Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Đánh giá thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Con người là một yếu tố mang ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành và phát triển của bất kỳ môt tổ chức, đơn vị nào. Đặc biệt nguồn nhân lực quản trị của một công ty càng có ý nghĩa to lớn quyết định sự phát triển của một công ty. Vì thế sự hoàn thiện nguồn nhân lực của một công ty chính là sự hoàn thiện cơ cấu tổ chức của công ty.

Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, các doanh nghiệp bao gồm doanh nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp ngoài quốc doanh đều đứng trước vấn đề chuyển dịch cơ cấu đổi mới công nghệ để tự vươn lên khẳng định mình. Do nền kinh tế dịch chuyển sang nền kinh tế thị trường, nhiều doanh nghiệp đã khẩn trương đổi mới quản lý đòi hỏi hoạt động theo hướng hiện đại hóa. Hiện đại hóa hoạt động về cả chức năng, tổ chức, thiết bị, nghiệp vụ và đặc biệt là nguồn nhân lực quản trị. Để doanh nghiệp đứng vững trong nề kinh tế hiện nay và ngày càng phát triển, đảm bảo mục tiêu chung của tổ chức thì các bộ phận trong một tổ chức phải được phối hợp một cách linh hoạt và có hiệu quả nhất, sự phối hợp giữa các bộ phận đó phải đặt dưới sự kiểm soát của bộ máy quản lý, vì thế hoàn thiện bộ máy quản lý, hoàn thiện việc quản trị nhân lực của công ty.

Để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của một công ty là công việc khó khăn, lâu dài và đòi hỏi một kế hoạch cụ thể. Nguồn nhân lực của một công ty phải đảm bảo về số lượng và chất lượng. Để làm được điều đó công ty phải có kế hoạch từ khâu tuyển chọn, tuyển dụng và đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, có những tiêu chuẩn cụ thể đặt ra cho mỗi vị trí của các cán bộ quản lý.

Thời gian làm việc tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh, nhận thấy sự quan trọng của quản trị nguồn nhân lực và việc sử dụng nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả. Vì thế tôi chọn đề tài: “ Đánh giá thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh” làm luận văn thạc sĩ, có ý nghĩa về lý luận và thực tiễn.

2. Mục đích, ý nghĩa của đề tài

2.1 Mục đích tổng quát:

Dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và cơ sở thực tiễn khi phân tích thực trạng nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh đề xuất, đánh giá thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty:

2.2 Mục tiêu cụ thể:

• Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
• Thứ hai, phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh.
• Thứ ba, đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh.

2.3 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

Đánh giá và phân tích về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh, để từ đó tác giả đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của công ty và đề xuất những giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Đối tượng nghiên cứu là: công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh.

Phạm vi nghiên cứu: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh thời gian từ năm 2022-2024.

4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu và thực hiện đề tài dựa theo các phương pháp sau:

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu:

Dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng hình thức thồng kê, ghi chép, đối chiếu, tổng hợp. Các dữ liệu được thu thập từ báo cáo nhân sự, đào tạo, báo cáo tài chính của công ty.

4.2 Phương pháp phân tích:

Tác giả dùng phương pháp tổng hợp phân tích thông tin từ các nguồn như: Bằng cách xử lý các dữ liệu về thực trạng quản trị nguồn nhân lực trong công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh để phân tích, so sánh các báo cáo, đánh giá, các hạn chế, các nguyên nhân của nó, đưa ra giải pháp khắc phục, đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh.

5. Cấu trúc luận văn

Nội dung chính của luận văn gồm 3 phần: Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

• Chương I: Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh
• Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh

Phân tích nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh được tiến hành nghiên cứu với sự giới hạn của thời gian, nên đề tài chỉ giải quyết những vấn đề hết sức cơ bản. trong quá trình thực hiện, đề tài không tránh khỏi những sai sót, không đầy đủ ý nghĩa, kết cấu vấn đề không chặt chẽ. Tôi rất mong được sự góp ý chỉ dẫn của các thầy cô.

Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Ngọc Điện và các anh chị trong công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh đã giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm cơ bản về nhân lực trong Doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm cơ bản về nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau. Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế – xã hội trong một cộng đồng.

Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách.

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.

1.1.2. Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo thuận lợi cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra hàng hóa dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn – con người lại được đặc biệt quan trọng, không có những con người làm việc đạt được hiệu quả thì tổ chức đó không đạt được mục tiêu.

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Nghiên cứu về nguồn nhân lực, thực chất là đề cập đến mặt số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực.

Số lượng nguồn nhân lực của bất kì quốc gia nào cũng đều được hình thành dựa trên quy mô dân số, mà trước hết là từ lực lượng lao động của quốc gia đó, cụ thể là số nguời đang trong độ tuổi lao động và có khả năng tham gia lao động sản xuất.

Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp và kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực và tâm lực.

Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động.

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạo thích ứng với xã hội của con người.

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tế lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân.

Nguồn nhân lực của nước ta trong thời gian qua đã tăng một cách đáng kể về mặt lượng do sự gia tăng dân số ở mức cao và liên tục trong nhiều năm qua.

1.2. Các khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

1.2.1. Khái niệm về quản trị nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) Là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

1.2.2. Các nội dung cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một các có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản than người lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiểu quả nếu thiếu nhân sự, quản tri nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.

1.2.2.1. Công tác hoạch định nhân sự

• Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.

• Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo các bước sau đây:

Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại. Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động (trực tiếp, gián tiếp), cho từng bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp chung nhu cầu lao động toàn doanh nghiệp.

Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc thống kê, đánh giá lại đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Bước 2: Đề ra chính sách.

Sau khi đã phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự báo nhu cầu trong tương lai, DN sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu và khả năng. Có thể xảy ra ba trường hợp sau :

• Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng.
• Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng > nhu cầu).
• Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng < nhu cầu).

Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình thích hợp.

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch.

Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệp không phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế, mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác như đào tạo và phát triển, đãi ngộ và phúc lợi, động viên, kích thích người lao động…

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.

Mục đích của bước này nhằm kiểm tra tôi các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không: đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giai đoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp.

1.2.2.2. Công tác tuyển dụng

• Khái niệm:

Tuyển dụng là quá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác nhau cho vi trí công việc trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc đó.

Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:

• Tuyển mộ: là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
• Tuyển chọn: là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội tụ đủ tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.

Vai trò của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

• Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần. Công tác tuyển dung nhân lực tốt sẽ là bước khởi đầu là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp
• Công tác tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro không đáng có:
• Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp (Chi phí sa thải, chi phí đào tạo, chi phí làm sản phẩm hỏng…)
• Tạo tâm lý bất an cho nhân viên.
• Gây ảnh hưởng đến uy tín cho doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm không đáp ứng yêu cầu khách hàng.

Công tác tuyển dụng tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như sử dụng, đào tạo và phát triển nhân lực…và cũng là điều kiện để phát triển văn hóa tổ chức ngày càng lành mạnh.

• Quy trình tuyển dụng:

Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực

• Tuyển dụng nội bộ và từ bên ngoài (Nguồn tuyển dụng): Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Cả hai chiến lược tuyển dụng nội bộ và từ bên ngoài đều có ưu điểm và hạn chế nhất định. Với việc tuyển dụng nhân lực từ bên ngoài, mặc dù có thể tìm kiếm những người mới hoàn toàn nhưng họ lại có đủ hiểu biết, kinh nghiệm và sẵn sàng làm việc trong thời gian yêu cầu của công việc. Tuy nhiên việc tuyển dụng nội bộ lại dễ thực hiện hơn và không tốn kém lắm do ứng viên đã có sẵn bên trong tổ chức công ty. Điều này cũng là lợi thế để khuyến khích các nhân viên trong nội bộ tổ chức công ty cố gắng làm việc tốt hơn, gắn bó với công ty để có thể được lựa chọn và bổ nhiệm vào vị trí công việc tốt hơn nhưng cũng nhiều thách thức hơn.

Tại Việt Nam, hiện có nhiều công ty có chính sách tuyển dụng nhân viên, cử nhân trẻ, mới tốt nghiệp đại học để đào tạo và thử thách với các vị trí công việc nhiều thách thức nhưng cũng có nhiều cơ hội thăng tiến. Một số công ty khác lại có hệ thống ghi nhận, đánh giá kết quả và khả năng làm việc của từng nhân viên với mục đích phát triển nhân lực trong nội bộ công ty.

1.2.2.3. Công tác sử dụng nhân lực

• Khái niệm:

Sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình đào tạo và tuyển chọn nhân lực, do đó việc đào tạo và tuyển chọn có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như nguồn nhân lực được đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì công tác sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt được hiệu quả cao và ngược lại.

• Nội dung của công tác sử dụng nguồn nhân lực:

Sau khi đã sang lọc kỹ, ra quyết định tuyển dụng và bố trí công việc. Nhà quản trị xem xét nhân viên được tuyển dụng qua quá trình làm việc cũng như những kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ học vấn, tính cách… có thể có được bằng cách hỏi những công ty mà họ từng làm, các đồng nghiệp cùng làm hay các tổ chức và cá nhân có liên quan khác cùng với quá trình thử, học việc. Ban giám đốc và bộ phận nhân sự sẽ bàn bạc, tham vấn và đưa ra quyết định cuối cùng tiếp tục cộng tác với cá nhân đó hay không. Nếu chọn được cá nhân phù hợp với vị trí công việc và môi trường kinh doanh thì có thể thu được lợi ích lâu dài từ người lao động. Tuy nhiên, nếu chọn người không phù hợp thì tổ chức công ty sẽ gặp nhiều khó khăn và có thể xung đột với người lao động. Chính vì vậy mà công tác sử dụng cũng nhu quy trình tuyển dụng nhân lực phải được tiến hành quy củ cùng với sự phân tích và cân nhắc kỹ càng để có thể bố trí những cá nhân phù hợp nhất với yêu cầu việc làm.

Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi không phải tuyển dụng được nguồn nhân lực vào công ty là hết trách nhiệm mà còn phải bố trí công việc phù hợp với khả năng và đặc điểm từng người. Những người nóng tính thì không thể bố trí họ vào bộ phận tiếp xúc trưc tiếp với khách hang bởi tính tình của họ rất dễ khiến doanh nghiệp mất đi lượng khách hang đáng kể. Để hiểu được cấp dưới của mình, cán bộ quản lý phải thực sự hòa đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên, chủ động giải quyết các mối bất hòa trong công ty bởi vì đó chính là sự rạn nứt trong tổ chức.

Mỗi cán bộ công nhân viên đều có những mặt mạnh và mặt yếu khác nhau, nếu biết sử dụng đúng người và đúng việc thì mặt mạnh sẽ được phát huy. Vì thế đòi hỏi lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của mỗi cán bộ và muốn đánh giá được đúng khả năng họ phải là người lãnh đạo sang suốt, chí công vô tư để từ đó bố trí, sắp xếp cán bộ hợp lý.

Sử dụng nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng đối người lao động khi bố trí họ vào vị trí công việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và giáng chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ công việc. Nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện tốt một cách có định hướng và chủ định hợp lý thì doanh nghiệp sẽ động viên được sự đóng góp cao nhất của người lao động. Mặt khác các dạng của thôi việc như: Tự thôi việc, sa thải cũng gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định của cả 2 phía, do đó phải thực hiện một cách chủ động để đạt được hiệu quả nhất.

Định hướng: Là một chương trình được thiết kế nhằm giúp đỡ lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Thuyên chuyển: Là việc chuyển người lao động từ vị trí này sang vị trí khác. Xuất phát từ nhu cầu của doanh nghiệp và có thể do nguyện vọng của người lao động. Khi thuyên chuyển cần đảm bảo phù hợp giữa trình độ của người lao động và vị trí công việc mới, phải thực hiện các hoạt động đào tạo để cung cấp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động khi chuyển sang vị trí công việc mới. Khi thuyên chuyển phải dựa trên cơ sở tiền lương, tiền công của người lao động khi làm việc ở vị trí mới và phải được lãnh đạo đơn vị chấp thuận.

Thăng chức: Việc chuyển một người nào đó lên vị trí cao hơn trong doanh nghiệp với mức tiền lương cao. Để quá trí thăng tiến đạt được kết quả tốt và có tác dụng tích cực, doanh nghiệp có những chính sách hợp lý khuyến khích sự phát triển của mỗi cá nhân, các thủ tục đề bạt phải rõ ràng và thống nhất. Một chính sách tốt để thực hiện quan điểm của nhà lãnh đạo là khuyến khích và quan tâm đến việc đề bạt trong nội bộ doanh nghiệp nhằm tạo điều kiện cho công việc tốt hơn, thu nhập cao hơn cho người lao động.

Giáng chức: Là việc đưa người lao động vào vị trí có cương vị và tiền lương thấp hơ, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn. Giáng chức thường là kết quả của việc kỷ luật hay cắt giảm biên chế hoặc do trình độ, sức khỏe của người lao động không đáp ứng được nhu cầu công việc.

• Thôi việc: là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhân người lao động với doanh nghiệp.

1.2.2.4. Công tác đào tạo và phát triển

• Khái niệm:

Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện phản ánh qua ba thành tố sau đây:

Danh từ đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành.

Giáo dục: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hướng nhất định nào đó vượt ngoài công việc hiện hành.

Phát triển (development): Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

• Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Giúp công nhân hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trước công việc mới.

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho công nhân viên, giúp họ có thể đưa các thành tựu về công nghệ và kỹ thuật vào phục vụ doanh nghiệp. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng phương pháp, phương tiện quản lý phù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanh của nhà quản trị.

Giải quyết các vấn đề về tổ chức, xung đột cá nhân, tổ chức công đoàn với các nhà quản trị sẽ được thông qua đào tạo và phát triển, cũng nhờ đó mà chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hoàn thiện.

Hướng dẫn cho công nhân mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới nhận việc (ở bộ phận, đơn vị hay cương vị mới) sẽ được giải quyết nhờ các chương trình định hướng công việc cho công nhân mới.

Đáp ứng học tập và phát triển lao động.

Sơ đồ 1.4: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

• Các phương pháp đào tạo nhân lực:
• Đào tạo tại chỗ (On the job training)

Công nhân sẽ làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội tụ ba điều kiện sau:

• Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới.
• Cấp trên chịu trách nhiệm tạo nên bầu không khí tin tưởng.
• Cấp trên phải là người biết lắng nghe, kiên nhẫn.
• Đào tạo học nghề (Apprenticeship Traning)

Đây là phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết với phương pháp học tại chỗ. Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với các ngành nghề thủ công. Thời gian huấn luyện từ một đến sáu năm tùy theo loại nghề.

• Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng (Sinulators)

Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống hệt như thực tế, từ các mô hình giấy cho đến dụng cụ được computer hóa cho học viên thực tập. Trong một vài trường hợp, phương pháp này có ưu điểm hơn là bớt tốn kém và bớt nguy hiểm. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

• Đào tạo xa nơi làm việc (Vestibule Traning)

Phương pháp này gần giống phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, nhưng khác là các dụng cụ gần giống hệt như máy móc nơi sản xuất. Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tai chỗ ở chỗ công nhân học việc không làm gián đoạn hay trì trệ dây truyền sản xuất nhưng lại có nhược điểm là đối với công nhân học việc đứng máy có thể gây nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá hủy cơ sở vật chất. Thông thường các huấn luyện viên là người dày dặn kinh nghiệm.

1.2.2.5. Các chính sách đãi ngộ

• Đánh giá thành tích công tác
• Khái niệm:

Đánh giá hoàn thành công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích công tác (TTCT) (Performance appraisal) là hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.

• Ý nghĩa đánh giá thành tích công tác:

Đánh giá thành tích công tác là một công việc rất quan trọng bởi nó là cơ sở để khen thưởng, động viên, hoặc kỷ luật cũng như giúp nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng. Việc đánh giá thành tích công tác hời hợt, sơ sài, chủ quan sẽ dẫn đến những tệ hại nhất trong quản trị nguồn nhân lực.

• Mục tiêu và chính sách đánh giá thành tích công tác:
• Mục tiêu đánh giá thành tích công tác:
• Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi.
• Hoạch định tài nguyên nhân lực.
• Tuyển mộ và tuyển chọn
• Phát triển tài nguyên nhân lực.
• Hoạch định và phát triển nghề nghiệp.
• Lương bổng đãi ngộ.
• Quan hệ nhân sự nội bộ.
• Đánh giá tiềm năng của nhân viên.
• Chính sách đánh giá thành tích công tác:
• Duy trì và khuyến khích cho những thành tích vượt trội.
• Duy trì và cải tiến chất lượng lãnh đạo đồng thời tăng thưởng cho những người được đánh giá tốt.
• Đẩy mạnh cơ hội cho nhân viên có khả năng tham gia vào các quyết định quản trị mà họ am hiểu.
• Làm cho nhân viên hội nhập và gắn bó với tổ chức cũng như mụ tiêu của tổ chức.
• Tăng cường tối đa các cơ hội để nhân viên có khả năng phát triển, khẳng định được tài năng cao nhất của mình và phát triển tiềm năng. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.
• Cấp quản trị là người thầy, là người huấn luyện viên luôn giúp đỡ và kèm cặp lực lượng lao động của mình.
• Nhà quản trị không vi phạm các luật lệ và quy định của nhà nước cũng như của công ty – nghĩa là không kỳ thị phái tính, không phân biệt chủng tộc, không phân biệt đối xử với người có tật hoặc một thành phần cá nhân nào đó.

Quy trình đánh giá thành tích công tác:

• Xác định mục tiêu đánh giá TTCT
• Ấn định kỳ vọng công việc (phân tách công việc)
• Xem xét công việc được thực hiện
• Đánh giá hoàn thành công tác
• Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Sơ đồ 1.5: Quy trình đánh giá thành tích công tác nguồn nhân lực

• Lương bổng và đãi ngộ
• Khái niệm:

Lương bổng và đãi ngộ (Compensation) là chỉ về một loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.

Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ bao gồm các thành phần sau: Thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính, các phúc lợi và các yếu tố phi tài chính.

Sơ đồ 1.6: Lương bổng và đãi ngộ trong doanh nghiệp

• Lương bổng đãi ngộ kích thích sản xuất

Sơ đồ 1.7: Các yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ

Các phương pháp trả lương bổng:

• Trả lương theo giờ hay theo thời gian:

Đây là phương pháp trả lương đơn giản và thông thường nhất. Trả lương theo giờ là theo tỉ lệ tiền công lao động trong một giờ. Tiền công lao động trong một giờ không đồng đều cho mọi công nhân, nhưng tính theo bảng thang điểm cho mỗi công việc. Tiền thù lao trong một giờ sẽ tương ứng với trình độ mỗi công nhân, được đánh giá qua nấc thang điểm.

• Ưu điểm: Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Trả lương theo thời gian được áp dụng rất phổ biến trên thế giới vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú trọng, tốc độ sản xuất thường được tự động hóa hoặc dây truyền hóa. Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán và đảm bảo một khoản thu nhập nhất định trong thời gian đi làm việc.

• Nhược điểm:

Trả lương theo cách này chỉ thuần túy đo lường được sự hiện diện của công nhân đối với công việc sản xuất, chứ chưa đo lường được sức cố gắng hoặc hiệu quả sản xuất. Do đó để giải quyết vấn đề này cần đôn đốc thường xuyên.

Cách tính lương theo phương pháp trả lương theo giờ hay theo thời gian:

TL = Lương + Phụ Cấp(nếu có)/Ngày công chuẩn của tháng x số ngày làm việc thực tế

• Phương pháp trả lương kích thích lao động theo sản phẩm:

Trả lương theo phương pháp kích thích lao động theo sản phẩm áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất dựa trên cơ sở xuất lượng sản phẩm trong một đơn vị thời gian; trả lương cho người bán trên cơ sở doanh thu và trả lương cho đốc công trên cơ sở tiết kiệm vật tư và lao động.

• Ưu điểm:

Phương pháp trả lương này có lợi cho cả 2 phía công nhân và phía công ty, bằng cách gia tăng xuất lượng, công nhân cũng gia tăng mức thu nhập của mình, trong đó công ty là có nhiều sản phẩm với chi phí lao động từng đơn vị sản phẩm thấp hơn và đầu phí từng đơn vị sản phẩm thấp hơn (overhead charge per unit) thấp hơn.

• Nhược điểm:

Do quá chú trọng vào số lượng sản phẩm do chạy chỉ tiêu mà phương pháp này có dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị.

Cách tính lương theo phương pháp trả lương kích thích lao động sản phẩm:

TL = Sản lượng sản phẩm x đơn giá sản phẩm

Không có hình thức trả lương nào là tối ưu cả. Nó chỉ tối ưu với loai hình cũng như hoàn cảnh và bầu không khí văn hóa của từng công ty. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

• Phúc lợi:

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính là phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi cho các công ty tự nguyện áp dụng nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và duy trì, lôi cuốn người có tài làm việc tại công ty (Bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ theo nhóm, các loại dich vụ, tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm và các trợ cấp khác).

• Đãi ngộ phi tài chính:

Như chúng ta đã biết, không chỉ các kích thích tài chính mới động viên nhân viên làm việc tốt được. Đối với các nước phát triển nhiều khi các kích thích phi tài chính còn quan trọng hơn kích thích về mặt tài chính. Riêng tại Việt Nam đa số nhân dân lao động còn quá bận tâm đến miếng cơm manh áo, nên các kích thích phi tài chính chưa thực sự trở thành nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống lao động. Tuy nhiên tương lai khi đất nước phát triển vấn đề này sẽ cần được quan tâm hơn khi mức sống nhân viên được nâng cao.

1.3. Các chỉ tiêu đánh giá nhân lực tại doanh nghiệp

1.3.1. Các chỉ tiêu định lượng

1. Đánh giá năng suất lao động theo doanh thu

Doanh thu là tổng giá trị hàng hóa và dịch vụ do bán hàng và các hoạt động dịch vụ sau bán hàng. Đây chỉ thể hiện năng suất lao động bằng tiền của một người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định, thường là một năm. Chỉ tiêu được tính theo công thức sau:

Trong đó: Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

• W: Năng suất lao động thực hiện bình quân tính theo doanh thu của năm trước liền kề;
• Q: Tổng doanh thu thực tế của năm trước liền kề;
• L: Số lao động thực tế sử dụng bình quân của năm trước liền kề;
• Điểm mạnh: Dễ tính, dễ sử dụng rộng rãi cho mọi loại hình hoạt động của của doanh nghiệp và có thể so sánh với năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
• Điểm yếu: Không phản ánh được mức chi phí trong hoạt động kinh doanh, các sản phẩm có giá trị cao khi còn ở dạng bán thành phẩm nhưng lại không xác định được, không phản ánh doanh thu trong tương quan với mức chi phí.

Sức sinh lời của lao động

là chỉ tiêu sử dụng để phân tích hiệu quả do người lao động mang lại cho doanh nghiệp. Chỉ tiêu này cho biết cứ một người lao động trong thơi gian nhất định tạo ra được bao nhiêu đơn vị sản phẩm, công việc. Từ đó lãnh đạo doanh nghiệp có thể biết được phải sử dụng bao nhiêu lao động và những loại lao động nào.

• Mức độ hoàn thành công việc

Để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cần xây dựng các chỉ tiêu để đánh giá, có thể bao gồm các tiêu chí có liên quan trực tiếp đến công việc và các tiêu chí không liên quan trục tiếp đến công việc. Do đó phải xây dựng và giao chỉ tiêu nhiệm vụ cụ thể cho từng bộ phận, từng loại lao động. Dựa vào kết quả làm việc để đánh giá công việc theo các mức độ: Đạt, khá và yếu.

• Số lượng nhân sự

So sánh số lượng nhân lực cảu doanh nghiệp hiện có với số lượng cần thiết để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp. Nội dung đánh giá theo hai tiêu chí sau:

• Tiêu chí tuyệt đối:
• Tiêu chí tương đối:

Căn cứ đánh giá đội ngũ nhân lực về số lượng:

• Số lượng CBCNV thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực tại thời điểm đánh giá.
• Số lượng CBCNV cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp, chiến lược của doanh nghiệp cho từng giai đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá và các chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Về cơ cấu tổ chức của các bộ phận ( phòng, đơn vị)

So sánh tỷ trọng CBCNV cho từng bộ phận thực tế hiện có với yêu cầu về cơ cấu CBCNV cho từng bộ phận. Từ đó có kết hoạch sắp xếp để đáp ứng nhu cầu công việc.

• Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có với kế hoạch về cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tọa và đưa ra nhận xét. Căn cứ để đánh giá:

• Cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế có: Lấy số liệu của doanh nghiệp tại thời điểm đánh giá.
• Kế hoạch cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo xác định theo cơ cấu của chuyên gia tư vấn.
• Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực theo trình độ chuyên môn của nhân viên:

Bằng cách so sánh số lượng lao động theo nhu cầu với số lượng lao động hiện có sẽ phát hiện được số lao động dư thừa hoặc thiếu trong từng công việc cũng như toàn doanh nghiệp. Ta sử dụng bảng sau để so sánh:

Bảng 1.1: So sánh số lượng lao động theo nhu cầu và thực tế của doanh nghiệp

1.3.2. Các chỉ tiêu định tính

Sự hài lòng và thỏa mãn của CBCNV trong doanh nghiệp thể hiện qua nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến… Để đánh giá chỉ tiêu này thông thường các doanh nghiệp sử dụng phiếu khảo sát, thăm dò từ chính bản thân nhân viên trong doanh nghiệp đó.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

1.4.1. Các yếu tố bên trong

Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

1.4.2. Các yếu tố bên ngoài

Nhân tố này ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình.

Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.

Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.

Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.

Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.

Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận nhân sự hay không.Trong một công ty cần phải hoạch định, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển kết hợp với lương bổng, chính sách thích hợp thì mới có thể thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Như vậy công ty mới có một nguồn lực lao động dồi dào, tiên tiến thì mới có thể cạnh tranh, phát triển tốt hơn. Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Trong chương 1, ta đã đưa ra một số những khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, về định nghĩa cũng như quy trình tuyển dụng, đào tạo.Đồng thời nói rõ về lương bổng, đãi ngộ trong một doanh nghiệp.

Dựa vào nền tảng cơ sở lý luận này, chúng ta tiếp tục kết hợp thêm những phương pháp kiểm tra, thống kê để khảo sát, phân tích tình hình quản trị nguồn nhân lực thực tế tại công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh trong ba năm 2022-2024.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com