Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty BHNT Cathay Life Việt Nam dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

TÓM TẮT

1. Tiêu đề

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty BHNT Cathay Life Việt Nam

2. Tóm tắt

Thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính để hoàn thiện mô hình, thang đo của nghiên cứu và nghiên cứu định lượng là phương pháp trọng tâm với tổng cộng 250 người trả lời với số phiếu thu về hợp lệ có thể sử dụng để tiến hành phân tích là 234 phiếu, chiếm tỉ lệ hoàn thành là 93,6% trên tổng số phiếu gửi đi. Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam được sắp xếp theo thứ tự là (1) Lãnh đạo, (2) Điều kiện làm việc, (3) Sự công nhận, (4) Thu nhập và phúc lợi, (5) Bản chất công việc, (6) Đào tạo và thăng tiến và (7) Tương tác với đồng nghiệp. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng tất cả các nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam và đã giải thích được 54,1% ý nghĩa sự biến thiên của dữ liệu nghiên cứu. Trong đó, nhân tố Lãnh đạo có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam, căn cứ theo hệ số Beta là 0,267 lớn hơn 1/4 tổng hệ số Beta của 6 nhân tố còn lại. Mức độ tác động của nhân tố Điều kiện làm việc xếp vị trí thứ hai có mức độ ảnh hưởng với hệ số Beta là 0,25 (tỉ lệ là 20,39% tổng hệ số Beta của các nhân tố trong mô hình). Hai nhân tố xếp vị trí tiếp theo trong mô hình nghiên cứu có mức độ ảnh hưởng xấp xỉ nhau đến Động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam xếp theo thứ tự lần lượt là Sự công nhận với hệ số Beta là 0,159 và Thu nhập và phúc lợi với hệ số Beta là 0,158. Kế đến là hai nhân tố Bản chất công việc với hệ số Beta là 0,142 và Đào tạo và thăng tiến với hệ số Beta là 0,141. Xếp cuối cùng là Tương tác với đồng nghiệp với hệ số Beta là 0,109 có mức tác động thấp nhất.

3. Từ khóa: Động lực làm việc, Cathay Life Việt Nam, nhân tố ảnh hưởng

ABSTRACT

1. Title

Factors affecting the work motivation of Cathay Life Vietnam employees

2. Abstract

The study combines both methods: qualitative research to complete the model and scale research, and quantitative research is the central method with 234 valid votes that can be used for analysis, or accounting for a completion rate of 93.6% of the total number of votes sent. The originally proposed research model includes 7 factors affecting the work motivation of Cathay Life Vietnam employees, arranged in the order of (1) Leadership, (2) Working conditions, (3) Recognition, (4) Income and benefits, (5) Nature of work, (6) Training and promotion and (7) Interaction with colleagues.

Research results have shown that all factors have a positive influence on Cathay Life Vietnam’s employees’ motivation and explained 54.1% of the significant variation in the data research. Which, the Leadership factor has the greatest influence on the Employee Motivation of Cathay Life Vietnam employees based on the Beta coefficient of 0.267, which is greater than 1/4 of the total Beta coefficient of the 6 factors remaining. The level of impact of the factor Working conditions ranked second has an influence level with a Beta coefficient of 0.25 (the rate is 20.39% of the total Beta coefficient of the factors in the model). The next two factors ranked next in the research model have approximately the same degree of influence on Cathay Life Vietnam’s employees’ work motivation, respectively, as Recognition with a Beta coefficient of 0.159 and Income and Benefits with a Beta coefficient of 0.158. Next are two factors The Nature of Work with a Beta coefficient of 0.142 and Training and promotion with a Beta coefficient of 0.141. Last, Interaction with Colleagues with a Beta coefficient of 0.109 has the lowest impact.

3. Keywords: Work motivation, Cathay Life Vietnam, factors affecting

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

CHƯƠNG 1. TỒNG QUAN ĐỀ TÀI

1.1 Lý do chọn đề tài Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Thị trường bảo hiểm ở Việt Nam được đánh giá là tiềm năng, còn nhiều dư địa phát triển với tỷ lệ thâm nhập và phí bảo hiểm bình quân ở mức thấp, số người tham gia bảo hiểm nhân thọ (BHNT) chỉ khoảng 10 triệu người (tương đương khoảng 10% dân số) và Bộ Tài chính dự kiến sẽ nâng lên 15% vào năm 2025.

Tỷ lệ thâm nhập bảo hiểm ở Việt Nam hiện dao động ở mức 2,3% đến 2,8%, thấp hơn so với các thị trường mới nổi và cách xa mức 9,6% tại các thị trường phát triển. Mức chi tiêu cho bảo hiểm bình quân trên đầu người hiện nay dao động quanh mức 72 đến 75 USD, thấp hơn nhiều so với mức 175 USD tại các thị trường mới nổi và cách xa con số 4.664 USD tại các thị trường phát triển. Thu nhập bình quân đầu người tăng là một trong những điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của lĩnh vực bảo hiểm. Cùng với đó, dân số Việt Nam đang trong thời kỳ cơ cấu vàng với quy mô ngày càng tăng, tỷ lệ dân số thành thị được dự báo tăng trưởng từ mức 37% ở hiện tại lên mức 45%. Theo ước tính của World Bank, tỷ lệ dân số thuộc tầng lớp trung lưu tại Việt Nam sẽ tăng từ 13% lên 26% vào năm 2026. Bên cạnh đó, ngành Bảo hiểm cũng được hỗ trợ bởi việc tái cấu trúc hệ thống khám chữa bệnh, chế độ bảo hiểm xã hội và khả năng gia tăng tỉ lệ tiếp cận khách hàng thông qua hệ thống ngân hàng. Mặc dù chịu những tác động mạnh của đại dịch COVID-19, tuy nhiên, doanh thu phí bảo hiểm tăng trưởng ấn tượng. Theo tổng hợp số liệu giai đoạn 2015 – 2021, tổng doanh thu phí bảo hiểm thị trường Việt Nam tăng trưởng ấn tượng từ 19% đến 26% mỗi năm. Trong đó, doanh thu phí BHNT tăng từ 24% đến 35%/năm, doanh thu phí bảo hiểm phi nhân thọ tăng từ 8,5% đến 16%/năm.

Tuy nhiên, trong thời gian gần đây, thị trường bảo hiểm đang phải đối mặt với một số khó khăn nhất định, bởi một trong các nguyên nhân chủ chốt chính là tỷ lệ nhảy việc của nhân viên ngày càng cao. Trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển, đòi hỏi cần có sự khác biệt. Ngành bảo hiểm có những đặc trưng riêng; do đó, thay vì các doanh nghiệp ở lĩnh vực khác tạo sự khác biệt bằng chất lượng sản phẩm hay một chính sách giá tốt, thì đối với các doanh nghiệp (DN) kinh doanh bảo hiểm, nguồn nhân lực chính là nhân tố quan trọng giúp các DN bảo hiểm đạt được lợi thế cạnh tranh vì con người là tài sản quý của doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn cần những người làm việc hết mình, say mê, tích cực sáng tạo hướng đến mục tiêu chung.

Kể từ khi thành lập cho đến nay, Bảo hiểm Cathay đã không ngừng phát triển. Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và sự mở cửa hội nhập, qua đó cho phép ra đời các công ty bảo hiểm trong nước cũng như quốc tế thì sự cạnh tranh giữa các công ty trong ngành cũng ngày càng khốc liệt. Bên cạnh đó, nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có k  năng và có thái độ làm việc tốt. Do đó, Công ty mong muốn có một lực lượng lao động đủ giỏi, đủ mạnh để làm tiền đề cho sự phát triển của đơn vị trong tương lai. Ngành bảo hiểm có những đặc trưng riêng; do đó, thay vì các doanh nghiệp ở lĩnh vực khác tạo sự khác biệt bằng chất lượng sản phẩm hay một chính sách giá tốt, thì đối với các doanh nghiệp (DN) kinh doanh bảo hiểm, nguồn nhân lực chính là nhân tố quan trọng giúp các DN bảo hiểm đạt được lợi thế cạnh tranh vì con người là tài sản quý của doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn cần những người làm việc hết mình, say mê, tích cực sáng tạo hướng đến mục tiêu chung. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Động lực làm việc là vấn đề rất đáng quan tâm đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực của tất cả các tổ chức. Việc tạo động lực cho người lao động đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trong thời kỳ toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, việc cạnh tranh diễn ra một cách mạnh mẽ và gay gắt, đó là một quy luật tất yếu. Bên cạnh việc cạnh tranh về sản phẩm, công nghệ, chất lượng dịch vụ thì việc cạnh tranh nguồn nhân lực dẫn đến chảy máu chất xám cũng đang diễn ra ngày một khốc liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt này, ngoài việc phải nâng cao năng lực quản trị, quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, hiện đại hóa công nghệ sản xuất, còn phải nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên và tạo sự gắn kết người tài nhằm ổn định nguồn nhân lực chất lượng cao, giảm giá thành sản phẩm, nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, chất lượng sản phẩm. Để làm được điều đó, người lãnh đạo cần phải có giải pháp tạo động lực cho người lao động để khích lệ tinh thần làm việc của họ, tạo cho họ có sự đam mê làm việc, nghiên cứu đổi mới sáng tạo, cam kết gắn bó và cống hiến hết mình với công ty.

Tuy nhiên đến năm 2021 đội ngũ nhân viên và tư vấn viên với hơn 10.000 người đã xảy ra một số trường hợp nhân viên bỏ việc. Cụ thể, năm 2021 có 23 nhân viên trên tổng số 629 người xin nghỉ việc, đến năm 2022 có 6 người xin nghỉ, một số nhân viên đã xin nghỉ cho biết nguyên nhân nghỉ việc do các chính sách hỗ trợ chưa đáp ứng được nhu cầu cuộc sống của nhân viên, một số khác cho biết muốn chuyển công tác sang các đơn vị khác dễ dàng có khả năng thăng tiến hơn hoặc ít nhất là được trả mức lương tương xứng với công sức bỏ ra, những người nghỉ vì lý do này đều là người tr . Việc nhân viên cho rằng  chủ nghĩa bình đ ng  không còn phù hợp mà nên căn cứ vào năng lực mỗi người để có mức lương, thưởng cũng như sự ghi nhận xứng đáng cho những đóng góp của họ. Tuy nhiên, cơ chế trả lương cũng như tư tưởng duy trì  chủ nghĩa bình đ ng  khiến nhân viên cảm thấy chán nản và thất vọng khi quan điểm trái ngược nhau. Sự tận tụy, cống hiến bị đánh đồng với những người ít đóng góp hơn, từ đó tạo ra tâm lý trì trệ, hiệu quả công việc cũng giảm sút. Trong nghiên cứu của Onyango (2017) đã chỉ ra Thu nhập và phúc lợi là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc của nhân viên; nghiên cứu của Muhammad và cộng sự (2021) thì cho thấy Bản chất công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc; nghiên cứu của Trần Văn Thuật (2018) đã chỉ ra ảnh hưởng của nhân tố Được công nhận đầy đủ các công việc đã làm và nhân tố Thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên; nghiên cứu của Trần Thị Diễm Phương (2018) cho biết nhân tố công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên PJICO; nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh Thảo (2021) cho thấy Điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên; nghiên cứu của Lê Thị Thuý Vi (2021) cho thấy nhân tố

Phát triển và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên.

Để tồn tại và phát triển trong môi truờng cạnh tranh khốc liệt, công ty Cathay Life luôn cố gắng nâng cao hiệu quả hoạt động, đặc biệt con người được xem là nhân tố quyết định. Từ trước đến nay, Cathay Life luôn tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên làm việc, Ban giám đốc cũng rất xem trọng những chính sách động viên dành cho người lao động tại công ty. Nhận thức tầm quan trọng của vấn đề trên, học viên quyết định chọn đề tài  Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty BHNT Cathay Life Việt Nam  làm luận văn tốt nghiệp. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty BHNT Cathay Life Việt Nam.

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

• Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty BHNT Cathay Life Việt Nam.
• Xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên công ty BHNT Cathay Life Việt Nam.
• Đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị nhằm đưa ra các chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả hơn.

1.2.3 Câu hỏi nghiên cứu

• Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty BHNT Cathay Life Việt Nam?
• Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên như thế nào?
• Cần đề xuất những hàm ý nào cho nhà quản trị giúp tạo động lực làm việc cho nhân viên đạt hiệu quả?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty BHNT Cathay Life Việt Nam.

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại công ty BHNT Cathay Life Việt Nam.

Về khách thể nghiên cứu: nhân viên đang làm việc tại công ty BHNT Cathay Life Việt Nam.

Về thời gian: nghiên cứu đề tài dự kiến thực hiện từ 06/2022 đến 12/2022. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ năm 2019 đến năm 2021. Dữ liệu sơ cấp được điều tra từ tháng 8 đến tháng 10 năm 2022 thông qua việc điều tra khảo sát, thu thập từ một số nhân viên công ty BHNT Cathay Life Việt Nam.

1.4 Phương pháp nghiên cứu Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu

Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm:

Dữ liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được lấy từ các văn bản nhà nước; số liệu từ các báo cáo, kế hoạch của phòng, ban chuyên môn tại công ty BHNT Cathay Life Việt Nam, số liệu từ các nguồn trên báo và tạp chí, v.v. Được dùng để phân tích thực trạng kinh doanh của công ty.

Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát khảo sát nhân viên tại công ty BHNT Cathay Life Việt Nam để bổ sung cho các phân tích, nhận định so sánh trong nghiên cứu.

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu

Hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng trong quá trình từ nghiên cứu định tính đến nghiên cứu định lượng với mục đích xây dựng, kiểm định mô hình và các giả thuyết của mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty BHNT Cathay Life Việt Nam.

• Phương pháp nghiên cứu định tính

Căn cứ các tài liệu nghiên cứu trước đây của trong và ngoài nước về các yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được sử dụng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung mô hình nghiên cứu và thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu. Cụ thể, trên cơ sở lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo dự kiến của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu. Sau đó thực hiện kỹ thuật thảo luận nhóm với lãnh đạo công ty và các chuyên gia có độ am hiểu về quyết định và nhu cầu nhằm phát hiện, xây dựng, điều chỉnh và bổ sung các thang đo trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Lấy ý kiến thảo luận nhóm từ các chuyên gia, lãnh đạo công ty và khảo sát thử để điều chỉnh và bổ sung thang đo. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

• Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Trong đó, nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng cách khảo sát 50 nhân viên bằng bảng câu hỏi soạn sẵn, dữ liệu thu thập được kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá bằng phần mềm SPSS 25. Mục đích của nghiên cứu định lượng sơ bộ là để đánh giá độ tin cậy của thang đo có được từ kết quả nghiên cứu định tính. Thang đo sau khi được điều chỉnh thêm từ kết quả của nghiên cứu định lượng sơ bộ sẽ được sử dụng cho thang đo nghiên cứu định lượng chính thức.

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 25. Thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá. Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính qua đó xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam. Cuối cùng, kiểm định t-test, ANOVA được thực hiện để so sánh khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của những nhóm nhân viên có các đặc điểm cá nhân khác nhau.

1.5 Ý nghĩa của đề tài

Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu góp phần làm phong phú các nghiên cứu về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo và gợi mở vấn đề nghiên cứu mới cho các tác giả khác.

Ý nghĩa thực tiễn: Nghiên cứu này giúp cho các nhà quản trị Công ty Cathay Life hiểu biết hơn nữa về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, có thể giúp cho nhà quản trị có chính sách tạo động lực cho nhân viên đạt hiệu quả hơn.

1.6 Bố cục của nghiên cứu

Luận văn có kết cấu gồm 5 chương như sau: Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Chương 1. Giới thiệu nghiên cứu: Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu về đề tài và phạm vị nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu.

Chương 2. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu: Chương này trình bày các khái niệm nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Những nội dung chính được trình bày trong chương này gồm: Quy trình nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu (nghiên cứu định tính và định lượng, xác định kích cỡ mẫu nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, phương pháp thu thập, phân tích, xử lý số liệu và các cơ sở đánh giá kết quả phân tích).

Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận: Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu, nghiên cứu, đánh giá các kết quả có được.

Chương 5. Kết luận và Hàm ý quản trị: Chương này trình bày các hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam. Đồng thời đưa ra được những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 của luận văn chủ yếu giới thiệu đề tài nghiên cứu, trong đó đề cập tính cấp thiết và lý do chọn đề tài để nghiên cứu, đặt ra mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài. Bên cạnh đó, chương 1 cũng xác định rõ đối tượng, phạm vi và các phương pháp nghiên cứu; khái lược bố cục của luận văn làm cơ sở cho việc trình bày các chương tiếp theo của luận văn.

Tiếp theo trong Chương 2, tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài. Nội dung này sẽ xoay quanh việc làm rõ các khái niệm cơ bản, lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Trong chương này cũng sẽ nêu ra những mô hình nghiên cứu trước đây có liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài.

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm cơ bản Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

2.1.1 Khái niệm về động lực

Khái niệm động lực đã được xác định theo nhiều cách bởi các tác giả khác nhau. Tất cả các định nghĩa này có một số từ chung như khao khát, mong muốn, ao ước, mục tiêu, mục đích, nhu cầu và khuyến khích. Mitchell (1982) xác định các đặc điểm chung làm cơ sở nền tảng cho định nghĩa động lực. Các đặc điểm như sau: động lực là một hiện tượng cá nhân, là những mục đích, là nhiều khía cạnh, nhiều mặt, các thuyết động lực dự đoán về hành vi. Dựa trên những đặc điểm này, Mitchell (1982) xác định động lực là mức độ mà một cá nhân muốn và lựa chọn để tham gia vào các hoạt động nhất định.

Theo Miner và cộng sự (1995) lập luận rằng động lực bao gồm ba nhân tố phụ thuộc lẫn nhau bao gồm nhu cầu, cam kết và khuyến khích. Các nhà quản lý và nhà nghiên cứu quản lý đã tin rằng việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức là không thể đạt được nếu không có sự cam kết lâu dài của các thành viên tổ chức.

Theo Donnelly, Gibson và Ivancevich (1995), động lực là tất cả những điều kiện cho sự phấn đấu bên trong được mô tả như là ước muốn, đam mê, ý tưởng, v.v. Mullins (1996) thì cho rằng động lực là sức mạnh thôi thúc bên trong của cá nhân, họ cố gắng để đạt được mục tiêu, từ đó hoàn thành được những nhu cầu và những gì đã mong đợi.

Theo Hoyer và MacInnis (1997), động lực là sự phấn đấu bên trong và nó phản ánh mục tiêu hướng kích thích của nó. Còn Luthans (1998) tuyên bố rằng, động lực là một quá trình bắt đầu từ sự thiếu hụt sinh lý hoặc nhu cầu làm kích hoạt hành vi hoặc cam kết thực hiện một hành vi nhằm mục đích khuyến khích việc thực hiện mục tiêu đã đề ra. Do đó, điểm mấu chốt để hiểu quá trình tạo động lực nằm ở ý nghĩa, mối quan hệ, nhu cầu, cam kết và khuyến khích.

Theo Robbins (2001), động lực là một quá trình thỏa mãn nhu cầu, điều đó có nghĩa rằng, khi nhu cầu của một người được hài lòng bởi một số nhân tố nhất định, họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Schulze và Steyn (2003) lại khẳng định, để hiểu hành vi của con người tại nơi làm việc, nhà quản lý, giám sát phải biết được các quan điểm về nhu cầu hoặc động cơ; điều đó sẽ giúp thay đổi hành động của các nhân viên. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Theo Luthan (2007) lập luận rằng, động lực là một quá trình bắt đầu bằng sinh lý hoặc thiếu hụt tâm lý thúc đẩy hành vi hoặc khuyến khích nhằm vào các mục tiêu hoặc động cơ. Do đó, chìa khóa để hiểu quá trình tạo động lực phụ thuộc vào sự hiểu biết và mối quan hệ giữa nhu cầu, khuyến khích và động viên. Còn theo Robbin và Judge (2012) định nghĩa, động lực là một quá trình giải thích sức mạnh, chí hướng và sự kiên trì của một người nào đó trong nỗ lực đạt được mục tiêu. Động lực bao gồm cả hai nhân tố là động lực bên trong và động lực bên ngoài, phần lớn cả hai nhân tố này được chấp nhận như một thành phần quan trọng đối với hiệu suất tích cực, nâng cao tầm quan trọng của khái niệm này với nghiên cứu.

Tóm lại, có thể hiểu, động lực là mức độ mà một cá nhân nỗ lực, kiên trì để thực hiện hoàn thành mục tiêu đề ra.

2.1.2 Khái niệm về động lực làm việc

Động lực làm việc là tác nhân gây ra, phân phối và hỗ trợ hành vi của con người, để sẵn sàng làm việc chăm chỉ và nhiệt tình đạt được kết quả tối ưu (Hasibuan, 2003). Theo Campbell và Pritchard (1976) động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, k  năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các người lao động. Nói chung động lực làm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người lao động khiến cho họ biểu hiện ra thành hành vi nào đấy.

Theo Herzberg (1959) định nghĩa:  Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức . Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004). Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). Mullins (2010) xác định, động lực là tạo ra các kích thích, khuyến khích và môi trường làm việc cho phép mọi người thực hiện tốt khả năng của mình. Điều quan trọng của động lực là cung cấp cho mọi người những gì họ thực sự muốn nhất để làm việc.

Tổng hợp từ những quan điểm trên, có thể hiểu, động lực làm việc là sự phấn đấu của nhân viên để hoàn thành công việc, là những nhân tố có khả năng kích thích tinh thần làm việc tích cực của nhân viên và cung cấp những điều họ mong muốn. Từ đó, gia tăng sự nỗ lực hướng đến việc được các mục tiêu, thành công nhất định của cá nhân, tổ chức và giữ chọn họ ở lỗi với tổ chức.

2.1.3 Vai trò của động lực làm việc Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Sự nhiệt tình, sự cống hiến hết mình, tận tụy và tập trung vào công việc có thể được nhìn thấy một cách dễ dàng ở một người lao động có động lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức, theo Infinedo (2003). Và như thế, động lực làm việc có liên quan đến mong muốn nhiệm vụ được giao đạt kết quả tốt.

Theo Carter và Shelton (2009), Động lực làm việc là một trong ba nhân tố quyết định hiệu suất làm việc của nhân viên. Nếu động lực làm việc bằng không thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng. Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động lực làm việc. Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014).

Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có ảnh hưởng tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức. Khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, vi phạm kỷ luật hoặc tỉ lệ bỏ việc cũng ít hơn. Người có động lực làm việc thấp bị bệnh trầm cảm và thường có sức kho  về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc cao được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014).

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia s , ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014).

2.2 Các lý thuyết về động lực làm việc Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

2.2.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1942)

Tháp nhu cầu của Maslow (1942) là một trong những lý thuyết về động lực làm việc được đề cập phổ biến nhất. Nhu cầu là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, nhưng khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn là động lực quan trọng và nó sẽ nảy sinh một nhu cầu mới để thay thế cho nhu cầu cũ. Maslow đã nhìn nhận các nhu cầu của con người theo hình thái phân ra các cấp độ khác nhau và các cấp độ này được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Các cá nhân có xu hướng chuyển lên một bậc nhu cầu cao hơn nếu các nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn cơ bản và việc chuyển đổi giữa các cấp bậc nhu cầu phải theo trình tự phân cấp trước đó. Các cấp bậc nhu cầu theo lý thuyết của Maslow (1942) cụ thể như sau:

Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu thường lấy làm điểm khởi đầu cho lý thuyết động lực. Maslow cho rằng những nhu cầu sinh lý này là ưu việt nhất trong tất cả các nhu cầu, một người đang thiếu mọi thứ trong cuộc sống, rất có thể đó là động lực chính hay nói cách khác thì với hiện tại nhu cầu sinh lý cao hơn bất cứ nhu cầu nào khác. Một đặc tính đặc biệt khác của con người là khi bị chi phối bởi nhu cầu nhất định thì toàn bộ triết lý, hành động của tương lai cũng có xu hướng thay đổi.

Theo Maslow các nhu cầu cơ bản của con người được tổ chức thành một hệ thống cấp bậc với mức độ tương đối. Một hàm ý chính của cụm từ này là sự hài lòng trở thành một khái niệm quan trọng trong lý thuyết động lực, vì nó giải phóng con người khỏi sự thống trị của một nhu cầu sinh lý tương đối hơn và cho phép xuất hiện các mục tiêu xã hội khác. Các nhu cầu sinh lý cùng với mục tiêu riêng thường không còn tồn tại những nhân tố quyết định tích cực, chúng chỉ tồn tại ở dạng tiềm năng, nghĩa là nó có thể xuất hiện trở lại nếu mục tiêu riêng bị cản trở. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Nhu cầu an toàn: nếu nhu cầu sinh lý được đáp ứng ở mức tương đối thì sau đó xuất hiện một loạt các nhu cầu mới mà chúng ta có thể phân loại như là nhu cầu an toàn. Nhu cầu an toàn là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể cũng như sự đe doạ, mất việc.

Nhu cầu xã hội: nếu nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được đáp ứng khá tốt thì sẽ xuất hiện các nhu cầu tình cảm hay gọi chung là nhu cầu xã hội.

Nhu cầu được tôn trọng: tất cả mọi người đều có nhu cầu hoặc mong muốn được tôn trọng, thường là đánh giá cao về bản thân vì lòng tự trọng. Qua đó, nhu cầu được tôn trọng dựa trên năng lực thật sự, thành tích và sự tôn trọng của người khác. Thoả mãn nhu cầu về lòng tự trọng dẫn đến cảm giác tự tin, sức mạnh, khả năng và hữu ích. Những sự cản trở nhu cầu này tạo sự tự ti, yếu đuối và bất lực.

Nhu cầu tự khẳng định: ngay cả khi tất cả những nhu cầu này đều được thoả mãn, chúng ta vẫn có thể thường mong đợi rằng một sự bất mãn, bồn chồn sẽ sớm phát triển, trừ khi cá nhân đó đang làm những gì mà mình thấy thích hợp.

Lý thuyết của Maslow nhận được nhiều sự ủng hộ của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản trị, cho đến ngày nay học thuyết của Maslow vẫn có giá trị tham khảo, tiền đề của nhiều nghiên cứu khác. Học thuyết này được đánh giá là có tính logic và dễ hiểu. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cũng cho thấy rằng lý thuyết này có vẫn còn nhiều thiếu sót, không có bằng chứng xác thực cho thấy sự chính xác của nó. Lý thuyết của Maslow cũng không chỉ ra được cách thức để hiểu được nhu cầu của con người, vì trong nhiều thời điểm con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau. Điều quan trọng hơn, trong học thuyết này, Maslow không đề cập đến mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu và kết quả công việc.

2.2.2  Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) cũng rất phổ biến được đề cập khá nhiều trong các nghiên cứu. Lý thuyết này chia các nhân tố làm hai nhóm: các nhân tố thúc đẩy và các nhân tố duy trì. Theo lý thuyết này, nhân viên duy trì trạng thái làm việc của mình nhờ các nhân tố duy trì, đó là nhân tố mà nhân viên cho rằng cần phải có. Nó ngăn ngừa sự bất mãn, các hành vi tiêu cực của nhân viên khi thực hiện công việc. Tuy nhiên nhóm nhân tố duy trì không có tác dụng động viên, không tạo động lực làm việc cho nhân viên, vì họ cho rằng nó là điều mà họ xứng đáng được hưởng tương xứng với công sức mà họ đã bỏ ra.

Các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động bên ngoài. Theo quá trình nghiên cứu của Herzberg tại nhiều công ty, ông nhận thấy rằng nhiều nhà quản trị hy vọng nhân viên dưới quyền sẽ có nhiều động lực làm việc, thoả mãn hơn trong công việc bằng cách cải thiện các nhân tố duy trì, nhưng họ đã thất vọng. Các nhân tố duy trì được thỏa mãn người lao động chưa h n đã hài lòng và có động lực làm việc, nhưng nếu các nhân tố này chưa hoặc không được đáp ứng thỏa mãn người lao động sẽ có cảm giác bất mãn và xuất hiện hành vi tiêu cực, không còn động lực làm việc.

Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại. Thiếu các nhân tố này sẽ không làm cho người lao động cảm thấy bất mãn hay có hành vi tiêu cực mà chỉ làm cho người lao động không hài lòng với công việc, thiếu động lực để làm việc. Ngược lại, khi các nhân tố này được đáp ứng, nó có tác dụng tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ làm việc hăng say hơn, cống hiến nhiều hơn. Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, Herzberg gợi ý cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động tích cực trực tiếp từ những công việc đó đến người lao động như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận, v.v.

2.2.3 Thuyết công bằng của Adams (1963) Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Theo Adams (1963) thì việc so sánh công sức của bản thân nhân viên bỏ ra với những thứ mà họ nhận lại được hay so sánh tỉ lệ đó với đồng nghiệp là xu hướng đánh giá sự công bằng của nhân viên. Nếu sự so sánh đó cho kết quả là tương đương nhau, nghĩa là có sự công bằng và sự nỗ lực cũng như hiệu suất làm việc của nhân viên sẽ được họ tiếp tục duy trì. Công sức lao động cũng như hiệu suất làm việc sẽ có xu hướng gia tăng nếu sự trả công họ nhận được vượt qua sự mong đợi và ngược lại, người lao động sẽ có chiều hướng giảm đi sự nỗ lực hoặc tìm cách khác như là giảm giờ làm, vắng mặt hay thậm chí là thôi việc nếu thù lao nhận được thấp hơn so với công sức, giá trị đóng góp của họ. Sự không công bằng làm cho nhân viên cảm thấy không có động lực làm việc.

Có ba trường hợp xảy ra khi người lao động so sánh, đánh giá những cống hiến, đóng góp của mình với những phần thưởng, đãi ngộ nhận về:

Họ sẽ bất mãn, dẫn đến giảm năng suất lao động hay thậm chí dừng việc nếu họ nhận ra mình bị đối xử không tốt, không công bằng hay những gì họ nhận lại không tương xứng với công sức họ bỏ ra.

Họ sẽ duy trì mức năng suất làm việc như trước nếu họ cảm nhận bản thân được đối xử đúng mực, nhận được phần thưởng, đãi ngộ tương đương với giá trị, công sức.

Và họ sẽ làm việc tích cực hơn, nhiệt huyết và chăm chỉ hơn nếu nhận thức được là mình được đối xử tốt, nhận được phần thưởng, đãi ngộ vượt quá sự mong đợi. Thông thường, về lâu dài họ sẽ không còn coi trọng phần thưởng, giá trị của phần thưởng bị giảm đi thậm chí phần thưởng này sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích nữa.

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1964 bởi nhà tâm lý học Victor Vroom. Thuyết này cho rằng, động lực làm việc của nhân viên là kết quả của những mong đợi. Muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức phải tạo được sự thoả mãn của nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, cũng như sự hỗ trợ của đồng nghiệp, lãnh đạo. Nếu biết được những nỗ lực làm việc sẽ mang lại kết quả như mong muốn thì nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn. Thuyết này phân tích nhân tố chính là nỗ lực và thể hiện qua các mối quan hệ sau đây:

Quan hệ giữa cố gắng và kết quả thực hiện công việc: cố gắng của cá nhân sẽ mang lại kết quả thực hiện công việc đạt được ở một mức nào đó của sự mong đợi.

Quan hệ giữa kết quả thực hiện công việc và sự khen thưởng: nhân viên nhận thức được việc kết quả thực hiện công việc như thế nào sẽ mang lại cho họ những phần thưởng tương xứng.

Quan hệ giữa khen thưởng và mục tiêu cá nhân cho biết mức độ hài lòng khi được cơ quan, tổ chức khen thưởng của nhân viên, mục tiêu này có được đáp

Hình 2.1 Thuyết kỳ vọng của Vroom

2.3 Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Trên thế giới, đã có nhiều nghiên cứu ứng dụng các lý thuyết về động lực làm việc và cho đến những năm gần đây các nghiên cứu về vấn đề này vẫn được tiếp tục thực hiện ở nhiều nơi trong các lĩnh vực ngành nghề khác nhau.

2.3.1 Nghiên cứu của nước ngoài

Nghiên cứu của Onyango (2017) nhằm xem xét các chiến lược tạo động lực cho nhân viên trong ngành bảo hiểm ở Kenya. Nghiên cứu khảo sát ngẫu nhiên phân tầng với cỡ mẫu là 163 nhân viên trong tổng số 8013 nhân viên tại 51 công ty bảo hiểm ở Kenya. Mô hình nghiên cứu được áp dụng bao gồm 06 nhân tố độc lập với các nhân tố nội tại là (1) Thành tích và sự công nhận, (2) Kết quả công việc, (3) Mục đích và hiệu quả; và các nhân tố bên ngoài, bao gồm: (4) Khen thưởng, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Môi trường làm việc.

Kết quả nghiên cứu các biến quan sát có sự hội tụ và phân biệt có sự thay dổi so với ban đầu nên đã được thay đổi để phù hợp với nội dung của các biến quan sát, các chiến lược tạo động lực nội tại có ảnh hưởng chính đến động lực của nhân viên. Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Môi trường làm việc, (3) Sự công nhận, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Bản chất công việc, (6) Tương tác với đồng nghiệp và (7) Điều kiện.

Nghiên cứu của Muhammad và cộng sự (2021) nhằm nghiên cứu về các nhân tố động lực làm việc của nhân viên tại Malaysia nhằm tạo ra các giá trị mới. Nghiên cứu sử dụng bốn khía cạnh là Bản chất công việc, Thu nhập và phúc lợi, Sự công nhận và Cơ hội phát triển nghề nghiệp. Kết quả khảo sát 84 người qua các bước phân tích đã cho thấy, tất cả các khía cạnh trên điều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên để tạo ra các giá trị mới cho khách hàng. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng cung cấp cơ sở để nghiên cứu động lực của nhân viên trong các lĩnh vực dịch vụ khác.

Hình 2.3 Các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Malaysia

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Trần Văn Thuật (2018) các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty bảo hiểm bưu điện TP.HCM đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng như: (1) Thu nhập, (2) Lãnh đạo, (3) Văn hoá, (4) Công việc, (5) Được công nhận đầy đủ các công việc đã làm, (6) Đào tạo và thăng tiến được tiến hành khảo sát với 138 người lao động tại công ty.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 04 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến Động lực làm việc của nhân viên. Trong đó, Thu nhập là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM; tiếp theo là Lãnh đạo, Văn hóa, Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lần lượt đến động lực làm việc của nhân viên PTICO.

Theo nghiên cứu của Trần Thị Diễm Phương (2018) giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Bảo Hiểm Petrolimex (PJICO) khu vực TP.HCM giai đoạn 2018 – 2022 đã đề xuất 6 nhân tố ảnh hưởng đễn động lực làm việc: (1) Công việc, (2) Thương hiệu và văn hoá công ty, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Đồng nghiệp, (5) Chính sách đãi ngộ, (6) Thu nhập và phúc lợi.

Hình 2.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên PJICO TP.HCM

Kết quả nghiên cứu sau khi khảo sát 220 nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi cho thấy nhân tố công việc có ảnh hưởng cao nhất đến động lực làm việc của nhân viên công ty và nhân tố Thương hiệu và văn hoá công ty có ảnh hưởng thấp nhất đến động lực làm việc.

Nguyễn Thị Thanh Thảo (2021) đã sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định các nhân tố tạo động lực cho nhân viên kinh doanh của Công ty Bảo Việt TP.HCM và phương pháp nghiên cứu định tính để phân tích và diễn giải các nhân tố tạo động lực cho nhân viên kinh doanh của Công ty Bảo Việt. Kết quả đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Bảo Việt TP.HCM theo mức độ quan trọng giảm dần là Điều kiện làm việc, Độ phù hợp công việc, Lãnh đạo, Thu nhập phúc lợi và Đào tạo – thăng tiến.

Theo nghiên cứu của Lê Thị Thuý Vi (2021) Giải pháp nâng cao động lực làm việc của giao dịch viên bảo hiểm tại công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam khu vực Hồ Chí Minh. Tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua việc thảo luận nhóm với chuyên gia nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết hợp với phương pháp nghiên cứu chính là phương pháp định lượng được thực hiện thông qua phần mềm SPSS 20 để phân tích 150 mẫu khảo sát. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giao dịch viên bảo hiểm công ty TNHH BHNT Prudential Việt Nam khu vực TP.HCM bao gồm (1) Phát triển và cơ hội thăng tiến, (2) Sự hỗ trợ của lãnh đạo, (3) Lương, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Điều kiện làm việc, (6) Thương hiệu công ty theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần. Dựa trên cơ sở đó, tác giả xây dựng các giải pháp với tiêu chí đảm bảo tính thực tiễn và ứng dụng được cho công ty.

2.3.3 Hạn chế nghiên cứu của đề tài Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Lược khảo các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả phác thảo được sơ nét toàn cảnh bức tranh các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực bảo hiểm. Trong nghiên cứu của Onyango (2017) đã chỉ ra Thu nhập và phúc lợi là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến Động lực làm việc của nhân viên; nghiên cứu của Muhammad và cộng sự (2021) thì cho thấy Bản chất công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc; nghiên cứu của Trần Văn Thuật (2018) đã chỉ ra ảnh hưởng của nhân tố Được công nhận đầy đủ các công việc đã làm và nhân tố Thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên; nghiên cứu của Trần Thị Diễm Phương (2018) cho biết nhân tố công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên PJICO; nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh Thảo (2021) cho thấy nhân tố Điều kiện làm việc có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên; nghiên cứu của Lê Thị Thuý Vi (2021) cho thấy nhân tố Phát triển và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của nhân viên. Tổng hợp khoảng trống trong các nghiên cứu được trình bày trong Bảng 2.1.

Bảng 2.1 Hạn chế nghiên cứu của đề tài

Tóm lại, mỗi công trình nghiên cứu nêu trên đều đưa ra những nhận định, đánh giá và kết luận về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, người lao động theo mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau. Các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên và mức độ tác động của từng nhân tố như thế nào là rất quan trọng trong một chiến lược nhân sự của công ty. Nó góp phần giúp tổ chức phát huy tối đa được nguồn lực nội tại, tạo lợi thế cạnh tranh cao. Tuy nhiên, các nhân tố này đa dạng và tùy thuộc vào mỗi tổ chức khác nhau.

Lược khảo các mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả phác thảo được sơ nét toàn cảnh bức tranh các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực bảo hiểm. Trong nghiên cứu của Onyango (2017) đã chỉ ra Thu nhập và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất đến Động lực làm việc của nhân viên; nghiên cứu của Muhammad và cộng sự (2021) thì cho thấy Bản chất công việc có tác động lớn nhất đến động lực làm việc; nghiên cứu của Trần Văn Thuật (2018) đã chỉ ra tác động của yếu tố Được công nhận đầy đủ các công việc đã làm và yếu tố Thu nhập có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên; nghiên cứu của Trần Thị Diễm Phương (2018) cho biết yếu tố công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên PJICO và nghiên cứu của Nguyễn Thị Thanh Thảo (2021) cho thấy yếu tố Điều kiện làm việc có tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Đa số các bài nghiên cứu đều sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu qua khảo sát và thu thập mẫu thuận tiện ngẫu nhiên, thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi với thiết kế phần đầu là thu thập cá nhân, phần sau là đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực, sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng.

Các bài nghiên cứu sử dụng các mô hình lý thuyết về động lực và duy trì. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố tác động là chủ đề đã được nhiều tác giả quan tâm và thực hiện nghiên cứu; Động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố tác động là chủ đề không còn mới mẻ, tuy nhiên, còn rất ít nghiên cứu tập trung cụ thể, chi tiết, đầy đủ và chưa tổng quát về vấn đề tác động của các nhân tố tới động lực làm việc. Nghiên cứu của Muhammad và cộng sự (2021) về động lực làm việc nhân viên tại Malaysia cỡ mẫu còn ít, chhưa đủ nhân tố, chưa đủ góc nhìn chưa toàn diện. Nghiên cứu của Onyango (2017) chiến lược tạo động lực cho nhân viên trong ngành bảo hiểm ở Kenya bị giới hạn tạo động lực cho nhân viên 1 bộ phận, chưa tổng thể. Nghiên cứu của Trần Văn Thuật (2018) các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty bảo hiểm bưu điện TP.HCM tác giả chưa phân tích hết các biến độc lập khác có hay không ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Các giải pháp cho các yếu tố về Văn hoá, Lãnh đạo chỉ chưa cụ thể, còn mang tính lý thuyết. Nghiên cứu của Trần Thị Diễm Phương (2018) giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Bảo Hiểm Petrolimex (PJICO) khu vực TP.HCM Còn nhiều khía cạnh phân tích tác giả chưa khai thác được do bảo mật của công ty nên việc phân tích bị hạn chế. Và còn rất ít nghiên cứu về vấn đề này được thực hiện đo lường riêng cho đối tượng là nhân viên công ty Cathay Life. Chính vì thế đây chính là khoảng trống nghiên cứu mà tác giả có thể tập trung làm rõ về vấn đề các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life với bộ cơ sở dữ liệu được cập nhật cụ thể hơn so các bài nghiên cứu trước.

2.4 Đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Tác giả đã tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ các mô hình nghiên cứu trước, giúp tìm ra đâu là nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và xây dựng được mô hình nghiên cứu ban đầu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Cathay Life Việt Nam.

Bảng 2.2 Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2022) Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Qua kết quả tổng hợp các nhân tố từ các nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đó là (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Lãnh đạo, (3) Sự công nhận, (4) Bản chất công việc, (5) Tương tác với đồng nghiệp, (6) Đào tạo và thăng tiến và (7) Điều kiện làm việc. Các nhân tố này được lựa chọn để đo lường và đánh giá động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam. Những nhân tố này được đo bằng thang đo Likert 5 điểm từ (1) Hoàn toàn không đồng ý đến (5) Hoàn toàn đồng ý. Từ các nhân tố được xác định trong mô hình trên, tác giả xây dựng các giả thuyết cho nghiên cứu.

Thu nhập và phúc lợi là một trong những nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên (Onyango, 2017; Trần Văn Thuật, 2018). Tuy nhiên, tiền lương không phải là động lực duy nhất kích thích người lao động làm việc, nhưng lại là nguồn thu nhập chính để họ trang trải cuộc sống và yên tâm công tác (Nguyễn Thị Thanh Thảo, 2021). Nhân viên cần được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc (Lê Thị Thuý Vi, 2021). Như vậy, khi doanh nghiệp có chính sách chi trả thù lao và chế độ phúc lợi phù hợp sẽ có thể góp phần to lớn trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, tác giả hình thành giả thuyết thứ nhất của nghiên cứu:

Giả thuyết H₁: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam.

Nhân viên được cấp trên tôn trọng và tin cậy, được coi là một thành viên quan trọng của công ty. Sự quan tâm, hỗ trợ, tư vấn, hướng dẫn của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên và sự khéo léo tế nhị của cấp trên khi nhận xét khuyết điểm và phê bình nhân viên (Trần Văn Thuật, 2018; Trần Thị Diễm Phương, 2018; Nguyễn Thị Thanh Thảo, 2021; Lê Thị Thuý Vi, 2021). Cấp trên nên tôn trọng quan điểm cá nhân của nhân viên, tạo điều kiện để họ phát huy nó thành ý tưởng có ích cho công việc (Trần Văn Thuật, 2018). Từ các lập luận trên, tác giả hình thành giả thuyết thứ hai của nghiên cứu:

Giả thuyết H₂: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam.

Sự công nhận thành tích, đánh giá cao những thành tích có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của nhân viên (Onyango, 2017; Trần Văn Thuật, 2018; Muhammad và cộng sự, 2021). Không nên đánh giá thấp việc công nhận thành tích làm việc của nhân viên vì đây là một trong những động lực thúc đẩy và cung cấp cho các cá nhân người lao động lý do để làm việc chăm chỉ và ở lại gắn bó lâu dài với tổ chức (Onyango, 2017). Từ các lập luận trên, tác giả hình thành giả thuyết thứ ba của nghiên cứu: Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Giả thuyết H₃: Sự công nhận c  ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam.

Bản chất công việc được nhân viên đánh giá cao khi được yêu cầu đánh giá các tính năng công việc. Công việc giúp nhân viên có thêm kinh nghiệm hay sự thử thách và hứng thú (Muhammad và cộng sự, 2021). Công việc ổn định được xem như là động lực cho nhân viên khi các đặc điểm công việc khác kém hấp dẫn như cơ hội thăng tiến thấp, điều kiện làm việc hiện tại và cơ hội nghề nghiệp lâu dài (Onyango, 2017). Việc trao quyền quyết định trong công việc tạo cho nhân viên một động thái làm việc tích cực hơn (Muhammad và cộng sự, 2021). Từ đó, tác giả hình thành giả thuyết thứ tư của nghiên cứu:

Giả thuyết H₄: Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam.

Các mối quan hệ công việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc, mọi người phối hợp, giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia s  kinh nghiệm giúp xây dựng mối quan hệ tốt đẹp tạo động lực làm việc (Trần Thị Diễm Phương, 2018). Nhân viên cảm thấy có động lực làm việc nếu họ có được các đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu, giúp đỡ lẫn nhau và phối hợp làm việc tốt. Bên cạnh đó, đồng nghiệp thân thiện, chia s  kinh nghiệm để nhân viên cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn trong công việc chính là nền tảng để nhân viên gia tăng nhiệt huyết trong công việc (Lê Thị Thuý Vi, 2021). Từ các lập luận trên, tác giả hình thành giả thuyết thứ năm của nghiên cứu:

Giả thuyết H₅: Tương tác với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên (Trần Văn Thuật, 2018; Nguyễn Thị Thanh Thảo, 2021). Herzberg (1959) đã yêu cầu những nhân viên tham gia khảo sát mô tả thời điểm họ cảm thấy tâm trạng đặc biệt tốt và có động lực làm việc lớn, kết quả là khi họ được công nhận thành tích, giao trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và cơ hội phát triển. Mong muốn được hoàn thiện bản thân, được phát triển để trao dồi những kinh nghiệm, kĩ năng, có được cơ hội phát triển nghề nghiệp như đào tạo, thăng tiến, thì họ càng có thêm động lực làm việc và cống hiến (Onyango, 2017). Từ đó, tác giả hình thành giả thuyết thứ năm của nghiên cứu:

Giả thuyết H₆: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam.

Điều kiện làm việc là một trong những nhân tố có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc (Onyango, 2017; Nguyễn Thị Thanh Thảo, 2021; Lê Thị Thuý Vi, 2021). Điều kiện làm việc tốt cung cấp một môi trường làm việc tốt với cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ để phục vụ công việc, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động được đảm bảo và được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết. Cơ sở vật chất càng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao động càng cao, giải phóng được sức lao động chân tay làm cho nhân viên thoải mái nhất trong công việc (Lê Thị Thuý Vi, 2021). Bên cạnh đó, trước làn sóng ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, các vấn đề quan ngại về an toàn sức khỏe càng được đặt lên hàng đầu. Thế nên, điều kiện làm việc một nhân tố quan trọng giúp tạo động lực làm việc và tăng năng suất lao động. Từ những điều trên, tác giả hình thành giả thuyết:

Giả thuyết H₇: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam.

Qua tổng hợp các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như Onyango (2017), Muhammad và cộng sự (2021), Trần Văn Thuật (2018), Trần Thị Diễm Phương (2018), Nguyễn Thị Thanh Thảo (2021), Lê Thị Thuý Vi (2021), và các giả thuyết nghiên cứu vừa được xây dựng, học viên đề xuất mô hình nghiên cứu như sau: Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

Qua mô hình nghiên cứu đề xuất, ta thấy các biến độc lập trong mô hình bao gồm: Thu nhập và phúc lợi (TN), Lãnh đạo (LD), Sự công nhận (CN), Bản chất công việc (CV), Tương tác với đồng nghiệp (DN), Đào tạo và thăng tiến (TT) và Điều kiện làm việc (DK). Và Biến phụ thuộc là Động lực làm việc (DL).

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong Chương 2, tác giả đã đưa ra các khái niệm cơ bản về động lực, động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Đồng thời, tác giả đã giới thiệu một số mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Các mô hình nghiên cứu của các tác giả nước ngoài và ựa trên các mô hình lý thuyết, các nghiên cứu của các tác giả đã trình bày trên, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cần kiểm định của 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam.

Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất. Chương 3 sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, đồng thời dự kiến lý thuyết kiểm định mô hình nghiên cứu nhằm khẳng định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty Cathay Life Việt Nam. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: PPNC nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc nhân viên

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com