Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

LỜI NÓI ĐẦU

1. Lí do chọn đề tài.

Lao động là hoạt động sáng tạo có mục đích của con người. Quá trình lao động là quá trình tuân thủ các quy luật tự nhiên và xã hội để tạo ra các sản phẩm có giá trị mà con người mong muốn. Lao động của con người vừa mang tính chất cá nhân vừa mang tính chất xã hội. Khi con người lao động hợp tác làm chung với nhau thì cần phải được tổ chức, phối hợp theo một trật tự nhất định. Sự phân công và hợp tác lao động càng diễn ra ở trình độ cao thì trật tự của lao động chung càng đòi hỏi phải nghiêm ngặt, cái trật tự lao động chung đó chính là kỷ luật lao động. Bất cứ một nền sản xuất nào, xã hội nào cũng không thể thiếu được kỷ luật lao động. Để đạt được mục đích cuối cùng của sản xuất thì phải luôn có sự phối hợp đồng bộ giữa người lao động với người sử dụng lao động trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung. Xã hội ngày càng phát triển, trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao thì kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng.

Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, khi các tổ chức sản xuất, kinh doanh được quyền tự chủ trong hoạt động của mình, trong đó có quyền tự chủ đối với lĩnh vực tổ chức và quản lí lao động thì việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị dụng lao động là một tất yếu khách quan. Việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động một cách thường xuyên trong đơn vị là một trong những điều kiện tất yếu để phát triển sản xuất kinh doanh, trên cơ sở đó nâng cao đời sống của người lao động.

Đối với nước ta hiện nay, khi mục tiêu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đang là sự nghiệp của toàn dân, của mọi thành phần kinh tế; chúng ta chủ trương mở rộng quan hệ hợp tác với các nước trên thế giới và trong khu vực, đẩy mạnh đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động,…thì việc thiết lập, cũng cố và duy trì trật tự kỷ luật lao động theo hướng công nghiệp hiện đại là một vấn đề đang mang tính thời sự nóng bỏng. Bởi những thói quen, tập quán, tác phong lao động của một nền sản xuất nhỏ lẻ, tiểu nông đang từng ngày, từng giờ đè nặng lên nề nếp làm việc của chúng ta, chúng đã gây nên biết bao thiệt hại trước mắt và cả lâu dài về sau nữa. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

Với sự ra đời của Bộ luật Lao động năm 1994 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động vào năm 2002 đã có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc tổ chức và quản lý lao động, mà trong đó chế độ lỷ luật lao động được coi là một trong những chế độ pháp lý quan trọng, chúng được quy định tương đối đầy đủ trong chương VIII của Bộ luật Lao động và được hướng dẫn cụ thể tại Nghị định số 41/NĐ – CP năm 1995.

Sau 10 năm thực hiện những quy định của pháp luật đối với chế độ kỷ luật lao động về cơ bản đã đáp ứng được những đòi hỏi của thực tiễn lao động, sử dụng lao động và quản lý lao động của đất nước trong điều kiện mới, góp phần không nhỏ trong việc tao ra một trật tự, nền nếp trong các đơn vị sử dụng lao động; tạo được sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp đồng thời nó đã thể hiện được vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình sản xuất, kinh doanh cũng như trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động.

Qua thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động cho thấy, bên cạnh những kết quả đã đạt được thì chúng vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Sự nhận thức không đầy đủ về chế độ kỷ luật lao động của người lao động cũng như của người sử dụng lao động đang là một trong những nguyên nhân cơ bản làm nảy sinh các tranh chấp giữa các bên. Những vụ tranh chấp về kỷ luật lao lao động đặc biệt là đối với hình thức kỷ lật sa thải người lao động, các tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động có xu hướng ngày càng gia tăng và phức tạp. Tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền; người lao động bị sa thải vô cớ, bị mất việc làm đã ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống của người lao động nói riêng và trật tự xã hội nói chung mà nguyên nhân của những tồn tại này là do những quy định của pháp luật hiện hành còn nhiều bất cập và công tác tổ chức thực hiện chưa được tiến hành một cách thường xuyên và triệt để. Do đó, việc tìm hiểu và nghiên cứu những quy định của pháp luật về kỷ luật lao động cũng như thực tiễn áp dụng chúng để từ đó tìm ra những nguyên nhân của các tồn tại trong việc áp dụng những quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và thông qua đó để đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm đưa kỷ luật lao động ngày càng được thực hiện tốt và có hiệu quả là rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Chính vì vậy, tôi đã mạnh dạn chọn “ Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam ” là đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ Luật học của mình.

Cho đến nay, tại Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà Nội vẫn chưa có công trình chuyên biệt nào đề cập đến vấn đề “chế độ kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật hiện hành” với mục đích nghiên cứu riêng ở cấp độ Thạc sỹ. Chế độ kỷ luật lao động chỉ được điểm qua với tư cách là một chế định của luật lao động nhân việc nghiên cứu những nội dung của Bộ luật Lao động và mới dừng lại ở mức độ tìm hiểu pháp luật. Bên cạnh đó cũng đã có một số bài báo trong các tạp chí chuyên ngành đề cập đến vấn đề kỷ luật lao động nhằm làm rõ một số quy định của pháp luật, song trong phạm vi của một bài báo, các bài viết chưa đặt vấn đề nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện từ phương diện lý luận đến thực tiễn áp dụng của chế độ kỷ luật lao động cũng như những giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thực hiện chế độ này trong quan hệ lao động. Do vậy, có thể nói việc chọn và nghiên cứu đề tài “ Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam” là một công trình nghiên cứu đầu tiên ở cấp độ Thạc sỹ. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu của đề tài.

Mục đích nghiên cứu của đề tài đặt ra là nhằm làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận có tính khái quát chung về kỷ luật lao động . Đồng thời nghiên cứu một cách có hệ thống những quy định của pháp luật về chế độ này ,trên cơ sở đó làm sáng tỏ những vấn đề thực tiễn, rút ra những nhận xét đánh giá về những kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại trong việc thực hiện chế độ kỷ luật lao động. Từ những nguyên nhân của những tồn tại đó và qua những nghiên cứu – tìm hiểu pháp luật của một số nước trên thế giới về kỷ luật lao động mà đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần vào việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện chế độ này trong trong quan hệ lao động .

Phạm vi nghiên cứu của đề tài.

Chế độ kỷ luật lao động là một chế định rất rộng và quy định về nhiều vấn đề khác nhau, do vậy tôi không có tham vọng đi tìm hiểu và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến chế độ kỷ luật lao động. Với khả năng cũng như thời gian có hạn, nên trong đề tài này tôi chỉ tập trung vào giải quyết những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng các quy định về chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam. Trong quá trình nghiên cứu, lý giải và bình luận các quy định của chế độ kỷ luật lao động chúng tôi có tham khảo , tìm hiểu những quy định của pháp luật một số nước trên thế giới .

3. Nhiệm vụ nghiên cứu .

Mục đích và phạm vi nghiên cứu của đề tài được cụ thể thể bởi các nhiệm vụ chủ yếu sau :

Thứ nhất : Xem xét những vấn đề tổng quan về chế độ kỷ luật lao động và sự điều chỉnh của pháp luật đối với kỷ luật lao động .

Thứ hai : Tìm hiểu những quy định của pháp luật và thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động qua đó đưa ra nhận xét, đánh giá.

Thứ ba :Thông qua việc nghiên cứu những vấn đề lý luận , những quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam , chúng tôi đã mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện chế độ kỷ luật lao động .

4. Phương pháp nghiên cứu : Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

Cũng như nhiều khoa học pháp lý khác, trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu đề tài , chúng tôi luôn lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác – Lê nin và tư tưởng của Hồ chủ tịch cũng như quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động trong cơ chế thị trường nói.

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam chung và kỷ luật lao động nói riêng làm cơ sở phương pháp luận cho việc tìm hiểu và nghiên cứu nhằm đánh giá vấn đề theo một quan điểm đúng đắn, biện chứng và khoa học. Và trong từng nội dung cụ thể chúng tôi cũng đã sử dụng nhiều phương pháp khác nhau một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu như sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, điều tra khảo sát …

5. Kết cấu của luận văn:

Ngoài lời nói đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương.

Chương 1 : Tổng quan về kỷ luật lao động.
Chương 2 : Những quy định của pháp luật về chế độ kỷ luật lao động ở Việt nam hiện nay và thực tiễn áp dụng.
Chương 3 : Phương hướng hoàn thiện pháp luật về chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay và một số kiến nghị.

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

1.1. KHÁI NIỆM – Ý NGHĨA CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG .

1.1.1. Khái niệm về kỷ luật lao động

Theo từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học thì thuật ngữ “Kỷ luật” được hiểu là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức. Thông qua khái niệm về kỷ luật này chúng ta khẳng định rằng kỷ luật được coi là nền tảng để xây dựng xã hội, không có kỷ luật thì không thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạt động của họ trong các tổ chức xã hội. Kỷ luật được xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và những chuẩn mực đạo đức của xã hội.

Trong phạm vi quan hệ lao động, cũng với cách hiểu như trên về kỷ luật thì kỷ luật lao động cũng được coi là tổng thể những điều quy định có tính bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động. Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động do quan hệ sản xuất thống trị trong xã hội mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Mỗi khi phương thức sản xuất thay đổi thì bản chất và hình thức kỷ luật lao động cũng thay đổi theo cho phù hợp. Kỷ luật lao động là yếu tố tồn tại khách quan trong bất kỳ giai đoạn lịch sử chế độ xã hội nào. Khi con người biết lao động thì kỷ luật lao động xuất hiện với những nguyên nhân, điều kiện khách quan nhất định. Vì lao động là hoạt động của con người có mục đích, mà muốn hoạt động này có hiệu quả thì phải có những quy định đảm bảo cho kết quả đó được hình thành. Dưới chế độ cộng sản nguyên thủy, tự giác và bình đẳng là những quy tắc ứng xử trong quan hệ lao động cũng như trong phân phối sản phẩm.

Dưới chế độ chiếm hữu nô lệ thì giai cấp chủ nô có quyền lực vô hạn đối với nô lệ và gia đình họ. Bản thân người lao động cũng như mọi thành quả lao động của họ làm ra đều thuộc sở hữu của chủ nô. Kỷ luật lao động được.

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam đặc trưng bằng chế độ lao động cưỡng bức và sự bóc lột tàn nhẫn của chủ nô đối với người nô lệ ở mọi nơi, mọi lúc. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

Chuyển sang xã hội phong kiến, tuy người nông nô vẫn bị phụ thuộc vào lãnh chúa phong kiến, nhưng xét về một mặt nào đó thì địa vị của họ cũng còn khá hơn so với nô lệ. Tuy vậy, đối với người nông nô dù cày ruộng trên đất của mình, hay làm thuê cho lãnh chúa thì họ vẫn chưa thoát được kiếp lao động bị cưỡng bức và bị bóc lột thậm tệ bằng hình thức địa tô và bằng các hình thức lao dịch khác. Tổ chức lao động phong kiến đã dựa vào kỷ luật roi vọt cưỡng bức một cách thô bạo đối với quần chúng nông dân.

Trong chế độ tư bản, do được xây dựng trên quan hệ chiếm hữu tư nhân tư liệu sản xuất, cho nên về bản chất, đây vẫn là một xã hội bóc lột, cho dù hình thức bóc lột tinh vi hơn rất nhiều – đó là hình thức bóc lột giá trị thặng dư. Chính vì thế, tổ chức lao động dựa vào kỷ luật cưỡng bức kinh tế đối với công nhân làm thuê.

Chúng ta thấy rằng, trong các hình thái kinh tế xã hội có đối kháng giai cấp, thì kỷ luật lao động thực chất chỉ là nhằm cưỡng chế người lao động đem hết sức lao động của mình để tạo ra những lợi ích vật chất cho giai cấp thống trị. Vì thế, kỷ luật lao động luôn có tính cưỡng bức, đối lập với quyền lợi của người lao động và được dùng làm một biện pháp để tăng cường bốc lột. Mặc dù hình thức và mức độ cưỡng bức có khác nhau nhưng bản chất của kỷ luật lao động trong các xã hội này chỉ là một mà thôi.

Cùng với sự ra đời của phương thức sản xuất xã hội chủ nghĩa là sự ra đời và phát triển của kỷ luật lao động mới. Kỷ luật lao động xã hội chủ nghĩa biểu hiện của quan hệ sản xuất xã hội chủ nghĩa và quan hệ lao động hợp tác của những người lao động. Quan hệ sản xuất này đã tạo ra và khuyến khích mối quan hệ tự nguyện, tự giác đối với người lao động và coi lao động là nghĩa vụ và trách nhiệm đối với xã hội. Trong tác phẩm của mình.

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam cho rằng: “Tổ chức lao động xã hội chủ nghĩa thì dựa vào và ngày càng dựa vào kỷ luật tự nguyện tự giác của chính ngay những người lao động.

Đối với nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được coi là “hàng hoá” được đem ra mua bán, trao đổi, mọi công dân có quyền thuê mướn lao động, sử dụng sức lao động; mục tiêu lợi nhuận được đặt lên hàng đầu thì vấn đề kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng sức lao động càng trở nên cần thiết và quan trọng.

Trong khoa học luật lao động, kỷ luật lao động được xem xét dưới hai khía cạnh chủ yếu là: Hoặc như một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, hoặc như một chế độ của pháp luật lao động.

Với khía cạnh như là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động thể hiện ở quyền và nghĩa vụ của hai bên chủ thể, trong đó quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao động là thuộc về người sử dụng lao động. Sở dĩ đặc quyền này được trao cho người sử dụng lao động là vì trong quan hệ lao động nói chung, lao động hiệp tác cần thiết phải có tổ chức quá trình lao động, phải phối hợp giữa các hoạt động riêng lẻ. Và chỉ có như vậy người sử dụng lao động mới có thể đạt được mục đích hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Tuy nhiên, quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao động không phải là vô hạn mà được hạn chế trong khôn khổ của những quy định của pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng còn nghĩa vụ thực hiện kỷ luật lao động là thuộc về phía người lao động. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

Dưới khía cạnh là một chế định của Luật lao động thì kỷ luật lao động là tổng hợp những quy phạm pháp luật của nhà nước, trong đó chứa đựng những quy định về việc tuân theo thời gian công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh cũng như những biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những quy định ấy.

Như vậy, dựa vào những quy định này, kỷ luật lao động là khuôn mẫu mà người sử dụng lao động thiết lập nên; là sự điều hành, phân công.

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam những người sử dụng lao động. Người lao động trong đơn vị sử dụng lao động phải tuân theo khuôn mẫu và sự điều hành của người sử dụng lao động. Khi người lao động không tuân theo thì họ phải gánh chịu một hoặc nhiều hậu quả pháp lý nhất định mà pháp luật lao động đã quy định như họ phải chịu trách nhiệm kỷ luật hay trách nhiệm vật chất chẳng hạn.

Việc nghiên cứu và tìm hiểu về kỷ luật lao động sẽ là toàn diện hơn, nếu chúng ta đặt nó trong mối quan hệ chung giữa nó với các dạng kỷ luật khác, để từ đó chúng ta có được sự phân biệt giữa các dạng kỷ luật này. Một trong những dạng kỷ luật gần gũi và nhiều khi gây nhầm lẫn với kỷ luật lao động đó chính là kỷ luật hành chính. Tuy nhiên giữa chúng cũng có những nét khác nhau về cơ bản, cụ thể là:

Thứ nhất: Nếu như kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ pháp luật lao động, tức là quan hệ lao động “giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động” và chúng được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động hay thoả ước lao động tập thể thì kỷ luật hành chính lại được hình thành trên quan hệ hành chính – quan hệ mang tính quyền lực và phục tùng giữa một bên là chủ thể của quản lý nhà nước với bên kia là đối tượng quản lý trong các cơ quan, đơn vị Nhà nước và được xác lập thông qua hình thức tuyển dụng vào biên chế Nhà nước.

Thứ hai, kỷ luật hành chính thể hiện tính quyền lực tuyệt đối, bởi đó là mệnh lệnh của nhà nước nhằm để đảm bảo lợi ích chung của toàn xã hội. Còn kỷ luật lao động, tính quyền lực thể hiện hạn chế hơn do sự ràng buộc của các quy phạm pháp luật, sự tham gia, giám sát của tổ chức công đoàn, sự kiểm tra quản lý của nhà nước và đặc biệt là sự thoả thuận giữa các bên trong quản lý lao động. Chính vì thế, tính quyền lực của người sử dụng lao động được thể hiện mềm dẻo, linh loạt và chỉ ở một mức độ nhất định, trong khi đó tính quyền lực của kỷ luật hành chính mang tính nghiêm khắc và triệt để.

Thứ ba, do kỷ luật lao động đặt ra đối với người lao động khi tham gia quan hệ lao động trong đơn vị sử dụng lao động, vì thế phạm vi áp dụng kỷ. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam luật lao động chỉ khi người lao động thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Còn kỷ luật hành chính được áp dụng trong một không gian và thời gian không hạn chế, cùng một hành vi vi phạm pháp luật, thì đối với bất kỳ ai, trong thời gian, không gian nào cũng sẽ bị xử lý như nhau.

Thứ tư: Trong quan hệ lao động, thì người vi phạm kỷ luật lao động chỉ phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động nhưng đối với người có hành vi vi phạm kỷ luật hành chính thì họ lại phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước, trước cơ quan đơn vị mà họ đang làm việc chứ họ không phải chịu trách nhiệm trước người quản lý. Bởi vì người quản lý chỉ là người giữ vai trò thay mặt Nhà nước, thay mặt cơ quan để duy trì kỷ luật mà thôi.

Ngoài những điểm khác biệt như trên thì giữa kỷ luật hành chính với kỷ luật lao động còn có một số điểm khác nhau nữa chẳng hạn như: kỷ luật hành chính được hình thành do các quy phạm pháp luật hành chính quy định sẵn các chủ thể bắt buộc phải áp dụng. Còn đối với kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền quy định kỷ luật lao động dựa trên những quy định của pháp luật lao động và phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.

1.1.2. Ý nghĩa của kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động có một ý nghĩa rất quan trọng thể hiện qua các mặt sau:

Thứ nhất, những quy định về kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao động trong từng đơn vị, cũng như trong toàn xã hội. Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thể bố trí, sắp xếp lao động một cách hợp lý nhằm ổn định sản xuất, ổn định đời sống của người lao động và trật tự xã hội nói chung. Nếu xác định được nội dung hợp lý, kỷ luật lao động còn là yếu tố quan trọng nhằm tăng năng suất lao động nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu. Chính vì thế mà kỷ luật lao động hầu như không thể thiếu trong luật lao động của các nước trên thế giới.

Về vấn đề này, VI. Lênin cho rằng: “Chúng ta phải củng cố cái mà bản thân chúng ta đã giành được, cái mà chúng ta đã ban bố trong các sắc lệnh.

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hợp pháp, đã quy định, đã chủ trương, chúng ta phải củng cố tất cả những cái đó dưới những hình thức bền vững của kỷ luật lao động hàng ngày. Đó là nhiệm vụ gay go nhất nhưng đem lại nhiều kết quả nhất, vì chỉ có hoàn thành nhiệm vụ đó, chúng ta mới thiết lập được chế độ xã hội chủ nghĩa.

Thứ hai, kỷ luật lao động là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động thực hiện quyền uy của mình trong việc tổ chức, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, trong việc khen thưởng những người chấp hành tốt và xử lý đối với những người vi phạm kỷ luật lao động. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động là người có quyền quản lý, giám sát, kiểm tra quá trình lao động, có toàn quyền trong việc ban hành những quyết định và mệnh lệnh, được quy định trong nội quy lao động. Nếu nội quy lao động không quy định trách nhiệm, nghĩa vụ của từng người lao động cụ thể hoặc là các chế độ khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần không công bằng, xử lý kỷ luật không nghiêm thì sẽ không duy trì được trật tự nề nếp trong doanh nghiệp, và từ đó mà không đạt được hiệu quả kinh doanh. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

Thứ ba, kỷ luật lao động là cơ sở pháp lý để người lao động phấn đấu hoàn thành nghĩa vụ lao động của mình, là căn cứ để đấu tranh với người vi phạm, là thước đo tác phong, bản lĩnh của người lao động trong xã hội công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Mỗi một cá nhân người lao động trong doanh nghiệp phải có trách nhiệm, nghĩa vụ tuân thủ những quy định trong nội quy lao động. Việc thực hiện tốt nội quy lao động chính là góp phần để người lao động hoàn thành nghĩa vụ của mình, đồng thời đảm bảo được kỷ luật, trật tự trong doanh nghiệp. Ngoài ra, kỷ luật lao động còn được coi là một biện pháp để giáo dục và rèn luyện người lao động có tác phong công nghiệp, văn minh, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể trong công việc góp phần xây dựng một doanh nghiệp có trật tự, kỷ cương.

Đối với nước ta hiện nay, một đất nước đang trong thời kỳ chuyển đổi, chúng ta đang phấn đấu thực hiện mục tiêu “đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện.

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam đại hoá đất nước” thì việc thiết lập, củng cố và duy trì trật tự kỷ cương lao động theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá là một vấn đề có tính bức xúc. Những thói quen, tập quán, tác phong lao động của một nền sản xuất nhỏ lẻ, tiểu nông đang từng ngày, từng giờ đè năng lên nền nếp làm việc của chúng ta, gây nên biết bao thiệt hại hữu hình và vô hình. Chính vì vậy, pháp luật lao động nói chung và những quy định về kỷ luật lao động nói riêng lại càng có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc tổ chức và quản lý lao động ở nước ta hiện nay.

1.2. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – MỘT NỘI DUNG CƠ BẢN TRONG QUYỀN QUẢN LÝ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

1.2.1. Quản lý lao động là một tất yếu khách quan trong đơn vị sử dụng lao động.

Khi tham gia vào quá trình lao động, mặc dù mỗi cá nhân thực hiện nhiệm vụ của mình một cách riêng lẻ, độc lập với nhau song kết quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp, tính đồng bộ, thống nhất của cả cộng đồng, nhất là trong điều kiện chuyên môn hoá và xã hội hoà ngày càng cao của quan hệ lao động. Hình thức lao động mà trong đó nhiều người làm việc với nhau một cách có kế hoạch và có sự tác động qua lại lẫn nhau trong một quá trình sản xuất nào đó hoặc là một trong những quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên hệ với nhau thì lao động ở họ mang tính hợp tác và ở đâu có sự hợp tác của nhiều người thì ở đó cần có sự quản lý. Quản lý xuất hiện ở bất kỳ nơi nào, lúc nào nếu ở nơi đó và lúc đó có hoạt động chung của con người. Thuật ngữ “quản lý” được hiểu đó là sự tác động có định hướng bất kỳ lên một hệ thống nào đó nhằm trật tự hoá và hướng nó phát triển phù hợp với quy luật nhất định. Mục đích và nhiệm vụ của quản lý là điều khiển, chỉ đạo hoạt động chung của con người, phối hợp các hoạt động riêng lẻ của từng cá nhân tạo thành một hoạt động chung thống nhất nhằm đạt được mục tiêu đã

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam định trước. Các Mác cho rằng: “Quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ bản chất xã hội của quá trình lao động”.

Hoạt động chung của nhiều người đòi hỏi phải được liên kết lại dưới nhiều hình thức, mà một trong các hình thức liên kết quan trọng là các tổ chức. Tổ chức là sự phối hợp liên kết hoạt động của nhiều người để thực hiện những mục tiêu đã đề ra, là yếu tố quyết định đem lại hiệu quả cho hoạt động quản lý. Thông qua các tổ chức thì mới phân định rõ ràng được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ của những người tham gia vào hoạt động chung. Mặt khác, để điều khiển, phối hợp hoạt động chung của nhiều người thì cần phải có những phương tiện buộc mỗi người phải hành động theo những nguyên tắc nhất định, phải tuân thủ những quy định, những mệnh lệnh nhất định. Cơ sở của sự tuân thủ, phục tùng đó chính là quyền uy. Quyền uy là phương tiện quan trọng để chủ thể quản lý điều khiển, chỉ đạo cũng như bắt buộc các đối tượng quản lý thực hiện các yêu cầu, mệnh lệnh của mình. Không thể tổ chức và điều hành quá trình lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh nếu như không có quyền uy và phục tùng. Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, khi nghiên cứu ở tầm vĩ mô thì quyền uy là của Nhà nước, người chủ sở hữu lớn nhất đồng thời là người sử dụng lao động lớn nhất đối với các bên chủ thể thông qua các quy định của pháp luật lao động, nghĩa vụ phục tùng là người lao động và của người sử dụng lao động, các bên của quan hệ lao động. Còn ở tầm vi mô tức là các đơn vị sử dụng lao động thì quyền uy, quyền lực là của người sử dụng lao động và những người được họ uỷ quyền trong khuôn khổ quy định của pháp luật và nghĩa vụ phục tùng là của người lao động. Theo quy định của Hiến pháp năm 1992 thì Nhà nước ta đã thừa nhận người sử dụng lao động dù thuộc thành phần kinh tế nào đều có quyền tự chủ trong hoạt động sản xuất, kinh doanh; quyền tự do kinh doanh và quyền sở hữu tài sản, vốn, tư liệu sản xuất. Như vậy, với quy định này Nhà. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam nước ta đã tạo điều kiện cho mọi công dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, tổ hợp tác được sản xuất kinh doanh. Và tại Bộ luật lao động năm 1994 của chúng ta cũng đã ghi nhận: “Mọi hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo ra việc làm, dạy nghề và học nghề để có việc làm, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh thu hút nhiều lao động đều được Nhà nước khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi, hoặc giúp đỡ” (theo quy định tại Khoản 3, Điều 5 – Bộ luật Lao động) và điều này một lần nữa lại được Đảng và Nhà nước ta tiếp tục khẳng định và được thể hiện trong Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng Cộng sản Việt Nam “quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc tổ chức và quản lý lao động, tiếp tục góp phần vào công cuộc đổi mới và đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước – một nhiệm vụ mà toàn Đảng, toàn dân ta đang tiếp tục cố gắng để đạt được kết quả như chúng ta mong muốn”.

Từ những phân tích trên đây, chúng ta thấy rằng việc quản lý lao động trong các đơn vị sử dụng lao động là một tất yếu, khách quan và vô cùng cần thiết. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc trao quyền quản lý cho người sử dụng lao động là hết sức quan trọng và phù hợp với quy luật khách quan của hoạt động quản lý lao động.

1.2.2. Kỷ luật lao động – một nội dung trong quyền quản lý của người sử dụng lao động.

Chúng ta biết rằng, quá trình lao động cần phải có sự quản lý và chính hoạt động quản lý lao động tồn tại như một tất yếu khách quan trong đơn vị sử dụng lao động. Mặt khác quản lý lao động là một trong những chức năng, nhiệm vụ quan trọng của các đơn vị sử dụng lao động nhằm bảo đảm ổn định, trật tự, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm đáp ứng yêu cầu khách quan của quá trình tổ chức lao động. Quản lý lao động trong các đơn vị sử dụng lao động là quyền của người sử dụng lao động đối với người lao động trong đơn vị mình. Một câu hỏi được đặt ra là tại sao người sử

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam dụng lao động lại có được quyền quản lý lao động trong các đơn vị sử dụng lao động? Điều này xuất phát bởi họ là người có quyền sở hữu hoặc quyền quản lý đối với tài sản trong đơn vị. Mặt khác, trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động là người mua sức lao động của người lao động cho nên họ có quyền kiểm soát sự chuyển giao sức lao động của người lao động nhằm mục đích mang lại hiệu quả cao nhất cho quá trình sản xuất, kinh doanh mà họ đề ra. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

Việc quản lý lao động trong các đơn vị sử dụng lao động có ý nghĩa rất to lớn cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn. Nó tạo ra một trật tự, nề nếp trong lao động sản xuất, kinh doanh nhằm làm cho hoạt động này đạt hiệu quả cao, làm thoả mãn không chỉ lợi ích của người sử dụng lao động mà còn nhằm đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động. Từ đó góp phần giúp cho quan hệ lao động phát triển ổn định hài hoà; tạo cơ sở để người sử dụng lao động hăng hái bỏ công sức, công nghệ, tiếp tục đầu tư vốn, tư liệu sản xuất vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Còn về phía người lao động thì họ tận dụng được thời gian, tích luỹ kinh nghiệm, nâng cao năng suất lao động để có nguồn thu nhập cao đáp ứng nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình. Quản lý lao động trong đơn vị sử dụng lao động còn giúp cho người lao động có được những nhận thức đúng đắn trong việc thực hiện sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, lựa chọn những hành vi xử sự phù hợp trong quan hệ lao động. Một điều hết sức quan trọng và có ý nghĩa to lớn là nếu hoạt động quản lý lao động được thực hiện một cách công bằng, đúng pháp luật thì nó còn có khả năng ngăn ngừa các xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động. Còn nếu như người sử dụng lao động lạm quyền, đưa ra những quyết định mang tính độc đoán, tuỳ tiện, không tính đều lợi ích chính đáng của người lao động, không tuân theo các quy định của pháp luật thì đó là chính một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến sự bất đồng giữa các bên làm phá vỡ quan hệ lao động và ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.

Với sự ra đời của Bộ luật Lao động năm 1994, các quyền của người sử dụng lao động được quy định rất cụ thể. Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, quyền ban hành nội quy và quy chế lao động, quyền khen thưởng, quyền được xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật (Điều 8; 80 – Bộ luật Lao động); Nếu tài sản của người sử dụng lao động bị người lao động làm thiệt hại thì có quyền yêu cầu được bồi thường (theo quy định tại Điều 89; 90 – Bộ luật Lao động)

Người sử dụng lao động có quyền phối hợp với tổ chức công đoàn trong quá trình sử dụng lao động để quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (Điều 11, 154 – Bộ luật Lao động).

Việc người sử dụng lao động thực hiện các quyền này của mình là nhằm tạo ra sự đảm bảo về kỷ luật lao động trong từng đơn vị và đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, mà đặc biệt là lợi ích của người sử dụng lao động. Quản lý lao động trong đơn vị có sử dụng lao động càng có hiệu quả thì lợi ích của người sử dụng lao động càng lớn. Vì vậy, kỷ luật lao động là một trong những biện pháp pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình trong các đơn vị có sử dụng lao động và là cơ sở để việc tổ chức lao động đạt hiệu quả cao. Trật tự, nề nếp trong quá trình lao động của một đơn vị sử dụng lao động chỉ có được khi đơn vị đó là kỷ luật lao động và kỷ luật lao động được tồn tại như một tất yếu khách quan của quá trình tổ chức lao động. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

1.3. SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ Ở NƯỚC TA HIỆN NAY.

1.3.1. Sự điều chỉnh của pháp luật về kỷ luật lao động ở một số nước trên thế giới.

Trước hết phải nói đến Tổ chức Lao động Quốc tế ILO (International Labour Organization), là một tổ chức quốc tế liên Chính phủ được thành lập.

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam vào tháng 4 năm 1919 theo quyết định của Hội nghị hòa bình Pari, họp tại Vecxay (cộng hòa Pháp).

Vào tháng 4 năm 1919, tại các phiên họp toàn thể của Hội nghị hòa bình, đã thông qua Điều lệ ILO và Hiến chương lao động. Mục đích và nhiệm vụ chính của ILO được ghi nhận tại lời nói đầu của điều lệ là: Thúc đẩy việc cải thiện khẩn cấp điều kiện làm việc của người lao động bằng cách áp dụng các biện pháp như:

Điều tiết thị trường lao động .
Đấu tranh chống nạn thất nghiệp.
Đảm bảo mức tiền lương phù hợp với điều kiện của cuộc sống .
Phòng ngừa bệnh nghề nghiệp hoặc những trường hợp rủi ro trong sản xuất cho người lao động.
Bảo vệ lao động trẻ em, vị thành niên, phụ nữ, những người lao động cao tuổi, người tàn tật.
Bảo vệ những người lao động di trú.
Thừa nhận nguyên tắc tiền lương ngang nhau đối với những việc như nhau.
Thừa nhận tự do nghiệp đoàn.
Tổ chức đào tạo kỹ thuật chuyên môn và một loạt các phương hướng hoạt động khác.

Từ tháng 4 năm 1944, tại kỳ họp thứ 26, Hội nghị toàn thể ILO ở Philadenphia (Mỹ) đã thông qua một bản tuyên ngôn, gọi là tuyên ngôn Philadenphia. Tuyên ngôn này được coi là bản phụ lục bổ sung cho Điều lệ của ILO, ngoài việc phê phán việc phân biệt đối xử trong lĩnh vực lao động theo các đặc điểm về chủng tộc, giới tính và tôn giáo, long trọng đảm nhận trách nhiệm thúc đẩy việc nâng cao mức sống và đạt được việc làm đầy đủ cho người lao động. Tuyên ngôn này còn bổ sung quan trọng vào Điều lệ 1919 là sự hợp tác giữa người lao động và sử dụng lao động trong việc xây dựng và áp dụng các biện pháp về trật tự kinh tế – xã hội và thường xuyên cải thiện việc tổ chức sản xuất. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

Như vậy, mục đích và nhiệm vụ chính của ILO là kim chỉ nam cho pháp luật lao động quốc tế, là phương hướng hoàn thiện chung của pháp luật lao động đối với mỗi quốc gia. Tuy nhiên, chế định kỷ luật lao động trong pháp luật lao động của từng quốc gia thì lại có những nét khác nhau và tuỳ vào từng giai đoạn lịch sử mà có những biến chuyển tương ứng cho phù hợp với thực tiễn. Đối với những nước đã có pháp luật lao động từ rất sớm thì ban đầu quan niệm về quyền lập ra những quy tắc lao động của đơn vị là “đặc quyền” của người sử dụng lao động, lúc này quy tắc lao động còn là quy tắc công xưởng. Với quan niệm rằng đó là quyền nhằm bù trừ cho trách nhiệm của người chủ, gắn với chức năng của họ với khẩu hiệu “người sử dụng lao động là quan toà duy nhất”. Án lệ coi đó là một giả định hợp đồng, người lao động đã mặc nhiên chấp nhận quyền đó khi chịu giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, Nhà nước đã không kiểm tra việc thực hiện, không ngăn cản sự chuyển quyền của các chủ doanh nghiệp (người sử dụng lao động). Một giáo sư Luật học của Pháp đã nhận xét: “Cho đến năm 1982 Bộ luật lao động Pháp đã im lặng hầu như hoàn toàn về quyền kỷ luật”. Do đó, sẽ không lấy làm lạ là các văn bản pháp luật lao động cũ của nhiều nước đều không đề cập đến kỷ luật lao động thành một chuyên mục riêng, kể cả không có một chương về kỷ luật lao động trong bộ luật lao động.

Tuy nhiên, từ giữa thập kỷ 40 của thế kỷ XX, sau khi phát hiện là quyền đơn phương ban hành nội quy lao động, thì tình hình phổ biến là người sử dụng lao động thường lạm quyền, điều này rất bất lợi cho người lao động và do sự đấu tranh của người lao động, nhiều nước đã phải điều chỉnh lại quan niệm theo hướng: quyền ban hành nội quy của người sử dụng lao động vẫn được tôn trọng nhưng phải chịu một số hạn chế cần thiết như phải có sự tham gia ý kiến của công đoàn và sự kiểm soát của thanh tra lao động.

Pháp lệnh ngày 21/5/1945 của Pháp quy định phải xác định thứ tự ưu tiên miễn trừ trong những trường hợp sa thải nhiều người lao động do thu hẹp kinh doanh, giảm biên chế. Luật lao động Pháp bổ sung năm 1982 đã xác định, những quyền tự do của người lao động, có những chế định mới nhằm hạn chế về kỷ luật của chủ doanh nghiệp, thể hiện trước tiên trong những điều khoản bổ sung về nội quy doanh nghiệp. Nếu như trước kia nội quy lao động do người sử dụng lao động đơn phương đặt ra và được án lệ thừa nhận việc buộc người lao động phải mặc nhiên công nhận, thì ngày nay đã bị công kích về tính đơn phương và dễ bị lạm dụng. Luật lao động của Pháp năm 1982 vẫn thừa nhận sự bắt buộc phải có nội quy lao động ở những doanh nghiệp sử dụng 20 người lao động trở lên, nhưng đã rút bớt nội dung và buộc phải tham khảo đầy đủ ý kiến của hội đồng doanh nghiệp hoặc của đại diện người lao động; phải được thanh tra lao động kiểm tra, cho phép người lao động trước khi thực hiện; phải có bản lưu ở Văn phòng Hội đồng hoà giải; phải viết và niêm yết công khai, kể cả ở phòng tuyển công nhân.

Nội dung của nội quy mới này chủ yếu tập trung vào quy định: Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

Những quy tắc về an toàn vệ sinh, có thể gắn trách nhiệm của chủ, nhất là trách nhiệm hình sự.
Những nguyên tắc tổng quát và thường xuyên về kỷ luật lao động trong đó định rõ tính chất, thể thức và mức xử lý trách nhiệm kỷ luật cụ thể thuộc thẩm quyền của chủ doanh nghiệp, quyền bào chữa của người lao động.

Còn ở Nhật Bản, theo quy định của Luật tiêu chuẩn Lao động năm 1976 thì tại chương IX của luật này quy định rõ chi tiết nghĩa vụ soạn thảo và trình báo quy tắc thuê mướn (tức là nội quy lao động) pháp luật của nước này quy định rằng: Những chủ thể thường xuyên sử dụng 10 người lao động trở lên thì phải soạn thảo và trình báo nội quy lao động với cơ quan hành chính, kể cả khi sửa đổi nội quy lao động các nước xã hội chủ nghĩa trước đây, vấn đề kỷ luật lao động được đề cập rộng hơn, không phải chỉ nặng về nội dung xử lý trách nhiệm kỷ luật. Pháp luật lao động của các nước này đều nhấn mạnh đến kỷ luật lao động và đặt thành một chuyên mục rất quan trọng.

Như vậy, nhận thức về kỷ luật lao động ở mỗi thời đại khác nhau và trong mỗi quốc gia qua các thời kỳ lịch sử cũng không giống nhau. Kỷ luật lao động là cái đem lại nền sản xuất kinh doanh hiệu quả hay chỉ là công cụ do người chủ doanh nghiệp đặt ra để tổ chức sản xuất kinh doanh theo ý mình nhằm đem lại lợi ích cho cá nhân. Ngày nay hầu như các nước trên thế giới đều có những quy định cụ thể và phù hợp với những điều kiện khách quan của một nền sản xuất ngày càng tiên tiến – một nền công nghiệp hiện đại. Do vậy kỷ luật lao động được xây dựng trên cơ sở sự bình đẳng, tự nguyện của các chủ thể tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, không trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.

1.3.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về kỷ luật lao động ở nước ta hiện nay.

Pháp luật suy cho cùng được quy định bởi các quan hệ kinh tế – xã hội nhưng với tính chất là một bộ phận thuộc kiến thức thượng tầng của xã hội, nó có tính độc lập tương đối. Điều này có nghĩa là pháp luật có khả năng tác động ngược trở lại đối với cơ sở hạ tầng xã hội, các quan hệ sản xuất bằng cách củng cố, bảo vệ chúng cũng như tạo điều kiện làm phát sinh những quan hệ xã hội mới phù hợp với dự kiến của nhà làm luật. Bản thân pháp luật không thể trực tiếp làm phát sinh, thay đổi hay chấm dứt sự tồn tại của các quan hệ xã hội, bởi các quan hệ xã hội tồn tại một cách khách quan. Pháp luật chỉ có thể đưa các quan hệ xã hội vào trật tự thông qua việc gây ảnh hưởng đến ý thức của người tham gia các quan hệ xã hội.

Phù hợp với tính chất và đặc điểm của quan hệ lao động, để thiết lập và duy trì kỷ luật lao động, Nhà nước áp dụng hai hình thức chủ yếu đó là: quy định nội dung của kỷ luật lao động và quy định các biện pháp nhằm đảm bảo kỷ luật lao động. Hai loại biện pháp này lại được điều chỉnh bằng hai loại quy phạm: Các quy phạm áp dụng chung và các quy phạm áp dụng trong nội bộ từng đơn vị, doanh nghiệp. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

Những quy phạm áp dụng chung là những quy phạm quy định chủ yếu ở Chương VIII – kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Bộ luật Lao động được cụ thể hoá ở Nghị định 41/NĐ-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ, Nghị định 33/2003/ NĐ – CP ngày 2/4/2002 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41/NĐ – CP và Thông tư số 19/2003/TT – BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn một số điều của Nghị định 41/NĐ- CP đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 33/2003/NĐ – CP.

Những quy phạm nội bộ là những quy phạm chứa đựng trong các bản nội quy lao động của từng đơn vị, doanh nghiệp. Theo Điều 82 của Bộ luật Lao động, doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác cũng như không được trái với thoả ước lao động tập thể (khoản 2 điều 49- Bộ luật Lao động năm 1994).

Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu được quy định tại Điều 83

Bộ luật Lao động, bao gồm những nội dung sau:
Thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.
Trật tự trong doanh nghiệp
An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc.
Việc bảo vệ tài sản, và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp
Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy tại cơ quan lao động cấp tỉnh và nội quy lao động có hiệu lực từ ngày được đăng ký. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh (Sở Lao động- Thương binh và Xã hội) phải thông báo việc đăng ký. Hết thời hạn này mà không có thông báo thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những điểm chính phải được niêm yết ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động và những nơi cần thiết khác trong đơn vị, doanh nghiệp.

1.4. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CHẾ ĐỊNH KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở NƯỚC TA. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

Có thể nói rằng, lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật lao động nói chung và của chế độ pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng luôn gắn liền với lịch sử đấu tranh cách mạng của dân tộc và chúng phục vụ cho nhiệm vụ chính trị xã hội trong từng thời kỳ lịch sử của đất nước.

Trong thời kỳ thuộc địa dưới chế độ đô hộ của thực dân Pháp, kỷ luật lao động ở Việt Nam chỉ là những quy định hết sức ngặt nghèo, trắng trợn đối với người lao động, công xưởng, đồn điền. Công nhân là những người thành thị đói khổ bần cùng, là những người nông dân bị địa chủ chiếm ruộng đất buộc phải tha phương cầu thực. Do vậy họ buộc phải “nhắm mắt” ký vào bản cam kết lao động để lấy đồng lương rẻ mạt nhưng phải làm quần quật suốt cả ngày. Khổ cực nhất là công nhân mỏ, sức lao động bị vắt kiệt, mà điều kiện về an toàn vệ sinh lao động hầu như không có.

Sau năm 1945, khi chúng ta giành được chính quyền về tay nhân dân, Chính phủ đã ban hành nhiều Nghị định – Sắc lệnh về kỷ luật lao động như:

Nghị định số 5ngày 22/11/1945 của Bộ trưởng Bộ Lao động về thời gian báo trước khi thải hồi công nhân.
Nghị định số 4 ngày 12/10/1945 của Bộ trưởng Bộ lao động về phụ cấp thâm niên.
Săc lệnh số 55 ngày 20/11/1945 về việc cho công nhân nghỉ mà được ăn lương ngày lễ lao động 1.5.
Sắc lệnh số 64 ngày 8/3/1946 về tổ chức các cơ quan lao động.
Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước quy định về nghĩa vụ quyền lợi của công chức cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc.
Sắc lệnh số 29-SL ngày 12/3/1947 của Hội đồng Chính phủ quy định về việc làm công giữa các chủ nhân người nước ngoài và công nhân Việt Nam tại các xưởng kỹ nghệ hầm mỏ và các nghề tự do.
Sắc lệnh số 77-SL ngày 18/10/1949 quy định việc ban hành cho công nhân các xí nghiệp quốc gia quyền cử uỷ ban xí nghiệp, chiểu theo chế độ lương bổng hiện hành của các hạng công nhân giúp việc trong các cơ quan chính phủ.

Từ sau ngày hoà bình lập lại, công nhân viên chức Nhà nước đã có nhiều cố gắng trong sản xuất, trong công tác góp phần tích cực vào việc khôi phục phát triển kinh tế. Ở nước ta trong điều kiện giai cấp công nhân, nông dân chưa thấy được vai trò và tầm quan trọng của kỷ luật lao động trong sản xuất công nghiệp có tổ chức nên lỏng lẻo trong chấp hành. Hơn nữa ở nhiều xí nghiệp cơ quan do việc giáo dục chưa sâu, thêm vào đó là việc nhà nước chưa có quy định cụ thể về kỷ luật lao động nên những trường hợp làm thiếu tinh thần trách nhiệm; thiếu tôn trọng chế độ công tác; lãng phí thì giờ, nguyên liệu thường xảy ra. Bên cạnh đó việc xử lý trường hợp vi phạm kỷ luật lao động cũng chưa đúng mức, có nơi nặng, có nơi nhẹ – kỷ luật lao động ở các xí nghiệp không được đề cao. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

Trước tình hình này Nhà nước đã đề cao vấn đề giáo dục công nhân viên chức tuân thủ kỷ luật lao động. Năm 1964 bằng Nghị định số 195-CP, Chính phủ đã ban hành điều lệ về kỷ luật lao động mặc dù cơ cấu một số chỗ chưa hợp lý như do nhận thức về công nhân và viên chức là một nên đã hoà chung cả hai loại đối tượng công nhân và viên chức vốn có đặc tính khác nhưng đã lưu hành rộng rãi trong suốt 30 năm qua. Song song với nó là Thông tư 13/TT-LB ngày 30/8/1969 giải thích và hướng dẫn thi hành điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước, trong đó nêu phương châm của kỷ luật lao động là giáo dục mọi người tự giác chấp hành những điều kỷ luật và coi là nghĩa vụ của mình. Vì vậy, thủ trưởng xí nghiệp, cơ quan, công đoàn, đoàn thanh niên lao động Hồ Chí Minh cần phải quan.

Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam tâm và không ngừng bồi dưỡng ý thức chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động cho công nhân viên chức. Mặt khác cần khen thưởng kịp thời những người có thành tích và xử lý nghiêm minh những người phạm lỗi để đề cao kỷ luật lao động trong các cơ quan, xí nghiệp.

Tiếp theo là sự ra đời của các văn bản như: Nghị định số 49/CP ngày 9/4/1968 của Hội đồng chính phủ ban hành chế độ trách nhiệm vật chất của công nhân viên chức đối với tài sản của Nhà nước và Thông tư hướng dẫn số 128/TT-LB ngày 24/7/1968 của Liên Bộ Tài chính – Lao động – Tổng công đoàn; Quyết định số 119 CP ngày 19/7/1969 của Hội đồng chính phủ về một số biện pháp bảo đảm thời gian lao động của công nhân viên chức và Thông tư hướng dẫn số 41/LĐ – TT ngày 22/10/1969 của Bộ Lao động.

Trong những năm của thập kỷ 70 của thế kỷ XX, một số đơn vị kinh doanh đã có nhiều biện pháp tăng cường và củng cố kỷ luật lao động. Nghiêm cấm cán bộ phụ trách các cấp ở xí nghiệp, cơ quan từ tổ trưởng sản xuất công tác đến tổ trưởng đơn vị không được cho công nhân viên nghỉ việc trái với quy định của Nhà nước. Có nơi còn áp dụng chế độ treo thẻ, lột thẻ để kiểm tra người lao động ra vào đúng giờ quy định. Nhưng nhìn chung, trong thời gian này thường các văn bản ban hành chỉ chú ý đến kỷ luật về thời gian mà chưa có các biện pháp hữu hiệu về kỷ luật công nghệ, an toàn vệ sinh lao động. Mặt khác trong điều kiện cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, sản xuất không ổn định, đời sống gặp nhiều khó khăn, quản lý buông lỏng cho nên đến trước thời kỳ đổi mới kỷ luật lao động ở cơ sở bị buông lỏng nghiêm trọng.

Chuyển sang thời kỳ đổi mới đất nước, nền kinh tế của nước ta được xây dựng theo mô hình của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Hiến pháp năm 1992 xác định: Mục đích chính sách kinh tế của Nhà nước là làm cho dân giàu, nước mạnh, đáp ứng ngày càng tốt nhu cầu của nhân dân về cả vật chất lẫn tinh thần. Trên cơ sở giải phóng mọi năng lực sản xuất vật chất, phát huy mọi tiềm năng của các thành phần kinh tế thúc đẩy xây Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam dựng cơ sở vật chất kỹ thuật của đất nước, mở rộng hợp tác quốc tế về khoa học – kỹ thuật- công nghệ, giao lưu với thị trường khu vực và thế giới. Trước cơ cấu của nền kinh tế nhiều thành phần, tiến tới công nghiệp hoá, hiện đại hoá, làm ăn với nước ngoài thì vấn đề chất lượng lao động càng đỏi hỏi phải nâng cao, kỷ luật lao động cần phải tăng cường và củng cố. Bộ luật Lao động năm 1994 đã có một chương riêng về kỷ luật lao động – trách nhiệm vật chất. Nhìn chung những quy định về kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động năm 1994 vừa kế thừa một số quy định trong các Nghị định 195/CP năm 1964, Nghị định 49/CP năm 1968 và lại vừa có những nội dung mới phù hợp với tình hình phát triển của nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay. Luận văn: Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam

Luận Văn Thạc Sĩ, Luật