Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK

Mục lục

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Giới thiệu về công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Tên tiếng Việt: Công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh
Địa chỉ: Số 547 đường Nguyễn Bỉnh Khiêm, khu 7, Phường Hải Yên, Thành phố Móng cái, Tỉnh Quảng Ninh.
Điện thoại: (84 33) 3825353 / 382519
Fax: 84 33 382635
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh:
Mã số thuế : 570090419
Ngày cấp: 18/9/200
Cơ quan cấp: Phòng Đăng ký kinh doanh, Sở Kế hoạch và Đầu tư Quảng Ninh
Vốn điều lệ: 23.500.000.000 VND

Công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh có tiền thân là Xí nghiệp Xuất khẩu Thủy sản Hoàng Anh, được thành lập từ năm 2004. Công ty là cơ sở chế biến thủy sản xuất khẩu rất có tiếng ở tỉnh Quảng Ninh.

Vùng nguyên liệu chính của Công ty là nguyên liệu tự nhiên ở Vịnh Bắc Bộ, tập trung chủ yếu là ngư trường dọc theo bờ biển dài 250 km của tỉnh Quảng Ninh.

Công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh được thành lập lần đầu theo quyết định số 944HS/QĐ của Bộ trưởng Bộ Hải sản ngày 18/9/2004 với tên gọi là Công ty XNK Thủy sản Hoàng Anh; Sau đó được đổi tên thành Công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh) bằng quyết định số 289TS/QĐ ngày 16 tháng 4 năm 2006 của Bộ trưởng Bộ Thuỷ sản .

Giai đoạn từ 2019 đến 2022 là thời kỳ Công ty phát triển mạnh mẽ và đã trở thành Doanh nghiệp XNK Thuỷ sản có uy tín và vị thế cao trên thị trường Tỉnh và cả nước. Công ty đã không ngừng phát triển cả về quy mô và nguồn lực Tài chính. Từ ban đầu Công ty chỉ có 1 xí nghiệp trực thuộc đến năm 2018 thì công ty đã có 2 đơn vị trực thuộc. Các xí nghiêp được trang bị với các thiết bị, máy móc dây chuyền hiện đại.. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

2.1.2. Ngành nghề kinh doanh

Thu mua, chế biến, kinh doanh các mặt hàng thuỷ hải sản, nông lâm sản, thực phẩm và các mặt hàng tiêu dùng khác.

Kinh doanh kho lạnh, giao nhận, bốc xếp, vận chuyển hàng hoá đường bộ đường biển và đường hàng không.Cho thuê kho lạnh bảo quản hàng thủy sản và các loại hàng khác; kho bãi; vận tải bộ hàng đông lạnh.

Nhập khẩu, cung ứng thiết bị, vật tư xây dựng, phụ tùng nông ngư cơ, thức ăn nuôi trồng thủy sản, hàng tiêu dùng, bao bì đóng gói.

Chế biến thủy sản xuất khẩu: Thu mua nguyên liệu, bán thành phẩm, thành phẩm thủy hải sản trong nước; gia công chế biến hải sản.

Cung cấp dịch vụ ăn uống theo hợp đồng không thường xuyên với khách hàng (phục vụ tiệc, hội họp, đám cưới).

2.1.3. Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh.

Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh gồm: Tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc kinh doanh, phó giám đốc sản xuất và bộ máy giúp việc.

Hiện nay, lực lượng lao động của công ty có 277 cán bộ công nhân viên chia làm 9 đơn vị, Khối phòng ban gồm các phòng kỹ thuật bảo hộ lao động, phòng tổ chức thanh tra bảo vệ thực phẩm, phòng kinh tế và dự án, phòng y tế, phòng tổ chức hành hành chính, phòng tài chính kế toán. Khối đơn vị trực tiếp sản xuất kinh doanh gồm: xí nghiệp thủy hải sản 1,xí nghiệp thủy hải sản 2, xí nghiệp thủy hải sản 3.

2.1.3.1. Nhiệm vụ của các phòng ban:

Giám đốc công ty :

Là người đại diện theo pháp luật của công ty, người có quyền điều hành mọi hoạt động chung, trực tiếp đề ra các chiến lược, kế hoạch giám sát, kiểm tra các phòng ban.

Phó giám đốc kinh doanh: Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Triển khai các công việc bán hàng; chịu trách nhiệm chính về doanh thu, doanh số bán hàng
Thiết lập mạng lưới kinh doanh, thu thập thông tin thị trường và phát triển kinh doanh trong khu vực
Lập và duy trì các mối quan hệ khách hàng tiềm năng trong nước
Báo cáo hoạt động kinh doanh tới Ban Tổng Giám đốc. Phát triển và duy trì hệ thống kênh phân phối và thị trường thuộc khu vực quản lý
Thu thập, tổng hợp thông tin về đối thủ và sản phẩm cạnh tranh
Xây dựng kế hoạch kinh doanh định kỳ
Điều hành hoạt động của các phòng ban, thay mặt giám đốc điều hành hoạt động khi giám đốc đi vắng theo phạm vi quyền hạn của mình.

Phó giám đốc sản xuất:

Phụ trách việc lập kế hoạch sản xuất và triển khai sản xuất tại xí nghiệp, đảm bảo hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch sản lượng được giao, đáp ứng đúng tiến độ và số lượng theo yêu cầu từng đơn hàng.
Nghiên cứu, tham mưu cho giám đốc các vấn đề liên quan đến sản xuất: Kế hoạch sản xuất (sản lượng, chất lượng), tổ chức sản xuất, điều độ sản xuất, sản xuất thử nghiệm, lao động, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của xí nghiệp.
Phối hợp các đơn vị trong xí nghiệp để sảm xuất các mặt hàng từ khâu thiết kế, cân đối dây chuyền công nghệ, bố trí máy móc, sử dụng nguyên liệu, chế biến, theo dõi tiến độ sản xuất, kịp thời báo cáo tình hình và có đề xuất phù hợp với giai đoạn sản xuất.
Kiểm tra điều chỉnh việc thực hiện các lệnh sản xuất.
Lập các báo cáo xin điều chỉnh tiến độ, kết thúc đơn hàng, phù hợp với tiến độ công ty, không có đơn hàng trễ tiến độ.
Kiểm tra số liệu của bảng dự trù kế hoạch hàng tháng để điều độ cho phù hợp.
Hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra các ca sản xuất, trong việc quản lý, theo dõi, sử dụng công nghệ, bao bì, đảm bảo đạt mục tiêu tiết kiệm chi phí SX doanh nghiệp.

Phòng kinh doanh: Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Do trưởng phòng kinh doanh phụ trách, có nhiệm vụ:

Nghiên cứu, nắm bắt biến động thị trường tiêu thụ tìm khách hàng có nhu cầu tiêu thụ sản phẩm.
Bán các sản phẩm của công ty giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận và ngày một phát triển.
Quảng cáo các sản phẩm mới của công ty.
Tìm hiểu khai thác nguồn hàng ở trong nước, theo dõi nguồn hàng tránh tình trạng thừa thiếu.
Theo dõi thực hiện các hợp đồng với khách hàng.

Phòng tổ chức thanh tra bảo vệ thực phẩm

Quản lý, tổ chức thực hiện kiểm định chất lượng nguyên liệu và thành phẩm xuất khẩu, nhập khẩu; thành phẩm tại kho, xí nghiệp sản xuất,đóng gói,; kiểm định dư lượng thuốc bảo vệ thực phẩm trong sản phẩm;
Kết hợp với các cơ quan quản lý, kiểm định thực phẩm của nhà nước để kiểm tra và hoàn thành đúng quy trình về an toàn thực phẩm theo quy định nhà nước.
Động viên, nhắc nhở, hối thúc bộ phận sản xuất trực tiếp hoàn thành đúng hạn các hợp đồng thành phẩm.

Phòng kỹ thuật và bảo hộ lao động:

Theo dõi, sửa chữa các loại máy móc, thiết bị thuộc danh mục kinh doanh của công ty, đảm bảo an toàn và bảo hộ lao động. Kiểm tra theo dõi chất lượng của sản phẩm khi bán ra ngoài.

Phòng y tế:

Thực hiện cung cấp dịch vụ khám chữa bệnh thông thường tại cơ sở lao động và sơ cứu, cấp cứu các trường hợp tai nạn lao động.
Quản lý tình hình sức khỏe của người lao động, bao gồm: Tổ chức khám sức khỏe định kỳ; khám bệnh nghề nghiệp; lưu giữ và theo dõi hồ sơ sức khỏe tuyển dụng, hồ sơ khám sức khỏe định kỳ, hồ sơ bệnh nghề nghiệp (nếu có).
Quản lý cơ số trang thiết bị, thuốc men phục vụ sơ cứu, cấp cứu theo ca sản xuất (nếu có) và theo phân xưởng sản xuất.
Kiểm tra việc chấp hành điều lệ vệ sinh, phòng chống dịch bệnh, đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm cho người lao động tại cơ sở lao động; phối hợp với bộ phận an toàn – vệ sinh lao động để triển khai thực hiện đo, kiểm tra, giám sát các yếu tố nguy cơ trong môi trường lao động, hướng dẫn các phân xưởng và người lao động thực hiện các biện pháp vệ sinh lao động. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Phòng kế toán tài chính:

Thu thập xử lý thông tin, số liệu kế toán, theo dõi đối tượng và công việc kế toán
Kiểm tra giám sát các khoản thu chi tài chính, các nghĩa vụ, thu, nộp thanh toán nợ, kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản, phát hiện và ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp luật về hành chính, kế toán.
Phân tích thông tin số liệu kế toán tham mưu đề xuất các giải pháp phục vụ yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế tài chính của đơn vị
Đôn đốc các phòng ban thủ tục vay vốn ngân hàng, ký các hợp đồng các loại

Phòng tổ chức hành hành chính

Có nhiệm vụ quản lý, tham mưu những mặt công tác như: tổ chức cán bộ, nhân sự, lao động,soạn thảo văn bản, nội quy quy chế pháp lý, các quyết định, giải quyết các chế độ chính sách và quản lý hồ sơ nhân sự.
Lưu trữ thông tin, văn bản, giấy tờ quan trọng trong công ty, sắp xếp, thông báo các hoạt động của công ty cho ban giám đốc, hướng dẫn và tiếp khách.

Bộ phận xí nghiệp:

Trực tiếp sản xuất và hoàn thiện các sản phẩm của công ty trước khi giao hàng. Chịu trách nhiệm trực tiếp hoàn thành đúng tiến độ các mặt hàng của công ty.

2.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh trong 3 năm trở lại đây Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm của công ty được thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2022-2024

Nhận xét:

Tổng doanh thu năm 2023 đạt 207,71 tỷ đồng tăng 8,77 % so với năm 2022, lợi nhuận trước thuế đạt 20,89 tỷ đồng tăng 13,44% so với năm 2022. Ta có thể thấy thu nhập bình quân của người lao động/tháng của CBCNV công ty tăng mạnh, từ mức 4,95 triệu/người/tháng tăng lên 6,52 triệu/người/tháng tăng vọt 31,72% so với năm 2022. Năm 2023 cũng là năm thuận lợi cho các hoạt động nuôi trồng thủy sản. Tại các địa phương, sản lượng và diện tích nuôi trồng thủy sản đều tăng và mở rộng so với năm 2022. Do những thuận lợi từ thị trường xuất khẩu, dưới sự chỉ đạo hiệu quả của các ngành, các cấp, ngành nuôi tôm đã có bước phát triển mạnh mẽ, diện tích nuôi tăng mạnh, đặc biệt với tôm thẻ chân trắng. Giá trị xuất khẩu tôm tăng khá, đóng góp quan trọng vào mức tăng kim ngạch xuất khẩu thủy sản nói chung. Có được kết quả trên là do thời tiết thuận lợi, việc khai thác thuỷ sản của bà con ngư dân trên địa bàn tỉnh được phát huy hiệu quả. Ngư dân tích cực bám biển, các ngư trường truyền thống được bà con duy trì tốt; ngư trường khai thác đều trên cả 3 tuyến, ven bờ, tuyến lộng và tuyến khơi

Doanh thu năm 2024 có chiều hướng giảm, báo hiệu một năm kinh doanh không mấy khả quan so với năm 2023, cụ thể là doanh thu năm 2024 đạt 207,56 tỷ đồng, giảm rõ rệt 0,07% so với năm 2023. Tổng lợi nhuận trước thuế đạt 22,83 tỷ đồng, chỉ tăng 9,26% so với năm 2023. Thu nhập bình quân người lao động/tháng tăng nhẹ 3,37% so với năm 2023. Nhìn vào số liệu ta có thể thấy dù doanh thu giảm nhưng thu nhập bình quân người lao động vẫn tăng chứng tỏ công ty đã có những chính sách cắt giảm chi phí trong giai đoạn kinh tế khó khăn, kinh doanh vẫn hiệu quả. Hội nhập sâu rộng vào sân chơi kinh tế quốc tế, đã mở ra nhiều cơ hội cũng như thách thức cho xuất khẩu thủy sản Việt Nam.

Bên cạnh những yếu tố tích cực, năm 2024 được đánh giá là năm có nhiều khó khăn, khiến xuất khẩu thủy sản Việt Nam thất thu. Tranh chấp chủ quyền biển đảo, lãnh thổ chưa thể giải quyết, ảnh hưởng nhiều đến hợp tác, thúc đẩy trao đổi khách du lịch. Dịch bệnh Ebola chưa hoàn toàn được kiểm soát.Thuế chống bán phá giá cá tra tăng; Cá tra có nguy cơ “tuột” mất thị trường Mỹ vì chương trình giám sát cá da trơn của nước này; Xuất khẩu sang Mỹ – EU – Nhật Bản giảm vì biến động tỷ giá; Các hiệp định thương mại tự do (FTA) mới hoàn thành trong năm nay và TPP là thách thức nhiều hơn cơ hội; 03 sản phẩm xuất khẩu chủ lực là tôm, cá tra, cá ngừ đều giảm mạnh; EU và Mỹ tăng cường quản lý và giám sát thủy sản khai thác.

2.2. Đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

2.2.1. Đánh giá năng suất lao động theo doanh thu

Bảng 2.2: Năng suất lao động của công ty giai đoạn 2022-2024

Nhận xét:

Trong năm 2022, 2023 tổng doanh thu có xu hướng tăng, năm 2024 tổng doanh thu có xu hướng giảm. Tổng doanh thu năm 2023 tăng 8,77% đồng thời thu nhập bình quân lao động tăng 31,72%. Năm 2024 tổng doanh thu giảm 0,07%, tuy nhiên thu nhập bình quân người lao động tăng 3,38% so với năm 2023. Doanh thu giảm do bối cảnh kinh tế thị trường khó khăn, diễn biến kinh doanh xuất nhập khẩu thủy hải sản phức tạp cạnh tranh gay gắt, giá hải sản liên tục giảm, nhưng thu nhập bình quân đầu người có xu hướng tăng tuy không lớn nhưng chứng tỏ doanh nghiệp vẫn hoạt động kinh doanh có hiệu quả. Cho thấy hiệu quả công tác quản trị nhân lực của công ty thời gian qua.

2.2.2. Sức sinh lời của lao động

Bảng 2.3: Sản lượng qua kho của công ty gia đoạn 2022-2024

Nhận xét:

Cũng giống như doanh thu, sản lượng qua kho năm 2022, 2023 tăng và năm 2024 giảm nhưng không đáng kể. Tổng sản lượng năm 2022 đạt 2.269 tấn, năm 2023 là 3596 tấn, tăng 21,11% đồng thời sản lượng trung bình của 1 lao động tăng 12,76%. Năm 2024, sản lượng qua kho và sản lượng trung bình của 1 lao động lần lượt giảm 1.5% và 7,19% chứng tỏ hoạt động công ty đã có chiều hướng giảm. Cho thấy thực trạng của công tác quản trị nhân lực của công ty trong thời gian vừa qua. Qua việc tính sản lượng trung bình của người lao động. Lãnh đạo công ty có thể bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp cho từng giai đoạn hoạt động kinh doanh cụ thể.

2.2.3. Mức độ hoàn thành kế hoạch Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Bảng 2.4: Kết quả sản xuất giai đoạn 2022-2024

Nhận xét:

Tổng số người lao động trong công ty năm 2022 là 243 người thiếu 9 người so với kế hoạch đề ra tương đương với 2,02%, đồng thời sản lượng của công ty tăng 6% so với kế hoạch. Điều này cho thấy khả năng dự báo sản lượng của công ty tương đối sát với thực tế nhưng công ty chưa tập trung tuyển dụng thêm lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty. Năm 2023, số lượng lao động tăng 261 lao động thấp hơn kế hoạch là 2 người tương đương 0,76% so với kế hoạch, nhưng sản lượng tăng 7% so với kế hoạch, cho thấy công tác quản trị nhân lưc của công ty phát huy tốt trong thời gian này và được thể hiện ở khâu bố trí nhân lực. Sang năm 2024, số lượng nhân viên tiếp tục thấp hơn 1,07% so với kế hoạch đồng thời sản lượng tăng 5% cho thấy năng lực dự báo và sắp xếp kế hoạch trong giai đoạn này tương đối tốt.

2.2.4. Đánh giá đội ngũ nhân lực về mặt số lượng, giới tính, độ tuổi, đối tượng lao động trình độ và bộ phận

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của công ty

Bảng 2.6: Biến động theo vị trí công việc

Nhận xét:

Qua bảng số liệu ta thấy, năm 2023 tổng số lao động làm việc thực tế của công ty là 261 người, tăng 18 người so với năm 2022, tương ứng 7,41%. Năm 2024, tổng số lao động thực tế tại công ty là 277 người, tăng 16 người so với năm 2023, tương ứng với 6,13%.Việc tăng lao động này là không đột biến, do công ty mở rộng thị trường, tìm kiếm thêm các đối tác tiềm năng trong thị trường chế biến và xuất nhập khẩu thủy hải sản, bổ sung số lượng lao động các phòng ban, đơn vị để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Đánh giá đội ngũ lao động theo giới tính: Do đặc thù công ty là chế biến thủy hải sản nên công việc không quá nặng nhọc, nhưng yêu cầu độ tỉ mỉ, nhẫn nại và cẩn thận (đặc biệt là khâu chế biến) để đảm bảo các tiêu chuẩn về hải sản xuất khẩu nên tỷ lệ lao động nữ sẽ chiếm tỷ lệ nhiều hơn. Lực lượng lao động nam sẽ đảm bảo các công việc về kỹ thuật nhiều hơn. Năm 2024, số lượng lao động tăng 7 người, trong đó đã có tới 6 người là nữ, 1 người là nam góp phần nhanh chóng tăng tỷ lệ lao động nữ cho công ty với tỷ lệ tương ứng là 54,87% và 45,13%.

Đánh giá về đội ngũ lao động theo tuổi: Xem bảng 2.6 ta thấy cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty thấy số lao động độ tuổi từ 18-30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất. Cụ thể năm 2022 tỷ lệ này chiếm 80,66%, năm 2023 tỷ lệ này chiếm 75,86%, năm 2024 tỷ lệ này chiếm 74,73%. Lao động ở độ tuổi từ 30-40 tuổi chiếm tỉ lệ lớn thứ 2, cụ thể là năm 2022 tỷ lệ này chiếm 14,40%, năm 2023 tỷ lệ này chiếm 16,09%, năm 2024 tỷ lệ này chiếm 17,69%. Lao động ở độ tuổi từ 40-50 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ, cụ thể năm 2022, tỷ lệ này chiếm 3,29%, năm 2023 tỷ lệ này chiếm 5,75%, năm 2024 tỷ lệ này chiếm 6,14%. Thực trạng cơ cấu cho thấy công ty công ty có lực lượng lớn là lao động trẻ chưa có bề dày kinh nghiệm trong làm việc.

Đánh giá về đội ngũ lao động theo chức năng: Năm 2022 lao động trực tiếp chiếm 82,72% và lao động giám tiếp chiếm 17,28%. Năm 2023 lao động trực tiếp chiếm 81,61% và lao động giám tiếp chiếm 18,39%. Đến năm 2024 lao động trực tiếp chiếm 81,23% và lao động gián tiếp chiếm 18,77%.

Cơ cấu lao động theo chức năng khá ổn định, không thay đổi quá nhiều theo từng năm cho thấy công ty đang chú trọng nhiều hơn vào chất lượng lao động hơn là chỉ tăng về mặt số lượng. Đội ngũ lao động gián tiếp tăng thể hiện điểu này một cách rõ nhất. Tuy nhiên lực lượng lao động trực tiếp vẫn chiếm tỷ trọng chủ yếu của công ty điều này hoàn toàn hợp lý với công ty kinh doanh ngành nghề chế biến thủy hải sản.

Đánh giá về đội ngũ lao động theo trình độ: Theo bảng 2.6 ta thấy,số lượng lao động theo trình độ công ty từ năm 2022-2024 tăng đều theo các bậc, nhưng lao động có trình độ trung cấp và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn nhất trên 70% tổng số lao động, điều này hoàn toàn hợp lý bởi công ty sản xuất kinh doanh chế biến thủy hải sản thì tại vị trí công nhân chế biến thủy hải sản công ty không cần tuyển thêm những lao động có trình độ quá cao, vì không đòi hỏi sự vận động trí óc và chất xám nhiều trong công việc. Số lượng lao động có trình độ CĐ, ĐH và sau ĐH dưới 30%, họ làm tại các văn phòng, phụ trách những công việc có trình độ học vấn cao hơn.

Đánh giá đội ngũ lao động theo bộ phận: Qua bảng 2.7 có thể thấy số lượng lao động tăng lên chủ yếu là hệ thống các xí nghiệp chế biến, việc mở rộng quy mô, tăng sản lượng kế hoạch sẽ đòi hỏi nhu cầu lớn hơn về các công nhân chế biến, các nhân viên kinh doanh mở rộng thị trường khách hàng và các nhân viên kiểm tra bảo vệ thực phẩm tăng theo việc mở rộng quy mô xí nghiệp để đảm bảo đáp ứng những sản phẩm tốt nhất theo quy định an toàn thực phẩm. Còn lại các phòng ban khác không có biến động quá lớn về lao động.

2.3. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty

2.3.1. Hoạch định nhân lực Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh luôn chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực: tối ưu hóa việc phân công lao động trong dây chuyền sản xuất để hạn chế bổ sung nhân lực khi người lao động về nghỉ hưu hoặc chuyển công tác, đảm bảo nguồn nhân lực luôn sẵn sàng làm việc với nhiều sự biến động trong Công ty đề bạt, bổ nhiệm sắp xếp và điều động cán bộ được tiến hành một cách kịp thời. Công ty cũng quan tâm đến các chính sách đãi ngộ nhằm khích lệ động viên kịp thời các phân xưởng xí nghiệp, cá nhân người lao động có thành tích tốt trong lao động sản xuất, khuyến khích các hoạt động sáng tạo góp phần cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động. Vì vậy, người lao động luôn luôn làm việc với tinh thần nhiệt huyết, cống hiến hết mình.

Các hoạt động của công tác hoạch định nguồn nhân lực đều được xây dựng và thực hiện căn cứ vào tình hình lao động thực tế tại mỗi đơn vị trực thuộc.

Đầu tiên công ty sẽ tiến hành đánh giá tình hình sản xuất của công ty trong 5 năm gần nhất, sau đó xem xét thị trường, lập kế hoạch kinh doanh, đồng thời tiến hành hoạch định nguồn nhân lực cho năm kế tiếp để công ty có đủ nhân viên bố trí vào đúng chỗ, đúng nơi và đúng thời điểm.

Thông qua thực trạng về nguồn nhân lực của công ty như: Số lượng lao động, trình độ văn hóa, độ tuổi nhân viên, công ty phấn đấu tực hiện theo mục tiêu:

Đạt được sự hòa hợp giữa lao động và quản lý.
Tạo sư tin tưởng, tôn trọng lẫn nhau.
Quan hệ quản lý lao động tốt đẹp tạo nên nền tảng vững chắc để tạo mục tiêu cao nhất.

Hàng năm căn cứ vào nhu cầu lao động của các xí nghiệp trực thuộc và các phòng ban do giám đốc các xí nghiệp trực thuộc và các trưởng phòng đề xuất, phòng tổ chức hành chính tiến hành xây dựng các phương án quy hoạch, các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn lao động theo nhu cầu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

Phòng tổ chức hành chính tiến hành theo dõi quản lý chất lượng, năng lực công tác của CBNV đề xuất với tổng giám đốc công ty ra quyết định đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, bố trí sắp xếp điều động CBNV trong công ty.

Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng không có sự thay đổi nhiều. Vì thế hàng năm công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho các bộ phận này. Chỉ khi có nhân viên đột xuất chuyển công tác hay xin nghỉ việc thì công ty mới tuyển dụng người thay thế. Thực tế, lao động công ty biến động nhiều ở bộ phận sản xuất. Việc xác định nhu cầu cho bộ phận này dựa vào kế hoạch sản xuất để dự báo số lượng nhân viên cần thiết.

Kế hoạch nhân sự năm: Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Hằng năm, các phòng, đơn vị phải xây dựng nhu cầu nhân sự cầu phòng, đơn vị mình căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch và định hướng công việc của phòng, đơn vị năm sau chuyển về phòng tổ chức hành chính để tổng hợp theo dõi.

Kế hoạch nhân sự của phòng, đơn vị phải được xây dựng trên cơ sở định biên lao động của phòng, đơn vị năm trước, đánh giá, dự báo nhu cầu lao động cần thiết của năm sau, khả năng đáp ứng của lực lượng nhân sự hiện có, kế hoạch bố trí, thay thế luân chuyển vv…

Phòng tổ chức hành chính xem xét kế hoạch nhân sự của các phòng, đơn vị, trao đổi với lãnh đạo phòng, đơn vị để hiệu chỉnh cho phù hợp (nếu cần).

Phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm lập kế hoạch nhân sự hàng năm của toàn công ty và trình giám đốc phê duyệt trên cơ sở:

Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của năm sau; + Tổng hợp nhu cầu của các phòng đơn vị;
Đánh giá cân đối nguồn nhân lưc hiện có của toàn công ty, khả năng điều động bổ sung từ nguồn nhân lực nội bộ.

Bảng 2.7: Kế hoạch nhân lực 2022-2024

Nhận xét:

Nhu cầu nhân lực được phòng tổ chức – hành chính tính toán dựa trên năng suất lao động của năm liền kề trước đó và sản lượng kế hoạch trong năm do phòng kinh doanh cung cấp. Cụ thể bằng sản lượng kế hoạch chia cho năng suất lao động năm liền kề trước đó và chia cho tỷ lệ dự tính tăng năng suất lao động. Tuy đã có những phân tích dự báo nhân lực toàn công ty hàng năm, nhưng qua bảng trên có thể thế được số lượng thực tế công ty giai đoạn 2022-2024 gần như đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.

Bảng 2.8: Nhu cầu tuyển dụng các bộ phận đề nghị năm 2022-2024

Bảng 2.9: Tổng hợp số lượng tuyển dụng và thôi việc của công ty

Nhận xét:

Qua bảng 2.8 ta thấy số lượng lao động và thôi việc của công ty không lớn so với tổng số lao động của công ty. Điều này cho thấy việc duy trì nguồn nhân lực của công ty khá ổn định. Số lượng lao động nghỉ viêc tại công ty năm 2024 là 3 người cho thấy công tác quản trị nhân lực của công ty thực sự có hiệu quả trong thời buổi kinh tế ngày càng khó khăn.

2.3.2. Tuyển dụng nhân lực Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Hiện nay công ty hoạt động trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh có nguồn nhân lực rất dồi dào. Hoạt động tuyển dụng của công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh trở nên thuận lợi hơn. Hầu hết lao động mới tuyển vào công ty chưa có kinh nghiệm, chất lượng thấp và chưa qua đào tạo vì ngành kinh doanh chế biến và xuất nhập khẩu thủy hải sản là nghành đặc thù có điều kiện nên lượng lao động này phải đào tạo từ đầu. Hầu hết lao động trong công ty muốn gắn bó làm việc lâu dài, không có ý định chuyển nơi làm việc.

Việc kinh doanh cán bộ nhân viên trong công ty được quan tâm và đặt kế hoạch rất cụ thể rõ ràng, việc tuyển dụng của công ty được thực hiện trên quy trình sau:

Bảng 2.10: Quy trình tuyển dụng tại công ty

Nhìn vào quy trình tuyển dụng trên của công ty có thể thấy các bước tuyển dụng của công ty như sau:

Bước 1: Yêu cầu nhân lực

Căn cứ định biên nhân sự hàng năm theo kế hoạch đã đề nghị được giám đốc duyệt tối thiểu 1 tháng trước khi phòng đơn vị có yêu cầu bổ sung nhân sự, các phòng đơn vị lập phiếu yêu cầu nhân sự theo mẫu gửi về phòng tổ chức hành chính xem xét trình duyệt và tổ chức công tác tuyển dụng.

Khi có nhu cầu nhân sự phát sinh đột xuất ngoài kế hoạch định biên đã được phê duyệt, ngoài phiếu yêu cầu nhân sự, lãnh đạo các phòng, đơn vị cần làm công văn giải trình việc tăng biên ngoài kế hoạch.

Nếu xét thấy việc bổ sung nhân sự là phù hợp thì phòng tổ chức hành chính duyệt phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự của các phòng đơn vị, nếu thấy chưa phù hợp thì phối hợp với các phòng đơn vị có nhu cầu xác nhận lại nhu cầu.

Bước 2: Xem xét yêu cầu trình duyệt Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Chậm nhất 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận phiếu yêu cầu nhân sự của các phòng, đơn vị phòng tổ chức hành chính trình giám đốc xem xét phê duyệt để làm cơ sở triển khai thực hiện.

Trường hợp nhu cầu tuyển dụng phát sinh ngoài kế hoạch, phòng tổ chức hành chính đã làm việc với các phòng đơn vị và xét thấy nhu cầu bổ sung nhân sự là phù hợp thì ghi ý kiến đề xuất của phòng đơn vị vào phiếu yêu cầu nhân sự trước khi trình giám đốc xét duyệt.

Bảng 2.11: Nhu cầu tuyển dụng đã được phê duyệt năm 2022-2024

Bước 3: Thông báo tuyển dụng, tìm nguồn ứng viên

Căn cứ vào phiếu yêu cầu nhân sự được duyệt, phòng tổ chức hành chính tiến hành tìm nguồn ứng viên phù hợp qua hệ thống hồ sơ tuyển dụng lưu trữ đã có hoặc có thể qua một trong các phương thức sau:

Thông qua nhu cầu tuyển dụng rộng rãi trong nội bộ công ty để CBCNV có thể giới thiệu người thân bạn bè… tham gia ứng tuyển.
Đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như báo, tạp trí, đài truyền hình, mạng internet…;
Liên hệ các đơn vị cung cấp lao động hoặc trung tâm giới thiệu việc làm đưa thông tin tuyển dụng hoặc mua thông tin tìm ững viên phù hợp.
Gửi thông báo đến các trường Đại học, Cao đẳng, Trung tâm dạy nghề.
Thông tin tuyển dụng cần được thể hiện đầy đủ các nội dung cơ bản sau:

Vị trí, chức danh cần tuyển dụng, số lượng, nhiệm vụ của chức danh đó, tiêu chuẩn tuyển dụng, chế độ lương/thưởng, thời gian thử việc, địa điểm làm việc…

Bước 4: Nhận và sơ tuyển hồ sơ tuyển dụng a. Yêu cầu đối với hồ sơ dự tuyển:

Hồ sơ phải bao gồm những giấy tờ sau:

Đơn xin việc; Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.
Các văn bằng, chứng chỉ liên quan (Bản sao có chứng thực);
Chứng minh nhân dân (Bản sao có chứng thực);
Sơ yếu lý lịch (Tóm tắt các thông tin bản thân, bằng cấp, chứng chỉ đạt được, quá trình công tác);
Giấy khám sức khỏe có thời hạn không quá 6 tháng tính đến thời điểm nộp hồ sơ;
Số bảo hiểm xã hội, số lao động (Nếu có);
Các quyết định tuyển dụng, nâng lương của cơ quan cũ (Nếu có);
Phân loại hồ sơ:

Phòng tổ chức hành chính có trách nhiêm kiểm tra tính hợp lệ của các hồ sơ dự tuyển, phân loại đồng thời đối chiếu với tiêu chuẩn tuyển dụng để chọn ra những hồ sơ dư tuyển đáp ứng yêu cầu.

Bảng 2.12: Thống kê công tác phân loại hồ sơ giai đoạn 2022-2024

Phòng tổ chức hành chính lập danh sách ứng viên gửi hội đồng tuyển dụng và phối hợp quản lý các phòng, đơn vị để lên lịch phỏng vấn/thi tuyển đã được thống nhất, phòng tổ chức hành chính mời ứng viến đến dự tuyển.

Bước 5: Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển

Tùy theo yêu cầu về năng lực của từng vị trí tuyển dụng (Trình độ, kỹ năng, tố chất…), hội đồng tuyển dụng hoặc lãnh đạo các phòng, đơn vị sử dụng lao động sẽ phối hợp phòng tổ chức hành chính chọn hình thức tuyển dụng cho phù hợp là phỏng vấn hoặc thi tuyển.

Phỏng vấn: Việc phỏng vấn trực tiếp ứng viên nhằm đánh giá ứng viên về phong cách, thái độ, sự tự tin, khả năng giao tiếp ứng xử, khả năng làm việc độc lập/theo nhóm, khả năng sẵn sàng đi công tác xa…Qua phỏng vấn trực tiếp có thể tìm hiểu thêm về các điểm khác của ứng viên như kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát triển, khả năng gắn bó công việc, năng khiếu, nguyện vọng, sự phù hợp của cá nhân với văn hóa doanh nghiệp…

Thi tuyển: Hình thức đánh giá ứng viên thông qua bài kiểm tra viết hoặc thực hành để đánh giá ứng viên về trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn, khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học… tùy theo yêu cầu tiêu chuẩn của vị trí tuyển dụng.

Hội đồng tuyển dung hoặc phòng, đơn vị sử dụng lao động, đánh giá nhận xét kết quả phỏng vấn/ thi tuyển vào phiếu đánh giá và chuyển phiếu đánh giá về phòng tổ chức hành chính trong vòng 2 ngày kể từ ngày kết thúc toàn bộ quá trình phỏng vấn thi tuyển. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Bảng 2.13: Thống kê công tác tuyển dụng 2022-2024

Bước 6: Phê duyệt kết quả tuyển dụng, ký quyết định tiếp nhận lao động

Trên cơ sở kết quả phỏng vấn/kiểm tra ứng viên, phòng tổ chức hành chính tiến hành:

Trao đổi với phòng, đơn vị sử dụng lao động để đánh giá tổng thể tất cả các yếu tố và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất;
Lập tờ trình kèm theo hồ sơ ứng viên và bảng đánh giá kết quả phỏng vấn, thi tuyển trình giám đốc phê duyệt kết quả tuyển dụng.
Sau khi kết quả tuyển dụng được giám đốc duyệt, phòng tổ chức hành chính thông qua kết quả cho ứng viên trúng tuyển qua email hoặc văn bản trong đó xác nhận lại vị trí chức danh công việc, mức lương và chế độ chính sách liên quan người lao động, thời gian dự kiến bắt đầu nhận việc…
Sau khi nhận thông tin xác nhận lại của ứng viên, phòng tổ chức hành chính trình giám đốc công ty ký quyết đinh tiếp nhận người lao động mới.

Bước 7: Đào tạo, hội nhập, thử việc/tập sự

Phòng tổ chức hành chính thực hiện việc hướng dẫn hôi nhập cho người lao động mới trong thời gian 1-2 ngày đầu tiên đến tiếp nhận việc tại phòng tổ chức hành chính. Người lao động được hướng dẫn tìm hiểu các quy chế nội bộ và các chính sách nhân sự của công ty, bao gồm các nội dung:

Quá trình hình thành và phát triển của công ty;
Ngành nghề kinh doanh, cơ cấu tổ chức của công ty;
Nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế bảo mật;
Chức năng nhiệm vụ của phòng, đơn vị sẽ đến công tác;
Các quy định, quy chế của công ty về quản lý nhân sự và chế độ chính sách khác liên quan đến người lao động;
Các quy định chung về an toàn, phòng chống cháy nổ tại nơi làm việc;

Sau khi hướng dẫn hội nhập, phòng tổ chức hành chính bàn giao lao động về phòng, đơn vị quản lý trực tiếp và sử dụng lao động. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Phòng, đơn vị quản lý người lao động mới cần thông báo cho CBCNV trong đơn vị biết là sẽ có đồng sự mới gia nhập, bố trí cán bộ hướng dẫn công việc để người lao động nhanh chóng tiếp nhận công việc, bao gồm các nội dụng:

Quy trình/hướng dẫn công việc, những nội dung, kiến thưc, kỹ năng cần nắm bắt, các mối quan hệ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ trong bảng mô tả công việc;

Những mục tiêu cần đạt được của nhân viên sau thời gian thử việc.

Bước 8: Đánh giá kết quả tử việc/tâp sự

Tùy theo năng lực kinh nghiệm của người lao động mới tiếp nhận làm việc tại công ty, thời gian tử việc/tập sự sẽ được giám đốc phê duyệt trên cơ sở đề nghị của phòng tổ chức hành chính và phòng/đơn vị sử dụng lao động, tuy nhiêu thời gian thử việc phải phù hợp quy định của bộ luật lao động và các quy chế, quy định liên quan cùng công ty, cụ thể:

Thời gian thử việc: Tùy theo tính chất, mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu theo trình độ với từng chức danh công việc, thời gian thử việc được quy định không vượt quá thời gian tối đa theo quy định của bộ luật lao động 2021 và được hưởng tối thiểu 85% mức lương chức danh công việc được giao.

Thời gian tập sự: Đối với ứng viên có khả năng và năng lực đáp ứng yêu cầu công việc, tuy nhiên tại thời điểm tuyển dụng chưa thực sự đáp ứng tất cả các tiêu chuẩn này do chưa đáp ứng tiêu chuẩn thời gian kinh nghiệm hoặc thiếu một số kỹ năng mềm trong công việc, thì công ty có thể thỏa thuận với người lao động với mức lương bằng 85% mức lương của chức danh công việc được giao.

Thời gian thử việc công việc có quyền

Thông báo chấm dứt hợp đồng thử việc trước thời hạn nếu người lao động không đáp ứng yêu cầu về năng lực hoặc thường xuyên vi phạm nội quy lao động của công ty. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Tuyển dụng chính thức trước thời hạn nếu người lao động thể hiện tốt năng lực làm việc và kết quả công việc vượt mức yêu cầu.

Khi kết thúc thời gian thử việc/tập sự, lãnh đạo các phòng, đơn vị nhận xét đánh giá kết quả thử việc/tập sự của người lao động.

Kết quả được đánh giá theo phiếu đánh giá kết quả thử việc tập sự của người lao động. Kết quả được đánh giá theo Phiếu đánh giá kết quả thử việc/tập sự và gửi về phòng tổ chức hành chính chậm nhất 5 ngày trước ngày kết thúc thời gian thử việc của ứng viên.

Trên cơ sở nhận xét đánh giá sau thời gian thử việc/tập sự, đơn vị sử dụng lao động đề suất các khả năng sau:
Đối với thử việc: Chính thức tuyển dụng và ký hợp đồng lao động chính thức hoặc không ký hợp đồng lao động chính thức.
Đối với tập sự: Chuyển lương chức danh công viêc chính thức (100%).

Bước 9: Tuyển dụng chính thức

Trên cơ sở phê duyệt của giám đốc về kết quả đánh giá sau thời gian thử việc/tập sự, phòng tổ chức hành chính tiến hành
Đối với các ứng viên đạt yêu cầu
Trình Giám đốc quyết định tuyển dụng chính thức (đối với người lao động thử việc) hoặc chuyển vị trí chức danh công việc chính thức (100%) và ban hành quyết đinh chức danh công việc chính thức của người lao động trong toàn công ty (đối với người lao động tập sự).
Làm các thủ tục nhằm đảm bảo ứng viên được hưởng các quyền lợi theo quy định pháp luật và các quy định khác của công ty.
Đối với các ứng viên không đạt yêu cầu

Thông báo chấm dứt hợp đồng thử việc cho người lao động ít nhất trước 1 ngày, kể từ ngày hết hạn thử việc. Làm thủ tục thanh toán lương và các quyền lợi khác theo thỏa thuận (nếu có) và hoàn trả hồ sơ cho người lao động (Phòng tổ chức hành chính làm thủ tục thanh toán và hoàn trả hồ sơ khi có chữ ký xác nhận của cấc bộ phận liên quan xác nhận người lao động đẫ làm thủ tục bàn giao đầy đủ các trang thiết bị, công việc, công nợ … đầy đủ).

Sau khi hoàn thành thủ tục tuyển dụng chính thức, người lao động mới được hưởng đầy đủ các quyền lợi, chế độ, chính sách nhân sự của công ty. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Bước 10: Lưu sơ đồ nhân sự

Căn cứ cá thông tin trong hồ sơ các nhân và các quyết định tiếp nhận, xếp lương cho người lao động mới, phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm nhập đầy đủ và chính xác các thông tin nhân sự vào hệ thống quản lý nhân sự đồng thời thực hiện lưu giữ và quản lý bộ hồ sơ nhân sự gồm có:

Bộ hồ sơ tuyển dụng do ứng viên nộp khi dự tuyển; b. Quyết định tiếp nhận;
Quyết định xếp lương chức danh;
Các bài kiểm tra, thi tuyển (Nếu có) và phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn tuyển dụng.

Bảng 2.14: Số lượng lao động tuyển vào công ty giai đoạn 2022- 2024

Nhận xét:

Qua bảng số liệu 2.15 có thể thấy nhu cầu tuyển dụng trong những năm qua của công ty đã tăng lên, cho thấy công ty đáng trên đà phát triển.

Số lượng nhân viên của công ty giai đoạn 2022-2024 có biến động lớn. Năm 2022 tăng 20 người đạt tỷ lệ 95,24% so với kế hoạch, năm 2023 tăng 22 người đạt tỷ lệ 95,65% so với kế hoạch, năm 2024 tăng 19 người đạt tỷ lệ 95% so với kế hoạch. Số lượng lao động giảm dẫn đến doanh thu giảm do thị trường chế biến và xuất nhập khẩu thủy sản diễn biến phức tạp và cạnh tranh gay gắt.

Nhìn chung, công ty xây dựng riêng cho mình 1 quy trình tuyển dụng. Trong quy trình này của công ty chất lượng lao động còn hạn chế do nguồn lao động ưu tiên con em của CBCNV trong công ty nên khó xác định chính xác trình độ năng lực chuyên môn của người đó có phù hơp với yêu cầu công việc hay không. Bên cạnh đó công ty chưa tận dụng các nguồn ứng viên bên ngoài đối với vị trí quản lý công ty mà chỉ áp dụng hình thức thuyên chuyển nhân viên quản lý cấp cao từ phòng ban này sang phòng ban khác.

2.3.3. Sử dụng nhân lực Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Đa phần nhân lực công ty tập trung chủ yếu ở các xí nghiệp chế biến trục thuộc. Số lượng nhân lực ở các phòng ban chức năng không có sự thay đổi nhiều trong các năm.

Bảng 2.15: Cơ cấu nhân lực tại các phòng, đơn vị giai đoạn 2022-2024

Nhận xét:

Trong những năm qua công tác bố trí, sắp xếp nhân lực được ban lãnh đạo công ty quan tâm và đã có nhiều nỗ lực trong việc rà soát nhân lực hiện có, bố trí, sắp xếp lại các vị trí công tác phù hợp với trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng làm việc và sức khỏe của người lao động. Tuy nhiên đây là công việc mất nhiều thời gian và phụ thuộc vào việc đánh giá khản năng của mỗi người dựa trên vị trí chức danh công việc mà công ty đã xây dựng.

Bảng 2.16: Công tác bố trí nhân sự giai đoạn 2022-2024

Nhận xét:

Số lao động của công ty làm việc đúng chuyên môn tại công ty khá cao. Năm 2022 trong tổng số lao động toàn đơn vị thì có 213 lao động làm việc đúng chuyên môn, tương đương với 87,65%. Năm 2023 có 236 lao động làm việc đúng chuyên môn, tương ứng với 90,42%. Năm 2024 trong tổng số lao động toàn đơn vị thì có 253 lao động làm việc đúng chuyên môn, tương đương với 91,34%.

Song song với tình hình gia tăng số lượng lao động làm việc trong công ty đúng chuyên môn thì số lao đông làm việc không đúng chuyên môn có xu hướng giảm xuống tương ứng với các năm giai đoạn 2022-2024 là 12,35%, 9,58% và 8,66%.

Với những số liệu trên ta thấy công tác bố trí nhân sự, sử dụng nhân lực tại công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh đã được triển khai có hiệu quả. Gia tăng số lượng nhân lực làm việc đúng chuyên môn.

2.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực

2.3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty được tiến hành như sau:

Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của người lao động, khối lượng công việc cần hoàn thành, nhu cầu học tập của người lao động, nhu cầu cán bộ chuyên môn, chính sách đào tạo hiện hành của công ty. Các phòng, đơn vị tập hợp và cho ý kiến với các vị trí công việc và ngành nghề cần đào tạo, gửi lên ban lãnh đạo công ty. Sau đó ban lãnh đạo công ty có trách nhiệm xem xét, cân nhắc nhu cầu đạo tào phù hợp với mục đích kinh doanh trong thời gian tới. Từ đó Ban lãnh đạo sẽ ra quyết định đào tạo.

Hàng năm, Công ty thường xác định nhu cầu đào tạo như sau:

Đào tạo theo nhu cầu các phòng, đơn vị:

Vào cuối quý 4 hàng năm, phòng tổ chức hành chính gửi thông báo đến các phòng, đơn vị trong công ty để thu thập nhu cầu đào tạo của mỗi phòng, đơn vị.

Trưởng phòng, đơn vị xác định nhu cầu đào tạo của CBCNV thuộc phòng, đơn vị mình quản lý, tổng hợp nhu cầu đào tạo và gửi về phòng tổ chức hành chính.

Trong năm, tùy theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh, các phòng và phòng tổ chức hành chính chủ động xem xét, xác định nhu cầu cần đào tạo bổ sung.

Đào tạo tổng thể:

Ngoài việc lập kế hoạch đào tạo dựa trên cơ sở xem xét đề nghị các phòng, đơn vị, phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo tổng thể trong toàn công ty và tìm kiếm những khóa học do các cơ sở đào tạo tổng thể trong toàn công ty và tìm kiếm những khóa học do các cơ sở đào tạo có uy tín tổ chức để triển khai thực hiện theo quý.

Đào tạo mới:

Áp dụng với những lao động mới tuyển dụng do nhu cầu nhân lực thiếu hoặc những người từ bộ phận khác chuyển sang chưa làm quen với công việc mới. Nhu cầu đào tạo mới được xác định thông qua việc cân đối số lao động hàng năm:

Số lao động cần tuyển = Nhu cầu lao động cần có năm sau đó – Số lao động hiện có trong năm trước.

Với những nhân viên mới tuyển, công ty đặc biệt chú ý đến công tác đào tạo với hình thức hướng dẫn trực tiếp do những người có kinh nghiệm dầy dặn trong công việc dẫn dắt, cũng có thể căn cứ vào mục tiêu sắp tới của công ty mà cho nhân viên tham gia những khóa học khác. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Nhu cầu đào tạo của công ty tăng dần qua các năm do sự đòi hỏi của công việc ngày càng cao, đồng thời do mỗi năm công ty luôn có một đội ngũ lao động mới vào nên phải được đào tạo để làm quen với môi trường làm việc để tìm hiểu và nắm vững các kỹ năng làm việc.

Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty vẫn còn nhiều hạn chế dẫn đến việc không chính xác, gây lãng phí về thời gian, tiền bạc mà hiệu quả thu đươc không cao. Do đó công ty cần xem xét để khắc phục nâng cao hiệu quả đào tạo.

Sau khi tiếp nhận nhu cầu đào tạo từ các phòng, đơn vị, phòng tổ chức hành chính tiến hành xem xét lựa chọn các nhu cầu phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty và lập “ Bảng tổng hợp kế hoạch đào tạo” cho năm tới. Phòng tổ chức hành chính sẽ phản hồi tới các phòng, đơn vị liên quan về những đề xuất nhu cầu đào tạo không phù hợp để các phòng, đơn vị điều chỉnh cho phù hợp trước khi trình cho giám đốc phê duyệt.

Kế hoạch đào tạo của công ty có hai loại chính là kế hoạch định kỳ và kế hoạch đột xuất. Kế hoạch định kỳ được lập ra 1 lần 1 năm vào tháng 12. Kế hoạch động xuất căn cứ theo nhu cầu cấp bách của công việc được lập trong thời gian ngắn. Mỗi khi công ty có quy chế mới hoặc mở lớp huấn luyện cho nhân viên thì phòng tổ chức hành chính sẽ tổ chức.

Bảng 2.17: Nhu cầu đào tạo cho người lao động giai đoạn 2022- 2024

Nhận xét:

Qua bảng trên ta thấy số lượng nhân viên thực tế được đào tạo hàng năm không cao hơn số người dự kiến sẽ đào tạo khá nhiều chứng tỏ khâu xác định đào tạo của công ty chưa được tốt. Năm 2022, phòng tổ chức hành chính tổng hợp nhu cầu đào tạo là 256 lượt người, trong khi thực tế đào tạo chỉ là 231 người, tỷ lệ thực hiện so với kế hoạch chưa hoàn thành chỉ tiêu là do ngân sách của công ty đầu tư cho việc đào tạo chưa thực sự thỏa đáng, ảnh hưởng đến năng suất lao động của công ty. Sang năm 2024 tỷ lệ này đã đạt 100,53% vượt 0.53% so với kế hoạch cho thấy công tác xác định nhu cầu chưa tốt đòi hỏi trong thời gian tới ban lãnh đạo công ty cần đầu tư và chú trọng hơn nữa trong công tác xác định nhu cầu đào tạo.

2.3.4.2. Nội dung và phương pháp đào tạo

Bảng 2.18: Cơ cấu đào tạo nhân lực giai đoạn 2022-2024

Nhận xét: Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Hàng năm, công ty tổ chức đào tạo cho người lao động với các nội dung chủ yếu là: Đào tạo về tay nghề công nhân chế biên, kỹ thuật, kiểm tra bảo vệ thực phẩm, kinh doanh…Trong những năm gần đây, số lượng nhân viên tham gia các nội dung đào tạo này tăng lên.Trong đó đào tạo về tay nghề chế biến cho công nhân được chú trọng hơn các nội dung khác, ngoài ra phòng chống cháy nổ, bảo vệ an toàn người lao động cũng được công ty rất quan tâm. Năm 2022, tổng số 231 lượt thì có tới 182 lượt tham gia đào tạo về chế biến tương đương 78,79%. Năm 2023 là 81,73% và năm 2024 là 83,77%. Nhìn tỷ lệ trên cho thấy công ty đang quan tâm về công tác chế biến hải sản.

Bảng 2.19: Phương pháp đào tạo nhân lực giai đoạn 2022-2024

Công tác đào tạo nhân lực trong giai đoạn này phổ biến là đào tạo qua các bài giảng, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm, đào tạo nội bộ. Năm 2022 trong tổng số 231 lượt đào tạo có đến 195 lượt, tương đương với 84,42% tham gia phương pháp này. Sang năm 2023, tỷ lệ này là 78,53% và năm 2024 tỷ lệ này là 67,54%. Phương pháp đi đào tạo tạo các trường lớp chính quy cũng được ban lãnh đao công ty chú trọng, tuy nhiên số lượng tham gia không nhiều và đối tượng tham gia chủ yếu là cán bộ lãnh đạo và cán bộ chủ chốt của công ty. Năm 2022 có 8 lượt tham gia phương pháp đào tạo này, năm 2023 là 11 lượt, năm 2024 là 15 lượt.Phương pháp đào tạo tại các trường chính quy là phương pháp đầu tư khá nhiều thời gian cũng như chi phí nên chi cho bộ máy lãnh đạo công ty là điều hợp lý. Phương pháp đào tạo kèm cặp hướng dẫn công việc cũng chiếm một tỷ lệ nhất định và tăng dần theo các năm. Năm 2022 là 12,12%, năm 2023 là 17,95% và năm 2024 là 28,53%.

2.3.4.3. Chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo của công ty được trích từ hoạt động sản xuất kinh doanh và được xây dựng theo kế hoạch của năm.

Bảng 2.20: Tổng hợp chi phí đào tạo 2022-2024

Nhận xét:

Chi phí đào tạo công ty tăng lên nhanh chóng. Năm 2022 chi phí này là 279,6 triệu đồng, năm 2023 chi phí này là 274 triệu đồng, năm 2024 tăng lên 303,8 triệu đồng. Chính sách đào tạo người lao động chủ yếu là chi phí cho người lao động tham gia các hình thức đào tạo, tạo điểu kiện để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

Qua bảng trên ta thấy chi phí đào tạo thực tế hàng năm của công ty cao hơn chi phí đào tạo dự kiến của công ty, chứng tỏ khâu xác định chi phí đào tạo của công ty chưa được tốt. Năm 2022, phòng tổ chức hành chính tổng hợp chi phí đào tạo là 275 triệu đồng, trong khi thực tế lại là 279,6 triệu đồng, tỷ lệ thực hiện so với kế hoạch là 101,67%. Năm 2023 tỷ lệ này là 97,86%. Sang năm 2024 tỷ lệ này đạt 100,6% vượt kế hoạch 0,6%. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

2.3.4.4 Kết quả đào tạo

Mặt đạt được

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành hàng năm đã đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, là một bộ phận không thể tách rời trong quy trình quản lý các nguồn lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000.

Công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh đánh giá đúng nhu cầu bức thiết về công tác đào tạo và phát triển nhân lực bởi trình độ người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty đã quan tâm đến đào tạo và phát triển nhân lực. Trong giai đoạn 2022-2024, số lượt lao động tham gia đào tạo tương đối lớn về hình thức và vị trí đào tạo. Nhưng sau khi đào tạo hoạt động kiểm tra và đánh giá người lao động để sắp xếp, bố trí công việc cần được triển khai nghiêm túc.

Kế hoạch đào tạo được phòng tổ chức thanh tra bảo vệ thực phẩm một cách chi tiết bài bản, phù hợp với quy định về chế độ nâng bậc lương.

Quy trình đào tạo của công ty được xây dựng một cách khoa học có hệ thống.

Việc đào tạo nâng bậc công nhân giúp người lao động cập nhật và tiếp xúc với kĩ năng và kiến thức chuyên sâu, tạo điều kiện hoàn thành tốt công việc được giao.

Trình độ của người lao động được nâng cao, tăng năng suất lao động, tiết kiệm được chi phí sửa chữa và chi phí sai hỏng, giảm hao phí nguyên vật liệu.

Hình thức đào tạo của công ty đa dạng, đáp ứng được nhiều đối tượng đào tạo. Áp dụng hình thức đào tạo nội bộ công nhân dễ tiếp thu kinh nghiệm của kỹ sư hướng dẫn, vận dụng kiến thức được đào tạo ngay vào trang thiết bị thực tế của công ty, chi phí đào tạo thấp.

Nhờ đào tạo bên ngoài, cán bộ được gửi đi đào tạo có điều kiện học hỏi những thành tựu mới về công nghệ sản xuất, nâng cao hiệu quả quản lý và trình độ lý luận chính trị. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Chính sách bổ nhiệm cán bộ được lãnh đạo công ty quan tâm đúng mức đã tạo bầu không khí thi đua lập thành tích trong lao động sản xuất, tạo dựng được lòng tin và sự gắn bó của cán bộ công nhân viên đối với công ty.

Mặt tồn tại

Kinh phí đào tạo của công ty còn hạn hẹp.

Phần lớn lực lượng lao động của công ty là lao động trực tiếp nên việc đào tạo cho đối tượng này là hết sức cần thiết và quan trọng. Đối với lao động trực tiếp, hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo tại chỗ bằng phương pháp kèm cặp, hướng dẫn công việc, điều này chỉ có thể đáp ứng như cầu quen việc trước mắt trong giai đoạn đầu. Lao động trực tiếp bị hạn chế trong việc đào tạo một cách bài bản, điều đó ảnh hưởng đến tâm lý người lao động làm cho hiệu quả lao động giảm xuống. Vì vậy, ban lãnh đạo công ty nên chú tâm đến nhu cầu học tập của khối lao động trực tiếp, bộ phận quan trọng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Trình độ thực tế của công nhân đối với thợ bậc cao như hiện nay có nhiều biểu hiện chưa tương xứng. Do đội ngũ kỹ sư được phân công giảng dạy của công ty không phải là những giảng viên và nhà huấn luyện chuyên nghiệp có nhiều kiến thức và khả năng sư phạm. Hơn nữa khi đội ngũ kỹ sư tham gia giảng dạy họ sẽ không tham gia sản xuất như vậy sẽ có ảnh hưởng xấu đến kết quả sản xuất kinh doanh.

Lực lượng lao động trực tiếp của công ty chủ yếu là lao động phổ thông không được đào tạo qua trường lớp do vậy việc học và thi bậc lương tương đối khó khăn.

2.3.5. Chính sách đãi ngộ Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

2.3.5.1. Tiền lương

Khái niệm tiền lương:

Hệ thống lương của công ty gồm: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp trong công ty. Mức lương phải trả cho công nhân viên không được thấp hơn mức lương tối thiểu theo vùng do pháp luật quy định. Công ty trả lương cho người lao động 1 lần trong mỗi tháng: Ngoài mức lương cơ bản, công nhân viên còn được nhận thêm tiền phúc lợi, tiền thưởng phụ thuộc vào thâm niên, cấp bậc và năng suất lao động.

Tiền lương cơ bản: Tính trên ngày công thực tế của người lao động làm việc trong tháng và hệ số lương công việc dựa trên cơ sở quy định của nhà nước.

Các hình thức trả lương trong công ty

Hình thức trả lương theo thời gian: Áp dụng cho cả bộ phận văn phòng và xí nghiệp.
Hình thức trả lương theo thời gian: Áp dụng cho bộ phận xí nghiệp.

Cty tính lương cho đơn giá sản phẩm là 1.000đ.

Công ty có chia ra từng công đoạn. Một sản phẩm hoàn thành 1.000đ.

Chia ra 3 công đoạn:

Công đoạn 1 : Tiếp nhận, ngâm rửa, phi lê, lạng da : 500đ
Công đoạn 2 : Kiểm tra sơ bộ, soi ký sinh trùng, rửa lần 2, xử lý phụ gia, cân : 250
Đóng gói, bảo quản, xếp khuôn, chờ đông: 250đ

Lương theo sản phẩm của 1 công nhân: Đơn giá SP theo lương x Số lượng SP công nhân làm được trong 1 tháng.

Phụ cấp thâm niên

Căn cứ vào số năm công tác của CBNV khối văn phòng công ty thực hiện chi trả phụ cấp thâm niên như sau:
5 năm công tác: Hưởng phụ cấp 300.000 đồng/ người /tháng.
15 năm công tác: Hưởng phụ cấp 500.000 đồng/ người/ tháng.
20 năm công tác: Hưởng phụ cấp 1.000.000 đồng/ người/ tháng.

Phụ cấp trách nhiệm

Tổng giám đốc, lãnh đạo quản lý: Hưởng 1.250.000 đồng/người/tháng.
Kế toán tổng hợp, nhân viên các phòng khác: 350.000 đồng/người/ tháng.
Lái xe cho tổng giám đốc, lãnh đạo: 200.000 đồng/ người tháng.
Cán bộ chuyên trách , tổ trưởng: 200.000 đồng/người/tháng.
Công nhân xí nghiệp: 150.000 đồng/người/tháng.
Phụ cấp khác:
Phụ cấp xăng xe: Bộ Phận văn phòng: 150.000 đồng/người/tháng. Bộ phận xí nghiệp: 100.000 đồng/người/tháng.
Phụ cấp điện thoại: Tùy theo từng chức vụ.
Phụ cấp tiền ăn trưa hàng tháng, ăn ca: 1.200.000 đồng/người/tháng.

Đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Loại A: Những người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, không vi phạm nội quy lao động,quy chế, quy định của công ty, có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức tốt, đảm bảo thời gian làm việc theo quy định.
Loại B: Những người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có vi phạm nội quy lao động, quy chế, quy định của công ty, đảm bảo thời gian làm việc có mức độ.
Loại C: Những người hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức độ thấp, có vi phạm nội quy lao động, quy chế, quy định của công ty, không đảm bảo thời gian làm việc tại công ty.

Các hình thức khen thưởng khác: Thưởng sáng kiến cải tiến công việc và hợp lý hóa công tác sản xuất hoặc có giá trị làm lợi cho công ty được thưởng theo quy định hiện hành nhà nước ban hành đối với từng sáng kiến theo quỹ khen thưởng của công ty.

Bảng 2.21: Thanh toán tiền lương Phòng Kế toán – Tài chính tháng 6/2024

Bảng 2.22: Thanh toán tiền lương Tổ chế biến 1 – Xí nghiệp 2 tháng 6/2024

Bảng 2.23: Thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn2022-2024

Nhận xét:

Mức thu nhập bình quân đầu người của CBCNV công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh khá cao trong giai đoạn này. Theo đó năm 2022 thu nhập bình quân của CBCNV đạt 4,95 triệu đồng/người/tháng. Năm 2023 tăng lên 6,52 triệu đồng/ người/ tháng tăng 31,72%. Năng 2024 tăng 6,74 triệu đồng/ người tháng/năm chỉ tăng 3,4%do thị trường chế biến và XNK thủy hải sản biến động và cạnh tranh gay gắt. Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo quan tâm đến đời sống của người lao động.Như vậy theo như kết quả phân tích ta thấy việc đảm bảo tiền lương cho người lao động công ty thực hiện tốt. Nhưng việc chỉ sử dụng hình thức trả lương theo thời gian và sản phẩm chưa thực sự thúc đẩy người lao động tăng năng suất làm việc.

2.3.5.2. Chế độ đãi ngộ

Mỗi năm lao động được nghỉ 12 ngày làm việc đối với người lao động làm việc trong điều kiện văn phòng; 14 ngày làm việc đối với người làm công việc ở xí nghiệp.

Ăn giữa ca (hoặc làm thêm giờ) Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Trường hợp trong ngày có khối lượng lớn liên tục trùng vào thời gian bữa ăn trưa, tối thì được hưởng mức thêm giờ: 15.000 đồng/xuất.

Đối tượng được hưởng:

Cán bộ điều hành tại xí nghiệp, công nhân trực tiếp làm việc tại thời điểm đó.

Nguyên tắc được hưởng:

Xí nghiệp uỷ quyền cho cán bộ điều hành ca đó, căn cứ vào điều kiện làm việc tại công trường xem xét đề nghị cho ăn giữa ca.

Bảo hộ lao động

Căn cứ vào chế độ quy định và tiêu chuẩn cho các chức danh ngành nghề, hàng tháng xí nghiệp lập danh sách cho những trường hợp đến hạn nhận tại công ty hoặc xí nghiệp tự trang bị bảo hộ theo tiêu chuẩn ngành nghề. Hàng năm công ty chi cho công tác bảo hộ lao động là trên 900 triệu đồng.

Tổ chức thi đua lập thành tích

Công ty thường xuyên phát động phong trào thi đua lập thành tích trong lao động sản xuất, nhằm tạo động lực, phát huy sáng kiến, tiến tới hợp lý hoá sản xuất kinh doanh.

Công ty luôn ghi nhận các thành tích và có khen thưởng kịp thời, tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho toàn bộ tập thể cán bộ công nhân viên.

Bảo hiểm xã hội

Công ty đã thực hiện đăng ký nội quy lao động, thoả ước tập thể và đăng ký hệ thống thang bảng công với Sở lao động thương binh và xã hội tỉnh Quảng Ninh. Đến nay 100% cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty đều được ký kết hợp đồng lao động và đã được cấp sổ bảo hiểm xã hội.

Khen thưởng

Khen thưởng kịp thời giúp cho người lao động luôn tích cực với công việc được giao, năng suất lao động tăng so với kế hoạch. Công ty tiến hành khen thưởng trong các trường hợp:

Chuyên cần trong sản xuất hàng ngày.
Đạt năng suất cao so với kế hoạch.
Tìm tòi và sáng tạo ra cách làm mới đạt hiệu quả cao hơn so với ban đầu.

Bảng 2.24: Số lao động khen thưởng giai đoạn 2022-2024

Nhận xét: Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Tổng số lao động khen thưởng của công ty tăng lên qua các năm tương đối cao. Năm 2022, toàn công ty có 75 lao động được khen thưởng, năm 2023 có 86 người được khen thưởng và năm 2024 tăng lên 105 lao động được khen thưởng. Điều này chứng tỏ phong chào thi đau giữa các bộ phận, cá nhân trong công ty được lãnh đạo quan tâm đúng mức.

Xét về số lượng được khen thưởng thì lao động ở cấp quản lý chiếm tỷ lệ thấp hơn. Năm 2022, tổng số 75 lao động được khen thưởng thì bô phận quản lý chiếm 12 người, chiếm tỷ lệ 16% và tỷ lệ này năm 2023 là 17% và năm 2024 là 18%.

Chi phí cho công tác thi đua khen thưởng hàng năm cũng tăng lên. Năm 2022 tổng giá trị khen thưởng là 79,5 triệu đồng, năm 2023 đạt 95,5 triệu đồng và năm 2024 tăng lên 110,2 triệu đồng. Điều này nói lên công ty chăm lo đến đời sống nhân viên mình, làm cho họ gắn bó lâu dài với công ty.

Chế độ khác

Hàng năm công ty đều tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi tham quan du lịch, nghỉ mát… Trợ cấp khó khăn, động viên thăm hỏi cán bộ công nhân viên trong công ty có hoàn cảnh khó khăn, ốm đau, cha mẹ già yếu.

2.3.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực

2.3.6.1. Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong

Việc phân tích môi trường nội bộ doanh nghiệp là cơ sở cần thiết cho doanh nghiệp xây dựng những chiến lược tối ưu để tận dụng cơ hội và đối phó với những nguy cơ từ bên ngoài ảnh hưởng đến những hoạt động sản xuất kinh doanh, các yếu tố chủ yếu bên trong của doanh nghiệp bao gồm:

Sứ mạng, mục tiêu: Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ mục tiêu của công ty mình. Trong thực tế mỗi bộ phận phòng ban đều phải mục tiêu của bộ phận mình. Mục tiêu của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính, quản trị nguồn nhân lực. Mục tiêu của phòng kinh doanh là doanh số bán hàng, mục tiêu của các xí nghiệp là đạt kế hoạch, sản phẩm đạt chất lượng, giảm phế phẩm, sản phẩm thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Do đó mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng mục tiêu của toàn công ty để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình.

Chiến lược phát triển kinh doanh: Có tác dụng định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra được đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy hết tài năng của họ, có cơ hội được thăng tiến, chế độ trả lương và đãi ngộ khuyến khích làm việc với năng suất cao. Trong thời gian tới công ty có ý định mở rộng thị phần ở các tỉnh miền Bắc và đẩy mạnh xuất khẩu, điều đó có ý nghĩa công ty phải phát triển và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các bộ phận.

Văn hóa doanh nghiệp: Ở công ty có bầu không khí văn hóa doanh nghiệp cởi mở cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn nhau, truyền thống mở rộng và công nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Hằng năm ủng hộ xây dựng các trường học, các nhà tình thương, tình nghĩa, khuyến học, chăm lo cuộc sống của các bà mẹ anh hùng liệt sĩ, những người có công với cách mạng, nạn nhân chất độc da cam…Văn phòng, xí nghiệp công ty được trang bị đầy đủ tiện nghi đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, luôn cho nhân viên biết các chế độ và nội quy – quy chế, văn bản ban hành thông qua bảng thông tin được đặt dưới xí nghiệp và phòng ban. Các nội dung của bộ luật lao động hiện hành được thực hiện nghiêm túc thông qua: Hợp đồng lao động, an toàn lao động, vấn đề lao động nữ, BHXH-BHYT, trợ cấp thất nghiệp…

Cơ cấu tổ chức: Cách sắp xếp bộ máy của công ty áp dụng mô hình trực tuyến chức năng, các quyết định quan trọng đều được hình thành ở cấp cao nhất và thực thi ở cấp thấp hơn, nhằm tạo sự thống nhất trong đội ngũ nhân viên, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp được phát huy, tăng năng suất trong công việc. Xác định các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn giữa con người đảm bảo công việc là yếu tố quan trọng đạt kết quả kinh doanh của công ty.

Tổ chức công đoàn: Công đoàn cũng ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực. Công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp Đảng Ủy nhưng độc lập hơn về mục đích bảo vệ lượi của người lao động. Vai trò của tổ chức này kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty, được tham gia các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia tiền lời, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan khác…

2.3.6.2. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Bối cảnh kinh tế: Năm 2024 diễn ra với những bối cảnh kinh tế thị trường bất ổn, kinh tế thế giới phải đối mặt với những rủi ro lớn nhân tố khó lường. Triển vọng kinh tế khu vựa Eurozone chưa thật lạc quan. Thương mại toàn cầu sụt giảm do tổng cầu yếu. Kinh tế thế giới chưa lấy được đà tăng trưởng và phục hồi chậm. Giá hàng hóa có xu hướng giảm nhanh, ảnh hưởng đến xuất khẩu. Sự bất ổn của thị trường tài chính toàn cầu với việc giảm giá đồng Nhân dân tệ và tăng trưởng sụt giảm của kinh tế Trung Quốc đã tác động mạnh đến kinh tế thế giới. Ở trong nước, giá cả trên thị trường thế giới biến động gây áp lực đến cân đối ngân sách Nhà Nước, nhưng đồng thời là yếu tố thuận lợi cho việc giảm chi phí đầu vào, phát triển sản xuất kinh doanh và kích thích tiêu dùng. Do đó thu nhập và đời sống tinh thần của CBCNV bị sụt giảm.

Dân số lực lượng lao động: Việt Nam là quốc gia có lực lượng lao động trẻ và là nguồn cung cấp dồi dào cho các công ty. Tuy nhiên nguồn lao động chưa thật sự chất lượng. Hiện nay Việt Nam chỉ có 18% lao động qua đào tạo, thêm vào đó là cơ cấu trình độ bất hợp lý. Cả nước chỉ có 900 ngàn công nhân chế biến đào tạo lành nghề, trong đó chỉ có 8% công nhân chế biến lành nghề bậc cao. Điều này ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo vào đổi mới của người lao động trong doanh nghiệp.

Chính sách pháp luật: Luật pháp ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực. Ỏ Việt Nam, luật Lao động được ban hành, nhằm chi phối mối quan hệ lao động trong tất cả các doanh nghiệp nhà nước và các hình thức sở hữu khác.

Văn hóa – xã hội: Đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực đến quá trinh sản xuất và tiêu thụ sản phẩm dịch vụ… Vì vậy thói quen của người dân khu vực Bắc bộ đã dùng quen sự dụng các sản phẩm ở vùng sinh sống cũng làm ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty. Đây cũng chính là thách thức lớn trong chiến lược kinh doanh của công ty trong thời gian tới.

Khoa học – Kỹ thuật: Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển mạnh mẽ, tạo điều kiện cho công ty đầu tư trang thiết bị hiện đại và cũng tạo điều kiện cho các cán bộ, nhân viên được học hỏi những công nghệ mới phát triển nghề nghiệp của mình. Tạo điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cải tiến công nghệ.

Khách hàng: Khách hàng ngày càng khó tính hơn trong việc lựa chọn sản phẩm của mình, việc làm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng luôn được công ty quan tâm, trong thời gian tới công ty tiếp tực thực hiện chính sách ưu đãi với khách hàng, khi mua sản phẩm sẽ được: Chiết khấu, khuyến mại, cũng như hoàn thiện công tác hậu mãi cho các sản phẩm của công ty.

Đối thủ cạnh tranh: Hiện nay thị trường công ty tập trung ở tam giác kinh tế phía Bắc. Công ty phải cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ cạnh tranh: Công ty CP XNK thủy hải sản Hà Nội, công ty CP XNK thủy hải sản Quảng Ninh, công ty TNHH 1 TV XNK thủy hải sản Lợi Phong, công ty TNHH & TM XNK thủy hải sản Thành Hiếu…

2.4. Đánh giá chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

2.4.1. Mặt đạt được

Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty: Được tổ chức một cách tương đối khoa học, bài bản và ngày càng được hoàn thiện hơn, luôn nhận được sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo công ty

Công tác tuyển dụng của công ty: Được thực hiện một cách bài bản theo hướng tuyển chọn những lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá dây chuyền sản xuất và công tác nghiên cứu chế tạo ra sản phẩm mới.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Được tiến hành theo kế hoạch hàng năm, với nhiều hình thức đào tạo đã đáp ứng được nhu cầu học tập và phát triển của cán bộ công nhân viên trong công ty. Đặc biệt hình thức đào tạo nội bộ ngày càng được hoàn thiện, giúp công ty giảm được chi phí đào tạo đồng thời giúp các học viên có điều kiện tiếp xúc thực tế để nâng cao tay nghề.

Công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ đã thực sự phát huy vai trò là đòn bẩy kinh tế khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả và yên tâm công tác, đây là một trong những mặt mạnh mà công ty cần duy trì và phát huy hơn nữa.

2.4.2. Mặt tồn tại

Bộ máy quản lý và cơ cấu tổ chức tuy đã được sắp xếp lại tương đối ổn định và phù hợp với điều kiện hiện tại của công ty và cơ chế thị trường, nhưng vẫn chưa thực sự phát huy được đầy đủ vai trò tham mưu cho lãnh đạo công ty trong việc tìm hiểu việc làm, điều hành quản lý, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh.

Kinh phí đào tạo của công ty còn hạn hẹp. Đối với lao động trực tiếp, hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo tại chỗ bằng phương pháp kèm cặp, hướng dẫn công việc, điều này chỉ có thể đáp ứng như cầu quen việc trước mắt trong giai đoạn đầu. Lao động trực tiếp bị hạn chế trong việc đào tạo một cách bài bản, điều đó ảnh hưởng đến tâm lý người lao động làm cho hiệu quả lao động giảm xuống.

Công ty chưa xây dựng được quy trình đánh giá năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của người lao động do vậy việc đánh giá còn sơ sài mang tính đồng bộ trong phạm vi toàn công ty.

Nhưng việc chỉ sử dụng hình thức trả lương theo thời gian và sản phẩm chưa thực sự thúc đẩy người lao động tăng năng suất làm việc.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Dựa vào các số liệu do phòng TCHC công ty đưa ra, trong chương II luận văn đã phân tích thực trạng về nguồn nhân lực cũng như công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh. Luận văn đã chỉ ra được những kết quả đạt được trong quá trình quản trị nhân lực của công ty. Bên cạnh đó, luận văn còn chỉ ra những hạn chế còn tồn tại từ đó định hướng phương hướng để phát triển. Mặt khác trong chương này đã phân tích được ưu nhược điểm của vấn đề đưa ra những cơ hội thách thức cho công ty trong việc quản trị nguồn nhân lực. Đồng thời đây cũng là nền tảng để tác giả tiếp tục phát triển chương III của luận văn. Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com

Post Views: 182