Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn áp dụng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển trách và thực tiễn áp dụng

Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật ở mức nhẹ nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đây là hình thức chủ yếu mang tính nhắc nhở đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Hình thức khiển trách được thực hiện dưới hai dạng là khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản. Tuy nhiên, đối với hình thức xử lý kỷ luật người lao động ở mức khiển trách, cần lưu ý rằng, pháp luật lao động hiện hành không có quy định, hướng dẫn cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào thì sẽ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách mà chỉ nêu ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Do vậy, người sử dụng lao động cần phải có quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình những hành vi vi phạm nào của người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật ở mức khiển trách. Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 thì người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, kể từ ngày xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

Có thể thấy việc trao quyền tự chủ cho người sử dụng lao động trong việc quy định cụ thể các hành vi vi phạm ở mức khiển trách trong nội quy lao động của đơn vị giúp người sử dụng lao động có căn cứ rõ ràng để áp dụng hình thức kỷ luật lao động, đồng thời cũng là căn cứ để người lao động có ý thức hơn trong việc xem xét lại những hành vi của bản thân mình để điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo đúng nội quy lao động. Do đó, khi xây dưng̣ nội quy lao động, tùy vào thực tế hoạt động của đơn vị mình , đơn vị cần phải ghi rõ các hành vi vi phạm tương ứng đối với từng hình thức xử lý kỷ luật, nếu không thi_̀người sử dụng lao động khó có thể xử lý kỷ luật người lao động. Bởi lẽ, theo khoản 3 Điều 128 Bô ̣luâṭ Lao đông̣ 2012, môṭ trong ba hành vi mà pháp luật cấm người sử dụng lao động làm khi xử lý kỷ luật lao động là: “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không đươc̣ quy đinḥ trong nội quy lao động”. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Ngoài ra, theo pháp luật lao động hiện hành, nội quy lao động chỉ có giá trị pháp lý khi đã được đăng ký . Theo điều 122 Bô ̣luâṭ Lao đô ̣ng 2012, nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động hợp lệ theo quy định. Đây là nôị dung mà người sử dụng lao động cần đăc̣ biêṭ lưu vì hiện nay có rất nhiều đơn vị có nội quy lao động nhưng mang tinh_́ chất nôị bô,̣ chưa đươc đăng ký đúng theo quy đinḥ . Điều này dẫn đến việc nếu người sử dụng lao động xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động (chưa được đăng ký đúng theo quy định) được coi là trái pháp luật. Chẳng hạn như: Anh Trần Văn M đang làm việc tại Công ty A theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong thời gian thực hiện hợp đồng, anh M bị Công ty A xử lý kỷ luật với hình thức khiển trách do anh M có hành vi đi làm muộn liên tục 01 lần/01 tháng. Tuy nhiên, theo nội quy lao động của Công ty A quy định “người lao động đi làm muộn 02 lần/01 tháng sẽ bị xử lý kỷ luật với hình thức khiển trách”. Nhận thấy, trong trường hợp nêu trên, hành vi vi phạm của anh M (đi làm muộn liên tục 01 lần/01 tháng) không được quy định trong nội quy lao động của Công ty A.

Do đó, việc xử lý kỷ luật lao động với hình thức khiển trách của Công ty A đối với anh M là trái pháp luật và vi phạm quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành, đó là “Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động”.

Thực tế, người lao động có hành vi vị phạm kỷ luật lao động bị xử lý ở mức khiển trách tương đối nhiều. So với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì số lượng người lao động bị xử lý ở mức khiển trách chiếm một tỷ lệ tương đối lớn. Chẳng hạn như, qua kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động và luật bảo hiểm xã hội tại 09 doanh nghiệp đóng trên địa bàn tỉnh Quảng Nam cho thấy, từ ngày 21/9/2008 đến 28/9/2009 các doanh nghiệp xử lý kỷ luật lao động 177 người, trong đó khiển trách 116 người [13].

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Nhận Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Luật

2.2. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc cách chức và thực tiễn áp dụng

Hình thức xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc cách chức là hình thức xử lý kỷ luật áp dụng đối với người lao động phạm lỗi nặng hơn so với hình thức khiển trách và phạm lỗi nhẹ hơn so với hình thức sa thải hoặc có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị.

So với các quy định trước đây, Bộ luật Lao động 2012 hiện hành đã bỏ hình thức kỷ luật “chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng”. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tiễn thi hành, bởi các lý do:

Nếu người lao động đang làm công việc có mức lương thấp nhất (bằng mức lương tối thiểu) nếu bị xử lý kỷ luật ở hình thức này sẽ không thể áp dụng được. Người sử dụng lao động không thể trả cho người lao động mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu, bởi như vậy sẽ vi phạm pháp luật lao động. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

ii) Thực tế, vị trí làm việc mà người bị xử lý kỷ luật lao động sẽ chuyển đến hầu như đều đã có người làm hoặc chuyển người bị kỷ luật lao động thì phải có người thay thế hoặc hết thời hạn kỷ luật, người bị xử lý kỷ luật trở về làm công việc cũ, thì phải chuyển người thay thế sang vị trí khác, nhưng vị trí khác cũng có người làm. Hơn nữa, đối với người lao động có tay nghề bị chuyển làm việc có mức lương thấp hơn trong 6 tháng sẽ lãng phí sức lao động, không phải chỉ thiệt về tiền lương cho người lao động mà còn không sử dụng đúng năng lực chuyên môn của họ.

Bên cạnh đó, việc áp dụng quy định này trên thực tế đã xảy ra nhiều trường hợp doanh nghiệp áp dụng các hình thức kỷ luật nhằm đạt được mục đích “hạ nhục” người lao động, làm cho họ không còn cách nào khác buộc phải xin thôi việc. Ví dụ như: Anh A là một cán bộ ngân hàng và đang giữ chức phó Phòng kinh doanh. Tuy nhiên, do có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, theo nội quy công ty B anh A bị xử lý kỷ luật lao động với hình thức chuyển làm “nhân viên vệ sinh” có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng. Có thể nhận thấy, việc chuyển anh A đang là cán bộ giữ chức phó Phòng kinh doanh làm nhân viên vệ sinh là hai công việc khác nhau hoàn toàn về mặt chuyên môn. Công ty B xử lý kỷ luật người lao động với hình thức xử lý như vậy là “xúc phạm” chứ không phải để “phạt” và “răn đe” theo mục đích của kỷ luật lao động.

Theo quy định pháp luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong các hình thức kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đó là: kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức. Điều đó cho thấy, pháp luật không quy định cụ thể các hành vi vi phạm kỷ luật nào sẽ bị xử lý kỷ luật ở hình thức này mà chỉ đưa ra nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động. Trên thực tế, công việc cũng như nghĩa vụ lao động của người lao động khác nhau là khác nhau và vô cùng đa dạng, phong phú. Pháp luật không thể quy định cụ thể, chi tiết các hành vi vi phạm tương ứng với các hình thức kỷ luật này cũng là điều hợp lý và phù hợp với thực tiễn. Chính vì vậy, đòi hỏi người sử dụng lao động phải cụ thể hóa các hành vi vi phạm tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật trong nội quy lao động của đơn vị mình. Có như vậy, người sử dụng lao động mới đủ cơ sở và căn cứ để xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Trên thực tế, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức cũng nảy sinh một số vướng mắc. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, trên thực tế việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng ít được áp dụng. Bởi lẽ, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành người sử dụng lao động không bắt buộc phải tăng lương cho người lao động mà những quy định về việc lương này sẽ được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong quy chế nội bộ đơn vị. Do vậy, trường hợp đơn vị không có quy chế nâng lương và việc nâng lương cũng không thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể thì người sử dụng lao động cũng không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động này đối với người lao động. Ngoài ra, việc áp dụng hình thức kỷ luật này đối với người lao động làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn cũng khó thực hiện, bởi với thời hạn tối đã của hợp đồng lao động xác định thời hạn là 36 tháng thì tiền lương người lao động được hưởng trong thời gian tham gia quan hệ lao động là lương theo hợp đồng. Trên thực tế, thường sau 3 năm người lao động mới được tăng lương và khi đó cũng là lúc hết thời hạn hợp đồng xác định thời hạn của họ, do đó, việc nâng lương cho người lao động chủ yếu xảy ra đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn và phải trong trường hợp đơn vị sử dụng lao động có cơ chế, quy định về tăng lương. Vì vậy, hình thức xử lý kỷ luật này ít có tính khả thi và nếu có cũng chỉ áp dụng ở một số đơn vị thực hiện về chế độ nâng bậc lương.

Thứ hai, đối với hình thức xử lý cách chức: Đây là hình thức xử lý kỷ luật chỉ áp dụng trong trường hợp người lao động đang đảm đương một chức vụ nhất định. Song không phải khi nào người lao động đang đảm đương một chức vụ có hành vi vi phạm kỷ luật đều bị cách chức. Bởi nếu hành vi vi phạm không ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, khả năng quản lý đảm đương chức vụ của người lao động thì người sử dụng lao động có thể không bị xử lý kỷ luật với hình thức kỷ luật cách chức mà áp dụng hình thức xử lý kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”.

Ví dụ: Anh B đang là Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính của công ty H. Một hôm anh B đi làm muộn 60 phút do tắc đường. Tại nội quy lao động của công ty H quy định “Người lao động đi làm muộn 60 phút thì bị xử lý kỷ luật ở hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức”. Như vậy, trong trường hợp này người sử dụng lao động có thể không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật “cách chức” đối với anh B mà áp dụng hình thức xử lý kỷ luật “kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng”.

2.3. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải và thực tiễn áp dụng Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật ở mức cao nhất mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải có tác động rất lớn đối với người lao động, không chỉ làm người lao động bị mất việc làm và lâm vào tình trạng thất nghiệp mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến gia đình, danh dự, uy tín của người lao động.

2.3.1 Về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải:

Pháp luật lao động hiện hành quy định tương đối cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động nhằm tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động, đồng thời bảo vệ quyền hợp pháp của người lao động. Theo đó, người lao động có hành vi vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 có thể bị người sử dụng lao động xử lý sa thải, ngược lại, người sử dụng lao động chỉ có quyền sa thải người lao động khi xảy ra một trọng các trường hợp nêu trên. Nếu hành vi vi phạm của người lao động không thuộc những trường hợp đó, việc sa thải của người sử dụng lao động đối với người lao động được coi là trái pháp luật và sẽ gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định.

Về căn cứ thứ nhất, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành đã dùng phương pháp liệt kê các trường hợp người lao động vi phạm pháp luật sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Việc quy định rõ các trường hợp sa thải liên quan đến những hành vi phạm pháp luật nghiêm trọng của người lao động như trên nhằm tránh gây hiểu lầm cho các chủ thể khi thực hiện.

Trước đây, theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), người sử dụng lao động có thể căn cứ vào một trong các hành vi vi phạm của người lao động để xử lý kỷ luật sa thải. Các hành vi vi phạm gồm: trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực thế áp dụng, ngoài các hành vi phạm mà pháp luật quy định, có những hành vi vi phạm của người lao động cần thiết được người sử dụng lao động căn cứ vào hành vi đó để sa thải, như: đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Thực tế, trong các đơn vị sử dụng lao động đã xảy ra nhiều hành vi vi phạm này dẫn đến không những ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh và uy tín của đơn vị mà còn ảnh hướng tới cả tập thể người lao động. Do vậy, Bộ luật Lao động 2012 đã bổ sung thêm các trường hợp đó làm căn cứ để người sử dụng lao đông có thể áp dụng hình thức sa thải đối với người lao động khi vi phạm là cần thiết, thể hiện sự phù hợp với thực tiễn đời sống xã hội đồng thời đảm bảo tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động nhằm vào ý thức của người lao động là chính chứ không phụ thuộc vào mức độ của sự thiệt hại.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động 2012 cũng đã loại bỏ nội dung “hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản lợi ích của doanh nghiệp” được quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) nhằm tránh sự không rõ ràng, dễ gây nhầm lẫn khi áp dụng trên thực tế, đồng thời tránh trường hợp người sử dụng lao động có thể lợi dụng biện pháp sa thải đối với những hành vi vi phạm của người lao động mà mức độ vi phạm chưa đáng phải bị sa thải.

Hơn nữa, đã có nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), trong đó có quan điểm cho rằng tất cả các hành vi được liệt kê tại quy định này như: trộm ắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh … phải gây thiệt hại nghiêm trọng mới bị sa thải. Việc xây dựng pháp luật như vậy có thể gây ra nhiều cách hiểu khác nhau đối với người thực hiện pháp luật và áp dụng pháp luật là không phù hợp. Vấn đề này đã được điều chỉnh và sửa đổi tại Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, theo đó, người lao động chỉ cần có một trong các hành vi: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sử hữu trí tuệ của người sử dụng lao động là đủ căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải mà không phụ thuộc vào mức độ thiệt hại của hành vi đó, với điều kiện các hành vi vi phạm này phải được quy định trong nội quy lao động. Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của đơn vị chi tiết hóa mức giá trị tài sản trộm cắp, tham thì khi đó người sử dụng có quyền sa thải người lao động nếu có hành vi vi phạm nêu trên. Trường hợp nội quy lao động không quy định mà người lao động có hành vi vi phạm cũng có thể đủ căn cứ sa thải. Ngoài ra, cũng cần lưu ý, hành vi trộm cắp, tham ô để bị sa thải ở đây phải là hành vi trộm cắp, tham tài sản của đơn vị. Những trường hợp người lao động trộm cắp, tham ô tài sản ở đơn vị khác sẽ không thuộc phạm vi xử lý kỷ luật lao động tại đơn vị.

Tương tự vậy, khi người lao động có hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy sẽ bị sa thải nếu các hành vi diễn ra trong phạm vi nơi làm việc của đơn vị, còn nếu các hành vi đó diễn ra ngoài nơi làm việc của đơn vị thì không thuộc phạm vi xem xét, xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động ở đơn vị đó. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Tóm lại, pháp luật cho phép người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động khi có một trong các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại do các hành vi đó gây nên. Điều đó là hợp lý nhằm đảm bảo sự tôn nghiêm của kỷ luật lao động.

Theo Bộ luật Lao động 2012 việc pháp luật quy định người lao động “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” thuộc trường hợp người lao động có thể bị sa thải. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có hướng dẫn cụ thể nào để giải thích thiệt hại đến mức nào thì được coi là thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng. Đây là vấn đề vướng mắc đã tồn tại ở Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007) nhưng Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn liên quan khi ban hành vẫn chưa khắc phục được, điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền khi ra quyết định áp dụng hình thức sa thải.

Trước đây, pháp luật có quy định “Người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người lao động”. Có quan điểm cho rằng, việc trao quyền cho người sử dụng lao động quy định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng để sa thải người lao động. Quan điểm này tạo hướng mở, sự chủ động, bảo đảm quyền tự chủ của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp sẽ gây bất lợi cho người lao động. Ví dụ như: Nội quy lao động quy định mức thiệt hại nghiêm trọng là 500.000 đồng, trong khi mức lương của người lao động là 20.000.000 đồng/tháng. Như vậy, trong trường hợp này người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại 500.000 đồng sẽ có thể bị người lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Điều đó có thể được xem là hợp lý hay không nếu người này bị xử lý kỷ luật sa thải. Hơn nữa, nếu nội quy lao động không quy định cụ thể mức gây thiệt hại nghiêm trọng thì người sử dụng lao động sẽ căn cứ vào đâu để xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động?.

Bên cạnh đó, pháp luật lao động đã sử dụng từ “tài sản, lợi ích của đơn vị” tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 mang tính trừu tượng bởi “lợi ích” là thứ khó xác định. Nếu như tài sản là những vật hiện hữu, tương đối rõ ràng thì lợi ích lại là vấn đề rất khó xác định. Lợi ích có thể bao gồm cả lợi ích về tinh thần và lợi ích về vật chất. Tuy nhiên, hiện nay pháp luật lao động lại chưa có quy định cụ thể về vấn đề này, do đó, việc quy định như vậy sẽ dẫn tới nhiều cách hiểu khác nhau, gây khó khăn trong việc áp dụng trên thực tế, do đó có thể ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của người lao động khi người sử dụng lao động căn cứ vào lý do này để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Ngoài ra, theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định, hướng dẫn rõ về phạm vi nơi làm việc của người lao động gây ra không ít khó khăn trong việc xử lý kỷ luật người lao động có hành vi vi phạm. Chẳng hạn như: Anh X và anh Y là hai công nhân giao hàng của một công ty bán gas B (công ty B). Ngày 20-3-2014 anh X và anh Y đi giao gas tại một công ty cổ phần A. Sau khi giao xong gas trên đường ra về anh X và Y có lấy trộm 2 chiếc bánh xe ô tô của công ty A trị giá 20 triệu đồng. Sau đó bị phát hiện qua hệ thống an ninh của công ty A và bên công ty A đã thông báo đến công ty B, bắt công ty B trả tiền bồi thường cho hai chiếc bánh xe này. Vậy trong trường hợp trên công ty B có thể sa thải hai anh công nhân kia với lý do hai anh công nhân này có hành vi trộm cắp trong phạm vi nơi làm việc được hay không? Hay chỉ khi nào hai anh công nhân kia có hành vi trộm cắp tại công ty A mới được xác định trong phạm vi nơi làm việc của hai anh công nhân này?.

Về căn cứ thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Pháp luật lao động đã quy định rõ ràng người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật có tính chất tại phạm thuộc một trong hai trường hợp: người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật; người lao động bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Đây là căn cứ để người sử dụng lao động có thể áp dụng để xử lý kỷ luật sa thải người lao động. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tế bởi không thể để người lao động trong một khoảng thời gian nhất định (chưa được xóa kỷ luật) mà đã tái phạm lại hành vi đó trong tập thể lao động. Nếu không có biện pháp xử lý kỷ luật ở mức độ cao hơn sẽ làm ảnh hưởng lớn đến trật tự, kỷ cương của đơn vị cũng như ý thức chấp hành nội quy lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung của người lao động.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật”. Như vậy, Bộ luật Lao động 2012 đã làm rõ thế nào là tái phạm, khắc phục phần nào những hạn chế, bất cập về mặt pháp luật trong Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007). Mặc dù hành vi vi phạm quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động không thể hiện mức độ nguy hiểm cho xã hội như những hành vi quy định tại khoản 1 nhưng việc pháp luật quy định như vậy cho chúng ta thấy mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm nội quy lao động, vi phạm pháp luật lao động khi người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật trước đó. Việc quy định như vậy giúp người lao động phải có ý thức thực hiện nghĩa vụ nghiêm túc thay vi có những hành vi vi phạm và thậm chí là tái phạm. Ngoài ra, tại Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 đã quy định cụ thể về thời gian xóa kỷ luật lao động đối với hình thức kỷ luật kèo dài thời hạn nâng lương là 06 tháng kể từ ngày xử lý và đối với hình thức kỷ luật cách chức là sau thời hạn 03 năm. Như vậy, nếu người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật khi chưa hết thời gian xóa kỷ luật nêu trên sẽ bị coi là tái phạm và có thể bị người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Chẳng hạn như: Anh X là lao động công ty Y thường xuyên không thoàn thành công việc và bị xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương. Theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với anh X mà chỉ khi nào anh X lặp lại hành vi không hoàn thành công việc thì mới được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Về căn cứ thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Người lao động có hành vi tự ý bỏ việc thể hiện sự thiếu kỷ luật, trách nhiệm khi làm việc. Hành vi tự ý bỏ việc cua người lao động có thể gây ra những thiết hại nhất định đối với người sử dụng lao động, có thể gây ra việc gián đoạn công việc, ảnh hưởng tới kết quả làm việc và năng suất lao động cua doanh nghiệp. Việc pháp luật quy định như vậy nhằm đảm bảo quyền quản lý của người sử dụng lao động, hạn chế những hành vi thiếu kỷ luật của người lao động. Nếu vi phạm này của người lao động không bị áp dụng chế tài nghiêm khắc sẽ gây ra tình trạng thiếu trật tự, ảnh hưởng trực tiếp tới quyền của người sử dụng lao động.

Trên thực tế, không phải người lao động nào có hành vi tự ý bỏ việc sẽ bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải. Nhằm bảo vệ người lao động, căn cứ vào tình hình thực tiễn, pháp luật lao động đã quy định hành vi tự ý bỏ việc của người lao động sẽ không bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải nếu người lao động có lý do chính đáng. Kế thừa những điểm hợp lý từ quy định về các trường hợp được coi là có lý do chính đáng kể trên không khác so với quy định trước đây, theo pháp luật hiện hành (khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP) quy định các trường hợp người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng gồm:

Do thiên tai, hỏa hoạn;

Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật;
Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo quy định trên khi bản thân người lao động hoặc bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm phải có giấy xác nhận của cơ quan khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật mới đủ minh chứng để chứng minh người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng. Tuy nhiên, thực tế áp dụng đã xảy ra tình trạng người lao động có thể dễ dàng hợp thức hóa lý do “bản thân, thân nhân ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền” để nhằm hợp thức hóa những ngày nghỉ làm của mình là không ít và việc “xin” giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh về việc ốm là không khó, thậm chí là tương đối đơn giản.

Ví dụ: Nhiều công nhân ở Khu chế xuất Linh Trung 1, thuộc Q.Thủ Đức (TP.HCM) đi mua phiếu nghỉ ốm giả từ nhà thuốc tây để hợp thức hóa ngày nghỉ của mình dù không bệnh đau gì, mà còn được BHXH chi trả khoản tiền lương của những ngày không làm việc. Anh H dù không bị bệnh gì, nhưng vì muốn nghỉ làm để giải quyết việc riêng nên anh H đã đến Phòng khám đa Khoa Việt Nguyễn (số 21/6 khu phố Tây B, P.Đông Hoa, thị xã Dĩ An, Bình Dương) để mua phiếu nghỉ ốm với nội dung khai bị đau dạ dày. Bác sĩ chỉ hỏi han và sờ nắn vùng bụng bệnh nhân trong vài phút rồi kê toa cho uống thuốc 5 ngày. Sau đó, anh H xin 2 ngày nghỉ 30 – 31.10 và thế là được bác sĩ ký tên, đóng dấu vào phiếu nghỉ ốm C65 do BHXH Bình Dương ban hành với lý do nghỉ việc “hội chứng dạ dày – tá tràng”. Sau khi anh H bước ra khỏi phòng khám, báo bệnh và đã được công ty cho nghỉ 02 ngày như đã ghi trong phiếu nghỉ ốm [35]. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Từ thực tiễn tại ví dụ nêu trên, thiết nghĩ pháp luật hiện hành cần có những hướng dẫn cụ thể và rõ ràng về quy định này, đồng thời có những chế tài nghiêm khắc đối với các cơ sở khám chữa bệnh để nhằm khắc phục, hạn chế các hành vi vi phạm có thể xảy ra.

Ngoài ra, trên thực tiễn có thể nhận thấy, việc pháp luật quy định thời gian nghỉ việc mà không có lý do chính đáng (05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm) là quá dài. Bởi khi người lao động nghỉ việc không có lý do chính đáng đã làm ảnh hưởng rất lớn đến tiến độ thực hiện công việc chung trong đơn vị, nhất là khi người lao động làm việc trong dây chuyền sản xuất tự động hoặc bán tự động. Ngoài ra, hành vi này còn thể hiện ý thức kỷ luật kém, vô trách nhiệm với công việc của người lao động, không chỉ làm thiệt hại cho đơn vị mà còn làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện kế hoạch sản xuất, kinh doanh, ảnh hưởng đến việc thực hiện nghĩa vụ của những người lao động khác. Vì thế, trong bối cảnh hội nhập, xây dựng nền công nghiệp, sử dụng máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại và đặc biệt là sự thừa nhận lao động nhập cư có trình độ chuyên môn cao được phát triển rộng rãi ở các nước trên thế giới, quy định này cần thiết phải xem xét để góp phần tạo nên tác phong công nghiệp hiện đại cho người lao động.

Như vậy, có thể thấy so với Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), pháp luật lao động hiện hành đã quy định cụ thể hóa các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động phù hợp với thực tiễn hơn, các quy định của pháp luật về hình thức sa thải đã hướng đến mục đích của các hình thức kỷ luật là nhằm trừng phạt người lao động về uy tín, danh dự, thu nhập và công việc của người lao động. Đặc biệt đối với quy định về căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, tránh gây ra một số hiểu lầm và thiếu rõ ràng khi áp dụng trên thực tế. Mặc dù vậy, pháp luật lao động hiện hành vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, tồn tại chưa được khắc phục từ Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007).

2.3.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Thời hiệu xử lý kỷ luật là thước đo thời gian, đồng thời cũng là một căn cứ để xác định việc xử lý kỷ luật sa thải đúng pháp luật đối với người lao động [17, tr36]. Khi hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không được tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động dù người lao động đã thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Pháp luật lao động hiện hành quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tại Khoản 1 Điều 124 Bộ luật Lao động 2012, theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Như vậy, so với Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), thời hiện xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành đã dài gấp hai lần.

Theo đó, pháp luật lao động hiện hành đã phân định rõ hai dạng tính thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đối với hai nhóm hành vi, gồm: những hành vi phạm không liên quan trực tiếp tới tài chính, tài sản và tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động và những hành vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động. Về cơ bản, pháp luật quy định thời gian như vậy là hợp lý bởi đối với những trường hợp người lao động có hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thường là những trường hợp khó xác định hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động hơn so với các trường hợp khác. Tuy nhiên, việc quy định thời hiệu xử lý kỷ luật là 6 tháng đối với những hành vi không liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động sẽ có thể hạn chế đối với người sử dụng lao động khi việc xác định vi phạm phụ thuộc vào công tác điều tra của cơ quan chức năng có thẩm quyền và đôi khi thời hiệu sẽ kết thúc trước thời điểm tiến hành điều tra, làm rõ được hành vi của người lao động là hành vi vi phạm pháp luật.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động quy định thời điểm để xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm chứ không phải lúc phát hiện ra hành vi vi phạm. Có quan điểm cho rằng việc xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm là không hợp lý, bởi lẽ khi tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm sẽ dẫn đến những bất lợi cho người sử dụng lao động, người lao động sẽ lợi dụng điều này để che giấu hành vi vi phạm khiến người sử dụng lao động không biết về hành vi vi phạm này và phải mất một khoảng thời gian dài để phát hiện hành vi vi phạm [19, tr.55]. Tuy nhiên, theo quan điểm của cá nhân tôi, việc pháp luật hiện hành quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm là phù hợp với thực tiễn, bởi trong thời gian pháp luật đã quy định cho người sử dụng lao động được quyền kỷ luật người lao động mà người sử dụng lao động không phát hiện ra hành vi vi phạm của người lao động thì điều đó phần nào thể hiện sự thiếu trách nhiệm trong việc theo dõi, kiểm tra, giám sát người lao động. Mặt khác, pháp luật quy định như vậy nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động trong trưởng hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, tránh sự tùy tiện, muốn xử lý kỷ luật lao động lúc nào cũng được của người sử dụng lao động. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Theo khoản 2 Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên”. Việc quy định như vậy là hợp lý và không trái nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012. Theo đó, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
Đang bị tạm giữ, tạm giam;
Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Pháp luật quy định trong những trường hợp trên người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật người lao động là hoàn toàn hợp lý. Điều này nhằm bảo vệ người lao động nhưng vẫn đảm bảo công bằng với quyền của người sử dụng lao động. Hơn nữa việc “tạm hoãn” xử lý kỷ luật nhằm tránh những ảnh hưởng về mặt vật chất cũng như tinh thần đồng thời thể hiện tính nhân văn đối với người lao động, đặc biệt là đối với lao động nữ đang trong thời gian mang thai hay sinh con.

Đối với các trường hợp thuộc các khoản a, b, c khoản 4 Điều 123 nêu trên, người sử dụng lao động có quyền tiến hành xử lý kỷ luật lao động khi hết thời gian quy định, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Đối với trường hợp lao động nữ có thai, nghỉ thai sản khi hết thời gian quy định mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Đối với trường hợp người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, trước đây chưa có hướng dẫn cụ thể “con” trong quy định có bao gồm “con đẻ” và “con nuôi” hay không? Điều này đã được Nghị định 05/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi tại Điều 29 và được hướng dẫn chi tiết tại điều 11 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH. Theo đó, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con nhỏ dưới tháng tuổi theo quy định tại Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

Nuôi con đẻ dưới 12 tháng tuổi; Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.
Nuôi con nuôi hợp pháp theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình dưới 12 tháng tuổi;

Nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình. Như vậy, theo thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH quy định cụ thể về trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình đang nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi. Điều đó là hoàn toàn phù hợp với thực tế và quy định về nghĩa vụ của bên mang thai hộ theo pháp luật về hôn nhân và gia đình hiện hành, bởi người mang thai hộ, sau khi sinh con, họ vẫn có nghĩa vụ chăm sóc sức khỏe sinh sản và chăm sóc, nuôi dưỡng con cho đến thời điểm giao đứa trẻ cho bên nhờ mang thai hộ.

Tuy nhiên, nếu người lao động là cha đẻ, cha nuôi hợp pháp vi phạm các hành vi như: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ, gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động…tại thời điểm con nhỏ mới tròn tháng tuổi thì người sử dụng lao động phải chờ hơn 11 tháng sau mới được xử lý kỷ luật hoặc không được phép xử kỷ luật luôn nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết. Quy định này sẽ tạo cơ hội cho người lao động vi phạm.

2.3.3 Thủ tục xử lý kỷ luật

Nhằm hạn chế việc lạm quyền của người sử dụng lao động và đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động công khai, minh bạch, pháp luật lao động hiện hành đã có quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Đó là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải tuân theo. Nếu người sử dụng lao động không tuân theo các quy định này, việc xử lý kỷ luật được coi là trái pháp luật. Theo pháp luật lao động hiện hành, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

Theo đó, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở; người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa, trường hợp người lao động dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật và việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Ngoài ra, nhằm bảo vệ người lao động, pháp luật quy định người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc có phép, đang bị tạm giữ, tạm giam, lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình…

Pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động có thể tạm đình chỉ công việc người lao động (nếu thấy cần thiết) trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Điều 129 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Như vậy, người sử dụng lao động chỉ có quyền tạm định chỉ công việc của người lao động khi thỏa mãn hai điều kiện, gồm: i) khi vụ việc vi phạm có những tính tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh; ii) Phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở trước khi thực hiện quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động. Tuy nhiên thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động phải lập hồ sơ xử lý kỷ luật. Những tài liệu trong hồ sơ xử lý kỷ luật là căn cứ để người sử dụng lao động dựa vào đó để đưa ra quyết định kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động, pháp luật lao động. Trước đây, hồ sơ xử lý kỷ luật lao động được quy định chi tiết tại điểm a, Khoản 2 Mục IV Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH. Theo đó, hồ sơ xử lý kỷ luật phải có các tài liệu liên quan đến hành vi vi phạm kỷ luật, cụ thể như: Bản tường trình của người lao động được nộp cho người sử dụng lao động tối đã 05 ngày làm việc kể từ ngày người sử dụng lao động yêu cầu; biên bản sự việc xảy ra; đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có).

Hồ sơ được bổ sung thêm trong các trường hợp: bị tạm giam, tạm giữ; văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ; trường hợp đường sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần; trường hợp nghỉ việc có lý do chính đáng. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa có quy định cụ thể về hồ sơ xử lý kỷ luật bao gồm những tài liệu gì? Điều này gây không ít khó khăn cho người sử dụng lao động, bởi việc quy định hồ sơ xử lý kỷ luật lao động gồm những tài liệu gì là rất cần thiết, nó là những chứng cứ chứng minh việc vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và là căn cứ để người sử dụng lao động đưa ra quyết định kỷ luật lao động.

Theo quy định tại Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, Việc xử lý kỷ luật lao động được tiến hành theo các bước sau đây:

Bước 1: Thông báo về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động Người sử dụng lao động phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc

Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Pháp luật hiện hành quy định một trong những nguyên tắc cơ bản của xử lý kỷ luật lao động đó chính là phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động (Công đoàn) là hoàn toàn phù hợp. Thực tế, người sử dụng lao động là đối tượng có “ưu thế” hơn so với người lao động trong mối quan hệ lao động. Do vậy, người sử dụng lao động hoàn toàn có thể xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động. Như vậy, pháp luật quy định phải có sự tham gia của Công đoàn (chủ thể đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động) và người lao động (chủ thể bị xử lý kỷ luật lao động) trong cuộc họp xử lý kỷ luật. Đồng thời cũng là căn cứ xác định sự vắng mặt của các thành phần tham dự, làm cơ sở để người sử dụng lao động mở cuộc họp xử lý kỷ luật vắng mặt.

Bước 2: Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

Về thành phần tham dự, bao gồm: i) Người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền là người chủ trì; ii) Đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên cơ sở (đối với nơi chưa thành lập Công đoàn cơ sở); iii) Người lao động; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi. Ngoài ra, có thể có sự tham dự của người làm chứng, người bào chữa cho đương sự hay những người khác do người sử dụng lao động quyết định (nếu có). Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo về việc tham dự cuộc họp. Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, trong trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động. Quy định này là cần thiết và nhằm đảm bảo được quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động đối với trường hợp người lao động cố tình không đến tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và đảm bảo được nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Trước đây, về sự tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động của đại diện Ban chấp hành công đoàn. Tại khoản 3, Điều 87 Bộ luật Lao động 1994 quy định “Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở doanh nghiệp”. Tuy nhiên, trên thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng có tổ chức công đoàn cơ sở, do đó việc quy định như vậy dẫn đến nhiều doanh nghiệp không thể thực thi quy định này. Đến nay, pháp luật lao động hiện hành đã khắc phục được vấn đề này, theo đó, đối với những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở phải tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

Bên cạnh đó, theo pháp luật lao động hiện hành, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động thông thường phải có mặt người lao động (người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động) trừ trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà người lao động không đến (khoản 2 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP). Theo quan điểm cá nhân của tôi, đây là thủ tục không hợp lý và áp dụng vào thực tiễn sẽ có nhiều bất cập, cần phải sửa đổi. Bởi lẽ thực tế hiện nay tại các doanh nghiệp người lao động không chỉ là người thuộc địa phương mà còn có những người đến từ các tỉnh khác. Do vậy, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn trong việc tìm địa chỉ để thông báo bằng văn bản 03 lần cho người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hơn nữa, việc quy định phải thông báo cho người lao động 03 lần mới được xử lý kỷ luật là quá nhiều, gây mất nhiều thời gian cho người sử dụng lao động. Trong khi đó, theo quy định về tố tụng giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án, Bộ luật Tố tụng dân sự cũng chỉ quy định trường hợp Tòa án triệu tập đương sự hợp lệ lần thứ hai mà vắng mặt (trừ sự kiện bất khả kháng) thì Tòa sẽ ra quyết định đình chỉ xét xử vụ án (nếu đó là nguyên đơn) hoặc tiến hành xét xử vắng mặt (nếu đó là bị đơn). Thực tế, không ít những trường hợp người lao động đã lợi dụng quy định này của pháp luật để gây khó dễ cho người sử dụng lao động khi biết mình đã vi phạm kỷ luật lao động. Do vậy, theo tôi, pháp luật nên quy định cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cần phải có mặt đương sự thì cũng chỉ cần triệu tập họ đến lần thứ hai. Nếu người lao động vẫn không đến thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật họ vắng, chứ không cần thiết phải triệu tập đến lần thứ ba.

Về nội dung: Cuộc họp kỷ luật lao động gồm hai nội dung chính: i) Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật; ii) Người lao động có quyền tự mình bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao dộng phải chứng minh được lỗi của người lao động. Điều này cũng được tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) quy định trong Điều 4 Công ước 158 về vấn đề chấm dứt quan hệ lao động do người sử dụng lao động chủ động “Một người lao động không thể bị sa thải nếu không có một lý do sa thải có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của người lao động, hoặc dựa trên những nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở sản xuất hay phòng ban” [26, tr.305]. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định cụ thể về nội dung của phiên họp xử lý kỷ luật lao động như thế nào? Người sử dụng lao động, người lao động, đại diện tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, luật sư hoặc người bào chữa … phải trình bày những vấn đề gì? Thiết nghĩ, đây là vấn đề mà pháp luật lao động cần có hướng dẫn cụ thể hơn bởi những nội dung của cuộc họp xử lý kỷ luật là căn cứ để người sử dụng lao động xem xét đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 và phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Tóm lại, về cơ bản pháp luật lao động hiện hành đã quy định thủ tục xử lý kỷ luật lao động chặt chẽ, nhiều vướng mắc giữa người lao động và người sử dụng lao động đã được giải quyết. Tuy nhiên, vẫn còn một số quy định chưa chi tiết, cụ thể gây không ít khó khăn đối với người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động có thể lợi dụng những vướng mắc của người sử dụng lao động để thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Cụ thể:

Thứ nhất, theo pháp luật lao động hiện hành, quy định về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động còn rườm rà, gồm nhiều bước phức tạp. Điều này dẫn đến tình trạng khi xử lý kỷ luật lao động, nếu người sử dụng lao động dù chỉ làm sai hoặc bỏ qua một chi tiết nhỏ trong các bước xử lý kỷ luật sẽ gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Dưới đây là một ví dụ:

“Chị Phạm Thị N tốt nghiệp Nhạc viện Hà Nội năm 2002, Ngày 01/4/2003, chị N được tuyển dụng làm giáo viên Khoa Âm nhạc – Múa trường A. Ngày 01/8/2011, do bị ốm nên chị N phải nhập Viện tâm thần X điều trị đến ngày 07/9/2011 thì được ra viện. Khi ra viện, chị N được bác sĩ điều trị chỉ định tiếp tục điều trị ngoại trú tại Trạm tâm thần Y. Trong và sau thời gian điều trị nội trú, chị N có làm đơn xin Nhà trường cho nghỉ không lương nhưng không được Nhà trường chấp nhận. Nhà trường đã thành lập Hội đồng kỷ luật tiến hành họp xét kỷ luật đối với chị N. Ngày 02/11/2011 chị N nhận quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 của Trường A với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 06 tháng với lý do “vi phạm ý thức, tổ chức kỷ luật”.

Sau khi nhận quyết định xử lý kỷ luật, chị N đã khiếu nại nhưng không được giải quyết. Chị N đã khởi kiện yêu cầu Tòa án hủy quyết định kỷ luật số ngày 02/11/2011 nói trên, buộc Trường A phải nhận chị trở lại làm việc và khôi phục các quyền lợi của chị theo quy định của pháp luật. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Tại bản án lao động sơ thẩm, Tòa án nhân dân tỉnh C không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của chị N yêu cầu hủy quyết định số 104 ngày 02/11/2011 buộc Trường A nhận chị N trở lại làm việc.

Ngày 14/7/2014, nguyên đơn là chị Phạm Thị N kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm.

Tại bản giải trình đơn kháng cáo và tại phiên tòa phúc thẩm, nguyên đơn và người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn trình bày: nguyên đơn vị bệnh tâm thần phân liệt Paranoid F20.0, bệnh của nguyên đơn thuộc trường hợp không được áp dụng hình thức kỷ luật. Trường A không giám định tâm thần đối với nguyên đơn mà vẫn tiến hành kỷ luật chị là trái với quy định của pháp luật. Do đó, nguyên đơn và người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn đề nghị Tòa án cấp phúc thẩm hủy Quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 nói trên, buộc Trường A phải nhận chị N trở lại làm việc và giải quyết các chế độ cho chị N theo quy định của pháp luật.

Tại bản án lao động phúc thẩm, Toàn án nhân dân tỉnh C ra quyết định hủy toàn bộ nội dung bản án sơ thẩm. Lý do: Trong vụ án này, chị N phải điều trị nội trú một thời gian với chuẩn đoán bệnh tâm thần phân liệt thể Paranoid F20.0. Khi tra viện, chị N được bác sĩ điều trị chỉ định hướng điều chị là “Điều trị ngoại trú tại Trạm tâm thần Y”. Chị N khai thống nhất trong quá trình lấy lời khai của Tòa án cấp sơ thẩm và các phiên tòa là hàng tháng chị vẫn đến khám và lấy thuốc theo kê đơn của bác sĩ Trạm tâm thần Y. Lời khai này của chị N phù hợp với chứng cứ là “Sổ điều trị mãn tính” do Trạm tâm thần Y cấp cho chị N. Sổ này thể hiện thời gian khám và lấy thuốc trong khoảng 10 đến 20 ngày một lần không theo quy luật về thời gian nhưng loại thuốc, lượng thuốc được cấp của các lần là như nhau và cùng một bác sĩ khám, điều trị. Tòa án cấp sơ thẩm chưa xác minh, làm rõ để xác định có việc điều trị ngoại trú như lời khai của chị N không? Nếu bắt buộc phải điều trị ngoại trú thì trường hợp của chị N có thuộc đối tượng “trong khi mắc bệnh tâm thần” theo quy định tại khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 hay không để xác định quyết định kỷ luật số 104 ngày 02/11/2011 đối với chị N có đúng pháp luật không.

Quá trình giải quyết vụ án ở cấp phúc thẩm, Tòa án cấp phúc thẩm đã có công văn gửi Viện Giám định pháp y tâm thần Trung ương về việc xác định tình trạng sức khỏe tâm thần của chị N. Sau khi giám định, Viện Pháp y tâm thần Trung ương có văn bản gửi Tòa án phúc thẩm về kết quả giám định là “Chị N bị mắc bệnh tâm thần phân liệt thể Paranoid F20.0”.

Như vậy, trong trường hợp trên, Trường A và Tòa án cấp sơ thẩm đã căn cứ vào lý do chị N có hành vi vi phạm ý thức, tổ chức kỷ luật mà ra quyết định xử lý kỷ luật mà bỏ qua việc xác minh, làm rõ để xác định chị N có bị bệnh tâm thần (thuộc trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần – khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012). Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Thứ hai, theo pháp luật lao động cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế có nhiều trường hợp người sử dụng lao động vẫn tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật đối với người lao động mà không cần thông báo đủ 03 lần theo quy định. Việc người sử dụng lao động không thông báo đủ 03 lần đối với người lao động theo quy định sẽ dẫn tới quyết định kỷ luật lao động đó là trái pháp luật.

Ví dụ: Tòa án nhân dân TP.HCM đã tuyên hủy quyết định sa thải của Công ty Cổ phần Bao bì nhựa Sài Gòn đối với ông Nguyễn Quý Đức (nguyên phó quản đốc một phân xưởng sản xuất), buộc công ty này bồi thường hơn 53 triệu đồng. Tòa cho rằng các thư mời của công ty không đúng về hình thức và nội dung nên không phải là thông báo xem xét kỷ luật lao động. Ông Đức không đến, công ty vẫn họp xử lý là trái pháp luật vì công ty chỉ có quyền xử lý vắng mặt khi đã thông báo ba lần bằng văn bản. Ngoài ra, việc một phó tổng giám đốc chủ trì cuộc họp hội đồng kỷ luật là không đúng thẩm quyền do không được tổng giám đốc ủy quyền. Do vậy, quyết định sa thải ông Đức trái pháp luật cả về nội dung lẫn hình thức.

Thứ ba, pháp luật lao động hiện hành quy định về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, mục đích cơ bản của phiên họp này là để người sử dụng lao động chứng minh lỗi của người lao động, trên cơ sở đó, người sử dụng lao động có thể ra quyết định kỷ luật một cách đúng đắn và hợp lý. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, đây chỉ là thủ tục mang tính hình thức nếu như không muốn nói là lãng phí thời gian của cả hai bên. Chẳng hạn như trường hợp người lao động có hành vi tham ô, trộm cắp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền điều tra, theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có quyền căn cứ vào đó để xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, không nên quy định cần thiết phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật trong trường hợp này [34].

Thứ tư, trên thực tiễn thi hành vẫn còn một số doanh nghiệp cố tình sử dụng hình thức kỷ luật không được quy định trong Bộ luật lao động, xử lý nhiều lần cho một hành vi vi phạm kỷ luật lao động ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động.

Ví dụ 1: Anh T.V.Thảo – nhân viên bảo vệ của Rạp chiếu bóng V.L (quận 10, TPHCM). Do Anh Thảo mắc phải các sai phạm như: Bỏ vị trí trong thời gian thực hiện ca trực, tự ý đưa tài sản của đơn vị (ghế xếp) ra ngoài rạp, không tôn trọng cấp trên nên ngày 31/8 lãnh đạo rạp đã ra quyết định hạ bậc thi đua của anh xuống loại C, nghĩa là không được hưởng thu nhập tăng thêm và tiền thưởng cả năm 2015. Đồng thời, ra quyết định kỷ luật anh với hình thức kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng. Những tưởng sự việc dừng tại đó, song đến ngày 22/9, anh tiếp tục nhận được quyết định chuyển sang làm nhân viên phục vụ, tức làm công việc dọn dẹp vệ sinh tại rạp từ ngày 4/10, dù trong những lần thương lượng trước đó anh chưa đồng ý. Lý do mà phía rạp đưa ra là vì trong quá trình làm việc, anh mắc nhiều sai phạm nên không thể để anh tiếp tục làm ở vị trí bảo vệ – công việc anh đã thực hiện từ năm 1998 đến nay [39]. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Ví dụ 2: Chị V.N.G bắt đầu làm việc tại Ngân hàng O (TPHCM) vào tháng 9.2011 ở vị trí trưởng nhóm kinh doanh. Đến ngày 5.5.2014, chị được bổ nhiệm vào vị trí Trưởng quỹ tiết kiệm ở quận 6. Trong đợt kiểm tra vào tháng 8.2014, phát hiện chị G mắc phải một số sai sót về nghiệp vụ nên ngày 10.9.2014, ngân hàng (NH) đã ra quyết định kỷ luật chị với hình thức khiển trách bằng văn bản, đồng thời chuyển chị trở lại làm ở vị trí trưởng nhóm kinh doanh khối khách hàng cá nhân tại hội sở trong thời hạn 1 năm (từ ngày 30.9.2014 đến 29.9.2015). Chấp nhận hình thức kỷ luật, nhưng không đồng ý với quyết định điều chuyển công tác, chị G đã gửi đơn khiếu nại đến các cơ quan chức năng yêu cầu can thiệp để NH thu hồi quyết định điều chuyển trái quy định nhưng không có kết quả. 05 tháng sau đó, vào ngày 4.2.2015, NH lại ra 2 quyết định hủy quyết định kỷ luật và quyết định điều chuyển công tác chị. Tiếp đến, ngày 4.5, NH ban hành quyết định xử lý kỷ luật chị G với hình thức cách chức và chuyển chị xuống làm chuyên viên phát triển kinh doanh tại hội sở. Giải thích về việc ra quyết định kỷ luật lần 2, phía NH cho biết, sau khi chị G khiếu nại, NH đã xem xét lại quy trình xử lý kỷ luật, hình thức kỷ luật đối với chị G và nhận thấy mức kỷ luật đưa ra chưa đúng với quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Đồng thời, thành phần tham dự hội đồng kỷ luật cũng chưa hợp lệ. Do đó, NH đã hủy quyết định kỷ luật cũ để làm lại cho đúng [35].

Như vậy, trong 02 ví dụ trên có thể thấy người sử dụng lao động đã “tùy tiện” áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động. Ở ví dụ 1, việc lãnh đạo rạp điều chuyển người lao động sang làm nhân viên phục vụ – một công việc trái với hợp đồng lao động không được công nhận là một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Do vậy, việc lãnh đạo rạp sử dụng hình thức này để xử lý người lao động (Anh Thảo) có hành vi vi phạm kỷ luật là trái với quy định của pháp luật.

Hơn nữa, theo quy định pháp luật lao động, người sử dụng lao động chỉ được quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, nhưng không được điều chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động (Điều 8, Nghị định 05/2015/NĐ-CP) do đó nếu doanh nghiệp không tuân thủ quy định này sẽ vi phạm quy định pháp luật lao động. Ở ví dụ 2, việc NH ra quyết định điều chuyển công tác và sau đó là quyết định xử lý kỷ luật với hình thức cách chức và chuyển chị xuống làm chuyên viên phát triển kinh doanh tại hội sở đối với chị G là trái pháp luật. NH đã vi phạm nguyên tắc cơ bản khi xử lý kỷ luật lao động đó là “Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động”. Ngoài ra, theo giải thích của phía NH thì sau khi xem xét trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật đối với chị G, NH đã nhận thấy mức kỷ luật đưa ra chưa đúng với quy định trong nội quy lao động của đơn vị và thành phần tham dự cũng chưa hợp lệ nên đã hủy quyết định kỷ luật cũ để làm lại cho đúng. Như vậy, thiết nghĩ vai trò của tổ chức đại diện tập thể người lao động (Công đoàn) trong trường hợp này đã được thực hiện đúng và phát huy hết chức năng, nhiệm vụ của mình hay chưa? Và việc để xảy ra sai phạm cơ bản về trình tự, thủ tục và mức áp dụng kỷ luật đối với chị G có một phần trách nhiệm không nhỏ của Công đoàn nói chung và cán bộ công đoàn nói riêng đã không nắm rõ về các quy định liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động hoặc cố tình không biết các sai phạm đó. Do vậy, thiết nghĩ cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao hoạt động của tổ chức Công đoàn nhằm hạn chế được những sai phạm nêu trên trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, giúp cho người lao động bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của mình, cũng như nâng cao vị thế của người lao động đối với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

2.3.4 Khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Quy định khiếu nại về xử lý kỷ luật lao động

Sau khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý ra quyết định kỷ luật bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng). Trên thực tế, không phải lúc nào quyết định xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động cũng chính xác. Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi của người lao động, những quy định của pháp luật về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động là cần thiết. Theo Điều 132 Bộ luật Lao động 2012 quy định “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Như vậy sau khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu thấy không thỏa đáng với quyết định xử lý kỷ luật hoặc có căn cứ cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người lao động có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp. Vậy vấn đề được đặt ra là cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo quy định của pháp luật là cơ quan nào thì pháp luật lao động hiện hành chưa có quy định cụ thể.

Theo quy định khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tại Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động phải phục hồi danh dự và quyền lợi vật chất cho người lao động như trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, trợ cấp thôi việc, các khoản bồi thường khác và phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài việc bồi thường, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận để sửa đổi hợp đồng sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại của doanh nghiệp cũng như nguyện vọng, khả năng của người lao động.

Trong trường hợp không đồng ý với quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động, người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, giải quyết tranh chấp lao động là quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Điều kiện thực hiện quyền này là khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do bên kia từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện. Pháp luật lao động hiện hành tôn trọng, đảm bảo quyền tự thương lượng của các bên, tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp và khuyến khích hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, nhanh chóng ổn định sản xuất, kinh doanh, đảm bảo trật tự và an toàn xã hội. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Quy định về giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động

Đối với quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, theo quy định tại khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, đây là quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.

Khi vi phạm các quy định kỷ luật lao động này thì người lao động sẽ bị xử lý kỷ luật theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định. Theo đó, người sử dụng lao động buộc phải chứng minh lỗi của người lao động và người lao động được quyền tự bào chữa cho mình. Có thể nhận thấy, bản chất của xử lý kỷ luật lao động dựa trên việc xem xét, chứng minh yếu tố “lỗi” của người lao động, còn tranh chấp lao động xoay quanh vấn đề “thương lượng về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên”. Theo quy định tại mục 2 và mục 3 Bộ luật Lao động 2012 về thẩm quyền và trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, thì thủ tục hòa giải là thủ tục buộc phải thực hiện. Thực tế, nếu phải gặp nhau trong phiên hòa giải do hòa giải viên lao động tổ chức thì tỷ lệ khả năng hòa giải thành gần như bằng không, bởi điều cốt lõi ở đây là người sử dụng lao động sẽ khó có thể thương lượng với người lao động về yếu tố “lỗi” của người đó khi xử lý kỷ luật lao động vì điều này ảnh hưởng đến trật tự tại nơi làm việc, quản lý, điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, thủ tục hòa giải khi áp dụng quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong xử lý kỷ luật lao động chỉ mang tính hình thức, thủ tục, không có ý nghĩa với các bên tham gia hòa giải. Hơn nữa, theo khoản 3 Điều 201 Bộ luật Lao động 2012, hòa giải viên lao động chỉ hướng dẫn các bên tham gia hòa giải thương lượng hoặc đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét chứ không có quyền đánh giá, cho ý kiến các khía cạnh pháp lý của quyết định xử lý kỷ luật lao động. Kết cục ở phía trước dành cho người lao động là một quá trình tố tụng kéo dài mà không phải ai cũng đủ kiên nhẫn và thời gian theo đuổi để làm cho ra lẽ vấn đề xử lỷ kỷ luật lao động.

Tóm lại, với thủ tục hòa giải trong xử lỷ kỷ luật lao động theo quy định hiện hành mang đầy tính hình thức, quyền của người lao động khó có thể được bảo đảm trong giai đoạn này. Do vậy, thiết nghĩ, pháp luật lao động hiện hành cần có những quy định sửa đổi, bổ sung về vấn đề này, đảm bảo quyền của người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Thực tiễn thi hành các quy định về khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lỷ kỷ luật lao động

Nhìn chung, có thể nhận thấy, pháp luật lao động hiện hành đã ghi nhận, tôn trọng và bảo vệ quyền của người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, hướng tới mục tiêu xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn thi hành các quy định, người lao động vẫn còn gặp nhiều khó khăn khi thực hiện quyền khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 và Điều 10 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, khi bị xử lý kỷ luật lao động, nếu có căn cứ cho rằng quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật, xâm phạm trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của mình thì người lao động có quyền thực hiện việc khiếu nại đến người giải quyết khiếu nại lần đầu, hoặc gửi đơn khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền mà không cần phải qua thủ tục khiếu nại.

Pháp luật lao động hiện hành quy định cụ thể về hình thức khiếu nại tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 119/2014/NĐ-CP, theo đó, việc khiếu nại có thể được thực hiện bằng hình thức gửi đơn khiếu nại hoặc khiếu nại trực tiếp. Cụ thể:

a) Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn khiếu nại ghi rõ nội dung sau đây: ngày, tháng, năm khiếu nại; tên, địa chỉ của người khiếu nại; tên, địa chỉ của cơ quan, tổ chức, cá nhân bị khiếu nại; nội dung, lý do khiếu nại, tài liệu liên quan đến nội dung khiếu nại (nếu có) và yêu cầu giải quyết khiếu nại. Đơn khiếu nại do người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ;
Khiếu nại trực tiếp thì người tiếp nhận khiếu nại hướng dẫn người khiếu nại viết đơn khiếu nại hoặc người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định tại Điểm a Khoản này và yêu cầu người khiếu nại ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.

Ngoài ra, pháp luật lao động hiện hành cũng có quy định trong trường hợp nhiều người cùng khiếu nại về một nội dung thì thực hiện như sau:

Khiếu nại bằng hình thức gửi đơn thì trong đơn ghi đầy đủ nội dung quy định, có chữ ký của những người khiếu nại và cử người đại diện để trình bày khi có yêu cầu của người giải quyết khiếu nại;
Khiếu nại trực tiếp thì cơ quan có thẩm quyền tổ chức tiếp và đề nghị cử người đại diện để trình bày nội dung khiếu nại; người tiếp nhận khiếu nại ghi lại đầy đủ nội dung khiếu nại theo quy định và yêu cầu người đại diện ký tên hoặc điểm chỉ vào văn bản.

Trường hợp khiếu nại được thực hiện thông qua người đại diện thì người đại diện phải có giấy tờ chứng minh tính hợp pháp của việc đại diện và thực hiện khiếu nại theo quy định. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Thời hạn giải quyết khiếu nại lần đầu dành cho người sử dụng lao động không quá 30 ngày hoặc 45 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Người sử dụng lao động cần tiến hành kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, gặp gỡ, đối thoại với người khiếu nại và ra quyết định giải quyết khiếu nại. Quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ghi rõ về quyền khiếu nại lần hai, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án.

Trong trường hợp người khiếu nại không đồng ý với quyết định khiếu nại lần đầu hoặc quá thời hạn quy định, mà khiếu nại không được giải quyết thì người khiếu nại có thể lựa chọn một trong hai quyền sau:

Một là, quyền khiếu nại lên mức cao hơn là cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại mà cụ thể trong trường hợp này là Chánh Thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính. Thời gian giải quyết khiếu nại lần hai không quá 45 ngày hoặc 60 ngày đối với vụ việc phức tạp, kể từ ngày thụ lý. Sau khi kiểm tra, xác minh nội dung khiếu nại, người giải quyết khiếu nại lần hai phải ra quyết định giải quyết khiếu nại lần hai.

Hai là, quyền khởi kiện vụ án tại Tòa án có thẩm quyền theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự. Tuy nhiên, không phải bất cứ trường hợp nào người lao động cũng được khởi kiện ngay tại Tòa án có thẩm quyền. Theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động và Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) đều quy định người lao động chỉ có thể có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp khi bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Mà theo đó, điểm a, khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự (sửa đổi, bổ sung năm 2011) quy định tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở: Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác, người lao động không có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết nếu chưa thực hiện thủ tục hòa giải.

Như vậy, theo quy định nêu trên của Bộ luật Lao động 2012 và Bộ luật Tố tụng dân sự 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) thì người lao động không có quyền khởi kiện quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động mà phải thực hiện bước “tiền tố tụng” [36] là thủ tục hòa giải do Hòa giải viên lao động tổ chức trước khi khởi kiện ra Tòa án có thẩm quyền. Theo tôi, việc quy định quy trình về giải quyết khiếu nại đối với quyết định xử lý kỷ luật lao động nêu trên sau một thời gian dài tốn công sức, nếu không đồng ý với các quyết định giải quyết khiếu nại hoặc quá thời hạn quy định mà khiếu nại về quyết định xử lý kỷ luật lao động (không phải là quyết định sa thải) không được giải quyết thì người lao động không còn con đường nào khác để yêu cầu pháp luật bảo vệ quyền lợi của mình, trừ khi quay trở lại thực hiện thủ tục hòa giải – thủ tục mang tính hình thức, không có ý nghĩa đối với các bên tham gia hòa giải nói chung. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

Tóm lại, việc xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động phải được thực hiện theo đúng quy định pháp luật. Các trường hợp xử lý kỷ luật không tuân thủ các quy định của pháp luật trong quá trình xử lý kỷ luật sẽ bị coi là xử lý kỷ luật trái pháp luật. Các trường hợp xử lý kỷ luật trái pháp luật gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (tức căn cứ áp dụng) và các trường hợp trái pháp luật về hình thức (tức thủ tục áp dụng). Hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật lao động đối với các hình thức xử lý kỷ luật khác nhau là khác nhau. Về nguyên tắc, người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật.

Trong trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật hiện hành. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Có thể thấy, pháp luật hiện hành không có sự phân biệt về hậu quả pháp lý đối với các trường hợp xử lý kỷ luật trái pháp luật. Theo quan điểm của tôi, điều này là chưa hợp lý vì trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật người lao động đúng về căn cứ (do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, …) nhưng chỉ vì khi tiến hành các thủ tục xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động lại vi phạm các quy định như chưa thông báo bằng văn bản đủ ba lần cho người lao động đã xử lý kỷ luật nên vẫn phải bồi thường cho người lao động đối với toàn bộ thời gian mà người lao động không được làm việc; phải nhận người lao động trở lại làm việc trong đơn vị; … Điều đó làm người sử dụng lao động cảm thấy không thoải mái, yên tâm khi sử dụng/ sử dụng lại người lao động này. Trong trường hợp này, rất khó có thể tồn tại mối quan hệ bền vững giữa người sử dụng lao động và người lao động. Do vậy, thiết nghĩ, cần có sự phân biệt về hậu quả pháp lý giữa việc xử lý kỷ luật trái pháp luật về căn cứ (nội dung) và trái pháp luật về thủ tục, đảm bảo phù hợp hơn trong việc thi hành trên thực tiễn. Luận văn: Thực trạng hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Giải pháp hình thức xử lý kỷ luật lao động Việt Nam

Luận Văn Thạc Sĩ, Luật