Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Như chúng ta đã biết, một Quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người,… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi Quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực (NNL) đóng một vai trò quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội. Một mặt, thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức. Trong bối cảnh như vậy, thì nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ và chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của Đảng luôn xác định và chỉ rõ: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất- nguồn năng lực nội sinh, nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hưng thịnh của đất nước. Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ở ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nguyên nhân kìm hãm sự phát triển. Vì thế mà, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” là cụm từ chúng ta đã nhắc đến khá nhiều trong văn kiện các Đại hội Đảng gần đây. Đến Đại hội XII của Đảng, tình hình trong nước, quốc tế có nhiều biến đổi mạnh mẽ. Đặc biệt là nước ta đang tham gia đàm phán và ký kết nhiều Hiệp định thương mại tự do. Cần phải thấy cơ hội cho sự phát triển kinh tế, xã hội của nước ta sẽ được gia tăng mạnh mẽ, nhưng đồng thời áp lực cạnh tranh cũng tăng gấp bội cùng nhiều thử thách về an ninh-quốc phòng. Để tận dụng được thuận lợi, giảm tác động tiêu cực, tăng sức cạnh tranh của nền kinh tế, việc đẩy mạnh phát triển nền kinh tế tri thức trên cơ sở nguồn nhân lực chất lượng cao là một tất yếu. Cho nên, khi triển khai thực hiện Nghị quyết Đại hội XII về “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” thì trọng tâm và chủ yếu phải là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Khi hội nhập quốc tế sâu rộng, chỉ với lực lượng lao động có trí tuệ và kỹ năng bậc cao mới có thể tạo ra giá trị gia tăng nhiều cho các sản phẩm, qua đó tăng năng suất lao động và tăng sức cạnh tranh, tận dụng được những lợi thế của thời kỳ hội nhập mới và giảm được những tác động tiêu cực cho doanh nghiệp và cho cả nền kinh tế. Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Trong thực tế, để đổi mới mô hình tăng trưởng, phát triển kinh tế bền vững thì vấn đề không chỉ đơn thuần cần một lực lượng đông đảo nguồn nhân lực đã qua đào tạo, mà hơn thế đó phải là nguồn nhân lực chất lượng cao. Một vấn đề khác, quan niệm nguồn nhân lực chất lượng cao không đồng nhất với nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao như Thạc sĩ, Tiến sĩ, Phó giáo sư, Giáo sư. Nguồn nhân lực chất lượng cao của nền kinh tế hội nhập phải là những người có tay nghề cao, tương đương với các nước tiên tiến trên thế giới, có đủ năng lực tự đào tạo, tiếp nhận, chuyển giao và giải quyết những vấn đề kỹ thuật- công nghệ trong lĩnh vực của mình nhằm giải bài toán năng suất- chất lượng- hiệu quả trong sản xuất- kinh doanh. Nhân lực chất lượng cao là những người có năng lực hành động, luôn hoàn thành công việc được giao một cách xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã hội, chứ không phải bằng cấp, chứng chỉ, thành tích.

Đa dạng hóa phương thức đào tạo và đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng cao cũng là vấn đề phải triển khai một cách dân chủ và mạnh mẽ. Các cơ quan, địa phương, doanh nghiệp chỉ nên đặt ra tiêu chí về năng lực, phẩm chất của nguồn nhân lực và tạo điều kiện cho tất cả các cơ sở, loại hình đào tạo có khả năng tham gia đào tạo thì sẽ giảm được chi phí và tiêu cực. Đây cũng là một khâu đổi mới rất quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay, đáp ứng nhu cầu phát triển của nền kinh tế xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.

Trải qua hơn 40 năm hình thành và phát triển, đến nay Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh (CPNS) đã đạt được những thành tựu nhất định và những bước tiến vượt bậc về sản xuất kinh doanh cùng với những đổi mới về chế độ, chính sách, đào tạo, phát triển và những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, song kết quả mang lại chưa thực sự cao, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả thực hiện công việc chưa cao, đặc biệt Công ty chưa tạo được ấn tượng thực sự tốt và sự khác biệt riêng trong quá trình hoạt động. Công ty không chỉ là một doanh nghiệp kinh doanh, sản xuất và cung cấp nước sạch mà còn là một doanh nghiệp phục vụ dân sinh, chính trị nên nguồn nhân lực là nhân tố ngày càng trở lên quan trọng hơn bao giờ hết trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như để khẳng định sự tồn tại và phát triển của mình. Nhận thấy tầm quan trọng và những tồn tại của Công ty về vấn đề này, trong khóa học ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Dân lập Hải Phòng, đặc biệt dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Hoàng Văn Hải cùng sự giúp đỡ của các Thầy, Cô giáo, các bạn, các đồng nghiệp đồng thời dưới góc nhìn của một Cán bộ kỹ thuật công tác tại Công ty cùng với một phần kiến thức tích lũy được trong thời gian làm việc và học tập, tôi xin được chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh” làm Luận văn Thạc sĩ cho mình.

2. Tổng quan nghiên cứu Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là là một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau. Khi tìm hiểu về vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” thông qua các giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí, Internet,…tôi nhận thấy vấn đề này nhận được rất nhiều sự quan tâm như:

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Kho bạc nhà nước Hà Nội” của Thạc sĩ Nguyễn Chí Vương, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2021. Tác giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thống Nhất” của Thạc sĩ Vũ Thị Minh Hải, năm 2021. Luận văn hệ thống hoá kiến thức và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất, phát hiện những ưu điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại đồng thời đưa ra các giải pháp nhắm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất.

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam”, tác giả Đoàn Anh Tuấn, năm 2023. Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí. Tập trung phân tích kỹ tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập và sự hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm 2024. Từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành.

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần xây lắp dầu khí Việt Nam” của Thạc sĩ Bạch Thanh Hải, năm 2024. Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng; đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC). Từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) đến năm 2028.

Tuy nhiên, các đề tài của các tác giả đều đi sâu vào nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực, chỉ ra các tiêu chí chung,…, phản ánh thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp mà tác giả đề cập đến và đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực riêng cho tổ chức, doanh nghiệp mà tác giả nghiên cứu. Trong khi mỗi đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp hay mỗi địa phương để có thể khẳng định được chất lượng nguồn nhân lực thì không những chỉ căn cứ vào cơ sở lý luận, các tiêu chí chung mà cần phải xây dựng các tiêu chí riêng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo đặc điểm, đặc thù và điều kiện riêng của doanh nghiệp đó. Vì vậy, nhận thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đất nước nói chung và doanh nghiệp nói riêng nên để kế thừa và tiếp tục phát huy những đóng góp của các đề tài đã nghiên cứu trước đó cũng như góp phần bổ sung vào lĩnh vực này, tôi xin được tiếp tục nghiên cứu các vấn đề về cơ sở lý luận chất lượng nguồn nhân lực và đi sâu nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh để từ đó có thể đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh. Đây là vấn đề thực sự cần thiết và cũng là vấn đề mới, chưa có tác giả nào nghiên cứu, đặc biệt trong điều kiện nước ta tham gia và ký kết nhiều Hiệp định thương mại tự do.

3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

3.1. Mục tiêu nghiên cứu chung

Mục tiêu tổng quát của Luận văn là thông qua đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh.

3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Luận văn có các mục tiêu cụ thể sau đây:

• Hệ thống hoá cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPNS Quảng Ninh.
• Phát hiện những ưu điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.

3.3. Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa và phát triển những vấn đề lý luận về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.

Nghiên cứu kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước, từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng vào Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh.

Làm rõ thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh. Chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân gây ra những tồn tại, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh. Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh, bao gồm các Xí nghiệp trên địa bàn Tỉnh Quảng Ninh như: Xí nghiệp nước Uông Bí, Xí nghiệp nước Đông Triều, Xí nghiệp nước Quảng Yên, Xí nghiệp nước Bãi Cháy, Xí nghiệp nước Hồng Gai, Xí nghiệp nước Cẩm Phả, Xí nghiệp nước Vân Đồn, Xí nghiệp nước Miền Đông, Xí nghiệp nước Móng Cái.

Về thời gian: Phân tích thực trạng và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực từ năm 2020 – 2024.

5. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu của Luận văn là kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp, thứ cấp thông qua số liệu báo cáo của các Phòng ban Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh cũng như khảo sát thực tế. Các phương pháp cụ thể bao gồm:

• Phương pháp thống kê- phân tích;
• Phương pháp so sánh và tổng hợp;

Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: Tác giả thực hiện quan sát người lao động để đánh giá như: Thao tác làm việc, kỹ năng xử lý tình huống, thái độ giao tiếp, ứng xử tại nơi làm việc, đồng thời sử dụng thông tin trên sách, báo, mạng Internet,… Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CPNS Quảng Ninh. Phương pháp điều tra xã hội học sẽ làm rõ:

Đối tượng phỏng vấn: Cán bộ công nhân viên tại một số đơn vị (cấp Xí nghiệp) của Công ty. Địa điểm: Tại Hạ Long, Cẩm Phả, Uông Bí, Đông Triều,… Sử dụng phương pháp: Điều tra bảng hỏi và phỏng vấn đối với Cán bộ công nhân viên trong Đơn vị.

6. Ý nghĩa khoa học và đóng góp mới của đề tài

Về mặt lý thuyết: Hệ thống hóa cơ sở lí luận và kinh nghiệm thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao chất lượng NNL nói chung.

Về mặt thực tiễn: Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá đúng thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPNS Quảng Ninh, phát hiện những ưu điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh.

7. Kết cấu của luận văn Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục đính kèm thì kết cấu của luận văn gồm 03 Chương:

• Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh.
• Chương 3: Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1. Nguồn nhân lực (NNL)

Nguồn nhân lực- tài nguyên nhân lực là thuật ngữ dùng để chỉ tất cả người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động của xã hội.

Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [12, Tr.3].

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [5, Tr.2]. Như vậy, nguồn nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…Chức năng của vốn nhân lực là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất.

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2016) thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1, Tr.12]. “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua việc xem xét và đánh giá về số lượng, chất lượng và cơ cấu, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1, Tr.13]. Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Về số lượng: Thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn  nhân lực.

Về chất lượng: Thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực và tâm lực.

Về cơ cấu: Thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn…

Theo quan điểm của GS.TS. Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07 thì “Nguồn nhân lực” được hiểu là: “Số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc” [9, Tr.28].

Theo GS.TS.Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH)” [4, Tr.269].

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động- Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2013 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. [10, Tr.23]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.

Như vậy, qua tham khảo và nghiên cứu tài liệu, với sự xem xét, đánh giá dưới các góc độ khác nhau đã có nhiều quan điểm cũng như khái niệm khác nhau về NNL. Tuy nhiên, những khái niệm đưa ra đều có chung nội dung cơ bản: NNL là nguồn lực về con người, là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển, không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng, không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Là một trong ba yếu tố của tái sản xuất xuất xã hội (công cụ lao động, sức lao động, đối tượng lao động).

1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2017) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [3, Tr.9].

Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2014) thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [7, Tr.72].

Như vậy, trong phạm vi tổ chức hay doanh nghiệp, thì NNL được hiểu như sau: NNL được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau với những đặc điểm cá nhân, năng lực, tiềm năng phát triển, kinh nghiệm khác nhau, được sắp xếp và đảm bảo ở những vị trí khác nhau theo một cơ cấu tổ chức nhất định, liên kết với nhau theo những mục tiêu chung, chiến lược chung và với các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động (NLĐ) làm việc trong doanh nghiệp đó. Nhân lực là yếu tố con người, mà chính con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Vì thế, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.

1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động- Xã hội (2019) thì: “Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL, thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [11, Tr.9]. Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [2, Tr.36]. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả “xem xét trên các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có. Do đó, có thể có mặt “được xem xét”, có mặt “chưa được xem xét” và có thể có mặt “không được xem xét” đến.

Theo GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng NNL được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ” [8, Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.

Mặc dù có nhiều cách khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trong phạm vi khuôn khổ luận văn, khái niệm chất lượng NNL được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiên thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực và tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành lên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, cả ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực đều là ba yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Thể lực là yếu tố nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí lực là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí lực thành thực tiễn”.

1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì: “Chất lượng NNL trong doanh nghiệp” là: “Mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [14, Tr.1].

Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước, mặt khác con người còn vận dụng khả năng sáng tạo để tạo ra công nghệ mới hiện đại hơn với những sản phẩm mới có tính năng ưu việt hơn các sản phẩm khuôn mẫu cũ.

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng đều phải được xem xét thông qua các yếu tố cơ bản: Thể lực, Trí lực, Tâm lực. Một doanh nghiệp muốn thành công và đạt được mục tiêu kinh doanh thì NNL phải đáp ứng được yêu cầu công việc. Sự tồn tại và phát triển của tổ chức, doanh nghiệp phải gắn liền với một nguồn nhân lực có chất lượng cao, một nguồn nhân lực dồi dào về sức khỏe thể chất, tinh thần, có đủ Tài, Trí, Đức.

1.2. Phân loại nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

1.2.1. Phân loại nguồn nhân lực

Tùy theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu khác nhau, nguồn nhân lực cũng được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành, nguồn nhân lực được chia thành ba loại:

Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước khác nhau. Trong từng thời kỳ lại có sự thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp. Hiện nay, ở nước ta, quy định giới hạn độ tuổi lao động từ 18 đến 55 (đối với Nữ) và từ 18 đến 60 (đối với Nam).

Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là những người có công ăn việc làm và đang hoạt động trong nền kinh tế quốc dân.

Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì những lý do khác nhau nên chưa tham gia hoạt động kinh tế, song khi cần có thể huy động được, cụ thể là:

Những người làm công việc nội trợ trong gia đình, đây là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là lao động Nữ.

Những người tốt nghiệp các Trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp, song chưa có việc làm, là nguồn nhân lực dự trữ rất quan trọng và có chất lượng nếu tiếp tục được đào tạo.

Những người vừa hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về. Họ đã được rèn luyện về sức khỏe, ý chí, đạo đức cách mạng. Vì vậy, đây là nguồn nhân lực tốt khi được sắp xếp công việc phù hợp.

Căn cứ theo vị trí của người lao động trong doanh nghiệp, chia thành:

• Lao động quản lý;
• Lao động chuyên môn nghiệp vụ;
• Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh.

Căn cứ theo tính chất của lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh chia ra: Nguồn nhân lực trực tiếp và nguồn nhân lực gián tiếp. Nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất là sử dụng công cụ lao động tác động trực tiếp để làm ra sản phẩm. Nguồn nhân lực gián tiếp là nguồn nhân lực quản lý và phục vụ quản lý.

Căn cứ theo mức độ phức tạp của lao động chia ra: Lao động phức tạp (lao động kỹ thuật, lao động qua đào tạo…), lao động giản đơn (lao động chưa qua đào tạo, lao động phổ thông…).

Trong phạm vi của luận văn chủ yếu đề cập đến lao động theo cách phân loại dựa trên tính chất lao động: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Trong mỗi doanh nghiệp, công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Việc đánh giá cũng để doanh nghiệp và nhân viên hiểu nhau, cùng hướng đến mục tiêu chung là phát triển doanh nghiệp ngày một vững mạnh. Một doanh nghiệp muốn vững mạnh thì phải xây dựng hệ thống nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng, giỏi chuyên môn,…,theo kịp chiến lược phát triển. Vì vậy, để có chiến lược nhân lực phù hợp cho sự tồn tại và phát triển của mình, doanh nghiệp cần có một số tiêu chí chủ yếu đánh giá chất lược nguồn nhân lực.

1.2.2.1. Tiêu chí đánh giá thông qua Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. Thể lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Thể lực của NNL được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và sự rèn luyện của từng cá nhân. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ để có thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới.

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) thì: “Sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” [13, Tr.1]. Theo đó: Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.

Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động, ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh.

Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm.

Sức khoẻ xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan, đồng nghiệp,… Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội. Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định. Thông tư 13/2015/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau:

• Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
• Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai– mũi– họng, răng– hàm– mặt, da liễu);
• Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh).

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

• Loại I: Rất khỏe.
• Loại II: Khỏe.
• Loại III: Trung bình.
• Loại IV: Yếu.
• Loại V: Rất yếu.

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong cuộc sống, công việc và học tập thường ngày.

1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá thông qua Trí lực Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người. Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điều kiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời là khả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu. Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tố khác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực. Trí lực là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.

Tri thức là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động. Tri thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trải nghiệm trrong cuộc sống của con người. Việc nắm vững được những tri thức cơ bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề. Như vậy, trí lực là sự kết tinh, chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng kỹ xảo điêu luyện. Trí lực của người lao động thường được đánh giá theo các tiêu chí:

• Trình độ văn hóa

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ thông. Đây là một tiêu chí vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển kinh tế- xã hội. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ lệ người lao động biết chữ và chưa biết chữ; số lượng và tỷ lệ người lao động học qua các bậc học: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông, Trung cấp chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học và trên Đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn nhân lực tính từ 25 tuổi trở lên.

Theo TS. Bùi Thị Ngọc Lan: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị- xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân” [6, Tr21]. Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Như vậy, trình độ văn hóa của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình.

• Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là thể hiện sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng thực hành cần thiết về một chuyên môn, nghề nghiệp để thực hiện những yêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhận trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp của nguồn nhân lực. Đây cũng là trình độ được đào tạo ở các Trường chuyên nghiệp, chính quy. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện qua các chỉ tiêu như:

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kĩ thuật của doanh nghiệp, được tính bằng công thức:

Trong đó: TĐT: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của doanh nghiệp

• LĐT: là số lao động đã qua đào tạo
• LDN: là số lao động của doanh nghiệp

Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động, được tính bằng công thức:

• Trong đó:

TĐT: là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp.

• LĐT : là số lao động đã qua đào tạo
• LDN: là số lao động của doanh nghiệp.
• i: chỉ số các cấp được đào tạo.

Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kỹ thuật là tiêu chí quan trọng. Trình độ chuyên môn kỹ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất. Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kỹ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng NNL. Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

• Kỹ năng mềm

Kỹ năng mềm (soft skills): Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng “mềm” khác hỗ trợ cho công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới… Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn [15, Tr.1]. Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của người lao động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thước đo hiệu quả cao trong công việc.

Thực tế cho thấy người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị. Những người sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng “mềm”, bởi vì các nghiên cứu cho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng “cứng”.

Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan đến sự lãnh đạo, huấn luyện, giao tiếp, hợp tác, sáng tạo, giải quyết vấn đề. Theo tổng hợp nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam cho thấy, top 10 kỹ năng căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay là:

1. Kỹ năng học và tự học (Learning to learn).
2. Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình  ảnh cá nhân (Self  leadership & Personal branding).
3. Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills).
4. Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc (Planning and organising skills).
5. Kỹ năng lắng nghe (Listening skills).
6. Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills).
7. Kỹ năng giao tiếp (Interpersonal skills).
8. Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills).
9. Kỹ năng làm việc nhóm (Teamwork).
10. Kỹ năng thương thuyết, đàm phán (Negotiation skills).

Như vậy, ngoài những kiến thức chuyên môn (kỹ năng cứng), người lao động cần phải được trang bị đầy đủ, toàn diện những kỹ năng mềm góp phần bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc và quyết định vị trí của người lao động trong một tổ chức, doanh nghiệp. Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc và mối quan hệ trong công việc trở lên chuyên nghiệp hơn.

• Năng lực ngoại ngữ, tin học Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các Công ty lớn tuyển nhân viên cũng như cất nhắc vào những vào những vị trí quản lý. Việc biết ngoại ngữ không những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy trình công nghệ thường xuyên được đổi mới mà còn là một năng lực cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng Internet thành thạo. Người lao động cần ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và Internet thành thạo sẽ là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời địa hiện nay.

Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ, tin học là chìa khóa quan trọng, giúp người lao động tiếp cận với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc. Và khi đã nắm vững ngoại ngữ, tin học cộng với năng lực chuyên môn tốt, người lao động có thể hội nhập một cách dễ dàng vào thị trường lao động hơn.

1.2.2.3. Tiêu chí đánh giá thông qua Tâm lực

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. Tâm lực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố Thể lực và Trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội.

Người lao động dù là Nhân viên hay Lãnh đạo cũng cần luôn thể hiện mình là người công bằng, minh bạch trong mọi việc. Là người luôn cố gắng và có chí tiến thủ, mọi việc làm đều vì mục đích cuối cùng là vì sự phát triển của Công ty, doanh nghiệp. Đạo đức nghề nghiệp là tài sản quý giá nhất đối với mỗi người và doanh nghiệp. Đó là điểm tựa giúp mỗi cá nhân đứng vững được trong môi trường làm việc với nhiều cạnh tranh nơi công sở và là tiền đề cho sự thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, một người lao động làm việc trung thực với tinh thần trách nhiệm cao nhất, đồng thời luôn đề cao đạo đức nghề nghiệp trong mọi hoàn cảnh, thì sẽ luôn được đồng nghiệp và Công ty coi trọng.

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, mà cơ bản là các phẩm chất về thể lực, thần kinh tâm lý; phẩm chất về trình độ học vấn; phẩm chất về năng lực chuyên môn, nhất là về kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất về văn hóa nghề nghiệp. Trong đó văn hóa nghề nghiệp của người lao động là nội dung phản ánh thái độ, suy nghĩ, cách thức hành vi của người lao động hướng tới những giá trị nhân bản (về đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hành luật pháp, kỷ luật lao động…) trong hoạt động nghề nghiệp và không ngừng được hoàn thiện những giá trị, chuẩn mực này để điều chỉnh hành vi của người lao động trong thực hiện công việc, hay một nghề nhất định, trở thành trách nhiệm và ý thức tự giác, thường nhật của người lao động, hay trở thành nét văn hoá nghề nghiệp kết tinh trong con người. Văn hóa nghề nghiệp của người lao động Việt Nam đi vào truyền thống lịch sử của dân tộc, kế thừa và phát huy qua các thế hệ. Đó là lòng nhân ái, tình yêu và say mê nghề nghiệp với tư duy, nếp nghĩ “nhất nghệ tinh, nhất thân vinh”, “một nghề cho chín hơn chín mười nghề”, làm việc có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp. Đó là truyền thống quý báu cần được gìn giữ và phát huy. Như vậy, chất lượng NNL thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp,….nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của Quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.

Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ, thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá thông qua Tâm lực (thái độ, hành vi, trách nhiệm) của người lao động là tiêu chí không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL. Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng không có đạo đức, hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì người lao động đó không thể được đánh giá cao.

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động. Các tiêu chí thường được sử dụng như:

• Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,
• Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,
• Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động, Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.
• Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ).

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động.

1.2.2.4. Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động

Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình.

Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình như:

• Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động. Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng. Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽ khuyến khích người lao động
• Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động có thành tích cao trong công việc;
• Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc;
• Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao, phúc lợi, thăng tiến,… để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
• Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

1.3.1. Các nhân tố bên ngoài

1.3.1.1. Trình độ phát triển kinh tế- xã hội của Đất nước

Như chúng ta đã biết, sự phát triển kinh tế- xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ), vv.., song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Kinh tế nước ta có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới, thu hút được mạnh mẽ các nguồn đầu tư, đều phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển kinh tế- xã hội là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại.

Sự tăng trưởng kinh tế của đất nước nói chung và của mỗi địa phương nói riêng, mức thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả thị trường, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung, cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,… các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.

1.3.1.2. Sự phát triển của giáo dục và đào tạo

Nền tảng tri thức chuyên môn, kỹ năng lao động cao hay thấp,…tùy thuộc vào kết quả giáo dục- đào tạo. Nguồn lực lao động lớn về số lượng, song ít được đào tạo sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tới chất lượng nguồn nhân lực, nó không những không trở thành nguồn lực của tăng trưởng, phát triển kinh tế- xã hội mà ngược lại nó sẽ trở thành gánh nặng trong giải quyết việc làm, thất nghiệp,…cản trở phát triển nói chung. Nhân tố giáo dục- đào tạo tác động tới chất lượng nguồn nhân lực không chỉ trực tiếp trước mắt (ngắn hạn) mà còn tác động mạnh trong dài hạn. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hầu hết các Quốc gia đều phải có chiến lược đào tạo tổng thể, cơ bản, dài hạn. Chiến lược đó bao gồm cơ cấu ngành, nghề, cơ cấu kiến thức, cơ cấu lao động cần đào tạo, hệ thống cơ sở cần thiết cho đào tạo nhân lực. Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Trí tuệ và năng lực sáng tạo là yếu tố quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đảm nhận trọng trách lớn lao này chính là giáo dục và đào tạo. Do đó, đầu tư cho giáo dục luôn được Đảng ta coi là “quốc sách hàng đầu” và đầu tư cho giáo dục là sự đầu tư cho tái sản xuất con người một cách an toàn và mang lại không chỉ hiệu quả kinh tế mà còn cả hiệu ứng lan tỏa, hiệu quả xã hội cao nhất. Sự phát triển của hệ thống giáo dục ở mỗi Quốc gia có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế- xã hội của chính mỗi Quốc gia và ngược lại.

Giáo dục- đào tạo là cơ sở phát triển nguồn nhân lực, là con đường cơ bản để phát huy nguồn lực con người, nó có vai trò quyết định đối với việc hình thành quy mô và chất lượng nguồn nhân lực của đất nước. Mức độ phát triển của giáo dục-đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học. Sự phát triển của giáo dục– đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng và năng suất lao động càng cao. Như vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng cung ứng nguồn lao động cho thị trường và ảnh hưởng gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các Trường Đại học, Cao đẳng, Nghề…được nâng cao thì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại cho doanh nghiệp.

1.3.1.3. Sự phát triển của Khoa học- Công nghệ

Quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo kiểu rút ngắn như nước ta hiện nay thì điều quan trọng là phải “đi tắt, đón đầu”, tận dụng tối đa những thành tựu mà cuộc cách mạng khoa học, công nghệ mang lại. Để tận dụng triệt để lợi thế, giảm thiểu tối đa những điều bất lợi thì khoa học công nghệ được xem là một giải pháp hữu dụng nhất. Bởi, hiện nay chúng ta không chỉ mở rộng quy mô sản xuất, tăng trưởng kinh tế theo chiều rộng mà quan trọng và giành lợi thế hiện nay là phải nâng cao hiệu quả và khả năng cạnh tranh của nền kinh tế, tăng trưởng kinh tế theo chiều sâu. Nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của nền kinh tế hiện nay là trình độ khoa học công nghệ, trọng tâm là đội ngũ trí thức- lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực chất lượng cao. Đại hội XI, Đảng ta khẳng định: “Phát triển khoa học và công nghệ thực sự là động lực then chốt của quá trình phát triển nhanh và bền vững. Hướng trọng tâm hoạt động khoa học, công nghệ vào phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển theo chiều sâu góp phần tăng nhanh năng suất, chất lượng, hiệu quả và nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế”. Khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức có tác động trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm thay đổi quá trình tổ chức, trình độ chuyên môn và là động lực thúc đẩy người lao động không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trau dồi kiến thức. Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì trình độ người lao động cũng càng phải tăng cao. Nếu doanh nghiệp không có một nguồn nhân lực giỏi thì sẽ tụt hậu so với các doanh nghiệp khác. Đặc biệt, trong điều kiện hiện nay khi mà khoa học- công nghệ đã trở thành lực lượng sản xuất vật chất trực tiếp, tức là khoa học công nghệ trở thành một nguồn vốn tham gia trực tiếp vào các quá trình sản xuất vật chất và là một trong những thành tố quan trọng làm gia tăng giá trị của sản phẩm, giảm nhẹ sức lao động của con người nhưng mang lại năng suất lao động và hiệu quả kinh tế cao, là một trong những nhân tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được. Vì vậy, việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.

1.3.1.4. Sự phát triển của thị trường lao động Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ. Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Tuyển dụng được những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả thời gian lẫn những hao phí về vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại người lao động.

Nhân lực doanh nghiệp có sự biến động do một số người thuyên chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, kỷ luật, buộc thôi việc… Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung này phải tìm kiếm từ thị trường lao động bên ngoài. Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên doanh nghiệp cần có thêm nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ, chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh (SXKD). Ngoài ra, nhu cầu lao động có ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cụ thể là khi thị trường lao động khan hiếm, cung lao động thiếu, doanh nghiệp không tuyển dụng được nhân lực nên phải đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Như vậy, khi thị trường lao động phát triển thì việc tuyển dụng được những lao động giỏi sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả thời gian lẫn những hao phí về vật chất cho quá trình thử việc và đào tạo lại người lao động. Song song với thị trường lao động phát triển, đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại nó sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong doanh nghiệp và khan hiếm nguồn nhân lực, đặc biệt là NNL chất lượng cao. Qua đó, khẳng định thị trường lao động có tác động khá lớn đến chất lượng nguồn nhân lực.

1.3.1.5. Sự phát triển của Y tế

Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của nguồn nhân lực là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, học tập…, mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc, thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất.

Sự phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những yếu tố chính tác động đến tình trạng thể lực của người lao động. Sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện cả về mặt thể chất lẫn tinh thần. Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Bên cạnh đó, chính sách Bảo hiểm xã hội (BHXH) cũng là một yếu tố quan trọng thể hiện trình độ phát triển của y tế và chăm sóc sức khỏe người dân. Chính sách BHXH tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển NNL chất lượng cao. Trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì ngưởi lao động thường nằm ở thế yếu nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ.

Như vậy, khi hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như NNL. Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam. Điều này khẳng định sự phát triển của y tế có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL của toàn xã hội nói chung cũng như của doanh nghiệp nói riêng.

1.3.1.6. Môi trường văn hóa- xã hội, dân cư, tự nhiên

Đặc thù văn hóa- xã hội, dân cư, tự nhiên bao gồm: Truyền thống, phong tục tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và Quốc gia cũng là những nhân tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phong tục tập quán ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ đầu tư cho hoạt động văn hóa, học tập chuyên môn trong từng gia đình và hình thành nên ý thức trong lao động sản xuất, trong chấp hành pháp luật. Trên thực tế, do tác động của phong tục tập quán và truyền thống đã hình thành những vùng “đất học” đua tranh trong học tập văn hóa và kỹ thuật đã làm cho chất lượng nguồn nhân lực ở đó cao hơn hẳn các vùng khác. Chính các nhân tố này đã tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động nói riêng. Nó góp phần hình thành và làm thay đổi không chỉ về chất lượng mà cả về cơ cấu NNL, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp.

1.3.1.7. Hệ thống các chính sách chính trị- pháp luật của Nhà nước

Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối ổn định, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng Xã hội chủ nghĩa, là Nhà nước của dân, do dân và vì dân nên các mục tiêu kinh tế luôn phải gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập Quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh cả về chất và lượng để nâng cao năng lực cạnh tranh khi hội nhập.

Bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động,…là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển NNL. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường pháp lý cho sự phát triển NNL cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo dục, chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế, chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo, chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động,…

Hệ thống các chính trị và pháp luật có tác động đến doanh nghiệp cũng như chất lượng nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau, nó ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động (đòi hỏi giải quyết mối quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). Một mặt, chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng mặt khác cũng có thể gây trở ngại, thách thức. Vì vậy, sự ổn định về chính trị, pháp luật, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được hoàn thiện, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp sản sinh ra một NNL chất lượng cao cho xã hội nói chung và bản thân doanh nghiệp nói riêng.

1.3.2. Các nhân tố bên trong Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

1.3.2.1. Quan điểm của Ban lãnh đạo trong doanh nghiệp

Với mỗi tổ chức, doanh nghiệp, quan điểm của Ban lãnh đạo (BLĐ) sẽ quyết định đến vấn đề phát triển và chất lượng nhân lực. Nếu Ban lãnh đạo nhận thức được những giá trị mà nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại và có cơ chế đầu tư một cách phù hợp thì việc phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao hơn, sẽ có nhiều cơ hội để xây dựng tổ chức vững mạnh, đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ thành công trong chiến lược đặt ra. Ngược lại, nếu BLĐ không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức mình, không tạo ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân được nhân tài thì đồng nghĩa với việc tổ chức đó không thể phát triển một cách bền vững và ổn định.

Những quan điểm, nhận thức của BLĐ trong doanh nghiệp sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Nhiệm vụ của Ban lãnh đạo doanh nghiệp là đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp nhưng phải gắn với lợi ích chính đáng của người lao động. Điều này đòi hỏi Ban lãnh đạo ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa để có thể đưa ra các định hướng, chiến lược phù hợp cho doanh nghiệp đồng thời Ban lãnh đạo phải đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu, mong muốn của nhân viên, tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ và tìm ra được tiếng nói chung với họ để doanh nghiệp tồn tại, phát triển và đạt được hiệu quả như mong muốn.

1.3.2.2. Các chế độ, chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích,…nên họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Vì vậy, Ban lãnh đạo phải xem xét, nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các chế độ, chính sách quản trị phù hợp nhất. Các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách tuyển dụng, thu hút, đào tạo, bố trí, sử dụng lao động, đãi ngộ, lương, thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến chất lượng NNL. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược kinh doanh của mình.

• Chính sách thu hút nhân lực

Chính sách này thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng NNL với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển NNL gắn với chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Như vậy, một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều lao động đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực ban đầu có chất lượng cao hơn, là nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp ở hiện tại cũng như trong tương lai.

• Chính sách tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp

Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọng đến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp. Vì thông qua quá trình này doanh nghiệp sẽ tuyển được những lao động có chuyên môn phù hợp với công việc của mình, hơn nữa người lao động được tuyển được làm những công việc đúng với sở trường của bản thân nên năng suất làm việc sẽ đạt kết quả cao. Doanh nghiệp cũng sẽ giảm được chi phí đào tạo lại, thời gian tập sự, hạn chế được các sự cố xảy ra trong sản xuất, chất lượng sản phẩm sẽ đảm bảo hơn. Vì vậy, doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ lao động chất lượng cao trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực. Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc khẳng định chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Ngược lại, nếu không thực hiện tốt việc tuyển dụng sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức và có tài vào làm việc cho doanh nghiệp, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, làm ảnh hưởng đến chất lượng NNL.

• Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người lao động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức. Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức, trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới người lao động. Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với người lao động mà còn đối với doanh nghiệp. Đó là, khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức, thu hút và giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho doanh nghiệp.

Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống Cán bộ công nhân viên (CBCNV) được cải thiện, chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất.

• Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng thì người lao động sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học khoa học nhất để nâng cao trình độ. Như vậy, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm. Điều này, đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn cao để có thể vận dụng vào trong công việc, nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp, đất nước.

• Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được Lãnh đạo và tổ chức ghi nhận. Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức. Đồng thời, việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người lao động khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện công việc tốt hơn, năng suất lao động cao hơn. Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn, hợp lý và phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Kỷ luật lao động khiến người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ. Theo Luật lao động, kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động, không được trái pháp luật và phải được thể hiện bằng văn bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên. Như vậy, một tổ chức có nội quy làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp, quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức, trách nhiệm và vừa răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu, quy định.

• Chính sách đãi ngộ, lương, thưởng, phúc lợi

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp. Bởi lẽ, nhu cầu đời sống vật chất và tinh thần của con người luôn diễn ra theo chiều hướng ngày càng được nâng cao là một thực tiễn khách quan. Chính vì vậy, việc luôn luôn hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất, tinh thần đối với NLĐ trong doanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết. Do đó, các nhà quản trị cần phải biết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệ NLĐ làm việc hiệu quả, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, điều kiện làm việc,… Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Về tiền lương, đây là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị mọi doanh nghiệp. Có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì lao động giỏi, kích thích, động viên NLĐ thực hiện công việc một cách tốt nhất và đáp ứng đúng yêu cầu của pháp luật. Song song với lương thì hình thức khen thưởng cũng nên xem xét, nghiên cứu và cải thiện. Về lâu dài, xét trên mặt bằng chung, các doanh nghiệp có mức lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường cùng lĩnh vực càng cao thì càng có khả năng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi. Mức lương của NLĐ tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Khi đó sự hài lòng về công việc tăng, giờ công, ngày công lãng phí giảm. Người lao động cũng gắn bó với doanh nghiệp hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất đồng nghĩa với tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Vì vậy, chính sách lương, thưởng, phúc lợi cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tác dụng kích thích, công bằng và hiệu quả.

1.3.2.3. Tình hình tài chính của doanh nghiệp

Để không ngừng cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực, thì việc nâng cao chất lượng NNL là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp, tức mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không đủ điều kiện về tài chính thì sẽ khó khăn trong việc đưa ra các chế độ, chính sách đáp ứng với nhu cầu của người lao động, đồng thời không thể thực hiện việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả của doanh nghiệp, cũng như không thể thu hút được nguồn nhân lực mới có trình độ cao, chất lượng tốt ở bên ngoài thị trường lao động. Ngược lại, nếu tài chính của doanh nghiệp tốt thì có thể xây dựng một chế độ lương, thưởng, đãi ngộ vượt trội so với các doanh nghiệp khác, giúp doanh nghiệp giữ chân cũng như thu hút thêm được nhiều nhân tài mới,…dễ dàng thực hiện các kế hoạch, hoạt động nhằm phát triển doanh nghiệp ngày một lớn mạnh, có vị thế và đứng vững trong thị trường. Điều đó, khẳng định tài chính là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.

1.3.2.4. Văn hóa, môi trường làm việc của doanh nghiệp

Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong doanh nghiệp, các doanh nghiệp thành công là các doanh nghiệp nuôi dưỡng, khuyến khích sự năng động, sáng tạo. Mà ở đó, không ai khác chính là cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Vì văn hoá doanh nghiệp và các chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động. Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của người lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng hơn.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, yêu công việc, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

Như vậy, các yếu tố văn hóa, môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp. Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

1.3.2.5. Quy hoạch nguồn nhân lực

Công tác quy hoạch NNL giúp doanh nghiệp định hướng được hoạt động sản xuất kinh doanh gắn với sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc tốt nhiệm vụ nghiên cứu, tạo năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Do vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải quy hoạch NNL để:

Gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho NLĐ, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn… từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình, tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao.

Liên kết các hành động với các kết quả. Nếu không quy hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không. Các hoạt động về hoạch định, lập kế hoạch NNL có thể được đánh giá bằng việc sử dụng chính các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các lĩnh vực hoạt động mới, những chiến dịch quảng bá hay những công cụ tài chính.

Doanh nghiệp nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: NNL có phù hợp với chiến lược không, NNL có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…

1.3.2.6. Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL

Trách nhiệm nhận thức không chỉ của doanh nghiệp mà của toàn thể người lao động sống và làm việc trong doanh nghiệp đó mà doanh nghiệp muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì chính bản thân mỗi cá nhân lao động trong doanh nghiệp đó phải tự nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc cũng như khả năng, năng lực chuyên môn được đảm nhận. Hiểu được bản thân còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó có ý thức, tự giác, tự mình học hỏi, trau dồi, nâng cao kiến thức nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân. Bởi nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất. Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Thông qua các khái niệm, cách phân loại, các tiêu chí đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực nói chung cũng như NNL, chất lượng NNL trong doanh nghiệp nói riêng, ta có thể khẳng định rằng: Nguồn nhân lực luôn luôn đóng một vai trò hết sức quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập. NNL chính là yếu tố khẳng định sự tồn tại, phát triển và thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở mỗi giai đoạn phát triển, mỗi ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh khác nhau đòi hỏi NNL có những tiêu chuẩn khác nhau với những cấp độ khác nhau nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc thực tại đồng thời phải phát triển NNL theo xu hướng phát triển của xã hội nhằm hướng tới một NNL toàn diện cả về chất và lượng. Do vậy, sự phát triển nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng của mỗi doanh nghiệp là yêu cầu tất yếu và đòi hỏi sự quan tâm không ngừng của các ban ngành, tổ chức, xã hội,…Để có thể đề xuất một số giải pháp cơ bản mang tính định hướng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPNS Quảng Ninh, ta phải tiến hành đánh giá đúng thực trạng, phân tích cụ thể những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân còn tồn tại của Công ty trong giai đoạn 2020-2024. Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com