Mục lục
Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Một Số Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thiết Bị Kỹ Thuật tân hoàng phát dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
3.1. Định hướng phát triển công ty giai đoạn 2023-2027
Dựa trên các dự báo về thị trường và thông tin liên tục từ công ty, ban lãnh đạo đã phát triển kế hoạch kinh doanh cho giai đoạn 2023-2027, ghi chép những mục tiêu sau đây:
Kế thừa những thành tựu đã đạt được trong năm 2024, dựa trên nền tảng vững chắc của hệ thống phân phối – tiếp thị đang ngày càng phát triển đã được hình thành và phát triển hơn 5 năm.
Tập trung khai thác hệ thống nhân sự, bằng cách sử dụng triệt để năng lực của đội ngũ nhân viên, sử dụng các chính sách tài chính linh hoạt và phù hợp như hợp tác đầu tư, hợp tác kinh doanh,…
Trong thời gian sắp tới, công ty cam kết đạt được hiệu suất kinh doanh tối ưu bằng cách tập trung vào việc tăng cường khả năng cạnh tranh, tiết kiệm chi phí và liên tục cải thiện chất lượng dịch vụ cùng uy tín trên thị trường. Việc xây dựng hệ thống bán hàng cùng xưởng sản xuất đồng bộ, cùng việc nâng cao chất lượng sản phẩm, sẽ đóng góp vào việc nâng cao hoạt động kinh doanh. Đồng thời, sự đầu tư vào trang thiết bị và cơ sở hạ tầng sẽ hỗ trợ cho quá trình sản xuất kinh doanh, đặc biệt là việc sử dụng các thiết bị và máy móc hiện đại để tăng năng suất làm việc của nhân viên.
Mục tiêu của công ty là tập trung vào việc tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh trong thời gian tới. Điều này bao gồm việc hoàn thiện quy trình quản trị nhân sự để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Nhằm mục đích tăng giá trị sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận, cũng như tăng sự nhận diện thương hiệu từ phía khách hàng. Công ty cũng cam kết liên tục cải tiến chất lượng cuộc sống của cán bộ nhân viên. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
Bảng 3.1. Kế hoạch sản xuất, kinh doanh giai đoạn 2025-2027
TT | Chỉ tiêu | ĐVT | Năm 2025 | Năm 2026 | Năm 2027 |
1 | Doanh thu thuần | Tỷ đồng | 56,8 | 62,43 | 68,67 |
2 | Lợi nhuận trước thuế | Tỷ đồng | 6,22 | 7,15 | 8,22 |
3 | Số lao động cuối kỳ | Người | 176 | 194 | 213 |
4 | Thu nhập bình quân NLĐ | Trđ/ng/ tháng | 13 | 14,3 | 15,8 |
(Nguồn: Phòng kinh doanh)
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty
Bảng 3.2. Nhu cầu lao động công ty trong 5 năm 2023-2027
Chỉ tiêu |
Năm 2025 | Năm 2026 | Năm 2027 |
Cử nhân kinh tế, cử nhân quản trị kinh doanh, Cử nhân tài chính- kế toán | 20 | 24 | 26 |
Kỹ sư | 30 | 35 | 38 |
Lao động, công nhân có trình độ cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thông | 126 | 135 | 149 |
Tổng cộng | 176 | 194 | 213 |
(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính)
Từ tầm nhìn phát triển của công ty trong giai đoạn 2023-2027, triển vọng và mục tiêu định hướng là “Tăng cường chất lượng đào tạo và phát triển nhân sự, đồng thời tập trung vào việc thúc đẩy công tác giám sát và xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý”.
Trong khoảng thời gian 5 năm tới, mục tiêu chủ yếu của công ty là tối đa hóa lợi nhuận và nỗ lực cắt giảm chi phí sản xuất đến mức thấp nhất, nhằm cải thiện hiệu suất hoạt động kinh doanh. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
Ngoài ra, công ty chú trọng phát triển nguồn nhân lực cho nhóm lao động phổ thông phải có kinh nghiệm làm việc, vì nhóm lao động này chủ yếu làm việc tại các phân xưởng, tiếp xúc với các thiết bị máy móc hiện đại, là người trực tiếp tạo ra sản phẩm. Nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ cho các cấp quản lý vì đây là nhóm cán bộ quyết định hướng đi dài hạn cho công ty, là người quyết định sự phát triển của công ty trong thời gian tới. Bên cạnh đó, công ty nên tổ chức các lớp đào tạo, câu lạc bộ để cán bộ nhân viên có thể trao đổi kinh nghiệm và cập nhật thông tin cho nhau một cách nhanh chóng, mà không cần phải thông báo từ phòng ban này đến phòng ban khác. Giúp nhân viên trong công ty thêm hòa đồng và đoàn kết hơn.
Mục tiêu của công ty không chỉ là đảm bảo thu nhập cho nhân viên công ty, mà còn mở ra cơ hội để cải thiện cuộc sống vật chất của họ và tạo điều kiện thuận lợi để họ tập trung vào công việc, nhờ vào những chính sách phúc lợi mà công ty đang xây dựng.
Cứ mỗi năm, công ty liên tục cập nhật chính sách nhân sự để thúc đẩy và thu hút những tài năng nhằm phục vụ cho sự phát triển của công ty.
3.3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
GP1: Xây dựng chính sách và đổi mới quy trình tuyển dụng tại công ty
- Cơ sở giải pháp
Thông qua việc xem xét tình hình quản trị nguồn nhân lực, ta có thể nhận thấy những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức có trong chiến lược phát triển nhân lực của Công ty TNHH Thiết bị Kỹ thuật Tân Hoàng Phát. Dựa trên nhận định đó, tác giả đưa ra những giải pháp nhằm hút dẫn nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Mục tiêu giải pháp
Xây dựng một hệ thống quy chế tuyển dụng nhằm chỉ dẫn nhân viên thực hiện quá trình tuyển dụng một cách tối ưu. Mục tiêu là thu hút và lựa chọn những ứng viên xuất sắc cho công ty, đảm bảo họ có đủ năng lực và phẩm chất cần thiết để đóng góp và phát triển cùng công ty trong thời gian dài.
Xây dựng các chính sách nhân lực cụ thể và tuân theo quy trình đúng đắn, nhằm tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhân lực trẻ có chất lượng vào làm việc tại công ty.
Tùy theo yêu cầu và tính chất công việc của từng bộ phận, công ty cần thiết lập những tiêu chuẩn riêng để đảm bảo việc tuyển dụng người phù hợp cho từng vị trí, đồng thời đáp ứng được nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.
Tiến hành nghiên cứu để đưa ra phương thức tuyển dụng hiệu quả nhất, kết hợp giữa chất lượng ứng viên và chi phí tối thiểu. Mục tiêu là đảm bảo chất lượng công việc trong khi vẫn duy trì sự hiệu quả về chi phí tuyển dụng.
- Phương thức thực hiện
Cần tăng cường chiến dịch tuyển dụng nhân lực thông qua nhiều kênh thu hút và tìm kiếm ứng viên phù hợp cho công ty. Ngoài việc thông báo tuyển dụng trực tiếp tại công ty, cần tận dụng các phương tiện như báo chí và mạng internet. Ngoài ra, việc duy trì liên hệ thường xuyên với các trường đại học, cũng như tham gia các trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm là quan trọng để có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với ứng viên. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
Công ty cũng nên xem xét đa dạng hóa cách sử dụng nhân lực, chẳng hạn như tạo nhiều hình thức cộng tác viên hay mở cửa cho thực tập sinh có tiềm năng tham gia. Điều này có thể giúp vượt qua tình trạng thiếu nhân lực khi cần. – Nâng cao kỹ năng của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng. Qua đó, họ tiếp nhận được nhiều thông tin về tuyển dụng hơn, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả tuyển dụng.
Xây dựng “Bản mô tả công việc” và “Bản đặc tả yêu cầu công việc của người thực hiện” đóng vai trò rất quan trọng trong tuyển dụng. Phòng Tổ chức và Quản lý nên sử dụng “Mô tả công việc” và “Yêu cầu công việc” làm cơ sở để tạo quảng cáo, thông báo tuyển dụng nhằm xác định các kỹ năng và kỹ thuật cần thiết mà người tìm việc cần phải có nếu muốn làm việc ở các vị trí tuyển dụng. – Các vị trí tuyển dụng tại công ty chủ yếu liên quan đến nhân viên chưa qua đào tạo, và một số vị trí còn do chính nhân viên trong công ty thực hiện buổi thuyết trình. Tuy nhiên, quá trình phỏng vấn thường mang tính chủ quan, hời hợt và hiếm khi có sự kiểm tra hoặc thử nghiệm mục tiêu. Để đáp ứng đúng nội quy và thông lệ tuyển dụng lao động, cũng như tiêu chuẩn của nhân viên trong ngành thủy sản, công ty cần phải xây dựng nội quy, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với tình hình thực tế của mình. Để cải thiện quá trình tuyển dụng, công ty cần mở rộng nguồn cung ứng ứng viên và cải thiện quá trình phỏng vấn.
–> Sau đây là quy trình tuyển dụng đề xuất để ứng tuyển vào công ty.
Hình 3.1. Qui trình tuyển dụng đề xuất tại công ty trong giai đoạn 2023-2027 Cụ thể quy trình tuyển dụng mới như sau:
Lập kế hoạch tuyển dụng
Xây dựng một kế hoạch chặt chẽ sẽ giúp nhân viên mới cảm thấy thoải mái, có khả năng thực hiện từng bước một và hạn chế các sự kiện không mong muốn. Công ty cần đảm bảo kế hoạch này rõ ràng với các yếu tố như nguồn cung ứng ứng viên, phương pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng được xác định một cách cụ thể.
- Nguồn tuyển dụng Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
Nguồn tuyển dụng trong nội bộ: Đây là quá trình thăng tiến nhân viên lên các vị trí cao hơn hoặc chuyển họ sang các vị trí khác cần thiết trong cùng công ty. Trong khi nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: Đây là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên từ bên ngoài công ty. Nguồn này có độ bao phủ rộng, số lượng đa dạng và phong phú về chất lượng.
Các hình thức tuyển dụng cần được điều chỉnh tùy theo từng vị trí công việc khác nhau. Chẳng hạn, mỗi vị trí sẽ yêu cầu một biểu mẫu đơn xin việc riêng biệt. Các phương pháp tuyển dụng có thể bao gồm: tiến hành các bài kiểm tra đa dạng như khảo sát trắc nghiệm, đánh giá năng khiếu, tính cách và sở thích, hay kiểm tra tính trung thực. Ngoài ra, phương pháp phỏng vấn cũng có thể sử dụng, bao gồm phỏng vấn tình huống, phỏng vấn thử nghiệm, hay phỏng vấn nhóm. Cũng có thể yêu cầu ứng viên thực hiện bài kiểm tra viết về các chủ đề liên quan đến công việc, kỹ năng và kiến thức chung.
- Thời gian tuyển dụng
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng cần lập kế hoạch tuyển dụng: thời gian bắt đầu tuyển dụng là khi nào, thời gian tuyển dụng kéo dài bao lâu? Khi nào mẫu tuyển dụng sẽ được công bố và hạn chót nộp đơn là gì? Dành ra một khoảng thời gian nhất định cho mỗi công việc để giúp ích cho việc tuyển dụng.
Các cách thức thông báo tuyển dụng
Căn cứ theo quyết định về xét tuyển nhân sự của công ty, phòng hành chính tiến hành công tác tuyển dụng và tìm nguồn ứng viên phù hợp theo các phương thức sau:
Xét tuyển nội bộ: thông qua CBCNV trong công ty có thể giới thiệu bạn bè hoặc người thân tham gia ứng tuyển vào các vị trí phù hợp. Đây là phương pháp ứng tuyển mà công ty luôn muốn triển khai nhất vì thông qua những nhân viên đã gắn bó với công ty thì họ sẽ hiểu về phòng ban và cách thức làm việc. Do vậy sẽ giới thiệu được những ứng viên phù hợp. Ngoài ra đây cũng là phương pháp tuyển dụng ít tốn kém chi phí nhất.
- Xét tuyển qua các ứng dụng Internet như: báo chí, fakebook, tiktok, các web tuyển nhân sự, ….
- Liên hệ tới các đơn vị cung cấp, các trung tâm giới thiệu việc làm để tìm những nguồn ứng viên phù hợp.
- Gửi các thông báo đến các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp dạy nghề để tìm nguồn nhân lực phù hợp.
Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
Sau khi tiếp nhận hồ sơ từ các ứng viên, phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành kiểm tra tính hợp lệ của các hồ sơ và phân loại những hồ sơ đạt yêu cầu để tạo danh sách gửi cho hội đồng tuyển dụng. Kế tiếp, phòng tổ chức hành chính sẽ phối hợp với các phòng ban và đơn vị quản lý để thiết lập lịch trình phỏng vấn/thi tuyển đã được thống nhất và sắp xếp cuộc họp với các ứng viên được mời tham gia.
Phòng tổ chức hành chính sẽ thực hiện việc lập danh sách ứng viên gửi cho hội đồng tuyển dụng và cùng với đó, phối hợp với các phòng ban và đơn vị quản lý để lên lịch cho cuộc phỏng vấn/thi tuyển đã được thống nhất. Tiếp theo, phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành việc gửi lời mời cho các ứng viên tham gia buổi tuyển dụng.
Phỏng vấn
Hiện nay hình thức phỏng vấn trực tiếp được công ty áp dụng khá nhiều trong những đợt tuyển dụng. Vì qua việc phỏng vấn trực tiếp, công ty sẽ đánh giá được về tác phong, thái độ, sự tự tin, khả năng giao tiếp và sự nhạy bén của ứng viên. Ngoài ra, các ứng viên cũng sẽ trao đổi được những mong muốn về mức thu nhập đối, quyền lợi của mình đối với vị trí ứng tuyển.
Nếu sau cuộc phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng nhận thấy rằng ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu hoặc không có đủ khả năng để đảm nhiệm vị trí công việc cần tuyển, họ sẽ quyết định loại bỏ ứng viên này. Để đảm bảo sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên, hội đồng tuyển dụng cần thống nhất quy trình trước khi tiến hành cuộc phỏng vấn sơ bộ.
Ứng viên không vượt qua vòng phỏng vấn sơ bộ sẽ được trả hồ sơ.
Kiểm tra, trắc nghiệm
Thi tuyển áp dụng với những ứng viên thông qua bài kiểm tra viết hoặc thực hành. Các câu hỏi nhằm để đánh giá ứng viên về kiến thức, chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và khả năng ngoại ngữ, tin học, … tùy theo các vị trí tuyển dụng của các phòng ban mà đưa ra các câu hỏi phù hợp.
Tiếp nhận thử việc
Nhân viên mới đến thử việc sẽ được phòng nhân sự hướng tìm hiểu các quy chế nội bộ và các chính sách nhân sự của công ty trong thời gian từ 1 đến 2 ngày gồm: Lịch sử hình thành và phát triển của công ty, ngành nghề kinh doanh, nội quy lao động và văn hóa công ty, các chế độ lương thưởng, nghỉ lễ, các quy định về phòng cháy chữa cháy tại nơi làm việc
Sau khi nhân viên được hướng dẫn tìm hiểu về công ty thì phòng nhân sự sẽ bàn giao lại cho các đơn vị phòng ban trực tiếp sử dụng lao động. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
Trưởng bộ phận sẽ tiếp nhận ứng viên và giới thiệu với cán bộ trong phòng. Sau đó trao đổi, hướng dẫn về công việc, các kỹ năng cần có trong quá trình làm việc, mục tiêu cần đạt được trong quá trình làm việc.
Đánh giá kết quả thử việc
Sau 2 tháng thử việc, phòng hành chính sẽ cùng với các phòng ban đánh giá về kết quả thực hiện công việc của ứng viên để đưa ra quyết định ký hợp đồng chính thức hay chấm dứt hợp đồng thử việc.
Ra quyết định tuyển dụng
Đối với những ứng viên đạt yêu cầu
Được giám đốc ký duyệt đối với vị trí để trở thành nhân viên chính thức tại công ty và sẽ được hưởng những quyền lợi theo quy định của pháp luật.
Đối với những ứng viên không đạt yêu cầu
Thông báo chấm dứt thỏa thuận thử việc với người lao động ít nhất 1 ngày trước ngày hết hạn thử việc. Thực hiện việc hoàn trả lương và các quyền lợi tương ứng (nếu có). Giao trả hồ sơ cho người lao động.
Bảng 3.3. Dự kiến chi phí hoàn thiện công tác tuyển dụng
STT |
Chỉ tiêu |
Chi phí |
1 | Xây dựng chính sách, quy trình tuyển dụng mới chặt chẽ hơn, mở rộng thêm kênh thu hút tuyển dụng | 30 |
2 | Xây dựng bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện | 15 |
3 | Hoạt động thuê tư vấn, chuyên gia chuyển giao công nghệ | 25 |
4 | Xây dựng, quảng bá hình ảnh, thương hiệu công ty | 50 |
5 | Đào tạo cán bộ tuyển dụng | 50 |
Tổng cộng | 170 |
(Nguồn: Đề xuất của tác giả) Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
Con người là một trong những phần quan trọng nhất quyết định nên sự thành công của công ty. Hầu hết các khách hàng đến lựa chọn công ty đều mong muốn đội ngũ nhân viên bán hàng phải chuyên nghiệp, giỏi, lành nghề, nhiệt tình, hiếu khách và lịch sự. Vì khi kinh doanh, khách hàng cảm thấy mình được quan tâm thực sự, và họ cảm thấy tốt hơn khi được giao tiếp với những người nhiệt tình và lịch sự. Họ cảm thấy an toàn và tin tưởng hơn khi nhân viên được đào tạo và có kỹ năng cao trong công việc.
Đặc biệt, công ty phải chú trọng nâng cao chất lượng tuyển dụng để thu hút nhân tài, có cơ chế tuyển dụng rõ ràng, cởi mở, ưu tiên sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học danh tiếng, có kinh nghiệm. kiến thức tài chính, ngoại ngữ và tin học tốt, tư cách đạo đức tốt. Tăng cường kiểm soát khung để hạn chế tiêu cực. Xử lý nghiêm các cá nhân vi phạm, nâng cao kỷ luật, kỷ cương của công ty và người lao động. Vì vậy, nâng cao chất lượng nhân sự là giải pháp vô cùng quan trọng trong mọi giai đoạn phát triển của công ty, đặc biệt là trong giai đoạn sắp tới, khi tính cạnh tranh của thị trường cảng ngày càng cao và nhu cầu trên thị trường cao ngày càng khắt khe.
Tuyển dụng: Khắt khe hơn khi tuyển dụng nhân tài dựa trên các tiêu chí: đúng người đúng việc, đúng năng lực chuyên môn. Bên cạnh việc củng cố và phát triển hoạt động tuyển dụng nhân tài, công ty nên hợp tác với các trường đại học để tổ chức gặp gỡ, tài trợ học bổng để thu hút nhân tài, có được hệ thống tuyển dụng nhân sự phù hợp. Bên cạnh đó, tuyến đầu đang thiếu nguồn lực nên Shinhan cần có giải pháp tuyển dụng nhân sự theo tiêu chí tuyển dụng và mức lương hợp lý để có thể gắn bó lâu dài và đáp ứng tốt.
3.3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
GP: Nâng cao chất lượng đào tạo và phương pháp đào tạo tại công ty
- Cơ sở giải pháp
Mặc dù quy trình lập kế hoạch và tuyển dụng được thực hiện tốt, tuy nhiên, nếu nhân viên bắt đầu làm việc mà không có kế hoạch đào tạo, công ty có thể đối mặt với tình trạng thiếu kiến thức hoặc bị tỏ ra không cập nhật với những thay đổi mới trong thị trường kinh doanh.
Tại Công ty, Ban lãnh đạo đã rất coi trọng công tác đào tạo và nâng cao trình độ của nguồn nhân lực. Mặc dù vậy, công ty chưa thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo cho toàn bộ nhân viên của mình. Để đảm bảo hiệu quả trong việc đào tạo, công ty cần xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể và duy trì việc theo dõi từng giai đoạn của quá trình đào tạo.
- Mục tiêu giải pháp
Việc xác định đúng nhu cầu đào tạo và chủ đề đào tạo vẫn còn thiếu tính chính xác. Để giải quyết vấn đề này, công ty cần thực hiện biện pháp kiểm tra và khảo sát cụ thể về năng lực của những nhân viên thiếu kỹ năng. Bằng cách này, công ty có thể xây dựng các biện pháp đào tạo phù hợp để phát triển nghề nghiệp, kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ cho từng nhân viên trong từng bộ phận, đồng thời đảm bảo rằng họ có đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
- Phương thức thực hiện
Đối với mọi cấp quản lý
Cán bộ lãnh đạo là đội ngũ quan trọng nhất, quyết định sự sống còn của công ty, là người đưa ra những chiến lược, quyết định về sự phát triển của công ty trong giai đoạn tới. Với vai trò người quản lý các chi nhánh và các vị trí quan trọng, yêu cầu về đội ngũ cán bộ lãnh đạo là phải sở hữu kiến thức chuyên môn cao và hiểu rõ về thị trường và lĩnh vực kinh doanh. Đặc biệt, họ cần có kinh nghiệm quản lý đáng kể. Vì lý do này, công ty cần tập trung vào việc đào tạo đội ngũ cán bộ cấp cao này, nhằm bổ sung cho họ những kiến thức chuyên môn cần thiết để đảm bảo sự phát triển của công ty trong tương lai. Phần lớn đội ngũ cán bộ lãnh đạo thường có tuổi và có quá trình gắn bó lâu dài với công ty. Vì vậy, họ thường có nhu cầu tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn về lý thuyết chính trị, quản trị doanh nghiệp, và các chương trình học về quản lý kinh tế.
- Cán bộ nhân viên công ty Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
Trong thời gian sắp tới, Công ty đặc biệt quan tâm và chú trọng đến việc đào tạo cán bộ nhân viên. Điều này bắt nguồn từ tầm quan trọng của việc hội nhập trong ngữ cảnh hiện nay, nơi Công ty đang trải qua các giai đoạn phát triển mới, nhằm nâng cao vị thế cả trong nước và khu vực. Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ nhân viên trở thành điều không thể thiếu, được thúc đẩy bởi hướng phát triển dài hạn của Công ty cũng như mong muốn nâng cao trình độ cá nhân của CBCNV.
Trong thời gian tới, Công ty sẽ tập trung vào việc đào tạo CBCNV với những kiến thức và kỹ năng cần thiết để liên kết chặt chẽ với công việc của họ, cung cấp cơ hội bồi dưỡng và nâng cao trình độ để đáp ứng tốt hơn nhu cầu công việc. Kỹ năng sử dụng máy tính văn phòng và khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh cũng được đặc biệt quan trọng, và chúng sẽ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Để thúc đẩy chất lượng nguồn nhân lực, Công ty sẽ tập trung vào việc đào tạo người lao động, đảm bảo họ có kỹ năng tin học thành thạo và trình độ tiếng Anh cao, cũng như khả năng giao tiếp tốt. Để thực hiện mục tiêu này, Công ty sẽ tập trung vào việc đào tạo chuyên môn cho người lao động trong các lĩnh vực như quản lý kỹ thuật, đầu tư, tài chính kế toán, kế hoạch kinh tế và tổ chức đào tạo. Tất cả những việc này yêu cầu việc lập kế hoạch, tổ chức và đánh giá quá trình đào tạo phải được thực hiện một cách tỉ mỉ, nhằm đảm bảo rằng nhu cầu đào tạo của Công ty và cán bộ nhân viên được đáp ứng đầy đủ.
Dựa trên số lượng và chất lượng của lao động hiện tại, khối lượng và mức độ phức tạp của công việc, cũng như đặc điểm của thiết bị máy móc và yêu cầu về kỹ năng và trình độ, chúng ta cần lập kế hoạch đào tạo một cách phù hợp.
Trong quá trình đào tạo, người được giao trách nhiệm tư vấn và hỗ trợ sẽ thường xuyên theo dõi và giám sát công việc của từng người. Họ sẽ điều chỉnh và sửa chữa những sai sót trong quá trình thực hiện công việc và giải đáp những thắc mắc phát sinh, nhằm đảm bảo việc đạt được kết quả tốt hơn, hoàn thành công việc đúng theo tiến độ và tiêu chuẩn chất lượng mà công ty đã đề ra.
Về lao động phổ thông: Đây là nhóm lao động tương đối lớn, hầu hết chỉ là lao động phổ thông hoặc có tay nghề rất thấp, làm việc chủ yếu theo kinh nghiệm và chưa qua trường lớp bài bản. Đội ngũ này chủ yếu làm các công việc thủ công đơn giản, không đòi hỏi chuyên môn hóa cao. Để nâng cao trình độ kỹ thuật cho nhân viên này phải mất rất nhiều thời gian và công sức, đòi hỏi người hướng dẫn phải có đủ kiến thức chuyên môn và kỹ năng giao tiếp tốt.
Hiện nay, chỉ có một số ít lao động phổ thông giỏi được đào tạo bài bản và đào tạo theo hướng dẫn của các nhà chuyên môn trong công ty (quản lý, phó giám đốc, một số công nhân nhà máy, v.v.) đã được chọn. Việc đào tạo theo phương pháp kèm cặp và luân chuyển công việc để nhân viên học hỏi được nhiều điều khác nhau và làm quen với nghề. Tuy nhiên, các hoạt động này mới chỉ ở mức đào tạo.
Hơn thế, công ty còn áp dụng một hình thức khuyến khích bằng việc hỗ trợ một phần học phí cho các công nhân đang theo học các khóa nghề, trung cấp, cao đẳng, và đại học chuyên ngành liên quan đến công việc. Cụ thể, hỗ trợ được thực hiện theo các tỷ lệ sau: Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
- Đối với các khóa học nghề: Hỗ trợ 10% tổng học phí.
- Đối với các khóa trung cấp trở lên: Hỗ trợ 15% tổng học phí (các chi phí khác do người học tự chi trả).
Để thực hiện giải pháp này, tác giả đề xuất một dự kiến về chi phí đào tạo cho công ty như sau:
Bảng 3.4. Dự kiến chi phí đào tạo giai đoạn 2025-2027
ĐVT: Triệu đồng
STT |
Chỉ tiêu |
Năm 2025 | Năm 2026 | Năm 2027 |
1 | Đào tạo đối với cán bộ quản lý | 95 | 105 | 112 |
2 | Đối với lao động trực tiếp | 316 | 330 | 346 |
Tổng cộng | 411 | 435 | 458 |
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
Đào tạo và phát triển nhân viên: Công ty chú trọng phát triển đào tạo cho cán bộ cấp quản lý và đối với các lao động trực tiếp sản xuất tại các xưởng. Đối với khối văn phòng cần đạo tạo trình độ tiếng Anh tối thiểu và tin học văn phòng cơ bản nhằm tạo ra đội ngũ nhân viên ngày càng đáp ứng tốt nhu cầu công việc. Ngoài kỹ năng chuyên môn, công ty cần có giải pháp phù hợp để đào tạo nhân viên với các khóa học kỹ năng mềm, nâng cao đạo đức nghề nghiệp và kỹ năng một cách linh hoạt, đồng bộ tại văn phòng công ty và phòng kinh doanh.
- Tóm lại:
Hiện tại công ty cần khắt khe trong việc tuyển dụng nhân lực đầu vào nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ trong thời gian tới, bên cạnh đó có những chính sách nhằm thu hút nhân tài, đào tạo cán bộ nhân viên chuẩn chỉnh về tác phong, thái độ mỗi khi làm việc với khách hàng. Ngoài ra, công ty nên có những bài kiểm tra đánh giá năng lực mỗi kì cho nhân viên, giúp công ty rà soát được chất lượng nhân sự hiện tại để có những chính sách kế hoạch nhân sự trong thời gian tới. Công ty cần có quy định thưởng phạt rõ ràng, phạt với những nhân viên tái phạm lỗi 2 lần trở lên để làm gương cho những nhân viên khác, thưởng với những nhân viên làm việc tốt và có những đóng góp tích cực cho công ty. Đây cũng là động lực giúp cán bộ công nhân viên nỗ lực làm việc để đạt nhiều kết quả cao hơn.
Ngoài ra, công ty có thể thành lập và duy trì các quỹ chung để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên như quỹ khuyến học nhằm biểu dương, khuyến khích tinh thần học tập của con em nhân viên chăm ngoan, học giỏi. Tổ chức các chương trình trong các dịp lễ, tết trung thu, tết thiếu nhi cho các cháu. Những hoạt động này còn làm tăng thêm sự phấn khởi, lấy được niềm tin của người lao động, đó cũng là niềm vui, niềm tự hào của con em mình so với các đồng nghiệp khác. Điều này tạo nên sự gắn kết hơn giữa những nhân viên cùng làm việc với nhau. Ngoài ra, cấp trên có thể đến thăm gia đình nhân viên vào những dịp đặc biệt, thăm hỏi động viên khi người thân của nhân viên qua đời hoặc người thân ốm đau. Hành động nhỏ có tác động lớn trực tiếp đến nhân viên mà còn đến những người thân yêu của họ. Bên cạnh đó, để có được một môi trường văn hóa doanh nghiệp năng động, cần có những hành động tập thể và những sân chơi bổ ích ngoài giờ làm việc bận rộn của nhân viên. Hay tổ chức tháng thành tích hướng đến các tháng có ngày lễ quan trọng, ngày thành lập công ty với cơ cấu phí rõ ràng, chính xác và hấp dẫn. Đây là những biện pháp marketing nội bộ được triển khai hiệu quả mang lại hiệu quả tốt, bởi chính người lao động là khách hàng tin cậy, trung thành của Công ty.
3.3.3. Hoàn thiện chức năng đánh giá thực hiện công việc Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
GP3: Thắt chặt công tác đánh giá thực hiện công việc tăng hiệu quả lao động
- Cơ sở giải pháp
Để đánh giá nhân viên, chúng ta dựa trên bảng mô tả công việc, căn cứ vào Nghị định số 31/2005/NĐ-CP ngày 11/3/2005 của Chính phủ về sản xuất và cung ứng sản phẩm, dịch vụ công cộng. Vì vậy, việc điều chỉnh các nội dung này không thể thực hiện, và chức năng đánh giá vẫn tiếp tục tuân theo nghị định trên.
Tuy nhiên, phương pháp đánh giá hiện tại của công ty đang có những hạn chế, chưa thể đảm bảo tính khách quan và dân chủ. Thậm chí, phương pháp này thường dựa vào cảm tính khiến quá trình đánh giá trở nên không tường minh. Tiêu chí đánh giá hiện tại chủ yếu tập trung vào kết quả công việc, tuy nhiên còn thiếu các yếu tố quan trọng như thái độ, tác phong, và trách nhiệm trong quá trình làm việc.
- Mục tiêu giải pháp
Giúp phương pháp đánh giá thực hiện công việc của công ty khách quan, dân chủ và minh bạch.
- Phương thức thực hiện
Quá trình đánh giá xếp loại hàng tháng cho mỗi cá nhân diễn ra trong suốt tháng và được tiến hành vào ngày cuối cùng của tháng tương ứng. Các trưởng phòng và tổ trưởng phối hợp cùng thực hiện quá trình nhận xét và đánh giá cho toàn bộ nhân viên trong phạm vi của phòng hoặc tổ mà họ quản lý. Sau đó, các kết quả này sẽ được gửi đến phòng Tổ chức hành chính tổng hợp để tổng hợp và xử lý. Riêng đối với cấp trưởng phòng và tổ trưởng, quyền đánh giá sẽ do Ban giám đốc trực tiếp thực hiện.
Bảng 3.5. Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
Loại A | Loại B | Loại C | Loại D |
1. Hoàn thành tốt công việc được phân công. | 1.Có 1 lần chưa hoàn thành công việc được giao.
Có 1-3 lần thực hiện chậm tiến độ công việc được giao theo thời hạn quy định. Có từ 2-3 sai sót trong công việc. |
1. Có 2 lần chưa hoàn thành công việc được giao. Có từ 3 đến 5 lần thực hiện chậm tiến độ công việc được giao theo thời hạn quy định. Có từ 4 đến 6 sai sót trong công việc. | 1.Không hoàn thành công việc được giao, hoặc có từ 3 lần chưa hoàn thành kế hoạch, từ 6 lần trở lên thực hiện chậm tiến độ công việc được giao theo thời hạn quy định, hoặc có từ 6 sai sót trong công việc trở lên (bị lập biên bản). |
2. Chấp hành kỷ luật lao động theo nội quy, quy định. | 2. Có từ 3 đến 5 lần vi phạm về giờ giấc làm việc theo quy định (đi làm muộn, về sớm hoặc bỏ chỗ làm trong giờ làm việc). | 2. Có trên 8 lần vi phạm về giờ giấc làm việc theo quy định. | 2. Có từ 3 buổi nghỉ làm việc không có lý do hoặc nghỉ việc riêng có phép ngoài chế độ quy định từ 15 buổi trở lên. |
3. Không có buổi nghỉ làm việc không lý do hoặc không quá 3 buổi nghỉ việc riêng có phép ngoài chế độ quy định. | 3. Có 1 buổi nghỉ làm việc không có lý do Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật. | 3. Có 2 buổi nghỉ làm việc không Có lý do hoặc nghỉ việc riêng có phép ngoài chế độ quy định từ 8 đến 14 buổi. | 3. Có trên 2 lần bị lập biên bản về tác phong, thái độ không đúng mực khi tiếp xúc giải |
4. Tác phong, thái độ làm việc đúng mực. | 4.Có 2 lần bị lập biên bản về tác phong, |
3.3.4. Giải pháp hoàn thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ
GP: Áp dụng hình thức lương khoán để tăng năng suất và hiệu quả lao động
- Cơ sở giải pháp
Công ty hiện tại đã áp dụng tất cả các khoản phụ cấp cho cán bộ nhân viên theo quy định của pháp luật hiện hành. Bên cạnh đó công ty còn trang bị các trang thiết bị bảo hộ, 100% cán bộ nhân viên có bảo hiêm tai nạn 24/24. Qua đó có thể thấy công ty rất quan tâm tới cán bộ nhân viên công ty. Giúp nhân viên an tâm hơn trong quá trình làm việc. Từ kết quả phân tích cho thấy, cán bộ nhân viên đều cảm thấy rất hài lòng về chính sách đãi ngộ của công ty. Tuy nhiên việc chi trả lương hiện tại đang không có sự cạnh tranh giữa người lao động với nhau, không tạo cho nhân viên mục tiêu phấn đấu,.. Do vậy, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách trả lương cho người lao động theo hai cách thức trả lương cứng và khoán.
- Mục tiêu giải pháp
Công ty liên tục đang phát triển và hoàn thiện chính sách về tiền lương và phúc lợi nhằm mang đến sự yên tâm cho nhân viên trong công việc và khích lệ họ ước muốn hành trình dài hơi cùng công ty. Với mục tiêu này, công ty luôn tập trung vào việc xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi theo các quy định rõ ràng và minh bạch. Mục tiêu là đảm bảo rằng mỗi cán bộ nhân viên đều cảm thấy động viên và có khả năng đạt được mức lương thưởng xứng đáng với sự đóng góp của họ. Qua đó, tạo nên một môi trường công bằng và cân đối trong việc thưởng lương.
- Phương thức thực hiện
Thứ nhất, hoàn thiện chế độ tiền lương Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
Hiện tại, hệ thống trả lương trong công ty chủ yếu tuân theo nguyên tắc tính lương dựa trên hiệu suất và chất lượng công việc, đảm bảo sự minh bạch để mọi nhân viên có thể dễ dàng ước tính mức lương của mình.
Theo quy định về phân phối thu nhập hiện tại, yếu tố thâm niên ngành được tính vào mức lương hai lần: một lần trong lương cơ bản và một lần trong phần lương khoán (phản ánh độ phức tạp của nhiệm vụ cá nhân). Điều này dẫn đến sự chênh lệch giữa mức lương của người có kinh nghiệm ít so với người làm việc trong ngành lâu năm. Để khích lệ thêm người lao động, đặc biệt là những người có tay nghề xuất sắc và hấp dẫn nhân tài, nên loại bỏ yếu tố này khỏi phần lương khoán.
Việc thi nâng ngạch chức danh, vị trí công chức và chuyên môn, cũng như việc thi nâng bậc cho những người lao động công nghệ được tổ chức định kỳ mỗi 3 năm một lần. Tuy nhiên, những người lao động luôn hoàn thành tốt công việc và đóng góp nhiều ý kiến cải tiến được công nhận bởi tập thể, nên cần áp dụng chính sách linh hoạt để rút ngắn thời gian thực hiện việc thi nâng bậc, thay vì tuân theo chu kỳ tối thiểu 3 năm cho mỗi ngạch hoặc bậc.
- Thứ hai, thực hiện chế độ khen thưởng cán bộ nhân viên.
Khen thưởng có thể được thực hiện qua hai hình thức: vật chất và tinh thần, nhằm kích thích sự tích cực, đua tranh trong công việc sáng tạo của nhân viên. Hệ thống khen thưởng đúng đắn và kịp thời có vai trò thúc đẩy động viên nhân viên làm việc hiệu quả và chăm chỉ hơn. Có thể kết hợp việc quyết định về lương, thưởng và các biện pháp khích lệ trong hệ thống trao thưởng.
Việc xem xét việc trao thưởng cần được thực hiện một cách khách quan và hiệu quả để khuyến khích nhân viên, nhưng phải cẩn trọng vì chúng cũng có thể gây hiệu ứng ngược nếu không được quản lý cẩn thận. Sự bất công có thể dẫn đến tranh chấp nếu nhân viên thấy một số người được thưởng nhiều hơn so với những người khác. Vì vậy, ban giám đốc cần theo dõi kỹ các chương trình trao thưởng để đảm bảo chúng đạt được kết quả như dự kiến. Chúng phải được thực hiện công bằng và tất cả nhân viên phải được đối xử bình đẳng. Đảm bảo rằng việc trao thưởng không tạo ra sự phân biệt giữa các nhân viên.
Để tăng cường tính minh bạch, sự tham gia và chi tiết hóa các chế độ và chính sách đối với cán bộ nhân viên, đặc biệt là quy chế tài chính nội bộ và các quy định về cách thi đua, khen thưởng, và hỗ trợ tài chính cho đào tạo và bồi dưỡng. Cần chú ý đến những điểm sau:
Mức thưởng cần phải phản ánh đúng công sức mà người lao động đã bỏ ra để hoàn thành công việc và đạt được hiệu quả kinh tế cho công ty.
Thiết lập hệ thống trao thưởng phải có liên kết với hệ thống đánh giá, và tiêu chí xét thưởng cần phải cụ thể và được thực hiện kịp thời, nhằm kích thích cả động lực vật chất và tinh thần của cán bộ nhân viên, thúc đẩy phong trào thi đua lành mạnh và hiệu quả thực tế. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
Hàng năm, việc xét thưởng danh hiệu thi đua cho những cán bộ nhân viên có thành tích xuất sắc cần dựa trên số lượng và chất lượng lao động. Những người đạt danh hiệu Chiến sỹ Thi đua trong nhiều năm liền cần được tôn vinh và đề xuất cho việc khen thưởng.
Phải tăng cường việc xét thưởng cho những người có đóng góp trong quản lý và giải pháp kỹ thuật hiệu quả. Bên cạnh việc xét thưởng danh hiệu, có thể trích một phần tỷ lệ của quản lý hiệu quả hoặc các sáng kiến cải tiến kỹ thuật đạt được.
Bổ sung các hình thức khen thưởng mới ngoài các biện pháp hiện tại, như trao thưởng tiền, tăng lương, nâng bậc trước thời hạn cho những cán bộ nhân viên có thành tích tốt. Những biện pháp này có thể đóng góp vào việc duy trì động lực cho nhân viên
- Thứ ba, nâng cao chế độ đãi ngộ, phúc lợi, và môi trường làm việc thân thiện, dễ chịu, có cơ hội thăng tiến.
Hầu hết cán bộ nhân viên đều khao khát làm việc trong môi trường làm việc thú vị và thoải mái. Nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn hơn nếu họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và được đối xử tôn trọng. Dưới đây là một số cách để tạo ra môi trường làm việc thân thiện và dễ chịu:
Nắm rõ hơn về mong đợi của nhân viên và lý do họ chọn làm việc tại công ty. Dựa trên điều này, xây dựng quy tắc và quy trình làm việc rõ ràng để giúp nhân viên hiểu và làm việc cùng nhau hiệu quả.
Tạo cơ hội cho nhân viên đóng góp ý tưởng sáng tạo và phát triển khả năng tối đa của họ để thúc đẩy sự phát triển của công ty và tiến xa hơn trong sự nghiệp. Lắng nghe và trân trọng ý kiến cũng như đóng góp của nhân viên, và công nhận những đóng góp này thông qua nhiều hình thức khác nhau.
Xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên bằng cách thể hiện tinh thần đồng đội như tặng quà sinh nhật, thăm hỏi khi họ gặp khó khăn hoặc có vấn đề về gia đình. Điều này sẽ thúc đẩy lòng trung thành, tạo niềm tin và thúc đẩy sự cam kết cộng tác và hỗ trợ lẫn nhau.
Xây dựng các chương trình cụ thể và thiết thực để khuyến khích sự tham gia đều đặn của nhân viên. Những hoạt động này có thể tạo ra một tinh thần hợp tác, cởi mở, thú vị và tạo cơ hội để hiểu biết về đồng nghiệp và gắn kết nội bộ. – Thường xuyên tổ chức các chuyến tham quan và du lịch hàng năm cho cán bộ nhân viên, không chỉ là sự tri ân mà còn tạo cơ hội cho mọi người tăng cường gắn kết, nâng cao tinh thần đoàn kết.
Tăng cường quan tâm đến gia đình của nhân viên bằng cách tổ chức các sự kiện mà gia đình có thể tham gia, giúp họ hiểu rõ hơn về môi trường làm việc. Tổ chức công đoàn các phòng, ban cần tận tâm theo dõi tình hình từng nhân viên, chú trọng đến gia đình trong việc ủng hộ, thăm hỏi và hỗ trợ trong những tình huống khó khăn. Một loạt các chế độ chăm sóc đối với con cái của cán bộ nhân viên như học bổng, khen thưởng, hoạt động tham quan, kỳ nghỉ hè và trại hè dành cho trẻ em cũng được xây dựng. Đồng thời, xây dựng môi trường làm việc đáng tin cậy để khuyến khích sự phát triển và động lực cho nhân viên. – Đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần, cùng với điều kiện làm việc tốt cho cán bộ nhân viên, được xem xét là một yếu tố then chốt trong chính sách quản lý của công ty. Chính sách và chế độ đãi ngộ phải mang tính bền vững, giúp thúc đẩy và tăng cường chất lượng và hiệu quả công việc, từng bước nâng cao chất lượng của lực lượng lao động.
Bảng 3.6. Dự kiến chi phí để hoàn thiện chính sách tiền công theo 2 hình thức cho công ty
ĐVT: Triệu đồng
STT |
Chỉ tiêu |
Chi phí |
1 | Thuê tư vấn, chuyên gia | 38 |
2 |
Xây dựng quy trình và hình thức trả lương mới, phổ biến hệ thống chính sách lương mới cho CBCNV |
22 |
Tổng cộng | 60 |
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
3.4. Một số kiến nghị Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
Qua thời gian ngắn tìm hiểu hoạt động của công ty, em xin được kiến nghị một số ý kiến:
Hiện nay, trong công ty vẫn chưa có tổ chức công đoàn. Vì vậy, khi nhân viên có việc cần hỏi về quyền lợi của mình như khen thưởng, tăng lương, các chế độ phúc lợi,…. thì không biết gặp ai để giải quyết. Do vậy trong thời gian tới mong công ty sẽ thành lập một tổ chức công đoàn để đảm bảo mọi quyền lợi cho nhân viên.
Có những đóng góp của cán bộ nhân viên nhiều khi vẫn chưa thể truyền đến ban lãnh đạo. Vì thế, công ty nên sắp xếp để một hòm thư góp ý trong nội bộ công ty để nhân viên có thể đóng góp những ý kiến của mình cho công ty. Giúp công ty ngày càng hoàn thiện hơn từ những đóng góp của nhân viên, bên cạnh đó nhân viên cũng thấy được tầm quan trọng của mình đối với công ty, vì ban lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của toàn thể nhân viên công ty.
Đối với mỗi công ty, sự nghỉ việc của những nhân viên giỏi là sự mất mát và ảnh hưởng lớn. Tại công ty Tân Hoàng Phát cũng vậy, có mốt số nhân viên làm tốt công việc nhưng đã xin nghỉ việc để chuyển sang công ty khác làm việc. Công ty chấp nhận phê duyệt đơn xin nghỉ của nhân viên nhưng sau đó không tìm hiểu rõ lý do vì sao nhân viên lại xin nghỉ việc. Do vậy, trong thời gian tới, khi quyết định cho nhân viên nghỉ việc công ty cần tìm hiểu xem lý do nhân viên muốn nghỉ là gì để có những giải pháp khắc phục.
Mặc dù đề tài được hoàn thành với nhiều sự cố gắng của tôi, tuy nhiên luận văn này vẫn không thể tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, định hướng của các thầy cô giáo, các đồng nghiệp và các bạn để tác giả có thể hoàn thiện hơn. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nguồn nhân lực Cty Kỹ Thuật.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>>> Luận văn: Công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kỹ thuật

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com