Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: những quy định của pháp luật về chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam và thực tiễn áp dụng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. NỘI DUNG CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG.

Nội dung của kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động được hiểu là những nghĩa vụ phải tuân theo của người lao động, được quy định trong nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể hay trong pháp luật lao động. Theo quy định tại Khoản 1, Điều 82 – Bộ luật Lao động và Điều 3 – Nghị định 41/CP thì nội dung của kỷ luật lao động bao gồm những vấn đề sau:

• Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.
• Trật tự trong doanh nghiệp.
• An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc.
• Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị.
• Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.

2.1.1.Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.

Các quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi trong Hiến pháp và Pháp luật lao động là căn cứ pháp lý để người sử dụng lao động quy định cụ thể thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi cho đơn vị của mình.

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là kiểu thời gian làm việc trong tháng, trong tuần, trong mỗi ca, số giờ làm thêm, số giờ bắt đầu làm việc, giờ nghỉ giải lao, thời điểm kết thúc ngày, ca làm việc…Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động phải thực hiện đầy đủ những quy định này thì mới đảm bảo cho quá trình tổ chức lao động sản xuất của đơn vị được thực hiện đồng bộ, nhịp nhàng; đảm bảo kỷ luật trật tự trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục đích cuối cùng là nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

2.1.2. Trật tự trong doanh nghiệp.

Khi xác lập quan hệ lao động thì trong phạm vi quyền hạn của mình, người sử dụng lao động có quyền đặt ra các quy định buộc người lao động phải chấp hành, có quyền tổ chức – quản lý điều hành quá trình sản xuất kinh doanh. Còn người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện những thoả thuận trong hợp đồng lao động cũng như sự phân công điều hành của người sử dụng lao động, đồng thời người lao động phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện các nhiệm vụ của họ. Trong quá trình lao động, người lao động phải thực hiện đúng các quy định về kỷ luật trật tự trong doanh nghiệp như phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Nhận Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Luật

2.1.3. An toàn lao động – vệ sinh lao động ở nơi làm việc.

An toàn lao động và vệ sinh lao động là những vấn đề liên quan trực tiếp tới sức khoẻ, tính mạng của người lao động- sức sản xuất chủ yếu của xã hội. Nhất là ở một nước có nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như ở nước ta thì vấn đề con người nói chung và việc bảo vệ sức khoẻ, tính mạng cho người lao động nói riêng càng được quan tâm.

Do vậy, những quy định về việc chấp hành nội quy an toàn lao động – vệ sinh lao động là những quy định đảm bảo cho người lao động có quyền làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh phù hợp với điều kiện, phát triển kinh tế – xã hội. Đây là một yêu cầu quan trọng bắt buộc người lao động phải tuân thủ triệt để. Nếu không thực hiện triệt để thì có thể gây tai nạn lao động gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Vì vậy, trình độ lao động càng cao, kỹ thuật càng phức tạp thì tinh thần kỷ luật của người lao động càng phải được nâng lên. Để thực hiện thống nhất những quy định về nội quy an toàn – vệ sinh lao động thì trong nội dung của nội quy lao động, người sử dụng lao động phải quy định đầy đủ và rõ ràng, chặt chẽ để buộc người lao động phải tuân theo. Những nội dung về an toàn vệ sinh lao động cần được quy định trong nội quy lao động bao gồm:

• Việc chấp hành những biện pháp bảo đảm an toàn lao động – vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.
• Tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn về an toàn-vệ sinh lao động. Việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc.

2.1.4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị.

Các tài sản trong doanh nghiệp là của người sử dụng lao động, do vậy khi đưa vào quá trình sản xuất kinh doanh thì mọi người lao động làm việc trong doanh nghiệp đều có nghĩa vụ bảo vệ. Nếu làm thiệt hại, người lao động phải có trách nhiệm bồi thường theo quy định của pháp luật. Các tài liệu, tư liệu, số liệu có liên quan đến bí mật, công nghệ hay bí quyết kinh doanh của đơn vị giao cho người lao động trong phạm vi công việc thì người lao động phải có nghĩa vụ giữ gìn. Đây là nghĩa vụ không thể xem nhẹ vì bí mật công nghệ chính là tài sản nhằm giúp tạo năng suất, chất lượng và sự cạnh tranh trong quá trình sản xuất kinh doanh. Nếu tiết lộ bí mật kinh doanh, người lao động sẽ bị kỷ luật, buộc phải bồi thường hoặc có thể truy cứu trách nhiệm hình sự tuỳ theo mức độ lỗi và thiệt hại xảy ra.

2.1.5. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Đây là nội dung rất quan trọng của chế độ kỷ luật lao động. Đối với nội dung này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại; phương thức bồi thường với đặc điểm của đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có) và không trái với pháp luật.

Như vậy, nội dung của kỷ luật lao động bao gồm bốn nhóm quy định chính:

• Kỷ luật về thời gian.
• Kỷ luật điều hành.
• Kỷ luật công nghệ và bảo an.
• Kỷ luật bảo mật.

Mỗi nội dung này đều có tầm quan trọng nhất định, cho nên người lao động và người sử dụng lao động không được coi nhẹ hay bỏ qua một nội dung nào. Những nội dung của chế độ kỷ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động làm công và có quan hệ hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.

Với các quy định này, chúng ta có thể thấy rằng, kỷ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động làm việc trong các loại hình doanh nghiệp nếu có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Chỉ trừ một số đối tượng mà quyền và nghĩa vụ của họ đã được pháp luật quy định cụ thể không dựa trên cơ sở của sự thoả thuận và kỷ luật lao động của những đối tượng này được quy định ở những văn bản khác. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Tuy vậy, để bảo đảm trật tự trong quá trình lao động sản xuất, tránh sự tuỳ tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung của kỷ luật lao động phải được cụ thể hoá trong nội quy lao động.

Nội quy lao động là bản quy định cho người sử dụng lao động ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động; các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý tương ứng.

Chủ thể ban hành nội quy lao động là người sử dụng lao động. Việc pháp luật quy định quyền ban hành nội quy lao động cho người sử dụng lao động chính là hiện thực hoá của việc trao quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Nếu như thoả ước lao động tập thể ra đời dựa trên cơ sở thoả thuận của tập thể lao động và người sử dụng lao động thì nội quy lao động chỉ là của người sử dụng lao động ban hành (tất nhiên là phải dựa trên những quy định của pháp luật). Đây được coi là một “đặc quyền” của người sử dụng lao động.

Về hình thức của nội quy lao động, pháp luật quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”(Điều 82 – Bộ luật Lao động)

Như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng, những đơn vị có thuê mướn, sử dụng dưới 10 người lao động thì không nhất thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản, kỷ luật lao động có thể được thể hiện ở những mệnh lệnh yêu cầu hợp pháp của người sử dụng lao động. Còn ở những đơn vị, doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên thì người sử dụng lao động phải ban hành một văn bản tổng quát để quy định một cách rõ ràng những quy tắc làm việc chung cho người lao động một cách lâu dài.

Về nội dung của nội quy lao động, pháp luật quy định nội quy lao động phải có những nội dung sau:

• Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, cụ thể quy định biểu, thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao giữa ca làm việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm.
• Trật tự trong doanh nghiệp: bao gồm những quy định về phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung.
• An toàn lao động – vệ sinh lao động ở nơi làm việc: quy định về việc chấp hành những biện pháp bảo đảm an toàn lao động – vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.
• Bảo vệ tài sản, bí mật; công nghệ, kinh doanh của các đơn vị; các tài sản, tài liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
• Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. (Khoản 1, Điều 83 – Bộ luật Lao động và Điều 4 – Nghị định 41/ NĐ – CP)

Ngoài những nội dung chủ yếu trên, người sử dụng lao động có thể quy định thêm trong nội quy lao động những nội dung khác như mức tiền lương; bảo hiểm xã hội; và tuỳ thuộc vào tính chất công việc mà từng đơn vị có thể tách một nhóm quy định nào đó thành một bản quy tắc riêng hoặc người sử dụng lao động có thể xây dựng những bản nội quy riêng cho một hoặc một số bộ phận trong đơn vị.

Nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động là rất cần thiết và rất quan trọng. Nó không chỉ chứa đựng các quy phạm pháp luật lao động (chứa đựng các quy tắc xử sự do người lao động ban hành) mà còn là cơ sở pháp lý để xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Chính vì thế mà trong phạm vi đơn vị lao động, nội quy lao động được xem như một văn bản quy phạm nội bộ, nó có giá trị bắt buộc thực hiện đối với mọi người lao động trong đơn vị, kể cả những người lao động vào làm việc trong đơn vị sau khi nội quy được ban hành. Những thoả thuận trong hợp đồng lao động và những quy định khác trong doanh nghiệp không được trái với nội quy lao động của doanh nghiệp đó. Chính vì thế mà pháp luật quy định: Chậm nhất sau 3 tháng kể từ ngày Nghị định 41/CP có hiệu lực (ngày 6/7/1995) thì những đơn vị chưa có hoặc đã có nội quy lao động phải xây dựng, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp và đăng ký tại Sở Lao động-Thương binh và xã hội. Những đơn vị mới thành lập thì sau 6 tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại Sở Lao động- Thương binh và Xã hội.

Mặc dù pháp luật trao quyền ban hành nội quy lao động cho người sử dụng lao động, nhưng trên thực tế áp dụng cho thấy rằng, nhiều khi người sử dụng lao động lợi dụng quyền này để điều hành quá trình lao động của đơn vị lao động một cách khắt khe hơn những điều kiện ghi trong hợp đồng lao động khi tuyển dụng lao động. Vì thế, để ngăn ngừa sự lạm quyền từ phía người sử dụng lao động, pháp luật lao động hiện hành quy định những điều kiện bảo đảm tính hợp pháp của nội quy lao động, mà cụ thể là: Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Pháp luật quy định, trước khi ban hành nội quy lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn lâm thời (nếu có) trong doanh nghiệp. Sự tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở vào quá trình xây dựng nội quy lao động, làm nhằm đảm bảo tính hợp lý và đúng đắn của các quy định khi áp dụng vào quá trình quản lý lao động. Chúng ta đều biết rằng, tổ chức công đoàn cơ sở là tổ chức đại diện cho người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức này có chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.

Bản nội quy lao động phải được đăng ký tại Sở Lao động- Thương binh và Xã hội. Đối với doanh nghiệp có cơ sở ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì việc đăng ký nội quy lao động được tiến hành tại cơ quan lao động cấp tỉnh, nơi mà doanh nghiệp đóng trụ sở chính. Còn đối với nơi những doanh nghiệp thuộc khu công nghiệp, khu chế xuất thì bản nội quy lao động được gửi tới Ban quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp để đăng ký khi được cơ quan lao động cấp tỉnh uỷ quyền.

Khi đăng ký nội quy lao động, người sử dụng lao động phải gửi kèm theo các quy chế có liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có). Khi nhận được bản nội quy lao động, thì trong thời hạn 10 ngày cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động là phải thông báo bằng văn bản, việc đăng ký nội quy lao động, sau khi đã xem xét, kiểm tra tính hợp pháp của các quy định trong nội quy lao động. Nếu hết thời hạn mà cơ quan có thẩm quyền không có thông báo thì nội quy đương nhiên có hiệu lực. Nếu trong thông báo của cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động mà có sự chỉ dẫn về những điều khoản trái pháp luật trong bản nội quy lao động và những quy chế kèm theo thì người sử dụng lao động phải sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại. Còn những điều khoản nào đã được đăng ký thì có hiệu lực thực hiện.

Thủ tục đăng ký nội quy lao động có ý nghĩa rất lớn, nó không chỉ ngăn chặn sự lạm quyền của người sử dụng lao động mà còn đảm bảo tính đúng đắn về mặt pháp lý của nội quy lao động.

Nội quy lao động có hiệu lực thực hiện kể từ thời điểm doanh nghiệp nhận được thông báo về việc đăng ký của cơ quan có thẩm quyền hoặc từ ngày hết hạn thông báo đăng ký mà cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động không có thông báo.

Sau khi có hiệu lực, nội quy lao động phải được ngươi sử dụng lao động thông báo, phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp. Những nội dung chính trong bản nội quy lao động phải được niêm yết tại phòng làm việc, phòng tuyển dụng lao động và những nơi cần thiết khác trong doanh nghiệp. Kể từ khi bản nội quy có hiệu lực thì các quy định trong bản nội quy sẽ phát huy tác dụng, ràng buộc trách nhiệm của các bên, đặc biệt là bên người lao động trong việc thực hiện nội quy. Khi có những thay đổi trong quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể (nếu có) thì nội quy lao động phải được tiến hành sửa đổi cho phù hợp và phải đăng ký lại. Bằng những nội quy trong bản nội quy lao động nó đã góp phần điều hoà lợi ích giữa các bên, nhằm ngăn chặn những bất đồng xảy ra, đồng thời nó còn góp phần nâng cao ý thức của các bên trong việc thực hiện trách nhiệm, nghĩa vụ đối với kỷ luật lao động.

2.2. NHỮNG BIỆN PHÁP ĐẢM BẢO VÀ TĂNG CƯỜNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Những biện pháp bảo đảm kỷ luật lao động là những biện pháp do Nhà nước quy định và người sử dụng lao động áp dụng để tác động đến ý thức và thông qua đó tác động đến hành vi xử sự của người lao động nhằm nâng cao ý thức tôn trọng và chấp hành kỷ luật của người lao động.

Có nhiều biện pháp khác nhau được sử dụng nhằm đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động, bao gồm các biện pháp tác động về mặt xã hội đến việc áp dụng các biện pháp cưỡng chế, cụ thể là những biện pháp sau:

2.2.1. Giáo dục, thuyết phục.

Giáo dục thuyết phục là biện pháp tác động đến tình cảm lý trí của người lao động để họ thấy được bản chất, mục đích, ý nghĩa của kỷ luật lao động trong xã hội của chúng ta, từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp hành của người lao động.

Giáo dục thuyết phục được coi là biện pháp hàng đầu để đảm bảo kỷ luật lao động. Bởi vì, dưới chế độ ta, kỷ luật lao động đã thay đổi về chất so với các chế độ kỷ luật trước đó. Hơn nữa, xét về mặt nguyên tắc, quan hệ lao động là quan hệ được xác lập trên cơ sở tự do ý chí, tự nguyện của các bên. Cho nên ngay trong bản chất của nó đã chứa đựng yếu tố tự nguyện, tự giác chấp hành nghĩa vụ lao động của người lao động.

Biện pháp giáo dục thuyết phục trước hết đòi hỏi người sử dụng lao động trong khi xây dựng nội quy lao động của đơn vị mình đã phải cân nhắc đến đối tượng thực thi chúng là người lao động – đây là một bên của quan hệ lao động, mà xét về mặt bản chất thì là “bình đẳng”. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Biện pháp giáo dục thuyết phục cũng đòi hỏi sự tôn trọng hoạt động của tổ chức công đoàn – người đại diện cho tập thể những người lao động trong lĩnh vực lao động.

Hiện nay, chúng ta đang ở trong giai đoạn chuyển đổi, nền kinh tế của chúng ta còn là nền kinh tế đang phát triển, một nền kinh tế mà nông nghiệp chiếm tỷ phần gần 80%, ý thức tôn trọng kỷ luật lao động trong một bộ phận khá đông của người lao động là chưa cao. Do vậy, chúng ta lại càng phải coi trọng việc sử dụng biện pháp giáo dục thuyết phục, tất nhiên là cần phải có sự kết hợp đồng bộ với các biện pháp tác động khác thì mới mong muốn khai thác có hiệu quả biện pháp hàng đầu này trong lĩnh vực đảm bảo kỷ luật. Và như vậy, có thể nói rằng, việc nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động là một nhân tố góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đất nước.

2.2.2. Tác động xã hội.

Tác động xã hội là biện pháp tạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu lộ thái độ tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, những tập thể tiêu biểu. Dư luận xã hội của tập thể lao động như là nhận định mang tính chất đánh giá ảnh hưởng đến các cư xử của người lao động và người sử dụng lao động. Nó là công cụ giáo dục có hiệu lực và là một trong những phương tiện quan trọng để phòng ngừa vi phạm kỷ luật lao động.

Tác động xã hội là biện pháp vừa có ý nghĩa đạo đức vừa có ý nghĩa pháp lý vì tuân thủ kỷ luật lao động không chỉ là một nghĩa vụ pháp lý mà còn là một nội dung của đạo đức xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, ý thức pháp luật của người lao động càng cao, thì vai trò của dư luận xã hội càng có ý nghĩa quan trọng hỗ trợ các biện pháp khác.

2.2.3. Khen thưởng

Khen thưởng là biện pháp biểu dương về mặt tinh thần (có kèm theo khuyến khích vật chất) đối với những người có thành tích trong việc chấp hành kỷ luật lao động, qua đó mà động viên tính tích cực tự giác của bản thân người lao động có thành tích, cũng như của những người lao động khác.

Khen thưởng vừa là một biện pháp pháp lý, vừa là một biện pháp tác động về mặt xã hội được sử dụng song song với biện pháp thuyết phục. Hình thức khen thưởng trong kỷ luật lao động khác với chế độ tiền thưởng (một loại thu nhập bổ sung cho tiền lương) là ở chỗ, nó nặng về mặt khuyến khích tinh thần và nhà nước thường không quy định mức khen thưởng cụ thể. Những danh hiệu như “tổ, đội lao động xã hội chủ nghĩa” hay “chiến sĩ thi đua”, “lao động tiên tiến”, đã từng là những phong trào thi đua sôi nổi trong các cơ quan, xí nghiệp của Nhà nước. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Trong cơ chế thị trường hiện nay, biện pháp khuyến khích, khen thưởng trong lĩnh vực kỷ luật lao động vẫn được coi trọng, tuy nhiên chế độ khen thưởng và cách thức cũng đòi hỏi nhiều điều khác với trước đây. Trong cơ chế mới, bên cạnh những giá trị tinh thần thì sự khuyến khích bằng lợi ích vật chất cũng được đề cao tương xứng. Thực hiện việc khuyến khích bằng lợi ích vật chất hoặc tinh thần trong đơn vị kinh tế cơ sở là quyền hạn và trách nhiệm của người sử dụng lao động. Song, vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở và của các tổ chức xã hội khác, như đoàn thanh niên, hội phụ nữ,… cũng không thể xem nhẹ.

Chúng ta cũng cần lưu ý một điều là, bên cạnh việc khen thưởng đối với những hành vi chấp hành tốt kỷ luật lao động thì cũng không thể bỏ qua việc phê phán, lên án những hành vi coi thường kỷ luật lao động gây tác hại không chỉ cho người sử dụng lao động mà còn cho cả tập thể lao động. Những kiến chân thành, thiết thực, có tính xây dựng của tập thể lao động đối với những trường hợp vi phạm kỷ luật nhiều khi đạt hiệu quả không ngờ, mà những biện pháp cưỡng chế khác chưa chắc đã phát huy tác dụng.

2.2.4. Áp dụng trách nhiệm pháp lý.

Để đảm bảo kỷ luật lao động, nếu chúng ta chỉ chú trọng đến công tác giáo dục thuyết phục, tác dụng xã hội hay khen thưởng nhằm động viên người lao động tự giác chấp hành kỷ luật lao động thôi thì chắc hẳn là chưa đủ. Bởi vì, trong nhiều trường hợp, người lao động do coi thường kỷ luật lao động đã có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây tác hại không chỉ cho người sử dụng lao động mà còn cho cả tập thể lao động. Do vậy, ngoài các biện pháp tác động về mặt xã hội, thì cần phải có những chế tài đủ mạnh để áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đó là việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất. Biện pháp này nhằm để nhắc nhở, trừng phạt hoặc loại ra khỏi tập thể lao động những người vi phạm kỷ luật lao động tuỳ theo mức độ vi phạm của họ, hoặc buộc người lao động phải bồi thường thiệt hại về tài sản khi có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ thiết bị được giao. Biện pháp này có tính chất và tầm quan trọng đặc biệt trong việc bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động, do vậy chúng ta xem xét ở phần sau.

2.3. NHỮNG TRÁCH NHIỆM PHÁP LÝ ÁP DỤNG ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG.

Như chúng ta đã biết, kỷ luật lao động chính là những quy định, những khuôn mẫu mà người lao động trong đơn vị sử dụng lao động phải tuân theo. Khi người lao động không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định đó thì phải gánh chịu một hoặc một số hậu quả bất lợi từ phía người sử dụng lao động. Đó là trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất.

Trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất là những trách nhiệm pháp luật áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Chúng có vai trò rất to lớn trong việc thiết lập và duy trì trật tự, kỷ cương ở doanh nghiệp; trong việc nâng cao hiệu quả của công tác quản lý doanh nghiệp. Để nhận thức đúng đắn bản chất của trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất trong luật lao động, chúng ta cần hiểu rõ khái niệm trách nhiệm pháp lý. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Trong đời sống xã hội ở những lĩnh vực khác nhau, thuật ngữ “trách nhiệm” được dùng theo nhiều nghĩa khác nhau. Trong lĩnh vực hoạt động xã hội, chính trị, đạo đức thì thuật ngữ “trách nhiệm” được hiểu theo khía cạnh tích cực – đó là bổn phận, thái độ tích cực với bổn phận đó; nếu “thiếu trách nhiệm” thì sẽ bị cộng đồng xã hội đánh giá xấu và lên án – đó là cách hiểu theo nghĩa tiêu cực. Các nghĩa này của thuật ngữ trên thường được sử dụng trong quan hệ gia đình, bạn bè, quan hệ với tập thể, nhân dân, tổ quốc nói chung hoặc với toàn nhân loại, chẳng hạn như trách nhiệm với cha mẹ, trách nhiệm với hoà bình. Trong lĩnh vực pháp luật, “trách nhiệm” cũng được dùng theo hai nghĩa: tích cực và bị động (tiêu cực). khía cạnh tích cực, khái niệm “trách nhiệm” có nghĩa là chức trách, công việc được giao – nó bao hàm cả quyền và nghĩa vụ được pháp luật quy định. Chủ thể của trách nhiệm có bổn phận thái độ tích cực thực hiện những quyền và nghĩa vụ được Nhà nước giao phó khía cạnh bị động, khái niệm “trách nhiệm” trong lĩnh vực pháp luật được hiểu là hậu quả bất lợi (sự phản ứng mang tính chất trừng phạt của Nhà nước) mà cá nhân hoặc tổ chức phải gánh chịu khi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng quyền và nghĩa vụ được giao phó, tức là khi vi phạm trách nhiệm hiểu theo khía cạnh tích cực, khi thực hiện vi phạm pháp luật. Đó là khái niệm trách nhiệm truyền thống trong khoa học pháp lý – trách nhiệm pháp lý. Trách nhiệm pháp lý chỉ áp dụng đối với những hành vi đã thực hiện trong quá khứ. Để truy cứu trách nhiệm pháp lý, trước hết phải xác định được cấu thành vi phạm pháp luật, bao gồm: mặt khách quan, mặt chủ quan, chủ thể và khách thể vi phạm pháp luật. Việc truy cứu trách nhiệm pháp lý là nhằm bảo vệ, tạo điều kiện cho những quan hệ xã hội phát triển đúng hướng, có hiệu quả. Ngoài tác dụng trừng phạt, áp dụng trách nhiệm pháp lý còn có ý nghĩa to lớn trong việc phòng ngừa, cải tạo và giáo dục những chủ thể vi phạm pháp luật, đồng thời còn có tác dụng răn đe tất cả những người khác khiến họ phải kiềm chế giữ cho mình không vi phạm pháp luật, giáo dục ý thức tôn trọng và thực hiện pháp luật nghiêm minh; tích cực đấu tranh chống mọi biểu hiện vi phạm pháp luật, dần từng bước hạn chế và tiến tới loại trừ hiện tượng vi phạm pháp luật ra khỏi đời sống xã hội.

Là những trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất trong luật lao động cũng không nằm ngoài những đặc điểm, vai trò của trách nhiệm pháp lý nói chung. Đối với trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất trong luật lao động, theo chúng tôi, cần thiết phải xem xét bao hàm trên hai phương diện.

Thứ nhất, đó là quan hệ có trách nhiệm của người lao động đối với các quy định về kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

Thứ hai, là hậu quả pháp lý bất lợi phát sinh khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động.

Tuy nhiên do tính chất rộng lớn của vấn đề, chúng tôi giới hạn sự nghiên cứu trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất trong luật lao động ở phương diện thứ hai – tức là hình thức trách nhiệm được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại tới tài sản và làm ảnh hưởng tới trật tự, nề nếp của doanh nghiệp.

2.3.1. Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

2.3.1.1. Khái niệm về trách nhiệm kỷ luật

Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước quy định.

Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động có một số đặc điểm riêng giúp phân biệt với một số trách nhiệm pháp lý khác, nhất là trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính. Những đặc điểm này bị chi phối bởi tính chất của quan hệ lao động và tổ chức quá trình lao động, chúng cụ thể bao gồm:

Chủ thể của trách nhiệm kỷ luật là người lao động: Theo quy định của pháp luật lao động thì người lao động là người ít nhất phải đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động, còn chủ thể của trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính là công chức viên chức nhà nước, là người đủ 18 tuổi trở lên và được tuyển dụng theo chế độ công chức Nhà nước.

Người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là một tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể chỉ là một cá nhân có đủ điều kiện để tuyển dụng lao động. Nếu xét về mặt quan hệ lao động thì người sử dụng lao động chỉ là một bên của quan hệ lao động và về bản chất là bình đẳng, với người lao động, còn trong quan hệ “lao động” của luật hành chính thì “người sử dụng lao động” là cơ quan nhà nước có địa vị không bình đẳng với “người lao động” là công chức, viên chức.

Cơ sở của trách nhiệm kỷ luật lao động là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tức là vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động; còn cơ sở của trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính là những nghĩa vụ của công chức, viên chức. Các nghĩa vụ này không chỉ bao hàm trong quan hệ lao động đơn thuần mà còn bao hàm cả yếu tố công vụ có liên quan đến uy tín của cơ quan nhà nước và được quy định rong quy chế công chức.

Người sử dụng lao động trực tiếp quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật sau khi có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở; còn trong quan hệ hành chính, việc thi hành kỷ luật được tiến hành thông qua Hội đồng kỷ luật (gồm thủ trưởng cơ quan, đơn vị; đại diện của Ban chấp hành công đoàn và đại diện của công nhân viên chức cơ quan). Thủ trưởng cơ quan đơn vị là người ra quyết định kỷ luật cuối cùng sau khi tham khảo ý kiến của Hội đồng kỷ luật. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

2.3.1.2. Vi phạm kỷ luật lao động và các yếu tố cấu thành vi phạm kỷ luật lao động.

Để áp dụng trách nhiệm kỷ luật thì phải có vi phạm kỷ luật xảy ra, nói một cách khác, vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỷ luật.

Vi phạm kỷ luật trong lao động là những hành vi của người lao động, thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý xâm phạm đến các điều quy định trong nội quy lao động của đơn vị mà theo pháp luật lao động phải xử lý bằng hình thức kỷ luật nhất định. Cũng như các vi phạm pháp luật khác, vi phạm kỷ luật lao động cũng bao gồm các yếu tố cấu thành của nó là khách thể, mặt khách quan, chủ thể và mặt chủ quan.

Khách thể của vi phạm kỷ luật lao động là những quan hệ xã hội được các điều quy định trong nội quy lao động bảo vệ mà bị các hành vi xâm hại. Khách thể là yếu tố quan trọng quy định tính chất, mức độ nguy hiểm của hành vi vi phạm nội quy lao động.

Trong luật lao động, các loại quan hệ xã hội là khách thể của vi phạm kỷ luật là tương đối đa dạng. Đó là các quan hệ trong lĩnh vực bảo vệ trật tự trong doanh nghiệp, bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động; hoặc là những lĩnh vực bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh… các loại quan hệ là khách thể của vi phạm kỷ luật cũng có vị trí và tầm quan trọng khác nhau. Chẳng hạn như, hành vi đi muộn về sớm thường không bị xử lý kỷ luật ở hình thức này như đối với hành vi trộm cắp tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc gây tai nạn lao động chết người. Cũng do tầm quan trọng của khách thể được quy định trong nội quy, kỷ luật lao động bảo vệ mà có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị coi là tội phạm và bị xử lý về hình sự, ví dụ như, một công nhân do cố tình không tuân thủ các quy định về an toàn lao động mà gây hậu quả chết người thì tính nguy hiểm của hành vi vi phạm không chỉ bị xử lý bằng hình thức kỷ luật lao động mà còn có thể bị truy tố về tội cố ý gây thương tích hoặc tội giết người.

Mặt khách quan của vi phạm kỷ luật lao động là hành vi. Hành vi thể hiện dưới hình thức hành động hoặc không hành động trái với những quy định của nội quy lao động, nói cụ thể hơn, vi phạm kỷ luật lao động là thực hiện những hành động bị nội quy lao động cấm hoặc không thực hiện hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Một điều cần lưu ý là, các nghĩa vụ của người lao động theo những điều quy định trong nội quy lao động và nghĩa vụ của người lao động theo luật lao động nói chung là không hoàn toàn trùng nhau. Thông thường thì các nghĩa vụ trong luật lao động rộng hơn những nghĩa vụ theo nội quy lao động. Nói cách khác, các nghĩa vụ theo nội quy lao động là một phần chủ yếu, quan trọng trong nghĩa vụ lao động nói chung. Chẳng hạn như, ngoài việc tuân thủ các nghĩa vụ trong nội quy lao động, người lao động còn phải tuân thủ các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động hoặc đã được quy định trong thoả ước lao động tập thể và cả những nghĩa vụ được quy định trong luật lao động. Do vậy, không phải mọi hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động của người lao động đều bị xử lý theo hình thức kỷ luật lao động, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm kỷ luật lao động đều chỉ xử lý kỷ luật lao động. Có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động nhưng gây hậu quả nghiêm trọng, lỗi nặng thì vẫn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

Pháp luật lao động hiện hành quy định, “mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất”.(Khoản 1, Điều 7 – Nghị định 41/ NĐ – CP)

Chủ thể của vi phạm kỷ luật lao động là cá nhân người lao động. Người lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật phải là người có năng lực hành

Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình, (Khoản 2, Điều 7 – Nghị định 41/ NĐ – CP).

Nhìn chung, những người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên, không bị mất năng lực hành vi lao động thì phải chịu trách nhiệm kỷ luật về hành vi vi phạm của mình.

Người lao động dưới 15 tuổi cũng có thể phải chịu trách nhiệm đối với những vi phạm kỷ luật lao động của họ. Tuy nhiên, trong khi xem xét, xử lý phạm kỷ luật lao động đối với người lao động dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp của người đó. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Những người nước ngoài làm việc cho tổ chức hoặc cá nhân là người Việt Nam, hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài… nếu có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì về nguyên tắc cũng bị xử lý kỷ luật theo pháp luật Việt Nam.

Mặt chủ quan của vi phạm kỷ luật lao động được thể hiện ở hình thức lỗi. Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỷ luật lao động nói riêng. Một hành vi không tuân thủ kỷ luật lao động, chưa có nghĩa là vi phạm kỷ luật lao động. Muốn xác định lỗi cần phải xem xét yếu tố chủ quan là thái độ, động cơ, lý trí, ý chí của người vi phạm đối với hành vi của mình. Có hai hình thức lỗi là lỗi cố ý và lỗi vô ý. Lỗi cố ý thể hiện ở chỗ, người có hành vi vi phạm nhận thức được tính chất hành vi mà hậu quả của hành vi nhưng mà vẫn thực hiện hành vi. Trong lỗi cố ý được chia làm hai loại là cố ý trực tiếp và cố ý gián tiếp. Lỗi vô ý cũng được chia thành hai loại là vô ý vì quá tự tin và vô ý vì cẩu thả. Theo quy định của pháp luật lao động, thì khi tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, (Điều 87 – Bộ luật Lao động).

2.3.1.3. Các hình thức kỷ luật lao động

Các hình thức kỷ luật lao động là những chế tài của trách nhiệm kỷ luật di nhà nước quy định mà người sử dụng lao động áp dụng đối với lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Theo quy định tại Điều 84 của Bộ luật Lao động, thì người lao động tuỳ theo mức độ phạm lỗi mà bị xử lý một trong các hình thức sau:

• Khiển trách.
• Kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức.
• Sa thải.
• Hình thức khiển trách có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
• Hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 6 tháng, được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách, hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.
• Riêng hình thức sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp:
• Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.
• Người lao động tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
• Người lao động đã bị xử lý kỉ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật.
• Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng, (Điều 85 – Bộ luật Lao động).

Như vậy, ba hình thức kỷ luật này ứng với ba loại chế tài từ thấp đến cao, chế tài thuần về tinh thần (như hình thức khiển trách); chế tài gây thiệt hại nhẹ về quyền lợi (hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng), và chế tài gây thiệt hại nặng nề về quyền lợi (hình thức sa thải).

Người sử dụng lao động chỉ được áp dụng một trong các hình thức kỷ luật lao động trên với người lao động có hành vi vi phạm pháp luật theo đúng thủ tục thi hành kỷ luật lao động do Nhà nước quy định. Pháp luật cấm mọi hành vi xâm phạm đến thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động, cấm dùng hình phạt tiền, cúp lương thay cho việc xử lý kỷ luạt lao động; cũng như cấm xử lý kỷ lao động vì lý do người lao động tham gia đình công, (Điều 7 – Nghị định 41/ NĐ-CP).

Hầu hết pháp luật lao động của các nước trên thế giới đều coi hình thức sa thải là hình thức kỷ luật cần chú ý. Luật công xưởng của Đài Loan quy định người chủ chỉ được sa thải khi công nhận vi phạm quy tắc công xưởng như: Vắng mặt không có lý do chính đáng 3 ngày liền trở lên hoặc đến 6 ngày trở lên trong một tháng. Còn luật lao động của Pháp quy định hình thức sa thải được áp dụng đối với những hành vi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động như: ăn cắp, gian dối, chây lười, say rượu, bia; lạm dụng lòng tin để tiết lộ bí mật nghề nghiệp; hung bạo, hỗn xược, bất phục tùng; coi thường các chỉ dẫn an toàn; vắng mặt không có lý do chính đáng. Qua nghiên cứu chúng tôi thấy rằng, những quy định của pháp luật lao động Việt Nam có nhiều điểm tương đồng với pháp luật các nước trên thế giới.

2.3.1.4. Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

• Thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động

Theo quy định của pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay, thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người được người sử dụng lao động uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản. (Điều 10 – Nghị định 33/ 2003 / NĐ – CP)

Như vậy, đối với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức và hình thức sa thải thì không chỉ có người sử dụng lao động mới có thẩm quyền ra quyết định kỷ luật. Những người khác được người sử dụng lao động uỷ quyền thì vẫn được xử lý kỷ luật đối với người lao động theo những hình thức này . Đây là một điểm mới của pháp luật lao động của chúng ta hiện nay và chúng tôi cho rằng quy định này là rất hợp lý.

Người sử dụng lao động có thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động là đại diện hợp pháp của đơn vị sử dụng lao động. Đối với những cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức có tư cách pháp nhân thì người sử dụng lao động là đại diện của pháp nhân theo pháp luật. Ví dụ như: Tổng giám đốc (giám đốc) nhà nước, hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cá nhân đối với cá nhân có thuê mướn lao động thì người sử dụng lao động là người trực tiếp sẽ sử dụng lao động.

• Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

Thời hiệu xử lý kỉ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi kết thúc thời hạn này, người sử dụng lao động mất quyền truy cứu trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 8 – Khoản 1 của Nghị định 33/2003/ NĐ – CP thì thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xẩy ra hoặc phát hiện vi phạm. Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là sáu tháng.

Việc Bộ luật Lao động quy định thời hiệu để tiến hành xử lý kỷ luật lao động như vậy là hợp lý và có ý nghĩa rất quan trọng. Các quy phạm pháp luật lao động về thời hiệu có tác dụng đề cao kỷ luật, trách nhiệm của các chủ thể trong quan hệ lao động thông qua việc thúc đẩy họ tích cực thực hiện các quyền và chấp hành các nghĩa vụ của chế độ kỷ luật lao động. Mặt khác, việc xác định một khoảng thời gian nhất định để bảo vệ quyền và lợi ích của đương sự, đặc biệt là quyền khởi kiện là một đòi hỏi khách quan để các cơ quan có thẩm quyền giải quyết các vụ việc có liên quan xác định được sự thật khách quan của vụ việc. Bởi vì trong khoảng thời gian do pháp luật quy định đó, người sử dụng lao động đủ để tìm hiểu những lý do, xem xét cân nhắc trước khi đưa ra quyết định cuối cùng. Còn đối với người lao động, thì đây có thể là cơ hội để họ thấy được lỗi lầm của mình, ý thức được trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp và tự giác chấp hành quyết định kỷ luật.

• Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Thủ tục tiến hành kỷ luật lao động là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động cần phải tuân theo.Theo quy định của pháp luật lao động, trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động như sau:

• Tiến hành phiên họp để xem xét kỷ luật lao động.

Người sử dụng lao động chủ trì cuộc hợp phải là người đại diện hợp pháp của đơn vị lao động. Người được người sử dụng lao động uỷ quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đương sự bắt buộc phải có mặt, trong trường hợp có lý do chính đáng mà vắng mặt thì phiên họp phải hoãn. Trong trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo 3 lần bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn có quyền xử lý kỉ luật. Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp.

Ngoài người sử dụng lao động và đương sự, trong phiên họp tiến hành xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở, trừ trường hợp kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng. Việc ghi nhận vị trí của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong việc kỷ luật lao động cho thấy ý nghĩa và tầm quan trọng của tổ chức này – với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở không chỉ mang tính chất tư vấn giúp người sử dụng lao động cân nhắc trước khi ra quyết định kỷ luật mà trong một số trường hợp ý kiến đó còn là cơ sở để xem xét giá trị pháp lý của quyết định kỷ luật.

Ngoài ra, trong phiên họp tiến hành xử lý kỷ luật lao động còn có mặt của những người liên quan đến vụ việc như: người làm chứng, người phiên dịch, luật sư, bào chữa viên nhân dân, người giám định (nếu cần).

Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng; chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Phiên họp xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản và phải có những nội dung chủ yếu như sau: Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

• Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm.
• Họ tên, chức trách của những người có mặt.
• Hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
• Mức độ vi phạm, mức độ gây thiệt hại cho doanh nghiệp.
• Ý kiến của đương sự của người làm chứng, của người bào chữa (nếu có).
• Ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
• Kết luận về hình thức kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có).
• Đương sự, đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản.
• Đương sự, đại diện của ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền được ghi ý kiến bảo hưu nếu không thì phải ghi rõ lý do.

Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Sau khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thẩm quyền ra quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản nếu xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn hoặc cách chức. Khi kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thì người sử dụng lao động phải trao đổi, thống nhất ý kiến với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn sở báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với cơ quan lao động cấp tỉnh. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định kỷ luật của mình. Người sử dụng lao động phải gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết định, người sử dụng lao động còn phải gửi quyết định cho cơ quan lao động cấp tỉnh kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Tóm lại, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo một trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình tự, thủ tục mà pháp luật đã quy định thì việc xử lý kỷ luật đó sẽ bị coi là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính về hành vi vi phạm quy định về việc xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật.

2.3.1.5.Giảm, xoá kỷ luật lao động.

Giảm hoặc xóa kỷ luật lao động là những biện pháp pháp lý nhằm khuyến khích người lao động bị xử lý kỷ luật quyết tâm sửa chữa những sai lầm đã mắc phải, cũng như để tránh sự thành kiến của xã hội đối với người bị xử lý kỷ luật. Về nguyên tắc, người được xóa kỷ luật được coi như trước đó chưa phạm kỷ luật. Pháp luật lao động hiện hành quy định về giảm, xóa kỷ kuật lao động như sau:

• Người bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng kể từ ngày bị xử lý nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật.
• Người bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn (Điều 88 – Bộ luật Lao động và Điều 12 – Nghị định 41/NĐ – CP).

Như vậy, pháp luật lao động quy định việc xoá kỷ luật chỉ đặt ra đối với hai hình thức kỷ luật là khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác, mà không áp dụng đối với trường hợp người lao động bị cách chức và bị sa thải. Điều này cũng là dễ hiểu bởi trong trường hợp khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác người lao động mới chỉ vi phạm ở mức độ nhất định, chưa ảnh hưởng lớn đến trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp. Do vậy pháp luật tạo cơ hội cho người lao động khắc phục sửa chữa; còn bị cách chức tức là người lao động không đủ phẩm chất, trình độ đảm đương công việc cũ nên không thể đưa người lao động trở lại vị trí công tác như trước vì vậy vấn đề giảm kỷ luật lao động không đặt ra; còn hình thức sa thải được áp dụng khi người lao động vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động và thực tiễn trong đời sống xã hội, những hành vi này cũng luôn bị lên án. Do vậy, pháp luật cũng không đặt ra vấn đề giảm – xoá kỷ luật đối với người lao động bị kỷ luật sa thải. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Việc giảm thời hạn kỷ luật chỉ đặt ra đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng; cũng không đặt ra đối với hình thức khiển trách, vì hình thức khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ, thời hạn kỷ luật ngắn về cơ bản không ảnh hưởng tới công việc và thu nhập của người lao động, cho nên bị khiển trách sau 3 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật.

Khi quyết định giảm thời hạn hoặc xoá kỷ luật đối với người lao động bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng thì người sử dụng lao động phải ra quyết định bằng văn bản và bố trí cho người lao động được trở lại làm việc cũ theo hợp đồng lao động đã giao kết. Trường hợp không còn công việc cũ hoặc không thể bố trí công việc cũ thì hai bên thỏa thuận để giải quyết. Quyết định kỷ luật không còn hiệu lực khi đã hết thời hạn kỷ luật.

2.3.2. Trách nhiệm vật chất trong luật lao động.

Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động được người sử dụng lao động giao quản lý, sử dụng tài sản phù hợp với trình độ, khả năng nhằm mang lại lợi nhuận, trong đó có thu nhập của người lao động. Chính vì thế mà người lao động phải có nghĩa vụ bảo quản, sử dụng tốt các tài sản đó. Nếu làm hư hỏng hay mất mát thì người lao động không những chịu trách nhiệm kỷ luật mà còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động theo chế độ trách nhiệm vật chất.

2.3.2.1. Khái niệm về trách nhiệm vật chất.

Trách nhiệm vật chất là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động bằng cách bắt họ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm gây ra.

Trách nhiệm về vật chất nói chung là một loại trách nhiệm pháp lý được áp dụng trong nhiều ngành luật. Trách nhiệm vật chất trong luật lao động có một số đặc điểm sau:

Thứ nhất, trách nhiệm vật chất chỉ phát sinh trong khi người lao động thực hiện quyền, nghĩa vụ lao động, tức là trong khi thực hiện quan hệ lao động.

Thứ hai, Tài sản bị thiệt hại phải thuộc trách nhiệm quản lý, sử dụng bảo quản, lưu giữ hoặc chế biến của người lao động.

Thứ ba, Trách nhiệm vật chất do người sử dụng lao động (một bên của quan hệ lao động) áp dụng đối với người lao động.

Thứ tư, có những trường hợp chỉ bồi thường một phần thiệt hại.

Những đặc điểm của chế độ trách nhiệm vật chất không những cho phép chúng ta phân biệt trách nhiệm vật chất trong luật lao động với các dạng bồi thường vật chất khác mà còn phần nào cho thấy phạm vi áp dụng của trách nhiệm vật chất.

2.3.2.2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Cũng như những trách nhiệm pháp lý khác, để áp dụng trách nhiệm vật chất thì cần phải hội đủ 4 căn cứ sau đây:

• Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động xảy ra.
• Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động.
• Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động với thiệt hại tài sản.
• Có lỗi của người vi phạm.

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là hành vi của người lao động đã xử sự trái với nội quy lao động, trái với các quy định của pháp luật về lao động. Đó là những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định của nội quy lao động hay những quy định của pháp luật lao động. Có thể đó là các hành vi vi phạm về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; hay vi phạm chế độ bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp,…

Thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động ở đây là thiệt hại có thực, có nghĩa là có thể tính toán, xác định được. Người lao động vi phạm kỷ luật lao động chỉ phải bồi thường cho người sử dụng lao động nếu hành vi vi phạm của mình có gây ra thiệt hại thực tế và chỉ phải bồi thường phần thiệt hại thực tế đó.

Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động với thiệt hại tài sản được hiểu là giữa việc vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại thực tế xảy ra co mối quan hệ nội tại, tất yếu. Thiệt hại phát sinh là kết quả tất yếu của vi phạm, không có vi phạm thì không có phát sinh thiệt hại.

Lỗi để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất khi vi phạm là lỗi suy đoán, nghĩa là khi một bên không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ chế độ kỷ luật lao động thì đương nhiên bị coi là có lỗi.

Những điểm cần lưu ý đối với các căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất là: thiệt hại về tài sản do người vi phạm kỷ luật lao động gây ra là thiệt hại thực tế (còn gọi là thiệt hại trực tiếp) chứ không bao gồm cả thiệt hại gián tiếp (những lợi ích vật chất đáng lẽ thu được nhưng bị bỏ lỡ). Chỉ khi người lao động có lỗi trong hành vi gây thiệt hại tài sản thì mới phải bồi thường. Họ không phải bồi thường những thiệt hại trong trường hợp bất khả kháng như những nguyên nhân do lũ lụt lớn, những sự cố khách quan đem lại. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

2.3.2.3. Mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường.

Theo quy định tại Điều 89, 90 – Bộ luật Lao động và các Điều 13, 14, 15 của Nghị định 41/CP thì những trường hợp người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động theo chế độ trách nhiệm vật chất là như sau:

Trường hợp thứ nhất, người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định của Bộ luật Lao động.

Như vậy, trong trường hợp này, việc bồi thường về cơ bản là theo trách nhiệm dân sự. Tuy nhiêm, nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất khi mức thiệt hại dưới 5 triệu đồng thì phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng lương và cách thức thực hiện bồi thường là khấu trừ dần vào tiền lương của người vi phạm nhưng không được quá 30% tiền lương tháng của họ.

Với mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường này thì người lao động vẫn đảm bảo ổn định cuộc sống trong thời gian phải bồi thường thiệt hại, do đó mà họ vẫn có thể tiếp tục tham gia lao động một cách bình thường, góp phần duy trì, giữ vững hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp từ đó mà lợi ích của người sử dụng lao động cũng được đảm bảo. Quy định này của Bộ luật Lao động là hoàn toàn phù hợp với những quy định của ILO về nguyên tắc bảo vệ tiền lương cho người lao động.

Trường hợp thứ hai, người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các loại tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo giá thị trường, trong trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường.

Như vậy, đối với trường hợp làm mất tài sản, nguyên tắc chung là bồi thường một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường, pháp luật không quy định cách thực hiện bồi thường cụ thể. Dù áp dụng mức bồi thường một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường thì người sử dụng lao động cũng phải quy định trước trong nội quy lao động của đơn vị. Để đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên, pháp luật cũng thừa nhận những trường hợp phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Thông thường hợp đồng này được ký kết khi người sử dụng lao động giao cho người lao động quản lý những tài sản có giá trị lớn, có vai trò quan trọng trong quá trình sản xuất mà việc mất mát và hư hỏng sẽ gây ra những hậu quả lớn và lâu dài. Hợp đồng trách nhiệm đảm bảo nghĩa vụ của người lao động đối với tài sản được giao đồng thời để người lao động biết trước mà đề phòng, tránh làm hư hại, mất mát. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Với những quy định này của pháp luật, chúng ta có thể thấy trường hợp người lao động làm mất mát tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép, thì cách xác định mức bồi thường hoàn toàn khác so với trường hợp làm hư hỏng tài sản. Điều này không những nâng cao tinh thần trách nhiệm bảo vệ tài sản cho người sử dụng lao động mà còn tránh việc người lao động lạm dụng để trộm cắp, tham ô tài sản, mà người sử dụng lao động không thể kiểm soát được.

Tóm lại, trách nhiệm vật chất được xem như là một cơ chế đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động; là cơ sở để họ đòi bồi thường và quyết định mức bồi thường khi có hành vi vi phạm từ phía người lao động. Đồng thời pháp luật về trách nhiệm vật chất ở một khía cạnh khác đã tạo được cơ chế bảo vệ người lao động một cách chặt chẽ, nhiều trường hợp người lao động chỉ phải bồi thường thấp hơn giá trị của sự thiệt hại và họ vẫn đảm bảo được cuộc sống trong thời gian thực hiện bồi thường. Mặt khác, để đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên pháp luật cũng ghi nhận sự thoả thuận của họ. Điều đó thể hiện sự bảo hộ của Nhà nước nhằm để không ảnh hưởng đến quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động đồng thời cũng tăng cường trách nhiệm của người lao động đối với tài sản của doanh nghiệp.

2.3.2.4. Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý trách nhiệm vật chất.

Thẩm quyền, thời hiện và thủ tục tiến hành xử lý việc bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất được áp dụng như quy định đối với thẩm quyền, thời hiệu, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động được quy định, tại Điều 91 của Bộ luật Lao động. Đây là những trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động khi thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động. Thẩm quyền xử lý bồi thường theo trách nhiệm vật chất là thuộc về người sử dụng lao động. Thời hiệu xử lý bồi thường theo trách nhiệm vật chất là 3 tháng kể từ khi xảy ra hành vi gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động. Đây là khoảng thời gian đủ để người sử dụng lao động có thể điều tra, xác minh tất cả các tình tiết liên quan đến việc vi phạm kỷ luật gây thiệt hại. Ngoài ra pháp luật cũng đã dự liệu được trong nhiều trường hợp, việc xác định đầy đủ các yếu tố liên quan đến việc bồi thường thiệt hại là rất khó, nên cũng như việc xử lý kỷ luật, pháp luật còn quy định thời hiệu áp dụng này là 6 tháng, bao gồm những trường hợp sau:

• Việc vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại tài sản có nhiều tình tiết phức tạp cần có thời gian để kiểm tra, xác minh lỗi và nhân thân của đương sự.
• Trường hợp đương sự bị tạm giam.

Thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại cũng phải tuân theo những thủ tục như khi xử lý kỷ luật lao động. Có nghĩa là người sử dụng lao động phải tiến hành phiên họp, trong đó có thành phần phiên họp gồm có người sử dụng lao động (đại diện hợp pháp của đơn vị – doanh nghiệp), người lao động vi phạm, đại diện Ban chấp hành công đoàn cở và những người khác có liên quan hoặc được mời. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Trong phiên họp, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động và thiệt hại xảy ra. Còn người lao động thì có quyền tự bào chữa hoặc nhờ người khác bào chữa cho mình. Sự tham gia của tổ chức công đoàn sẽ đảm bảo cho việc giải quyết bồi thường diễn ra công khai, công bằng và áp dụng mức bồi thường phù hợp với thiệt hại thực tế cũng như quy định của pháp luật. Khi quyết định mức bồi thường cần xét đến thực trạng hoàn cảnh gia đình, nhân thân và tài sản của đương sự. Việc xét xử xử lý bồi thường phải lập thành biên bản, quyết định xử lý bồi thường phải được gửi cho người lao động và công đoàn cơ sở.

2.4. Một số nhận xét, đánh giá về thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam hiện nay

2.4.1.Những kết quả đã đạt được

• Về việc thực hiện kỷ luật lao động – nội quy lao động:

Qua tìm hiểu và khảo sát thực tế chúng tôi thấy rằng, hiện nay ở nhiều doanh nghiệp đã tổ chức triển khai tốt các quy định của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động như việc các doanh nghiệp cùng với tập thể người lao động tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể, ban hành nội quy lao động của doanh nghiệp.

Một trong những trách nhiệm chủ yếu của người sử dụng lao động trong việc thực hiện những quy định về kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất là việc xây dựng và ban hành nội quy lao động trong doanh nghiệp. Việc xây dựng và ban hành nội quy lao động bắt buộc đối với các doanh nghiệp có thể sử dụng từ 10 lao động trở lên. Qua kết quả điều tra hơn 170 doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên, thì có tới 159 doanh nghiệp (chiếm trên 90%) có ban hành nội quy lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Trong đó, 100% doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được điều tra đã ban hành nội quy lao động theo quy định. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Theo số liệu của Phòng Lao động, Giải quyết việc làm của Sở Lao động, Thương binh và Xã hội của thành phố Hà Nội, trong năm 2000 có 120 doanh nghiệp được đăng ký nội quy lao động cụ thể đến trên 20 hành vi vi phạm kỷ luật lao động cho một hình thức kỷ luật. Còn ở các địa phương khác, cơ quan lao động địa phương đã chú ý kiểm tra kỹ nội quy lao động của doanh nghiệp gửi đến đăng ký, phát hiện kịp thời những sai sót, nhất là việc ấn định lỗi vi phạm và hình thức xử lý chưa đúng với quy định của pháp luật.

Tại thành phố Hồ Chí Minh, đến năm 2000 đã có 5.528/7.921 doanh nghiệp xây dựng bản nội quy lao động được cơ quan lao động địa phương thừa nhận (đạt 69,8%). Trong đó, doanh nghiệp Nhà nước có 652/740 bản nội quy lao động(đạt hơn 88%); doanh nghiệp quốc doanh (trong nước) có 4.298/6.532 bản nội quy lao động (đạt 65,8%); doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có 425/496 doanh nghiệp có xây dựng nội quy lao động (đạt 85,7%) trên tổng số doanh nghiệp đã chính thức hoạt động; doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp có 153/153 doanh nghiệp có xây dựng nội quy lao động (chiếm 100%)

Qua những số liệu trên chúng ta thấy rằng, các doanh nghiệp đã nhận thức rõ được tác dụng của nội quy lao động cho nên đã triển khai việc xây dựng nội quy khác nghiêm túc, đặc biệt là các doanh nghiệp trong khu chế xuất và doanh nghiệp nhà nước.

Đối với người lao động, nhờ có sự tuyên truyền, giáo dục của tổ chức công đoàn cơ sở, công đoàn địa phương, cùng với sự giúp đỡ của người sử dụng lao động mà việc tuân thủ kỷ luật lao động, nội quy lao động của họ được thực hiện tương đối tốt. Một minh chứng cho vấn đề này là phần lớn các doanh nghiệp đều đạt được năng suất, chất lượng và hiệu quả cao trong lao động sản xuất, kinh doanh. Có nhiều gương mặt điển hình trong việc nỗ lực phấn đấu, tích cực học hỏi, trau dồi chuyên môn cũng như phẩm chất đạo đức.. việc thực hiện tốt những quy định trong nội quy lao động đã làm cho quan hệ giữa các bên phát triển hài hoà, ổn định.

• Về việc thực hiện chế độ trách nhiệm kỷ luật:

Như chúng ta đều biết, hiện nay phần lớn các doanh nghiệp đều thực hiện tương đối đầy đủ các quy định của pháp luật về việc ban hành nội quy lao động. Việc xử lý kỷ luật lao động đều căn cứ vào nội quy và theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định. Sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở trong việc xử lý kỷ luật đã có nhiều tác động tích cực, nhờ đó quyền lợi cho người lao động được bảo vệ; ý thức chấp hành kỷ luật cũng được nâng lên.

Nhìn chung, việc xử lý kỷ luật lao động được tiến hành tương đối nghiêm túc ở các đơn vị sử dụng lao động. Phần lớn các doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên đều có nội quy lao động và việc xử lý kỷ luật đã theo đúng những quy định trong nội quy lao động; các hình thức xử lý được áp dụng nhìn chung là đúng luật; đặc biệt đối với hình thức kỷ luật sa thải đã được các doanh nghiệp cân nhắc, xem xét kỹ lưỡng và thường được tiến hành trong nhiều phiên họp; tôn trọng ý kiến tự bào chữa của người lao động và tham khảo ý kiến của công đoàn nhằm đưa ra quyết định kỷ luật chính xác, được dư luận của toàn thể người lao động trong đơn vị ủng hộ. Việc xử lý kỷ luật nghiêm minh không chỉ có tính trừng phạt mà còn có tính giáo dục người lao động từ đó họ phấn đấu trở thành những người lao động gương mẫu trong doanh nghiệp.

• Về thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Qua các báo cáo kết quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện pháp luật lao động ở Việt Nam của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội năm 2000, 2001, 2002; cũng như báo cáo sơ kết việc thi hành Bộ luật Lao động của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và qua khảo sát, tìm hiểu các bản nội quy lao động của một số doanh nghiệp cho thấy rằng, hầu hết người lao động tham gia quan hệ lao động đều thực hiện tốt các nghĩa vụ lao động quy định trong nội quy lao động cũng như ở sự điều hành của người sử dụng lao động. Chính vì thế mà những vụ vi phạm kỷ luật lao động mà gây thiệt hại đến tài sản của doanh nghiệp xảy ra tương đối ít. Hoặc nếu có vi phạm kỷ luật làm thiệt hại tài sản doanh nghiệp thì phần lớn các vụ này đều được giải quyết một cách thoả đáng. Điều đó cho thấy pháp luật lao động của chúng ta đã quy định hợp lý, đúng đắn, phù hợp với điều kiện, khả năng của người lao động trong các trường hợp bồi thường thiệt hại, mức bồi thường, cách thức thực hiện bồi thường. Khi các bên thoả thuận được với nhau về vấn đề bồi thường trách nhiệm vật chất thì việc bồi thường diễn ra tương đối dễ dàng. Đối với trường hợp có hợp đồng trách nhiệm được ký kết giữa các bên về việc quản lý, giao giữ một tài sản có giá trị lớn hoặc trường hợp người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải đặt cọc hay thế chấp một khoản tiền nhất định để bảo đảm cho hợp đồng lao động được thực hiện, khi thiệt hại xảy ra thì căn cứ vào những thoả thuận trong hợp đồng trách nhiệm để giải quyết hoặc khoản tiền đặt cọc hay thế chấp ấy sẽ được trừ vào khoản tiền bồi thường thiệt hại. Vì vậy mà hợp đồng trách nhiệm phù hợp với thực tiễn áp dụng và được các bên trong quan hệ lao động chấp nhận. Còn khi trong nội quy lao động quy định những trường hợp gây thiệt hại, mức bồi thường, cách thức bồi thường thì khi có vi phạm xảy ra, người sử dụng lao động căn cứ vào nội quy để giải quyết.

2.4.2. Những tồn tại trong việc áp dụng chế độ kỷ luật lao động và nguyên nhân của nó. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

2.4.2.1. Những tồn tại trong việc áp dụng chế độ kỷ luật lao động.

• Về thực hiện kỷ luật lao động – nội quy lao động .

Bên cạnh những kết quả đạt được thì vẫn còn một phần không nhỏ các doanh nghiệp thực hiện chưa tốt, chưa có nội quy lao động hoặc có nhưng không đăng ký tại cơ quan lao động. Theo báo cáo sơ kết việc thi hành bộ luật lao động từ năm 1995 -1997 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thì còn nhiều doanh nghiệp ngoài khu vực doanh nghiệp nhà nước chưa xây dựng nội quy lao động theo quy định của Bộ luật Lao động và Nghị định 41/CP và số đăng ký tại cơ quan lao động địa phương chiếm một tỷ lệ thấp. Các doanh nghiệp khi xây dựng nội quy lao động chưa phân biệt được những nội dung nào thuộc quan hệ lao động, những nội dung nào không thuộc quan hệ lao động. Những nội dung của nội quy lao động còn trùng lắp hoặc sao chép lại những thoả thuận của thoả ước lao động tập thể. Tình trạng này hiện nay về cơ bản đã lao động được nâng cao. Tuy nhiên đến nay vẫn còn một số doanh nghiệp xây dựng nội quy lao động còn sơ sài, chưa chi tiết hoá, cụ thể hoá các hành vi vi phạm kỷ luật lao động có khả năng sẽ xảy ra trong doanh nghiệp. Và trong quá trình ban hành nội quy không phải doanh nghiệp nào cũng có thể thực hiện đầy đủ các quy trình, thủ tục theo quy định của Bộ luật lao động, điều này thể hiện ở những điểm sau:

Thứ nhất, về việc tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong số các doanh nghiệp có nội quy lao động, không phải doanh nghiệp nào cũng thực hiện theo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Theo báo cáo kết quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện pháp luật lao động ở Việt Nam của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội. Khi điều tra hơn 170 doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên thì chỉ có 91 doanh nghiệp (chiếm gần 55%) sổ doanh nghiệp có nội quy lao động trước khi ban hành có tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Những doanh nghiệp còn lại có ban hành nội quy nhưng không có được ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở chỉ vì do hết sức đơn giản là không có tổ chức công đoàn cơ sở.

Thứ hai, về việc đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp tỉnh, cũng theo kết quả điều tra, trong số160 doanh nghiệp có nội quy lao động, thì chỉ có 93 doanh nghiệp (chiếm gần 59%) có nội quy được đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Do không có nội quy lao động hay nội quy lao động ban hành không đúng quy định của pháp luật lao động nên ở một số doanh nghiệp người sử dụng lao động tự ý đặt ra những quy định vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động; xâm phạm đến quyền và lợi ích của người lao động. Chẳng hạn như việc quy định hình thức phạt tiền, cảnh cáo, trừ lương hay cấm sinh con trong thời gian từ 3 năm đến 5 năm. Đây là những hình thức kỷ luật không được pháp luật lao động quy định vì thế nếu xét về việc thực hiện luật thì trong các trường hợp này doanh nghiệp đã vi phạm pháp luật lao động.

• Về thực hiện chế độ trách nhiệm kỷ luật Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Do nhiều doanh nghiệp chưa có nội quy lao động, nội quy sơ sài hay những nội quy vi phạm pháp luật nên khi tiến hành xử lý kỷ luật thường không đủ cơ sở pháp lý. Nhiều doanh nghiệp vẫn xử phạt người lao động không có nội quy, nhiều doanh nghiệp xử lý kỷ luật trái với quy định của pháp luật lao động. Cùng một hành vi vi phạm kỷ luật nhưng lại áp dụng nhiều hình thức kỷ luật khác nhau, hoặc vẫn còn tồn tại hiện tượng khi người lao động đã chấp hành xong quyết định kỷ luật theo hình thức chuyển làm công việc khác nhưng không được bố trí, tiếp nhận trở lại công việc cũ theo hợp đồng lao động. Khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, nhiều doanh nghiệp không tiến hành phiên họp, không có mặt đương sự cũng như không có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở mà chỉ do người sử dụng lao động quyết định. Như vậy, rõ ràng quyền lợi của người lao động không được bảo vệ thoả đáng, đồng thời như vậy là vi phạm nghiêm trọng những quy định về trình tự thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Bên cạnh đó, thì còn tồn tại khá nhiều doanh nghiệp hiểu và áp dụng các hình thức kỷ luật lao động chưa đúng.

Một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động không có trong luật lao động, như: bắt người lao động phạm kỷ luật lao động phơi nắng, chạy quanh sân, quỳ gối… nhiều trường hợp xử lý kỷ luật sai thẩm quyền như quản đốc cũng có quyền thi hành kỷ luật đối với người lao động kể cả sa thải. Một điều đáng chú ý hơn cả là tình trạng kỷ luật sa thải người lao động thiếu căn cứ và trái pháp luật đang diễn ra khá phổ biến, nhiều doanh nghiệp còn sẵn sàng sa thải công nhân khi họ có biểu hiện chống đối (dù đó là hành vi hợp pháp) hay tham gia đình công hoặc vì những lý do khách quan khác.

Theo báo cáo công tác ngành Toà án các năm từ 1998 đến năm 2001 thì số vụ tranh chấp về kỷ luật lao động với hình thức sa thải là khá nhiều. Xét về số lượng, tranh chấp về sa thải chỉ đứng sau tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động và có xu hướng ngày càng tăng thể hiện ở số vụ mà toà án các cấp đã thụ lý giải quyết đều tăng qua các năm. Năm 1998, các Toà án đã thụ lý và giải quyết 18,38% vụ án về kỷ luật sa thải người lao động, thì đến năm 2001 các Toà án đã thụ lý và giải quyết 180/690 vụ chiếm 26%. Một điều đặc biệt là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì các tranh chấp về kỷ luật sa thải lại xảy ra phổ biến. Điều này phản ánh một thực tế là ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chịu ảnh hưởng một phần của tác phong tâm lý quản lý công nghiệp, điều kiện lao động tương đối ngặt nghèo, quản lý chặt chẽ và trong khi đó năng lực lao động của người Việt Nam còn nhiều hạn chế, điển hình là tác phong làm việc tuỳ tiện, cẩu thả. Mặc dù các chủ doanh nghiệp có ban hành nội quy lao động, nhưng trong đó còn nhiều doanh nghiệp đặt ra những quy định không phù hợp với pháp luật Việt Nam. Cho nên khi bị sa thải, người lao động khiếu kiện đến cùng, còn người sử dụng lao động cũng tìm mọi cách để chứng minh việc sa thải là đúng vì không còn thiện chí nhận người lao động trở lại làm việc, mâu thuẫn giữa các bên thường gay gắt.

Qua thực tiễn giải quyết các vụ án lao động và quyết định sa thải người lao động trong thời gian qua của ngành Toà án cho thấy những năm đầu thi hành Bộ luật Lao động, các tranh chấp lao động về sa thải chưa nhiều và chủ yếu là thuộc các trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp, tự ý bỏ việc. Nhưng từ năm 1999 trở lại đây thì các vụ tranh chấp đưa đến Toà án tăng nhanh và thuộc nhiều dạng khác nhau. Ngoài các trường hợp trộm cắp, tự ý bỏ việc còn những vụ người lao động bị sa thải vì tham ô, vi phạm kỷ luật gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

Tóm lại, trong thực tiễn áp dụng chế độ trách nhiệm kỷ luật, các doanh nghiệp chưa tuân thủ triệt để những quy định của pháp luật trong việc áp dụng các hình thức kỷ luật đối với người lao động cũng như trình tự, thủ tục xử lý phạm lao động; vì vậy mà tranh chấp lao động giữa người lao động với người lao động ngày càng gia tăng và phức tạp.

• Về thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Việc thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất trong những năm qua vẫn còn nhiều tồn tại và vướng mắc, tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại vật chất dù có giảm nhưng vẫn tồn tại. Hàng năm, các doanh nghiệp vẫn phải tiến hành xử lý việc bồi thường thiệt hại đối với người lao động làm hư hỏng, mất mát dụng cụ, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp. Do không có nội quy lao động nên việc truy cứu trách nhiệm vật chất đối với người lao động còn diễn ra tuỳ tiện ở một số doanh nghiệp.Trên thực tế nhiều trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại về tài sản không nghiêm trọng do vô ý nhưng người sử dụng lao động vẫn áp dụng bồi thường trong luật dân sự để giải quyết vụ việc nhằm mục đích có lợi hơn cho mình. Tình trạng này diễn ra chủ yếu ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước, đặc biệt là ở các doanh nghiệp tư nhân.

Khi tiến hành thực hiện xử lý việc bồi thường thiệt hại, người sử dụng lao động thường không tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, không tôn trọng quyền tự bào chữa của người lao động. Pháp luật hiện hành đã quy định việc bồi thường thiệt hại theo chế độ trách nhiệm vật chất tương đối cụ thể và chặt chẽ nhưng ngay cả khi các bên đã xác định được mức thiệt hại cần bồi thường hoặc đã được quyết định thông qua một phán quyết của toà án để bồi thường thiệt hại không có nghĩa là đã được giải quyết – thực tế có không ít trường hợp việc xét xử lý bồi thường đã xác định được mức bồi thường, cách thực hiện bồi thường nhưng người lao động vẫn cố tình trốn tránh, không thực hiện nghĩa vụ của mình.

Việc triển khai trách nhiệm vật chất ở một số doanh nghiệp còn chưa đúng quy định của pháp luật, cùng với nhận thức về pháp luật lao động của người sử dụng lao động và người lao động còn hạn chế. Do vậy cần phải tìm ra nguyên nhân và cách khắc phục nhằm tiếp tục tổ chức tốt việc thi hành Bộ luật Lao động nói chung, chế độ kỷ luật lao động nói riêng.

4.2.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại trên .

• Ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động chưa đầy đủ.

Về phía người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động là người quản lý, điều hành quá trình lao động của người lao động. Song trên thực tế, sự hiểu biết về pháp luật lao động và ý thức chấp hành pháp luật của họ chưa đầy đủ. Theo số liệu điều tra của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội năm 2000, khi điều tra 320 doanh nghiệp thì chỉ có 16,25% số người sử dụng lao động được hỏi khẳng định mình biết rõ các nội dung của Bộ luật Lao động, 42,8% chỉ tiêu biết ở mức độ tương đối, có tới trên 40%, người sử dụng lao động biết rất ít về nội dung của Bộ luật Lao động và đặc biệt là có 9,38% số người sử dụng lao động thừa nhận không hề biết. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Bên cạnh đó, ý thức chấp hành pháp luật của những người sử dụng lao động còn thiếu nghiêm túc, coi thường pháp luật, coi nhẹ quyền và lợi ích của người lao động. Vì mục đích lợi nhuận cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường nên đã khiến các doanh nghiệp luôn phải tìm cách giảm thiểu các chi phí sản xuất, kinh doanh nhằm tối đa hoá lợi nhuận. Để đạt được mục đích này, người sử dụng lao động sẵn sàng dùng mọi thủ đoạn có thể kể cả việc cố tình trốn tránh thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước, đối với người lao động, nhiều doanh nghiệp trả lương thấp; cắt xén, giảm bớt các quyền lợi của người lao động; tăng ca, tăng kíp làm việc thêm giờ thường xuyên. Cho nên cần có những biện pháp quản lý nhà nước về lao động hay cơ quan tư pháp can thiệp và xử lý kịp thời những trường hợp này, nhằm tạo ra một môi trường lao động trong sạch và vững mạnh.

Ngoài ra còn phải kể đến một nguyên nhân nữa từ phía người sử dụng lao động đó là do năng lực quản lý lao động của người sử dụng lao động trong nhiều doanh nghiệp, còn yếu kém. Chính do sự yếu kém về năng lực quản lý lao động nên người sử dụng lao động đã bố trí, sắp xếp người lao động vào những vị trí không phù hợp với khả năng nghề nghiệp, trình độ chuyên môn của họ dẫn đến một số vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại tài sản cho doanh nghiệp.

Về phía người lao động: Do sự hiểu biết về pháp luật nói chung và pháp luật về lao động nói riêng của người lao động ở nước ta cũng chưa đầy đủ. Cũng theo số liệu của Viện Khoa học lao động và các vấn đề xã hội năm 2000, hiện nay vẫn còn 17,93% số người lao động trong mẫu khảo sát chưa hề biết về Bộ luật Lao động. Tỷ lệ này cũng được biểu hiện khác nhau ở các loại hình doanh nghiệp: doanh nghiệp nhà nước là 3,43%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 7,65%; ở các công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần; doanh nghiệp tư nhân là 29,52% và ở hộ gia đình là 67,37%.

Nhìn chung, sự hiểu biết về pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng của người lao động chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, do nhiều nguyên nhân khác nhau như vấn đề hiểu biết của người lao động còn thấp; đại đa số đều xuất thân từ nông dân mà họ quen với tác phong tự do sản xuất nhỏ lẻ, nên khi làm việc ở các công xưởng đòi hỏi kỷ luật cao thì những người lao động này không thích ứng được. Ngoài sự thiếu hiểu biết về pháp luật lao động thì ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động cũng chưa tốt, vẫn còn tồn tại trường hợp người lao động coi thường kỷ luật, vi phạm những quy định trong nội quy mà đơn vị lao động đã ban hành như: đi muộn về sớm, uống rượu bia trong giờ làm việc, bỏ vị trí làm việc đi lại lộn xộn đến các khu vực không thuộc phận sự; tác phong lề mề chậm chạp, ăn mặc không đúng quy định của doanh nghiệp… Vì thế đã làm ảnh hưởng đến trật tự nề nếp chung trong doanh nghiệp, mặt khác với tác phong lề nếp làm việc đó rất dễ gây tai nạn lao động.

Tổ chức và hoạt động của công đoàn cơ sở chưa đáp ứng được yêu cầu: trong thực tiễn công đoàn và tập thể người lao động của nhiều doanh nghiệp đã thương lượng với người sử dụng lao động để giải quyết nhiều vấn đề vướng mắc trong quan hệ lao động. Song bên cạnh đó tổ chức công đoàn cơ sở vẫn chưa thực sự phát huy được khả năng và vai trò của mình trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động, chưa thực sự trở thành chỗ dựa vững chắc cho người lao động khi họ bị xử lý kỷ luật lao động, bồi thường vật chất, trong đó nhất là việc người lao động bị sa thải. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

Đánh giá về hoạt động công đoàn, báo cáo tại Đại hội công đoàn toàn quốc lần thứ VII có đoạn viết: “Các cấp công đoàn đã phát huy vai trò và khả năng của mình để bảo vệ quyền dân chủ và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công nhân viên chức lao động, song hiệu quả chưa cao. Việc đổi mới, sắp xếp tổ chức chưa đáp ứng được yêu cầu của hoạt động công đoàn trong tình hình mới. Nội dung, phương pháp hoạt động của công đoàn còn lúng túng, vai trò công đoàn trong các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa rõ”. Cụ thể trong chế độ kỷ luật lao động thì quy định của pháp luật là: Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp hay khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động thì phải có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, nhưng trên thực tế tỷ lệ doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở còn thấp. Ở những doanh nghiệp đã có tổ chức công đoàn, thì những cán bộ công đoàn còn chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình; chưa bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật cũng như việc xử lý bồi thường thiệt hại về tài sản. Đặc biệt, là đội ngũ cán bộ công đoàn khu vực ngoài quốc doanh còn thiếu, yếu, chưa có nhiều kinh nghiệm và điều kiện để hoạt động công đoàn. Nhiều tổ chức công đoàn tồn tại chỉ mang tính hình thức, hầu như không có vai trò gì trong việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tính tồn tại hình thức của nhiều tổ chức công đoàn do chịu tác động của nhiều nguyên nhân khác nhau, mà một trong những nguyên nhân cơ bản là hầu hết cán bộ công đoàn hiện này đều hoạt động kiêm nhiệm. Tỷ lệ cán bộ công đoàn hoạt động chuyên trách chiếm tỷ lệ rất ít. Cao nhất là ở các doanh nghiệp nhà nước cũng chỉ chiếm 16,67% và ở các doanh nghiệp có trên 200 lao động chiếm 21,88%⁽⁶⁾.

Ngoài ra, tình trạng nhiều cán bộ công đoàn cơ sở không nắm được những nội dung cơ bản của Bộ luật lao động; một số khác thì không biết tình hình thực hiện các nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tại cơ sở của mình. Do vậy, trên thực tế có rất nhiều tổ chức công đoàn chưa bảo vệ được quyền lợi của người lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

• Hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động còn có nhiều hạn chế nhất định.

Như chúng ta đều biết, mặc dù hệ thống cơ quan quản lý lao động ngày càng được kiện toàn nhưng trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan này vẫn còn nhiều tồn tại. Ở các cơ quan quản lý lao động các cấp, đội ngũ cán bộ còn thiếu, chất lượng hoạt động còn chưa tương ứng với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình, hiện tượng thiếu kiên quyết trong việc xử lý các vi phạm của cơ quan quản lý lao động vẫn còn tồn tại khá phổ biến. Hoạt động thanh tra lao động chưa được tiến hành thường xuyên và kịp thời. Tuy những nội dung hoạt động của các cơ quan thanh tra lao động hẹp hơn so với lĩnh vực hoạt động của thanh tra nhà nước, nhưng phạm vi của thanh tra lao động lạ i tương đối rộng. Do vậy, trong khi lực lượng cán bộ còn rất mỏng, chất lượng cán bộ chưa cao thì việc thực hiện thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật lao động chưa thể tiến hành được ở mọi nơi, mọi lúc là điều tất yếu. Chính vì những điểm còn tồn tại này đã làm cho công tác quản lý nhà nước của cơ quan quản lý lao động ở nước ta còn gặp nhiều hạn chế và vướng mắc.

Một nguyên nhân nữa cũng không kém phần quan trọng làm cho việc áp dụng những quy định của pháp luật về lao động nói chung và chế độ kỷ luật lao động nói riêng còn nhiều hạn chế đó chính là những quy định trong bộ luật lao động của chúng ta hiện nay còn có nhiều điều bất cập, chưa phù hợp với thực tiễn. Do không có hoặc chưa có đủ cơ sở thực tế để áp dụng quy định của luật hoặc do việc nhận thức nội dung pháp lý của các quy định pháp luật không thống nhất. Đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng làm cho những quy định của Bộ luật Lao động đi vào cuộc sống chưa đạt được như chúng ta mong muốn. Do vậy, ở phần phương hướng hoàn thiện pháp luật chúng tôi sẽ đưa ra một số các giải pháp và một số kiến nghị nhằm phần nào khắc phục những điểm còn tồn tại trên. Luận văn: Thực trạng chế độ kỷ luật lao động ở Việt Nam.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Giải pháp pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam