Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp – Dịch vụ – Thương mại Ngọc Nghĩa dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

TÓM TẮT

1. Tiêu đề:

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp – Dịch vụ – Thương mại Ngọc Nghĩa.

2. Tóm tắt:

Xuất phát từ thực trạng tỷ lệ nghỉ việc cao và động lực làm việc chưa cao, luận văn đặt mục tiêu tìm ra các nhân tố tác động lên động lực làm việc của nhân viên tại Công ty và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố này. Thông qua tổng hợp các lý thuyết nền tảng và các kết quả nghiên cứu trước đây, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bằng thảo luận tập trung với các chuyên gia để thiết kế phiếu khảo sát, nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm kiểm tra mức độ tin cậy của thang đo, nghiên cứu định lượng chính thức nhằm kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu thông qua kỹ thuật phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tương quan Pearson, phân tích hồi quy bội, kiểm định giá trị trung bình bằng phương pháp T-test cho hai mẫu độc lập và Anova một yếu tố với 280 mẫu quan sát đạt yêu cầu và đưa vào phần mềm SPSS 26.0 để xử lý dữ liệu. Kết quả cho thấy có 08 nhân tố tác động tích cực đến động lực làm việc với mức độ giảm dần: Lương thưởng và phúc lợi, Quan hệ với cấp trên, Phát triển và thăng tiến, Điều kiện làm việc và công việc ổn định, Quan hệ với đồng nghiệp, Thành tích và sự công nhận, Thương hiệu và văn hóa công ty, Trách nhiệm và sự tự chủ; cũng như không có sự khác biệt về động lực làm việc của các nhóm nhân viên có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau. Từ kết quả này, một số hàm ý quản trị đã được tác giả đề xuất để giúp Công ty có các giải pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực làm việc của nhân viên.

3. Từ khóa: nhân tố ảnh hưởng, động lực làm việc, nhân viên, Ngọc Nghĩa.

ABSTRACT

1. Topic:

Factors influencing the work motivation of employees at Ngoc Nghia Industry – Service – Trading Joint Stock Company.

2. Abstract: Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

From the situation of high absenteeism and low work motivation, this thesis aims to determine factors influencing the work motivation of employees at the Company and assess the influence level of these factors. Through summarizing theoretical basis and results of previous researches, the author has conducted qualitative research by concentration discussion with experts to build the survey questionnaires, preliminary quantitative research to check the reliability of the scale, official quantitative research to verify the research model and hypothesis with the technique of testing Cronbach’s Alpha coefficient and item-total correlation coefficient, exploratory factor analysis EFA, Pearson correlation coefficient analysis, multiple regression analysis, mean difference test by independent samples T-test and one-way Anova method with 280 observation samples qualified for processing data by SPSS 26.0 software. The results show that there are 08 factors influencing the work motivation positively in the descending order of influence level: Pay and benefits, Supervisor relationship, Growth and advancement, Work conditions and job security, Coworker relationship, Achievement and recognition, Corporate brand and culture, Responsibility and autonomy; no difference in work motivation between the groups of employees with different demographic characteristics. Based on the results, administrative implications were recommended to support the Company by useful solutions to improve employees’ work motivation.

3. Keywords: influencing factors, work motivation, employees, Ngoc Nghia.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Đặt vấn đề

Nguồn nhân lực được xem là quý giá nhất mà doanh nghiệp huy động để mang đến sự thành công cho khách hàng, có nhiệm vụ kích hoạt mọi hoạt động của doanh nghiệp một cách năng động và đóng vai trò then chốt trong việc gắn kết các tuyên bố giá trị của doanh nghiệp với toàn bộ sự khao khát và kỳ vọng của khách hàng (Nielsen và Montemari, 2012). Chức năng quản trị nhân lực của doanh nghiệp sẽ bao gồm thu hút, phát triển, động viên, duy trì nguồn nhân lực (DeCenzo và cộng sự, 2010). Doanh nghiệp hoạt động ra sao, thành công ở mức độ như thế nào đều là nhờ vào tinh thần nhiệt huyết và trí óc sáng tạo của nguồn nhân lực, trong đó động lực làm việc (ĐLLV) là thành phần kích thích nhân viên thực hiện công việc một cách hăng say nhằm phát huy năng lực tiềm ẩn nội tại của bản thân, bứt phá lên trên các rào cản và trở ngại để công việc đạt mục tiêu đề ra (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014). động lực làm việc được xem như là chất xúc tác thiết yếu cho chiến thắng của doanh nghiệp vì nó kích thích hiệu quả làm việc của nhân viên (Vo và cộng sự, 2022). Theo nghiên cứu của Farhaan (2009), nhân viên làm việc có thể đạt năng suất lên đến 80-90% nếu được tạo động lực làm việc, cũng như tỷ lệ ngừng việc và vắng mặt sẽ thấp (được trích dẫn bởi Tang và Do, 2019). Khi mà tình trạng lạc hậu xuất hiện càng ngày càng rõ ràng đối với các công cụ cạnh tranh truyền thống thì doanh nghiệp bắt đầu chú trọng hơn đến nguồn nhân lực và các loại nguồn lực đặc biệt khác, khi đó nếu biết cách khai thác thì doanh nghiệp sẽ quản trị nhân lực tốt hơn (Truong và Le, 2020).

Động lực làm việc là một chủ đề không mới và đã được các học giả trên khắp thế giới tiến hành nghiên cứu. Tuy nhiên do đối tượng, không gian và thời gian thực hiện khác nhau nên kết quả cũng sẽ khác nhau. Nếu nhà quản trị áp dụng các kết quả nghiên cứu có sẵn và áp dụng rập khuôn cho chính doanh nghiệp của mình thì sẽ gặp phải những khó khăn nhất định vì mỗi một doanh nghiệp sẽ có đặc thù về mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh và văn hóa riêng biệt, đồng thời tư duy của nhà quản trị trong cách thức vận hành của mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau. Vì vậy, nghiên cứu về động lực làm việc là vấn đề cần được mỗi doanh nghiệp chú trọng quan tâm để nhà quản trị doanh nghiệp đó có thể đúc kết lại thành những chiến lược và phương thức riêng biệt nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp cho nhân viên tận dụng hết tiềm lực của bản thân và giúp doanh nghiệp củng cố chất lượng nguồn nhân lực.

2. Tính cấp thiết của đề tài Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

Thông qua quá trình lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài trong những năm gần đây, tác giả nhận thấy rằng các học giả trong và ngoài nước đã tiến hành xác định các nhân tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến động lực làm việc của nhân viên thuộc các lĩnh vực khác nhau, trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau, tại các quốc gia khác nhau cả ở nước ngoài và ở trong nước. Tuy nhiên, cho đến hiện tại vẫn chưa có nhà nghiên cứu nào thực hiện đề tài riêng biệt về chủ đề động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp – Dịch vụ – Thương mại Ngọc Nghĩa (CTNN) nên đây được xem là khoảng trống chưa nghiên cứu đối với tác giả.

Smith và Rutigliano (2002) cho rằng tỷ lệ nghỉ việc lý tưởng hàng năm nên thấp hơn 10%. Trong khi tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2022 của Việt Nam là khoảng 23% dựa trên kết quả khảo sát của Anphabe (Tuổi Trẻ Online, 2022). Theo thông tin từ Bộ phận Nhân sự của CTNN, về tình hình nguồn nhân lực tại CTNN từ năm 2018 đến năm 2022 (xem Bảng 1) thì tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đều trên 10% và cao nhất lên đến 24,5%, riêng trong năm 2022 thì tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên đạt 22,4%. Có thể thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đang ở mức cao trong vài năm trở lại đây đã có ảnh hưởng đến sự duy trì nguồn nhân lực của CTNN.

Bảng 1: Tình hình nguồn nhân lực tại CTNN giai đoạn 2018-2022

Nguồn: Bộ phận Nhân sự của CTNN

Bên cạnh đó, thông qua cuộc phỏng vấn sơ bộ đã được tác giả thực hiện với 20 nhân viên tại CTNN, dựa trên thang đo động lực làm việc của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), kết quả cho thấy số người đồng ý đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN còn thấp (xem Bảng 2). Ngoài ra, theo quan sát riêng của tác giả thì có một số nhân viên làm việc trong cùng bộ phận nhưng với mức độ tập trung trong công việc không thực sự cao và đồng đều giữa các thành viên nên tác giả cho rằng lý do có thể xuất phát từ vấn đề thiếu yếu tố động viên làm cho động lực làm việc của họ giảm sút khá nhiều như kết quả phỏng vấn sơ bộ đã phản ánh. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

Bảng 2: Kết quả phỏng vấn sơ bộ động lực làm việc của nhân viên tại CTNN

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Dựa trên những lý do đã trình bày ở trên cũng như với mong muốn cung cấp luận cứ khoa học và hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại CTNN, tác giả thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp – Dịch vụ – Thương mại Ngọc Nghĩa”. Từ kết quả thu được, nhà quản trị của CTNN sẽ đưa ra những biện pháp nhằm tăng cường năng suất và hiệu quả công việc của nhân viên, giúp cho CTNN có thể điều chỉnh chính sách động viên nhân viên phù hợp và duy trì sự ổn định lâu dài của nguồn nhân lực để đóng góp cho sự thành công của CTNN.

3. Mục tiêu của đề tài Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm xác định các nhân tố có ảnh hưởng và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp cho CTNN thực hiện những chính sách động viên nhân viên phù hợp nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên và mang lại hiệu quả cao trong hoạt động quản trị nhân lực của CTNN.

Mục tiêu cụ thể:

Để thực hiện mục tiêu tổng quát, đề tài sẽ tập trung hướng đến các mục tiêu cụ thể như sau:

• Xác định các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN.
• Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN.
• Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại CTNN.

4. Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ giải quyết các câu hỏi nghiên cứu đặt ra như sau:

• Các nhân tố nào có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN?
• Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN như thế nào?
• Các hàm ý quản trị nào cần được đề xuất để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại CTNN?

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

• Đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của nhân viên và các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
• Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại tất cả các địa điểm của CTNN, không bao gồm đối tượng lao động phổ thông và lãnh đạo cấp cao.

5.2 Phạm vi nghiên cứu

• Về phạm vi nội dung: nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN.
• Về phạm vi không gian: khảo sát được thực hiện tại tất cả các địa điểm của CTNN, bao gồm một trụ sở chính tại TP.HCM và bốn chi nhánh tại Tỉnh Bắc Ninh, Tỉnh Khánh Hòa, Tỉnh Tây Ninh, TP.HCM.
• Về phạm vi thời gian: khảo sát được thực hiện trong vòng ba tháng, bắt đầu từ tháng 10/2022 đến hết tháng 12/2022.

6. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện bằng cách sử dụng kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

6.1 Nghiên cứu định tính

Trên cơ sở tổng hợp cơ sở lý thuyết và lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đồng thời xác định thang đo nháp của mô hình nghiên cứu đề xuất. Sau đó, tác giả thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận tập trung với chuyên gia thông qua công cụ là dàn bài thảo luận. Kết quả của giai đoạn nghiên cứu định tính là thang đo nháp đã được hiệu chỉnh để tạo ra thang đo sơ bộ và đưa vào bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ để phục vụ cho giai đoạn nghiên cứu định lượng sơ bộ.

6.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sơ bộ: sử dụng phương pháp khảo sát với hình thức phỏng vấn trực diện thông qua công cụ là bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ, số liệu khảo sát sơ bộ được thu thập từ các nhân viên của CTNN với kích cỡ mẫu nhỏ. Dựa trên số liệu thu thập được, tác giả tiến hành đánh giá mức độ tin cậy của thang đo sơ bộ thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng nhằm mục đích loại bỏ các biến quan sát không phù hợp. Nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm mục đích hiệu chỉnh thang đo sơ bộ để tạo ra thang đo chính thức và đưa vào bảng câu hỏi khảo sát chính thức để phục vụ cho nghiên cứu định lượng chính thức.

Nghiên cứu định lượng chính thức: sử dụng phương pháp khảo sát với hình thức phỏng vấn trực diện thông qua công cụ là bảng câu hỏi khảo sát chính thức, số liệu khảo sát chính thức được thu thập từ các nhân viên của CTNN với kích cỡ mẫu đủ lớn. Sau khi tổng hợp, làm sạch và mã hóa số liệu, tác giả tiến hành đưa vào phần mềm thống kê SPSS 26.0 để thực hiện các công việc xử lý số liệu bằng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan bằng hệ số Pearson, phân tích hồi quy bội, kiểm định T-test cho hai mẫu độc lập và Anova một yếu tố.

7. Đóng góp của đề tài Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

Ý nghĩa về mặt học thuật: đề tài này tổng hợp được khung lý thuyết có liên quan đến động lực làm việc và kế thừa có chọn lọc mô hình nghiên cứu và thang đo của các nghiên cứu trước đó đã được kết luận là có sự ảnh hưởng của các nhân tố đối với động lực làm việc của nhân viên, đồng thời việc đề xuất thêm nhân tố để phù hợp với đề tài này của tác giả sẽ góp phần làm phong phú thêm các nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong môi trường doanh nghiệp tại Việt Nam. Ngoài ra, đề tài cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo để phục vụ cho các công trình nghiên cứu tiếp theo của các tác giả khác.

Ý nghĩa về mặt thực tiễn: đề tài này chủ yếu tập trung tìm hiểu sâu về ĐLLV của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN mà hiện tại chưa có tác giả thực hiện. Kết quả sau khi nghiên cứu sẽ cho thấy các nhân tố nào mà nhân viên tại CTNN đang quan tâm nhiều nhất. Đây là điều có ý nghĩa thiết thực vì kết quả nghiên cứu này có thể giúp cho nhà quản trị của CTNN có thêm những ý tưởng mới trong công tác quản trị nhân lực nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc.

8. Kết cấu của đề tài

Đề tài có bố cục bao gồm phần mở đầu và 04 chương như sau:

• Phần mở đầu
• Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
• Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
• Chương 3: Nội dung và kết quả nghiên cứu
• Chương 4: Kết luận và hàm ý quản trị

TÓM TẮT PHẦN MỞ ĐẦU

Trong phần này, tác giả giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu (đặt vấn đề), lý do chọn đề tài (tính cấp thiết của đề tài), mục tiêu của đề tài, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của đề tài (ý nghĩa của đề tài) và kết cấu của đề tài.

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

1.1. Các khái niệm

1.1.1. Khái niệm nhân viên

Nhân viên là người làm việc cho một cơ quan, tổ chức và không phải là thủ trưởng của cơ quan, tổ chức đó (Hoàng Phê, chủ biên, 2003). Nhân viên là một cá nhân do người nhà tuyển dụng thu hút từ quá trình tuyển dụng để phục vụ cho công việc (Võ Thanh Trường Vi, 2021). Trong phạm vi của đề tài này, tác giả dựa trên đối tượng khảo sát là nhân viên không bao gồm đối tượng lao động phổ thông và lãnh đạo cấp cao.

1.1.2. Khái niệm động lực

Có nhiều định nghĩa về động lực đã được mở rộng, chủ yếu mang ý nghĩa gắn liền với các ý tưởng về việc thúc đẩy mỗi cá nhân sẵn sàng bỏ ra nhiều công sức hơn để vươn đến các mục tiêu cụ thể (Malik và Naeem, 2009).

Động lực là lý do hoặc nguyên cớ có ý thức hoặc không ý thức gây ra cho một cá nhân để tiến hành một nhiệm vụ xác định hoặc hướng đến việc đạt được một số mục tiêu nào đó (Hauser, 2014). Động lực là quá trình kích thích một cá nhân nhằm thực hiện và đạt được một nhiệm vụ mong muốn (Bhatti và cộng sự, 2016). Động lực là lực thúc đẩy hành vi của mỗi cá nhân và giữ vững hành vi (Rani và cộng sự, 2021). Động lực là mong muốn mang tính chủ quan trong các hoạt động của con người nhằm thúc đẩy họ hành động để đạt được mục tiêu đặt ra (Jose và cộng sự, 2021). Islam và Ismail (2008) tin rằng động lực khiến cho con người chuyển đổi từ trạng thái chán nản thành thích thú.

Trên thực tế, cần phân biệt sự khác nhau giữa động lực và động cơ. Động cơ là cái có tác dụng chi phối thôi thúc cá nhân suy nghĩ và thực hiện hành vi (Hoàng Phê, chủ biên, 2003). Động cơ là nguyên nhân, lý do của một hành động, xung lực gây ra hoặc quyết định một hành động (Hauser, 2014). Theo Phạm Thị Hường (2021), động cơ thể hiện sự phong phú về nhu cầu cá nhân còn động lực thể hiện mức độ mạnh yếu của nỗ lực cá nhân. Khi chọn nơi làm việc thì con người đều có những lý do khác nhau, như là muốn có thu nhập cao, muốn công việc thử thách, muốn được quyền lực thì đó chính là động cơ. Nhưng trong lúc thực hiện công việc thì con người có sẵn sàng hào hứng với công việc hay không, đạt hiệu quả như thế nào thì cần phải xét đến động lực. Động cơ là nền tảng để thiết lập và duy trì sự kiên cố cho động lực còn động lực góp phần củng cố và tăng cường sự đa dạng cho động cơ. Đối với nhà quản trị thì mong muốn của doanh nghiệp là tạo ra sự ảnh hưởng đối với động lực nhằm tăng hiệu quả và hiệu suất nhưng trước hết cần tìm ra động cơ của nhân viên.

1.1.3. Khái niệm động lực làm việc

Cho đến nay, các học giả trên khắp thế giới đã đề xuất rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc do đặt trong bối cảnh ở các lĩnh vực khác nhau. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

ĐLLV là một diễn biến bên trong con người để kích thích năng lượng và duy trì hoạt động của nhân viên đối với công việc, nhiệm vụ hoặc dự án, có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc và sự sẵn sàng trong việc sử dụng kiến thức và kỹ năng của nhân viên vì lợi ích của doanh nghiệp (Hitka và cộng sự, 2019). động lực làm việc là các yếu tố nội tại kích thích nhân viên phấn đấu làm việc hăng hái để tạo ra năng suất và hiệu quả lao động cao trong điều kiện cho phép (Truong và Le, 2020). động lực làm việc là lực có tác dụng dẫn hướng nhân viên đạt được những tham vọng của riêng cá nhân và tham vọng chung của tổ chức (Shoraj và Llaci, 2015). động lực làm việc bao gồm lực tác động từ bên ngoài thúc đẩy cá nhân làm việc bằng hình thức phần thưởng và hình phạt đồng thời lực tác động từ bên trong dẫn dắt họ thực hiện công việc dựa vào nhu cầu sinh lý căn bản (Locke và Latham, 2002; Aamodt, 2010). động lực làm việc là một quá trình tâm lý tác động đến sự nỗ lực và nguồn lực cá nhân cho các hành động phục vụ cho công việc, bao gồm phương hướng lựa chọn cái gì, cường độ cố gắng ra sao và liên tục trong thời gian bao lâu của những hành động này (Kanfer và cộng sự, đồng chủ biên, 2008). động lực làm việc là sự mong muốn và sẵn sàng của nhân viên nhằm thu được kết quả và vươn đến mục tiêu bằng việc thúc đẩy những nỗ lực của bản thân (Jose và cộng sự, 2021).

ĐLLV giữ vị trí nòng cốt đối với năng suất của nhân viên và là một trong những yếu tố chính của quản trị nhân lực, do đó các nhà quản trị cần có sự hiểu biết đầy đủ về các nhân tố và lực thúc đẩy để nâng cao động lực làm việc của nhân viên (Doan và cộng sự, 2021). Thử thách thực sự của nhà quản trị không phải chỉ là tăng cường động lực làm việc của nhân viên mà còn là tạo ra môi trường trong đó động lực làm việc của nhân viên được dẫn dắt đúng phương hướng với cường độ thích hợp và liên tục theo thời gian (Konopaske và cộng sự, 2018). Như vậy, có thể thấy động lực làm việc là yếu tố bên trong của mỗi nhân viên do các đặc điểm tâm lý và vị trí công việc khác nhau sẽ dẫn đến những đòi hỏi và mong muốn của họ khác nhau, vì vậy nhà quản trị cần có những chiến lược đúng đắn để vươn đến mục tiêu của doanh nghiệp trong quản trị nhân lực (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014; Nguyễn Ngọc Hạnh, 2020). Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc được hiểu là việc mà ban lãnh đạo thực thi chính sách và phương thức điều hành đối với các vấn đề có tác động đến nhân viên nhằm thúc đẩy để họ thỏa mãn hơn với công việc và khao khát cống hiến cho tổ chức (Truong và Le, 2020). Chính sách tạo động lực làm việc là chính sách phát triển mà doanh nghiệp luôn quan tâm, công sức mà nhân viên bỏ ra trong việc cố gắng làm việc hết sức được xem là thành công lớn đối với doanh nghiệp (Nguyen và cộng sự, 2020). Theo Senter (2006), tạo động lực làm việc cho nhân viên là một hoạt động thiết thực trong quản trị nhân lực, hiểu rõ và áp dụng tốt các biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp sẽ mang lại hiệu quả to lớn và bền vững.

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được phân loại thành 03 nhóm nhân tố (Doan và cộng sự, 2021) với mô tả chi tiết của từng nhóm nhân tố (xem Bảng 1.1).

Bảng 1.1: Các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Bhatti và cộng sự (2016) cho rằng động lực làm việc là một chủ đề nghiên cứu phức tạp và đa chiều, trong đó nhân viên thường được thúc đẩy bởi nhiều nhân tố và việc hiểu biết về các nhân tố này có thể giúp các nhà quản trị doanh nghiệp thiết lập các nhiệm vụ trong công việc và phần thưởng để kích thích các nhân tố đó. Tuy nhiên, do động lực của mỗi cá nhân khác nhau nên thông thường sẽ rất khó khăn để có thể xác định được nhân tố (Mishra và Gupta, 2009).

1.3. Các lý thuyết tạo động lực làm việc Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

Kể từ khi bắt đầu những nghiên cứu chính thức trong lĩnh vực động lực làm việc vào những năm 1930, nhiều mô hình lý thuyết đã được đưa ra để biện luận và ước chừng các hành vi có động lực trong môi trường tổ chức (Donovan, 2001). Bartol và Martin (1998) đã phân loại các lý thuyết tạo động lực làm việc thành 03 nhóm chính, trong đó có những lý thuyết tạo động lực làm việc đại diện tiêu biểu (xem Bảng 1.2) đã được các học giả trên khắp thế giới vận dụng trong việc nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên.

• Nhóm các lý thuyết tiếp cận theo hướng nội dung cố gắng giải thích những điều cụ thể và thực sự thúc đẩy nhân viên trong công việc, nhấn mạnh vào bản chất của nhu cầu và những nhân tố thúc đẩy hành vi của nhân viên.
• Nhóm các lý thuyết tiếp cận theo hướng quá trình cố gắng xác định mối liên hệ giữa các biến số tạo nên động lực, nhấn mạnh vào quá trình thực tế tạo nên động lực.
• Nhóm lý thuyết củng cố và lý thuyết nhận thức xã hội.

Bảng 1.2: Hệ thống các lý thuyết tạo động lực làm việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

Trong khuôn khổ của đề tài này, tác giả tập trung đề cập đối với nhóm các lý thuyết tiếp cận theo hướng nội dung vì lý thuyết nền sử dụng trong nghiên cứu của tác giả có liên quan đến một số lý thuyết thuộc nhóm này.

1.3.1. “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow

Maslow (1943) đã xem xét nhu cầu của con người và đi đến kết luận rằng những nhu cầu này có thể được phân loại thành những cấp bậc nhu cầu khác biệt và được sắp xếp từ thấp đến cao (xem Bảng 1.3). Maslow (1943) cho rằng chỉ khi nào một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn thì một nhu cầu khác mới xuất hiện, khi tất cả các nhu cầu ở cấp bậc thấp hơn được đáp ứng thì một nhu cầu ở cấp bậc cao hơn tiếp theo mới nảy sinh. Con người luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và sẽ thúc đẩy con người thực hiện hành vi để thỏa mãn nhu cầu.

Bảng 1.3: Các thứ bậc nhu cầu trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.3.2. “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

Herzberg và cộng sự (1959) đưa ra “Lý thuyết hai yếu tố” và cho rằng các yếu tố gây ra sự bất mãn trong công việc không mâu thuẫn trực tiếp với các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn trong công việc. Sự bất mãn có thể xuất phát từ nhóm các yếu tố duy trì (xem Bảng 1.4) và liên quan đến môi trường làm việc, còn sự thỏa mãn có thể tìm thấy ở nhóm các yếu tố động viên (xem Bảng 1.4) và liên quan đến bản thân công việc. Nhóm các yếu tố duy trì nếu không được xử lý triệt để sẽ gây nên tình trạng bất mãn, nhưng nếu được xử lý triệt để sẽ tạo nên tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc là thỏa mãn. Nhóm các yếu tố động viên nếu được xử lý triệt để sẽ tạo nên tình trạng thỏa mãn và từ đó động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nhưng nếu không được xử lý triệt để sẽ gây ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc là bất mãn.

Bảng 1.4: Các nhóm yếu tố trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.3.3. “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland (1961)

McClelland (1961) cho rằng có 03 loại nhu cầu thúc đẩy hành vi của con người tại nơi làm việc (xem Bảng 1.5). “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland (1961) đã bổ sung thêm quan điểm về mối quan hệ giữa sự phát triển xã hội và nhu cầu cá nhân nên đi xa hơn “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) và “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959).

Bảng 1.5: Các loại nhu cầu trong “Lý thuyết ba nhu cầu” của McClelland (1961)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.3.4. “Lý thuyết ERG” của Alderfer (1969) Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

Alderfer (1969) đã tóm lược các cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và phân chia thành 03 loại nhu cầu mà con người theo đuổi (xem Bảng 1.6). “Lý thuyết ERG” của Alderfer (1969) đã có quan điểm trái ngược với “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) khi cho rằng 03 loại nhu cầu này tồn tại đồng thời. Alderfer (1969) cho rằng một nhu cầu càng ít được đáp ứng đầy đủ thì nó sẽ càng trở nên cấp bách, khi một nhu cầu nào đó không được đáp ứng thì con người sẽ chuyển những nỗ lực của mình để thỏa mãn các nhu cầu khác.

Bảng 1.6: Các loại nhu cầu trong “Lý thuyết ERG” của Alderfer (1969)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.4. Lược khảo các công trình nghiên cứu về động lực làm việc Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

1.4.1. Các công trình nghiên cứu nước ngoài

Kovach (1987) thực hiện nghiên cứu “Mô hình mười nhân tố động viên nhân viên” dựa trên nghiên cứu của Viện Quan hệ Lao động New York vào năm 1946, tuy nhiên những người được khảo sát vào năm 1946 là nhân viên đến từ môi trường khác hơn so với nhân viên trong lĩnh vực công nghiệp. Nghiên cứu của Kovach (1987) đã thực hiện nghiên cứu với số lượng 1.000 mẫu quan sát, những người được khảo sát là nhân viên trong lĩnh vực công nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình bao gồm 10 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.7). Hạn chế của mô hình mười nhân tố động viên của Kovach (1987) là chưa đề cập đến nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” thuộc nhóm nhu cầu xã hội trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) và thuộc nhóm yếu tố duy trì trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) cũng như còn nhiều những nhân tố khác nữa mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.7: Kết quả nghiên cứu của Kovach (1987)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Hossain và Hossain (2012) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành thức ăn nhanh: trường hợp nghiên cứu đối với KFC UK Ltd” với mục tiêu xác định và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp thức ăn nhanh tại Anh. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 48 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại các cửa hàng của công ty và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 04 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình bao gồm 06 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.8). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” thuộc nhóm yếu tố duy trì trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.8: Kết quả nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Kivuva (2012) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bamburi Cement Limited” với mục tiêu xác định và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất xi măng tại Kenya. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 38 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại các chi nhánh của công ty và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình bao gồm 06 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.9). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Bản chất công việc” thuộc nhóm yếu tố động viên trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.9: Kết quả nghiên cứu của Kivuva (2012)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Safiullah (2015) thực hiện đề tài “Động lực của nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng nhất: Nghiên cứu ngành viễn thông tại Bangladesh” với mục tiêu xác định và đánh giá các nhân tố động viên đối với nhân viên cũng như tìm ra giải pháp mà ngành công nghiệp viễn thông của Bangladesh cần thực hiện để động viên nhân viên. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 81 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại 04 công ty viễn thông của Bangladesh và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh bao gồm 08 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.10). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ và phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp” mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.10: Kết quả nghiên cứu của Safiullah (2015) Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Jayasuriya và cộng sự (2017) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành sản xuất gạch ốp lát tại Sri Lanka” với mục tiêu xác định và đánh giá các nhân tố động viên đối với nhân viên cũng như tìm ra giải pháp mà ngành sản xuất gạch ốp lát của Sri Lanka cần thực hiện để động viên nhân viên. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 52 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại 02 công ty sản xuất gạch ốp lát hoạt động lâu năm tại Sri Lanka và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh bao gồm 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.11). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ và phương pháp chọn mẫu phán đoán phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp” mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.11: Kết quả nghiên cứu của Jayasuriya và cộng sự (2017)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Suzuki (2020) thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức tại Thái Lan” với mục tiêu xác định và đánh giá các nhân tố động viên đối với nhân viên cũng như tìm ra giải pháp mà các doanh nghiệp của Thái Lan cần thực hiện để động viên nhân viên. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 80 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại các công ty thuộc 05 lĩnh lực khác nhau của Thái Lan bao gồm sản xuất, tài chính ngân hàng, thương mại bán lẻ, kinh doanh dịch vụ và dầu khí. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh bao gồm 04 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với mức độ quan trọng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.12). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ và phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Quan hệ giữa các cá nhân” thuộc nhóm yếu tố duy trì và “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” thuộc nhóm yếu tố động viên trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.12: Kết quả nghiên cứu của Suzuki (2020)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Xin và cộng sự (2020) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên của một công ty sản xuất găng tay tại Malaysia” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại một công ty sản xuất găng tay cao su tự nhiên lớn nhất thế giới của Malaysia, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 375 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại các chi nhánh công ty ở 06 bang khác nhau tại Malaysia và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.13). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Quan hệ giữa các cá nhân” thuộc nhóm nhu cầu xã hội trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.13: Kết quả nghiên cứu của Xin và cộng sự (2020)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Mulugeta (2021) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bashanfer Trading PLC” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu cà phê của Ethiopia, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 50 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại trụ sở chính công ty và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.14). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Bản chất công việc” thuộc nhóm yếu tố động viên trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.14: Kết quả nghiên cứu của Mulugeta (2021)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.4.2. Các công trình nghiên cứu trong nước

Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018) thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Bình Dương” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và khai thác khoáng sản, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 247 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại doanh nghiệp này và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 07 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.15). Hạn chế của đề tài là phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp” mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.15: Kết quả nghiên cứu của Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Tran và Tran (2018) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng – Trường hợp nghiên cứu tại Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam” với mục tiêu xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên văn phòng đang làm việc trong các doanh nghiệp khác nhau tại TP.HCM. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 330 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc trong các doanh nghiệp khác nhau tại TP.HCM và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 07 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.16). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” thuộc nhóm yếu tố duy trì trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.16: Kết quả nghiên cứu của Tran và Tran (2018)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Doan và Dao (2019) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức: Trường hợp nghiên cứu điển hình đối với các doanh nghiệp nằm trong khu công nghiệp tại Việt Nam” với mục tiêu xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đang làm việc cho các doanh nghiệp khác nhau nằm trong khu công nghiệp tại Việt Nam. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 225 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc trong các khu công nghiệp tại Việt Nam và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.17). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp” mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.17: Kết quả nghiên cứu của Doan và Dao (2019)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Phạm Bá Dân (2021) thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Vận tải Thương mại Huy Hoàng” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ vận tải, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 125 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại doanh nghiệp này đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.18). Hạn chế của đề tài là chưa đề cập đến nhân tố “Sự công nhận thành tích” thuộc nhóm yếu tố động viên trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.18: Kết quả nghiên cứu của Phạm Bá Dân (2021)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Phạm Thị Hường (2021) thực hiện đề tài “Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam” với mục tiêu xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đang làm việc cho các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 405 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại 39 công ty đa và xuyên quốc gia có cơ sở tại Việt Nam và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 08 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên đang làm việc trong các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.19). Hạn chế của đề tài là kích cỡ mẫu nhỏ và phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Thành tích và sự công nhận” và “Trách nhiệm và sự tự chủ” thuộc nhóm yếu tố động viên trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.19: Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Vũ Đình Trưởng (2022) thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Giao Thông Vận Tải Phía Nam” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 175 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại doanh nghiệp này và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 06 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.20). Hạn chế của đề tài là số lượng chuyên gia phỏng vấn ít nên chưa phản ánh góc nhìn toàn diện về vấn đề nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Quan hệ với cấp trên” thuộc nhóm yếu tố duy trì trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.20: Kết quả nghiên cứu của Vũ Đình Trưởng (2022)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Nước giải khát Yến Sào Khánh Hòa” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh yến sào, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 259 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại doanh nghiệp này và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 07 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.21). Hạn chế của đề tài là phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện của mẫu chưa cao, chưa đề cập đến nhân tố “Môi trường làm việc” thuộc nhóm yếu tố duy trì trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 1.21: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022) thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần In và Bao bì Đồng Tháp” với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh các sản phẩm in ấn và bao bì giấy, đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố động viên nhân viên đối với doanh nghiệp này. Dữ liệu được thu thập từ số lượng 215 mẫu quan sát đạt yêu cầu với đối tượng khảo sát là những người đang làm việc tại doanh nghiệp này và đã trả lời các câu hỏi khảo sát bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 05 nhân tố độc lập ảnh hưởng đến 01 nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp theo thứ tự giảm dần (xem Bảng 1.22). Hạn chế của đề tài là chưa đề cập đến nhân tố “Sự công nhận thành tích” thuộc nhóm yếu tố động viên trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) mà các nghiên cứu của các tác giả khác đã chứng minh là có ảnh hưởng tích cực đến ĐLLV của nhân viên.

Bảng 1.22: Kết quả nghiên cứu của Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022)

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thông qua quá trình nghiên cứu tài liệu về cơ sở lý thuyết và lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài, tác giả nhận thấy rằng “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943), “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), “Mô hình mười nhân tố động viên” của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước áp dụng phổ biến trong việc xác định các nhân tố và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên thuộc các lĩnh vực khác nhau, trong các loại hình doanh nghiệp khác nhau, tại các quốc gia nước ngoài và ở trong nước. Tuy nhiên, tác giả nhận thấy công trình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021) với đề tài luận án tiến sĩ “Nghiên cứu các nhân tố tạo động lực lao động tại các công ty đa và xuyên quốc gia tại Việt Nam” có mục tiêu nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu khá phù hợp để tác giả kế thừa cho đề tài nghiên cứu của mình do loại hình doanh nghiệp của CTNN cũng là công ty đa và xuyên quốc gia có cơ sở tại Việt Nam, mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021) mang tính cập nhật hơn so với mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) khi đặt trong bối cảnh hiện nay. Mặt khác, đối tượng khảo sát trong đề tài nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021) chưa từng tiến hành khảo sát đối với nhân viên của CTNN nên đây được xem là khoảng trống chưa nghiên cứu đối với tác giả. Như vậy, bảng tổng hợp các nhân tố từ kết quả lược khảo các nghiên cứu trước đây (xem Phụ lục 1A), các lý thuyết nền tảng bao gồm “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) và “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021) sẽ là nền tảng trong việc xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả.

1.5. Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

1.5.1. Các giả thuyết nghiên cứu đề xuất

1.5.1.1. Giả thuyết về “Lương thưởng và phúc lợi”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Lương thưởng và phúc lợi” thuộc nhóm nhu cầu sinh lý, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) thì “Lương thưởng và phúc lợi” thuộc nhóm yếu tố duy trì. Theo Truong và Le (2020), “Lương thưởng” là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng. “Phúc lợi” bao gồm phúc lợi bắt buộc và tự nguyện, phúc lợi bắt buộc là các phúc lợi phải tuân thủ quy định của pháp luật như bảo hiểm, trợ cấp ốm đau, bệnh nghề nghiệp, phúc lợi tự nguyện là các chương trình cư trú, chăm sóc sức khỏe cá nhân, các dịch vụ hỗ trợ và các lợi ích khác.

Các nghiên cứu của Jayasuriya và cộng sự (2017), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Suzuki (2020), Phạm Thị Hường (2021), Vũ Đình Trưởng (2022), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) đã kết luận rằng “Lương thưởng” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu của Jayasuriya và cộng sự (2017), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) đã cho thấy rằng “Phúc lợi” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H1(+): “Lương thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.2. Giả thuyết về “Phát triển và thăng tiến”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Phát triển” thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện và “Thăng tiến” thuộc nhóm nhu cầu tự trọng, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) thì “Phát triển” và “Thăng tiến” thuộc nhóm yếu tố động viên. Theo Nguyễn Ngọc Hạnh (2020), “Phát triển và thăng tiến” là những yếu tố giúp người lao động thỏa mãn nhu cầu bậc cao và tác động đến động lực làm việc của họ trong dài hạn. Jose và cộng sự (2021) cho rằng “Phát triển và thăng tiến” là hoạt động nhằm cải tiến và cập nhật kiến thức mới cho nhân viên để họ tự tin vào kỹ năng cá nhân khi làm việc, mặt khác sẽ tạo cho nhân viên ý thức về vai trò của họ trong công ty và cũng cho họ thấy rằng công ty quan tâm đến họ, qua đó làm cho họ thêm gắn bó với công ty và làm việc tích cực hơn.

Các nghiên cứu của Kivuva (2012), Jayasuriya và cộng sự (2017) đã kết luận rằng “Phát triển” là nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu của Kovach (1987), Hossain và Hossain (2012), Xin và cộng sự (2020), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Tran và Tran (2018), Doan và Dao (2019), Phạm Bá Dân (2021), Phạm Thị Hường (2021), Vũ Đình Trưởng (2022), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) đã đề cập rằng “Phát triển” và “Thăng tiến” là nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Safiullah (2015) đã cho thấy rằng “Phát triển” và “Thăng tiến” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H2(+): “Phát triển và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.3. Giả thuyết về “Thương hiệu và văn hóa công ty”

Theo Rogelberg (2017), hình ảnh của tổ chức đóng một vai trò mấu chốt trong việc quảng bá “Thương hiệu công ty” và có khả năng kích thích động lực làm việc của nhân viên, một tổ chức có hình ảnh về “Thương hiệu công ty” tốt sẽ tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên, vì vậy nhiều người sẽ thích làm việc cho một tổ chức như vậy (được trích dẫn bởi Acha-Anyi và Masaraure, 2021). Khi nhân viên cảm thấy hãnh diện và hài lòng về “Thương hiệu công ty” thì động lực làm việc sẽ xuất hiện bên trong họ (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Các doanh nghiệp có “Thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp” thì thông thường sẽ thực hiện tốt các chính sách về nhân sự nên yếu tố này có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014).

Các nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012), Suzuki (2020), Phạm Thị Hường (2021) đã kết luận rằng “Thương hiệu công ty” là nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu của Suzuki (2020), Phạm Thị Hường (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) đã cho thấy rằng “Văn hóa công ty” là nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

Giả thuyết H3(+): “Thương hiệu và văn hóa công ty có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.4. Giả thuyết về “Bản chất công việc”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Bản chất công việc” thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) thì “Bản chất công việc” thuộc nhóm yếu tố động viên. Hackman và Oldham (1976) cho rằng “Bản chất công việc” là các đặc trưng cần thiết của công việc bao gồm thông tin phản hồi từ công việc, sự tự chủ trong công việc, kỹ năng đa dạng khi làm việc, kết quả công việc nhìn thấy được, tầm quan trọng của công việc đều có ý nghĩa trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên để họ thực hiện tốt công việc (được trích dẫn bởi Senter, 2006).

Các nghiên cứu của Safiullah (2015), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Tran và Tran (2018), Phạm Thị Hường (2021), Vũ Đình Trưởng (2022), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022) đã kết luận rằng “Bản chất công việc” là nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu của Kovach (1987), Hossain và Hossain (2012), Doan và Dao (2019) đã cho thấy rằng “Bản chất công việc” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H4(+): “Bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.5. Giả thuyết về “Quan hệ với đồng nghiệp”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Quan hệ với đồng nghiệp” thuộc nhóm nhu cầu xã hội, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) thì “Quan hệ với đồng nghiệp” thuộc nhóm yếu tố duy trì. Theo Barzoki và cộng sự (2012), “Quan hệ với đồng nghiệp” tốt có khả năng nâng cao kết quả và hiệu suất công việc cũng như đạt hiệu quả trong việc gia tăng sự cam kết của cá nhân đối với tổ chức.

Các nghiên cứu của Safiullah (2015), Jayasuriya và cộng sự (2017), Mulugeta (2021), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Doan và Dao (2019), Phạm Thị Hường (2021), Vũ Đình Trưởng (2022), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) đã kết luận rằng “Quan hệ với đồng nghiệp” là nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu của Kivuva (2012), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022) đã cho thấy rằng “Quan hệ với đồng nghiệp” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H5(+): “Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.6. Giả thuyết về “Điều kiện làm việc và công việc ổn định”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Điều kiện làm việc” và “Công việc ổn định” thuộc nhóm nhu cầu an toàn, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) thì “Điều kiện làm việc” và “Công việc ổn định” thuộc nhóm yếu tố duy trì. Theo Truong và Le (2020), “Điều kiện làm việc” là tình trạng nơi người lao động làm việc. Theo Barzoki và cộng sự (2012), duy trì “Công việc ổn định” cũng sẽ dẫn đến việc cung cấp đội ngũ nhân viên siêng năng và sáng tạo hơn.

Các nghiên cứu của Kovach (1987),Kivuva (2012),Safiullah (2015), Jayasuriya và cộng sự (2017), Suzuki (2020), Xin và cộng sự (2020), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Tran và Tran (2018), Phạm Bá Dân (2021), Phạm Thị Hường (2021), Vũ Đình Trưởng (2022), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022) đã kết luận rằng “Điều kiện làm việc” là nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Hossain và Hossain (2012), đã cho thấy rằng “Điều kiện làm việc” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Các nghiên cứu của Kovach (1987), Safiullah (2015), Jayasuriya và cộng sự (2017), Xin và cộng sự (2020) đã đề cập rằng “Công việc ổn định” là nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Mulugeta (2021) đã cho thấy rằng “Điều kiện làm việc” và “Công việc ổn định” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H6(+): “Điều kiện làm việc và công việc ổn định có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN”. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

1.5.1.7. Giả thuyết về “Quan hệ với cấp trên”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Quan hệ với cấp trên” thuộc nhóm nhu cầu xã hội, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) thì “Quan hệ với cấp trên” thuộc nhóm yếu tố duy trì. Theo Barzoki và cộng sự (2012), “Quan hệ với cấp trên” mà trong đó người giám sát đóng vai trò chủ chốt trong việc động viên nhân viên trong các tổ chức.

Các nghiên cứu của Kovach (1987), Hossain và Hossain (2012), Kivuva (2012), Safiullah (2015), Mulugeta (2021), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Doan và Dao (2019), Phạm Bá Dân (2021), Phạm Thị Hường (2021), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022), Huỳnh Minh Đoàn và Nguyễn Thị Huỳnh Châu (2022) đã kết luận rằng “Quan hệ với cấp trên” là nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Tran và Tran (2018) đã cho thấy rằng “Quan hệ với cấp trên” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H7(+): “Quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.8. Giả thuyết về “Thành tích và sự công nhận”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Thành tích” thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện và “Sự công nhận” thuộc nhóm nhu cầu tự trọng, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) thì “Thành tích” và “Sự công nhận” thuộc nhóm yếu tố động viên. Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng “Thành tích” bao gồm sự hoàn thành xuất sắc công việc, các giải pháp cho vấn đề đang gặp phải, sự chứng minh và “Sự công nhận” kết quả công việc của một cá nhân. Theo Truong và Le (2020), “Thành tích” được thể hiện khi một cá nhân trong tổ chức hoàn thành tốt công việc và được tổ chức dành “Sự công nhận” đối với đóng góp của họ trong sự thành công của tổ chức.

Các nghiên cứu của Kovach (1987), Hossain và Hossain (2012), Kivuva (2012), Safiullah (2015), Jayasuriya và cộng sự (2017), Suzuki (2020), Mulugeta (2021), Huỳnh Đỗ Phương Uyên (2018), Tran và Tran (2018), Doan và Dao (2019), Vũ Đình Trưởng (2022), Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) đã kết luận rằng “Sự công nhận” là nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Xin và cộng sự (2020) đã cho thấy rằng “Thành tích” và “Sự công nhận” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H8(+): “Thành tích và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN”.

1.5.1.9. Giả thuyết về “Trách nhiệm và sự tự chủ”

Trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” của Maslow (1943) thì “Trách nhiệm” và “Sự tự chủ” thuộc nhóm nhu cầu tự trọng, còn trong “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) thì “Trách nhiệm” và “Sự tự chủ” thuộc nhóm yếu tố động viên. Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng nhân tố này liên quan đến việc nhân viên được phép thực hiện công việc bằng “Sự tự chủ” mà không cần sự giám sát, khi họ được có “Trách nhiệm” cho những nỗ lực của bản thân, họ được giao “Trách nhiệm” cho công việc của người khác, họ được giao những công việc mới với những “Trách nhiệm” mới mà không có sự ghi nhận chính thức.

Nghiên cứu của Tran và Tran (2018) đã kết luận rằng “Trách nhiệm” là nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Kovach (1987) đã đề cập rằng “Sự tự chủ” là nhân tố có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu của Phạm Bá Dân (2021) đã cho thấy rằng “Sự tự chủ” là nhân tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H9(+): “Trách nhiệm và sự tự chủ có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN”.

1.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên các giả thuyết nghiên cứu đề xuất (xem Phụ lục 1B), tác giả thiết kế mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên kế thừa mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Trong mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả có điều chỉnh tên gọi các nhân tố gốc cho phù hợp với đề tài và bổ sung thêm các nhân tố khác. Sau đó, tác giả xây dựng thang đo nháp của mô hình nghiên cứu đề xuất (xem Phụ lục 1C).

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1 này, tác giả đã trình bày các khái niệm dùng trong đề tài; cơ sở lý thuyết nền tảng và lược khảo các công trình nghiên cứu trong nước và ngoài nước có liên quan đến đề tài; đề xuất các giả thuyết nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và xây dựng thang đo nháp của mô hình nghiên cứu đề xuất. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: PPNC Nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc tại công ty

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com