Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Phương hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay và một số kiến nghị dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY.
3.1.1. Về nội quy lao động
Việc pháp luật lao động quy định các doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên thì phải có nội quy lao động bằng văn bản. Quy định này vô hình trung đã thừa nhận một loại nội quy khác đó là nội quy bằng lời nói (bằng miệng). Và như vậy, nếu hiểu theo quy định trên thì những doanh nghiệp có sử dụng dưới 10 lao động thì không cần có nội quy lao động hoặc nếu có thì nội quy bằng lời nói.
Trên thực tế, hiện có gần 5 triệu lao động làm việc trong các doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài quốc doanh và phần lớn có quy mô sử dụng lao động dưới 10 người lao động. Ở những doanh nghiệp này, người sử dụng lao động không thể mỗi ngày ra lệnh cho từng cá nhân, hơn nữa, nếu không có nội quy lao động thì khi người lao động không thực hiện, tuần thủ sự chỉ đạo, điều hành của người sử dụng lao động hoặc làm thiệt hại tới tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động giải quyết như thế nào. Nếu xảy ra trường hợp này thì có thể có 3 khả năng mà người sử dụng lao động sẽ giải quyết.
Thứ nhất, Xử lý tuỳ tiện theo ý chủ quan của người sử dụng lao động trên cơ sở những hiểu biết về pháp luật của họ.
Thứ hai, không xử lý kỷ luật lao động.
Thứ ba, xử lý thật nặng nhằm nghiêm trị những người không thực hiện, thực hiện không đầy đủ sự điều hành của người sử dụng lao động. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
Theo chúng tôi, thì cả 3 khả năng này đều không duy trì được trật tự lao động, lại làm ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp, cũng như ảnh hưởng đến tâm lý người lao động hoặc quá căng thẳng hoặc quá coi thường trước những vấn đề kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
Do vậy, để duy trì trật tự nề nếp lao động trong doanh nghiệp, bảo vệ những người lao động, tránh sự sa thải tuỳ tiện của người sử dụng lao động, thì trong các doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động vẫn cần có nội quy lao động bằng văn bản quy định một cách lâu dài những quy tắc làm việc chung cho mọi người lao động trong doanh nghiệp. Nhưng theo chúng tôi thì những bản nội quy này không cần phải qua thủ tục đăng ký như đối với nội quy của những doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên.
Một vấn đề nữa có liên quan trực tiếp đến nội quy lao động đó chính là việc tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp trước khi ban hành nội quy lao động. Theo quy định tại Điều 82 Khoản 2 của Bộ luật Lao động thì: “Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”. Việc tham khảo ý kiến này được thực hiện từ khi bắt đầu dự thảo đến khi thảo luận, hoàn thiện nội quy. Mặc dù thủ tục này có tính chất bắt buộc nhưng những ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở cũng chỉ để tham khảo, còn quyết định vẫn thuộc về người sử dụng lao động. Trên thực tế trong trường hợp Ban chấp hành công đoàn cơ sở không đồng ý với những quy định trong nội quy thì nội quy vẫn được ban hành.
Chính vì vậy, để tránh sự lạm quyền trong việc ban hành nội quy lao động của người sử dụng lao động và tránh việc tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp chỉ là hình thức, các văn bản hướng dẫn cần quy định cụ thể và rõ ràng việc “tham khảo” ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước khi người sử dụng lao động ban hành nội quy lao động. Cụ thể, nếu trong việc tham khảo, ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở là không đồng ý với người sử dụng lao động thì ý kiến này phải được ghi vào biên bản và phải trình cơ quan lao động có thẩm quyền đăng ký nội quy để xem xét và quyết định nội quy có cần sửa đổi, bổ sung hay không. Chúng tôi cho rằng, nếu được quy định như thế này thì việc tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở mới thực sự có ý nghĩa.
CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ
3.1.2. Về các hình thức kỷ luật lao động.
Khi những mệnh lệnh của người sử dụng lao động không được thi hành hoặc nội quy lao động trong doanh nghiệp không được tôn trọng thực hiện thì phải có ngay một chế tài, nếu không thì mệnh lệnh hay quy tắc đã thiết lập đó sẽ không có hiệu quả.
Điều 84 – Bộ luật Lao động quy định, người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, thì bị xử lý 1 trong 3 hình thức sau đây:
- Khiển trách
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác, có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách thức. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
- Sa thải
Nhìn chung, người sử dụng lao động trong doanh nghiệp đã lựa chọn những hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm kỷ luật và đã từng bước tạo nên sự ổn định trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng cụ thể những hình thức này còn nảy sinh nhiều vấn đề khiến người sử dụng lao động lúng túng khi xử lý kỷ luật trong đơn vị mình, chẳng hạn như:
- Đối với hình thức kỷ luật khiển trách:
Về việc xác định mức độ lỗi: “Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản” được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ” (Điều 6 – Nghị định 41/CP).
Việc phạm lỗi lần đầu thì dễ xác định nhưng ở “mức độ nhẹ” thì lại khó xác định như thế nào là nhẹ. Với người sử dụng lao động này như thế là nhẹ, nhưng với người sử dụng lao động khác lại là nặng. Chính vì thế, trong thực tiễn có doanh nghiệp quy định rất ít các hành vi vi phạm áp dụng hình thức kỷ luật này, bởi họ cho rằng hình thức kỷ luật khiển trách có tác dụng rất hạn chế đối với người lao động.
Để thống nhất với các quy định của các hình thức kỷ luật khác và khắc phục tình trạng người sử dụng lao động không quy định trong nội quy lao động mà vẫn tiến hành xử lý kỉ luật người lao động, nên chăng, cần quy định vấn đề này như sau: “Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu; có thái độ thành khẩn khai báo và nhận khuyết điểm; được quy định trong nội quy lao động”.
Về khiển trách bằng miệng, bằng văn bản và thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật theo hình thức này. Tại Điều 87 – Bộ luật Lao động và Điều 11 nghị định 41/CP quy định thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động chưa được cụ thể. Chưa xác định được trường hợp nào áp dụng hình thức khiển trách bằng miệng, trường hợp nào áp dụng khiển trách bằng văn bản. Trong khi hai hình thức này lại có hiệu quả pháp luật khác nhau. Nhưng khác nhau như thế nào thì luật lại chưa quy định rõ. Mặt khác, khi xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng thì không cần phải có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Như vậy, trường hợp khiển trách bằng văn bản, nhất thiết phải có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Song khi khiển trách bằng văn bản, người sử dụng lao động không phải ra quyết định kỷ luật. Vậy thủ tục tiến hành như thế nào pháp luật lại chưa quy định. Theo chúng tôi, thì các văn bản hướng dẫn cần phải được quy định một cách cụ thể để việc áp dụng hình thức kỷ luật này mới có sự thống nhất. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
- Đối với hình thức kỷ luật sa thải.
Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, nó vừa ảnh hưởng đến kinh tế vừa ảnh hưởng đến cả danh dự, uy tín của người lao động. Chính vì thế, pháp luật quy định một cách cụ thể những điều kiện để xử lý kỷ luật sa thải. Theo quy định tại Điều 85- Bộ luật lao động, hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm.
- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng, hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:
- Bị thiên tai
- Hoả hoạn
- Bản thân, người thân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp.
- Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Tuy nhiên theo quy định tại Khoản 3 Điều 6 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ, sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất lại quy định:
Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1, Điều 85 của Bộ luật Lao động và đã cụ thể hoá trong nội quy lao động được quy định như sau:
- Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a Khoản, 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch.
Mặt khác, tại Khoản 3, Điều 6 của Nghị định 33/2003/NĐ-CP lại hướng dẫn: “Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động và đã cụ thể hoá trong nội quy lao động. Vậy giả sử rằng, người lao động vi phạm trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 nhưng trường hợp đó lại chưa được quy định cụ thể hoá trong nội quy lao động của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động có được quyền sa thải hay không. Rõ ràng, theo quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì người sử dụng lao động không được sa thải người lao động khi hành vi vi phạm đó chưa được quy định cụ thể hoá trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Trong khi đó, hành vi vi phạm của người lao động lại ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc duy trì kỷ luật lao động trong doanh nghiệp. Để đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động, đồng thời nhằm nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động pháp luật cần sửa đổi quy định này theo hướng: nếu trong nội quy lao động của doanh nghiệp chưa quy định về các trường hợp xử lý kỉ luật sa thải thì áp dụng theo quy định của Bộ luật Lao động đang có hiệu lực.
Một vấn đề nữa mà chúng tôi thấy là không hợp lý, liên quan tới việc hưởng trợ cấp khi người lao động bị sa thải theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động.
Trong ba trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động thì người lao động vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc (theo quy định tại Khoản 2, Điều 42 của Bộ luật Lao động). Quy định này có những bất hợp lý là, trong khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì họ không được hưởng trợ cấp thôi việc (theo Khoản 2 Điều 41 – Bộ luật Lao động). Mà người lao động vi phạm kỷ luật bị sa thải theo Điểm c Khoản 1 Điều 85 lại được hưởng trợ cấp thôi việc. Như thế sẽ dẫn đến tình trạng người lao động sẽ lựa chọn thà bị sa thải theo hình thức này lại có lợi hơn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Mặt khác, việc quy định các trường hợp áp dụng hình thức sa thải tại Khoản 1 Điều 85 – Bộ luật Lao động là đã có sự cân nhắc về bản chất, mức độ, tác dụng của nó đối với việc duy trì kỷ luật lao động trong doanh nghiệp của các nhà làm luật và đã được thực tiễn chấp nhận. Nếu coi hành vi trộm cắp, tham ô là đáng lên án vì nó trực tiếp gây thiệt hại về tài sản của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng tới quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì hành vi tự bỏ việc mà không có lý do chính đáng đã thể hiện ý thức kỷ luật kém; nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến kỷ cương trong doanh nghiệp mà còn thể hiện đạo đức, phẩm chất của người lao động không tôn trọng sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, khi đất nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì người lao động không chỉ cần có chuyên môn kỷ thuật cao mà còn phải có ý thức kỷ luật. Có như vậy thì mới thuận lợi trong việc hội nhập với nền kinh tế của khu vực và trên thế giới. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
Do vậy, theo chúng tôi trong trường hợp này pháp luật nên quy định theo hướng: Khi người lao động bị sa thải vì tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng, 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng thì không được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc như các trường hợp bị sa thải khác. Việc quy định như thế này mới đảm bảo công bằng mà góp phần nâng cao ý thức cho người lao động.
3.1.3. Hướng hoàn thiện pháp luật về thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 87-Bộ luật lao động: “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Và tại Điểm a Khoản 3 Điều 11 Nghị định 33/2003/NĐ-CP cũng quy định: “Trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở”.
Như vậy, khi xử lý kỷ luật đối với người lao động bao giờ cũng có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở (trừ trường hợp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng). Tuy nhiên, trên thực tế, vì những lý do cả về chủ quan lẫn khách quan mà ở nhiều doanh nghiệp tổ chức công đoàn không được thành lập hoặc chưa có tổ chức công đoàn thì việc xử lý kỷ luật lao động sẽ được tiến hành như thế nào? Ai sẽ là người bảo vệ quyền lợi cho người lao động, cho dù không có tổ chức công đoàn để tham khảo ý kiến thì người sử dụng lao động vẫn giải quyết một hình thức kỷ luật nào đó đối với người lao động vi phạm. Do vậy, bên cạnh việc thừa nhận tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện cho tập thể người lao động thì pháp luật cũng nên thừa nhận tư cách của Ban đại diện tập thể lao động ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn để giúp cho việc thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể cũng như trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi doanh nghiệp ban hành nội quy và xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
Một vấn đề liên quan đến việc quy định thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động mà chúng tôi cho rằng cũng chưa được hợp lý đó là quy định về việc phải báo cáo sở lao động – thương binh và xã hội khi xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
Bên cạnh những quy định về các điều kiện sa thải người lao động, tại Khoản 2 Điều 85 – Bộ luật Lao động còn quy định: “Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cáo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương biết”. Quy định này nhằm để cơ quan quản lý lao động nắm được tình hình và nếu có khiếu nại thì giúp giải quyết kịp thời; bảo vệ quyền và lợi ích của các bên chủ thể quan hệ lao động mà nhất là người lao động. Tuy nhiên, do quy định quá chung chung, không giới hạn thời gian bao lâu thì dễ dấn đến người sử dụng lao động không báo cáo khi sa thải người lao động, thực tế đã chứng minh điều này. Do vậy, pháp luật cần phải quy định rõ thời hạn phải báo cáo và nếu người sử dụng lao động không tuân thủ thì bị xử phạt hành chính về hành vi đó. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
Về việc báo cáo khi không có sự nhất trí giữa Ban chấp hành công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp; người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình (Điểm a Khoản 3 Điều 11 Nghị định 33/2003/NĐ-CP ). Chúng tôi thấy, thời hạn 20 ngày là quá dài, vì trong thời gian này, người sử dụng lao động sẽ không yên tâm giao công việc cho người lao động và người lao động thì lại không yên tâm làm việc. Vì vậy theo chúng tôi, có thể quy định thời hạn này ngắn hơn là khoảng 10 ngày thì sẽ phù hợp hơn.
3.1.4. Vấn đề bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất.
Đối với trường hợp làm hư hỏng tài sản: Theo quy định tại Điều 89 Bộ luật Lao động: “Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương và không được khấu trừ 30% lương hàng tháng”.
Thực tiễn áp dụng quy định này đã gặp phải một số bất cập:
Thứ nhất, điều luật chỉ quy định mức, cách thức bồi thường cho trường hợp người lao động gây thiệt hại, không nghiêm trọng (tức là mức thiệt hại tài sản dưới 5 triệu đồng). Do sơ suất thì phải bồi thường thiệt hại nhiều nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào tiền lương hàng tháng. Quy định này dẫn đến những cách hiểu về việc bồi thường đối với những trường hợp người lao động gây thiệt hại nghiêm trọng (tức là thiệt hại tài sản từ 5 triệu đồng trở lên) có thể như sau:
Trường hợp người lao động gây thiệt hại nghiêm trọng, sẽ bị áp dụng trách nhiệm vật chất trong luật lao động. Tức là họ chỉ phải bồi thường thiệt hại trực tiếp với trình tự, thủ tục được tiến hành theo quy định của Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, mức bồi thường sẽ là không phải chỉ 3 tháng lương với cách bồi thường là trừ dần vào lương mà mức bồi thường là theo giá trị trường và người lao động phải bồi thường giá trị thiệt hại một lần hoặc nhiều lần. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
Nếu người lao động gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp với giá trị thiệt hại trên 5 triệu đồng thì sẽ không áp dụng trách nhiệm vật chất theo luật lao động mà chuyển sang áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại theo luật dân sự.
Chúng ta đều biết, mức và cách bồi thường vật chất thể hiện tính đặc thù trong luật lao động của các nước xã hội chủ nghĩa nó thể hiện thái độ chia sẻ đối với những người lao động do sơ suất và phạm lỗi. Do vậy, pháp luật cần phải quy định rõ hơn, theo chúng tôi nên quy định theo hướng như sau: Nếu người sử dụng làm hư hỏng, dụng cụ, thiết bị, máy móc hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản trong doanh nghiệp thì có thể phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật về thiệt hại xảy ra, nếu người sử dụng lao động có yêu cầu. Nếu gây hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường thiệt hại nhiều nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương nhưng mức khấu trừ không quá 30% lương hàng tháng. Còn trường hợp gây thiệt hại nghiêm trọng do sơ suất thì người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ thiệt hại theo giá thị trường tại thời điểm xảy ra thiệt hại đó.
- Về hợp đồng trách nhiệm.
Theo quy định tại Điều 90 – Bộ luật Lao động thì: “Người làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ theo trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường, trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm”. Theo tinh thần của điều luật này, chúng tôi hiểu rằng, hợp đồng trách nhiệm được xem như là một dạng xử lý khác ngoài những quy định tại Điều 89, 90 của Bộ luật Lao động mà được pháp luật lao động thừa nhận.
Hợp đồng trách nhiệm được áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động giao cho người lao động quản lý một tài sản lớn nhằm đảm bảo nghĩa vụ tài sản của người lao động đối với người sử dụng lao động và có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm cộng đồng của người lao động trong việc bảo quản, giữ gìn tài sản đó. Như chúng ta đều biết, ngoài quy định tại Điều 90 của Bộ luật Lao động thì cho đến nay chưa hề có một văn bản quy định hướng dẫn nào cụ thể về vấn đề này, mặc dù đây là một quy định quan trọng, rất có hiệu quả trong việc thực hiện. Nhưng áp dụng vào từng trường hợp cụ thể thì vẫn có nhiều lúng túng đối với các bên trong quan hệ này và cả đối với người áp dụng pháp luật.
Do vậy, Nhà nước cần sớm ban hành những quy định hướng dẫn về hợp đồng trách nhiệm nhằm đảm bảo cho những quy định của Bộ luật lao động được thực thi một cách đồng bộ và hạn chế phát sinh những tranh chấp có thể xảy ra.
3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
3.2.1. Cần ban hành kịp thời đầy đủ và chi tiết các văn bản hướng dẫn cụ thể những quy định của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung về phần chế độ kỷ luật lao động.
Trong giai đoạn hiện nay, tình hình kinh tế – xã hội của đất nước ta đã có bước chuyển biến rõ rệt, cơ chế thị trường đã ngày càng tác động mạnh mẽ đến mọi mặt của đời sống, sự thay đổi để phù hợp của pháp luật là một tất yếu khách quan. Như chúng ta đã biết, tại kỳ họp thứ 11, Quốc hội khoá X thì Bộ luật Lao động năm 1994 đã được sửa đổi, bổ sung một số điều mà trong đó có phần về chế độ kỷ luật lao động. Luật sửa đổi, bổ sung lần này đã ghi nhiều nội dung được sửa đổi, bổ sung cụ thể là:
- Bổ sung hình thức kỷ luật lao động (Khoản 1 Điều 84)
- Căn cứ áp dụng hình thức sa thải (Khoản 1 Điều 85)
- Những quy định về việc xoá kỷ luật, giảm thời hạn kỷ luật đối với hình thức kỷ luật đã được sửa đổi, bổ sung (Điều 88)…
Những sửa đổi, bổ sung lần này đã phần nào khắc phục được những hạn chế của Bộ luật Lao động năm 1994 và phù hợp với tình hình mới. Sau khi Quốc hội thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động thì Chính phủ đã ban hành Nghị định hướng dẫn những điều đã được sửa đổi, bổ sung cho phần chế độ kỷ luật lao động – Đó chính là Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 và Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn chi tiết Nghị định số 33/2003/NĐ – CP. Những quy định này đã phần nào phát huy được tác dụng trong việc tổ chức thực hiện áp dụng pháp luật, về chế độ kỷ luật lao động. Tuy nhiên, như chúng tôi đã phân tích ở phần 3.1 thì mặc dù chúng ta đã ban hành mới những văn bản hướng dẫn cụ thể và chi tiết những điều được sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động nhưng chúng tôi thấy còn có những vấn đề đang bỏ ngỏ hoặc có quy định hướng dẫn cụ thể nhưng trong thực tiễn áp dụng pháp luật về vấn đề này còn gặp phải rất nhiều khó khăn. Do vậy chúng tôi kiến nghị nên sớm ban hành những văn bản hướng dẫn về những quy định mà hiện tại chúng ta chưa có hướng dẫn cụ thể chẳng hạn như về hợp đồng trách nhiệm và cần phải có những sửa đổi, bổ sung đối với các quy định hiện hành về chế độ kỷ luật lao động. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
3.2.2. Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động.
Song song với việc ban hành các văn bản pháp luật thì chúng ta cần phải tăng cường hơn nữa công tác tuyên truyền phổ biến và giáo dục pháp luật cho người sử dụng lao động cũng như người lao động. Trong những năm qua, công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật trong doanh nghiệp đã đạt dược những kết quả nhất định. Theo số liệu điều tra đánh giá tình hình thực hiện pháp luật lao động ở Việt Nam của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội năm 2000 cho thấy, trong tổng số 320 người sử dụng lao động, được điều tra với tư cách là người đại diện cho doanh nghiệp thì chỉ có 188 người khẳng định trong doanh nghiệp của mình người lao động được phổ biến những quy định của Bộ luật Lao động (chiếm gần 59%). Như vậy, thì vẫn còn hơn 40% số doanh nghiệp được điều tra (mà chủ yếu là ở khu vực tư nhân và hộ gia đình) người lao động không được phổ biến luật lao động ở bất kỳ hình thức nào.
Tuy trong thời gian qua chúng ta đã có những kết quả nhất định trong công tác giáo dục, tuyên truyền và phổ biến pháp luật. Nhưng nhìn chung công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật về lao động của các cơ quan hữu quan mới chỉ tập trung vào các doanh nghiệp thuộc khu vực Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và những doanh nghiệp có quy mô lớn. Nói chung, công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật còn nặng về hình thức mà chưa chú ý đến chất lượng; cách thức tuyên truyền còn khó hiểu; không thu hút được sự chú ý của người lao động vì thế mà hiệu quả mang lại không cao. Do vậy, theo chúng tôi, để thực hiện tốt những quy định của Bộ luật Lao động nói chung và những quy định về chế độ kỷ luật lao động nói riêng. Trong thời gian tới chúng ta cần ưu tiên nâng cao nhận thức về pháp luật lao động cho người sử dụng lao động nói chung mà đặc biệt là đối với người sử dụng lao động, bằng cách mở các lớp tập huấn, các cuộc hội thảo, phát động cuộc thi tìm hiểu về pháp luật lao động trong các doanh nghiệp này. Bên cạnh đó thì các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, đơn vị sử dụng lao động và các tổ chức công đoàn cần phải phối hợp chặt chẽ với nhau để tiến hành phổ biến, tuyên truyền và giáo dục pháp luật nói chung cũng như pháp luật về lao động nói riêng cho người lao động.
Để thực hiện tốt được công tác tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật thì vai trò của doanh nghiệp và tổ chức công đoàn cơ sở là hết sức quan trọng. Như chúng ta đều biết, để hoạt động tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật có hiệu quả cao thì không chỉ tiến hành tuyên truyền, phổ biến các quy định của pháp luật mà điều quan trọng là cần phải làm cho người lao động, người sử dụng lao động hiểu rõ mục đích, ý nghĩa của những quy định đó đối với quyền lợi của các bên để giúp họ hiểu biết và có ý thức tự giác chấp hành đồng thời tự bảo vệ mình. Có như vậy thì việc triển khai thực hiện những quy định của Bộ luật Lao động nói chung và những quy định của chế độ kỷ luật lao động nói riêng mới đem lại hiệu quả cao.
3.2.3. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
Như chúng ta đã biết, tổ chức công đoàn cơ sở là nơi trực tiếp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Hoạt động của tổ chức công đoàn vừa có mục đích kinh tế, vừa có mục đích xã hội. Mục đích kinh tế của công đoàn thể hiện ở chỗ hoạt động của tổ chức công đoàn gắn liền với việc đảm bảo đời sống và điều kiện lao động cho người lao động, còn mục đích xã hội của công đoàn nằm ở chỗ, bên cạnh các mục tiêu kinh tế tổ chức này còn nhằm bảo vệ các quyền gắn liền với nhân phẩm của người lao động và nâng cao địa vị của người lao động trong các mối tương quan lao động và xã hội với giới chủ.
Trong Bộ luật Lao động nói chung, có rất nhiều nội dung khi thực hiện thì cần đến sự có mặt cũng như hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở. Trong chế độ kỷ luật lao động, mặc dù quyền xử lý kỷ luật lao động là một “đặc quyền” của người sử dụng lao động, nhưng đặc quyền này cũng phần nào lại hạn chế bởi sự tham gia của tổ chức công đoàn. Vì vậy chúng ta có thể khẳng định rằng, tổ chức công đoàn cơ sở chiếm một vị trí hết sức quan trọng trong việc thực hiện những quy định của Bộ luật Lao động nói chung và những quy định trong chế độ kỷ luật lao động nói riêng. Thực tế trong những năm qua, công tác phát triển công đoàn cơ sở tuy đã được quan tâm nhiều so với trước đây, tuy nhiên vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn cơ sở. Do vậy trước mắt cần tăng cường hơn nữa công tác xây dựng tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động mà đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Trong đó, cần tập trung chú ý đến việc nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công đoàn vừa có kiến thức chuyên môn vừa có kiến thức pháp luật về lao động. Có bản lĩnh chính trị để tham gia vào việc bảo vệ tốt các quyền và lợi ích chính đáng của người lao động. Để thực hiện được nhiệm vụ cao cả này cần phải nhanh chóng tiến hành xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn hoạt động chuyên trách để họ có thể hoạt động chủ động, độc lập và thực sự bảo vệ được lợi ích của người lao động, dám đấu tranh trước những vi phạm từ phía người sử dụng lao động. Do vậy, Nhà nước cần có những cơ chế, chính sách cụ thể để nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn, đồng thời cần xây dựng cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn khi họ tham gia đấu tranh bảo vệ quyền lợi cho người lao động mà lại người sử dụng trù dập, sa thải.
Ngoài ra, sự hạn chế về năng lực, yếu kém về trình độ của một bộ phận không nhỏ cán bộ công đoàn chính là một trong những nguyên nhân làm giảm uy tín của tổ chức đối với người lao động. Do vậy, trong thời gian tới chúng ta cần phải chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn có đầy đủ năng lực, phẩm chất, nắm vững các nội dung của Bộ luật Lao động. Nắm vững tình hình hoạt động của doanh nghiệp để họ thật sự là người đại diện cho tập thể lao động tham gia ý kiến khi doanh nghiệp xây dựng nội quy lao động cũng như có ý kiến đúng đắn để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động khi họ bị xử lý kỷ luật lao động. Tổ chức công đoàn cơ sở muốn thực hiện tốt “sứ mệnh” của mình thì mỗi một cán bộ công đoàn cơ sở cần nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Họ cần phải tổ chức sinh hoạt công đoàn định kỳ để phổ biến chế độ, chính sách, thông báo tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp để người lao động biết mà cùng với người lao động giải quyết kịp thời những vưỡng mắc mà có thể dẫn đến tranh chấp giữa các bên. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
Khi có tranh chấp về kỷ luật lao động hay tranh chấp về bồi thường thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động thì cán bộ công đoàn cần phải có bản lĩnh, có kiến thức để nhận định đúng sự việc. Nếu người lao động đúng thì công đoàn cần phải tích cực bảo vệ đòi hỏi quyền lợi cho người lao động đúng pháp luật, còn nếu người lao động sai thì công đọan cần giải thích, phân tích cho người lao động hiểu và nghiêm chỉnh chấp hành kỷ luật lao động mà nội quy đã quy định.
Tóm lại, tổ chức công đoàn cơ sở phải thực sự là chỗ dựa vững chắc cho người lao động về mọi mặt trong quá trình lao động, góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định về chế độ kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động hiện hành.
3.2.4. Đẩy mạnh hơn nữa các biện pháp bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động.
Việc đẩy mạnh các biện pháp bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động .là một trong những yêu cầu mang tính khách quan và cấp thiết đối với đất nước chúng ta hiện nay – Một đất nước đang tiến hành công cuộc công nghiệp hoá – hiện đại hoá đất nước, tiến tới một nền công nghiệp hiện đại.
Thực tiễn đã chỉ ra rằng, ở đâu, ở doanh nghiệp nào mà có sự phối hợp, có được sự hiểu biết giữa người lao động với người sử dụng lao động trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ thì ở đó kỷ luật lao động được duy trì tốt và hiệu quả lao động được tăng cao. Kỷ luật lao động chính là cơ sở vững chắc để ổn định cuộc sống cho người lao động và sự phát triển không ngừng của doanh nghiệp. Muốn đảm bảo kỷ luật lao động trong doanh nghiệp thì người sử dụng lao động cần phải đẩy mạnh hơn nữa các biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
Hiện nay nước ta đang còn là một nước đang phát triển, đời sống của người dân lao động còn thấp, do vậy mà dẫn đến ý thức tôn trọng kỷ luật lao động trong một số người lao động là chưa cao. Cho nên chúng cần phải coi trọng và tăng cường hơn nữa việc sử dụng biện pháp giáo dục thuyết phục. Đây là biện pháp phải được thực hiện một cách thường xuyên, có mục đích; dựa trên cơ sở tự nguyện, tự giác đặc biệt chú ý đến giáo dục nhận thức về kỷ luật lao động cho các thành viên mới vào làm việc trong doanh nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn như tuyên truyền, phổ biến các nội quy lao động trong doanh nghiệp; thảo luận kiểm điểm tình hình kỷ luật lao động ở các cuộc họp của tổ chức sản xuất, phân xưởng của toàn doanh nghiệp, hay dùng các phương tiện thông tin đại chúng để thông báo kịp thời tình hình kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.
Ngoài ra, để thực hiện tốt biện pháp này, người sử dụng lao động trong khi xây dựng nội quy lao động của doanh nghiệp phải cân nhắc những điều khoản cho phù hợp với đặc điểm của người lao động và tình hình thực tế của doanh nghiệp. Những quy định trong nội quy lao động phải đảm bảo được thực hiện không quá khắt khe và cũng không được lơi lỏng mà đặc biệt là đối với các quy định về trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
Mặt khác, biện pháp giáo dục thuyết phục cũng đòi hỏi sự tôn trọng của người sử dụng lao động đối với hoạt động của tổ chức công đoàn. Các doanh nghiệp phải tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn được thành lập, tạo điều kiện cho cán bộ công đoàn hoàn thành nhiệm vụ của mình. Không thù ghét khi họ đứng về phía người lao động đòi hỏi những quyền lợi chính đáng. Từ đó, phối hợp với các tổ chức công đoàn và các tổ chức khác trong doanh nghiệp cùng thực hiện việc giáo dục, hướng dẫn người lao động tự giác, thực hiện kỷ luật lao động, lấy nội dung của kỷ luật lao động làm tiêu chuẩn cho các đoàn viên, hội viên của mình. Như thế thì mới nâng cao ý thức kỷ luật lao động, góp phần tạo nền móng cho việc đào tạo đội ngũ người lao động có tác phong làm việc công nghiệp, có kỷ luật và kỹ thuật để phục vụ công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Để đạt được mục đích này thì phải không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một trong những nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao hiệu quả của việc sản xuất kinh doanh, không chỉ áp dụng biện pháp giáo dục thuyết phục mà còn phải thường xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động thực hiện tốt kỷ luật lao động vượt mức kế hoạch, có những phát minh, sáng kiến làm lợi cho doanh nghiệp.
Việc khen thưởng phải được tiến hành kịp thời và thực hiện một cách công bằng, công khai có như vậy thì mới trở thành động lực thúc đẩy người lao động tích cực lao động, hăng say trong công việc cũng như nỗ lực để có những sáng kiến mới. Còn đối với những người coi thường kỷ luật lao động, phạm kỷ luật lao động, gây tác hại không chỉ cho người sử dụng lao động mà còn cho cả tập thể người lao động thì phải kiên quyết xử lý kịp thời và đúng pháp luật.
Việc áp dụng những trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động là rất quan trọng và cần thiết trong việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động trong doanh nghiệp. Biện pháp này nhằm đảm bảo và áp dụng nhằm để nhắc nhở, trừng phạt hoặc loại ra khỏi doanh nghiệp những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tùy theo mức độ vi phạm của họ hoặc buộc họ phải bồi thường thiệt hại về tài sản. Khi có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị được giao. Tuy nhiên, đây là biện pháp có tác động rất mạnh đến không chỉ người lao động mà cả những người thân của họ, cho nên trong việc áp dụng những quy định về biện pháp này cần phải có sự cân nhắc và cơ sở pháp lý cũng như thực tiến, có như vậy thì hiệu quả của việc áp dụng biện pháp này mới thực sự đem lại hiệu quả thiết thực.
3.2.5. Thực hiện tốt công tác thanh tra lao động và xử lý kịp thời các vi phạm về kỷ luật lao động. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
Trong những năm gần đây cùng với việc đổi mới về tổ chức và hoạt động của các cơ quan, nhà nước nói chung và cơ quan quản lý nhà nước về lao động nói riêng đã thu nhận được một số thành tựu khả quan và bước đầu đã có những tác động tích cực đến sự đổi mới của nền kinh tế đất nước.
Tuy vậy, trong thực tiễn hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Do vậy, để thực hiện tốt những quy định trong bộ luật lao động nói chung cũng như những quy định của pháp luật về chế độ kỷ luật lao động, thì trong thời gian tới chúng ta cần tăng cường hơn nữa công tác thanh tra về lao động và xử lý kịp thời các vi phạm về kỷ luật lao động.
Trước hết, các cơ quan quản lý nhà nước về lao động cần tiến hành việc rà soát, thống kê, đánh giá việc ban hành nội quy lao động. Đăng ký nội quy lao động của các doanh nghiệp và trên cơ sở đó rút ra những kinh nghiệm để hướng dẫn, đôn đốc các doanh nghiệp ban hành nội quy, tiến hành thủ tục đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền.
Bên cạnh đó, các cơ quan quản lý nhà nước về lao động cần tiến hành việc thanh tra, kiểm tra thường xuyên đối với các doanh nghiệp mà đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài khu vực quốc doanh về việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động cũng như việc giải quyết kịp thời những vấn đề vướng mắc để tránh bất đồng giữa các bên. Đồng thời phát hiện và xử lý nhanh chóng và đúng luật các vi phạm pháp luật lao động. Trong việc xử lý các hành vi phạm kỷ luật lao động thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết cần phải tỏ ra thật kiên quyết, nghiêm minh để tránh tình trạng coi thường pháp luật, xâm phạm đến quyền và lợi ích của người lao động. Bên cạnh việc xử phạt hành chính, thì chúng ta có thể áp dụng các biện pháp xử lý khác đối với những doanh nghiệp cố tình vi phạm chế độ kỷ luật lao động như đình chỉ hoạt động hay thu hồi giấy phép hoạt động của những doanh nghiệp này. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
Để thực hiện tốt những công việc này, Nhà nước cần phải có những biện pháp cụ thể, kịp thời để làm sao công tác quản lý nhà nước của mình có hiệu quả cao nhất. Cụ thể là cần phải kiện toàn bộ máy làm công tác quản lý lao động từ cấp huyện trở lên. Bên cạnh đó phải tăng cường thêm lực lượng cán bộ cả về chất lẫn về số lượng để họ có đủ điều kiện hoàn thành công việc và nhiệm vụ được nhà nước giao phó. Mặc khác, nhà nước cần quan tâm và đầu tư thoả đáng đến công tác thanh tra lao động, bởi hiện nay số lượng cán bộ thanh tra không chỉ còn thiếu mà lại qúa yếu trong khi đó đối tượng thanh tra lại quá nhiều. Nhưng vấn đề này theo chúng tôi thì cần phải được khắc phục càng sớm càng tốt. Trước sự phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ của thị trường lao động, nếu như không muốn tiếp tục chứng kiến những vi phạm nghiêm trọng và mang lại hậu quả bất lợi cho chính chúng ta. Do vậy cần phải đẩy mạnh và tăng cường hơn nữa công tác thanh tra lao động cũng như việc xử lý kịp thời và đúng luật đối với các vi phạm về chế độ kỷ luật lao động.
KẾT LUẬN
Chế định kỷ luật lao động là một trong những chế định quan trọng trong Bộ luật Lao động Việt Nam, là một nội dung không thể thiếu của pháp luật lao động cũng như đối với hoạt động quản lý lao động ở nước ta. Chế độ kỷ luật lao động được ghi nhận rất sớm ở nước ta, ngay từ khi nước ta giành được độc lập. Cùng với sự thay đổi về các điều kiện của kinh tế xã hội, những quy định của pháp luật lao động về chế độ này cũng được thay đổi, bổ sung theo cho phù hợp.
Trong thời kỳ tập trung, quan liêu, bao cấp thì chế độ kỷ luật lao động chủ yếu đặt ra đối với công nhân viên chức làm việc trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước. Trong đó nhà nước sử dụng các biện pháp hành chính là chủ yếu nhằm điều chỉnh các quan hệ kinh tế – lao động mà hầu như không chú ý đến nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong giai đoạn này quyền tự chủ của các đơn vị kinh tế cơ sở hầu như bị “lu mờ” bởi các quyết định hành chính hay những kế hoạch của nhà nước. Vì vậy, chế độ kỷ luật lao động trong giai đoạn này không phát huy được hiệu quả trong việc tạo ra kỷ cương, nền nếp nhằm nâng cao công suất, chất lượng sản xuất kinh doanh.
Bước sang thời kỷ đổi mới, nền kinh tế của nước ta được xây dựng theo mô hình của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chế độ kỷ luật lao động càng khẳng định vị trí, vai trò của mình. Trong điều kiện kinh tế lao động ngày càng mở rộng, tốc độ gia tăng của các đơn vị sử dụng lao động và quy mô sử dụng lao động ngày càng lớn đòi hỏi phải có những quy định pháp luật phù hợp nhằm điều chỉnh quan hệ lao động nói chung và chế độ kỷ luật nói riêng.
Với những quy định của Bộ luật Lao động và những hướng dẫn về phần kỷ luật lao động đã tao nên được một cơ sở pháp lý tương đối đầy đủ trong việc thiết lập và duy trì luật lao động trong doanh nghiệp. Theo những quy định của pháp luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động cũng như có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm chế độ kỷ luật lao động. Còn về phía người lao động thì họ có nghĩa vụ tuân thủ những quy định trong nội quy lao động và chịu sự điều hành quản lý của người sử dụng lao động, đồng thời họ phải chịu trách nhiệm về việc không thực hiện hay không hoàn thành công việc được giao. Người lao động có nghĩa vụ phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động nếu họ làm thiệt hại đến tài sản của người sử dụng lao động. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
Nhìn chung, chế độ kỷ luật lao động đã tạo ra được một cơ chế đầy đủ để bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng như người lao động một cách tương đối chặt chẽ. Tuy nhiên những quy định về kỷ luật lao động cũng còn nhiều điểm hạn chế và bất cập, nhiều quy định còn rất khó thực hiện hoặc thực hiện không thống nhất do không có quy định hướng dẫn chi tiết. Mặt khác, do công tác tổ chức thực hiện phần nào còn chưa đáp ứng được yêu cầu , do đó các bên chủ thể áp dụng chưa triệt để đặc biệt là đối với người sử dụng lao động. Một thực tế mà hiện nay đang tồn tại khá phổ biến đó chính là ở các doanh nghiệp tuy có ban hành nội quy lao động nhưng không đăng ký ở cơ quan có thẩm quyền, chưa cụ thể hóa được các hành vi vi phạm trong nội quy lao động hay như việc tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở trước khi ban hành nội quy lao động, phần lớn còn mang nặng “tính thủ tục” hoặc hiện tượng người sử dụng lao động xử lý kỷ luật đói với người lao động còn rất tùy tiện có khi trái pháp luật cũng đang diễn ra trên thực tế. Và chính đây là một nguyên nhân quan trọng làm phá vỡ tính ổn định của quan hệ lao động. Do vậy, việc hoàn thiện pháp luật cũng như việc tăng cường công tác tổ chức thực hiện trên thực tế những quy định của pháp luật về chế độ kỷ luật lao động là một yêu cầu tất yếu đặt ra đối với chúng ta trong giai đoạn hiện nay.
Để thực hiện được những điều này thì đồi hỏi phảI có sự chú ý quan tâm hơn nữa của Đảng và Nhà nước và cả ở những cơ quan hữu quan, của các nhà nghiên cứu, của các nhà làm luật và đặc biệt là của các bên trong quan hệ lao động. Có như vậy thì chế độ kỷ luật lao động của chúng ta mới ngày càng được hoàn thiện hơn cả trên gốc độ của pháp luật cũng như thực tiễn áp dụng chúng; và lại tạo điều kiện cho các quan hệ lao động được phát triển bền vững, góp phần vào việc tăng cường sự ổn định của của nền kinh tế và đẩy mạnh tốc độ phát triển của đất nước.
Các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta luôn đặt vị trí người lao động và người sử dụng lao động vào trung tâm của các chính sách lao động, chính sách phát triển đất nước, càng nhấn mạnh tầm quan trọng của lao động đối với mỗi quốc gia. Do vậy, việc nghiên cứu và đề ra hướng hoàn thiện những quy định của pháp luật về chế độ kỷ luật lao động trong các đơn vị có sử dụng lao động là hết sức quan trọng và cần thiết đối với đất nước ta hiện nay – một đất nước đang tiến hành công cuộc đổi mới cũng như đang từng bước thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, một đất nước đang phấn đấu vươn lên để đạt được mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY: