Mục lục
Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với sự tồn tại và phát triển của một đơn vị, tổ chức nào thì con người là yếu tố vô cùng quan trọng. Công ty không thể tồn tại và phát triển nếu không có nguồn nhân lực. Nếu quản trị nguồn nhân lực tốt, có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của công ty. Do vậy quản trị nguồn nhân lực là một trong những chiến lược được rất nhiều công ty chú trọng phát triển.
Trong thời kỳ mà đất nước đang tiến vào giai đoạn công nghiệp hóa và hiện đại hóa, cả doanh nghiệp nhà nước lẫn doanh nghiệp tư nhân đều phải đối mặt với những thách thức đầy phức tạp. Sự cần thiết của việc tái cơ cấu và áp dụng công nghệ mới để duy trì sự tồn tại không thể phủ nhận. Trong bối cảnh nền kinh tế đang chuyển dần sang mô hình thị trường, nhiều công ty đang đối diện với mục tiêu cải cách quản lý và tiến tới quá trình hiện đại hóa. Việc đưa các hoạt động chức năng, tổ chức, trang thiết bị và quản lý nguồn nhân lực vào chuẩn mực hiện đại đang trở thành yếu tố cốt yếu. Để tồn tại và phát triển trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển, các công ty cần tập trung vào sự phối hợp linh hoạt, hiệu quả giữa các bộ phận khác nhau. Sự hài hòa này cần được kiểm soát bởi hệ thống quản lý, từ đó tạo nên sự hoàn thiện cho bộ máy hành chính và nâng cao khả năng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
Qua thời gian gắn bó làm việc tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát, tôi thấy được quản trị nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng. Tuy nhiên việc sử dụng nguồn nhân lực tại công ty chưa thực sự mang lại hiệu quả. Vì thế tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát” làm luận văn thạc sĩ, có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
- Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Thứ hai, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát
- Thứ ba, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát – Phạm vi nghiên cứu:
- + Về không gian: Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát
- + Về thời gian thực hiện nghiên cứu: Từ tháng 03/2024 đến tháng 08/2024
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu và thực hiện đề tài dựa theo các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập dữ liệu
Thu thập dữ liệu, tài liệu nhằm mục đích nghiên cứu từ việc thống kê, ghi chép, đối chiếu và tổng hợp. Ngoài ra các dữ liệu được thu thập, tổng hợp từ các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo cơ cấu nhân sự, các quy trình đào tạo, đánh giá cán bộ nhân viên trong công ty.
- Phương pháp phân tích
Tác giả phân tích thực trạng quản trị chất lượng nguồn nhân lực của công ty từ các báo cáo thống kê thu thập được. Từ đó đưa ra các đánh giá, những điểm mạnh, điểm hạn chế của quy trình quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Qua đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát.
6. Tổng quan nghiên cứu trước đây
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan đến đề tài quản trị nguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiều đề tài đi sâu vào lĩnh vực này, cụ thể như:
“Yếu tố tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp” của tác giả Nguyễn Thị Hương – Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Thái Nguyên ngày 15/08/2022 trên Tạp chí Tài chính. Bài viết khẳng định quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp.
“Bài học kinh nghiệm và thực tiễn quản trị nhân lực tinh gọn trong một số doanh nghiệp Việt Nam” của tác giả ThS. Lại Quang Huy – ThS. Ngô Thị Mai Trường Đại học Thương mại ngày 10/04/2023 trên Tạp chí Công thương. Bài viết khẳng định áp dụng quản trị nhân lực tinh gọn tại doanh nghiệp điều kiện quan trọng để giải quyết một số những vấn đề mà doanh nghiệp có thể gặp phải trong hoạt động quản trị nhân lực, đó là thay đổi tâm thế, phương thức, cách thức làm việc, khuyến khích không ngừng đổi mới sáng tạo, cắt giảm được các lãng phí không cần thiết và góp phần giữ chân nhân tài, tránh lãng phí các nguồn lực của doanh nghiệp, nhất là nguồn lực con người, đặc biệt là xây dựng được đội ngũ lao động có trình độ, chất lượng cao, tinh thông chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng trong công việc.
Kết quả nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực số của các doanh nghiệp Việt Nam trong thời đại 4.0” của tác giả TS.Trần Thị Nguyệt Cầm, Th.S Hoàng Thị Cẩm Tú, Th.S Nguyễn Thị Linh – Trường Cao đẳng Công Thương miền Trung đăng trên Tạp chí Công thương ngày 26/07/2023. Bài viết khẳng định quản trị nguồn nhân lực số trong thời đại 4.0 chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư nguồn nhân lực số để có lợi thế cạnh tranh hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn. Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã bắt đầu bằng việc trình bày tình hình nhân lực nước ta trong những năm gần đây, từ đó làm sáng tỏ tình trạng về số lượng và chất lượng nhân lực tại Việt Nam hiện tại. Trong phần này, tập trung phân tích những điểm mạnh và hạn chế của nguồn nhân lực, cũng như dự đoán xu hướng phát triển của lực lượng lao động Việt Nam trong bối cảnh sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước. Đồng thời, tác giả đã rút ra những thành tựu và khó khăn, định rõ nguyên nhân gây ra chúng. Từ những thông tin này, có thể thấy rõ hướng đi và tìm ra những giải pháp để tận dụng tối đa nguồn lực con người, phục vụ quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong tương lai.
Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện – KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đưa ra được những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn.
Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn (2007), Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này đã chiếu sáng về vấn đề chính: Nguồn nhân lực, vốn quý giá nhất của mọi tổ chức và đơn vị, đóng vai trò then chốt trong việc xác định thành công hay thất bại của chúng trong tương lai. Vì thế, các tổ chức và đơn vị liên tục nỗ lực để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong những biện pháp hiệu quả hàng đầu để thực hiện mục tiêu này là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, bài báo đã khai thác rõ các khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực và đã được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý thuyết cho đề tài.
Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.
Dựa trên cơ sở tiếp thu những nghiên cứu trước đó, trong khóa luận này, tôi đã tập trung tổng hợp các khía cạnh lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong phần nghiên cứu của mình. Tôi đã thực hiện đánh giá về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát. Qua việc xác định rõ các vấn đề hiện diện và hạn chế trong việc tổ chức, sắp xếp nhân viên, quá trình đào tạo và sử dụng đội ngũ nhân viên hiện tại, tôi đã đề xuất những giải pháp và đề nghị nhằm thúc đẩy sự đổi mới và hoàn thiện các cơ chế, chính sách quản lý nhân sự. Những đề xuất này bao gồm cải tiến cơ chế thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, cải thiện quá trình đào tạo và bồi dưỡng, cùng với việc tái cấu trúc và sắp xếp nhân lực một cách hiệu quả hơn. Mục tiêu là cung cấp các giải pháp quản trị nhân lực thiết thực và có khả năng áp dụng cao, nhằm tối ưu hoá hiệu suất và đóng góp vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ tại Công ty chúng ta mà còn trong toàn bộ môi trường doanh nghiệp trong tương lai.
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
1.1. Khái niệm về nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm cơ bản về nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực có thể được trình bày theo nhiều cách khác nhau.
Nguồn nhân lực: Thể hiện tổng thể khả năng con người trong một tổ chức hoặc cộng đồng (bao gồm cả lãnh đạo), tức là tất cả thành viên của công ty sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi và giá trị đạo đức của mình để xây dựng, duy trì và phát triển công ty.
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa trình độ kỹ năng, kiến thức và khả năng suốt cả cuộc đời của con người, bất kể là hiện tại hay tiềm năng, nhằm đóng góp vào sự phát triển kinh tế – xã hội của cộng đồng.
Nguồn nhân lực của từng cá nhân bao gồm cả thể chất và trí tuệ, bao hàm cả khả năng của các giác quan, kỹ năng tiềm năng của trí tuệ, năng khiếu và quan điểm cá nhân, cùng với niềm tin và phẩm chất nhân cách.
Trong một doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm những người có các vai trò và trách nhiệm khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu cụ thể.
1.1.2. Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
Ngày nay, trong tình hình xã hội đang chuyển dần sang kinh tế tri thức. Do vậy con người có yếu tố quan trọng, góp phần tạo ra những giá trị, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Dù ngày nay khoa học công nghệ có phát triển mạnh mẽ đến đâu, nhưng không có sự điều khiển và điều hành của con người thì máy móc cũng trở nên vô giá trị. Chỉ có con người mới tạo ra được hàng hóa, cung cấp dịch vụ và điều khiển quy trình hoạt động của một bộ máy. Vì thế có thể coi nguồn nhân lực chính là yếu tố chính quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên quan trọng. Hiện nay, xã hội đang tiến bước không ngừng về phía trước, và doanh nghiệp ngày càng phát triển, khiến nguồn nhân lực trở nên bất tận. Khi được tận dụng một cách khoa học, nguồn nhân lực này sẽ đóng góp mạnh mẽ vào việc tạo ra tài sản vật chất khổng lồ cho xã hội, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về hàng hóa và dịch vụ của mọi người. Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực thực sự liên quan đến cả số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực.
Chất lượng của nguồn nhân lực là sự kết tinh của nhiều yếu tố và giá trị tương thích. Trong đó, có ba yếu tố cơ bản là sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần, trí tuệ, và tinh thần làm việc bền bỉ và kiên trì.
Chất lượng của nguồn nhân lực được hình thành từ sự tương tác và kết hợp của nhiều yếu tố và giá trị khác nhau. Trong tất cả những yếu tố này, có ba yếu tố cơ bản không thể thiếu: thể lực, trí lực và tinh thần linh hoạt và kiên định.
- Sinh lực là trạng thái sức khoẻ của con người biểu hiện ở sự phát triển bình thường và khả năng lao động.
- Trí tuệ là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy sáng tạo thích ứng với xã hội loài người.
- Chánh niệm là những giá trị chuẩn mực đạo đức, những phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện của nhân cách con người thể hiện trong lao động sản xuất chân chính và sáng tạo của cá nhân.
Nguồn nhân lực của nước ta trong những năm gần đây đã tăng lên đáng kể do tốc độ tăng dân số cao và liên tục trong những năm gần đây.
1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là quá trình kết hợp toàn diện các hoạt động như lập kế hoạch, tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển, thúc đẩy và tạo điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức. Mục tiêu của HRM là đạt được các kế hoạch chiến lược và tầm nhìn của tổ chức.
1.2.2 Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cốt yếu của mọi tổ chức là tận dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả để thực hiện mục tiêu của chính họ. Quản lý nguồn nhân lực nhằm tăng cường và duy trì một lực lượng lao động với số lượng và chất lượng thích hợp, phù hợp với nhu cầu của công ty để đạt được mục tiêu tổ chức. Quản lý nhân sự giúp tìm ra và phát triển những cách thức và phương pháp tốt nhất để nhân viên có thể đóng góp lớn vào việc đạt được các mục tiêu của công ty và cũng tạo cơ hội cho nhân viên liên tục phát triển bản thân. Không một hoạt động kinh doanh nào có thể hiệu quả nếu không có nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản trị kinh doanh và thường góp phần quyết định đến sự thành công hay thất bại của các hoạt động kinh doanh doanh nghiệp.
1.2.2.1. Công tác hoạch định nhân sự
- Khái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình phân tích, xác định nhu cầu cụ thể về nhân lực, đề xuất và triển khai các chính sách, chương trình nhằm đảm bảo tổ chức sẽ có đủ nhân viên có phẩm chất và kỹ năng phù hợp, đảm bảo khả năng làm việc với hiệu suất, chất lượng và hiệu quả cao.
- Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các bước sau đây:
Hình 1.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại
Nhu cầu nhân lực phải được xác định trên cơ sở cơ cấu công việc tối ưu về số lượng, chất lượng và đặc điểm nhân lực cần thiết cho từng loại công việc (trực tiếp và gián tiếp), cho từng bộ phận và từng loại nhân lực. Nhu cầu lao động của toàn công ty.
Để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, các công ty dựa vào số liệu thống kê và đánh giá lại đội ngũ lao động về số lượng và chất lượng. Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
Bước 2: Đề ra chính sách
Sau khi phân tích nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong tương lai, các công ty tính toán và cân bằng các nhu cầu và kỹ năng. Có thể xảy ra ba trường hợp sau:
- Trường hợp 1: Cần bằng năng lực
- Trường hợp 2: Dư thừa lao động (năng lực > cầu)
- Trường hợp 3: Thiếu nhân lực (kỹ năng < nhu cầu)
Đối với mỗi trường hợp trên, công ty tạo ra các chính sách, kế hoạch và chương trình phù hợp.
Bước 3: Triển khai kế hoạch
Để đảm bảo rằng công ty luôn duy trì đủ lượng nhân viên có phẩm chất và kỹ năng cần thiết, và tận dụng nguồn nhân lực này một cách hiệu quả, công ty không chỉ tập trung vào việc tuyển dụng, cắt giảm biên chế mà còn cần quan tâm đến việc điều phối các chính sách, kế hoạch và chương trình quản lý nguồn nhân lực cho các phòng ban trong các lĩnh vực khác nhau, bao gồm đào tạo và phát triển, chế độ lương thưởng và lợi ích, cũng như các biện pháp động viên và khích lệ nguồn nhân lực.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Mục tiêu của giai đoạn này là xác nhận rằng các kế hoạch và chương trình được điều chỉnh sao cho phù hợp với các mục tiêu đã đặt ra. Quá trình này liên quan đến đánh giá tiến độ và mức độ thực hiện ở mỗi giai đoạn, sau đó tiến hành điều chỉnh kế hoạch để đảm bảo tính phù hợp.
1.2.2.2. Công tác tuyển dụng
- Khái niệm
Quản lý nhân sự là một phần quan trọng của hoạt động kinh doanh, bao gồm một loạt các quy trình quan trọng. Một trong những quá trình quan trọng đó là quá trình tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự. Quá trình này đảm bảo rằng công ty thu hút và tìm kiếm những ứng viên có năng lực phù hợp từ nhiều nguồn khác nhau để chọn ra những cá nhân tốt nhất cho các vị trí cần điền.
Tuyển dụng và tuyển chọn nhân sự bao gồm hai giai đoạn cơ bản:
- Giai đoạn tuyển dụng: Quá trình này tập trung vào việc thu hút các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để họ đăng ký và ứng tuyển cho các vị trí công việc mở.
- Giai đoạn tuyển chọn: Sau khi có danh sách các ứng viên tiềm năng, quá trình này thực hiện việc lựa chọn giữa các ứng viên dựa trên tiêu chuẩn và yêu cầu của công ty để đảm bảo rằng chỉ những ứng viên phù hợp nhất sẽ được chọn làm việc trong tổ chức. Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp – Quá trình tuyển dụng nhân sự được xem như là một yếu tố quan trọng góp phần vào thành công của tổ chức, vì nó đảm bảo tuân thủ nguyên tắc “người đúng, việc đúng, thời điểm đúng”. Việc tuyển dụng hiệu quả có vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền tảng cho sự phát triển bền vững của công ty.
Quá trình tuyển dụng chất lượng giúp tổ chức tránh được những rủi ro không cần thiết:
- Giảm bớt chi phí hoạt động của công ty (bao gồm cả chi phí sa thải nhân viên, đào tạo, và chi phí thiệt hại do sản phẩm không đạt chất lượng).
- Giữ vững tinh thần ổn định trong đội ngũ nhân viên.
- Bảo vệ danh tiếng của công ty khỏi những vấn đề liên quan đến chất lượng sản phẩm không đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Quá trình tuyển dụng chất lượng là cơ sở để thực hiện một cách hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, nó cũng tạo nền tảng quan trọng để xây dựng văn hóa tổ chức ngày càng mạnh mẽ và bền vững.
Hình 1.3. Quy trình tuyển chọn nguồn nhân
- Tuyển dụng nội bộ và từ bên ngoài (Nguồn tuyển dụng):
Cả chiến lược tuyển dụng nội bộ và ngoại bộ đều mang những ưu điểm và hạn chế riêng. Trong việc tuyển dụng từ bên ngoài, mặc dù có thể tìm kiếm những ứng viên hoàn toàn mới, họ có thể mang theo kiến thức và kinh nghiệm phù hợp và sẵn sàng tham gia công việc ngay. Ngược lại, tuyển dụng từ bên trong thường đơn giản hơn và tiết kiệm chi phí, vì đã có sẵn ứng viên trong tổ chức. Điều này cũng khuyến khích người lao động trong công ty cố gắng làm việc tốt hơn, gắn bó với công ty để có cơ hội thăng tiến và chuyển sang vị trí tốt hơn, mặc dù đòi hỏi tiêu chuẩn khắt khe hơn.
Ở Việt Nam, nhiều công ty đang thực hiện chính sách tuyển dụng dành riêng cho những người thanh niên độc thân và sinh viên mới tốt nghiệp đại học. Các chính sách này đề cao việc đào tạo và thử thách ứng viên ở các vị trí đầy thách thức, song đồng thời mang đến nhiều cơ hội thăng tiến. Nhiều công ty khác cũng áp dụng hệ thống ghi nhận và đánh giá kết quả cũng như năng lực làm việc của từng nhân viên nhằm phát triển nguồn nhân lực nội bộ.Công tác sử dụng nhân lực
1.2.2.3. Sử dụng nguồn nhân lực
- Khái niệm Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
Tiếp sau quá trình đào tạo và tuyển chọn nhân lực, hoạt động tiếp theo là sử dụng nguồn nhân lực. Điều này làm cho quá trình đào tạo và tuyển chọn có ảnh hưởng quan trọng đến nguồn nhân lực. Nếu nguồn nhân lực được đào tạo một cách chuẩn mực và nắm vững kiến thức chuyên môn, thì việc sử dụng nguồn nhân lực sẽ trở nên hiệu quả. Ngược lại, nếu việc đào tạo không được thực hiện cẩn thận, nguồn nhân lực có thể không được sử dụng một cách hiệu quả.
- Nội dung của công tác sử dụng nguồn nhân lực
Sau quá trình lựa chọn tỉ mỉ, bước tiếp theo là đưa ra quyết định tuyển dụng và thiết kế vị trí công việc. Việc tuyển dụng nhân viên dựa trên quá trình làm việc của họ được các nhà quản lý cân nhắc kỹ lưỡng. Các yếu tố như kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ học vấn, tính cách và nhiều khía cạnh khác có thể được xác định thông qua phỏng vấn với các công ty trước đây mà họ đã làm việc, cùng với đồng nghiệp, cộng sự và tổ chức liên quan khác, cùng với quá trình thử nghiệm. Ban Giám đốc cùng với phòng nhân sự sẽ thảo luận, tiến hành tham khảo ý kiến và cuối cùng đưa ra quyết định về việc tiếp tục hợp tác với cá nhân đó hay không.
Bằng cách chọn đúng người cho chức danh công việc và môi trường kinh doanh, bạn có thể gặt hái những lợi ích lâu dài từ nhân viên của mình. Tuy nhiên, nếu chọn sai người, tổ chức doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn trong quá trình làm việc và có thể nảy sinh mâu thuẫn với nhân viên. Vì vậy, quá trình sử dụng và tuyển dụng nhân lực phải được phân tích, cân đối một cách có hệ thống và kỹ lưỡng để có được những con người phù hợp nhất với yêu cầu của vị trí công việc.
Để thấu hiểu cấp dưới mình cần gì đòi hỏi nhà quản lý phải là người thực sự hướng ngoại, biết lắng nghe ý kiến của các nhân viên để tổng hợp và giải quyết những bất đồng trong tổ chức. Từ đó giúp nhân viên hiểu hơn và tạo mối quan hệ hòa đồng, vui vẻ giữa các bộ phận.
Triển khai nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động hướng dẫn nhân viên phân công công việc mới và tái phân bổ công nhân thông qua thuyên chuyển, thăng chức và giáng chức, còn được gọi là quy trình trả lương. Khi quá trình phân bổ nguồn nhân lực được thực hiện tốt và có mục đích ý định đúng đắn, công ty sẽ khuyến khích nhân viên đóng góp càng nhiều càng tốt. Mặt khác, các hình thức thất nghiệp như tự làm, làm thừa cũng gây ra những thiệt hại và khó khăn nhất định cho cả hai bên. Do đó cần phải chủ động để đạt được hiệu quả cao nhất có thể.
Hướng dẫn và Chào đón: Đây là chương trình được xây dựng để giúp nhân viên mới dễ dàng làm quen với môi trường công ty và có khả năng làm việc hiệu quả ngay từ ban đầu.
Thuyên chuyển: Đây là quá trình chuyển đổi nhân viên từ vị trí làm việc này sang vị trí khác, dựa trên nhu cầu của tổ chức cũng như sự mong muốn của nhân viên. Khi thực hiện thuyên chuyển, cần đảm bảo rằng kiến thức và kỹ năng của người lao động phù hợp với công việc mới và cần phải cung cấp đào tạo để họ có đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết cho vị trí mới. Thay đổi vị trí phải dựa trên yếu tố tiền lương, phải được sự đồng thuận từ quản lý khu vực trước khi thực hiện.
Thăng cấp: Đây là việc tăng chức vụ của một cá nhân trong công ty, thường đi kèm với mức lương cao hơn. Để quá trình thăng cấp đạt được hiệu quả và ảnh hưởng tích cực, công ty cần có các chính sách thích hợp để khuyến khích sự phát triển cá nhân, quy trình thăng cấp phải được định rõ và thống nhất. Hướng dẫn tốt nhất để thực hiện tư tưởng của lãnh đạo là thúc đẩy và quản lý các chương trình thăng cấp nội bộ nhằm tạo điều kiện làm việc tốt hơn và thu nhập cao hơn cho nhân viên.
Giáng cấp: Đây là việc điều động người lao động vào vị trí cấp thấp hơn với mức lương thấp hơn, ít trách nhiệm và cơ hội ít hơn. Việc giáng cấp thường xuất phát từ việc kỷ luật, cắt giảm biên chế hoặc do trình độ và sức khỏe không phù hợp với yêu cầu công việc. Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
Chấm dứt hợp đồng: Điều này đề cập đến việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa cá nhân làm việc và công ty.
1.2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển
- Khái niệm
Mục tiêu chung của chức năng đào tạo thể hiện ở 3 yếu tố sau:
- Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm tăng cường khả năng hoặc kỹ năng của cá nhân cho vị trí công việc hiện tại.
- Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm mở rộng và nâng cao trình độ của một người theo hướng cụ thể ngoài phạm vi công việc hiện tại.
- Phát triển: Liên quan đến các hoạt động chuẩn bị cho nhân viên để thích ứng với cơ cấu tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển.
Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc được giao một cách hiệu quả và nhanh chóng thích ứng với các nhiệm vụ mới.
- Cung cấp cập nhật kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ đóng góp vào các thành tựu công nghệ và kỹ thuật của công ty.
- Tối ưu hóa hiệu quả quản lý bằng cách áp dụng phương pháp và công cụ quản lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề liên quan đến tổ chức và xung đột cá nhân, đồng thời tăng cường sự hợp tác với các nhà quản lý thông qua quá trình đào tạo và phát triển, tạo điều kiện để hoàn thiện chính sách quản lý nhân sự của công ty một cách nhân văn.
- Hướng dẫn cho công nhân mới giải quyết những khó khăn ban đầu khi làm việc trong bộ phận, đơn vị hoặc vị trí mới thông qua các chương trình hướng nghiệp đối với người lao động mới.
Đáp ứng học tập và phát triển lao động.
Hình 1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các phương pháp đào tạo nhân lực
- Đào tạo tại chỗ
Công nhân tham gia làm việc cùng với một đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn. Cách tiếp cận này bao gồm việc học hỏi thông qua quan sát, lắng nghe và thực hiện theo hướng dẫn của người có kinh nghiệm. Tuy để thực hiện cách tiếp cận này cần phải đáp ứng ba điều kiện sau đây:
- Phương pháp này cần có sự tham gia của cả cấp trên và cấp dưới.
- Các nhà quản lý có trách nhiệm tạo ra bầu không khí tin cậy.
- Người quản lý phải là người biết lắng nghe và kiên nhẫn.
Đào tạo học nghề Đây là một phương pháp kết hợp hướng dẫn lý thuyết với học tập tại chỗ. Phương pháp này chủ yếu được áp dụng cho các hoạt động thủ công. Tùy thuộc vào ngành nghề, việc đào tạo kéo dài từ một đến sáu năm.
- Phương pháp sử dụng công cụ mô phỏng
Công cụ mô phỏng là công cụ dành cho tất cả các loại mô phỏng trong thế giới thực, từ mô hình giấy đến công cụ hỗ trợ máy tính dành cho sinh viên thực. Trong một số trường hợp, phương pháp này có ưu điểm là ít tốn kém và ít nguy hiểm hơn.
- Đào tạo xa nơi làm việc Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
Phương pháp này tương tự như cách sử dụng các công cụ mô phỏng, tuy nhiên điểm khác biệt là các công cụ này rất giống với các thiết bị trong nhà máy. So với phương pháp đào tạo tại chỗ, ưu điểm của phương pháp này là người học việc không gây gián đoạn hoặc làm chậm tiến trình sản xuất. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc đứng trước các máy có thể mang theo nguy cơ cho tính mạng của người học việc hoặc có thể gây hỏng hóc hệ thống. Thông thường, giảng viên trong trường hợp này sẽ là những người có kinh nghiệm.
1.2.2.5. Các chính sách đãi ngộ
- Đánh giá thành tích công tác
Khái niệm
Việc đánh giá hoàn thành công việc, còn được gọi là đánh giá thành tích là một hệ thống chính thức để định kỳ thực hiện việc xem xét và đánh giá hiệu suất hoàn thành nhiệm vụ của một cá nhân.
- Ý nghĩa đánh giá thành tích công tác
Đánh giá thành tích là một công việc hết sức quan trọng vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hay kỷ luật và giúp nhà quản lý áp dụng chế độ đãi ngộ công bằng. Việc đánh giá hiệu quả công việc một cách hời hợt, không đầy đủ và chủ quan sẽ dẫn đến điều tồi tệ nhất trong quản lý nguồn nhân lực.
- Mục tiêu và chính sách đánh giá thành tích công tác
Mục tiêu đánh giá thành tích công tác
- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi.
- Hoạch định tài nguyên nhân lực.
- Tuyển mộ và tuyển chọn
- Phát triển tài nguyên nhân lực.
- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp.
- Lương bổng đãi ngộ.
- Quan hệ nhân sự nội bộ.
- Đánh giá tiềm năng của nhân viên.
Chính sách đánh giá thành tích công tác:
- Duy trì và khuyến khích cho những thành tích vượt trội.
- Duy trì và cải tiến chất lượng lãnh đạo đồng thời tăng thưởng cho những người được đánh giá tốt.
- Đẩy mạnh cơ hội cho nhân viên có khả năng tham gia vào các quyết định quản trị mà họ am hiểu.
- Làm cho nhân viên hội nhập và gắn bó với tổ chức cũng như mục tiêu của tổ chức.
- Tăng cường tối đa các cơ hội để nhân viên có khả năng phát triển, khẳng định được tài năng cao nhất của mình và phát triển tiềm năng.
- Cấp quản trị là người thầy, là người huấn luyện viên luôn giúp đỡ và kèm cặp lực lượng lao động của mình.
Quy trình đánh giá thành tích công tác:
Hình 1.5. Quy trình đánh giá thành tích công tác nguồn nhân lực
Lương bổng và đãi ngộ
- Khái niệm
Lương bổng và đãi ngộ (Compensation) là khái niệm liên quan đến việc cá nhân nhận được một dạng thưởng trong trao đổi cho công sức lao động của họ. Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
Cấu trúc lương bổng và đãi ngộ gồm các yếu tố sau: Lương cơ bản, các khoản khích lệ tài chính, các phúc lợi và các yếu tố không liên quan đến tài chính.
Hình 1.6. Lương bổng và đãi ngộ trong doanh nghiệp
Lương bổng đãi ngộ kích thích sản xuất
Hình 1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ
Các phương pháp trả lương bổng
- Trả lương theo giờ hay theo thời gian
Phương pháp trả lương theo giờ hay theo thời gian làm việc là phương pháp trả lương đơn giản và thông thường nhất. Công nhân làm được bao nhiêu thì tính lương bấy nhiêu. Tiền công lao động của mỗi công nhân trong một giờ là khác nhau và được tính theo bảng điểm. Vì vậy tiền công trả trong một giờ sẽ đánh giá được trình độ hoàn thành công việc của công nhân qua các nấc thang điểm đã quy định.
- Phương pháp trả lương kích thích lao động theo sản phẩm
Trả lương dựa trên phương pháp thúc đẩy lao động theo sản phẩm được áp dụng cho công nhân trực tiếp tham gia sản xuất, dựa trên khối lượng sản phẩm được hoàn thành trong một đơn vị thời gian; việc thanh toán cho người bán hàng được căn cứ vào doanh thu, và đối với quản lý, lương được xác định dựa trên việc tiết kiệm vật tư và lao động.
- Phúc lợi:
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính.
Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và các phúc lợi do tổ chức áp dụng tự nguyện, nhằm thúc đẩy và động viên nhân viên cống hiến trong công việc và duy trì sự hấp dẫn đối với những tài năng làm việc tại công ty (bao gồm các khoản bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm nhóm, các dịch vụ hỗ trợ, bồi dưỡng độc hại nguy hiểm và các khoản trợ cấp khác).
- Đãi ngộ phi tài chính
Như đã biết, việc động viên nhân viên không chỉ dựa vào những khía cạnh tài chính. Đối với các quốc gia phát triển, thường có sự nhấn mạnh vào những khía cạnh phi tài chính, mà còn quan trọng hơn là khía cạnh tài chính. Tại Việt Nam, đa số người lao động vẫn đang tập trung vào cơm áo gạo tiền, nên những khía cạnh phi tài chính vẫn chưa thể coi là điều cấp bách trong cuộc sống lao động. Tuy nhiên, trong tương lai, khi đất nước phát triển, vấn đề này sẽ cần được chú trọng hơn, đặc biệt khi mức sống của nhân viên được nâng cao.
1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt ở tất cả các ngành nghề, nguồn nhân lực là yếu tố chiến lược mang lại lợi thế cạnh tranh cho các công ty. Ngoài ra, với sự phát triển của khoa học và công nghệ, các nhân viên có trình độ cao và được đào tạo đã xuất hiện. Chất xám, tri thức và kinh nghiệm của đội ngũ này có ý nghĩa quyết định đến năng lực cạnh tranh của Công ty. Tuy nhiên, đó cũng là một thách thức đối với các công ty khi họ cần có thể quản lý và tạo môi trường để đội ngũ này phát triển, đồng thời đó cũng là những gì họ có thể cống hiến lâu dài nhất cho doanh nghiệp.
Vai trò quản trị nguồn nhân lực Nó bao gồm tất cả các biện pháp sẽ được áp dụng cho người lao động của công ty để giải quyết mọi trường hợp phát sinh liên quan đến công việc này. Nếu không có một phương pháp quản lý con người hiệu quả, mọi thứ sẽ trở nên vô tổ chức và vô kỷ luật. Đây là một nhiệm vụ rất khó khăn vì nó ảnh hưởng đến những người cụ thể với tính cách, sở thích và khả năng khác nhau. Quản lý nguồn nhân lực tốt trong một công ty dẫn đến một cam kết mạnh mẽ, nhiệt tình và lâu dài với công ty.
Một nhà quản trị nhân lực giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực làm việc của mỗi nhân viên, biết cách động viên, khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc.
1.4. Các chỉ tiêu đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.4.1. Các chỉ tiêu định lượng Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
1.4.1.1. Đánh giá năng suất lao động theo doanh thu
Doanh thu là tổng giá trị của sản phẩm và dịch vụ được bán ra cùng với các hoạt động hậu mãi dịch vụ. Đây thể hiện giá trị tài chính mà một người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian cụ thể, thường là một năm. Công thức tính chỉ tiêu này như sau:
Trong đó:
- + W: Năng suất lao động thực hiện bình quân tính theo doanh thu của năm trước liền kề;
- + Q: Tổng doanh thu thực tế của năm trước liền kề;
- + L: Số lao động thực tế sử dụng bình quân của năm trước liền kề;
Điểm mạnh: Dễ tính, dễ sử dụng rộng rãi cho mọi loại hình hoạt động của của doanh nghiệp và có thể so sánh với năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Điểm yếu: Không phản ánh được mức chi phí trong hoạt động kinh doanh, các sản phẩm có giá trị cao khi còn ở dạng bán thành phẩm nhưng lại không xác định được, không phản ánh doanh thu trong tương quan với mức chi phí.
1.4.1.2. Sức sinh lời của lao động
Mỗi một lao động sẽ có một bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc khác nhau. Qua bảng chỉ tiêu đánh giá này có thể thấy được người lao động đã tạo ra được bao nhiêu sản phẩm cho doanh nghiệp và thời gian hoàn thành là bao lâu. Từ đó, giúp doanh nghiệp có thể dễ dàng bố trí và sắp xếp lao động phù hợp. Tránh tình trạng thiếu hụt nguồn lao động trong quá trình làm việc.
1.4.1.3. Mức độ hoàn thành công việc
Công ty hiện tại đang đáng giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên qua bảng gồm các tiêu chi đánh giá. Các tiêu chí này có thể là tiêu chí liên quan trực tiếp đến công việc nhưng cũng có thể là các tiêu chí gián tiếp. Do đó, công ty cần có kế hoạch xây dựng và phân công nhiệm vụ một cách cụ thể đối với từng bộ phận và từng nhân viên. Bảng đáng giá mức độ hoàn thành công việc gồm có 3 mức độ: đạt, khá và yếu.
1.4.1.4. Số lượng nhân sự
So sánh số lượng nguồn nhân lực hiện có trong công ty với số lượng cần thiết để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng nhiệm vụ của công ty. Nội dung sẽ được đánh giá theo hai tiêu chí sau.
- Tiêu chí tuyệt đối: Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
CBCNV cần thiết Căn cứ đánh giá đội ngũ nhân lực về số lượng:
Số lượng CBCNV thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực tại thời điểm đánh giá.
Số lượng nhân sự yêu cầu dựa trên các tài liệu liên quan đến vai trò và trách nhiệm của công ty, chiến lược của công ty cho từng giai đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời gian đánh giá và chính sách phát triển nhân viên của công ty.
1.4.1.5. Về cơ cấu tổ chức của các bộ phận (phòng, đơn vị)
So sánh tỷ trọng CBCNV cho từng bộ phận thực tế hiện có với yêu cầu về cơ cấu CBCNV cho từng bộ phận. Từ đó có kết hoạch sắp xếp để đáp ứng nhu cầu công việc.
1.4.1.6. Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
So sánh tỷ lệ nguồn nhân lực dựa trên trình độ đào tạo hiện thực với tình hình cơ cấu nguồn nhân lực đã hoàn tất đào tạo và rút ra nhận xét. Cơ sở đánh giá:
- Phân bố nhân sự theo trình độ đào tạo thực tế: Số liệu được lấy từ các công ty tại thời điểm đánh giá.
- Kế hoạch cơ cấu cán bộ theo trình độ học vấn, được xác định dựa trên mô hình cơ cấu của các chuyên gia tư vấn.
- Đánh giá hiệu quả quản lý nguồn nhân lực dựa trên trình độ chuyên môn của nhân viên:
- So sánh số lượng nhân viên theo nhu cầu với số lượng nhân viên hiện có, từ đó xác định tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực trong từng vị trí công việc cũng như toàn công ty. Để thực hiện so sánh này, chúng tôi sử dụng bảng dữ liệu sau:
Bảng 1.1. So sánh số lượng lao động theo nhu cầu và thực tế của doanh nghiệp
ĐVT: VNĐ
Bộ phận (Phòng, đơn vị) | Số lượng lao động hiện có | Số lượng lao động theo nhu cầu | Thừa | Thiếu |
1 | ||||
2 | ||||
… |
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
1.4.2. Các chỉ tiêu định tính
Qua các cuộc khảo sát thăm dò đối với nhân viên để đánh giá về một công ty, xem công ty có đang đáp ứng tốt môi trường làm việc cho nhân viên không.
Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, môi trường làm việc, mức lương, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến … để đánh giá sự hài lòng và mãn nguyện của nhân viên đối với doanh nghiệp.
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1. Các yếu tố bên trong Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
Sứ mạng và mục tiêu của công ty: Là một yếu tố thuộc môi trường nội bộ của công ty có ảnh hưởng đến các phòng ban chuyên môn và đặc biệt là phòng nhân sự. Vì đối với quá trình quản trị nguồn nhân lực thì việc đào tạo và hỗ trợ nhân viên mới trước tiên là tìm hiểu về sứ mệnh và mục tiêu của công ty. Vì nếu nhân viên không hiểu rõ về sứ mệnh và mục tiêu thì họ sẽ không biết mình đang phấn đấu vì cái gì, mục tiêu kế hoạch trong công việc của mình là gì. Do đó các phòng ban chuyên môn và đặc biệt là phòng nhân chịu sự tác động mạnh mẽ của nguồn yếu tố này.
Chính sách chiến lược của công ty: Một số chính sách có tác động đến quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc cung cấp môi trường làm việc an toàn cho nhân viên, thúc đẩy tinh thần cống hiến bằng cách khuyến khích sự nhiệt tình, cung cấp trả lương và phúc lợi hợp lý. Sự nhiệt tình được khích lệ sẽ giúp nhân viên làm việc với hiệu suất cao. Chiến lược phát triển kinh doanh: Công ty xác định các chiến lược dài hạn qua nhiều năm, và điều này có tác động quan trọng đến hướng dẫn chiến lược nguồn nhân lực. Điều này cung cấp cơ hội cho nhân viên phát triển và khai thác tối đa tiềm năng làm việc, cùng với việc thiết lập hệ thống thưởng lương và đãi ngộ để khích lệ hoạt động làm việc hiệu quả.
Văn hóa tổ chức: Các giá trị, niềm tin và tiêu chuẩn được cùng chia sẻ tạo nên sự kết nối giữa các thành viên trong tổ chức. Tính thành công của một tổ chức thường phản ánh ở việc khuyến khích tinh thần sáng tạo và thúc đẩy khả năng thích ứng mạnh mẽ và sáng tạo. Công ty xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng giữa cấp trên và cấp dưới, giữa bộ phận này và bộ phận khác, CBCNV được khuyến khích đưa ra các đóng góp, sáng kiến để công ty hoàn thiện và phát triển hơn. Trang thiết bị được đáp ứng đầy đủ phục vụ quá trình làm việc của nhân viên. Đối với khối văn phòng thì cung cấp máy tính, máy photo, máy fax, các thiết bị hỗ trợ nhân viên, …. Đối với khối phân xưởng thì có các thiết bị hỗ trợ sản xuất, các thiết bị bảo hộ an toàn lao động, thiết bị phòng cháy chữa cháy, …
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài
Yếu tố này có tác động đáng kể đến hoạt động của công ty. Sau khi thực hiện một cuộc kiểm tra tỷ mỷ về môi trường bên ngoài của công ty, việc xác định sứ mệnh và mục tiêu trở nên cực kỳ quan trọng.
Thực tế kinh tế toàn cầu: Sự biến đổi trong chu kỳ kinh doanh, biến động thị trường đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Các biến đổi trong thời kỳ suy thoái kinh tế hoặc bất ổn kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến chính sách nhân sự của các công ty. Một mặt, doanh nghiệp cần duy trì lực lượng lao động chất lượng cao, nhưng mặt khác, cũng cần tinh giản chi phí lao động. Do đó, các doanh nghiệp phải đối mặt với quyết định cắt giảm giờ làm, tạm dừng hoạt động để cho nhân viên nghỉ phép hoặc cắt giảm các phúc lợi. Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
Dân số, lực lượng lao động: Dân số tăng nhanh và cao hơn tốc độ tăng trưởng kinh tế, nguồn lao động hàng năm cần nhiều việc làm, các công ty có nhiều cơ hội tuyển chọn lao động có tay nghề cao.
Cạnh tranh từ các đối thủ: Trong bối cảnh kinh tế thị trường, các nhà quản lý không chỉ đối mặt với cạnh tranh liên quan đến sản phẩm mà còn phải cạnh tranh trong việc thu hút nhân viên. Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp không thể thiếu việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Nhân lực được coi là tài sản quý báu nhất, do đó, doanh nghiệp phải tập trung bảo vệ, phát triển và duy trì nguồn này. Để thực hiện điều này, công ty cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý và có khả năng lãnh đạo, động viên, cũng như khen thưởng một cách hiệu quả để tạo môi trường gắn kết trong tổ chức. Hệ thống tiền lương cần được thiết lập phù hợp để giữ chân nhân viên, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường lợi ích cho họ. Một chính sách nhân sự không được thực hiện tốt có thể tạo cơ hội cho các đối thủ cạnh tranh thu hút nhân viên tài năng, dẫn đến việc doanh nghiệp mất dần nguồn nhân lực quý báu. Sự ra đi của một nhân viên không chỉ xuất phát từ lý do về lương bổng, mà còn do tập hợp của nhiều yếu tố khác.
Khoa học và Công nghệ: Các nhà quản lý phải giáo dục nhân viên của mình theo kịp sự phát triển năng động của khoa học và công nghệ. Khi khoa học và công nghệ biến đổi các công việc cụ thể hoặc khi các kỹ năng cụ thể trở nên lỗi thời, các công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi khoa học có nghĩa là cần ít người hơn, nhưng vẫn phải sản xuất cùng số lượng sản phẩm như trước, nhưng chất lượng tốt hơn. Điều này có nghĩa là người quản lý phải sắp xếp những công nhân dôi dư.
Khách hàng: Là mục tiêu hàng đầu của mọi tổ chức kinh doanh. Việc khách hàng mua sắm sản phẩm và sử dụng dịch vụ của công ty tạo thành một phần quan trọng trong môi trường bên ngoài. Doanh thu đóng vai trò quan trọng và cần thiết cho sự tồn tại của một doanh nghiệp. Do vậy, những người quản lý cần chắc chắn rằng nhân viên của họ tạo ra các sản phẩm và dịch vụ đáp ứng đúng yêu cầu của khách hàng. Người quản lý cần truyền đạt rõ ràng với nhân viên rằng, không có khách hàng thì không có hoạt động kinh doanh và do đó cũng không có cơ hội cho công việc của họ. Họ cần nhận thức rằng doanh thu của công ty có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của họ. Vai trò của quản lý nhân sự là giúp nhân viên nhận thức được tầm quan trọng của điều này. Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
Tóm tắt chương 1
Ngày nay, việc quản lý nguồn nhân lực đã trở thành một phần không thể thiếu trong mọi tổ chức, không kể có sự tồn tại của bộ phận nhân sự hay không. Do đó, trong môi trường công ty, việc xây dựng kế hoạch, quá trình tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, cùng với việc thiết lập tiền lương và các chính sách liên quan, trở nên vô cùng quan trọng để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng. Chỉ khi có những yếu tố này, công ty mới có thể sở hữu một đội ngũ lao động mạnh mẽ, tiên tiến, từ đó đạt được sự cạnh tranh vượt trội và phát triển bền vững hơn.
Trong phần mở đầu, tác giả đã trình bày một số khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, xác định các định nghĩa và giới thiệu quy trình tuyển dụng và đào tạo. Đồng thời, tác giả cũng làm rõ về tầm quan trọng của tiền lương và các phúc lợi xã hội trong môi trường công ty. Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật.
Dựa trên những cơ sở lý thuyết đã trình bày, tác giả tiếp tục sử dụng các phương pháp thống kê và kiểm định để phân tích thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết Bị Kỹ Thuật Tân Hoàng Phát.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>>> Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com
[…] ===>>> Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật […]