Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

Thông tin chung:

• Tên đầy đủ theo Tiếng việt: Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh.
• Tên giao dịch bằng Tiếng Anh: Quang Ninh Clean Water Joint Stock Com- pany.
• Tên viết tắt: Quawaco, JSC
• Địa chỉ trụ sở chính: Số 449 Nguyễn Văn Cừ- TP Hạ Long- Tỉnh Quảng Ninh.
• Điện thoại: 0333.8357, Fax: 0333.8357
• Tài khoản số: 102 010 000 221 960 tại Ngân hàng công thương Quảng Ninh.
• Mã số thuế: 57 001
• Vốn điều lệ: 951.789.959 đồng.
• Giấy phép thành lập: Quyết định số 484 TC/UB ngày 3/8/1976.
• Email: ctcnqn@gmail.
• Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Số: 57.001.001.04, cấp lần đầu ngày: 25/8/2018. Thay đổi ngày: 22/12/2023 chuyển đổi từ Công ty TNHH 1TV Kinh doanh nước sạch Quảng Ninh sang Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh.
• Ngành nghề đăng ký kinh doanh: Khai thác, xử lý và cung cấp nước.

Lĩnh vực kinh doanh: Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

• Khai thác, xử lý và cung cấp nước: Khai thác, sản xuất và kinh doanh nước sạch phục vụ sinh hoạt, du lịch, dịch vụ, sản xuất và các nhu cầu khác trên địa bàn Quảng Ninh.
• Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan: Quản lý dự án đầu tư cấp thoát nước trên địa bàn tỉnh; Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, cấp, thoát nước; Lập và thẩm định các dự án hạ tầng kỹ thuật cấp, thoát nước;Lập quy hoạch xây dựng hạ tầng kỹ thuật cấp thoát nước.
• Kiểm tra và phân tích kỹ thuật: Nghiên cứu lập báo cáo đánh giá tác động môi trường.
• Xây dựng công trình công ích: Đầu tư xây dựng các công trình cấp, thoát nước và vệ sinh môi trường. Tổng thầu thực hiện các dự án cấp nước theo hình thức chìa khoá trao tay; Thi công xây dựng hạ tầng kỹ thuật, lắp đặt thiết bị công nghệ cho các công trình cấp thoát nước, xử lý nước thải và chất rắn.
• Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác: Kinh doanh, xuất nhập khẩu máy móc, vật tư, thiết bị thi công ngành cấp nước và vệ sinh môi trường.
• Kinh doanh dịch vụ lưu trú ngắn ngày: Khách sạn.
• Hoạt động thiết kế chuyên dụng: Thiết kế xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, cấp thoát nước.
• Sản xuất đồ uống không cồn: Sản xuất nước khoáng, nước tinh khiết đóng chai.
• Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin và dịch vụ khác liên quan đến máy vi tính: Nghiên cứu xây dựng các phần mềm công nghệ thông tin, ứng dụng và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực cấp, thoát nước và công nghệ phần mềm.
• Kinh doanh bất động sản
• Cho thuê văn phòng, mặt bằng
• Kiểm định Đồng hồ đo nước lạnh

Quá trình hình thành và phát triển: Ngày 01 tháng 10 năm 1976 UBND Tỉnh Quảng Ninh công bố quyết định số 484 TC/UB ngày 3/8/1976, thành lập Công ty thi công và cấp nước Quảng Ninh trên cơ sở phê duyệt phương án tổ chức do Sở xây dựng Quảng Ninh lập ra. Tiền thân của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh là sự hợp thành của 3 Xí nghiệp nước (XNN): Hồng Gai, Cẩm Phả, Uông Bí. Đó là thời gian, biết bao khó khăn và thách thức mà Ban lãnh đạo của Công ty phải đối mặt khi tiếp nhận sự chuyển giao của 3 Xí nghiệp trên. Hệ thống trang thiết bị lạc hậu, cũ kĩ, đường ống bị bom đạn tàn phá và điều quan trọng nhất là nguồn nước hạn hẹp. Bên cạnh đó, nhân lực không đủ để đáp ứng vận hành Xí nghiệp trong thời gian liên tục… Sau đó, Công ty được thành lập lại theo Nghị định số 388/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng tại Quyết định số 2570/QĐ-UB ngày 04 tháng 12 năm 1992. Công ty được chuyển từ doanh nghiệp hoạt động kinh doanh sang doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích tại Quyết định 1066/QĐ-UB ngày 09/4/1997 của UBND Tỉnh Quảng Ninh.

Tháng 8 năm 2018 chuyển đổi Công ty từ doanh nghiệp nhà nước sang Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH 1TV) 100% vốn nhà nước và lấy tên là Công ty TNHH 1TV Kinh doanh nước sạch Quảng Ninh.

Công ty thực hiện cổ phần hóa và chuyển thành Công ty cổ phần kể từ ngày 01/01/2022 theo Luật doanh nghiệp và Luật Chứng khoán giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 5700100104 do Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Quảng Ninh cấp đăng ký ngày 31/12/2021. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Ngày đầu thành lập, cơ sở vật chất của Công ty còn nghèo nàn và lạc hậu. Tổng công suất thiết kế các nguồn nước chỉ đạt 5.000m3/ngày đêm, nguồn nước khai thác chủ yếu là nước giếng ngầm. Tồng số mạng lưới cấp nước cấp 1-2 trên 30 km, và 25 km ống phân phối cấp 3. Độ phủ cấp nước từ 10 đến 15%. Chất lượng nước không qua xử lý đặc biệt là không có hệ thống Đồng hồ đo đếm, tính toán giữa cung cấp và tiêu thụ.

Tổng số Cán bộ công nhân viên (CBCNV) thời kỳ đầu là 413 người trong đó có 05 kỹ sư, 09 kỹ thuật viên, 04 thợ bậc 6 và 41 thợ bậc 4-5, còn lại là lao động phổ thông.

Sản lượng nước máy: 4.484.000 m3; Doanh thu: 703.988.000đ; Xây lắp: 1.420.000đ; TSCĐ: 13.966.000đ.

Trải qua 40 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành, đặc biệt từ năm 1986 khi cả nước chuyển mình trong thời kỳ đổi mới, Công ty đã không ngừng lớn mạnh, không ngừng cải tiến, đáp ứng nhu cầu và sự kì vọng của nhân dân, tốc độ tăng trưởng của Công ty năm sau luôn cao hơn năm trước, hàng năm đều hoàn thành các chỉ tiêu Nhà nước giao. Đến nay, thương hiệu Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh đã trở thành một doanh nghiệp cung cấp nước sạch số một Quảng Ninh. Ý thức được vai trò, sứ mệnh trong thời đại đất nước đổi mới, hướng đến trở thành quốc gia công nghiệp, sánh bước cùng cộng đồng Quốc tế và hòa nhập toàn cầu hướng tới trở thành nước công nghiệp. Đồng nghĩa với đó là mức sống và nhu cầu đòi hỏi của người dân tăng lên. Trước những thách thức mới, Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh đi đầu tiếp thu, vận dụng và sáng tạo các công nghệ tiên tiến để đáp ứng nhu cầu sử dụng của người dân. Nắm bắt được điều đó, Công ty đã quyết định xây dựng quy trình xử lý nước theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2016 và đưa ra những quy định nghiêm ngặt về quản lý chất lượng nước tại những đơn vị sản xuất. Bên cạnh đó, yêu cầu các Đơn vị sản xuất, cung ứng phải thường xuyên thực hiện thau rửa các tuyến ống, các bể chứa nước sạch. Phòng thí nghiệm của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh được đầu tư trang bị những thiết bị hiện đại, với những công nghệ tiên tiến nhất hiện nay, đáp ứng được nhu cầu quản lý, xử lý, kiểm tra chất lượng nước. Các nhà máy sản xuất nước của Công ty đều sử dụng các công nghệ mới trong quy trình xử lý nước như: Hệ thống lắng Lamella, hệ thống bình lọc áp lực, khử trùng bằng nước javen, thiết bị trộn tĩnh… Bên cạnh đó, Công ty còn phối hợp chặt chẽ với các cơ quan chức năng như Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Cảnh sát môi trường tăng cường công tác bảo vệ nguồn nước, đảm bảo vệ sinh, chất lượng nguồn nước.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Chức năng và nhiệm vụ: Nhiệm vụ chính của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh là sản xuất và cung cấp nước sạch, khai thác, sản xuất và kinh doanh nước sạch phục vụ sinh hoạt, du lịch, dịch vụ, sản xuất và các nhu cầu khác trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh.

Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu bộ máy tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh

Chức năng của bộ phận và mối quan hệ quyền hạn trong cơ cấu tổ chức: Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh hiện đang là doanh nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân. Bộ máy quản lý của Công ty được bố trí theo kiểu trực tuyến chức năng và tư tưởng điều hành là tăng cường các mối quan hệ ngang nhằm giải quyết công việc nhanh chóng. Bao gồm:

• Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty
• Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý Công ty do Đại hội đồng cổ đông bầu, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
• Ban Kiểm soát: Do Đại hội cổ đông bầu để kiểm tra mọi hoạt động kinh doanh, điều hành của Công ty.

Chủ tịch Hội đồng quản trị (HĐQT) (Ông: Nguyễn Văn Thanh): Là người đại diện theo Pháp luật của Công ty. Chủ trì chỉ đạo chung việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị đã được quy định trong Luật doanh nghiệp và Điều lệ tổ chức và hoạt động Công ty. Chủ trì chỉ đạo toàn diện các mặt hoạt động của Công ty, các công việc của Hội đồng quản trị. Trực tiếp phụ trách công tác tài chính, tổ chức, tổ chức cán bộ, chế độ tiền lương, công tác đầu tư xây dựng cơ bản (XDCB), công tác kế hoạch, mua sắm vật tư, tài sản của Công ty. Thay mặt HĐQT trong việc phối hợp với công tác Đảng, đoàn thể và thực hiện các nhiệm vụ khác được Hội đồng quản trị phân công.

Quyền Tổng giám đốc (Ông: Bùi Tiến Thanh): Tham gia trong công tác quản trị Công ty theo quy định của Pháp luật và Điều lệ của Công ty. Là người điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của Công ty theo mục tiêu, kế hoạch kinh doanh được Đại hội đồng cổ đông và Hội đồng quản trị thông qua. Triển khai thực hiện Nghị quyết của Hội đồng quản trị và báo cáo Hội đồng quản trị kết quả thực hiện, những vướng mắc cần xử lý theo chức năng, nhiệm vụ được giao. Tham gia nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển của Công ty. Thực hiện các nhiệm vụ khác được Hội đồng quản trị, Chủ tịch phân công.

03 Phó tổng giám đốc: Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị Công ty về các nhiệm vụ được phân công và uỷ quyền. Thay mặt Quyền Tổng Giám đốc Công ty giải quyết những vấn đề phát sinh thuộc thẩm quyền và được Quyền Tổng Giám đốc Công ty uỷ quyền. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

01 Phó tổng giám đốc phụ trách tổ chức kinh doanh (Ông: Nguyễn Văn Thọ): Tham gia trong công tác quản trị Công ty theo quy định của Pháp luật và Điều lệ của Công ty. Tham mưu trong việc xây dựng kế hoạch sản lượng, doanh thu, phát triển khách hàng, mở rộng địa bàn cấp nước và chiến lược phát triển sản xuất cấp nước, điều hành mạng lưới cấp nước, quan hệ khách hàng và công tác quản lý các Đơn vị trực thuộc trong Công ty. Phụ trách công tác kinh doanh, kiểm định Đồng hồ, theo dõi, chỉ đạo công tác đầu tư cải tạo các tuyến ống và cải tạo đấu nối khách hàng. Thực hiện các nhiệm vụ khác được Hội đồng quản trị phân công.

01 Phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật (Ông: Vũ Văn Tuấn): Tham gia trong công tác quản trị Công ty theo quy định của Pháp luật và Điều lệ của Công ty. Phụ trách công tác khoa học kỹ thuật, sản xuất cấp nước, phòng chống thiên tai, cứu hộ, cứu nạn, theo dõi, chỉ đạo công tác đầu tư xây dựng cơ bản, phát triển hệ thống cấp nước, các dự án trọng tâm. Thực hiện các nhiệm vụ khác được Hội đồng quản trị phân công.

01 Phó tổng giám đốc phụ trách chống thất thoát (Ông: Trịnh Văn Bình): Tham gia trong công tác quản trị Công ty theo quy định của Pháp luật và Điều lệ của Công ty. Tham mưu trong công tác xây dựng mới, sửa đổi, bổ sung các quy chế, quy định quản lý nội bộ để trình Hội đồng quản trị ra quyết định thực hiện. Phụ trách công tác hành chính nội vụ, công tác chống thất thoát của Công ty. Thực hiện các nhiệm vụ khác được Hội đồng quản trị phân công.

• Các phòng ban chức năng:

Các phòng ban chức năng có nhiệm vụ tham mưu và giúp việc cho Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc trong quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

• Văn phòng Công ty:

Tham mưu tổng hợp, giúp Hội đồng quản trị, Ban điều hành Công ty điều hành các hoạt động chung của Công ty; tham mưu bảo đảm cung cấp thông tin, xử lý các thông tin một cách chính xác, đúng pháp luật phục vụ công tác quản lý, chỉ đạo điều hành sản xuất kinh doanh. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Phòng Tổ chức lao động: Tham mưu, giúp Hội đồng quản trị Công ty trong lĩnh vực tổ chức, quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng cán bộ, quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty thuộc lĩnh vực quản lý, xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, thực hiện các chế độ chính sách cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) như bảo hiểm, chế độ hưu trí, tham gia xây dựng các quy chế trả lương, thưởng, xây dựng quy chế hoạt động cho các Đơn vị trong toàn Công ty.

Phòng Kế toán tài chính: Tham mưu, giúp Hội đồng quản trị Công ty về việc thực hiện các chế độ tài chính của Nhà nước. Tổ chức hạch toán, kế toán, quản lý và sử dụng các nguồn lực vào sản xuất kinh doanh. Giám sát các hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sử dụng vốn có hiệu quả.

Phòng Kinh doanh: Tham mưu, giúp Hội đồng quản trị Công ty trong công tác kinh doanh tiêu thụ nước sạch, nghiên cứu, tổ chức thực hiện chiến lược thị trường và định hướng bán hàng. Xây dựng kế hoạch kinh doanh nước sạch ngắn hạn, dài hạn. Phát triển, quản lý, xây dựng các chính sách, quan hệ với khách hàng. Quản lý theo dõi tiêu thụ sản phẩm nước sạch, doanh thu, công tác ghi đồng hồ nước, thu tiền nước về tài khoản Công ty, công tác phát triển khách hàng.

Phòng kế hoạch đầu tư: Tham mưu giúp Hội đồng quản trị Công ty trong lĩnh vực đầu tư XDCB, SCL đúng quy định. Chủ trì phối hợp với các phòng, ban chức năng liên quan lập kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn để đề xuất với Chủ tịch Công ty xem xét phê duyệt. Xây dựng các chỉ tiêu, kế hoạch tổng hợp về sản xuất kinh doanh, quản lý kinh tế và đầu tư xây dựng cơ bản, quản lý và sử dụng các nguồn vốn có hiệu quả.

Phòng kiểm tra- chống thất thoát (Kiểm tra CTT): Tham mưu, giúp Hội đồng quản trị Công ty lập phương án và kiểm soát thực hiện nhiệm vụ kiểm tra- chống thất thoát- thất thu nước sạch trong toàn Công ty một cách có hiệu quả.

Phòng kỹ thuật: Tham mưu, giúp Hội đồng quản trị Công ty trong công tác quản lý kỹ thuật như các giải pháp về kỹ thuật, công nghệ trong quản lý nguồn nước, sản xuất nước, mạng lưới cấp nước, điều hành điều phối cấp nước, chất lượng nước, quản lý máy móc thiết bị, hệ thống điện, an toàn lao động trong sản xuất,…và các nhiệm vụ liên quan khác được giao.

Phòng Khoa học công nghệ (KH-CN): Tham mưu, giúp Hội đồng quản trị Công ty trong lĩnh vực quản lý khoa học công nghệ. Nghiên cứu ứng dụng các công nghệ mới vào sản xuất của Công ty. Tham gia thử nghiệm các thiết bị mới, tư vấn kỹ thuật cho Công ty lựa chọn công nghệ và thiết bị. Tham gia đánh giá các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất trong Công ty.

Phòng Vật tư cơ khí: Tham mưu, giúp Hội đồng quản trị Công ty trong lĩnh vực quản lý, mua sắm vật tư, gia công cơ khí, chế tạo, sửa chữa và phục hồi máy móc thiết bị, hướng dẫn đào tạo thực hành sửa chữa, vận hành thiết bị, máy móc, phương tiện xe cơ giới và các nhiệm vụ khác được giao. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

• Các đơn vị trực thuộc: Bao gồm 14 Đơn vị, trong đó:

Trung tâm Kiểm định Đồng hồ (TTKĐĐH) TTKĐĐH được uỷ quyền, giúp Hội đồng quản trị Công ty quản lý công tác lắp đặt, sử dụng, sửa chữa, kiểm định Đồng hồ, thực hiện pháp lệnh đo lường đối với Đồng hồ đo nước lạnh do Công ty quản lý.

Ban Quản lý dự án cấp nước (BQLDACN) Tham mưu, giúp Hội đồng quản trị Công ty tổ chức lập và quản lý các dự án đầu tư công trình cấp nước của Công ty theo kế hoạch được giao.

Trung tâm tư vấn thiết kế xây dựng cấp thoát nước (TTTVTKXD-CTN) Trung tâm TVTKXD-CTN hoạt động trong lĩnh vực tư vấn, khảo sát, thiết kế, giám sát các dự án, công trình.

Các Xí nghiệp (XN), Nhà máy (NM): (11 Đơn vị) Có nhiệm vụ sản xuất, khai thác, kinh doanh nước sạch, thiết kế, thi công, lắp đặt và sửa chữa các công trình hệ thống cấp nước trên địa bàn quản lý theo phân cấp của Công ty. Trong Công ty có 07 Nhà máy xử lý nước cung cấp nước sạch phục vụ sinh hoạt, du lịch, dịch vụ, sản xuất và các nhu cầu khác trên địa bàn Tỉnh Quảng Ninh.

1. Nhà máy nước Diễn Vọng – thuộc Nhà máy nước Diễn Vọng;
2. Nhà máy nước Đồng Ho – thuộc Xí nghiệp nước Bãi Cháy;
3. Nhà máy nước Lán Tháp – thuộc Xí nghiệp nước Uông Bí;
4. Nhà máy nước Đồng Mây – thuộc Xí nghiệp nước Uông Bí;
5. Nhà máy nước Miếu Hương – thuộc Xí nghiệp nước Đông Triều;
6. Nhà máy nước Đông Triều – thuộc Xí nghiệp nước Đông Triều;
7. Nhà máy nước Đoan Tĩnh – thuộc Xí nghiệp nước Móng Cái.

Tuỳ theo điều kiện, chất lượng nguồn nước thô, mỗi nhà máy áp dụng quy trình công nghệ xử lý nước khác nhau. Tuy nhiên, sơ đồ sản xuất nước cơ bản qua các giai đoạn như sau:

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình sản xuất nước sạch

Sản phẩm nước sạch của Công ty được Trung tâm Quacert kiểm tra và chứng nhận đạt tiêu chuẩn TCVN 5502:2016.

2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh (SXKD) chính (2020- 2024):

• Hàng năm Công ty CPNS Quảng Ninh luôn ra Nghị quyết tập trung chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ trọng tâm của năm;
• Đầu tư mở rộng thị trường cấp nước, nâng cao độ phủ cấp nước: Trong 5 năm đã đã đầu tư thêm được 138.160 m mạng ống phân phối và phát triển thêm 57.103 hộ khách hàng sử dụng nước sạch;
• Hàng loạt các công trình, dự án cấp nước đã và đang được triển khai, một số dự án (DA) hoàn thành đã đáp ứng tốt nhu cầu sử dụng nước của khách hàng trên địa bàn Tỉnh Quảng Ninh như (DA đầu tư mở rộng hệ thống cấp nước (HTCN) Thành phố Uông Bí, đầu tư xây mới Khu xử lý (KXL) nhà máy nước (NMN) Miếu Hương- Đông Triều, DA nâng cao chất lượng nước NMN Diễn Vọng, nâng cao năng lực xử lý lên 90.000m3/ngày đêm,…).

Bảng 2.1: Kết quả một số chỉ tiêu SXKD chính

Qua Bảng 2.1, ta có thể đánh giá một cách tổng quát: Từ năm 2020 đến năm 2024, mặc dù trước những khó khăn của toàn xã hội nói chung, nhưng với sự chỉ đạo sát sao của Ban lãnh đạo, tinh thần nỗ lực phấn đấu, sự phối kết hợp chặt chẽ của đoàn thể và toàn thể CBCNV trong Công ty cùng sự quan tâm tạo điều kiện của các Cấp, các Ngành trong Tỉnh đã giúp Công ty luôn hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch được giao, năm sau cao hơn năm trước. Đây là con số đáng khích lệ, thể hiện sự tăng trưởng và phát triển không ngừng của Công ty trong những năm vừa qua.

2.1.4. Các đặc điểm về đội ngũ lao động của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh

Bảng 2.2: Tổng hợp biến động nhân lực Công ty CPNS Quảng Ninh (giai đoạn 2020-2024)

Đội ngũ lao động sản xuất kinh doanh của Công ty CPNS Quảng Ninh không ngừng biến động tăng trong giai đoạn 5 năm, số lao động tăng chủ yếu là lao động trẻ, họ được đào tạo chính quy, có trình độ văn hóa, chuyên môn, đồng thời hàng năm cũng được đào tạo bổ sung và nâng cao trình độ thông qua các chương trình đào tạo ngắn hạn do Công ty tổ chức, dài hạn bằng mối quan hệ hợp tác. Tuy nhiên, về tổng thể thì đội ngũ lao động chưa đồng bộ về trình độ và chuyên ngành cấp nước.

Lao động sản xuất kinh doanh có chức năng, nhiệm vụ thực hiện các công việc liên quan trực tiếp và gián tiếp đến các hoạt động, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty như: Khai thác, xử lý, sản xuất và cung cấp nước sạch, thi công sửa chữa, đấu nối, lắp đặt công nghệ máy bơm, đường ống cấp nước,…

Hoạt động của lao động sản xuất kinh doanh trong Công ty chủ yếu là hoạt động chân tay nên lực lượng lao động chính là công nhân kỹ thuật (Nam giới), lao động phổ thông chiếm tỉ lệ nhiều, tuy nhiên tính chất của một số công việc mà nhóm lao động này đảm nhận là đơn giản và không quá phức tạp, yêu cầu độ khó không quá cao mà đòi hỏi ở người lao động cần có ý thức học hỏi, tinh thần trách nhiệm và kinh nghiệm xử lý công việc.

2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Để đánh giá thực trạng chất lượng NNL của Công ty CPNS Quảng Ninh thông qua các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL, trước hết ta xem xét cơ cấu lao động theo chức năng để có được cái nhìn tổng quan về sự phân công, bố trí lao động và công việc trong Công ty, để thấy được mức độ phù hợp giữa năng lực của NNL Công ty với công việc.

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo chức năng tại Công ty CPNS Quảng Ninh (giai đoạn 2020-2024)

Qua Bảng 2.2 và Bảng 2.3, ta thấy: Trong giai đoạn 2020 – 2024, quy mô nhân lực của Công ty không ngừng biến động, có sự thay đổi rõ rệt theo chiều hướng tăng, cụ thể:

Về cơ cấu lao động theo chức năng: Tổng số lao động (TSLĐ) gián tiếp toàn Công ty, bao gồm Cán bộ lãnh đạo, các Nhân viên nghiệp vụ Văn phòng và Lái xe, Bảo vệ, Tạp vụ có xu hướng tăng về số lượng người từ 257, chiếm 23,8% trên TSLĐ (năm 2020) lên 298 người, chiếm 21,6% trên TSLĐ (năm 2024). Như vậy, khi xét chung về số lượng đã tăng 41 người nhưng về tỷ lệ lại giảm 2,2%. Tuy nhiên, khi xét riêng thì: Nhóm Cán bộ lãnh đạo tăng từ 17,5% (năm 2020) lên 19,5% (năm 2024); Nhân viên nghiệp vụ Văn phòng giảm từ 75,5% (năm 2020) xuống còn 71,1% (năm 2024); Lái xe, Bảo vệ, Tạp vụ tăng từ 7% (năm 2020) lên 9,4% (năm 2024). Qua đó, cho thấy Công ty có sự đầu tư về nhóm nhân lực CBLĐ để tăng cường công tác quản lý, lãnh đạo. Khối Nhân viên nghiệp vụ Văn phòng cũng tăng về số lượng người từ 194 (năm 2020) lên 212 (năm 2024) nhưng so tỷ lệ lại giảm (năm 2020 chiếm tỷ lệ 18% trên TSLĐ, năm 2024 chiếm 15% trên TSLĐ), cho thấy đối với đặc thù riêng của Công ty chủ yếu là lao động chân tay thì nhóm lao động này không tỷ lệ thuận với việc số lượng lao động tăng trong toàn Công ty, mà có phần hạn chế do đặc thù hoạt động sản xuất của Công ty và tính chất công việc. Với số lượng không cao, song chính nhóm lao động này là một trong những nhóm lao động giữ vai trò xương sống và là nòng cốt của Công ty nên nhóm lao động này đều là những cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ được tuyển chọn kỹ càng, họ có trình độ chuyên môn tương đối đồng đều, đủ để đáp ứng yêu cầu công việc và trợ giúp cho Lãnh đạo trong công tác quản lý, vận hành dây truyền sản xuất và là đầu mối để triển khai các hoạt động sản xuất kinh doanh xuống các Nhà máy, Tổ, Trạm sản xuất của Đơn vị. Bên cạnh đó, tỷ lệ nhóm lao động là Lái xe, Bảo vệ, Tạp vụ có tăng, nhưng chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ (1,7% năm 2020 và 2% năm 2024) trong tổng số lao động của toàn Công ty, do để đáp ứng với số lượng Cán bộ lãnh đạo tăng, đảm bảo tốt hơn công tác an ninh, phục vụ và đặc điểm công việc của nhóm lao động này không quá phức tạp, không có yêu cầu cao và độ khó nên không ảnh hưởng nhiều đến chất lượng NNL của Công ty.

Tổng số lao động trực tiếp của toàn Công ty, bao gồm từ Tổ trưởng, Trạm trưởng đến Công nhân luôn chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động toàn Công ty và tăng với số lượng lớn (259 người), từ 823 người, chiếm tỷ lệ 76,2% trên TSLĐ (năm 2020) lên 1082 người, chiếm 78,4% trên TSLĐ (năm 2024). Do có sự mở rộng quy mô hoạt động sản xuất, hàng loạt các công trình, dự án (DA) cấp nước đã và đang được triển khai như: Phát triển thêm dây truyền sản xuất nước tinh khiết và thành lập thêm Xí nghiệp xây lắp và dịch vụ; tiếp nhận XNN Vân Đồn; Nâng công suất xử lý nước của một số Nhà máy như NMN Đồng Mây- Uông Bí từ 3000m3/ngđêm lên 14.000m3/ngđêm; DA mở rộng hệ thống cấp nước (HTCN) Thành phố Uông Bí công suất 16.000m3/ngđêm; DA nâng cao năng lực xử lý NMN Diễn Vọng lên 90.000m3/ngđêm,…,ngoài ra Công ty còn nhận một số dự án hệ thống cấp nước từ các Huyện, Thị, Thành phố trên địa bàn Tỉnh Quảng Ninh bàn giao để cấp nước phục vụ dân sinh khu quy hoạch mới, khu Tái định cư,…. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Số lao động là Tổ, Trạm trưởng có sự biến đổi theo chiều hướng tăng về số lượng nhưng không nhiều (trong 5 năm tăng từ 75 người lên 85 người), song tỷ lệ % so với TSLĐ lại giảm (từ 6,9% năm 2020 xuống 6,2% năm 2024) mặc dù quy mô hoạt động sản xuất của mỗi Đơn vị đều được mở rộng, số lao động của toàn Công ty cũng như của Nhóm lao động trực tiếp tăng nhiều, chứng tỏ năng lực của nhóm lao động này hoạt động tương đối ổn định và vẫn đáp ứng được yêu cầu công việc. Còn lại là Công nhân quản lý (CNQL), Công nhân ghi số Đồng hồ (CNGSĐH), Công nhân sửa chữa và phát triển (CNSC&PT), Nhân viên thu ngân (NVTN), Công nhân vận hành (CNVH), tất cả các lao động này đều tăng theo quy mô mở rộng sản xuất của Công ty do hàng năm Công ty đều phát triển mở rộng mạng lưới cấp nước (MLCN) nhằm nâng cao độ phủ cấp nước, bao trùm đến các vùng chưa có hệ thống đường ống cấp nước.

Năng lực của NLĐ bao gồm nhiều yếu tố, trong đó Thể lực và Trí lực là yếu tố quan trọng của người lao động nói riêng và chất lượng NNL nói chung.

2.2.1. Thực trạng về Thể lực

Thể lực của người lao động (LĐ) được đánh giá trên các mặt: giới tính, độ tuổi và sức khỏe.

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi tại Công ty CPNS Quảng Ninh (giai đoạn 2020-2024)

Về cơ cấu lao động theo giới tính: Quy mô nhân lực toàn Công ty thay đổi, tỷ trọng lao động Nam và lao động Nữ thay đổi theo, giữa lao động Nam và lao động Nữ có sự chênh lêch cao (Năm 2020: số lao động Nữ là 475 người, số lao động Nam là 605 người, số lượng chênh 130 người, tỷ lệ chênh 12,0%; Năm 2021: số lao động Nữ là 498 người, số lao động Nam là 630 người, số lượng chênh 132 người, tỷ lệ chênh 11,7%; Năm 2022: số lao động Nữ là 532 người, số lao động Nam là 688 người, số lượng chênh 156 người, tỷ lệ chênh 12,8%; Năm 2023: số lao động Nữ là 559 người, số lao động Nam là 741 người, số lượng chênh 182 người, tỷ lệ chênh 14,0%; Năm 2024: số lao động Nữ là 602 người, số lao động Nam là 778 người, số lượng chênh 176 người, tỷ lệ chênh 12,8%). Mặc dù, hàng năm đều có sự biến động tăng về số lượng, tỷ lệ % nhưng là tăng đồng đều và duy trì ở mức trung bình từ 11,7-14%, không có sự đột biến quá lớn giữa hai tỷ lệ lao động này (giai đoạn 5 năm). Qua đó, cho thấy Công ty đã tạo cơ hội việc làm ổn định cho cả hai đối tượng lao động. Tuy nhiên, với đặc thù sản xuất kinh doanh của ngành và đặc biệt là sự mở rộng về quy mô, địa bàn sản xuất kinh doanh trải rộng, phân bố từ đầu Tỉnh đến cuối Tỉnh thì với cơ cấu lao động này là chưa phù hợp và thực tế Công ty cũng đang gặp khó khăn trong việc phân bổ, bố trí và sử dụng đối với số lượng lao động Nữ lớn và đó là một phần lí do khiến cho nhóm lao động gián tiếp tăng ở bộ phận bảo vệ, tạp vụ (bảo vệ là Nữ được bố trí ở các Đơn vị trực thuộc) và thậm chí là phụ trợ cho khối lao động gián tiếp, trong khi Công ty vẫn đang tồn tại tình trạng thiếu lao động Nam tại một số vị trí công việc sản xuất cần thiết. Điều này, gây ảnh hưởng đến chất lượng NNL, hiệu quả SXKD của Công ty vì đang xảy ra tình trạng người làm không hết việc, người lại thiếu việc làm, gây mất cân bằng, làm trây lười ở một số thành phần lao động, nếu kéo dài sẽ là nguyên nhân tiềm ẩn gây bùng phát sự bức xúc, khiếu kiện trong đội ngũ lao động. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Về cơ cấu lao động theo độ tuổi: Qua bảng trên ta thấy đội ngũ lao động của Công ty ngày càng được trẻ hóa, tỷ lệ % của nhóm dưới tuổi 30: Năm 2020 là 72 người, chiếm 6,7% nhưng đến Năm 2024 là 327 người, chiếm 23,7%, tăng 255 người, tương đương 17% trên TSLĐ của Công ty. Nhóm lao động này là những Nam, Nữ thanh niên, ở họ có sức trẻ, sức khỏe, bằng cấp, song kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm chưa có, còn nhiều hạn chế về mặt ý thức, trách nhiệm. Đặc biệt, do tính chất và đặc thù công việc SXKD của Công ty CPNS Quảng Ninh nên chỉ có một số lao động trẻ được bố trí đúng với trình độ chuyên môn và làm việc ở vị trí gián tiếp như các công việc là NVKT, Nhân viên kinh doanh (NVKD),…là có sự nhiệt tình học hỏi, có ý thức, trách nhiệm, ý chí phấn đấu vươn lên và nhiệt huyết với công việc được giao đồng thời họ cũng xác định gắn bó lâu dài với Công ty, còn tồn tại và hạn chế cơ bản và nhiều hơn cả là nhóm lao động trực tiếp, họ chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu công việc.

Nhóm lao động ở độ tuổi từ 30 đến dưới 50 chiếm tỷ lệ lớn và chủ yếu trong Công ty, nhưng đang có xu hướng ngày một giảm (Năm 2020 có tỷ lệ 75,7% nhưng Năm 2024 giảm xuống còn 65,8%), do số lao động ở độ tuổi dưới 30 tăng rõ rệt. Tuy vậy, nhưng nhóm người lao động trong độ tuổi này có đủ sức khỏe, độ chín muồi cả về chuyên môn, kinh nghiệm nghề nghiệp vững vàng, ý thức, trách nhiệm cao và tư tưởng ổn định nên họ luôn làm việc với tinh thần thỏa mái, sẵn sàng công hiến hết mình cho Công ty, chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn hẳn so với nhóm tuổi dưới 30 và nhóm tuổi trên 50. Nhóm lao động trên 50 tuổi đang có xu hướng giảm dần (Năm 2020 có 190 người, chiếm 17,6% nhưng đến Năm 2024 chỉ còn 145 người, chiếm 10,5%, giảm 7,1% trên TSLĐ). Nhóm tuổi này, tuy đã chín cả về kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm nhưng vì họ đã có tuổi, chuẩn bị về hưu nên thể lực, sự nhiệt tình, sáng tạo trong công việc phần nào đã bị giảm sút.

Về sức khỏe của người lao động: Hàng năm Công ty đều tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động và phân loại sức khỏe trong toàn Công ty.

Bảng 2.5: Tình hình sức khỏe của CBCNV tại Công ty CPNS Quảng Ninh (giai đoạn 2020-2024)

Qua Bảng 2.5 ta thấy: Trong 5 năm (giai đoạn 2020-2024) số lượng lao động có sức khỏe được xếp loại I “rất khỏe” và loại II “khỏe” chiếm tỷ trọng lớn và luôn duy trì ổn định, mặc dù có xu hướng tăng nhưng không đáng kể (Loại I: Năm 2020, chiếm 25,8% đến Năm 2024, chiếm 28,02% trên TSLĐ khám; Loại II: Năm 2020, chiếm 59,6% đến Năm 2024, chiếm 61,9% trên TSLĐ khám). Hàng năm, số lao động khám bệnh định kỳ đều giảm ở mức dao động từ 22 người đến 37 người so với tổng số lao động của Công ty, số lượng này tập trung chủ yếu ở lao động Nữ, nguyên nhân là do số lao động này đang trong thời kỳ nghỉ chế độ thai sản, một số nghỉ phép dài ngày và một số là lao động mới tuyển dụng. Số lao động Nam có sức khỏe loại “rất khỏe” và “khỏe” luôn chiếm tỷ lệ lớn hơn so với lao động Nữ. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng lao động có sức khỏe được xếp loại “trung bình” và “yếu” nhưng số lượng và tỷ lệ của hai loại này đang có xu hướng giảm dần (Loại III “trung bình”: Năm 2020, chiếm 11,0% đến Năm 2024 là 7,67%; Loại IV “yếu”: Năm 2020, chiếm 3,6% đến Năm 2024 là 1,4%). Không có lao động có sức khỏe được xếp loại V (loại “rất yếu”). Điều này cho thấy mặt bằng chung sức khỏe lao động trong Công ty là tương đối ổn định. Tuy nhiên, đối với số lượng người lao động ở khối lao động trực tiếp chủ yếu là các bệnh nghề nghiệp như: Bệnh viêm mũi dị ứng, bệnh hô hấp do làm việc ở khu xử lý hóa chất, bệnh nặng tai do ô nhiễm tiếng ồn của máy bơm,…Đối với khối lao động gián tiếp thì thường là các bệnh về mắt như cận thị, bệnh đau lưng, vai, gáy,…Nguyên nhân một phần là do người lao động còn thiếu ý thức về việc tự chăm lo và đảm bảo sức khỏe bản thân, lười vận động, tập thể dục thể thao, đặc biệt đối với khối lao động trực tiếp sản xuất thì ý thức về an toàn bảo hộ lao động còn chưa thực sự được đề cao và coi trọng. Do vậy, Công ty cũng đã và đang có sự quan tâm nhất định đến thể lực người lao động, thông qua các biện pháp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động như: Chế độ nghỉ dưỡng, chế độ bồi dưỡng ca 3, chế độ độc hại cho CNVH khu xử lý hóa chất, thực hiện tốt kế hoạch bảo hộ lao động,…nhằm nâng cao thể lực, làm giảm tối đa tỷ lệ lao động có sức khỏe “trung bình” và “yếu”.

2.2.2. Thực trạng về Trí lực Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Tiêu chí về trí lực được đánh giá thông qua: Trình độ văn hóa (TĐVH), trình độ chuyên môn (TĐCM) nghiệp vụ, thời gian công tác (TGCT) gắn bó với doanh nghiệp, bậc thợ tay nghề, kinh nghiệm và một số các kỹ năng cần thiết khác.

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo TĐCM và TGCT tại Công ty CPNS Quảng Ninh (giai đoạn 2020-2024)

Qua Bảng 2.6 ta thấy: Theo trình độ văn hóa, chuyên môn: Với đặc thù là một doanh nghiệp vừa sản xuất kinh doanh vừa phục vụ dân sinh nên cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ là khá đa dạng: Từ trình độ Đại học, sau Đại học đến trình độ Công nhân kỹ thuật và Lao động phổ thông, tỷ lệ lao động có trình độ Đại học và sau Đại học có xu hướng tăng mạnh từ 222 người, chiếm 20,56% (năm 2020) lên 480 người, chiếm 34,78% (năm 2024), số lao động có trình độ Cao đẳng tuy không nhiều nhưng cũng giảm từ 9,35% (năm 2020) xuống 8,33% (năm 2024), tỷ lệ lao động có trình độ Trung cấp giảm từ 26,48% (năm 2020) xuống 21,74% (năm 2024) và lao động là CNKT+LĐPT cũng có xu hướng giảm từ 43,61% (năm 2020) xuống 35,14% (năm 2024). Mặc dù, có sự biến động về NNL trong Công ty, cụ thể: Nhóm tỷ lệ người lao động có trình độ là Đại học và sau Đại học tăng mạnh nhưng đa phần những công việc họ đảm nhận lại không đúng với bằng cấp, ngành nghề và chuyên môn được đào tạo, do thực tế số lao động có trình độ Đại học hiện có của Công ty đang tập trung nhiều ở khối ngành kinh tế, tài chính,…mà lĩnh vực hoạt động sản xuất chủ yếu của Công ty là ngành cấp nước, xử lý nước, thi công lắp đặt, sửa chữa đường ống nước, xây dựng,…,còn lại là các nhóm lao động có trình độ từ Cao đẳng đến CNKT và LĐPT lại có xu hướng giảm, song với đặc thù SXKD của Công ty thì với cơ cấu lao động này mới chỉ phù hợp và đạt được hiệu quả ở một số bộ phận lao động là Kỹ sư Cấp thoát nước, Kỹ sư xây dựng, Cử nhân Hóa làm gián tiếp, trong khi thực tế Công ty cần nhiều lao động đúng chuyên môn, những CNKT+LĐPT đúng với ngành nghề kinh doanh của Công ty đồng thời có tay nghề, kinh nghiệm, sự nhiệt tình, ý thức, trách nhiệm,…là chủ yếu để làm việc ở bộ phận lao động trực tiếp thì lại không đáp ứng được và đây là nguyên nhân làm ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất, chất lượng và hiệu quả SXKD của Công ty. Trên thực tế thì nhóm lao động này giảm do một trong số họ đã đến tuổi hưu trí, một số nghỉ chế độ hưu sớm để thay thế con, cháu kế cận mà chính họ là những lao động có tay nghề giỏi, có kinh nghiệm cao trong công việc chuyên môn nên nhóm lao động này không những chưa được bổ sung kịp thời những nhân lực giỏi mà ngược lại còn bị thiếu hụt. Bên cạnh đó, thì tỷ lệ lao động trẻ mới tuyển dụng tăng nhanh nhưng yếu điểm của nhóm lao động này là trái ngành nhiều nên tay nghề kém, chưa có kinh nghiệm, kỹ năng, ý thức, trách nhiệm,… để có thể cống hiến cho Công ty, mà đây chính là những yếu tố cơ bản và cần thiết để đáp ứng mục tiêu, chiến lược SXKD của Công ty.

Theo thời gian công tác: Sơ bộ ta có thể thấy nhóm lao động có thời gian công tác dưới 20 năm là tương đối cao và ổn định trong giai đoạn 5 năm, năm 2020 có 918 người, chiếm 85% trên TSLĐ, các năm tiếp theo cũng giữ tỷ lệ tương đương và đến năm 2024 có 1170 người, chiếm 84,78% trên TSLĐ. Nhân lực tập trung chủ yếu ở độ tuổi này, bao gồm cả lao động cũ và cả lao động mới tuyển dụng, nên như đã phân tích ở trên thì nhóm lao động này có phần chiếm số đông còn thiếu kinh nghiệm chuyên môn, tay nghề ở bộ phận lao động trực tiếp. Tuy nhiên, với ưu thế về thể lực có sức trẻ, sức khỏe, về trí lực cùng với sự nhanh nhạy và khả năng tiếp thu kiến thức mới rất tốt nếu được đào tạo, nâng cao kiến thức chuyên môn ngành cùng với sự trau dồi của bản thân người lao động thì đây sẽ là nhóm lao động tiềm ẩn đáp ứng được yêu cầu công việc cao, phù hợp với mô hình SXKD của Công ty và giúp Công ty phát triển ngày một vững mạnh.

Nhóm lao động có thời gian công tác từ 20-30 năm và trên 30 năm chiếm tỷ lệ nhỏ, từ 20-30 năm chiếm 9,72% với 105 người (năm 2020), các năm kế tiếp có tỷ lệ tương đương và đến năm 2024 đã giảm xuống 8,26%, phần còn lại là lao động có thời gian công tác trên 30 năm, năm 2020 là 57 người, chiếm 5,28% đến năm 2024 là 96 người, chiếm 6,96%. Đối với hai nhóm lao động này, Công ty cần có sự phân công, bố trí ở những vị trí phù hợp với khả năng làm việc, xử lý chuyên môn cũng như sức khỏe để khai thác tối đa khả năng, năng lực của họ mới có thể giúp Công ty thực hiện tốt chiến lược SXKD hàng năm.

Ngoài thời gian công tác, thông qua bậc thợ, ta có thể đánh giá được trình độ chuyên môn tay nghề của người lao động tại Công ty. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Bảng 2.7: Bậc thợ của lao động trực tiếp tại Công ty CPNS Quảng Ninh

Trong Bảng 2.7 chỉ đề cập đến bậc thợ của khối lao động trực tiếp, số lao động còn lại là đội ngũ lao động gián tiếp chủ yếu là Kỹ sư xây dựng, Kỹ sư Cấp thoát nước, Cử nhân Hóa được phân bổ đều ở các bậc từ Bậc 1 đến Bậc 8 cùng với một số là Công nhân bảo vệ, phụ trợ là những lao động Nữ có trình độ Đại học, Cao đẳng nhưng chưa được bố trí đúng chuyên môn như đã phân tích ở phần trên.

Qua Bảng 2.7 ta có thể thấy, số lao động bậc 1, bậc 2, 3 có sự biến động tăng, giảm thất thường, do sự điều chuyển, bổ sung nhân lực mới tuyển dụng. Theo quy định của Công ty thì đối với những lao động mới tuyển dụng vào thì làm công việc gì sẽ hưởng lương, bậc theo công việc đó, đặc biệt đối với những lao động không đúng chuyên ngành thì sẽ bắt đầu từ bậc 1. Các lao động có bậc 4, 5, 6 được duy trì khá ổn định và lần lượt tăng theo từng năm, dẫn đến bậc thợ trung bình cũng được tăng lên, cụ thể: Bậc trung bình của Công nhân vận hành tăng từ 2,9 (năm 2020) lên 3,9 (năm 2024); Bậc trung bình của Thợ ống tăng từ 2,9 (năm 2020) lên 3,7 (năm 2024); Bậc trung bình của Công nhân ghi số Đồng hồ và Thu ngân tăng từ 3,1 (năm 2020) lên 4,0 (năm 2024). Tuy nhiên, nếu tính bậc trung bình của cả ba loại thợ chính tại Công ty thì mới chỉ đạt ở mức bậc 3,0 đến 3,9. Điều này, chứng tỏ trình độ tay nghề của CNKT trong Công ty chưa cao. Số lượng lao động bậc 1,2,3 chiếm nhiều hơn so với số lượng lao động bậc 4,5,6. Nguyên nhân, một phần là do một số lao động có trình độ tay nghề và kinh nghiệm đã nghỉ hưu sớm cho con, em thay thế và kế cận, phần lớn là do công tác tuyển dụng chủ yếu là lao động trẻ vừa tốt nghiệp ra trường, chưa có tay nghề chuyên môn, kinh nghiệm. Do đó, Công ty cần có những biện pháp tích cực hơn trong công tác đào tạo, thi nâng bậc, kịp thời bổ sung và bồi dưỡng kiến thức thực hành nhiều hơn nữa nhằm nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn cho CNKT.

Về một số kỹ năng cần thiết khác: Như ta đã biết, NLĐ ngoài “kỹ năng cứng” thì cần có một số “kỹ năng mềm” và để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua một số kỹ năng mềm, tác giả đã tiến hành điều tra bằng phiếu bảng hỏi tập trung vào các kỹ năng cơ bản, cần thiết trong thực hiện công việc và thu được kết quả tại Bảng 2.8 (xem phần Phụ lục).

Theo số liệu điều tra, tại Bảng 2.8 (phần Phụ lục) cho thấy cán bộ, công nhân viên Công ty CPNS Quảng Ninh phần lớn người trả lời phiếu cho rằng các kỹ năng này họ ở mức Trung bình và Khá, trong đó mức Trung bình chiếm tỷ lệ lớn hơn khoảng 1,5 lần mức Khá. Một số lượng (trên 10%) tự đánh giá khả năng sử dụng các kỹ năng này ở mức tốt, cụ thể như: Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm, tự đánh giá tốt chiếm tỷ lệ 13,4%; Kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức và quản lý công việc chiếm 10,7%; Kỹ năng giao tiếp chiếm 15,2%; Kỹ năng giải quyết vấn đề chiếm 17%; Kỹ năng sử dụng máy vi tính chiếm 22,3%. Các kỹ năng còn lại là: Kỹ năng học và tự học, kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng ngoại ngữ thì tỷ lệ tự đánh giá là tốt chỉ dưới 10%, đặc biệt không có CBCNV nào có kỹ năng ngoại ngữ tốt, mà còn chủ yếu tập trung ở mức trung bình và kém (mức trung bình chiếm 56,3%, mức kém chiếm 35,7% và mức khá chỉ chiếm 8,0%). Về cơ bản Công ty vẫn còn tồn tại CBCNV tự đánh giá ở mức kém trong tất cả các kỹ năng, trong đó kỹ năng ngoại ngữ kém chiếm tỷ lệ lớn hơn cả (35,7%), các kỹ năng còn lại chiếm tỷ lệ từ 4,5% đến 9,8%. Nguyên nhân là trong số các phiếu hỏi, có tỷ lệ khá lớn (khoảng 80 phiếu) là phiếu hỏi công nhân lao động trực tiếp, mà những đối tượng lao động này không dùng hoặc không có cơ hội sử dụng máy tính và ngoại ngữ, số phiếu hỏi còn lại là khối lao động gián tiếp thì kỹ năng ngoại ngữ cũng chỉ đạt loại trung bình là phổ biến, còn kỹ năng sử dụng máy tính thì chủ yếu đạt loại khá. Có thể thấy cả tám kỹ năng trên đều cần thiết đối với mỗi lao động trong thời đại hiện nay nói chung và đối với Công ty CPNS Quảng Ninh nói riêng, đặc biệt là nhóm lao động gián tiếp. Do đó, Công ty cần quan tâm hơn đến việc đào tạo nâng cao những kỹ năng này cho người lao động, đặc biệt là các kỹ năng học và tự học, giao tiếp, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm để chất lượng NNL được nâng cao một cách toàn diện.

2.2.3. Thực trạng về Tâm lực Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp: Nhìn chung CBCNV trong Công ty là những người có phẩm chất đạo đức tốt, tin tưởng và trung thành với chủ trương đường lối đổi mới của Đảng, có tinh thần yêu nước, tuân thủ Chính sách, Pháp luật của Nhà nước nói chung và nội quy lao động của Công ty nói riêng. Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, xã hội khá phức tạp, song về cơ bản CBCNV trong toàn Công ty đều có lập trường, tư tưởng vững vàng, quan điểm sống tích cực và luôn vượt lên trên những khó khăn, những cám dỗ vật chất tầm thường đồng thời còn tham gia các hoạt động thiện nguyện, không ngừng học hỏi, sáng tạo trong công việc, đóng góp tích cực cho sự phát triển của Công ty, Xí nghiệp. Tuy nhiên, vẫn còn tồn ở một số bộ phận CBCNV vi phạm việc chấp hành tổ chức, kỷ luật lao động và vẫn để xảy ra hiện tượng khiếu kiện của khách hàng như: Làm thủ tục lắp đặt Đồng hồ đo nước không theo quy trình, quy định của Công ty, thực hiện thi công và đấu nối sai Nghị định 117/NĐ-CP,…gây bức xúc trong khách hàng.

Về ý thức, thái độ nghề nghiệp: Cùng với sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực của những nhân viên trong Công ty là sự cạnh tranh về thái độ làm việc. Yếu tố này thường được Công ty đánh giá qua tình trạng lãng phí giờ công như (đi muộn, về sớm, trốn việc, làm việc riêng trong giờ làm việc như vào mạng internet, chơi game,…), mức độ hoàn thành công việc được giao, chất lượng công việc, tính tự giác, sự sáng tạo, linh hoạt trong công việc, tinh thần hợp tác,…Cụ thể là: Tình trạng đi muộn và về sớm vẫn còn xảy ra tại Công ty, đặc biệt là các Đơn vị trực thuộc, vẫn còn tình trạng làm việc riêng trong giờ (đọc báo, vào mạng internet, chơi game,…) và ở một số bộ phận sản xuất khác còn tồn tại tình trạng người lao động làm việc hời hợt, chưa chủ động, nhiệt tình, người lao động làm việc còn mang tính hình thức chống đối trong công việc và tâm lý làm việc mong muốn hết giờ nên chất lượng công việc không được đảm bảo, không có hiệu quả hoặc hiệu quả không cao. Mức độ hoàn thành công việc và chất lượng công việc chưa cao cũng phản ánh phần nào thái độ, ý thức, trách nhiệm của người lao động khi làm việc. Bên cạnh đó, một số bộ phận CBCNV còn chưa thực sự coi trọng và chưa ý thức rõ được việc chấp hành các nội quy lao động, quy trình, quy định về an toàn bảo hộ lao động sẽ góp phần đảm bảo an toàn sức khỏe, tính mạng cho chính bản thân họ nên họ vẫn thụ động, thờ ơ và chỉ làm mang tính đối phó. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Về tác phong lao động: Nhìn chung, người lao động tại Công ty CPNS Quảng Ninh đều chưa ý thức được tầm quan trọng của việc tạo cho mình tác phong lao động chuyên nghiệp. Điều đó đã tạo nên những hệ quả đáng lo ngại trong khả năng sáng tạo, sự ổn định và phân bổ thời gian hợp lý để giải quyết công việc. Mặt khác, một phần nhân lực của Công ty có xuất thân từ nông thôn, là người dân tộc nên đã quen với nếp làm việc tự do, một số lao động phổ thông trẻ khác phần lớn trình độ học vấn, tay nghề thấp, chưa từng làm việc trong môi trường công nghiệp, khi bước chân vào các Nhà máy, Xí nghiệp, không quen làm việc dưới sự quản lý, lại bị ràng buộc bởi nhiều nội quy, quy chế, giờ giấc,…Và hiện nay, người lao động trong Công ty vẫn còn tồn tại một số thói quen như:

• Làm việc không có kế hoạch và mục tiêu rõ ràng;
• Đùa giỡn, hút thuốc, làm việc riêng, ăn vặt trong giờ làm việc;
• Thiếu tính kỷ luật, xem nhẹ những quy định tại nơi làm việc;
• Thiếu trung thực, che giấu những khuyết điểm của mình và người khác;
• Luôn nghĩ đến cái lợi cá nhân, trước mắt;
• Thiếu tính năng động, sáng tạo trong công việc;
• Luôn đòi hỏi những quyền lợi cá nhân mà không cần biết rằng điều đó là hợp lý hay không;

Thiếu ý thức, ý chí tự học để nâng cao trình độ, nhận thức cho chính mình. Vì những thói quen này mà người lao động trong Công ty còn gặp nhiều khó khăn, hạn chế trong việc định hình và thực hiện nội quy kỷ luật lao động của Công ty dẫn đến tình trạng thiếu tác phong lao động chuyên nghiệp.

2.2.4. Thực trạng về kết quả thực hiện công việc của người lao động

Kết quả thực hiện công việc là căn cứ quan trọng nhất để đánh giá chất lượng lao động cũng như chất lượng NNL. Đối với cấp Đơn vị, Công ty căn cứ vào các kế hoạch giao cho các Đơn vị trực thuộc để đánh giá và xếp loại từng Đơn vị theo quy chế nội bộ. Đối với người lao động, hàng tháng Công ty và Xí nghiệp căn cứ vào Sổ phân công công việc hàng ngày và kết quả thực hiện công việc được giao để đánh giá và xếp loại thi đua hàng tháng cho người lao động. Kết quả thực hiện công việc của người lao động trong Công ty được chia thành 4 loại: Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Loại A: Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ; Loại C: Không hoàn thành nhiệm vụ và Không xếp loại: Vi phạm quy chế, kỷ luật lao động. Tuy nhiên, trên thực tế thì việc kiểm tra, theo dõi và bám sát để đánh giá công việc thực hiện của người lao động chưa được chú trọng và chuẩn hóa, mức độ đánh giá chỉ là hình thức báo cáo của Tổ trưởng, Trạm trưởng quản lý chứ chưa có sự kiểm soát chặt chẽ, công việc giao và thực hiện còn mang tính chung chung, chưa rõ ràng. Công ty chưa có số liệu tổng hợp cụ thể về Bảng tiêu chuẩn và kết quả thực hiện công việc của người lao động trong từng tháng, từng năm mà chỉ căn cứ vào kết quả báo cáo của cấp quản lý trực tiếp nên người lao động vẫn có thể đối phó được bằng nhiều hình thức khi chưa hoàn thành công việc hoặc hoàn thành công việc nhưng kết quả chưa cao. Vì vậy, mà về cơ bản kết quả thực hiện công việc của người lao động trong Công ty đều đạt ở mức xếp loại A, chỉ cá biệt có một số lao động để ảnh hưởng hoặc vi phạm quy chế, quy định của Công ty mà cấp quản lý dưới không thể bao che được thì mới đưa lên hội động kỷ luật bình xét và hạ loại thi đua. Điều này cho thấy, Công ty mới đang áp dụng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc ở mức còn chung chung, sơ sài và mang tính cào bằng, nên không thể đánh giá được chính xác năng lực, ý thức, trách nhiệm, tinh thần làm việc của người lao động.

2.3. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh

2.3.1. Những kết quả đạt được

Qua việc phân tích thực trạng chất lượng NNL của Công ty CPNS Quảng Ninh trong giai đoạn 5 năm (2020-2024) ở trên, ta nhận thấy cơ cấu nhân lực của Công ty không ngừng biến động, quy mô SXKD của Công ty ngày càng mở rộng và phát triển. Điều này chứng tỏ, để phát huy hiệu quả sản xuất kinh doanh theo mô hình chuyển đổi mới và có một Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh như ngày hôm nay, không thể không kể đến tầm nhìn chiến lược, bản lĩnh đi trước đón đầu của Ban lãnh đạo, tiềm lực tài chính, công nghệ- kỹ thuật hiện đại, cùng với sự quan tâm và đầu tư nhất định vào đội ngũ nhân lực là những yếu tố chính đưa Công ty phát triển lớn mạnh không ngừng. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Về cơ cấu nhân lực: Bộ máy quản lý Lãnh đạo Công ty đã và đang tăng về số lượng nhằm tăng cường công tác chỉ đạo. Công ty đã tạo cơ hội và điều kiện làm việc cho cả hai đối tượng lao động Nam và Nữ, tuy tỷ lệ lao động Nam có nhiều hơn so với lao động Nữ, đặc biệt đối tượng tuyển dụng vào Công ty đã và đang có sự ưu tiên, chủ yếu là nội bộ, con em trong ngành, các đối tượng có mối quan hệ mật thiết với Công ty. Song, do đặc thù của doanh nghiệp. Cơ cấu NNL của Công ty đang ngày càng trẻ hóa, đặc biệt đội ngũ Lãnh đạo quản lý, bộ phận lao động gián tiếp phần lớn họ có trình độ, có sức khỏe, ham học hỏi nghiên cứu và dễ dàng trong việc tiếp thu những kiến thức chuyên ngành, kiến thức về khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển như hiện nay, đáp ứng yêu cầu công việc, định hướng phát triển của Công ty.

Với những kết quả một số chỉ tiêu chính về SXKD hàng năm đã đạt được, phần nào khẳng định Công ty cũng hội tụ được nhiều Đảng viên, CBCNV có tâm huyết vượt qua khó khăn vất vả, đưa Công ty tiếp tục hoàn thành các mục tiêu kế hoạch đề ra đồng thời luôn tìm hướng đi đúng đắn và áp dụng hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2016 nay là ISO 9001:2023, góp phần nâng cao công tác quản lý chất lượng và chất lượng nguồn nhân lực.

Về mặt Thể lực: Trước hết, phải khẳng định Công ty CPNS Quảng Ninh đang sở hữu một lực lượng lao động dồi dào, đặc biệt là lao động trẻ đang có xu hướng tăng nhanh. Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi phần nào có lợi thế về số lao động là Nam giới có xu hướng tăng nhiều hơn Nữ giới và số lao động ở độ tuổi từ 30-50 chiếm tỷ lệ cao là những người có khả năng phát huy năng lực, kinh nghiệm chuyên môn và mang lại hiệu quả làm việc tốt nhất. Về sức khỏe, Công ty luôn đảm bảo điều kiện, đối với tất cả CBCNV trước khi được tuyển dụng vào Công ty đều phải có giấy khám sức khỏe được chứng nhận của cơ quan y tế đảm bảo đủ sức khỏe để làm việc tại Công ty theo quy định. Công ty đã có sự quan tâm nhất định đến sức khỏe của người lao động. Hàng năm, Công ty đều thực hiện tốt kế hoạch khám sức khỏe định kỳ cho 100% người lao động, có các chế độ nghỉ dưỡng, nghỉ thai sản, các chế độ bồi dưỡng độc hại, chế độ ca 3,…Tổ chức tốt các phong trào thi đua VHVN-TDTT theo định kỳ 2 năm/lần, giữa các Đơn vị trực thuộc, các Đơn vị bạn trong Tỉnh Quảng Ninh, trong ngành Cấp thoát nước, các phong trào này diễn ra sôi nổi, được người lao động quan tâm, hưởng ứng, nhiệt tình tham gia nhằm nâng cao sức khỏe và cải thiện tinh thần cho người lao động. Bên cạnh đó, công tác An toàn bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh viên được thực hiện tốt.

Thông qua những kết quả tích cực mà Công ty đã đạt được khi thực hiện công tác Bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và các chế độ quan tâm đến yếu tố Thể lực của người lao động ngày một nâng cao mà sức khỏe của người lao động được cải thiện, số lượng lao động xếp loại sức khỏe tốt được tăng lên theo từng năm, số lượng lao động xếp loại sức khỏe trung bình, yếu giảm và những lao động bị mắc bệnh nghề nghiệp chiếm tỷ lệ nhỏ, trong nhiều năm liền Công ty không để xảy ra tai nạn lao động đáng tiếc nào. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Tổ chức chuyên môn, Công đoàn, Đoàn thanh niên Công ty đã và đang phát huy tốt vai trò của mình thông qua việc thực hiện các chế độ, chính sách linh hoạt, kịp thời thăm hỏi, động viên, giúp đỡ những gia đình CBCNV có hoàn cảnh khó khăn, đặc biệt là những gia đình có Chồng, Vợ, Con bị mắc bệnh hiểm nghèo. Đây là những thành quả về tinh thần, giúp người lao động có thêm nghị lực vượt qua khó khăn, phấn đấu vươn lên trong cuộc sống và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Về mặt Trí lực: Như đã phân tích ở phần thực trạng, cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty là đa dạng, nhưng trong giai đoạn 5 năm, ta thấy chất lượng về trình độ học vấn, chuyên môn không ngừng được nâng cao, thể hiện ở số lao động có trình độ Đại học tăng nhanh, số lao động có trình độ Cao đẳng, Trung cấp, CNKT và LĐPT giảm. Một phần số lao động mới tuyển dụng đang được cải thiện về trình độ, một phần là tinh thần học và tự học nâng cao, bổ sung văn bằng 2 theo đúng chuyên ngành của một bộ phận người lao động bao gồm cả trực tiếp và gián tiếp trong Công ty đang phát triển và dần trở thành phong trào lan rộng khắp Công ty.

Công ty đã có sự quan tâm, tăng cường công tác đào tạo và tổ chức tốt các kỳ thi nâng bậc, nâng lương theo quy định cho đội ngũ Cán bộ công nhân viên (1 năm/ lần). Chi phí đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển NNL khá lớn, xem Bảng 2.9 (phần Phụ lục).

Trong 5 năm: Công ty đã chi phí gần 1,6 tỷ đồng cho các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, bồi dưỡng nghiệp vụ, kiến thức chuyên ngành cho Cán bộ quản lý, Cán bộ nghiệp vụ bằng các hình thức học tập ngắn hạn.

Hàng năm, Công ty đều tổ chức tốt các kỳ thi nâng bậc thợ cho CBCNV bao gồm: Thợ ống, Thợ hàn (đối tượng của nhóm bậc thợ này là các Tổ trưởng, Trạm trưởng, Tổ phó, Trạm phó, Công nhân quản lý, Công nhân sửa chữa và phát triển); Thợ vận hành máy bơm, Công nhân ghi số Đồng hồ và Nhân viên thu ngân nên đội ngũ lao động có bậc thợ tay nghề từng bước được cải thiện, tỷ lệ lao động có bậc 4,5,6 ngày một tăng. Song song với nâng bậc thợ thì chế độ nâng bậc lương cũng được Công ty thực hiện kịp thời theo quy định của Nhà nước. Đây là điều kiện thuận lợi để tạo đà cho Công ty ngày càng phát triển và thực hiện thắng lợi chiến lược kinh doanh.

Công ty không ngừng mở rộng quy mô SXKD, nâng cao công suất nhà máy, công nghệ xử lý với các dây chuyền sản xuất hiện đại như tự động, bán tự động,…, đầu tư lắp đặt hệ thống theo dõi giám sát mạng lưới SCADA, cải tiến và đầu tư trang bị hệ thống công nghệ hiện đại đáp ứng yêu cầu sản xuất sản phẩm đạt chất lượng cao. Hiện nay, sản phẩm cung cấp cho khách hàng ngày càng đạt chất lượng cao đã khẳng định phần nào trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động cũng dần được nâng cao. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Hàng năm, Công ty luôn cập nhật phương pháp quản lý phù hợp. Đồng thời áp dụng những công nghệ tiên tiến trong công tác quản lý doanh nghiệp và thi công công trình. Xét trên phương diện đào tạo thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực cũng đang dần được nâng cao. Đây cũng là dấu ấn cho sự phát triển nguồn nhân lực có chất lượng trong những năm tiếp theo của Công ty CPNS Quảng Ninh nhưng cũng cần phải có những thay đổi, điều chỉnh nhất định về một số mặt còn tồn tại.

• Về mặt Tâm lực

Khẳng định, nguồn nhân lực Công ty có truyền thống sức mạnh của tinh thần, chí mang đặc thù của con người Việt Nam và đã không ngừng cống hiến cho sự nghiệp phát triển lớn mạnh của Công ty. Về cơ bản, đó là một đội ngũ CBCNV có đạo đức, trung thực, có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình trong công việc, có ý thức và thái độ tốt trong công việc và trong các mối quan hệ đồng nghiệp, đối tác và khách hàng. Có nhiều cá nhân, tập thể trong Công ty nhận được những Bằng khen, Giấy khen của Tỉnh, của Bộ xây dựng, của Chi hội cấp thoát nước Miền Bắc và đặc biệt nhân dịp kỷ niệm 40 năm xây dựng và phát triển (1976-2024) Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh đã vinh dự được Nhà nước tặng thưởng Huân chương Lao động hạng Nhất.

Qua phân tích ta thấy, từng bước người lao động đã có sự hiểu biết rõ hơn về hệ thống quản lý chất lượng, có tinh thần trách nhiệm, nhận thức cao hơn về chất lượng và quản lý chất lượng, thấy rõ về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng tay nghề để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao trong thời kỳ mở cửa.

2.3.2. Những hạn chế Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Cũng như chấ́t lượng nguồn nhân lực chung trong cả nước, xuất phát điểm của nguồn nhân lực nước ta còn yếu kém nên chất lượng nguồn nhân lực của Công ty mặc dù đã có những thuận lợi và đạt được những kết quả nhất định, song vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém trong chuyên môn, khả năng sáng tạo trong công việc chưa được phát huy. Cấp Lãnh đạo quản lý chưa sát sao với công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng lao động dẫn đến việc lãng phí nhân lực cũng như việc không tận dụng đúng khả năng nhân lực. Nhiều quy trình, quy định chưa có hoặc có nhưng chưa hoàn thiện, chưa rõ ràng và mang tính minh bạch như quy trình tuyển dụng, quy trình đào tạo, quy chế lương, thưởng chưa thể hiện được tính công bằng và đặc biệt chưa chú tâm trong việc phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Về cơ cấu nhân lực: Với đặc thù của ngành thì cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng cần được điều chỉnh và cải thiện để phù hợp với định hướng phát triển của Công ty. Thứ nhất, việc bố trí nhiều Lãnh đạo tại các Đơn vị trực thuộc và khối Phòng ban không những không nâng cao được năng lực quản lý, không đạt được hiệu quả quản trị tối ưu mà còn cho thấy một bộ máy hoạt động cồng kềnh, chủ yếu chỉ mang tính hình thức nhưng hoạt động lại kém hiệu quả, do một số vị trí Lãnh đạo được bổ nhiệm không thông qua thi tuyển, mà thực chất còn yếu kém về năng lực quản lý dẫn đến sự phối hợp giữa các Phòng ban, Đơn vị còn gặp nhiều bất cập bởi một phần đã xuất hiện những quan điểm khác nhau nên việc mâu thuẫn trong đội ngũ Lãnh đạo là không thể tránh khỏi, hậu quả là tồn tại tình trạng thừa Thầy, thiếu Thợ. Thứ hai, về tỷ lệ lao động gián tiếp vẫn còn tương đối cao so với tổng số lao động. Công ty cần có sự chọn lọc lại, giảm tỷ lệ lao động gián tiếp và bổ sung vào khối lao động trực tiếp nhằm đáp ứng đặc thù sản xuất kinh doanh của ngành, nâng cao hiệu quả công việc. Vì vậy, với số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực như hiện nay là chưa thể đáp ứng tốt được nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty trong tương lai.

Về mặt Thể lực: Với cơ cấu lao động hiện tại, Công ty đang gặp bất lợi vì sở hữu số lao động Nữ có tỷ lệ tương đối lớn, dẫn đến việc bố trí và sử dụng lao động Nữ còn gặp nhiều khó khăn, vẫn còn tồn tại tình trạng thừa những người không làm được việc, thiếu những người làm được việc, do thể lực của lao động Nữ bị hạn chế so với lao động Nam, trong khi công việc đòi hỏi phải bố trí lao động Nam mới thực hiện được. Về cơ bản, thể chất của người lao động của Công ty đã được cải thiện, tuy nhiên đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh mà đặc thù của ngành chủ yếu là lao động chân tay thì tình trạng sức khỏe của người lao động vẫn còn thấp so với các doanh nghiệp khác, điều này thể hiện ở các khía cạnh khác nhau như tầm vóc, sức bền, khả năng chịu áp lực công việc,… Mặt khác, hàng năm Công ty chưa có thống kê và phân loại cụ thể về các loại bệnh của từng đối tượng lao động để biết rõ các bệnh thường gặp chủ yếu của CBCNV trong Công ty và có phương hướng khắc phục, sự quan tâm nhất định đối với những lao động mắc bệnh nghề nghiệp. Chất lượng khám chữa bệnh tại cơ sở Công ty ký hợp đồng còn nhiều hạn chế và mang tính hình thức, khám qua loa, chưa thực sự coi trọng việc khám bệnh, việc tư vấn sức khỏe cho CBCNV của Công ty. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Việc cấp phát trang bị Bảo hộ lao động như quần, áo, giày,… bảo hộ cho người lao động còn kém về mặt chất lượng, hạn chế về mặt số lượng đối với một số bộ phận lao động là Nam giới, không đáp ứng được trong điều kiện phải làm việc ngoài trời.

Về mặt Trí lực: Mặc dù trình độ của người lao động trong Công ty là Đại học, Cao đẳng chiếm tỷ lệ tương đối cao và có xu hướng tăng, song vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, do ngành nghề, lĩnh vực của nguồn nhân lực chưa phù hợp với sự phát triển của Công ty. Còn nhiều CBCNV chưa được đào tạo lại đúng chuyên ngành về lý thuyết cũng như tay nghề nên chưa thể bố trí đúng chuyên môn nghiệp vụ gây khó khăn trong việc phát huy hết khả năng của mình để đạt chất lượng công việc tốt nhất. Mặt khác, thông qua bậc thợ kĩ thuật của Công ty, ta thấy chất lượng Công nhân kỹ thuật có tay nghề cao của Công ty còn thiếu, số lao động trẻ chiếm đa số còn chưa tích lũy được kinh nghiệm, chuyên môn chưa cao nên chưa đáp ứng được nhu cầu công việc. Đặc biệt, còn thiếu đội ngũ Cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, những cán bộ Lãnh đạo còn trẻ có trình độ, nhiệt tình trong công tác, song lại hạn chế về năng lực quản lý, thiếu kinh nghiệm trong xử lý tình huống, chưa thực sự quyết đoán và chủ động trong giải quyết công việc. Cán bộ lãnh đạo quản lý trong lĩnh vực KH&CN còn ít và thuần túy, năng lực thực hành còn hạn chế, hiệu quả nghiên cứu, gắn với ứng dụng chưa cao.

Nhược điểm chủ yếu của đội ngũ lao động Công ty mới chỉ giỏi về lý thuyết, nhưng kém về năng lực thực hành và ứng dụng công nghệ vào quá trình lao động. Công ty chưa có sự liên kết với những Trung tâm đào tạo kỹ năng mềm để tổ chức các lớp học về kỹ năng mềm cần thiết như: Tiếng Anh, Tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý, lãnh đạo,….Vì vậy đa phần đội ngũ lao động trong Công ty đều kém về ngoại ngữ, về khả năng giao tiếp và chưa có thói quen làm việc nhóm hoặc có nhưng chưa đạt hiệu quả cao.

Công tác đào tạo phát triển ở Công ty còn nhiều vấn đề phải giải quyết như:

• Đào tạo chưa gắn liền với chiến lược kinh doanh, chưa theo dõi đánh giá hiệu quả công tác sau đào tạo hoặc đánh giá chưa đúng nhu cầu đào tạo;
• Chưa có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng;
• Tổ chức các khóa học chưa đạt hiệu quả.

Tính sáng tạo, chuyên nghiệp trong quá trình lao động còn nhiều hạn chế, năng lực giải quyết tình huống, xung đột trong quá trình lao động còn yếu kém và hạn chế trong việc thích nghi môi trường có áp lực công việc cao.

Về mặt Tâm lực: Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát trong một số Đơn vị trực thuộc còn lỏng lẻo, làm việc chưa đúng theo yêu cầu, quy định của Công ty nên làm giảm năng suất lao động. Còn tồn tại ở một số bộ phận người lao động vẫn chưa có ý thức nghiêm túc trong khi làm việc, vẫn còn mắc những thói quen xấu về đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, văn hoá doanh nghiệp, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm, tác phong nghề nghiệp gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, việc phối hợp, quản lý giữa cán bộ quản lý và công nhân chưa chặt chẽ, nhịp nhàng nên đôi lúc vẫn xảy ra hiện tượng người công nhân sao nhãng công việc, dẫn đến năng suất lao động thấp.

Việc đào tạo tay nghề và đưa ra những biện pháp nâng cao ý thức trong người lao động chưa được làm thường xuyên, hiệu quả còn chưa cao. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Tác phong làm việc còn thiếu chuyên nghiệp, do thói quen của một số bộ phận lao động đã được hình thành từ trước nên việc tuân thủ theo yêu cầu, quy định của môi trường làm việc mới cần phải có thời gian để họ định hình, thích nghi.

Công ty chưa có kế hoạch tổ chức cụ thể đối với công tác tuyên truyền, vận động, nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp. Thiếu sự giao lưu giữa các Đơn vị trực thuộc, các đồng nghiệp để học hỏi lẫn nhau về kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp khách hàng,…

Công tác chăm lo đời sống của CBCNV mới chỉ dừng lại ở mức chi trả lương kịp thời, ổn định, nhưng đời sống của CBCNV còn thấp so với một số doanh nghiệp khác. Chế độ khen thưởng còn tập trung vào các đối tượng là Lãnh đạo, cán bộ có chức vụ, làm giảm ý nghĩa của việc khen thưởng, thiếu công bằng nên không tạo được sự khích lệ và gây tâm lý bất bình đối với những người lao động trực tiếp. Hoặc nếu có thì chế độ đãi ngộ, khen thưởng cũng chưa xứng đáng đối với những thành tích, sáng kiến mà người lao động đã làm lợi trong hoạt động SXKD của Công ty cũng như mức độ quan tâm đến con, em CBCNV đạt thành tích cao trong học tập trong nhiều năm gần đây chưa có sự đổi mới, nâng cao về giá trị vật chất và tinh thần nên không tạo được tinh thần phấn khởi, lòng nhiệt huyết, hăng say lao động trong đội ngũ người lao động.

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế

Công ty chưa chú trọng đến công tác triển khai xây dựng tổng thể chiến lược, công tác đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực và chưa có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực toàn diện, lâu dài hoặc cụ thể cho từng giai đoạn mở rộng quy mô sản xuất, để đảm bảo đáp ứng về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu thực tế.

Công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng và bố trí nhân lực của Công ty CPNS Quảng Ninh còn nhiều vấn đề bất cập so với yêu cầu, chưa bám sát lĩnh vực SXKD của Công ty. Tuyển dụng nhiều lao động trái ngành, do công tác tuyển dụng chỉ thu hẹp trong phạm vi nội bộ chưa mở rộng ra bên ngoài, chưa có hình thức thi tuyển, chưa có chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài, các chính sách về khuyến khích vật chất và tinh thần còn hạn chế như chưa có việc khen thưởng đột xuất, sáng kiến cải tiến hợp lý hóa sản xuất,… Chưa tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động có trình độ, năng lực thực sự mà việc đề bạt, tiến cử chỉ tiến hành trong đội ngũ các Lãnh đạo chỉ đạo, quyết định nội bộ. Đánh giá khách quan thì đa phần việc thăng tiến dựa vào mối quan hệ chứ hoàn toàn không tổ chức thi tuyển, không mang tính công khai, minh bạch, không bỏ phiếu hoặc lấy ý kiến ủng hộ của tập thể CBCNV trong Đơn vị để khẳng định trình độ, năng lực quản lý và phẩm chất đạo đức. Việc sử dụng, bố trí nhân lực ở một số vị trí, đặc biệt là người có chức vụ chưa có sự công bằng, nếu có thì chỉ mang tính hình thức.

Công ty chưa tận dụng công cụ lương, thưởng để làm đòn bẩy kích thích người lao động làm việc, chính sách đãi ngộ còn nhiều hạn chế so với các doanh nghiệp khác. Hàng năm, chưa tổ chức được các chuyến thăm quan, du lịch cho CBCNV để thúc đẩy sự hăng say trong lao động sản xuất, mà đây là một trong những động lực thúc đẩy tinh thần của người lao động. Việc thăm quan, du lịch, học hỏi kiến thức, tiếp cận công nghệ mới, tiên tiến, hiện đại hơn của các Công ty bạn trong và ngoài nước chủ yếu mới chỉ tập trung ở các Lãnh đạo Công ty, chưa có sự mở rộng, tạo cơ hội và điều kiện cho Lãnh đạo, Cán bộ nghiệp vụ ở cấp Đơn vị,…nên không khuyến khích được những lao động giỏi phát huy khả năng sáng tạo và cống hiến hết mình vì Công ty.

Cơ chế thưởng nhẹ, phạt nặng và một số quy định về phương thức thực hiện của Công ty đối với các Đơn vị còn nguyên tắc, cứng nhắc, nhiều hạn chế, bất cập trong hoạt động SXKD và điểm yếu của người lao động trong Công ty là sự e dè, sợ sệt, không giám thẳng thắn đấu tranh, phê bình và tự phê bình. Điều này, vẫn đang là một trong những nguyên nhân gây áp lực, từ đó xuất hiện tư tưởng làm việc theo hình thức chống đối trong một số Đơn vị, một số bộ phận người lao động, dẫn đến chất lượng và hiệu quả công việc chưa thực sự cao. Công tác đánh giá thành tích, hiệu quả làm việc của người lao động cũng mang tính hình thức, chưa thường xuyên và kịp thời. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đôi khi còn thực hiện như một hình thức để giải ngân, chứ không đào tạo vì mục tiêu cho chiến lược kinh doanh, biến đào tạo trở thành một hoạt động chứ không phải một chiến lược. Việc đào tạo này, có thể giỏi về lý thuyết nhưng lại yếu kém trong thực hành, chưa chú trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Bên cạnh đó, trình độ của một số Lãnh đạo quản lý, cán bộ chuyên môn, nhân viên nghiệp vụ còn nhiều hạn chế, làm việc chưa chuyên nghiệp và khoa học, đặc biệt là các kỹ năng mềm.

Đa phần người lao động chưa thực sự ý thức được rằng, vấn đề nâng cao năng lực bản thân, nâng cao hiệu quả công việc, nâng cao chất lượng sản phẩm chính là nâng cao chất lượng NNL chung của toàn Công ty và là trách nhiệm của mỗi cá nhân người lao động nên nhiều khi họ học tập, tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao không phải để nâng cao hiệu quả lao động mà chỉ để có được những cơ hội thăng quan tiến chức hoặc đi do bắt buộc về hình thức.

Công ty, chưa chú tâm về vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, chưa tạo được sự khác biệt rõ nét về văn hóa với các Công ty khác, chưa khai thác hết giá trị cốt lõi của ngành để gây dựng được thương hiệu mang tính đổi mới toàn diện, tạo nền tảng cho đội ngũ lao động phát triển nhanh, mạnh, mang đến cho khách hàng chất lượng sản phẩm tốt trên mong đợi và tạo dấu ấn phong cách phục vụ chuyên nghiệp, chất lượng mà chỉ phát triển ở mức thuần túy bởi đơn giản “Nước” là nhu cầu tất yếu của cuộc sống con người nên con người không thể thiếu và càng không thể không sử dụng, vì ngành vẫn mang tính độc quyền. Văn hóa Công ty mới chỉ dừng lại ở đặc thù hoạt động kinh doanh, trang phục có logo và một số hoạt động kỉ niệm tiêu biểu của ngành. Trong khi văn hóa doanh nghiệp hình thành sẽ tạo nên một số giá trị căn bản nhất định góp phần tạo dựng nên một NNL chất lượng, giúp Công ty hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Qua việc phân tích thực trạng chất lượng NNL, những kết quả đạt được và những mặt còn hạn chế của Công ty CPNS Quảng Ninh thông qua các tiêu chí cơ bản: Thể lực, Trí lực và Tâm lực của người lao động, có thể thấy Công ty CPNS Quảng Ninh đã có những quan tâm nhất định đến NNL, chất lượng NNL đang có xu hướng thay đổi mang tính tích cực, mở ra những hy vọng mới về một NNL thực sự chất lượng trong tương lai. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu hoạt sản xuất kinh doanh trong những giai đoạn tới, Công ty CPNS Quảng Ninh cần phải đưa ra một số giải pháp chính nhằm phát huy những mặt đã đạt được và khắc phục tối đa những mặt còn hạn chế. Luận văn: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Giải pháp chất lượng nguồn nhân lực ở Cty nước sạch

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com