Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh trong giai đoạn tới
3.1.1. Phương hướng sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh
Qua phân tích về thực trạng của Công ty CPNS Quảng Ninh giai đoạn 2020-2024 và căn cứ tình hình phát triển kinh tế- xã hội nói chung cũng như của Tỉnh Quảng Ninh nói riêng, có thể thấy Công ty đang đứng trước những cơ hội, thách thức lớn về nhu cầu sử dụng nước sạch nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội nhanh, mạnh của Tỉnh Quảng Ninh trong tiến trình CNH-HĐH và hội nhập. Đặc biệt, trong thời gian tới sẽ có sự tham gia sâu của các tổ chức, các nhân khác vào hoạt động của Công ty do việc thoái vốn. Song, để kế thừa và phát huy những thành quả đã đạt được, khắc phục những tồn tại, hạn chế góp phần phấn đấu thực hiện thắng lợi kế hoạch SXKD được giao nhằm ổn định việc làm, nâng cao đời sống thu nhập cho người lao động và phát triển Công ty ngày càng vững mạnh, trước hết ta cần làm rõ điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức để có thể đưa ra phương hướng chiến lược, mục tiêu và giải pháp đúng đắn nhất cho giai đoạn 2025-2028.
- Phương hướng phát triển 2025- 2028:
Nâng cao năng lực cấp nước bằng cách tìm kiếm và mở rộng vùng cấp nước an toàn và ổn định, phát triển mạng lưới và nâng công suất các nhà máy nước, áp dụng cải tiến khoa học và kỹ thuật công nghệ làm tăng năng suất, hiệu quả sản xuất và cấp nước.
Đẩy mạnh phát triển thị trường, phát triển các nhóm khách hàng có khả năng chi trả và mang lại nguồn lợi nhuận cho Công ty như dân cư đô thị, cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp, cá nhân và tổ chức kinh doanh đảm bảo công bằng với nhiệm vụ “công ích” cấp nước cho khu vực nông thôn. Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.
Nâng cao hiệu quả công tác quản lý, vận hành và nâng cao năng suất lao động.
Nâng cao năng lực cung cấp các dịch vụ vệ tinh như tư vấn thiết kế, quản lý dự án công trình, dịch vụ xây lắp,…, đảm bảo là cánh tay phải hỗ trợ cho công tác đầu tư mở rộng, nâng cấp và quản lý vận hành hệ thống cấp nước và hệ thống phân phối nước.
Tái cơ cấu nợ của Công ty theo xu hướng giảm sử dụng nguồn vốn có chi phí cao, thu hút thêm nhà đầu tư khối tư nhân để năng dộng hóa hoạt động doanh nghiệp.
Nghiên cứu tiếp nhận và vận hành các hệ thống cấp nước nông thôn theo chủ trương của UBND Tỉnh Quảng Ninh (thành lập đơn vị riêng, quản lý riêng).
Với phương hướng, chiến lược trên, tầm nhìn 2028 của Công ty là doanh nghiệp đầu ngành của Tỉnh, đồng thời vươn tới là một doanh nghiệp chuẩn (về sản phẩm, tài chính, nhân sự, công nghệ, marketing), đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ phát triển kinh doanh và các nhiệm vụ hỗ trợ phát triển kinh tế- xã hội của Tỉnh giao.
- Các mục tiêu kế hoạch 2025-2028 và các chỉ tiêu phấn đấu cơ bản:
Với tầm nhìn chiến lược như trên, các mục tiêu trong giai đoạn 2025-2028 được cụ thể hóa tại Bảng 3.1 và Bảng 3.2 (xem phần Phụ lục).
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh (giai đoạn từ 2025 đến 2028)
- Phương hướng:
Để thực hiện được những mục tiêu sản xuất kinh doanh nói chung, Công ty đã có những giải pháp chiến lược và kế hoạch như đã đề cập ở trên, đặc biệt trong lĩnh vực tổ chức và nhân lực nhằm hướng tới nâng cao chất lượng NNL của Công ty, ta có thể đưa ra một trong những phương hướng cơ bản như sau:
- Tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nhân lực/khách hàng thông qua:
Tái cơ cấu mạnh mẽ NNL theo hướng giảm nhân sự thừa, năng suất thấp. Tăng tỷ lệ nhân lực chất lượng cao, có kỹ năng, phẩm chất, đạo đức tốt thông qua tuyển dụng, thay thế và đào tạo để đủ mạnh cả về chất, lượng đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty trong tương lai, đồng thời đủ năng lực để cạnh tranh, phù hợp với hoạt động công nghệ tiên tiến, hiện đại và chiến lược kinh doanh của Công ty trong thời kỳ hội nhập. Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.
Xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản trị NNL, quản trị theo vị trí công việc, quản trị theo năng lực. Trong đó, cần tập trung xây dựng đội ngũ Lãnh đạo vững mạnh về năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, phẩm chất đạo đức và đặc biệt là nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ lao động trực tiếp sản xuất.
Xây dựng và hoàn thiện cơ chế lương bổng, đãi ngộ theo hướng gắn thu nhập của CBCNV với hiệu quả lao động, năng suất lao động và phát huy tình thần phối hợp, chia sẻ, tự đào tạo.
Đầu tư mạnh mẽ cho đào tạo, phát triển năng lực nhân sự và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa làm việc hiệu suất cao.
Tiếp tục nâng cao nhận thức cho CBCNV Công ty về vai trò của con người trong lao động – sản xuất và tầm quan trọng của việc đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Coi trọng nhân tố con người, tiếp tục đầu tư cho sự phát triển của con người, quản lý, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty.
- Các chỉ tiêu cụ thể:
Bảng 3.1. Các chỉ tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh (giai đoạn 2025-2028)
3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh
3.2.1. Nâng cao công tác quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực chính là đảm bảo nguồn nhân lực của Công ty đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu với trình độ, phẩm chất, kỹ năng đáp ứng nhu cầu công việc, nhu cầu sản xuất và phù hợp với quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty.
Công ty cần tái cơ cấu mạnh mẽ NNL theo hướng giảm nhân sự thừa, năng suất lao động thấp đồng thời hạn chế tối đa việc tuyển dụng lao động Nữ trong thời gian tới. Tăng tỷ lệ nhân lực chất lượng cao, có kỹ năng, phẩm chất, đạo đức tốt thông qua công tác tuyển dụng, thay thế và đào tạo để đủ mạnh cả về chất, lượng.
Là nền tảng đưa ra giải pháp về tuyển dụng, bố trí và sắp xếp lao động phù hợp với nhu cầu, đáp ứng với yêu cầu công việc, đặc thù của ngành và quy mô mở rộng sản xuất, phát triển của Công ty nhằm hoàn thành tốt mục tiêu và nhiệm vụ đề ra. Bên cạnh đó, công tác đào tạo, huấn luyện, đãi ngộ người lao động được tốt hơn, đời sống người lao động được cải thiện hơn đồng thời giúp Công ty đạt được hiệu quả kinh doanh tốt nhất.
3.2.2. Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.
- Công tác tuyển dụng:
Chất lượng NNL trong Công ty phụ thuộc nhiều vào quá trình tuyển dụng vì thông qua quá trình này Công ty sẽ tuyển được những lao động có chuyên môn phù hợp với công việc của mình, hơn nữa người được tuyển được làm những công việc đúng với sở trường của bản thân nên năng suất làm việc sẽ đạt kết quả cao. Công ty cũng sẽ giảm được chi phí đào tạo lại, hạn chế được các sự cố xảy ra trong sản xuất, chất lượng sản phẩm sẽ đảm bảo hơn.
Để đạt được hiệu quả cao hơn, Công ty cần đổi mới công tác tuyển dụng theo một số nội dung sau đây:
Một là, tuyển dụng cần được thực hiện đúng quy trình, thông qua hội đồng tuyển dụng của Công ty và tuân thủ đầy đủ các bước:
- Chính thức quyết định tuyển người;
- Quảng cáo tuyển dụng;
- Phân tích phẩm chất, năng lực theo hồ sơ;
- Nhân xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua phỏng vấn trực tiếp;
- Kiểm tra kỹ các dữ liệu có được;
- Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng;
- Khám sức khỏe và đánh giá mức độ phù hợp với công việc;
- Thông báo kết quả tuyển.
Để thực hiện được đòi hỏi Công ty phải có một kế hoạch quy hoạch nhân lực chi tiết, chính xác, được xây dựng trên những nguồn thông tin đầy đủ về tình hình thực tế, phương hướng, chiến lược phát triển của Công ty. Đổi mới nội dung thi tuyển, phần thi nghiệp vụ phải đảm bảo sát với trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần tuyển.
Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân sự ngay trong Công ty một cách hợp lý trước khi tuyển dụng mới. Công ty nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ tạo cơ hội cho các ứng viên nội bộ tham gia một cách bình đẳng và minh bạch. Tuy nhiên, cần tuyển dụng đúng người có trình độ chuyên môn cần tuyển trên cơ sở nhu cầu công việc, bố trí đúng việc, đúng vị trí còn thiếu.
Ba là, khi quy hoạch và thực thi chính sách tuyển dụng cần chú trọng nâng cao chất NNL ngay từ khâu tuyển dụng các nguồn nhân lực sau đây: Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.
Những người tốt nghiệp các trường, lớp đào tạo đúng với chuyên ngành của Công ty. Ưu tiên đối với những ứng viên tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp, đào tạo nghề,…và thông qua mối quan hệ với nhà trường để tìm kiếm những sinh viên khá, giỏi, nhận sinh viên vào thực tập tại Công ty, giao việc để đánh giá, lựa chọn ra những sinh viên thực tập thạo việc để tuyển dụng khi những sinh viên đó ra trường.
Những người có khả năng lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ theo thông báo tuyển dụng, tức là họ đã phần nào ý thức được công việc và có tâm lý sẵn sàng thích ứng và gắn bó với công việc nếu được tuyển dụng;
- Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua các trung tâm dịch vụ việc làm;
- Những người được tổ chức đào tạo ngay tại Công ty và số người được Công ty cử đi đào tạo ở các trường quay về;
- Những người được CBNV của Công ty giới thiệu (Người có độ tin cậy);
- Người ở cơ quan, doanh nghiệp khác có mối liên quan với Công ty.
Bốn là, chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho Công ty, không chỉ xét đến yêu cầu của công việc đối với người thực hiên mà còn xét đến các yêu cầu của bản thân người lao động như là: Yêu cầu về trình độ cần có, giới tính, tình trạng sức khỏe, thu nhập hấp dẫn, đảm bảo ý nghĩa xã hội của công việc, đảm bảo cơ hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, các chế độ đãi ngộ được hưởng cũng như trách nhiệm phải thực hiện, thuận lợi cho đi lại và về thời gian, môi trường lao động, vệ sinh, an toàn.
Năm là, chú trọng cơ cấu giới tính khi tuyển dụng, ưu tiên hơn trong tuyển dụng Nam giới, đặc biệt là tuyển dụng lao động cho chức danh cán bộ kỹ thuật, công nhân thi công đường ống, công nhân vận hành, công nhân xây dựng và bảo vệ, như đã phân tích ở phần thực trạng, do đặc thù công việc cần sử dụng nhiều lao động kỹ thuật, lao động phải là Nam mới có đủ chuyên môn tay nghề và sức khỏe để thực thi công việc, điều kiện thi công ngoài công trường, yếu tố thời tiết ngoài trời có sự khắc nghiệt,..Trong khi đó, thể lực lao động Nam thường cao hơn so với lao động Nữ, lại không nghỉ chế độ thai sản, nghỉ chế độ ốm đau cũng ít hơn so với lao động Nữ nên nếu sử dụng nhiều lao động Nam thì năng suất, hiệu quả công việc sẽ cao hơn.
Sáu là, Công ty cũng có thể tuyển đặc cách những người tốt nghiệp Đại học đúng ngành nghề mà Công ty đang cần loại giỏi, loại xuất sắc hoặc Thạc sỹ, Tiến sỹ và hỗ trợ, tạo điều kiện về chỗ ở và chế độ trả lương khi cần thiết phải phục vụ cho mục đích hoạt động nâng cao chất lượng dịch vụ, chất lượng sản phẩm hay cải tiến công nghệ xử lý nước, công nghệ hiện đại hóa và tự động hóa hệ thống quản lý vận hành,… Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.
- Công tác sử dụng, đánh giá người lao động:
Đánh giá người lao động thông qua việc thực hiện phân tích công việc, xây dựng hoàn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc: Việc xây dựng hệ thống này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, đặc biệt nó có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như đối với quy trình tuyển dụng.
Hệ thống này sẽ giúp sắp xếp, bố trí lại bộ máy tổ chức, công việc để giảm bớt những chức danh chưa hợp lý, tìm ra những chức danh, vị trí còn thiếu hoặc không cần thiết để bộ máy tổ chức gọn nhẹ, Công ty hoạt động được hiệu quả, giảm bớt những chi phí không cần thiết về nhân sự, hiệu quả công việc được nâng cao do đúng người, đúng việc, đánh giá chính xác hiệu quả làm việc, mức độ phù hợp với công việc của người lao động để có sự bố trí, sắp xếp lao động hợp lí, có các chính sách đãi ngộ xứng đáng với những gì mà người lao động bỏ ra, tạo động lực lao động thông qua những thông tin mà hệ thống cung cấp, người lao động thấy được những cơ hội thăng tiến, phát triển của mình do đó họ tích cực hoàn thiện mình.
Công tác đề bạt Lãnh đạo quản lý: Cần quan tâm tới việc quy hoạch, tạo nguồn cán bộ trong từng giai đoạn. Tạo cơ hội thăng tiến cho toàn thể CBCNV trong Công ty, có đủ điều kiện về năng lực để cạnh tranh lành mạnh, công khai, minh bạch. Công tác cán bộ phải được thực hiện từ dưới lên trên qua nhiều vòng, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử thách qua thực tế công tác, để họ tự rèn luyện, làm cơ sở đánh giá và sử dụng đúng người, đúng việc.
Việc đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ phải thực hiện đúng lúc, được thực hiện khách quan, khoa học, dân chủ, nhận được sự đồng thuận cao. Ưu tiên cán bộ có trình độ, phẩm chất và năng lực tốt, nhiệt tình, trách nhiệm, biết quy tụ và điều hành quản lý, không cục bộ,… Định kỳ luân chuyển cán bộ quản lý, tránh việc một người giữ vị trí quản lý quá lâu gây ra trì trệ, khó phát triển, làm ảnh hưởng đến công việc chung.
Như vậy, công tác tuyển dụng người lao động được đổi mới sẽ giúp Công ty có một nguồn nhân lực mạnh cả về chất và lượng, từ đó có cơ sở cho việc bố trí, sử dụng và đánh giá người lao động một cách chính xác, hiệu quả giúp Công ty tồn tại và phát triển ngày một vững mạnh.
3.2.3. Nâng cao chế độ, chính sách đãi ngộ người lao động Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.
Chính sách tiền lương: Để pháp huy hiệu quả nguồn nhân lực, Công ty cần gắn kết quả thực hiện công việc với trả lương: Công ty có thể xây dựng chế độ trả lương thời gian đối với nhân viên hành chính và trả lương sản phẩm đối với lao động sản xuất thay vì trả lương theo cấp bậc như hiện tại. Hoặc Công ty có thể thêm khoản thưởng ngoài lương bên cạnh lương chính để khuyến khích người lao động làm việc.
- Một số nội dung nâng cao chính sách tiền lương:
Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích của Công ty và người lao động, giữ vững mối quan hệ tối ưu giữa phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức chung của cả doanh nghiệp, công bằng và minh bạch. Đồng thời, sử dụng các hình thức trả lương phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn của từng loại lao động.
Hai là, thiết kế và xây dựng lại hệ thống lương theo từng nhóm chức danh công việc cụ thể trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật xử lý, độ phức tạp và mức tiêu hao trí lực và thể lực của người thực hiện theo từng chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý giữa cáo chức danh cũng như giữa các hệ số của cùng một chức danh cụ thể. Trên cơ sở tham khảo giá cả sức lao động trên thị trường sức lao động hiện nay.
Ba là, phân phối tiền lương phải dựa trên cơ sở xác định chính xác tỷ lệ tham gia đóng góp của từng đơn vị, từng người thực sự tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của đối tác, khách hàng, người tiêu dùng vào thành quả lao động chung. Tỷ lệ tham gia đóng góp của từng cá nhân, từng đơn vị được xác định trên cơ sở tổng hợp kết quả đánh giá các mặt sau đây:
- Tham gia đóng góp về mặt số lượng;
- Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ các quy định về chất lượng;
- Tham gia đóng góp về mặt tuân thủ tiến độ;
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo;
- Thâm niên công tác và công việc.
Căn cứ vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu ở từng mặt của doanh nghiệp, chia khoảng, cho điểm từng khoảng, sau đó đo lường, đánh giá cụ thể cho từng người, cho từng đơn vị. Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.
Bốn là, nghiên cứu các hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nỗ lực tối đa của người lao động cho việc thực hiện mục tiêu của Công ty.
- Chính sách đãi ngộ
Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ ra để hoàn thành công việc và hiệu quả kinh tế mang lại cho doanh nghiệp.
Hai là, Công ty cần xác lập các tiêu thức xét thưởng một cách chính xác và kịp thời nhằm phát huy được cả động lực vật chất lẫn động lực tinh thần của CBCNV, tạo ra được một phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu quả thiết thực cho Công ty. Cụ thể là:
Hàng năm, xét thưởng các danh hiệu thi đua cho những tập thể nhỏ, cá nhân thực sự tiêu biểu, căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động.
Chú trọng hơn nữa trong việc xét thưởng cho những người có sáng kiến trong quản lý và giải pháp kỹ, thuật được áp dụng có hiệu quả, mang lại lợi nhuận cho Công ty.
Ba là, hàng năm Công ty cần tổ chức các chuyến tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng: Tùy thuộc vào tình hình hoạt động kinh doanh, Công ty có thể trích một phần kinh phí để tổ chức cho CBCNV đi thăm quan, du lịch, nghỉ dưỡng. Đây là khoảng thời gian người lao động được nghỉ ngơi, thư giãn, xả stress sau một năm làm việc căng thẳng, mệt mỏi. Hoạt động này nhằm khích lệ tinh thần người lao động, thể hiện sự quan tâm của Công ty tới đời sống của CBCNV Công ty, tạo động lực làm việc, tinh thần hăng say trong lao động sản xuất để người lao động tiếp tục cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với Công ty. Đồng thời, trong thời gian du lịch, nghỉ dưỡng, cán bộ và nhân viên Công ty có cơ hội tiếp xúc với nhau nhiều hơn trong những sinh hoạt hàng ngày, không có áp lực, căng thẳng, từ đó, tạo sự gần gũi, dễ dàng nắm bắt được những thói quen, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của người lao động để có những biện pháp phù hợp khi thực hiện nâng cao chất lượng NNL.
3.2.4. Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhằm tạo ra đội ngũ nhân lực có trình độ, năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu công việc, phục vụ cho sự phát triển của Công ty không chỉ hiện tại mà còn trong tương lai. Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.
Nâng cao nhận thức, ý thức, tinh thần học tập của đội ngũ nhân lực toàn Công ty về vai trò của công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác. Nâng cao kiến thức tay nghề, giúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả hơn.
Đảm bảo cho NNL của Công ty có thể thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho Công ty có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành các mục tiêu của Công ty đề ra. Đổi mới công tác đào tạo và phát triển sẽ làm cho đội ngũ lao động của Công ty có tay nghề cao hơn, năng lực quản lý giỏi.
Chọn lọc đối tượng đào tạo: Đào tạo đúng người, đúng mục đích, đúng thời điểm, đảm bảo hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc của đơn vị khi lao động đảm nhiệm công việc đó đi đào tạo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo: Phải được xây dựng rõ ràng, cụ thể, bám sát với quy mô mở rộng sản xuất và chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo cần đáp ứng được một số nội dung cơ bản sau:
Một là, kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt được các yêu cầu sau:
- Đào tạo đúng người, đúng việc;
- Mọi CBNV dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó;
- Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ;
- Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại cơ sở.
Hai là, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong Công ty để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo, bao gồm:
- Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý;
- Nhóm chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật;
- Nhóm hành chính. Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.
Ba là, hoạch định các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo nêu trên:
- Đào tạo tập trung;
- Đào tạo theo địa chỉ sử dụng;
- Đào tạo tại chức;
- Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn;
- Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát…
Nội dung đào tạo: Đào tạo lý thuyết phải song song với thực hành và tình tình thực tế tại Công ty. Nội dung kiến thức đào tạo phải phù hợp với nhu cầu và mục đích, liên tục được cập nhật, đổi mới, bắt kịp xu thế chung. Đặc về biệt cần có sự chú trọng đầu tư về cơ sở vật chất đáp ứng điều kiện thực hành tay nghề bậc thợ tại hiện trường, tại xưởng lắp ráp, sửa chữa,..đồng thời giám sát việc thực hành chặt chẽ để nâng cao chất lượng hiệu quả đào tạo hàng năm, giảm thiểu việc đào tạo mang tính hình thức, qua loa. Bên cạnh việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cũng cần chú ý đến đào tạo cho người lao động các kỹ năng cần thiết trong công việc như: kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tiếng Anh, tin học văn phòng,… Đây là những kỹ năng rất cần thiết đối với người lao động trong giai đoạn mở cửa hội nhập như hiện nay. Đào tạo cần xác thực và bám sát một số nội dung chủ yếu:
Một là, căn cứ vào mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trong từng giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt ra cho công tác đào tạo và huấn luyện cán bộ, nhân viên.
Hai là, trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công việc và bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng CBNV, xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành, các chương trình ngắn hạn gắn với mục tiêu chuẩn chức danh từ cơ sở đến các trình độ cơ bản, nâng cao và chuyên sâu trong từng lĩnh vực.
Ba là, xây dựng các chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ có tính bắt buộc đối với các chức danh sát với yêu cầu công việc của mỗi CBNV cũng như của toàn Công ty trong hiện tại cũng như tương lại.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người biên chế của Công ty hoặc thuê ngoài (giảng viên các Trường Đại học, Trung tâm đào tạo…). Đề có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại Công ty, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm tại Công ty. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại Công ty. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.
Xây dựng quy trình đánh giá sau đào tạo: Quy trình này nhằm mục đích đánh giá chất lượng NNL sau đào tạo, người lao động sau khi được đào tạo đã tích lũy thêm được những kiến thức, kĩ năng gì, nó có làm tăng chất lượng, hiệu quả công việc không?
Sử dụng lao động sau đào tạo: Sau khi kết thúc đào tạo, cần sắp xếp, bố trí những lao động đó vào những vị trí công việc phù hợp, liên quan đến kiến thức mà họ được đào tạo. Điều này vừa giúp người lao động áp dụng được kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích người lao động đi đào tạo nâng cao trình độ vì họ thấy kiến thức mình học được được sử dụng trong công việc, việc học là có ích. Tạo cơ hội thăng tiến cho những lao động có năng lực, trình độ, đủ điều kiện đảm nhận những công việc có trọng trách lớn hơn, có độ khó và tính chất phức tạp hơn, làm tăng tính tự giác, trách nhiệm và tinh thần làm việc, giảm sự giám sát của cán bộ quản lý, đồng thời tạo động lực làm việc cho họ, tránh được sự nhàm chán do tính chất lặp đi, lặp lại của công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Nhìn chung, để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty đạt được kết quả cao, đòi hỏi Công ty phải đáp ứng được mối liên hệ giữa: Nhu cầu – Đào tạo – Sử dụng.
3.2.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
Các nội dung về văn hóa doanh nghiệp được xây dựng và triển khai nhằm định hướng nhận thức, hành động, giúp hình thành năng lực hành động nhất quán cho người lao động trong Công ty.
Công ty xây dựng văn hóa doanh nghiệp thông qua việc lựa chọn một hệ thống các giá trị và triết lý, xác định cách thức ra quyết định và hành động điển hình thông qua nó để tạo dựng hình ảnh, phong cách đặc trưng cho mình với các nội dung chủ yếu là:
- Xây dựng tinh thần đoàn kết trong Công ty
Cần phải xem đơn vị kinh doanh là một gia đình lớn mỗi thành viên phải có trách nhiệm hành động vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Ở đó lợi ích của doanh nghiệp và người lao động là một. Muốn thế thì doanh nghiệp không những quan tâm đến đời sống vật chất (tiền lương và các đãi ngộ khác) mà còn phải quan tâm tới đời sống tinh thần của người lao động (tổ chức thi đấu thể thao, giao lưu văn nghệ,chương trình dã ngoại). Từ đó xây dựng nên một bầu không khí tâm lý lành mạnh nó thể hiện ở sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trên tình đồng chí, đồng đội, cùng nhau thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
- Tạo một xã hội văn minh trong Công ty Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.
Xây dựng một xã hội thu nhỏ trong Công ty. Điều này, đồng nghĩa với việc đòi hỏi Công ty cần có một đội ngũ lao động với trình độ cao và để làm được điều này thì: Đối với Công ty, phải tạo điều kiện tốt nhất để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề của mình, tổ chức tuyên truyền, giáo dục, đào tạo, nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp. Đối với người lao động phải tích cực học hỏi để không ngừng nâng cao tay nghề, bổ sung kiến thức của mình, không được lười biếng, thụ động.
- Xây dựng bầu không khí văn hoá cởi mở, tin cậy lẫn nhau trong Công ty
Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của doanh nghiệp, nghĩa là tiềm thức của một tổ chức. Một mặt, nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên doanh nghiệp, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó với danh nghĩa là “chương trình của tập thể”. Bầu không khí văn hoá cởi mở, tin cậy lẫn nhau, nó hình thành từ việc thu hút sự tham gia của các nhân viên, lắng nghe ý kiến của họ, khuyến khích lòng tận tuỵ vì sự thành công của tổ chức. Từ đó, nhân viên làm việc sẽ có động lực hơn, tận tuỵ hơn với tổ chức, năng suất hơn và thoả mãn với công việc của mình hơn.
Môi trường văn hóa của Công ty tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của người lao động, giúp Công ty trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, thân thiện và tiến thủ. Việc xây dựng một nề nếp văn hóa lành mạnh tiến bộ trong tỏ chức giúp cho Ban lãnh đạo dễ dàng hơn trong điều hành và triển khai kế hoạch của Công ty.
Như vậy, xây dựng văn hóa doanh nghiệp chính là xây dựng một xã hội văn minh ngay trong Công ty, tạo sự khác biệt với những Công ty khác, kết hợp với các yếu tố khác được cải thiện, đổi mới sẽ góp phần thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.
Trong xu hướng phát triển của nền kinh tế hội nhập, thì nguồn nhân lực là yếu tố sống còn của các doanh nghiệp, việc nâng cao chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung và Công ty CPNS Quảng Ninh nói riêng. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, từ đó làm tăng hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty CPNS Quảng Ninh” là rất cần thiết nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập quốc tế ngày càng mạnh mẽ.
Mặc dù nội dung của luận văn còn tồn tại một số hạn chế những cũng đã đạt được mục tiêu đặt ra. Cụ thể: Tác giả đã hệ thống hóa được những lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và của Công ty CPNS Quảng Ninh nói riêng, đồng thời thông qua việc phân tích thực trạng để chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân tồn tại của nguồn nhân lực tại Công ty. Trên cơ sở đó, chỉ rõ phương hướng phát triển của Công ty, phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CPNS Quảng Ninh trong giai đoạn tới. Những giải pháp này, nếu được triển khai thực tế tại Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh, sẽ góp phần nâng cao hơn chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
Tuy nhiên, với thời gian và kiến thức còn nhiều hạn chế và công tác nâng cao chất lượng NNL là nội dung khá rộng, khó khăn và phức tạp, nên những đề xuất mà tác giả nêu trong bài Luận văn này chưa thể bao quát và giải quyết triệt để hết tất cả những vấn đề còn tồn tại của Công ty CPNS Quảng Ninh. Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>>> Luận văn: Chất lượng nguồn nhân lực Công ty nước Sạch