Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Phân Tích Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thiết Bị Kỹ Thuật Tân Hoàng Phát dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

• Tên tiếng Việt: CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ KỸ THUẬT TÂN HOÀNG PHÁT
• Tên quốc tế: TAN HOANG PHAT TECHNOLOGY EQUIPMENT
• COMPANY LIMITED
• Tên viết tắt: TAN HOANG PHAT TECH EQUIP CO., LTD
• Địa chỉ: Số 8, ngõ 465 phố Đội Cấn, Phường Vĩnh Phúc, Quận Ba Đình,
• Thành phố Hà Nội, Việt Nam
• Điện thoại: 0904633238
• Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh:
• Mã số thuế: 0105796318 Ngày cấp: 2012-02-22
• Cơ quan cấp: Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội Vốn điều lệ:

2.1.2. Ngành nghề kinh doanh

• Sửa chữa máy móc, thiết bị
• Sửa chữa thiết bị điện tử và quang học
• Sửa chữa thiết bị điện
• Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp
• Xây dựng nhà các loại
• Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ
• Xây dựng công trình công ích
• Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác chi tiết: + Đường thuỷ, bến cảng và các công trình trên sông, các cảng du lịch, cửa cống… + Đập và đê.
• Phá dỡ 4312 Chuẩn bị mặt bằng (không bao gồm dò mìn và các hoạt động tương tự tại mặt bằng xây dựng)
• Lắp đặt hệ thống điện Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.
• Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hoà không khí
• Lắp đặt hệ thống xây dựng khác chi tiết: + Thang máy, cầu thang tự động, + Các loại cửa tự động, + Hệ thống đèn chiếu sáng, + Hệ thống hút bụi, + Hệ thống âm thanh,
• Hoàn thiện công trình xây dựng 4390 Hoạt động xây dựng chuyên dụng khác chi tiết: + Xây dựng nền móng của toà nhà, gồm đóng cọc, + Thử độ ẩm và các công việc thử nước, + Chống ẩm các toà nhà, + Chôn chân trụ, + Dỡ bỏ các phần thép không tự sản xuất, + Uốn thép, + Xây gạch và đặt đá, + Lợp mái bao phủ toà nhà,
• Đại lý, môi giới, đấu giá chi tiết: Đại lý
• Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm
• Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy nông nghiệp
• Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác chi tiết: Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khai khoáng, xây dựng Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện (máy phát điện, động cơ điện, dây điện và thiết bị khác dùng trong mạch điện ) Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy văn phòng (trừ máy vi tính và thiết bị ngoại vi) Bán buôn máy móc, thiết bị y tế
• Bán buôn kim loại và quặng kim loại
• Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng chi tiết: Bán buôn tre, nứa, gỗ cây và gỗ chế biến Bán buôn xi măng Bán buôn gạch xây, ngói, đá, cát, sỏi Bán buôn kính xây dựng Bán buôn sơn, véc ni Bán buôn gạch ốp lát và thiết bị vệ sinh
• Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông trong các cửa hàng chuyên doanh
• Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng trong các cửa hàng chuyên doanh chi tiết:Bán lẻ sơn, màu, véc ni trong các cửa hàng chuyên doanh Bán lẻ xi măng, gach xây, ngói, đá, cát sỏi và vật liệu xây dựng khác trong các cửa hàng chuyên doanh Bán lẻ gạch ốp lát, thiết bị vệ sinh trong các cửa hàng chuyên doanh
• Vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành (trừ vận tải bằng xe buýt)
• Vận tải hành khách đường bộ khác
• Chi tiết: Vận tải hành khách bằng xe khách nội tỉnh, liên tỉnh;
• Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
• Tư vấn máy vi tính và quản trị hệ thống máy vi tính
• Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến máy vi tính
• chi tiết: khắc phục các sự cố máy vi tính và cài đặt phần mềm.
• Quảng cáo (không bao gồm quảng cáo thuốc lá);
• Hoạt động chuyên môn, khoa học và công nghệ khác chưa được phân vào đâu
• Chi tiết: Tư vấn chuyển giao công nghệ;
• Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại
• Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu

Chi tiết: Xuất nhập khẩu các mặt hàng Công ty kinh doanh; (Đối với những ngành nghề kinh doanh có điều kiện, doanh nghiệp chỉ kinh doanh khi có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật)

2.1.3. Cơ cấu tổ chức

2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm trở lại đây Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

Những năm gần đây Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát luôn có kết quả kinh doanh tương đối khả quan. Doanh thu tăng liên tục, thu nhập của người lao động ngày càng được nâng cao.

Duới đây là những số liệu cụ thể về tình hình kinh doanh của Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát trong 3 năm qua:

Bảng 2.1. Bảng kết quả kinh doanh của Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát (từ 2020 đến 2024)

(Nguồn: Phòng kinh doanh Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát) 

Qua bảng số liệu ta nhận thấy Doanh thu ngày càng tăng cho thấy sự phát triển khả quan của doanh nghiệp này. Thu nhập bình quân của người lao động liên tục được cải thiện và đạt mức lương trung bình cao 9,6 triệu/ người.

Điều này được thể hiện cụ thể qua bảng số liệu sau:

(Nguồn: Phòng kinh doanh Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát)

2.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

2.2.1. Hoạch định nhân lực

Công ty TNHH Thiết bị kỹ thuật Tân Hoàng Phát luôn có những chính sách điều chỉnh phù hợp trong công tác hoạch định nguồn nhân lực. Công ty luôn có kế hoạch tối ưu phân công lao động để hạn chế sự thiếu hụt nhân lực của những cán bộ về hưu hoặc chuyển công tác, gây ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chuẩn bị tốt nguồn nhân lực để sẵn sàng với những biến động đột xuất của công ty, có sự tiến cử, đề bạt nhân viên lên những chức vị phù hợp nhằm tăng động lực làm việc của nhân viên. Đặc biệt công ty cũng rất quan tâm đến chính sách đãi ngộ nhân viên, hàng năm, quý luôn có những kỳ nghỉ giúp nhân viên có thời gian nghỉ ngơi sau những ngày làm việc căng thẳng, chính sách lương thưởng phù hợp với những công sức nhân viên bỏ ra. Do vậy, nhân viên trong công ty luôn cố gắng hết mình vì công việc.

Công ty xây dựng các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực dựa vào tình hình lao động thực tế.

Trước tiên, công ty sẽ tiến hành đánh giá chất lượng nguồn lao động và tình hình sản xuất kinh doanh trong 5 năm gần nhất, để đưa ra những ưu điểm và hạn chế cần khắc phục cho những năm tới. Sau đó, đánh giá thị trường hiện tại, đối thủ cạnh tranh và lập kế hoạch kinh doanh cho những năm tiếp theo. Đặc biệt, cần bố trí nguồn nhân lực đúng chỗ, đúng việc để đem lại hiệu quả kinh doanh tốt nhất cho doanh nghiệp.

Công ty luôn đề ra mục tiêu phấn đấu như sau Đạt được sự hòa hợp giữa lao động và quản lý.

Tạo sự tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau.

Quan hệ quản lý lao động tốt đẹp tạo nên nền tảng vững chắc để tạo mục tiêu cao nhất.

Công ty luôn có kế hoạch bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực hằng năm, xây dựng kế hoạch tuyển chọn chất lượng nguồn nhân lực đầu vào theo đúng quy trình, nhằm đáp ứng được công việc được giao và mục tiêu kinh doanh.

Phòng hành chính nhân sự luôn theo dõi để quản ký chất lượng công việc, năng lực của nhân viên để có những đề xuất với ban lãnh đạo bổ nhiệm cho nhân viên lên những vị trí thích hợp, giúp nhân viên phát huy được năng lực của bản thân.

• Kế hoạch nhân sự năm:

Hằng năm, phòng hành chính nhân sự sẽ rà soát, đánh giá và xây dựng nguồn nhân lực phù hợp với các phòng ban để đề xuất lên ban lãnh đạo, đưa ra sự điều chỉnh nhân sự cho phù hợp.

Bảng 2.2. Kế hoạch nhân lực 2020-2024

(Nguồn: Phòng TC-HC) Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

• Nhận xét:

Phòng hành chính nhân sự tính toán nhu cầu nhân lực sự trên năng suất lao động của năm liền kề trước đó và sản lượng kế hoạch trong năm dựa trên những số liệu do phòng kinh doanh cung cấp. Dựa trên những số liệu của bảng 2.2 có thể thấy đước sô lượng nhân lực của công ty trong giai đoạn 2020 đến 2024 đang đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty đang hướng đến.

Bảng 2.3. Nhu cầu tuyển dụng các bộ phận đề nghị năm 2020-2024

(Nguồn: Phòng tổ chức– hành chính

Bảng 2.4. Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thôi việc của công ty

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

• Nhận xét:

Từ số liệu của bảng 2.4, chúng ta có thể thấy số lượng lao động thôi việc qua các năm không có sự chênh lệch nhiều và đang có xu hướng giảm so với tổng nhân lực của công ty. Cụ thể năm 2020 tổng nhân lực là 102 người thì có 5 người thôi việc, chiếm tỷ lệ 4,9%. Nhưng đến năm 2024, tổng số lao động là 155 người, nhưng số lượng nhân viên thôi việc chỉ có 3 người, chiếm tỷ lệ 1,94%. Qua đó cho chúng ta thấy rõ được công tác quản trị nhân lực của công ty đang có sự hiệu quả rõ rệt trong thời kỳ nền kinh tế đang khó khăn và có nhiều biến động.

2.2.2. Tuyển dụng nhân lực Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

Việc kinh doanh cán bộ nhân viên trong công ty được quan tâm và đặt kế hoạch rất cụ thể rõ ràng, việc tuyển dụng của công ty được thực hiện trên quy trình sau:

Qua quy trình tuyển dụng ở trên, ta có thể thấy được các bước mà công ty đang áp dụng như sau:

Bước 1: Yêu cầu nhân lực

• Theo kế hoạch tuyển dụng nhân sự hằng năm của phòng nhân sự trình lên ban giám đốc duyệt trước 1 tháng trước khi phòng có yêu cầu bổ sung các nhân sự mới, phòng ban cần bổ sung nhân sự lập biên bản yêu cầu nhân sự theo mẫu rồi gửi về phòng hành chính xem xét ký duyệt và có công tác tuyển dụng.
• Phòng hành chính xem xét thấy việc bổ sung nhân sự cho phòng ban là hợp lý thì sẽ duyệt biên bản tuyển dụng nhân sự, còn nếu thấy việc bổ sung nhân sự không phù hợp thì sẽ cùng các phòng ban họp lại để đưa ra hướng giải quyết phù hợp.

Bước 2: Xem xét yêu cầu trình duyệt

• Muộn nhất là 5 ngày sau khi nhận phiếu yêu cầu bổ sung nhân sự, phòng hành chính sẽ trình lên ban giám đốc để đưa ra quyết định về việc bổ sung nhân sự và làm công tác triển khai thực hiện.
• Nếu trong những trường hợp cần tuyển dụng phát sinh, chưa có kế hoạch từ trước thì phòng ban sẽ họp với phòng hành chính để đưa ra phương án phù hợp và trình lên ban giám đốc xin phê duyệt.

Bảng 2.5. Nhu cầu tuyển dụng đã được phê duyệt năm 2020-2024

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) Bước 3: Thông báo tuyển dụng, tìm nguồn ứng viên

Căn cứ theo quyết định về xét tuyển nhân sự của công ty, phòng hành chính tiến hành công tác tuyển dụng và tìm nguồn ứng viên phù hợp theo các phương thức sau: Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

• Xét tuyển nội bộ: thông qua CBCNV trong công ty có thể giới thiệu bạn bè hoặc người thân tham gia ứng tuyển vào các vị trí phù hợp. Đây là phương pháp ứng tuyển mà công ty luôn muốn triển khai nhất vì thông qua những nhân viên đã gắn bó với công ty thì họ sẽ hiểu về phòng ban và cách thức làm việc. Do vậy sẽ giới thiệu được những ứng viên phù hợp. Ngoài ra đây cũng là phương pháp tuyển dụng ít tốn kém chi phí nhất.
• Xét tuyển qua các ứng dụng Internet như: báo chí, fakebook, tiktok, các web tuyển nhân sự, ….
• Liên hệ tới các đơn vị cung cấp, các trung tâm giới thiệu việc làm để tìm những nguồn ứng viên phù hợp.
• Gửi các thông báo đến các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp dạy nghề để tìm nguồn nhân lực phù hợp.

Bước 4: Nhận và sơ tuyển hồ sơ tuyển dụng

Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng gồm có:

• Đơn xin việc
• Các văn bằng, chứng chỉ có liên quan (bản sao công chứng)
• Căn cước công dân (bản sao công chứng)
• Sơ yếu lý lịch (bản sao công chứng)
• Giấy khám sức khỏe (thời hạn không quá 6 tháng từ khi nộp hồ sơ)

Phân loại hồ sơ

Sau khi đã tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên gửi về, phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra tính hợp lệ của hồ sơ, phân loại những hồ sơ đạt yêu cầu để lập danh sách gửi về hội đồng tuyển dụng. Sau đó lên lịch phỏng vấn/thi tuyển đã được thống nhất và hẹn các ứng viên đến dự tuyển.

Bảng 2.6. Thống kê công tác phân loại hồ sơ giai đoạn 2020-2024

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

Phòng tổ chức hành chính lập danh sách ứng viên gửi hội đồng tuyển dụng và phối hợp quản lý các phòng, đơn vị để lên lịch phỏng vấn/thi tuyển đã được thống nhất, phòng tổ chức hành chính mời ứng viến đến dự tuyển.

Bước 5: Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển

• Tùy theo yêu cầu bổ sung nhân sự của từng phòng ban mà hội đồng nhân sự sẽ tiến hành tuyển dụng theo hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc thi tuyển cho phù hợp.
• Phỏng vấn: Hiện nay hình thức phỏng vấn trực tiếp được công ty áp dụng khá nhiều trong những đợt tuyển dụng. Vì qua việc phỏng vấn trực tiếp, công ty sẽ đánh giá được về tác phong, thái độ, sự tự tin, khả năng giao tiếp và sự nhạy bén của ứng viên. Ngoài ra, các ứng viên cũng sẽ trao đổi được những mong muốn về mức thu nhập đối, quyền lợi của mình đối với vị trí ứng tuyển.
• Thi tuyển: Thi tuyển áp dụng với những ứng viên thông qua bài kiểm tra viết hoặc thực hành. Các cau hỏi nhằm để đánh giá ứng viên về kiến thức, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng ngoại ngữ, tin học, … tùy theo các vị trí tuyển dụng của các phòng ban mà đưa ra các câu hỏi phù hợp.
• Tiếp theo hội đồng tuyển dụng sẽ gửi các nhận xét, kết quả đánh giá phỏng vấn/thi tuyển về phòng nhân sự trong vòng 2 ngày kể từ ngày kết thúc quá phỏng vấn thi tuyển.

Bảng 2.7. Thống kê công tác tuyển dụng 2020-2024 Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

Bước 6: Phê duyệt kết quả tuyển dụng, ký quyết định tiếp nhận lao động

• Trao đổi với các phòng ban để thống nhất và lựa chọn ứng viên phù hợp.
• Lập tờ trình gồm hồ sơ ứng viên và bảng đánh giá kết quả phỏng vấn/thi tuyển của ứng viên để trình lên giám đốc ký duyệt kết quả tuyển dụng.
• Sau khi được giám đốc phê duyệt thì phòng hành chính nhân sự thông báo kết quả cho các ứng viên thông qua mail hoặc các văn bản. Trong đó xác nhận lại vị trí tuyển dung, mức lương, các chế độ phúc lợi, ngày bắt đầu công việc, ….

Bước 7: Đào tạo, hội nhập, thử việc/tập sự

Nhân viên mới đến thử việc sẽ được phòng nhân sự hướng tìm hiểu các quy chế nội bộ và các chính sách nhân sự của công ty trong thời gian từ 1 đến 2 ngày gồm:

• Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
• Ngành nghề kinh doanh
• Nội quy lao động và văn hóa công ty
• Các chế độ lương thưởng, nghỉ lễ
• Các quy định về phòng cháy chữa cháy tại nơi làm việc

Sau khi nhân viên được hướng dẫn tìm hiểu về công ty thì phòng nhân sự sẽ bàn giao lại cho các đơn vị phòng ban trực tiếp sử dụng lao động.

Trưởng bộ phận sẽ tiếp nhận ứng viên và giới thiệu với cán bộ trong phòng. Sau đó trao đổi, hướng dẫn về công việc, các kỹ năng cần có trong quá trình làm việc, mục tiêu cần đạt được trong quá trình làm việc.

Bước 8: Đánh giá kết quả thử việc/tập sự

Sau 2 tháng thử việc, phòng hành chính sẽ cùng với các phòng ban đánh giá về kết quả thực hiện công việc của ứng viên để đưa ra quyết định ký hợp đồng chính thức hay chấm dứt hợp đồng thử việc

Bước 9: Tuyển dụng chính thức

• Đối với những ứng viên đạt yêu cầu

Được giám đốc ký duyệt đối với vị trí để trở thành nhân viên chính thức tại công ty và sẽ được hưởng những quyền lợi theo quy định của pháp luật.

• Đối với những ứng viên không đạt yêu cầu Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

Thông báo chấm dứt hợp đồng thử việc cho người lao động trước nhất nhất 1 ngày kể từ ngày hết hạn thử việc. Hoàn trả lương và các quyền lợi (nếu có). Hoàn trả lại hồ sơ cho người lao động.

Bước 10: Lưu sơ đồ nhân sự

Sau khi tổng hợp những nhân sự đã qua vòng thử việc, phòng hành chính quyết định tiếp nhận xếp lương cho nhân viên mới, phòng hành chính sẽ chịu trách nhiệm nhập thông tin nhân sự vào hệ thống quản lý nhân sự đồng thời lưu trữ và quản lý bộ hồ sơ nhân sự gồm:

• Bộ hồ sơ ứng tuyển do ứng viên nộp
• Quyết định tiếp nhận
• Quyết định xếp lương chức danh
• Kết quả bài kiểm tra và phiếu đánh giá kết quả vòng phỏng vấn tuyển dụng.

Bảng 2.8. Số lượng lao động tuyển vào công ty giai đoạn 2020- 2024

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

• Nhận xét:

Qua bảng số liệu 2.8 có thể thấy được nhu cầu tuyển dụng nhân sự của công ty đang có sự tăng lên qua các năm, qua đấy thấy được mức độ phát triển của công ty trong những năm vừa qua.

Từ giai đoạn năm 2020 – 2024, số lượng nhân viên đạt tiêu chí ứng tuyển tăng lên đáng kể. Cụ thể năm 2020 số lượng tuyển vào là 14 người đạt 93,33% so với kế hoạch, năm 2022 số lượng tuyển vào là 19 người đạt 95% so với kế hoạch, đặc biệt năm 2024 đạt 100% so với kế hoạch. Qua đó cho thấy công ty đang có hướng hoạch định nhân sự đúng và phù hợp trong nền kinh tế thị trường đang có nhiều biến động như hiện nay.

Tóm lại, công ty đã có một quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ và phù hợp, đánh giá được chất lượng nhân sự ngay từ bước đầu vào. Tuy nhiên, hiện tại nhân viên được tuyển vào đa phần là con em của CBCNV do vậy công tác đánh giá chuyên môn công việc chưa thực sự chính sách, gây ảnh hưởng đến kết quả công việc. Đối với những vị trí cấp quản lý, công ty chưa tuyển dụng được nguồn nhân lực bên ngoài mà chỉ áp dụng hình thức chuyển nhân viên quản lý cấp cao từ phòng ban này sang phòng ban khác

2.2.3. Sử dụng nhân lực Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

Bảng 2.9. Cơ cấu nhân lực tại các phòng, đơn vị giai đoạn 2020-2024

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

• Nhận xét:

Công ty đã có những kế hoạch trong công tác bố trí, xây dựng, sắp xếp các vị trí nhân sự phù hợp với trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ và khả năng làm việc của người lao động. Tuy nhiên việc đánh giá nhân viên mất khá nhiều thời gian vì phải phụ thuộc vào việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc của mỗi người dựa trên vị trí, chức danh mà công ty đã xây dựng. Hiện nay, việc đánh giá nhân sự được công ty thực hiện 6 tháng một lần. Với những cán bộ nhân viên không hoàn thành được kết quả công việc thì công ty sẽ có những phương án để thay thế và bổ sung nhân sự mới.

Bảng 2.10. Công tác bố trí nhân sự giai đoạn 2020-2024

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

• Nhận xét:

Từ bảng 2.10 có thể cho ta thấy, số lượng nhân viên đang làm đúng chuyên môn tăng đáng kể qua các năm. Cụ thể, năm 2020 có 89 người làm đúng chuyên môn trong tổng số 102 người, chiếm tỷ lệ 87,25%. Đến năm 2024 số lượng nhân sự làm đúng chuyên môn là 144 người trong tổng số 155 người, chiếm tỷ lệ 92,9%.

Bên cạnh việc số lượng nhân sự làm đúng chuyên môn tăng lên thì số nhân sự làm việc không đúng chuyên môn đang có sự giảm xuống từ năm 2020 – 2024 là 12,75% xuống còn 7,1%.

Qua đó có thể thấy, công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát đang bố trí nhân sự hiệu quả, đáp ứng được công việc và kế hoạch kinh doanh của công ty. Từ đó gia tăng số lượng nhân sự làm đúng chuyên môn.

2.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực

2.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Dựa trên báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty, tình hình nhân sự,… từ đó công ty xác định nhu cầu đào tạo gồm các đối tượng sau:

• Thứ nhất, cán bộ lãnh đạo công ty:

Cán bộ lãnh đạo là đội ngũ quan trọng nhất, quyết định sự sống còn của công ty, là người đưa ra những chiến lược, quyết định về sự phát triển của công ty trong giai đoạn tới. Là người điều hành những chi nhánh, vị trí then chốt nên đòi hỏi đội ngũ cán bộ lãnh đạo phải là người có chuyên môn cao, đồng thời am hiểu về thị trường, lĩnh vực kinh doanh và đặc biệt phải là người có kinh nghiệm quản lý. Do đó, công ty cần đặc biệt quan tâm về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ cấp cao này, để họ có đủ những kiến thức chuyên môn giúp công ty phát triển trong thời gian tới. Đa phần đội ngũ cán bộ lãnh đạo đều là những người có tuổi đời cao, là những người gắn bó lâu năm với công ty, do vậy họ thường có nhu cầu được cử đi đào tạo ngắn hạn về lý luận chính trị; quản trị doanh nghiệp và các lớp học quản lý kinh tế.

• Cán bộ nhân viên công ty

Trong những năm tới, nhu cầu về đối tượng cần được đào tạo là cán bộ nhân viên được Công ty trú trọng và quan tâm. Bởi trong bối cảnh hội nhập ngày nay, Công ty đang có những bước phát triển mới, nâng cao vị thế của mình trong nước cũng như khu vực. Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ nhân viên là điều tất yếu, điều này xuất phát từ định hướng phát triển lâu dài của Công ty và nhu cầu muốn đi học nâng cao trình độ của cá nhân CBCNV. Trong thời gian tới Công ty có nhu cầu đào tạo CBCNV có những kiến thức và kỹ năng gắn liền với quá trình làm việc của CBCNV, bồi dưỡng nâng cao tay trình độ để đáp ứng hơn nữa nhu cầu công việc. Kỹ năng tin học văn phòng và giao tiếp tiếng anh cũng là yếu tố quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, Công ty có nhu cầu đào tạo người lao động phải sử dụng thành thạo tin học và có trình độ tiếng anh cao, giao tiếp tốt. Để nâng cao chất lựơng nguồn nhân lực, trong thời gian tới Công ty chú trọng nhu cầu đào tạo người lao động chuyên về mảng chuyên môn như: lĩnh vực quản lý kỹ thuât, lĩnh vực đầu tư, linh vực tài chính kế toán, lĩnh vực kinh tế – kế hoạch và lĩnh vực tổ chức đào tạo… Để làm được điều này đòi hỏi việc lập kế hoạch, tổ chức và đánh giá toàn bộ quá trinh đào tạo phải kỹ lưỡng để đảm bảo nhu cầu đào tạo của Công ty và cán bộ nhân viên công ty.

Căn cứ số lượng, chất lượng lao động hiện có; khối lượng, mức độ phức tạp của công việc, đặc điểm thiết bị máy móc; yêu cầu kỹ năng và trình độ cần thiết để lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp.

Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp qua 5 năm gần đây ngày càng tăng thể hiện qua bảng dưới đây:

Bảng 2.11. Nhu cầu đào tạo cho người lao động giai đoạn 2020- 2024

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

• Nhận xét:

Qua bảng 2.11 cho ta thấy số lượng nhân viên được đào tạo qua các năm đều ít hơn kế hoạch được đề ra. Năm 2020 kế hoạch nhân viên đào tạo là 102 người nhưng thực tế số lượng nhân sự được đào tạo chỉ có 92 người, chỉ đạt 90,2% so với kế hoạch. Năm 2024 số lượng nhân viên được đào tạo là 150 người, trong khi kế hoạch là 155 người, dù có tắng so với năm trước nhưng số lượng nhân viên được đào tạo vẫn thấp hơn so với mục tiêu đề ra. Do đó, công ty cần chú trọng hơn nữa trong công tác đào tạo chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới.

2.2.4.2. Nội dung và phương pháp đào tạo

Bảng 2.12. Cơ cấu đào tạo nhân lực giai đoạn 2020-2024

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

• Nhận xét:

Qua bảng số liệu 2.12 có thể thấy, hằng năm ở các bộ phận đều có nhân viên được đào tạo, bộ phận có số lượng được đào tạo nhiều nhất là bộ phận xưởng sản xuất, nơi nhân viên làm việc trực tiếp với sản phẩm. Do đó, cần đào tạo để nhân viên thực hiện tốt công việc của mình. Năm 2020, tổng số lượng nhân sự được đào tạo là 102 thì có 49 nhân sự xưởng sản xuất được đào tạo, chiếm 48,05% so với toàn tổng. Và các năm khác cũng vậy, số lượng nhân sự được đào tạo ở bộ phận này đều tăng đều. Năm 2023 có 73 người tham gia đào tạo ở bộ phận xưởng sản xuất trong tổng số 137 người, chiếm 53,25% so với toàn tổng. Đến năm 2024, số lượng người tham gia là 80 người trên tổng số 155 người được đào tạo và chiếm 51,61% so với toàn tổng. Có thể thấy, công ty đang rất chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ ở bộ phận xưởng sản xuất, vì đây là bộ phận trực tiếp tạo ra sản xuất nên mọi công việc đều được thực hiện chuẩn chỉnh nhất. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

Bảng 2.13. Phương pháp đào tạo nhân lực giai đoạn 2020-2024

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

• Nhận xét

Từ bảng số liệu ở bảng 2.13 có thể thấy được công ty đang thực hiện 3 phương pháp đào tạo. Và phương pháp được áp dụng đào tạo nhiều nhất qua 5 năm qua là đào tạo qua các bài giảng, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm, đào tạo nội bộ. Năm 2020, có 85 người được đào tạo qua các bài giảng, hội thảo trong tổng số 102 người tham gia đào tạo và chiếm 83,33%. Năm 2022 có 83 người tham gia đào tạo bằng phương pháp này và chiếm 68,03 % so với toàn tổng. năm 2024 đạt 61,29% khi số lượng tham gia là 95 trên 155 người tham gia đào tạo. Có thể thấy đây là phương pháp đào tạo được công ty áp dụng với số lượng nhân viên nhiều. Bên cạnh đó còn có phương pháp đào tạo ở các trường chính quy và phương pháp hỗ trợ từ các công tác đào tạo, hướng dẫn kèm cặp, nhưng số lượng nhân viên được đào tạo bằng hai phương pháp này tương đối ít. Năm 2020, có 3 người được đào tạo ở các trường chính quy, chiếm 2,94%; năm 2022 là 5 người, chiếm 4,1% và băm 2024 là 12 người chiếm 7,74%. Dù có sự tăng lên về số lượng qua các năm, nhưng số người được đào tạo bằng phương pháp này vẫn còn ít và đa số là cán bộ lãnh đạo và cán bộ chủ chốt của công ty. Cuối cùng là phương pháp hỗ trợ từ các công tác đào tạo, hướng dẫn kèm cặp cũng có số lượng đào tạo tăng qua các năm. Năm 2020 có 14 người chiếm 13,73%, năm 2021 có 20 người chiếm 18,02% và năm 2024 có tới 48 người chiếm 30,97%. Cả 3 phương pháp đều có số lượng đào tạo tăng lên qua các năm, qua đó cho thấy công ty có số lượng nhân sự tăng lên, thấy được sự phát triển của công ty.

2.2.4.3. Chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo của công ty được trích từ hoạt động sản xuất kinh doanh và được xây dựng theo kế hoạch của năm.

Bảng 2.14. Tổng hợp chi phí đào tạo 2020-2024

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

• Nhận xét:

Chi phí đào tạo qua các năm của công ty tăng lên nhanh chóng qua các năm. Năm 2022 chi phí đào tạo thực tế là 108 triệu, năm 2023 là 115 triệu và năm 2024 là 122 triệu. Có thể thấy chi phí đào tạo trực tiếp cao hơn nhiều so với kế hoạch đề ra. Năm 2022 chi phí thực tế là 108 triệu trong khi kế hoạch đề ra là 105 triệu, năm 2023 thực tế là 115 triệu trong khi kế hoạch là 112 triệu và năm 2024 thực tế là 122 trong khi kế hoạch chỉ là 118 triệu. Qua đó, công ty cần có phương án đào tạo phù hợp để chi phí đào tạo nằm trong kế hoạch mà công ty đã bỏ ra. Tránh gây thiếu hụt ngân sách công ty, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh trong những năm tới.

2.2.4.4. Kết quả đào tạo 

• Mặt đạt được

Nhờ có công tác đào tạo mà chất lượng nguồn nhân lực qua các năm tăng lên, đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.

Số lượng lao động tham gia đào tạo tăng lên đáng kể qua các năm, qua đó thấy được sự quan tâm của công ty đến chất lượng hoàn thành công việc của nhân viên. Nhưng sau những khóa đào tạo công ty cần có những bài kiểm tra đánh giá để có những sự điều chỉnh và bố trí nhân sự cho phù hợp.

Quy trình đào tạo bài bản, các phương pháp đào tạo đều mang tính khoa học, phù hợp với chức bụ và bộ phận làm việc của cán bộ.

Các khóa đào tạo giúp trình độ chuyên môn của nhân sự tăng lên, qua đó tăng năng suất lao động, tiết kiệm được chi phí sửa chữa máy móc, các thiết bị vận hành và giảm hao phí nguyên liệu.

So với những công ty cùng ngành thì chất lượng sản phẩm của Công ty Tân Hoàng Phát tương đối tốt, đáp ứng đủ những nhu cầu mà khách hàng cần. Công ty luôn xây dựng chất lượng đội ngũ nhân viên hoàn thiện với tiêu chí là phát triển để trở thành công ty có chất lượng sản phẩm tốt nhất cho khách hàng. Lấy sự hài lòng của khách hàng để từng bước cải thiện và phát triển sản phẩm.

Hoạt động xúc tiến của công ty đang đi đúng hướng và phát triển tốt, việc quảng bá sản phẩm đến khách hàng tốt, nhờ cách biết vận dụng công nghệ vào quảng bá như: quảng cáo trực tuyến qua các kênh: tivi, facebook, tiktok, youtube,…  Đặc biệt trong đợt dịch Covid 19 vừa qua, công ty đã có những chương trình đóng góp với nhà nước để đẩy nhanh việc ngăn ngừa đại dịch như: Tặng khẩu trang cho người dân, mua các nhu yếu phẩm hỗ trợ các gia đình đang bị giãn cách,…  Hiện nay, công ty đang có một số lượng khách hàng lớn luôn tin tưởng vào sản phẩm của công ty, đây cũng là nguồn động lực lớn để công ty phát triển trong tương lai.

• Mặt tồn tại

Kinh phí đào tạo của công ty còn hạn hẹp, chưa có nhiều nguồn vốn cho khoản mục đào tạo nhân viên qua các năm.

Hiện nay lao động chủ yếu của công ty là lao động trực tiếp. Do vậy công tác đào tạo đối với nhóm lao động này là cực kỳ quan trọng. Lao động trực tiếp của công ty chủ yếu là lao động phổ thông không được đào tạo qua trường lớp bài bản do vậy gây ảnh hưởng đến tâm lý người lao động làm cho hiệu quả công việc bị giảm xuống. Do đó, công ty cần chú tâm đến nhu cầu học tập của khối lao động trực tiếp, bộ phận quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Nếu nhiều nhân viên thì chất lượng sẽ không đồng đều. Tác phong làm việc của một số cán bộ còn cứng nhắc, quan liêu. Ngoài ra, Tân Hoàng Phát còn có những điểm yếu nội tại như công tác đào tạo, huấn luyện  nhân viên chưa được quan tâm đúng mức; hoặc đào tạo không được coi là hữu ích cho các mục đích nghề nghiệp và chuyên nghiệp, như một hoạt động phục vụ nhu cầu của công việc, chấm dứt trước khi bị cưỡng chế. Sản phẩm dịch vụ chưa thực sự đa dạng, hệ thống thông tin nội bộ còn hạn chế, chưa có sự đồng bộ giữa trụ sở chính và các chi nhánh/điểm kinh doanh đòi hỏi sự phối hợp, liên thông khắp nơi hiệu quả và có hệ thống hơn.

2.2.5. Chính sách đãi ngộ Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

2.2.5.1. Tiền lương

• Các hình thức trả lương trong công ty
• Hình thức trả lương theo thời gian: Áp dụng cho cả bộ phận văn phòng và xưởng sản xuất
• (Hệ số lương x Lương tối thiểu)+
• Tiền lương =   Các loại phụ cấp  x Ngày công làm thời gian   việc
• Ngày công chế độ

Bảng 2.15. Thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn 2020-2024

ĐVT: Triệu đồng

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)

• Nhận xét:

Qua bảng 2.15 có thể thấy được thu nhập bình quân của CBCNV có sự tăng lên rõ rệt qua các năm. Cụ thể năm 2020 thu nhập bình quân của CBCNV là 7,5 triệu đồng/người/tháng chiếm tỷ lệ 100%, năm 2021 là 8,2 triệu đồng/người/tháng chiếm tỷ lệ 109,33%. Năm 2024 thu nhập bình quân của CBCNV là 9,6 triệu đồng/người/tháng chiếm tỷ lệ 103,23%. Từ đó cho thấy công ty đang rất quan tâm đến đời sống của CBCNV. Đảm bảo mức sống cho người lao động trong thời kỳ nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn như hiện nay.

2.2.5.2. Chế độ đãi ngộ

 Nghỉ phép năm đối với người lao động khối văn phòng là 12 ngày làm việc và đối với khối ở xưởng sản xuất là 14 ngày.

Hỗ trợ ăn giữa ca cho nhân viên nếu khối lượng công việc nhiều và liên tục trùng vào thời gian ăn bữa trưa, tối. Mức hỗ trợ là 30.000 đồng/xuất.

Vì số lượng người lao động làm việc tại phân xưởng chiếm số lượng lớn nên hàng tháng xưởng sản xuất lập danh sách những trường hợp đến hạn tại công ty trang bị các thiết bị bảo hộ theo tiêu chuẩn ngành nghề. Mỗi năm công ty phải chi 250 triệu đồng cho công tác bảo hộ lao động.

Hiện tại 100% số lượng nhân viên làm việc tại công ty đều được ký kết hợp đồng và được cấp sổ bảo hiểm xã hội.

Hàng năm, công ty đều tổ chức cho nhân viên đi tham quan, du lịch, nghỉ mát, …. giúp nhân viên lấy lại tinh thần làm việc sau những ngày tháng căng thẳng. Luôn thăm hỏi, động viên, trợ cấp cho CBCNV có hoàn cảnh khó khăn, ốm đau, cha mẹ già yếu, … Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

Ngoài ra, công ty cũng thường xuyên phát động phong trào thi đua trong sản xuất, khen thưởng cho những cán bộ có thành tích lao động xuất sắc để khích lệ tinh thần làm việc của các nhân viên khác.

Bảng 2.16. Số lao động khen thưởng giai đoạn 2020-2024

• Nhận xét:

Qua bảng 2.16, ta có thể thấy được số lượng cán bộ nhân viên được khen thưởng tăng lên qua các năm. Cụ thể năm 2020 có 50 nhân viên được khen thưởng, năm 2021 là 58 nhân viên, năm 2022 là 65 nhân viên, năm 2023 là 70 nhân viên và năm 2024 là 75 nhân viên được khen thưởng. Qua đó, có thể thấy phong trào thi đua khen thưởng đang được công ty thực hiện đều đặn qua các năm.

Số lượng cán bộ cấp quản lý được khen thưởng ít hơn so với nhân viên các phòng đơn vị. Năm 2022 trong tổng số 65 nhân viên được khen thưởng thì có 8 cán bộ quản lý được khen thưởng chiếm tỷ lệ 12,31% và tỷ lệ này năm 2023 là 11,43% và năm 2024 là 13,33%.

Số lượng cán bộ được khen thưởng tăng lên khá cao quan các năm, do vậy chi phí khen thưởng cũng tăng cao. Năm 2020 là 50 triệu đồng, năm 2021 là 65 triệu đồng, năm 2022 là 80 triệu đồng, năm 2023 là 90 triệu đồng và năm 2024 là 101 triệu đồng.

Công ty vẫn luôn tạo động lực làm việc cho CBCNV qua các chính sách khen thưởng, điều này vừa giúp nhân viên luôn cố gắng làm việc, cống hiến hết mình vì doanh nghiệp, mà qua đó còn thể hiện công ty vẫn luôn xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày càng tốt đẹp hơn.

Tóm lại: Văn hoá doanh nghiệp và các hoạt động nội bộ luôn được công ty ưu tiên hàng đầu. Theo báo cáo khảo sát nội bộ của công ty: có hơn 97% CBNV cam kết gắn bó và phát triển lâu dài với công ty; hơn 94% CBNV đánh giá cao về môi trường làm việc lành mạnh, khoa học và sáng tạo, 93% CBNV đặt niềm tin và tự hào vào khả năng lãnh đạo của Ban lãnh đạo công ty. Đặc biệt các đóng góp của nhân viên luôn được công ty tôn trọng và ghi nhận. Từ đó xây dựng nên một công ty đoàn kết, cam kết tạo ra môi trường làm việc khoa học cho CBVN. Các tỉ lệ đánh giá gần như tuyệt đối đã thể hiện rằng văn hoá và cơ chế đãi ngộ của công ty đã và đang làm hài lòng CBNV, đồng thời tạo động lực cho CBNV gắn bó lâu dài cùng công ty. Văn hoá công ty còn được thể hiện ở những sự kiện nội bộ khác như tổ chức sinh nhật cho nhân viên mỗi tháng, tổ chức lễ vinh danh và ghi nhận nhân viên vào các dịp cuối năm, khen thưởng hàng tháng cho những nhân viên đạt thành tích tốt. Tất cả những hoạt động trên nhằm tạo động lực cho CBNV cống hiến và gắn bó lâu dài cùng công ty.

Với công ty Tân Hoàng Phát, mỗi một cán bộ công nhân viên là một bộ mặt thương hiệu của công ty, do vậy hầu hết các nhân viên đều tự đồng lòng dốc sức vì một công ty vững mạnh. Các bộ phận không chỉ nghiêm túc làm việc để mang lại hiệu quả mà còn gián tiếp là “đại sứ tuyền thông” trong các hoạt động marketing của công ty.

2.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

2.2.6.1. Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong

Sứ mạng, mục tiêu: mỗi một công ty đều có những mục tiêu phát triển khác nhau, nhưng đích đến cuối cùng là sự phát triển của công ty. Mục tiêu của công ty là yếu tố môi trường bên trong tác động đến các bộ phận chuyên trách. Trong từng bộ phận chuyên trách sẽ có những mục tiêu nhỏ của mình, góp vào mục tiêu chung của công ty. Mục tiêu của phòng nhân sự là luôn đảm chất số lượng nhân sự của các phòng ban, mục tiêu phòng kinh doanh là doanh số bán hàng, mục tiêu phòng sản xuất là đảm bảo kế hoạch, sản phẩm đạt chất lượng, …

Chiến lược phát triển kinh doanh: Công ty có những chiến lược rõ ràng qua các năm có tác dụng định hướng cho chiến lược nguồn nhân lực. Qua đó giúp nhân viên có cơ hội phát triển, phát huy hết khả năng làm việc để lên chức vụ mới, xây dựng chế độ lương thưởng và đãi ngộ để khuyến khích làm việc với năng suất cao.

Văn hóa doanh nghiệp: Hiện nay, công ty đang có môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng giữa cấp trên và cấp dưới, giữa bộ phận này và bộ phận khác, CBCNV được khuyến khích đưa ra các đóng góp, sáng kiến để công ty hoàn thiện và phát triển hơn. Trang thiết bị được đáp ứng đầy đủ phục vụ quá trình làm việc của nhân viên. Đối với khối văn phòng thì cung cấp máy tính, máy photo, máy fax, các thiết bị hỗ trợ nhân viên, …. Đối với khối phân xưởng thì có các thiết bị hỗ trợ sản xuất, các thiết bị bảo hộ an toàn lao động, thiết bị phòng cháy chữa cháy, …

Cơ cấu tổ chức: bộ máy của công ty đang được sắp xếp theo mô hình trực tuyến chức năng, có nghĩa là mọi quyết định đều được hình thành ở cấp cao và thực thi ở các cấp thấp hơn. Qua đó, tạo được sự thống nhất, và sự tin tưởng của CBCNV đối với ban lãnh đạo. Ngay từ khâu tuyển dụng, công ty đã chú trọng tới chất lượng đầu vào, nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Ban lãnh đạo đã đưa ra những chính sách đối với việc tuyển dụng nhân sự rất bài bản, quy trình tuyển dụng nghiên túc, chọn lựa đúng người đúng việc, đặc biệt là có trình độ và chuyên môn cao so với mặt bằng chung của toàn ngành tài chính. Vì công ty rất chú trọng tới việc phát triển chất lượng sản phẩm dịch vụ, nên yêu cầu nhân viên phải có trình độ mới có thể đảm nhận tốt được vai trò của mình trong từng vị trí. Đặc biệt phải có tinh thần học hỏi, tiếp thu những cái mới, có khả năng tiếp cận nhanh chóng với công nghệ và các kiến thức hiện đại. Đội ngũ ban lãnh đạo có trình độ chuyên môn cao để đưa ra những định hướng, chiến lược tốt trong tương lai, dẫn dắt các cán bộ có tiềm năng phát triển trong thời gian tới.

2.2.6.2. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài

Bối cảnh kinh tế: Chịu sự ảnh hưởng kinh tế do đại dịch Covid 19, kinh tế thế giới chịu biến động mạnh, nhiều công ty đã không trụ vững và phải tuyên bố phá sản. Thương mại toàn cầu sụt giảm do tổng cầu yếu. Việt Nam được đánh giá là có tình hình kinh tế khả quan trong khi rất nhiều quốc gia trên thế giới đang phải chịu thiệt hại nặng nề vì đại dịch Covid 19 (Theo nguồn tin được công bố từ Tổng cục Thống kế tháng 12 năm 2024). Dịch bệnh bùng phát bất ngờ, đặc biệt là biến chủng Dealta đã khiến rất nhiều quốc gia rơi vào khủng hoảng kinh tế, đây cũng là một cú sốc lớn đối với nền kinh tế Việt Nam, khi nước đang trong quá trình phát triển. Nhưng cũng vì dịch bệnh, khiến người dân không thể mua sắm trực tiếp được mà các ứng dụng trực tuyến, online ngày càng được phát triển mạnh mẽ. Tình hình kinh tế trong nước cũng chịu ảnh hưởng lớn do đại dịch Covid, sản phẩm hàng hóa bị đình trệ, thu nhập và đời sống của CBCNV bị ảnh hưởng.

Dân số lực lượng lao động: Việt Nam được đánh giá là quốc gia có nguồn nhân lực trẻ dồi dào, tuy nhiên chất lượng nguồn lao động chưa chất lượng. Số lượng lao động qua đào tạo chỉ chiếm 22%, ngoài ra cơ cấu trình bộ cũng chưa đảm bảo. Số lượng lớn người lao động chân tay tự do, không qua trường lớp đào tạo nên có sự ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và khả năng sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

Chính sách pháp luật: Luật pháp ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực. Ở Việt Nam, luật Lao động được ban hành, nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác.

Khoa học – kỹ thuật: Hiện nay khoa học kỹ thuật phát triển với tốc độ chóng mặt, điều này tạo điều kiện cho công ty đầu tư thêm những trang thiết bị hiện đại để phục vụ nhu cầu làm việc của nhân viên, bên cạnh đó cũng giúp nhân viên tiếp cận thêm những trang thiết bị mới, tiên tiến, hiện đại. Góp phần phục vụ tốt cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các hoạt động quảng bá marketing của công ty cũng được xây dựng trên nhiều kênh truyền thông đa dạng như: facebook, youtube, tiktok, tivi, … với chi phí bỏ ra thấp nhưng mang lại hiệu quả vô cùng cao.

Khách hàng: Ngày nay, đời sống con người ngày càng được cải thiện, do vậy nhu cầu mua sắm của con người ngày càng tăng cao. Song song với đó là khách hàng ngày càng khắt khe hơn trong việc lựa chọn sản phẩm. Công ty phải thể hiện chất lượng sản phẩm của mình khác với đối thủ cạnh tranh, mang lại nhiều lợi ích cho khách hàng. Để thu hút và giữ chân khách hàng, công ty cần tiếp tục thực hiện các chính sách ưu đãi như: chiết khấu, khuyến mãi, cũng như nâng cao công tác hậu mãi cho các sản phẩm của công ty.

Đối thủ cạnh tranh: Công ty đang phân phối sản phẩm tập trung ở tam giác kinh tế phía Bắc, mà nơi đây tập trung rất nhiều đối thủ cạnh tranh. Do vậy, đội ngũ nhân viên cần có những kế hoạch triển khai, quảng bá sản phẩm tới tay khách hàng, luôn có những chính sách ưu đãi thu hút khách hàng mới. Bên cạnh đó cũng nghiên cứu các nhóm sản phẩm của đối thủ cạnh tranh để có những hướng đi tốt nhất trong tương lai.

Đối thủ tiềm ẩn và những sản phẩm thay thế: Hiện nay, với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin và khoa học máy tính, nên chúng ta không thể nào xác định được trong tương lai sẽ có những đối thủ nào xuất hiện để cạnh tranh mặt hàng với mình. Do vậy, để ngăn ngừa sự cạnh tranh của đối thủ tiềm ẩn, cũng như các sản phẩm thay thế nên Tân Hoàng Phát luôn nâng cao hoạt động marketing của mình. Một mặt để nâng cao chức năng của những sản phẩm dịch vụ trong thời gian tới, mặt khác luôn tìm hiểu thị trường, xây dựng các chiến lược và kế hoạch nghiên cứu, phát triển thị trường trong thời gian tới. Đặc biệt là phát triển chất lượng sản phẩm song hàng với tốc độ phát triển của khoa học công nghệ nhằm đáp ứng nhu cầu của những khách hàng đang sử dụng dịch vụ và thu hút những khách hàng mới trong tương lai. Đặc biệt là khách hàng sinh ra khách hàng.

2.3. Đánh giá chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

2.3.1. Mặt đạt được

Công tác hoạch định nhân lực: Được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty, nên tất cả các quy trình đều được tổ chức một cách bài bản và khoa học.

Công tác tuyển dụng của công ty: Tuyển dụng, sàng lọc chất lượng nhân viên từ đầu, tổ chức tuyển dụng theo đúng quy trình, có sự đánh giá, kiểm tra để lựa chọn ra những nhân viên phù hợp với từng bộ phận, chức vụ của công ty. Ngay từ khâu tuyển dụng, công ty đã chú trọng tới chất lượng đầu vào, nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Ban lãnh đạo đã đưa ra những chính sách đối với việc tuyển dụng nhân sự rất bài bản, quy trình tuyển dụng nghiên túc, chọn lựa đúng người đúng việc, đặc biệt là có trình độ và chuyên môn cao so với mặt bằng chung của toàn ngành tài chính. Vì công ty rất chú trọng tới việc phát triển chất lượng sản phẩm dịch vụ, nên yêu cầu nhân viên phải có trình độ mới có thể đảm nhận tốt được vai trò của mình trong từng vị trí.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hàng năm, công ty đều tổ chức các khóa đào tạo nhân viên với nhiều hình thức đào tạo để đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của CBCNV. Công ty đang tích cực xây dựng các chương trình đảo tạo trong và ngoài nước cho cán bộ nhân viên để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sau mỗi khóa đào tạo, nhân viên đều có những bài kiểm tra, đánh giá để xem xét việc đào tạo có hiệu quả không. Qua đó, nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên trong thời gian tới. Công ty đang tích cực xây dựng các chương trình đảo tạo trong và ngoài nước cho cán bộ nhân viên để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ: qua phân tích có thể thấy được mức lương trung bình của nhân viên đều được tăng lên qua các năm, đáp ứng được đời sống cho CBCNV. Công ty còn có nhiều chính sách khen thưởng đối với các nhân viên có thành tích cao. Qua đó khuyến khích tinh thần làm việc cho nhân viên, và đây cũng là văn hóa mà công ty cần duy trì và phát huy hơn nữa.

2.3.2. Mặt tồn tại Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

Công ty đã có một quy trình tuyển dụng khá chặt chẽ và phù hợp, đánh giá được chất lượng nhân sự ngay từ bước đầu vào. Tuy nhiên, hiện tại nhân viên được tuyển vào đa phần là con em của CBCNV do vậy công tác đánh giá chuyên môn công việc chưa thực sự chính sách, gây ảnh hưởng đến kết quả công việc. Đối với những vị trí cấp quản lý, công ty chưa tuyển dụng được nguồn nhân lực bên ngoài mà chỉ áp dụng hình thức chuyển nhân viên quản lý cấp cao từ phòng ban này sang phòng ban khác.

Kinh phí đào tạo của công ty còn hạn hẹp, chưa có nhiều nguồn vốn cho khoản mục đào tạo nhân viên qua các năm.

Hiện nay lao động chủ yếu của công ty là lao động trực tiếp. Do vậy công tác đào tạo đối với nhóm lao động này là cực kỳ quan trọng. Lao động trực tiếp của công ty chủ yếu là lao động phổ thông không được đào tạo qua trường lớp bài bản do vậy gây ảnh hưởng đến tâm lý người lao động làm cho hiệu quả công việc bị giảm xuống. Do đó, công ty cần chú tâm đến nhu cầu học tập của khối lao động trực tiếp, bộ phận quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Ngoài ra, công ty cũng chưa xây dựng được quy trình đánh giá năng lực làm việc của nhân viên. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc hiện tại chưa có quy trình đánh giá cụ thể mà chỉ sơ sài mang tính đồng bộ trong phạm vi toàn công ty.

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2 tác giả đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát. Từ những số liệu phân tích có thể thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty đang khá phù hợp với tình hình của công ty hiện nay. Bên cạnh đó vẫn còn những điểm hạn chế tồn tại từ đó giúp công ty có những định hướng mới để phát triển trong tương lai. Mặt khác đây cũng là căn cứ giúp tác giả tiếp tục triển khai những giải pháp hoàn thiện trong chương 3. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Kỹ Thuật.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com