Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty BHNT Cathay Life Việt Nam dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

4.1 Giới thiệu về Cathay Life Việt Nam

4.1.1 Sơ nét về công ty

Công ty TNHH BHNT Cathay Life Việt Nam được thành lập năm 2004 và tổ chức bộ máy theo mô hình trực tuyến. Ở các vị trí lãnh đạo cấp cao phần lớn do người Đài Loan nắm giữ. Chủ tịch là ông Wu Chun Hung (được bổ nhiệm thay ông Lin Jin-Shu vào ngày 09/11/2021), tổng giám đốc là ông Lee Hsun Yu. Bộ máy tổ chức của công ty được chia thành hai mảng lớn là Văn phòng – Hành chính và Chi nhánh – Đại lý. Ở mảng Văn phòng – Hành chính gồm có 7 bộ phận, gồm:

Bộ phận công nghệ thông tin (Information Technology Division – IT) có ba phòng là phát triển hệ thống (System Development Dept), hỗ trợ hệ thống (System Support Dept) và bảo mật thông tin (Information Security Dept).

Bộ phận quản lý hành chính (Management Division) có ba phòng là Phòng nhân sự (Human Resources Dept), Phòng hành chánh (Genaral Agency Dept) quản lý về số lượng đại lý, chi nhánh của công ty và pháp lý (Legal Dept).

Bộ phận tài chính kế toán (Finance Accounting Division): Phòng tài chính (Finance Dept), Phòng kế toán (Accounting Dept), Phòng đầu tư (Investment Dept). Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Bộ phận hành chánh bảo hiểm (Policy Admin Division): Phòng thẩm định (Underwriting Dept), Phòng giải quyết khiếu nại, bồi thường (Claim Dept), Phòng quản lý thu phí bảo hiểm (Premium Collection Dept), Phòng quản lý hợp đồng bảo hiểm (POS Dept), Phòng dịch vụ khách hàng (Customer Service Dept). Bộ phận kế hoạch (Planning Division): Phòng kế hoạch kinh doanh (Business Planning Dept), Phòng định phí bảo hiểm (Actuary Dept).

Bộ phận Marketing (Marketing Division) có ba bộ phận là Phòng phát triển đại lý (Agency Planning Dept), Phòng quản lý đại lý (Agency Administration Dept) và Phòng quan hệ cộng đồng (Public Relations Dept).

Bộ phận đào tạo (Training) chỉ có phòng kế hoạch huấn luyện (Training Planning Dept).

Kiểm toán nội bộ (Internal Auditting Dept).

Các chi nhánh được thành lập các tỉnh thành lớn trên cả nước như tại TP.HCM, Hà Nội, Hải Phòng, Cần Thơ,… mỗi chi nhánh có hai trung tâm là trung tâm chăm sóc khách hàng (Service Center) và trung tâm đào tạo huấn luyện (Training Center).

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

4.1.2 Các sản phẩm bảo hiểm của Cathay Life

• Chăm sóc sức khỏe là gói bảo hiểm hướng đến việc nâng cao chất lượng điều trị, chăm sóc và bù đắp thiệt hại về kinh tế.
• Thiệt hại ngẫu nhiên là gói bảo hiểm hướng đến việc bảo vệ cuộc sống của khách hàng.
• Bảo hiểm nhân thọ là gói bảo hiểm dự trữ bảo vệ cho các thành viên trong gia đình nhằm đề phòng các bất trắc trong cuộc sống.
• Bảo hiểm tài chính là gói bảo hiểm hướng đến việc tích lũy tài sản và ổn định cuộc sống hưu trí.
• Bảo hiểm đầu tư là gói bảo hiểm tài chính mà ở đó các chuyên gia sẽ lên kế hoạch và những chiến lược tài chính cho khách hàng.
• Bảo hiểm giáo dục là gói bảo hiểm nhằm chăm sóc dài hạn cho giáo dục công, nhằm gia tăng các giá trị và sức khỏe cũng như sự bảo vệ.
• Bảo hiểm trẻ em là bảo hiểm nhằm đảm bảo tương lai cho trẻ.

4.1.3 Tình hình kinh doanh của Cathay Life Việt Nam

Hơn 10 năm kể từ ngày Cathay Life Việt Nam chính thức ra đời và hoạt động, công ty đã đạt những thành tựu đáng kể. Doanh thu ngày càng tăng, thị phần ngày càng được mở rộng, đội ngũ nhân viên hùng hậu, số lượng chi nhánh ở Việt Nam ngày càng nhiều. Trong năm 2021, tình hình dịch COVID-19 diễn biến phức tạp, Cathay Life Việt Nam nâng cao chất lượng và mở rộng mạng lưới phục vụ khách hàng đã thành lập 12 văn phòng kinh doanh mới tại Đồng Nai, TP.HCM, Nam Định, Vũng Tàu, Hà Nội, Hải Phòng, Thái Bình, Thanh Hoá nâng tổng số trung tâm phục vụ khách hàng lên 143 điểm trên cả nước.

Thị phần của doanh thu phí BHNT khai thác mới sẽ phản ảnh bức tranh về thị trường BHNT Việt Nam trong giai đoạn bùng phát dịch COVID-19. Doanh thu phí khai thác mới là một trong những chỉ số quan trọng được Cục Quản lý, giám sát bảo hiểm (Bộ Tài chính) xem xét để đánh giá về thị phần của các công ty BHNT tại Việt Nam. Theo cục thống kê, tổng doanh thu phí bảo hiểm toàn thị trường 10 tháng đầu năm 2021 ước đạt 170.837 tỷ đồng, tăng 15,68% so với cùng kỳ năm 2020. Trong đó doanh thu phí BHNT ước đạt 123.592 tỷ đồng, tăng 21,8% so với cùng kỳ năm 2020. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Bảng 4.1 So sánh thị phần doanh thu BHNT khai thác mới năm 2020 và 2021

(Nguồn: Lê Thị Quyên và Phan Thị Linh Chi, 2022) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Từ năm 2020 đến năm 2021 doanh thu phí BHNT của Cathay Life từ 1,3% tăng lên 2,2%. Cathay Life là một công ty có tiềm năng phát triển tốt trong việc khai thác thị trường BHNT tại Việt Nam. Dù thị phần của Cathay Life chỉ mới tăng 2,2% trong năm 2021 nhưng với tốc độ tăng trưởng cao và được duy trì ổn định thì trong tương lai nhiều khả năng Cathay Life Việt Nam sẽ được nằm trong nhóm các công ty BHNT lớn nhất Việt Nam. Đội ngũ tư vấn viên bảo hiểm của công ty Cathay Life đang ngày càng lớn mạnh, tính đến năm 2021 là trên 10.000 đại lý. Cathay Life là một trong những doanh nghiệp BHNT tiên phong trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực toàn thời gian, cung cấp hệ thống đào tạo hoàn chỉnh và chuyên nghiệp, vừa đào tạo vừa nhận được mức hỗ trợ tài chính cao, xây dựng đội nhóm và nâng cao năng lực lãnh đạo để trở thành một quản lý tốt.

Bảng 4.2 Bảng thị phần và doanh thu phí BHNT khai thác mới năm 2021

(Nguồn: Nguyễn Lan, 2022) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Doanh thu phí bảo hiểm khai thác của Cathay life đứng thứ 12 về thị phần doanh thu phí khai thác mới năm 2021. Nhiều doanh nghiệp bảo hiểm hy vọng vào sự hồi phục của nền kinh tế kéo theo sự hồi phục của thị trường bảo hiểm khi trong năm 2021 đã có vaccine phòng COVID-19. Tuy nhiên, đại dịch cũng đã khiến cho cơ cấu nghiệp vụ trong các doanh nghiệp bảo hiểm có nhiều thay đổi; trong đó, bảo hiểm sức kho  và con người là có nhiều tiềm năng, đây là điểm mới lớn trong chiến lược phát triển của thị trường bảo hiểm.

Năm 2021, Cathay Life Việt Nam đã đạt được kết quả kinh doanh đầy ấn tượng với doanh thu phí bảo hiểm khai thác mới 996 tỷ đồng tăng 222 tỷ đồng so với năm 2020 (tương đương mức tăng trưởng 29%) và tổng doanh thu phí 2.225 tỷ đồng tăng 610 tỷ đồng so với năm 2020 (tương đương mức tăng trưởng 53%). Đội ngũ tư vấn viên với hơn 10.000 người, vốn điều lệ tăng lên 400 triệu USD, tổng tài sản vào cuối năm 2021 gần 22.400 tỷ đồng.

4.1.3.1 Thuận lợi

Cathay Life Việt Nam có tiềm lực tài chính mạnh với số vốn điều lệ tính đến thời điểm hiện tại là 690 triệu USD từ tập đoàn tài chính Cathay có bề dày kinh nghiệm cũng như năng lực về tài chính. Tuy ra đời sau các công ty BHNT lớn như Manulife, Prudential, Bảo Việt,… nhưng Cathay Life Việt Nam vẫn kh ng định được vị thế của mình trên thị trường BHNT. Cathay Life Việt Nam có cơ sở hạ tầng tốt, văn phòng đại diện được đặt trong những toà nhà hiện đại. Nhìn chung với cơ sở hạ tầng khang trang và hiện đại Cathay Life đã xây dựng hình ảnh công ty BHNT chuyên nghiệp, sang trọng.

Bên cạnh đó, văn hoá Đài Loan có nét tương đồng với Việt Nam như trong giao tiếp, quan điểm sống và làm việc, chính điều này đã tạo nên những thuận lợi đối với doanh nghiệp Đài Loan trong việc hiểu biết và nắm bắt tính cách của người Việt Nam; từ đó, xây dựng các chính sách phù hợp với con người Việt trong việc trao đổi thông tin, phản hồi và quản lý nhân viên tại Cathay Life Việt Nam. Môi trường luật pháp về đầu tư bảo hiểm của Việt Nam đang ngày càng hoàn thiện và tạo điều kiện khuyến khích các công ty bảo hiểm nước ngoài đầu tư vào Việt Nam trong đó có công ty BHNT Cathay Life.

Ngoài ra, nhận thức của người dân về BHNT ngày càng cao, số hợp đồng khai thác trong năm 2021 đạt mức tăng trưởng cao với trên 620.000 hợp đồng đã cho thấy thị trường BHNT Việt Nam đang có chiều hướng phát triển tốt trong tương lai và đó là thuận lợi cho Cathay Life Việt Nam.

4.1.3.2 Khó khăn

Thị trường BHNT Việt Nam có nhiều công ty bảo hiểm lâu đời như Prudential, Manulife, AIA,… là những công ty có thương hiệu lâu đời, đội ngũ tư vấn viên rộng lớn nên dù Cathay Life Việt Nam có nhiều thuận lợi, sự hỗ trợ từ công ty ở Đài Loan nhưng vẫn phải đối mặt với một số khó khăn về xây dựng thương hiệu và cạnh tranh các sản phẩm với các công ty bảo hiểm.

Bên cạnh đó, một đại bộ phận người dân chưa thật sự hiểu biết về vai trò cũng như quyền lợi mà BHNT mang lại. Mặt khác trong quá trình phát triển ngành bảo hiểm Việt Nam giai đoạn đầu một số công ty BHNT đã thực hiện một số hành vi tư vấn thiếu trung thực, sai lệnh, tạo nhận thức của người dân về BHNT là lừa đảo không có lợi ích cho khách hàng. Chính vì vậy, đã tạo không ít khó khăn cho việc kinh doanh của Cathay life Việt Nam dù ở Đài Loan công ty bảo hiểm này là một thương hiệu nổi tiếng và có uy tín.

Ngoài ra, hệ thống pháp luật về đầu tư bảo hiểm ở Việt Nam còn nhiều bất cập trong khâu pháp lý và hành chính. Vấn đề này đang tạo cho công ty Cathay Life Việt Nam những khó khăn trong việc đưa ra các sản phẩm mới để đáp ứng nhu cầu thị trường và cạnh tranh với những sản phẩm của các công ty khác.

4.1.4 Định hướng phát triển của Cathay Life Việt Nam Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Tập đoàn tài chính Cathay vận dụng chiến lược phát triển kinh doanh tương hỗ trong việc đầu tư tại Việt Nam. Trong năm 2021, mặc dù các hoạt động kinh tế chịu ảnh hưởng bởi dịch Covid-19, Cathay Life Việt Nam vẫn tiếp tục mở rộng đội ngũ bán hàng, đặc biệt là nhóm New Star. Qua chương trình New Star, Cathay hướng đến mục tiêu phát triển đội ngũ quản lý tiềm năng với khả năng huấn luyện tư vấn viên chuyên nghiệp để mang lại nhiều khách hàng mới cho công ty.

Cũng trong năm 2021 vừa qua, để nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc khách hàng, Cathay Life Việt Nam đã ra mắt nhiều dịch vụ số hoá như Đóng phí trực tuyến, Bồi thường trực tuyến, Hợp đồng điện tử,… Bên cạnh đó, cùng với chiến lược lấy khách hàng làm trọng tâm, Cathay cũng ra mắt chức năng quản lý sức khỏe  Cathay Walker  trên cổng thông tin khách hàng để khuyến khích mọi người xây dựng lối sống lành mạnh.

Bên cạnh việc phát triển nền tảng số hoá cho khách hàng, Cathay cũng đã áp dụng công nghệ để hỗ trợ cho các kênh bán hàng. Thông qua hệ thống huấn luyện trực tuyến (E-learning), hệ thống quản lý bán hàng (M-Office) và công cụ bán hàng (M-Sales),các tư vấn viên có thể cải thiện hiệu suất bán hàng cũng như nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng. Trong những năm tới, Cathay Life Việt Nam sẽ tiếp tục tập trung vào việc phát triển tổ chức kinh doanh và chuyển đổi công nghệ số hoá để trở thành công ty bảo hiểm chuyên nghiệp nhất. Công ty tập trung xây dựng đội ngũ đại lý tư vấn chuyên nghiệp (chủ yếu là làm toàn thời gian) có khả năng tư vấn tốt và kiến thức sâu rộng về bảo hiểm. Kế đến, công ty sẽ đưa ra những gói sản phẩm Bảo hiểm mới đáp ứng nhu cầu thị trường và cạnh tranh với các công ty bảo hiểm khác. Đội ngũ tư vấn viên sẽ là những người đem các sản phẩm đến tay người tiêu dùng và khai phá tìm hiểu thêm các thị trường tiềm năng.

Chiến lược phát triển công ty Cathay Life Việt Nam trở thành một công ty bảo hiểm có uy tín, thương hiệu và thị phần ngày càng lớn trên thị trường bảo hiểm. Cathay Life Việt Nam mở rộng hoạt động kinh doanh trên đất nước Việt Nam với trọng tâm là những thành phố lớn như Hà Nội, TP.HCM, Cần Thơ, Đà Nẵng,… và mỗi quận, huyện trong các thành phố sẽ có một chi nhánh của Cathay Life Việt Nam. Trong tương lai với chiến lược phát triển tác động kép hai mũi nhọn là Bảo hiểm và Ngân hàng công ty sẽ phát triển trở thành một định chế tài chính vững mạnh và đáng tin cậy trên thị trường Việt Nam.

4.2 Kết quả nghiên cứu Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

4.2.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu

Qua quá trình khảo sát, tác giả đã gửi đi 250 phiếu khảo sát để thu thập thông tin về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty BHNT Cathay Life Việt Nam, tác giả đã kiểm tra, sàng lọc và loại bỏ những bảng khảo sát bị lỗi hoặc nghi ngờ về tính chính xác (những bảng khảo sát trả lời thiếu hoặc chỉ trả lời một phương án chung cho tất cả các câu hỏi).

Kết quả những phiếu khảo sát hợp lệ, có thể sử dụng để phân tích trong nghiên cứu là 234 phiếu khảo sát, chiếm tỉ lệ hoàn thành là 93,6% trên tổng số phiếu gửi đi. Thống kê các yếu tố nhân khẩu học của người tham gia khảo sát về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Cathay Life Việt Nam được trình bày trong bảng sau:

Bảng 4.3 Thống kê các yếu tố liên quan đến nhân khẩu học

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu trên SPSS 25) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Giới tính: trong 234 người trả lời có 109 người nam (chiếm tỉ lệ 46,6%) và 125 người nữ (chiếm tỉ lệ 53,4%).

Độ tuổi: có 46 người trả lời có độ tuổi dưới 25 tuổi (chiếm tỉ lệ 19,7%), 95 người trả lời có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi (chiếm tỉ lệ 40,6%), 46 người trả lời có độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi (chiếm tỉ lệ 19,7%) và 47 người trả lời có độ tuổi trên 45 tuổi (chiếm tỉ lệ 20,1%).

Thu nhập: có 73 người trả lời có thu nhập dưới 10 triệu đồng (chiếm tỉ lệ 31,2%), 104 người trả lời có thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng (chiếm tỉ lệ 44,4%), có 44 người trả lời có thu nhập từ 15 đến 20 triệu đồng (chiếm tỉ lệ 18,8%) và 13 người trả lời có thu nhập trên 20 triệu đồng (chiếm tỉ lệ 5,6%).

Thâm niên công tác: có 46 người trả lời có kinh nghiệm làm việc dưới 3 năm (chiếm tỉ lệ 19,7%), 48 người trả lời có kinh nghiệm làm việc từ 3 đến 5 năm (chiếm tỉ lệ 20,5%), có 46 người trả lời có kinh nghiệm làm việc từ 6 đến 10 năm (chiếm tỉ lệ 19,7%), có 47 người trả lời có kinh nghiệm làm việc từ 11 đến 15 năm (chiếm tỉ lệ 20,1%) và 47 người trả lời có kinh nghiệm làm việc trên 15 năm (chiếm tỉ lệ 20,1%).

Nhìn chung, mẫu khảo sát của nghiên cứu đã mang tính tổng quát, dàn trải và đại diện cho nhiều nhóm đối tượng có sự khác biệt về giới tính, độ tuổi, thu nhập và kinh nghiệm làm việc.

4.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha là phương pháp phổ biến nhất trong việc kiểm định độ tin cậy của các thang đo đa biến. Nó đánh giá về mức độ chặt chẽ của các câu hỏi trong thang đo, mục đích là tìm hiểu xem các biến quan sát trong cùng một thang đo có cùng giải thích cho một khái niệm cần đo lường hay không. Phương pháp này được thực hiện đầu tiên để loại các biến quan sát không phù hợp vì các biến không phù hợp này sẽ gây sai lệch kết quả và có thể tạo nhân tố giả khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá. Một thang đo được xem là đạt độ tin cậy khi nó thỏa điều kiện: hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo ≥ 0,6 với các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach Alpha của thang đo.

4.2.2.1 Thang đo Điều kiện làm việc Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Bảng 4.4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng)

Theo kết quả kiểm định cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc là 0,886 > 0,6. Đồng thời, tất cả các biến quan sát ở thang đo đều có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,886). Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo Điều kiện làm việc đều đạt yêu cầu phù hợp cho việc tiến hành thực hiện phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo.

4.2.2.2 Thang đo Thu nhập và phúc lợi

Bảng 4.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Thu nhập và phúc lợi

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng)

Kết quả kiểm định cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Thu nhập và phúc lợi là 0,900 > 0,6. Đồng thời, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,900). Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo Thu nhập và phúc lợi đều đạt yêu cầu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

4.2.2.3 Thang đo Bản chất công việc

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Bản chất công việc

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng)

Kết quả cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc là 0,859 > 0,6. Đồng thời, tất cả các biến quan sát ở thang đo đều có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo. Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo Bản chất công việc đều đạt yêu cầu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo.

4.2.2.4 Thang đo Đào tào và thăng tiến

Bảng 4.7 Kiểm định Cronbach’s Alpha Đào tạo và thăng tiến lần 1

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng)

Kết quả kiểm định cho thấy, hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát TT5 (-0,074) < 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của biến TT5 là 0,845 > hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,692). Do đó, cần loại bỏ biến TT5 và tiến hành kiểm định lại thang đo này. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Bảng 4.8 Kiểm định Cronbach’s Alpha Đào tạo và thăng tiến lần 2

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng)

Theo kết quả kiểm định lần 2 sau khi loại biến quan sát TT5 cho thấy, tất cả các biến quan sát ở thang đo Đào t o và thăng tiến có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,845). Do đó, tất cả các biến quan sát này đều đạt yêu cầu và phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo.

4.2.2.5 Thang đo Sự công nhận

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự công nhận lần 1

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng)

Kết quả kiểm định cho thấy, hệ số tương quan biến – tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0,3; tuy nhiên, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của biến CN2 là 0,810 > hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,733). Do đó, cần loại bỏ biến CN2 và tiến hành kiểm định lại thang đo này. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Bảng 4.10 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự công nhận lần 2

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng)

Theo kết quả kiểm định lần 2 cho thấy, tất cả các biến quan sát ở thang đo Sự công nhận đều có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,810). Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo đều đạt yêu cầu và phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá.

4.2.2.6 Thang đo Tương tác với đồng nghiệp

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Tương tác với đồng nghiệp lần 1

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng)

Theo kết quả kiểm định cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,003 < 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của biến quan sát DN4 (0,851) > hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,677). Do đó, cần kiểm định lại thang đo và loại biến quan sát DN4.

Bảng 4.12 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Tương tác với đồng nghiệp lần 2

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Kết quả cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Tương tác với đồng nghiệp là 0,851 > 0,6. Đồng thời, tất cả các biến quan sát ở thang đo đều có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo. Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo Tương tác với đồng nghiệp đều đạt yêu cầu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo.

4.2.2.7 Thang đo Lãnh đạo

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Lãnh đạo lần 1

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng)

Kết quả kiểm định cho thấy, hệ số tương quan biến – tổng của tất cả các biến quan sát đều lớn hơn 0,3; nhưng hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của biến LD6 là 0,809 > hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,807). Do đó, cần loại bỏ biến LD6 và tiến hành kiểm định lại thang đo này. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Lãnh đạo lần 2

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng)

Theo kết quả kiểm định lần 2 cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,280 < 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của biến quan sát LD5 (0,831) > hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,809). Do đó, cần kiểm định lại thang đo và loại biến quan sát LD5.

Bảng 4.15 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Lãnh đạo lần 3

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Theo kết quả kiểm định lần 3 cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,216 < 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của biến quan sát LD7 (0,891) > hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo (0,831). Do đó, cần kiểm định lại thang đo và loại biến quan sát LD7.

Bảng 4.16 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Lãnh đạo lần 4

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng)

Kết quả kiểm định lần 4 cho thấy, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Lãnh đạo là 0,891 > 0,6. Đồng thời, tất cả các biến quan sát ở thang đo đều có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo. Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo

Lãnh đạo đều đạt yêu cầu phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá bước tiếp theo.

4.2.2.8 Thang đo Động lực làm việc Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Bảng 4.17 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Động lực làm việc

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định lượng)

Từ kết quả trên cho thấy, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,920 với hệ số tương quan biến – tổng của tất cả các biến quan sát trong thang đo > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến < hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo. Vì vậy, các biến quan sát này đều đáp ứng điều kiện và sẽ tiếp tục được thực hiện phân tích nhân tố khám phá ở bước tiếp theo.

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Sau khi thực hiện đánh giá độ tin cậy, dữ liệu đã qua sàng lọc sẽ tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm đánh giá về mặt giá trị. EFA sẽ giúp loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu, khám phá cấu trúc các biến trong mô hình nghiên cứu. Việc phân tích nhân tố khám phá của các biến độc lập và biến phụ thuộc cần được tiến hành riêng (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Vì vậy, EFA sẽ thực hiện lần lượt với 30 biến quan sát của biến độc lập và 6 biến quan sát của biến phụ thuộc.

4.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá của biến độc lập

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến quan sát của biến độc lập nhằm mục đích kiểm định tính phân biệt và tính hội tụ của những biến này trong các thang đo, qua đó, loại bỏ các biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,5 không thỏa điều kiện.

Bảng 4.18 Bảng kiểm định KMO và Barlett của các biến độc lập

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu trên SPSS 25)

Kết quả kiểm định KMO là 0,841 (thỏa điều kiện 0,5 < KMO < 1) nên phương pháp phân tích nhân tố được áp dụng là phù hợp và mức ý nghĩa của kiểm định Barlett’s là 0,000 < 0,05 cho thấy các biến quan sát này có mối tương quan trong tổng thể với nhau và bộ số liệu này thích hợp để thực hiện EFA.

Bảng 4.19 Bảng Tổng phương sai trích ngang của các biến độc lập

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu trên SPSS 25)

Phương pháp phân tích thành phần chính được sử dụng làm phương pháp trích hệ số, kết hợp phép quay Varimax. Bảng 4.19 cho thấy dữ liệu nghiên cứu được rút trích thành 07 nhân tố (có giá trị Eigenvalue >1) và đã giải thích được 70,146% ý nghĩa sự biến thiên của bộ số liệu. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Kết quả sau phân tích nhân tố khám phá các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố > 0,5 (Hair, 1998) và từ 30 biến quan sát ban đầu đã hội tụ lại với nhau thành từng nhóm các biến quan sát có cùng tính chất, phân biệt thành 7 thang đo để giải thích cho các nhân tố.

Bảng 4.20 Bảng ma trận nhân tố xoay biến quan sát của các biến độc lập

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu trên SPSS 25)

4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Phân tích nhân tố khám phá các biến quan sát của biến phụ thuộc nhằm kiểm định tính hội tụ của những biến này trong thang đo và loại bỏ các biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0,5.

Bảng 4.21 Bảng kiểm định KMO và Barlett’s của biến phụ thuộc

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu trên SPSS 25)

Kết quả kiểm định cho thấy, hệ số KMO là 0,635 (thỏa điều kiện 0,5<KMO<1) nên phương pháp phân tích nhân tố được áp dụng là phù hợp và mức ý nghĩa của kiểm định Barlett là 0,000 < 0,05 cho thấy các biến quan sát này có mối tương quan với nhau trong tổng thể, điều này cho thấy bộ số liệu này thích hợp để thực hiện phân tích nhân tố khám phá.

Bảng 4.22 Bảng Tổng phương sai của biến phụ thuộc

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu trên SPSS 25)

Kết quả phân tích cho thấy, các biến quan sát của biến phụ thuộc trong dữ liệu nghiên cứu được trích thành 01 nhân tố (có giá trị Eigenvalue > 1) và giải thích được 71,508% ý nghĩa sự biến thiên của bộ số liệu.

Bảng 4.23 Bảng ma trận nhân tố phụ thuộc Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu trên SPSS 25)

Dựa trên kết quả EFA của biến phụ thuộc, ta nhận thấy các biến quan sát của biến phụ thuộc Động lực làm việc đều đạt yêu cầu (hệ số KMO > 0,5; mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett là 0,000 < 0,05; phân tích PCA cho thấy có duy nhất một thành phần chính có hệ số Eigenvalue > 1 và hệ số tải của các biến quan sát > 0,5) nên sẽ được dùng cho các phân tích tiếp theo trong nghiên cứu.

4.2.3.3 Kết luận sau khi phân tích nhân tố khám phá

Từ thang đo của 7 nhân tố độc lập với 30 biến quan sát và 1 nhân tố phụ thuộc với 6 biến quan sát ban đầu, sau khi tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha và sự phù hợp của thang đo bao gồm tính hội tụ và tính phân biệt qua phân tích nhân tố khám phá, đã phát hiện và loại bỏ 6 biến quan sát không phù hợp là TT5, CN2, DN4, LD5, LD6 và LD7. Kết quả kiểm định thang đo được tóm tắt trong Bảng 4.24.

Kết quả phân tích của các biến độc lập cho thấy 30 biến quan sát đạt yêu cầu rút trích thành 06 nhân tố, bao gồm Điều kiện làm việc (DK) với 5 biến quan sát, Thu nhập và phúc lợi (TN) với 5 biến quan sát, Bản chất công việc (CV) với 6 biến quan sát, Tương tác với đồng nghiệp (DN) với 3 biến quan sát, Đào tạo và thăng tiến (TT) với 4 biến quan sát, Sự công nhận (CN) với 3 biến quan sát, Lãnh đạo (LD) với 4 biến quan sát và biến phụ thuộc Động lực làm việc (DL) với 6 biến quan sát.

Bảng 4.24 Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2022)

Giá trị đại diện của các nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc sẽ được tính toán bằng phương pháp trung bình cộng giá trị của các biến quan sát trong từng thang đo trước khi đưa vào thực hiện phân tích tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính.

4.2.4 Phân tích hồi quy Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Trước khi phân tích hồi quy, ta cần xem xét mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc thông qua việc xây dựng ma trận hệ số tương quan. Kết quả Bảng 4.25 cho thấy mối tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc khá chặt chẽ do sig < 0,05 với hệ số tương quan từ 0,349 đến 0,478 cho biết mối tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc.

Ta xem xét ảnh hưởng của các biến độc lập trong mô hình với Động lực làm việc dựa trên cơ sở mối tương quan chặt chẽ đó, thông qua mô hình hồi quy tổng quát đã chuẩn hóa: DL = β₁LD + β₂CV + β₃DK + β₄DN + β₅TT + β₆CV + β₇TN

Bảng 4.25 Bảng kết quả phân tích tương quan Pearson

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu trên SPSS 25) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Các biến độc lập và phụ thuộc sau khi phân tích mối tương quan với nhau qua hệ số tương quan Pearson, các biến độc lập có mối tương quan chặt chẽ với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 5% sẽ được đưa vào phân tích hồi quy.

Bảng 4.26 Bảng Tóm tắt mô hình

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên SPSS 25)

Qua Bảng 4.26 ta thấy rằng giá trị R² hiệu chỉnh là 0,541. Điều này phản ánh rằng với 7 biến độc lập được đưa vào mô hình nghiên cứu đã giải thích được 54,1% sự biến thiên của biến phụ thuộc. Hay nói khác hơn, 54,1% khác biệt về Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam trong mẫu nghiên cứu có thể được giải thích bởi sự khác biệt của 7 nhân tố trong mô hình nghiên cứu.

Sau khi đã xác định được mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu đối với tập dữ liệu đã thu thập, cần kiểm định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy trong tổng thể thông qua giá trị của đại lượng Fisher.

Bảng 4.27 ANOVA

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu trên SPSS 25)

Kết quả của phân tích phương sai ANOVA cho thấy giá trị đại lượng Fisher (F) là 40,157 ở mức ý nghĩa 5%. Điều này đã chứng minh mô hình nghiên cứu được xây dựng là phù hợp và mang tính đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

Dựa vào Bảng 4.28, ta nhận thấy các biến độc lập có mối quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam và các biến độc lập có mức ý nghĩa < 0,05. Vì thế, những biến này đều có ảnh hưởng mang ý nghĩa thống kê đến biến phụ thuộc. Từ kết quả phân tích hồi quy, ta có phương trình hồi quy đã chuẩn hóa như sau:

DL= 0,267*LD + 0,142*CV + 0,25*DK + 0,109*DN + 0,141*TT + 0,159*CV + 0,158*TN

Bảng 4.28 Hệ số hồi quy Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

(Nguồn: kết quả xử lý dữ liệu trên SPSS 25)

4.2.5 Kiểm định các giả định hồi quy Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Các giả định của mô hình hồi quy cần được kiểm tra xem có bị vi phạm hay không để đảm bảo độ tin cậy, tính chính xác của các kết quả ước lượng. Nội dung các giả định cần được kiểm tra gồm: hiện tượng đa cộng tuyến, phương sai của phần dư thay đổi, phần dư không có phân phối chuẩn và hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư.

4.2.5.1 Hiện tượng đa cộng tuyến

Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy giữa các biến độc lập có mối tương quan khá chặt chẽ với nhau (xem thêm phần Phụ lục 9). Nhìn vào Bảng 4.28 Hệ số hồi quy ta thấy rằng hệ số phóng đại phương sai VIF dao động từ 1,123 đến 1,496; các hệ số VIF đều < 2. Điều này đã chứng minh không xảy ra dấu hiệu của hiện tượng đa cộng tuyến. Vì vậy, giả định hiện tượng đa cộng tuyến của mô hình hồi quy không bị vi phạm.

4.2.5.2 Phần dược phương sai không đổi

Để phân tích giá trị phương sai của phần dư của biến phụ thuộc cần xem xét Hình 4.1 Đồ thị phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc (xem thêm Hình 4.1). Ta thấy phương sai của phần dư chuẩn hóa được thể hiện rõ trên đồ thị theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc, các phần dư được phân tán quanh trục 0 một cách ngẫu nhiên trong một phạm vi nhất định. Điều này đồng nghĩa với việc phương sai của phần dư không đổi, giả thuyết thứ hai của mô hình hồi quy không bị vi phạm.

Hình 4.1 Đồ thị phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc

4.2.5.3 Phần dược  phân phối chuẩn

Trong biểu đồ tần số Histogram Hình 4.2 cho thấy độ lệch chuẩn là 0,985 và đường đồ thị có hình chuông. Do đó, giả định phần dư có phân phối chuẩn được chấp nhận. Giả định thứ ba của mô hình không bị vi phạm.

Hình 4.2 Đồ thị phân phối của phần dư

4.2.5.4 Hiện tượng tự tương quan

Để nhận biết dấu hiệu của hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư cần xem xét giá trị của đại lượng Durbin – Watson (d) biến thiên trong khoảng [0;4]. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Theo Field (2009), nếu giá trị Durbin – Watson < 1 hoặc > 3 thì chúng ta cần lưu ý khả năng xảy ra hiện tượng tự tương quan rất cao. Còn theo Yahua Qiao (2011) thì khi 1,5 ≤ giá trị Durbin – Watson ≤ 2,5 sẽ không xảy ra hiện tượng tự tương quan.

Hệ số Durbin – Watson của mô hình nghiên cứu là d = 1,805 (xem thêm ở Bảng 4.26). Do đó, ta có thể kết luận rằng không xảy ra hiện tượng tự tương quan giữa các phần dư. Vậy nên, mô hình hồi quy không vi phạm giả định thứ tư.

Tóm lại, mô hình hồi quy đã không vi phạm những giả định của mô hình hồi quy đã kiểm tra. Do đó, ta có thể kết luận rằng những giá trị ước lượng của mô hình hồi quy là đáng tin cậy và mang ý nghĩa thống kê.

Ở mức ý nghĩa 5%, những giả thuyết nghiên cứu của mô hình được chấp nhận với giá trị p_value (hệ số Sig.)   (0,05). Kết quả kiểm định của các giả thuyết nghiên cứu được tổng hợp và thể hiện trong bảng sau:

Bảng 4.29 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2022) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

4.2.6 Kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình yếu tố nhân khẩu học

Các yếu tố nhân khẩu học trong nội dung phân tích này sẽ được gọi chung là biến định tính và các biến này sẽ được thực hiện kiểm định giá trị trung bình để so sánh sự khác biệt trong động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam giữa các giá trị trong từng biến định tính. Trong nghiên cứu này, đối với biến định tính (yếu tố nhân khẩu học) có 2 giá trị tác giả sẽ thực hiện kiểm định Independent Sample T-test (gọi tắt là kiểm định T-test) và đối với các biến định tính có từ 3 giá trị trở lên tác giả sẽ thực hiện phân tích phương sai one-way ANOVA.

4.2.6.1 Giới tính

Kiểm định t-test trong nghiên cứu được xem xét ở mức ý nghĩa 5%. Kết quả kiểm định ở Bảng 4.30 cho thấy, mức ý nghĩa của kiểm định Levene là 0,273 > 0,05 nên phương sai giữa hai giá trị của biến giới tính là không khác nhau; vì vậy, cần xem xét mức ý nghĩa của kiểm định t của Equal variances assumed.

Bảng 4.30 Kiểm định Independent Sample t-test của biến Giới tính

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên SPSS 25) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Kết quả mức ý nghĩa của kiểm định t là 0,743 > 0,05; do đó, ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam giữa những người được khảo sát có giới tính khác nhau.

4.2.6.2 Độ tuổi

Biến định tính Độ tuổi có bốn nhóm đối tượng gồm Dưới 25 tuổi, Từ 25 – 35 tuổi, Từ 36 – 45 tuổi và Trên 45 tuổi nên việc kiểm định giá trị trung bình sẽ được thực hiện bằng phương pháp phân tích phương sai ANOVA.

Bảng 4.31 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất của Độ tuổi

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên SPSS 25)

Kết quả cho thấy, mức ý nghĩa của kiểm định Levene là 0,755 > 0,05; do đó, giả định phương sai đồng nhất giữa các nhóm độ tuổi không bị vi phạm. Vì vậy, có thể kết luận phương sai giữa các nhóm thu nhập không có sự khác biệt, đủ điều kiện để phân tích ANOVA. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Bảng 4.32 Bảng kiểm định ANOVA của biến Độ tuổi

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên SPSS 25)

Mức ý nghĩa của kiểm định ANOVA là 0,260 > 0,05 nên ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa những người được khảo sát có độ tuổi khác nhau.

4.2.6.3 Thu nhập

Biến định tính Thu nhập có bốn nhóm đối tượng gồm Dưới 10 triệu đồng,

Từ 10 – 15 triệu đồng, Từ 16 – 20 triệu đồng và Trên 20 triệu đồng nên việc kiểm định giá trị trung bình sẽ được thực hiện bằng phương pháp phân tích phương sai ANOVA.

Bảng 4.33 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất về Thu nhập

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên SPSS 25)

Kết quả cho thấy, mức ý nghĩa của kiểm định Levene là 0,423 > 0,05 nên giả định phương sai đồng nhất giữa các nhóm thu nhập không bị vi phạm, có thể kết luận phương sai giữa các nhóm thu nhập không khác biệt, đủ điều kiện phân tích ANOVA.

Bảng 4.34 Bảng kiểm định ANOVA của biến Thu nhập Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên SPSS 25)

Mức ý nghĩa của kiểm định ANOVA là 0,279 > 0,05 nên ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên tham gia khảo sát có thu nhập khác nhau.

4.2.6.4 Kinh nghiệm làm việc

Biến định tính Kinh nghiệm làm việc có năm nhóm đối tượng gồm Dưới 3 năm, Từ 3 đến 5 năm, Từ 6 đến 10 năm, Từ 11 đến 15 năm và Trên 15 năm nên việc kiểm định giá trị trung bình sẽ được thực hiện bằng phương pháp phân tích phương sai ANOVA.

Bảng 4.35 Bảng kiểm định phương sai đồng nhất của biến Kinh nghiệm làm việc

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên SPSS 25)

Kết quả cho thấy, mức ý nghĩa của kiểm định Levene là 0,842 > 0,05 nên giả định phương sai đồng nhất giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc không bị vi phạm; vì vậy, có thể kết luận phương sai giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc không có sự khác biệt, đủ điều kiện để phân tích ANOVA.

Bảng 4.36 Bảng Oneway ANOVA của biến Kinh nghiệm làm việc

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên SPSS 25)

Mức ý nghĩa của kiểm định ANOVA là 0,309 > 0,05 nên ta có thể kết luận rằng không có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của những người được khảo sát có kinh nghiệm làm việc khác nhau.

4.3 Thảo luận chung về kết quả nghiên cứu Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Qua kết quả phân tích trên cho thấy, dữ liệu về các yếu tố nhân khẩu học thu thập được trong mẫu nghiên cứu chưa thể hiện được nhiều sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê giữa các nhóm giá trị trong cùng một yếu tố trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam. Do đó, nội dung thảo luận, phân tích kết quả nghiên cứu trong phần này sẽ chỉ tập trung vào kết quả phân tích hồi quy tuyến tính và các bước phân tích có liên quan trong quá trình thực hiện phân tích hồi quy. Mô hình nghiên cứu đề xuất với 7 nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam, bao gồm: (1) Điều kiện làm việc, (2) Thu nhập và phúc lợi, (3) Bản chất công việc, (4) Tương tác với đồng nghiệp, (5) Đào tạo và thăng tiến, (6) Sự công nhận và (7) Lãnh đạo.

Kết quả phân tích hồi quy đã cho thấy, với mức ý nghĩa 5%, tất cả các giả thuyết nghiên cứu của mô hình này đều được chấp nhận, tất cả các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất đều có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam và đều có ảnh hưởng thuận chiều. Hay nói cách khác, khi một trong các nhân tố này có sự biến động (tăng lên hoặc giảm xuống) 01 đơn vị đo lường, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, thì Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam cũng sẽ biến động cùng chiều (tăng lên hoặc giảm xuống) cùng với nhân tố đó theo giá trị của hệ số Beta tương ứng. Để xác định mức độ ảnh hưởng cụ thể của từng nhân tố đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam, ta cần xem xét giá trị của hệ số hồi quy riêng phần đã chuẩn hóa (xem thêm Bảng 4.28 Hệ số hồi quy). Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được thể hiện qua biếu đồ sau:

Như vậy, Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam chịu sự ảnh hưởng đặc biệt bởi nhân tố Lãnh đạo và Điều kiện làm việc. Hệ số Beta đã cho thấy tính quyết định nổi bật hoàn toàn của hai nhân tố này lên đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam, chiếm tỉ lệ 42,17% tổng hệ số Beta của các nhân tố trong mô hình. Xếp thứ ba về mức độ ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên là nhân tố Sự công nhận, tiếp theo là Thu nhập và phúc lợi, Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến và cuối cùng là Tương tác với đồng nghiệp. Cụ thể theo từng nhân tố như sau:

Nhân tố Lãnh đạo có ảnh hưởng lớn nhất đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam với hệ số Beta là 0,267 (chiếm tỉ lệ 21,78% tổng hệ số Beta của mô hình) và độ tin cậy cao (Sig. = 0,000). Điểm trung bình của 4 biến quan sát của thang đo Lãnh đ o từ 3,53 đến 3,68 cao hơn mức trung bình của thang đo Likert (chi tiết ở Phụ lục 6) và điểm trung bình nhân tố là 3,60 – cao nhất trong tất cả các nhân tố của mô hình nghiên cứu. Đây là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam. Do đó, cần tập trung chú trọng cải thiện yếu tố này để gia tăng động lực làm việc của nhân viên thông qua việc kết nối giữ nhân viên và cấp trưởng bộ phận và Ban lãnh đạo, tăng cường công tác phối hợp giữa các nhân viên.

Nhân tố Điều kiện làm việc có vị trí ảnh hưởng lớn thứ hai Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam với độ tin cậy cao (Sig. = 0,007) và có hệ số Beta là 0,25 tương đương 20,39% tổng hệ số Beta của tất cả các nhân tố. Điểm trung bình của 5 biến quan sát trong thang đo của nhân tố này nằm trong khoảng từ 3,41 đến 3,56 và là nhân tố có điểm trung bình của nhân tố là 3,47 xếp thứ năm về giá trị trung bình trong mô hình nghiên cứu (chi tiết ở Phụ lục 6). Điều kiện làm việc có vị trí ảnh hưởng rất lớn đến Động lực làm việc của nhân viên Cathay Life Việt Nam; vì thế, cần chú trọng đầu tư cải thiện điều kiện làm việc. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Hai nhân tố có mức độ ảnh hưởng xấp xỉ nhau đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam là Sự công nhận và Thu nhập và phúc lợi với hệ số Beta lần lượt là 0,159 (Sig. = 0,000 ) và 0,158 (Sig. = 0,026). Nhân tố Sự công nhận có mức độ ảnh hưởng xếp thứ ba đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam với điểm trung bình của 3 biến quan sát của thang đo Sự công nhận từ 3,34 đến 3,54 và điểm trung bình nhân tố là 3,42 xếp thứ 6 trong các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên của mô hình nghiên cứu. Nhân tố Thu nhập và phúc lợi có mức độ ảnh hưởng xếp thứ tư đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam với điểm trung bình của 5 biến quan sát của thang đo Thu nhập và phúc lợi từ 3,32 đến 3,47 và điểm trung bình nhân tố mean là 3,40 thấp nhất trong các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam của mô hình nghiên cứu. Thế nên, để gia tăng Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam cần cải thiện hai nhân tố này thông qua các chính sách chi trả lương, thưởng, các chế độ phúc lợi công bằng, hợp lý và công nhận những nỗ lực của nhân viên thông qua các hành động khen thưởng kịp thời của cấp trên.

Nhân tố Bản chất công việc có vị trí ảnh hưởng xếp thứ năm đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam với hệ số Beta là 0,142 và điểm trung bình của 6 biến quan sát trong thang đo của nhân tố này nằm trong khoảng từ 3,36 đến 3,52 và là nhân tố có điểm trung bình của nhân tố là 3,46 xếp thứ năm về giá trị trung bình trong mô hình nghiên cứu (chi tiết ở Phụ lục 6). Tương đương về mức độ ảnh hưởng là nhân tố Đào tạo và thăng tiến có vị trí ảnh hưởng xếp thứ sáu đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam với hệ số Beta là 0,141 và điểm trung bình của 5 biến quan sát trong thang đo của nhân tố này nằm trong khoảng từ 3,49 đến 3,57 và là nhân tố có điểm trung bình của nhân tố là 3,54 xếp thứ tư về giá trị trung bình trong mô hình nghiên cứu (chi tiết ở Phụ lục 6).

Xếp cuối cùng là nhân tố Tương tác với đồng nghiệp (hệ số Beta là 0,109) với điểm trung bình của 3 biến quan sát trong thang đo trong khoảng từ 3,45 đến 3,67 và là nhân tố có điểm trung bình cao thứ hai trong các nhân tố của mô hình nghiên cứu (điểm trung bình là 3,59). Từ kết quả của nghiên cứu này khi đối chiếu với kết quả của một số nghiên cứu khác có liên quan như:

Kết quả nghiên cứu của Trần Văn Thuật (2018) về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty bảo hiểm bưu điện TP.HCM đã cho thấy có 4 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến Động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự lần lượt là (1) Thu nhập, (2) Lãnh đạo, (3) Văn hóa và (4) Đào tạo và thăng tiến. Và kết quả nghiên cứu của Trần Thị Diễm Phương (2018) về các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Bảo Hiểm Petrolimex khu vực TP.HCM giai đoạn 2018 – 2022 bao gồm 6 nhân tố là (1) Công việc, (2) Thương hiệu và văn hoá công ty, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Đồng nghiệp, (5) Chính sách đãi ngộ và (6) Thu nhập và phúc lợi. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh Thảo (2021) đã xác định các nhân tố tạo động lực cho nhân viên kinh doanh của Công ty Bảo Việt TP.HCM xếp theo mức độ quan trọng giảm dần là (1) Điều kiện làm việc, (2) Độ phù hợp công việc, (3) Lãnh đạo, (4) Thu nhập phúc lợi và (5) Đào tạo – thăng tiến. Hay kết quả nghiên cứu của Lê Thị Thuý Vi (2021) về các giải pháp nâng cao động lực làm việc của giao dịch viên bảo hiểm tại công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam khu vực TP.HCM cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giao dịch viên bảo hiểm công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam khu vực TP.HCM xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần bao gồm (1) Phát triển và cơ hội thăng tiến, (2) Sự hỗ trợ của lãnh đạo, (3) Lương, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Điều kiện làm việc và (6) Thương hiệu công ty.

Ta thấy kết quả này có những nhân tố trùng lặp và bổ sung thêm nhân tố ảnh hưởng so với các nghiên cứu trước đây. Qua đó cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên không mang tính ổn định và có sự thay đổi về mức độ ảnh hưởng tùy thuộc vào lĩnh vực mà doanh nghiệp hoạt động.

Tóm lại, kết quả nghiên nghiên cứu bên trên cho thấy Động lực làm việc của nhân viên tại công ty bảo hiểm nhân thọ Cathay life Việt Nam đề bị ảnh hưởng của 7 nhân tố, trong đó nhân tố Lãnh đạo và Điều kiện làm việc có tác động mạnh mẽ nhất. Các nhân tố còn lại có tác động vừa và nhẹ tới Động lực làm việc của nhân viên tại đây. Kết quả nghiên cứu đã dần hoàn thành được các mục tiêu nghiên cứu và trả lời được các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra trong đề tài.

Kết quả nghiên cứu cho ta thấy các nhân tố tác động như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên công ty BHNT Cathay Life Việt Nam, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó mạnh hay nhẹ và tác giả cũng nêu ra các hàm ý quản trị giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả ở chương kế tiếp.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam. Kết quả cho thấy các thang đo đều đạt được độ tin cậy qua kiểm định Cronbach’s Alpha, sau khi đã loại bỏ biến TT5, DN4, CN2, LD5, LD6 và LD7. Khi kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá thì các biến quan sát còn lại đều đạt yêu cầu để thực hiện các bước phân tích tiếp theo. Qua đó, có thể đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam được chuẩn xác hơn.

Kết quả kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính cho thấy 7 yếu tố khảo sát đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam, trong đó yếu tố Lãnh đạo có ảnh hưởng lớn nhất. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam được sắp xếp theo thứ tự là Lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Sự công nhận, Thu nhập và phúc lợi, Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến và Tương tác với đồng nghiệp. Điều này chứng tỏ mô hình lý thuyết đề ra là phù hợp với tình hình thực tế, cũng như các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đề xuất đều được chấp nhận.

ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

5.1 Kết luận

Nghiên cứu được thực hiện kết hợp cả 02 phương pháp: nghiên cứu định tính để hoàn thiện mô hình và thang đo của nghiên cứu; và nghiên cứu định lượng là phương pháp trọng tâm với tổng cộng 250 người trả lời với số phiếu thu về hợp lệ có thể sử dụng để đưa vào tiến hành phân tích là 234 phiếu, chiếm tỉ lệ hoàn thành là 93,6% trên tổng số phiếu gửi đi.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm có 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam được sắp xếp theo thứ tự là (1) Lãnh đạo, (2) Điều kiện làm việc, (3) Sự công nhận, (4) Thu nhập và phúc lợi, (5) Bản chất công việc, (6) Đào tạo và thăng tiến và (7) Tương tác với đồng nghiệp.

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng tất cả các nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam và đã giải thích được 54,1% ý nghĩa sự biến thiên của dữ liệu nghiên cứu. Trong đó, nhân tố Lãnh đ o có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam, căn cứ theo hệ số Beta là 0,267 lớn hơn 1/4 tổng hệ số Beta của 6 nhân tố còn lại. Mức độ tác động của nhân tố Điều kiện làm việc xếp vị trí thứ hai có mức độ ảnh hưởng với hệ số Beta là 0,25 (tỉ lệ là 20,39% tổng hệ số Beta của các nhân tố trong mô hình). Hai nhân tố xếp vị trí tiếp theo trong mô hình nghiên cứu có mức độ ảnh hưởng xấp xỉ nhau đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam xếp theo thứ tự lần lượt là Sự công nhận với hệ số Beta là 0,159 và Thu nhập và phúc lợi với hệ số Beta là 0,158. Kế đến là hai nhân tố Bản chất công việc với hệ số Beta là 0,142 và Đào t o và thăng tiến với hệ số Beta là 0,141. Xếp cuối cùng là Tương tác với đồng nghiệp với hệ số Beta là 0,109 có mức tác động thấp nhất.

Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố nhân khẩu học bao gồm giới tính, độ tuổi, thu nhập hàng tháng và kinh nghiệm làm việc của những người tham gia khảo sát trong nghiên cứu này chưa cho thấy sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê giữa các nhóm đối với động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam.

5.2 Một số hàm ý quản trị Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

5.2.1 Về nhân tố Lãnh đạo

Vai trò của người lãnh đạo là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên, người lãnh đạo là người dẫn dắt, truyền cảm hứng và thúc đẩy những người khác trong nhóm, trong công ty làm việc tốt nhất trong khả năng của họ. Trước đó nghiên cứu của Trần Văn Thuật (2018) các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty bảo hiểm bưu điện TP.HCM và nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh Thảo (2021) chỉ ra rằng nhân tố Lãnh Đ o có ảnh hưởng với mức độ tương đối tới động lực làm việc của nhân viên. Do đó, một nhà lãnh đạo hiệu quả đòi hỏi một số phẩm chất, đặc điểm cũng như phải có cách thức điều hành quản trị tốt để khuyến khích những người xung quanh làm việc hiệu quả hơn, thành công hơn. Xây dựng và cung cấp tầm nhìn chiến lược phù hợp với thực tế của công ty để cho các phòng ban và nhân viên trong công ty có định hướng trong việc triển khai công việc của mình. Xây dựng các mục tiêu rõ ràng, kế hoạch phù hợp với từng các phòng, ban. Cần phải đảm bảo rằng, đa số các thành viên trong công ty đồng ý với các mục tiêu và thời hạn mà một nhà lãnh đạo đã đặt ra và có thể xác định với họ ở cấp độ cá nhân. Với cách thức này, họ có thể được thúc đẩy để làm việc chăm chỉ hơn và đạt được những mục tiêu đó, thúc đẩy năng suất làm việc hiệu quả hơn.

Bên cạnh đó, sử dụng phương án là dẫn dắt bằng hành động thực tế, làm việc chăm chỉ, thể hiện tính toàn vẹn chuyên nghiệp và có thái độ làm việc nghiêm túc như vậy sẽ tạo hình ảnh tích cực đến các thành viên trong công ty. Nhân viên sẽ thiếu động lực nếu lãnh đạo chỉ nói suông, không hành động cụ thể để hỗ trợ mọi người đạt được các mục tiêu đề ra. Người lãnh đạo cấp trung và cấp thấp cần phải truyền đạt lại các mục tiêu, định hướng cụ thể mà Tổng công ty đang triển khai, để giúp nhân viên nắm bắt kịp thời và có phương án kinh doanh tốt nhất, giúp họ tăng hiệu suất làm việc. Tuyên dương và khen thưởng là một trong những cách tốt nhất để truyền cảm hứng và động viên nhân viên công ty làm việc chăm chỉ hơn. Khi phần thưởng được liên kết với hiệu suất mọi người sẽ làm việc chăm chỉ hơn và cam kết hơn với nhiệm vụ của họ để giành phần thưởng.

Người lãnh đạo cần phải có một tinh thần lạc quan và thái độ tích cực trong mọi hoàn cảnh để truyền cảm hứng cho nhân viên. Có như vậy, tinh thần của người lao động mới ổn định, không bị lung lay, từ đó họ mới có cảm hứng để làm việc hăng say, chăm chỉ. Phải là người tiên phong trong xây dựng một văn hóa mạnh của công ty. Một môi trường làm việc mà người lãnh đạo luôn quan tâm, luôn xây dựng sẽ giúp cho người lao động luôn lạc quan về một tổ chức mà mình đang làm việc. Người lãnh đạo cần phải hành động theo các giá trị, các chuẩn mực mà công ty đang xây dựng. Hỗ trợ các cá nhân hay đội nhóm mới gia nhập để họ nhanh chóng hòa nhập vào tổ chức và để cho họ thấy rằng họ thật sự được quan tâm, họ thật sự là người quan trọng được tổ chức tuyển dụng và cần đến, có như vậy họ sẽ cố gắng hết mình vì công ty.

Mở rộng tự chủ cho lãnh đạo cấp dưới và nhân viên công ty nhiều hơn. Với công việc cung cấp dịch vụ bảo hiểm, khi lãnh đạo cấp thấp, nhân viên trong công ty được trao quyền lực hoặc thẩm quyền để làm điều gì đó với sự kiểm soát hoàn toàn sẽ giúp thúc đẩy họ hoàn thành công việc nhanh chóng, hiệu suất làm việc sẽ được nâng cao và họ có động lực để phấn đấu nhiều hơn để xứng đáng với thẩm quyền được phân cấp. Lấy ý kiến mọi người để có được nhiều ý tưởng hay và tốt nhất thể hiện tinh thần dân chủ, cần tôn trọng ý kiến của mọi người ngay cả khi đó là ý kiến cá nhân mà trái ngược với thói quen nhận định, đánh giá của số đông. Hơn nữa, việc mở rộng tính tự chủ giúp nhân viên, người quản lý cấp trung và cấp thấp có điều kiện nhanh chóng giải quyết các khiếu nại của khách hàng trong thời gian nhanh nhất, từ đó làm cho khách hàng hài lòng nhiều hơn. Có như vậy, người lao động, nhân viên trong công ty cảm thấy được tôn trọng và khuyến khích họ làm việc tích cực hơn, giúp tăng năng suất và cải thiện chất lượng công việc mà họ đang đảm nhiệm. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Ngoài ra, lãnh đạo cần phải tôn trọng nhân viên cũng như tôn trọng mọi người. Người lãnh đạo cần phải lắng nghe những gì nhân viên góp ý và phản ánh. Người lãnh đạo cũng phải có nghệ thuật trong việc phê bình hay kỷ luật cấp dưới để họ thấy rằng việc làm đó là đúng và được tôn trọng. Khi được tôn trọng, người lao động sẽ cố gắng thay đổi theo chiều hướng tích cực, họ sẽ gắng bó với tổ chức lâu dài, có động lực để nâng cao hiệu suất làm việc. Đồng thời, người lãnh đạo cũng phải có khả năng giải quyết các bất đồng, các tin đồn giúp môi trường làm việc luôn luôn được vững mạnh.

5.2.2 Về nhân tố Điều kiện làm việc

Công ty cần kiểm soát chất lượng theo bộ tiêu chuẩn cơ sở vật chất các văn phòng đại diện. Cần xây dựng kế hoạch kiểm tra, nâng cấp cơ sở vật chất với các văn phòng đại diện, các đại lý của công ty. Kế hoạch cần linh động tuỳ theo từng điều kiện, môi trường, kích thước của các văn phòng. Nội dung kế hoạch cần đề ra những hạng mục cơ sở vật chất nào ảnh hưởng đến điều kiện làm việc của nhân viên tại các văn phòng, cần nâng cấp định kỳ 3 năm hoặc 5 năm một lần như các thiết bị máy tính, máy in, máy photo vì tuổi thọ các các thiết bị này tương đối ngắn khi phải làm việc với tần suất cao và với tình hình công nghệ thông tin phát triển như hiện nay thì việc nâng cấp, bảo trì các thiết bị công nghệ là điều cần thiết đáp ứng nhu cầu xử lý công việc của nhân viên. Trước đó trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh Thảo (2021) về giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên PJICO TP.HCM đã chỉ ra rất rõ điều kiện làm việc có ảnh hưởng cao nhất tới động lực làm việc của nhân viên tại công ty này.

Ngoài ra, nhà quản lý cần khuyến khích tinh thần đồng đội nhiều hơn, ghi nhận các thành quả công việc của nhân viên. Lãnh đạo cần phải có chính sách khen thưởng kịp thời đối với từng cá nhân hay một phòng ban trong công ty khi họ đạt được các mục tiêu các kết quả tốt hoặc có phát minh sáng kiến để đổi mới kỹ thuật, cách làm việc, phát triển sản phẩm mới. Lãnh đạo nhóm cần thúc đẩy nhóm của mình bằng cách liên kết hiệu suất với mục tiêu nhóm. Khuyến khích tinh thần đồng đội sẽ giúp các thành viên trong nhóm cảm thấy ít bị cô lập và tách biệt khỏi nơi làm việc. Lãnh đạo phải luôn luôn công bằng như công bằng trong công việc, công bằng trong đánh giá, công bằng trong bổ nhiệm, công bằng trong hỗ trợ. Sự không công bằng là một trong những nguyên nhân gây nên bất mãn trong công việc, trong cuộc sống. Sự ưu ái người này mà chèn ép hoặc thờ ơ với người khác là nguyên nhân gây chia rẽ, mất đoàn kết nội bộ, đố kỵ lẫn nhau, mất động lực trong lao động và có thể khiến nhân viên rời bỏ công ty. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

5.2.3 Về nhân tố Sự công nhận

Sự công nhận trong công việc có thể giúp tạo động lực để nhân viên liên tục tối ưu hóa công việc của họ. Trước đó nghiên cứu của Trần Văn Thuật (2018) các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty bảo hiểm bưu điện TP.HCM đã chỉ ra rằng sự công nhận đã ảnh hưởng mức tương đối tới động lực làm việc của nhân viên tại đây. Nhân viên sẽ tập trung dành nhiều năng lượng và cảm xúc để hoàn thành công việc. Khi nhân viên được công nhận trong công việc, họ sẽ cảm thấy gắn kết hơn với công việc và công ty và thấy được những đóng góp của mình trong thành công chung của công ty. Do đó công ty cần xây dựng công ty là môi trường học hỏi, một môi trường tri thức để người lao động cảm thấy tự hào khi được vào làm việc tại đó. Có những chế độ khen thưởng kịp thời và đầy đủ xứng đáng với những công lao mà nhân viên đóng góp dù không nhiều như khen thưởng đột xuất khi nhân viên xử lý các yêu cầu công việc tốt, tăng lương trước thời hạn 6 tháng hoặc 1 năm cho nhân viên có thành tích cao trong công việc, thành tích thi đua xuất sắc,…

Ngoài ra, thành tích phải phản ánh đúng kết quả làm việc của nhân viên, muốn như vậy phải có tiêu chí đánh giá rõ ràng có khả năng lượng hóa được kết quả làm việc của nhân viên, các tiêu chí đánh giá phải được xây dựng dựa trên cả cơ sở khoa học, thực tiễn và nên lấy ý kiến thảo luận từ đông đảo cán bộ, nhân viên trong tổ chức. Kết quả đánh giá phải công khai, công bằng.

5.2.4 Về nhân tố Thu nhập và phúc lợi

Hầu hết các nghiên cứu tham khảo trong bài đều chỉ ra rằng nhân tố thu nhập và phúc lợi đều có tác động tới động lực làm việc của nhân viên, như nghiên cứu Nghiên cứu của Onyango (2017) và Nghiên cứu của Muhammad và cộng sự (2021) đều có kết quả là nhân tố thu nhập và phúc lợi các tác động mạnh nhất. Việc xây dựng cơ chế trả lương và phúc lợi phù hợp giúp nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều nhân tài và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi giảm tỷ lệ bỏ việc đối với nguồn nhân lực chất lượng cao. Để tạo động lực cho nhân viên cần xây dựng các chính sách về lương và phúc lợi như xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực. Như vậy công ty đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh và có khả năng thu hút giữ chân nhân viên. Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như đặc điểm công việc, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, uy tín của doanh nghiệp,… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. Việc trả lương cho người lao động khối kinh doanh nên theo hình thức có một khoản lương căn bản (cố định) và đồng thời có một tỷ lệ lương thích hợp theo doanh số. Lương cố định để đảm bảo cho nhân viên có mức lương tối thiểu đáp ứng nhu cầu cơ bản của cuộc sống để họ cảm thấy yên tâm. Trong khi đó lương, thưởng theo doanh số sẽ hướng người lao động phấn đấu nhiều hơn giúp tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng trong lao động.

Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh như liệt kê và phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Xác định loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong công ty chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên phù hợp. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương giúp công ty xác lập một cơ chế trả lương công bằng hơn.

Có chế độ phụ cấp, phúc lợi ưu đãi phù hợp cho tất cả nhân viên, có quy chế chi tiêu nội bộ cụ thể, trích lập các qua như qua  phúc lợi, qua khen thưởng với tỷ lệ cao để hỗ trợ thu nhập cho những nhân viên đặc biệt là các nhân viên giỏi có năng lực và thành tích tốt trong công tác, tiền trực, thêm giờ, tăng ca,… Những chế độ này nên được quy định cụ thể trong quy chế nội bộ và công khai thông báo cho toàn bộ nhân viên trong cơ quan nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, công ty cần có chế độ khen thưởng kịp thời phù hợp với năng lực phấn đấu của từng nhân viên từ đó sẽ làm cho nhân viên có tinh thần hăng hái, thúc đẩy nhân viên nâng cao ý thức, trách nhiệm trong công tác và năng suất lao động.

5.2.5 Về nhân tố Bản chất công việc Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Nhà quản trị phải đánh giá năng lực, trình độ của nhân viên để giao nhiệm vụ một cách khoa học, hợp lý với từng vị trí việc làm. Khi nhân viên được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực sẽ hăng hái làm việc và phấn đấu hoàn thành nhiêm vụ đạt hiệu quả hơn. Xây dựng mục tiêu cụ thể cho từng nhân viên gắn với mục tiêu của tập thể, ban lãnh đạo nên đưa ra kế hoạch cụ thể theo từng giai đoạn để tất cả nhân viên cùng xây dựng và thực hiện đồng loạt như các hoạt động vì cộng đồng, các buổi họp mặt tuyên dương, khen thưởng. Trước đó nghiên cứu của Nghiên cứu của Onyango (2017) và Nghiên cứu của Muhammad và cộng sự (2021) đều chỉ ra nhân tố Bản chất công việc có tác động tương đối tới động lực làm việc của nhân viên.

Bên cạnh đó, khi nhân viên được sắp xếp làm một công việc trong nhiều năm thì dễ dẫn đến nhàm chán. Hằng năm, nhà quản trị cần có kế hoạch luân chuyển nhân sự giữa các bộ phận, các đơn vị trực thuộc có liên quan nhằm giúp cho nhân viên nắm bắt công việc khác, thuận tiện cho việc sắp xếp công việc.

5.2.6 Về nhân tố Tương tác với đồng nghiệp

Đồng nghiệp giao tiếp tốt trong công ty sẽ giúp công ty và đội nhóm nhân viên trong công ty đoàn kết hơn, từ đó tác động tới hành vi gắn bó cũng như cảm xúc về tình cảm của nhân viên tạo ra tinh thần lạc quan khi làm việc. Nghiên cứu của Nghiên cứu của Onyango (2017) và nghiên cứu của Lê Thị Thuý Vi (2021) chỉ ra rằng nhân tố tương tác với đồng nghiệp có tác động tương đối tới động lực làm việc của nhân viên. Công ty nên đầu tư tổ chức các cuộc thi thường niên về nghiệp vụ giao dịch bảo hiểm kết hợp với khả năng chăm sóc khách hàng, tổ chức theo quy mô của từng hội thi, đối tượng tham gia là đội ngũ giao dịch viên đang làm việc tại các văn phòng tổng đại lý. Việc đặt đội ngũ này vào tâm thế thi đua sẽ thúc đẩy sự phối hợp và trao đổi tập thể nhiều hơn, nội dung các cuộc thi tập trung vào nghiệp vụ cũng là một cách học hỏi các kinh nghiệm, các kiến thức liên quan đến khách hàng, bảo hiểm, từ đó các nhân viên tự xử lý các tình huống tương tự trong thực tế.

Bên cạnh đó, các cuộc thi giúp cho các nhân viên gắn bó với nhau và thể hiện tinh thần làm việc theo nhóm tốt hơn. Tổ chức các chương trình huấn luyện (tranning), teambuilding cũng là một giải pháp tốt để gia tăng sự kết nối trong đội ngũ nhân viên.

5.2.7 Về nhân tố Đào tạo và thăng tiến Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Đào tạo và thăng tiến nhằm đáp ứng các nhu cầu công việc, đạt được các mục tiêu chiến lược được xem như là yếu tố cơ bản trong quản lý và sử dụng nhân sự. Nguồn nhân lực được xem như nguồn tài nguyên của doanh nghiệp và chất lượng nhân sự là một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng bậc nhất hiện nay. Đó cũng là lý do tại sao nhiều doanh nghiệp trên thế giới dùng nhiều chính sách để thu hút nhân tài cũng như đầu tư vào đào tạo, phát triển nhân sự. Đầu tư vào nguồn nhân lực đã đem lại hiệu quả nhiều hơn so với đầu tư vào máy móc trang thiết bị, điều này lại càng đúng đối với loại hình doanh nghiệp dịch vụ. Nghiên cứu của Onyango (2017), nghiên cứu của Trần Văn Thuật (2018) và nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh Thảo (2021) đã chỉ ra rằng yếu tố đào tạo và thăng tiến có tác động tương đối mạnh đến động lực làm việc của nhân viên. Trong môi trường cạnh tranh hiện đại, nhân viên cần bổ sung kiến thức và có được những kỹ năng mới để làm tốt công việc của mình hơn. Do đó, trong thời gian tới nhà quản lý cần xác định nhu cầu đào tạo, công tác đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ rất cần thiết và đầy thử thách cho những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao, đặc biệt là các công việc liên quan để khách hàng, xử lý khiếu nại. Nhà quản trị cần có kế hoạch đào tạo, sắp xếp nhân viên phù hợp để đảm bảo công tác chuyên môn cũng như hiệu quả đạt được ngày càng cao hơn.

Để giữ chân người có chuyên môn giỏi đến và làm việc với tổ chức, lãnh đạo cần phải có chính sách quy hoạch phù hợp để nhân viên cảm thấy có ý nghĩa trong việc nâng cao trình độ cá nhân, tạo cho cá nhân có thêm động lực làm việc hơn. Nhà quản trị cần có chính sách đãi ngộ cho nhân viên có trách nhiệm và năng lực trong thực hiện nhiệm vụ để tạo niềm tin của nhân viên với tổ chức như hỗ trợ học phí đi học theo chế độ, sinh hoạt phí cho những nhân viên học dài hạn, chế độ bảo hiểm, chính sách thăm hỏi,… Công ty cần phải có chính sách đào tạo, xây dựng các điều kiện, môi trường phát triển nghề nghiệp cần phải có chính sách rõ ràng, chuyên nghiệp bổ sung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo khi cần thiết.

Công ty phải cho người lao động thấy được tương lai phát triển của từng cá nhân trong tương lai khi làm việc tại công ty. Do vậy, công ty cần phải tạo điều kiện để tất cả nhân viên, nhất là những nhân sự có tinh thần cầu tiến, ham học hỏi, năng động, sáng tạo trong công việc có cơ hội thăng tiến công bằng trong công việc thông qua các kỳ thi tuyển dụng nội bộ hoặc quy hoạch nhân sự. Cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp cũng là động lực để người lao động phấn đấu. Cần mạnh dạn đề bạt các cán bộ tr  có năng lực, bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp với năng lực cá nhân và điều kiện của công ty.

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

Nghiên cứu này còn một số hạn chế nhất định như mức độ giải thích của các khái niệm trong mô hình lý thuyết chưa cao, chứng tỏ sẽ còn có những yếu tố khác, các biến quan sát khác có khả năng giải thích cho các khái niệm trong mô hình. Trong nghiên cứu này, tác giả đã xác định được các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên Cathay Life Việt Nam với mô hình nghiên cứu đã giải thích được 54,1% sự thay đổi trong Động lực làm việc của nhân viên. Như vậy, còn 45,9% vẫn chưa được giải thích bởi sự biến thiên của các thành phần này và vẫn còn các yếu tố tiềm ẩn cần được bổ sung vào mô hình, đây cũng là một hướng nghiên cứu tiếp theo cho đề tài.

Bên cạnh đó, nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện để khảo sát thu thập dữ liệu phân tích. Việc chọn mẫu được tiến hành theo phương pháp phi xác suất nên những đánh giá chủ quan của các nhóm đối tượng khảo sát có thể làm thiên lệch kết quả nghiên cứu. Vì thế, những nghiên cứu tiếp theo cần tăng cỡ mẫu nghiên cứu nếu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện hoặc áp dụng các phương pháp chọn mẫu có tính đại diện cao hơn, chọn mẫu theo xác suất và có phân lớp đối tượng khảo sát để tăng tính khái quát cho nghiên cứu. Đồng thời, các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng kích thước mẫu trong thu thập dữ liệu và phát triển hướng nghiên cứu kết hợp định tính qua phương pháp phỏng vấn sâu để khai thác rõ hơn cho vấn đề nghiên cứu này. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc nhân viên.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com