Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

4.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH CJ FOODS VIỆT NAM

4.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam

Công ty Trách nhiệm hữu hạn CJ Foods Việt Nam là công ty 100% vốn thuộc tập đoàn CJ Group (bao gồm CGV, CJ FOODVILLE, CJ FRESHWAY, CJ E&M…) chuyên hoạt động trong lĩnh vực nhập khẩu, chế biến, bảo quản rau quả & các mặt hàng thực phẩm tiêu dùng khác.

Năm 1999, CJ đã đặt bước chân đầu tiên của mình tại thị trường Việt Nam vào ngành nông nghiệp bằng việc thành lập Công ty Trách nhiệm Hữu hạn CJ Vina Agri, chuyên sản xuất kinh doanh cám gia súc, gia cầm và thủy sản tại Long An. Tổng vốn đầu tư CJ dành cho ngành nông nghiệp tại Việt Nam hiện lên đến con số trên 200 triệu USD.

Năm 2011, CJ đã mua lại Envoy Media Partners (EMP), qua đó gián tiếp sở hữu 80% vốn góp trong Công ty TNHH Truyền thông MegaStar, đơn vị sở hữu cụm rạp chiếu phim cùng tên.

Thế nhưng đến năm 2014, tên tuổi của CJ mới nổi lên sau việc đổi tên cụm rạp MegaStar thành CJ CGV (CGV). Đến nay CGV trở thành tên tuổi đứng đầu trong hệ thống cụm rạp Việt Nam khi sở hữu 40 cụm rạp trên 12 tỉnh thành lớn trên toàn quốc.

Mảng thực phẩm được công ty bắt đầu phát triển kể từ năm 2007 khi CJ mở cửa hàng bánh ngọt Tous les Jours đầu tiên. Đến nay thương hiệu này đã có trên 30 cửa hàng trên toàn quốc.

Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam chính thức thành lập cuối năm 2015 sau khi CJ mua lại thành công Công ty Thực phẩm Kim&Kim. CJ Food Việt Nam chuyên sản xuất các sản phẩm từ kim chi và đậu phụ, cũng như phân phối các sản phẩm với nhãn hiệu BIBIGO. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Tháng 4 năm 2017, CJ Foods hoàn tất thương vụ mua lại 64,9% cổ phần của Công ty Thực phẩm Minh Đạt và nâng tỷ lệ sở hữu tại Cầu Tre lên 71,6% nhằm tăng cường vị thế trong lĩnh vực thực phẩm đông lạnh và các sản phẩm đóng gói tại Việt Nam.

Bên cạnh đó, thông qua CJ Cầu Tre và CJ Minh Đạt, hãng cũng đặt mục tiêu xuất khẩu thực phẩm và quảng bá văn hóa Việt ra nhiều nước trên thế giới.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

4.1.2 Thực trạng nhân sự công ty

Sau hơn 2 thập kỷ bước chân vào kinh doanh tại thị trường Việt Nam, Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam đã sáng tạo nên nét văn hóa ẩm thực kết hợp của 2 đất nước Hàn Quốc và Việt Nam nhằm góp phần vào cuộc sống thêm sức khỏe, niềm vui và sự tiện lợi.

Cốt lõi trong chiến lược kinh doanh của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam đó là luôn luôn xem nhân sự là yếu tố cốt lõi, do đó Công ty đã xây dựng nên một nét văn hóa đặc biệt trong Doanh nghiệp mình.Với hệ thống nhà máy sản xuất, nhà gia công trải dài từ Nam ra Bắc, và số lượng nhân sự tới thời điểm cuối năm 2021 lên tới gần 4000 nhân sự, chính vì vậy Công ty đã xây dựng tính chuyên môn hóa cao trong cơ cấu tổ chức, công việc của các phòng ban khá độc lập với nhau và mang tính chuyên sâu, ít chồng chéo.

Môi trường làm việc của Công ty luôn được đánh giá cao trong những tập đoàn sản xuất đồ tiêu dùng và thực phẩm tổng hợp không những tại Việt Nam và trên toàn cầu. Trái ngược với những đặc trưng của lĩnh vựa này là luôn cấp thiết, yêu cầu 24/7. Thì tại Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam luôn đem đến cho đội ngũ công nhân viên một không gian làm việc chú trọng về tinh thần. Với phân nhánh khối văn phòng và khối sản xuất, việc giữ cho hoạt động quản trị nhân sự thực sự luôn đạt hiệu quả cao là một bài tóan khó. Thế nhưng, đội ngũ lãnh đạo của Công ty vẫn luôn hướng đến những hoạt động giúp cho Cán bộ công nhân viên cân bằng được cả cuộc sống cá nhân lẫn công việc.

Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam vô cùng minh bạch và công tâm khi xây dựng môi trường làm việc dựa theo nền tảng chính là giá trị của mỗi cá nhân, giá trị con người. Khi những cá nhân trong tổ chức nhận được sự đối đãi và đối xử đúng với năng lực của họ, họ sẽ chính là những người đóng góp trung thành và chịu trách nhiệm giúp Công ty đảm bảo các trách nhiệm về luật pháp và xã hội. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Về hệ thống cấp bậc, Công ty luôn luôn xác định rỏ vai trò và trách nhiệm của mỗi vị trí từ các quản lý cấp cao, đến mỗi Công nhân trên dây chuyền sản xuất đều có các bảng mô tả công việc cụ thể, rỏ ràng. Bên cạnh đó việc đánh giá kết quả công việc, xây dựng thang bảng lương Công ty dựa trên quy mô của toàn Tập đoàn, chính vì vậy luôn duy trì được sự công bằng trong nội bộ Công ty.

Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc luôn luôn kết hợp với mục tiêu của từng cá nhân Công ty để có thể cùng nhau để đạt được mục tiêu và kế hoạch lớn nhất của Công ty và cá nhân người lao động.

Việc xây dựng và xác định hệ thống lương cơ bản của các vị trí đều dựa trên Mô tả công việc theo vị trí và KPI của từng vị trí.

Mức tăng lương hàng năm và mức thưởng hàng năm luôn dựa trên hiệu quả kinh doanh của Công ty và theo hiệu quả công việc của từng cá nhân, từng vị trí.

Bên canh việc được làm việc tại một môi trường tốt, tôn trọng cá nhân, người lao động khi đến với Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam còn nhận được những phúc lợi để bồi đắp và phát triển bản thân. Ban lãnh đạo Công ty luôn đề cao việc giúp nhân viên phát triển và nâng cao các kỹ năng trong công việc, kỹ năng chuyên môn, bằng cách thường xuyên tổ chức các khóa học, đào tạo về nghiệp vụ làm việc, phần mềm nhân sự, bồi đắp kiến thức bất kể bạn đang làm việc tại vị trí nào tại Công ty. Đồng thời, , mỗi năm 2 lần, Công ty sẽ có một đợt đánh giá năng lực nhân sự để các nhân viên tự xây dựng được lộ trình cho bản thân nhằm đóng góp cho doanh nghiệp.

Cũng nhờ chính phương châm và chiến lược quản trị nhân sự này, Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam đã tạo ra được những giá trị tinh thần vô giá: tình yêu, sự trung thành, tín nhiện của nhân sự. Chính nhờ đó, Công ty đã đem đến cho xã hội những giá trị vật chất về sản phẩm tiêu dùng và đạt thêm được rất nhiều thành tựu khác.

Năm 2021, Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam được vinh danh “ Nơi làm việc tốt nhất Châu Á năm 2021”, giải thưởng do Ban Tổ Chức HR Asia – tạp chí uy tín hàng đầu về nhân sự tại Châu Á khảo sát và đánh gía độc lập. Kết quả này thể hiện nỗ lực thực hiện của toàn thể Công ty trong việc duy trì chiến lược nhân sự, chính sách quản lý, phát triển con người, tưởng thưỡng xứng đáng, văn hóa trao quyền, tối đa hóa giá trị của từng cá nhân, tạo điều kiện cho nhân viên được là chính mình, phát triển và công hiến hết khả năng cho sự thành công chung của cả Công ty. Bởi vì, năm 2021 là một năm rất khó khăn với tất cả các Doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam vì đây là một năm mà dịch bênh Covid-19 lan rộng và gây ảnh hưỡng trên toàn thế giới, chính vì vậy mà giải thưởng này mang giá trị rất lớn, và là nguồn động lực, vinh dự, tự hào cho toàn bộ Cán bộ Công nhân viên để tiếp tục hành trình cùng nhau xây dựng Công ty CJ Foods Việt Nam là một nơi không chỉ để làm việc, mà còn là nơi ươm mầm, phát triển các nhân tài tiềm năng để tiếp tục cùng nhau thực hiện sứ mệnh của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam – CAM KẾT NÂNG CAO CUỘC SỐNG CỦA NGƯỜI DÂN THÔNG QUA CÁC SẢN PHẨM CỦA CÔNG TY.

Từ tháng 1 năm 2022, Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam chính thức khởi động chương trình tìm kiếm tài năng trẻ Young Talents Program mùa đầu tiên. Với sứ mệnh đem đến cơ hội thực tập, trải nghiệm và thử thách bản thân thông qua những dự án “thực tế” dành cho các sinh viên tiềm năng, đồng thời đây cũng là chương trình nhằm giúp Công ty có thể tìm kiếm ra các ứng viên tài năng để tào đạo cho lớp nhân sự kế cận đầy năng động, nhiệt huyết và năng lực cao để đáp ứng cho sự phát triển ngày một cao hơn của Công ty. CJ Foods Young Talents Program 2022 chính là một bệ phóng sự nghiệp vững vàng để bạn sinh viên trẻ khai phóng tối đa tiềm năng bằng cách trở thành phiên bản đầu tiên, tốt nhất khác biệt nhất tại một trong những Công ty Hàng đầu về Sản xuất Thực phẩm. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Mặc dù vậy, số lượng cán bộ công nhân viên Công ty xin nghỉ việc tăng cao, đặc biệt là công nhân sản xuất ở khu vực nhà máy. Điều này làm cho một số nhà máy bị thiếu nhân sự. Không chỉ vậy, một số nhân viên chưa thực sự gắn bó, cam kết với công ty, thể hiện thông qua hiệu quả công việc cũng như quá trình tương tác của nhân viên với đối tác. Thực tế này đang cho thấy có một số nhân viên chưa thực sự gắn bó với công ty, chưa làm tròn hết trách nhiệm để nâng cao Giá trị thương hiệu cho công ty trên thị trường. Ngoài ra, các nhà quản lý cũng cần gia tăng sự gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp trong bối cảnh các doanh nghiệp trong ngành đang có động thái thu hút nhân sự từ CJ Foods Việt Nam.

4.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU GIAI ĐOẠN 1

Nghiên cứu thực hiện phỏng vấn sâu với 05 chuyên gia là quản lý cấp cao trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn CJ Foods Việt Nam gồm 01 giảng viên hướng dẫn, 01 giám đốc khối hành chính – nhân sự, 01 giám đốc khối sản xuất, 01 giám đốc nhóm nghiên cứu và phát triển, 01 giám đốc khối kinh doanh và 01 giám đốc khối tài chính kế toán. Thông tin về chuyên gia được trình bày trong Phụ lục 01. Bảng phỏng vấn sâu được trình bày chi tiết trong Phụ lục 02. Tổng cộng có 06 chuyên gia tham gia phỏng vấn sâu để hoàn thiện thang đo các biến trong nghiên cứu.

Kết quả phỏng vấn cho thấy tất cả các chuyên gia tức 06/06 đồng ý với thang đo của tác giả đề xuất. Chỉ riêng trong thang đo KTTH, các chuyên gia đề xuất bỏ biến liên quan đến “các thuộc tính thương hiệu” vì đây là khái niệm gây khó hiểu cho các nhân viên trong nhóm ngành sản xuất. Theo ý kiến của các chuyên gia, thang đo có cơ sở khoa học từ các nghiên cứu trước. Bên cạnh đó, các thang đo phù hợp với đặc điểm Công ty Trách nhiệm hữu hạn CJ Foods Việt Nam. Các thang đo rõ ràng, cụ thể và dễ hiểu đối với người tham gia khảo sát.

Dựa trên kết quả phỏng vấn sâu với các chuyên gia, tác giả hoàn thiện bảng khảo sát. Chi tiết bảng khảo sát hoàn chỉnh ở Phụ lục 03.

4.3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU GIAI ĐOẠN 2 Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

4.3.1 Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu

4.3.1.1 Thống kê mẫu nghiên cứu

Phòng nhân sự gửi thông báo thực hiện khảo sát đến toàn bộ nhân viên của công ty. Số lượng nhân viên ký nhận bảng khảo sát là 800 nhân viên trong giai đoạn 20/08 đến 30/09/2022. Số lượng bảng khảo sát thu về là 600 bảng. Sau khi thực hiện nhập liệu trên phần mềm excel, số bảng khảo sát hợp lệ là 445 bảng, tương ứng với tỷ lệ 74% trong tổng số phiếu thu về. Thống kê mô tả dữ liệu được trình bày cụ thể trong bảng 4.1, trong đó:

Bảng 4.1. Bảng thống kê khảo sát

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Về giới tính, trong số 445 người khảo sát có 222 người là nam, chiếm tỷ trọng tương ứng là 49.9%. Số lượng nữ tham gia khảo sát là 223 người, chiếm tỷ trọng là 50.1%.

Về độ tuổi, nhóm tuổi tham gia chiếm tỷ trọng cao nhất trong mẫu khảo sát là từ trên 35 tuổi đến 45 tuổi, chiếm 48.5% mẫu khảo sát, tương ứng với 216 người. Nhóm người có độ tuổi từ 22 tuổi đến 35 tuổi và nhóm người có độ tuổi từ 45 đến 55 có tỉ lệ lần lượt là 26.5% với 21.3% (118 và 95 người). Số lượng người trên 55 tuổi chiếm tỉ trọng thấp nhất với 3.6% tương ứng 16 người.

Về thu nhập, nhóm thu nhập từ 12 triệu đồng đến 18 triệu đồng gồm 247 người chiếm 55.5% mẫu nghiên cứu, chiếm tỉ trọng lớn nhất trong mẫu. Tiếp theo là nhóm thu nhập dưới 12 gồm 140 người chiếm tỉ lệ 31.5%. Nhóm thu nhập 3 và nhóm thu nhập 4 có tỉ lệ lần lượt là 10.3% và 2.7% (46 và 12 người).

Như vậy, mẫu nghiên cứu đảm bảo độ đa dạng về giới tính, độ tuổi và thu nhập nhằm đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu.

4.3.2 Kết quả đánh giá độ tin cây của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha

4.3.2.1 Biến Kiến thức thương hiệu

Bảng 4.2: Hệ số cronbach’s alpha biến Kiến thức thương hiệu

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS Thang đo biến KTTH có hệ số Cronbach’s alpha tổng đạt 0.827 lớn hơn 0.5. Đồng thời, alpha nếu loại biến đều thấp hơn so với mức tổng. Hệ số tương quan biến tổng trong thang đo KTTH có giá trị thấp nhất là 0.557, lớn hơn 0.3. Vì vậy, thang đo KTTH đảm bảo độ tin cậy và không phải loại biến nào khỏi thang đo.

4.3.2.2 Biến vai trò rõ ràng Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của biến vai trò rõ ràng

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS

Thang đo VTRR đảm bảo độ tin cậy vì: (1) hệ số Cronbach’s alpha đạt 0.854 lớn hơn 0.5, (2) tương quan biến – tổng của các biến đều lớn hơn 0.3 và (3) nếu loại biến đều làm giảm hệ số Cronbach’s alpha. VTRR10 có giá trị nếu loại biến là 0.870 cao hơn so với giá trị Cronbach’s alpha tổng, tuy nhiên, có tương quan biến tổng lớn hơn 0.3. Do đó, thang đo biến VTRR được giữ nguyên mà không loại bất kỳ biến nào.

4.3.2.3 Biến Cam kết thương hiệu

Biến CKTH có 7 biến trong thang đo với giá trị hệ số Crobach’s alpha là 0.888 (>0.5). Hệ số tương quan biến tổng của các biến trong thang đo có giá trị thấp nhất là 0.624 và cao nhất là 0.748, tức đều lớn hơn 0.3. Các biến còn lại trong thang đo đều làm giảm hệ số Cronbach’s alpha tổng nếu loại biến. Do đó, đối với biến CKTH, thang đo được giữ nguyên để triển khai các bước tiếp theo. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của biến Cam kết thương hiệu

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS

4.3.2.4 Biến Làm việc nhóm

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của biến Làm việc nhóm

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Thang đo biến Làm việc nhóm gồm 4 biến nhỏ, có hệ số đo lường độ tin cậy đạt 0.918 và có hệ số tương quan biến tổng thấp nhất đạt 0.782 cho thấy các biến có tương quan mạnh với biến LV. Ngoài ra, giá trị Cronbach’s Alpha khi loại biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha tổng. Do đó, thang đo đáng tin cậy để sử dụng nghiên cứu.

4.3.2.5 Biến Khen thưởng và công nhận

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của biến CN

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS

Thang đo CN sau khi phỏng vấn sâu bao gồm 4 biến CN25, CN26, CN27 và CN28. Hệ số Cronbach’s alpha tổng ở bảng 4.6, cho thấy đạt mức cao nhất 0.950, và có hệ số tương quan biến tổng ở mức trên 0.8. Ngoài ra, việc loại bỏ biến đều làm giảm hệ số Cronbach’s alpha tổng. Vì vậy, thang đo biến CN được giữ nguyên bởi đảm bảo độ tin cậy.

4.3.2.6 Biến Khuyến khích tham gia Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Biến TG gồm 5 thang đo với hệ số Cronbach’s alpha đạt mức 0.885, lớn hơn 0.5. Ngoài ra, hệ số tương quan biến – tổng của các biến trong thang đo đều lớn hơn 0.3 cho thấy có sự tương quan giữa biến và tổng. Giá trị của hệ số đều giảm đi khi loại bỏ các biến trong thang đo. Như vậy, thang đo TG trong nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy, các biến đều phù hợp để đo lường biến TG.

Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của biến TG

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS

4.3.2.7 Biến Chú trọng vào đào tạo phát triển

Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s alpha biến Chú trọng đào tạo và phát triển được thể hiện ở bảng 4.8.

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của biến PT Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS

Hệ số Cronbach’s alpha của biến PT đạt 0.946 và giá trị tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.8. Việc loại bỏ biến trong thang đo là không được chấp nhận do khi loại bỏ biến đều làm giản hệ số Cronbach’s alpha. Do đó, thang đo PT là đảm bảo độ tin cậy trong nghiên cứu.

4.3.2.8 Biến Khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro

Một trong những biến dùng để đo lường văn hóa doanh nghiệp là biến DM với kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha được trình bày trong bảng 4.9.

Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của biến Khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS

Thang đo biến DM trong nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy vì: (1) giá trị hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0.8; (2) tương quan biến tổng của các biến trong thang đo đều lớn hơn 0.3; hệ số Alpha đều giảm đi nếu loại bỏ bất kỳ biến nào trong thang đo.

4.3.2.9 Biến Giá trị thương hiệu Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Hệ số Cronbach’s Alpha của biến GTTH, được trình bày trong bảng 4.10, là 0.840 cho thấy độ tin cậy của thang đo.

Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha của biến GTTH

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS

Ngoài ra, hệ số tương quan biến – tổng của các biến trong thang đo đềulớn hơn 0.5 và việc loại bỏ biến đều làm giảm hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy các biến được sử dụng trong thang đo GTTH là phù hợp.

Như vậy, phân tích hệ số Cronbach’s Alpha của các biến trong nghiên cứu đều nằm trong khoảng từ 0.81 đến 0.95. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 nên không có biến quan sát nào bị loại. Giá trị Cronbach Alpha cho thấy các biến đều đảm bảo độ tin cậy, đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Để thực hiện phân tích CFA và SEM, nghiên cứu phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phương pháp Principal Axis Factoring với phép xoay Promax để tạo ra được Pattern Matrix phục vụ cho việc kiểm định CFA. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett được trình bày trong bảng 4.11.

Nhìn vào bảng 4.10, giá trị kiểm định KMO cho giá trị 0.897 > 0.5 và kiểm định Bartlett’s cho giá trị Sig. = 0,000 < 0.05 nên cho thấy đạt yêu cầu để thực hiện phân tích EFA.

Bảng 4.11: KMO and Bartlett’s Test thang đo các biến

Kết quả phân tích nhân tố EFA với 09 nhân tố được rút trích được trình bày trong bảng 4.12.

Bảng 4.12: Kết quả phân tích phương sai nhân tố

Nguồn: Tổng hợp kết quả từ SPSS

Bảng 4.12 phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy từ thang đo ta có thể rút trích ra được 09 nhân tố có giá trị Eigenvalue > 1 với 64.665% phương sai được rút trích (lớn hơn mức 50%). Nói cách khác, từ 44 biến quan sát ban đầu thông qua phân tích EFA đã rút ra được 09 nhân tố, phù hợp với dự kiến ban đầu về số biến được sử dụng trong nghiên cứu.

Bảng 4.13: Bảng Pattern Matrix Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization.

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS

Chi tiết về 09 nhân tố được rút trích trình bày trong bảng 4.13. Nhìn vào bảng 4.13, ta thấy 09 nhân tố được rút trích đều phù hợp với các thang đo xây dựng. Thành phần các biến được giữ nguyên với thang đo xây dựng ban đầu. Các nhân tố thành phần trong các biến đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5. Kết quả này hoàn toàn phù hợp để tác giả tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khẳng định CFA.

4.5 Phân tích nhân tố khẳng định CFA Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty. 

Mục đích CFA là nhằm thiết lập các mô hình đo lường phù hợp tốt được dùng để kiểm định mô hình cấu trúc SEM. Kết quả kiểm định CFA được trình bày trong bảng 4.14 và hình 4.1.

Bảng 4.14: Kết quả đánh giá độ phù hợp của mô hình CFA

Nguồn: Tổng hợp từ AMOS (1) Về mức độ phù hợp chung: các chỉ số đánh giá độ phù hợp của CFA đều đạt, do đó, mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thực tế. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Hình 4.1: Kết quả chuẩn hóa mô hình nhân tố khẳng định

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả AMOS (1) Về độ tin cậy của các biến trong mô hình: Ngoài kiểm định hệ số Cronbach’s alpha cho từng thang đo như trong phần 4.2, độ tin cậy của các biến trong mô hình còn được thể hiện qua giá trị độ tin cậy tổng hợp (bảng 4.15).

Bảng 4.15: Kết quả độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả AMOS

Nhìn vào bảng 4.15, tất cả các độ tin cậy tổng hợp CR của các thang đo đều lớn hơn 0.8, trong đó thấp nhất là CR của biến VHDN với giá trị 0.831 và cao nhất là bến CKTH với CR đạt 0.885. Như vậy, các biến đề có độ tin cậy tổng hợp CR đạt yêu cầu do lớn hơn 0.7. (2) Về giá trị hội tụ: Giá trị hội tụ của các biến trong mô hình được thể hiện qua trọng số chưa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa và giá trị phương sai tích AVE. Bảng 4.16 cho thấ hệ số chưa chuẩn hóa đều có giá trị ước lượng lớn hơn 0.5 và có ý nghĩa thống kê ở mức 1%.

Bảng 4.16: Hệ số ước lượng chưa chuẩn hóa

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả AMOS Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Bảng 4.17 cho thấy hê số ước lượng chuẩn hóa của các biến trong mô hình đều lớn hơn 0.5.

Bảng 4.17: Hệ số ước lượng chuẩn hóa các bước trong mô hình CFA

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả AMOS

Ngoài ra, phương sai trích của các biến trong mô hình trong bảng 4.15 đều lớn hơn 0.5, trong đó, thấp nhất là biến VHDN 0.502 và cao nhất là biến GTTH với giá trị AVE là 0.578. Như vậy, các biến trong mô hình CFA có độ hội tụ phù hợp để phân tích SEM. (3) Giá trị phân biệt Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Giá trị phân biệt được đo lường theo tiêu chuẩn Fornell-Larcker, thể hiện qua bảng 4.18.

Bảng 4.18: Giá trị phân biệt của các biến trong mô hình

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả SPSS

Giá trị phân biệt của các biến lớn hơn các giá trị trên cùng hàng, cùng cột của biến, cho thấy căn bậc hai của AVE của các nhân tố đều lớn hơn hệ số tương quan lớn nhất của nhân tố đó với các nhân tố khác. Như vậy, Thang đo đạt giá trị phân biệt.

Tóm lại, phân tích CFA cho thấy các biến phù hợp để thực hiện phân tích mô hình cấu trúc SEM.

4.6 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH CẤU TRÚC SEM

4.6.1 Kết quả mô hình cấu trúc SEM Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Nghiên cứu thực hiện đánh giá tác động của các nhân tố KTTH, VTRR, CKTH và VHDN đến GTTH của công ty TNHH CJ Food thông qua mô hình SEM. Bằng phần mềm AMOS, kết quả các chỉ tiêu đánh giá và hồi quy mô hình cấu trúc SEM được thể hiện ở hình 4.2. Mô hình có Chi-square/bậc tự do là 2.47 nhỏ hơn 3. Chỉ số TLI = 0,900; CFI = 0,907 và GFI = 0.805 lớn hơn mức 0.8 và RMSEA = 0.058 < 0.08. Các chỉ số trên cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu thực tế.

Hình 4.2: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc SEM

Kết quả kiểm định tác động của các nhân tố đến GTTH trong mô hình SEM được trình bày trong bảng 4.19.

Bảng 4.19: Bảng hệ số hồi quy các nhân tố trong mô hình SEM

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả AMOS Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Nhìn vào bảng 4.19 có thể thấy các nhân tố gồm KTTH, VTRR, CKTH và VHDN có ảnh hưởng đến GTTH. Trong đó, CKTH có mức độ ảnh hưởng lớn nhất với hệ số ước lượng là 0.333 tại độ tin cậy 99%. Nhân tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai là VTRR với hệ số ước lượng đạt 0.190 với mức ý nghĩa 1%. KTTH là nhân tố có ảnh hưởng mạnh tiếp theo với giá trị hồi quy đạt 0.178 tại mức ý nghĩa 1%. VHDN có ảnh hưởng đến GTTH nhưng mức độ tác động thấp nhất trong các nhân tố khi chỉ đạt 0.094 với mức ý nghĩa 10%.

Nghiên cứu còn cho thấy giữa các nhân tố thành phần có tác động qua lại với nhau. Cụ thể, VHDN có ảnh hưởng đến VTRR, CKTH với hệ số ước lường lần lượt là 0.154 và 0.232 tại mức ý nghĩa 5%. VTRR có ảnh hưởng mạnh đến KTTH thông qua hệ số ước lượng đạt 0.575 tại mức ý nghĩa 1%. Không chỉ vậy, hệ số ước lượng của VTRR dến CKTH là 0.186 với độ tin cậy 99%. Ngoài ra, KTTH cũng tác động đáng kể và có ý nghĩa thống kê đến CKTH với mức độ tác động là 0.344.

Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy không có tác động giữa VHDN đến KTTH.

4.6.2 Kết quả kiểm định Bootstrap

Để đảm bảo tính vững của kết quả nghiên cứu, đề tài thực hiện kiểm định Bootstrap với mẫu là 1000 quan sát (gấp hơn 2 lần so với mẫu hiện tại) theo phương pháp lặp lại và có thay thế. Để đánh giá tính vững của kết quả nghiên cứu, tác giả thực hiện so sánh độ chệnh giữa ước lượng từ Bootstrap và ước lượng ban đầu. Độ chệch này càng nhỏ càng cho thấy không có ảnh hưởng đáng kể từ việc thay đổi cỡ mẫu đến ước lượng của nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả sử dụng chỉ số CR và p-value của chỉ số CR để đánh giá liệu có sự khác biệt giữa ước lượng trong bootstrp và ước lượng ban đầu hay không. Trong đó, CR được xác đinh bằng Bias/SE-Bias. Nếu pvalue của CR > 0.05 thì bác bỏ giả thuyết hay nói cách khác sự khác biệt giữa hai ước lượng không có ý nghĩa thống kê.

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Boostrap Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả AMOS Như vậy, nhìn vào bảng 4.20, ta có thể thấy p-value của CR trong bảng kiểm định boostrap có giá trị lớn hơn 0.05. Kết quả này đồng nghĩa với sự khác biệt giữa ước lượng trong mẫu gốc và mẫu kiểm định Bootstrap không có ý nghĩa thống kê. Nói cách khác, kết quả hồi quy mô hình SEM trong nghiên cứu có tính vững.

4.7 Phân tích đa nhóm Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Ngoại trừ yếu tố giới tính có số mẫu theo giới tương đối lớn để thực hiện phân tích đa nhóm, các yếu tố như độ tuổi và thu nhập có một số nhóm dữ liệu rất ít nên không thể thực hiện phân tích đa nhóm. Vì vậy, tác giả tập trung phân tích đa nhóm với yếu tố phân nhóm là giới tính nhằm xem xét liệu giới tính có ảnh hưởng đến tác động của các nhân tố trong mô hình đến GTTH của công ty CJ Foods Việt Nam.

Kiểm định điều tiết nhóm theo giới tính

Nghiên cứu đánh giá ảnh hưởng của giới tính đến điều tiết tác động của các nhân tố đến GTTH của CJ Food. Kết quả phân tích SEM – bất biến và SEM-khả biến theo giới tính được trình bày trong Phụ lục 09. Mô hình SEM giới tính bất biến có giá trị Chi-square

Kiểm định biến điều tiết nhóm theo giới tính

Thuộc tính phân tích đa nhóm theo giới tính là nam và nữ. Giả thuyết nghiên cứu cần kiểm định là H14a giới tính có điều tiết tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến GTTH.

Kết quả phân tích SEM (Phụ lục 15 giới tính) giữa 02 mô hình khả biến và bất biến theo giới tính được trình bày chi tiết ở phụ lục. Để lựa chọn mô hình bất biến hay khả biến ta dựa vào kiểm định Chi-square thể hiện trong bảng 4.21 sau:

Bảng 4.21: Giá trị p phân tích đa nhóm theo giới tính

Nguồn: Kết quả tính toàn từ phân tích AMOS

Như vậy p – value = 0.378 > 0.05 nên chấp nhận giả thuyết Ho, hay không có sự khác biệt về Chi-square giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến. Nói cách khác, giới tính không làm thay đổi tác động của các nhân tố đến GTTH của công ty TNHH CJ Foods Việt Nam.

4.8 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Dựa trên kết quả thực hiện hồi quy theo mô hình cấu trúc SEM, kiểm định tính vững và kiểm định đa nhóm theo giới tính, nghiên cứu thực hiện thảo luận kết quả nghiên cứu để phân tích ảnh hưởng của các nhân tố đến GTTH tại công ty TNHH CJ Foods Việt Nam. Cụ thể:

4.8.1 Kiến thức thương hiệu

KTTH là nhân tố phản ánh việc NV nắm được vai trò, trách nhiệm của họ để có thể thực hiện lời hứa thương hiệu với khách hàng. Dựa trên kết quả nghiên cứu được trình bày trong bảng 4.19, KTTH ảnh hưởng đến GTTH với hệ số ước lượng đạt 0.178 với giá trị p-value là 0.002 < 0.05. Kết quả này cho thấy KTTH là nhân tố có ảnh hưởng đến GTTH của công ty CJ Foods Việt Nam. Điều này động nghĩa với việc khi KTTH của NV được cải thiện sẽ góp phần làm gia tăng GTTH Tác động thuận chiều của KTTH đến GTTH của công ty được ủng hộ bởi nghiên cứu của King (2008), King và Grace (2009). Việc NV hiểu về thương hiệu, nắm được sứ mệnh và lời hứa mà thương hiệu muốn truyền tải sẽ giúp nhân viên hiểu hơn về nhiệm vụ, góp phần không nhỏ trong việc thực hiện sứ mệnh “đại sứ thương hiệu” của mình. NV khi có KTTH sẽ có những hành vi phù hợp, hướng đến lợi ích, giá trị của công ty, từ đó, giúp công ty đạt được mục tiêu cũng như nâng cao được GTTH. Như vậy, giả thuyết nghiên cứu về ảnh hưởng của KTTH đến GTTH của công ty CJ Foods được chấp nhận.

Không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến GTTH mà KTTH còn có tác động mạnh đến CKTH với hệ số hồi quy 0.344 tại mức ý nghĩa 1%. Điều này đồng nghĩa với KTTH giúp NV hiểu hơn vai trò, công việc của mình với tổ chức, từ đó cũng trở nên gắn bó, trung thành hơn với công ty. Kết quả này cũng được chứng minh trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Duyên (2020) trong lĩnh vực ngân hàng. Tại công ty TNHH CJ Foods Việt Nam, việc NV có KTTH được chứng minh là có tác động thúc đẩy sự gắn bó của NV với công ty, tức ủng hộ cho giả thuyết nghiên cứu 02 về vai trò của KTTH đối với CKTH.

4.8.2 Vai trò rõ ràng Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Nhân tố thứ hai được chứng minh có ảnh hưởng đến GTTH theo hướng trực tiếp và gián tiếp qua tác động đến KTTH và CKTH là VTRR. Hệ số hồi quy của biến VTTR đến GTTH là CJ Foods là 0.190 với độ tin cậy là 99%. Kết quả này cho thấy VTTR đang là nhân tố tác động tích cực đến GTTH của công ty, hay giải thuyết nghiên cứu 05 được chấp nhận. Bên cạnh đó, giá trị hệ số hồi quy ảnh hưởng của VTTR đến KTTH là 0.575 và VTTR đến CKTH là 0.186 với độ tin cậy lên đến 99% cho thấy ảnh hưởng quan trọng của VTTR đến GTTH của công ty. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của King và Grace (2009), Nguyễn Thanh Trung (2015), Nguyễn Thị Ngọc Duyên và Nguyễn Minh Tuấn (2020). Công ty CJ Foods Việt Nam là công ty được tổ chức theo mô hình nước ngoài. Mỗi vị trí công việc đều có bảng mô tả công việc chi tiết cũng như làm rõ được trách nhiệm, nghĩa vụ của NV tại mỗi vị trí và trong mỗi quy trình công việc của công ty. Ngoài ra, công ty cũng rất chú trọng công tác đào tạo về kiến thức và kỹ năng để nhân viên có thể đảm nhận tốt công việc. Nhờ hiểu được chính xác điều mình phải làm, NV tại CJ Foods Việt Nam hiểu rõ hơn về mục tiêu, sứ mệnh thương hiệu của tổ chức, từ đó gia tăng KTTH về công ty. Không chỉ vậy, nhờ hiểu rõ công việc, NV cũng trở nên gắn bó hơn với công ty, góp phần gia tăng CKTH. Những điều này làm cho VTRR đang ảnh hưởng tích cực đến GTTH của công ty TNHH CJ Foods Việt Nam.

4.8.3 Cam kết thương hiệu

CKTH là nhân tố phản ánh sự trung thành của NV đối với tổ chức. Đây là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến GTTH dựa trên nhân viên với hệ số ước lượng là 0.333 với mức ý nghĩa 99%. Như vậy, khi CKTH được củng cố sẽ làm tăng GTTH của công ty. Sự gắn bó, lòng trung thành của nhân viên thể hiện thông qua biến CKTH càng gia tăng càng làm tăng GTTH của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam với hệ số tác động là lớn nhất. Kết quả này được ủng hộ bởi các nghiên cứu của Uford (2015), King và Grace (2019), Nguyễn Thị Ngọc Duyên và Nguyễn Minh Tuấn (2020). Với vai trò là khách hàng bên trong, lòng trung thành là yếu tố then chốt mà tổ chức hướng tới với NV. Khi NV xem công ty như là nhà, gắn bó với công ty sẽ làm cho GTTH của công ty tăng lên.

Ngoài ra, nghiên cứu cũng cho thấy KTTH và VTRR có ảnh hưởng đến CKTH. Khi KTTH và VTRR tăng lên sẽ làm cho yếu tố CKTH của NV tăng lên, từ đó, kéo theo sự gia tăng GTTH tại công ty. Điều này một lần nữa cho thấy vai trò quan trọng của cả 3 nhân tố KTTH, VTRR và đặc biệt là CKTH đến GTTH của công ty CJ Foods Việt Nam. Việc củng cố CKTH của NV đối với công ty là cần thiết để gia tăng GTTH của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam.

4.8.4 Văn hóa doanh nghiệp Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

VHDN là một biến tiềm ẩn bậc hai, hình thành dựa trên các biến cấp 1, gồm DM, CN, LVN, PT và TG. Kết quả hồi quy biến tiềm ẩn bậc hai VHDN được thể hiện qua bảng 4.22.

Bảng 4.22: Hệ số hồi quy các biến thang đo trong biến văn hóa doanh nghiệp

Nguồn: Kết quả tính toàn từ phân tích AMOS Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Nhìn vào bảng 4.22 có thể thấy các nhân tố trong biến tiềm ẩn bậc 2 VHDN đều có ý nghĩa thống kê ở mức 1%. Trong đó, CN là biến có hệ số hồi quy lớn nhất 1.308, thứ hai là biến TG 1.088. LV và DM là biến có hệ số hồi quy thấp nhất, lần lượt là 0.952 và 0.950. Kết quả này cho thấy VHDN được cấu thành bởi các biến bậc 1 như trong thang đo xây dựng. VHDN của công ty đang được xây dựng và phản ánh thông qua các hoạt động như làm việc nhóm, khen thưởng và công nhận, khuyến khích NV tham gia vào các hoạt động của công ty, chú trọng đào tạo và phát triển cũng như khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro.

Về tác động của VHDN đến GTTH và các nhân tố khác như KTTH, VTRR và CKTH, ta có thể thấy kết quả ở bảng 4.19. Cụ thể:

Hệ số hồi quy của VHDN đến KTTH là 0.035 nhưng không có ý nghĩa thống kê với p- value là 0.539. Kết quả này cho thấy trong nghiên cứu chưa có bằng chứng thực nghiệm cho thấy VHDN có ảnh hưởng tích cực đến KTTH của công ty. Kết quả này trái ngược với nghiên cứu của Nguyễn Thanh Trung (2015) và Nguyễn Thị Ngọc Duyên (2020). Tại công ty TNHH CJ Foods Việt Nam, chưa có bằng chứng có ý nghĩa thống kê cho thấy ảnh hưởng của VHDN đến KTTH.

VHDN có ảnh hưởng đến VTRR tại công ty CJ Foods. Kết luận này được rút ra từ hệ số hồi quy của VHDN đến VTRR là 0.154 tại mức ý nghĩa 5%. Nói cách khác, thông qua việc gia tăng VHDN làm cho NV nhận thức rõ ràng hơn trách nhiệm, nghĩa vụ của NV trong công ty. Kết quả này cũng phù hợp với nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Duyên (2020). NV thông qua việc được tạo điều kiện phát triển, được tham gia vào các hoạt động của công ty, được khuyến khích vào các hoạt động để trở nên tiến bộ hơn cũng giúp NV hiểu rõ vai trò của họ ở công ty. Sự phối hợp giữa NV, giữa các phòng ban một cách thuận lợi cũng góp phần đáng kể trong việc giúp NV hiểu rõ vị trí công việc, góp phần gia tăng mức độ hoàn thành công việc (Shinichi Hirota và cộng sự, 2007). Các nhà quản lý trao quyền cho NV, khuyến khích NV tham gia trao đổi, xây dựng, hoạch định chính sách và các công việc liên quan khiến NV cảm thấy được tôn trọng, cảm thấy công việc có ý nghĩa. Đồng thời, NV cũng được ghi nhận các đóng góp của NV cho công ty. Điều này giúp NV không ngừng cố gắng để đóng góp cho công ty. Như vậy, xây dựng VHDN có ảnh hưởng đến nhận thức vai trò của nhân viên tại công ty TNHH CJ Foods Việt Nam. Hay giả thuyết 08 được chấp nhận.

Không chỉ vậy, VHDN còn ảnh hưởng tích cực đến CKTH với hệ số hồi quy là 0.232 với độ tin cậy 99%, đồng nghĩa với giả thuyết nghiên cứu 09 được chấp nhận. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Trung (2015), Nguyễn Thị Ngọc Duyên (2020) cũng ủng hộ cho kết quả này. Thông qua việc xây dựng VHDN với các hoạt động gắn liền với NV, NV trở nên gắn bó hơn, trung thành hơn với tổ chức. NV hiểu được giá trị, vai trò và cảm thấy phù hợp với môi trường mà ở đó họ được phát triển, được quan tâm, NV cảm thấy đó là nơi họ thuộc về. Với một tổ chức, lòng trung thành của nhóm khách hàng nội bộ cũng quan trọng không kém của khách hàng bên ngoài. Do đó, gia tăng VHDN ảnh hưởng tích cực đến việc giữ chân nhân viên và góp phần tạo động lực cho NV cống hiến cho công ty.

VHDN tác động tích cực đến GTTH của công ty TNHH CJ Foods Việt Nam. Hệ số hồi quy của VHDN đến GTTH của CJ Foods Việt Nam là 0.094 với mức ý nghĩa 10%. Mặc dù hệ số hồi quy là thấp nhất trong 4 nhân tố nhưng ảnh hưởng tích cực của VHDN đến GTTH của công ty TNHH CJ Foods Việt Nam được chứng minh có ý nghĩa thống kê. Nói cách khác, giả thuyết nghiên cứu 10 được chấp nhận, phù hợp với các nghiên cứu của Nguyễn Thanh Trung (2015) và Nguyễn Thị Ngọc Duyên (2020). Việc chú trọng phát triển VHDN mang những nét giá trị vô hình quan trọng ảnh hưởng không chỉ đến VTRR, CKTH mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến GTTH của công ty TNHH CJ Foods Việt Nam. Một công ty với VHDN phù hợp sẽ tác động tích cực đến hành vi của các NV, từ đó, góp phần đảm bảo cho sự phù hợp trong các hành vi của NV hướng đến mục tiêu chung của công ty. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Kết luận Chương 4

Chương 4 đã trình bày kết quả các nội dung, gồm:

• Kết quả phỏng vấn sâu với các chuyên gia để hoàn thiện thang đo trong bảng khảo sát. 06/06 chuyên gia đều đồng ý với thang đo trong mô hình nghiên cứu bởi thang đo được xây dựng thông qua kế thừa các nghiên cứu trước và được điều chỉnh để phù hợp với công ty TNHH CJ Foods Việt Nam.
• Kiểm định Cronbach’s Alph cho thấy các thang đo được xây dựng cho các biến đảm bảo độ tin cậy.
• Kiểm định EFA và CFA cho thấy các biến có tính hội tụ, tính phân tách và phù hợp để thực hiện mô hình cấu trúc SEM.
• Kiểm định SEM cho thấy mô hình đảm bảo độ tin cậy và các giả thuyết trong nghiên cứu được chấp nhận, ngoài trừ giả thuyết về ảnh hưởng của VHDN đến KTTH.
• Kiểm định Boostrap cho thấy tính vững của kết quả nghiên cứu
• Phân tích đa nhóm cho thấy yếu tố giới tính không dẫn đến sự khác biệt trong tác động của các nhân tố đến GTTH của công ty TNHH CJ Foods Việt Nam.
• Phần thảo luận kết quả nghiên cứu cho thấy các giả thuyết được ủng hộ bởi các cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước. Đây là cơ sở để tác giả rút ra kết luận và đưa ra hàm ý quản trị cho các nhà quản lý của công ty TNHH CJ Foods Việt Nam.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1 KẾT LUẬN Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam là công ty 100% vốn nước ngoài, hoạt động chủ yếu về mảng thực phẩm đông lạnh đóng gói tại Việt Nam. Với đội ngũ nhân viên lớn, tập trung tại nhiều nhà máy ở các khu công nghiệp khác nhau nên gây khó khăn cho công tác quản lý nhân sự. Nhiều nhân viên có những hành vi gây ảnh hưởng không tốt đến thương hiệu, hình ảnh của công ty trong quá trình làm việc. Đồng thời, cũng có nhiều nhân sự rời bỏ công ty sau thời gian gắn bó. Điều này làm cho tác giả nhận thấy cần có nghiên cứu về giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên và các nhân tố ảnh hưởng đến yếu tố này tại Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam. Do đó, nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định nhân tố và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến GTTH của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam.

Thông qua tổng hợp các lý thuyết liên quan đến GTTH, văn hóa tổ chức cũng như lược khảo các nghiên cứu trước, đặc biệt là nghiên cứu của Nguyễn Thị Ngọc Duyên và Nguyễn Minh Tuấn (2020), tác giả đã xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu trong nghiên cứu. Dựa trên bộ dữ liệu sơ cấp được thu thập từ nhân viên có hợp đồng lao động từ 1 năm trở lên tại công ty, kết hợp với phương pháp định lượng hồi quy cấu trúc SEM, tác giả đã trả lời được câu hỏi nghiên cứu và đạt được các mục tiêu tương ứng cụ thể như sau:

Thứ nhất, nghiên cứu đã xác định được có 4 nhân tố ảnh hưởng đến GTTH của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam gồm KTTH, VTRR, CKTH và VHDN. Các nhân tố đều có tác động thuận chiều đến GTTH, với hệ số hồi quy được sắp xếp theo thứ tự giảm dần là CKTH, VTRR, KTTH và VHDN.

Thứ hai, nghiên cứu cho thấy có sự ảnh hưởng qua lại giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. Cụ thể, KTTH có ảnh hưởng đến VTRR và CKTH. Nhân tố VTRR có ảnh hưởng đến CKTH. Yếu tố VHDN có ảnh hưởng đến VTRR và CKTH. Như vậy, việc củng cố các nhân tố thành phần không chỉ làm gia tăng trực tiếp GTTH mà còn có thể gia tăng các nhân tố khác, từ đó, gián tiếp tăng GTTH của công ty.

Thứ ba, nhân tố VHDN là một nhân tố phức tạp, được gọi là biến tiềm ẩn bậc 2 với những nhân tố nhỏ bên trong. Việc phát triển VHDN của công ty được chứng minh có ảnh hưởng tích cực đến VTRR, CKTH và GTTH của công ty. Phân tích cấu phần của VHDN cho thấy VHDN chịu ảnh hưởng tích cực bởi các nhân tố bên trong như LVN, CN, PT, TG, DM. Do đó, phát triển VHDN có thể được thực hiện bằng cách tập trung vào các nhân tố cấu thành VHDN để từ đó tác động đến GTTH của công ty.

Tóm lại, muốn nâng cao GTTH, Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam cần chú trọng nâng cao KTTH, VTRR, CKTH và VHDN. Cả bốn nhân tố nêu trên đều có tác động tích cực đến việc gia tăng GTTH của cong ty. Đặc biệt cần quan tâm đến CKTH, VTRR và VHDN bởi đây là 3 yếu tố không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến GTTH mà còn có tác động qua lại thuận chiều với nhau. Thông qua hiểu rõ hơn về vai trò của mình, cảm thấy phù hợp và có thể phát triển bản thân tốt trong môi trường văn hóa doanh nghiệp hiện tại, NV trở nên gắn bó, trung thành hơn với tổ chức, làm việc tốt hơn và từ đó, gia tăng GTTH của công ty.

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực nghiệm và kết luận của đề tài, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị gắn liền với các thang đo của các biến trong mô hình nghiên cứu. Thứ tự trình bày phần hàm ý quản trị căn cứ vào mức độ tác động của biến đến GTTH của công ty theo thứ tự từ cao đến thấp.

5.2.1 Nhân tố Cam kết thương hiệu

Cam kết thương hiệu là nhân tố có ảnh hưởng tích cực và lớn nhất đến GTTH của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam. Lòng trung thành của NV có ảnh hưởng tích cực đến việc nâng cao GTTH của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam với hệ số tác động là 0.333. Do đó, công ty muốn cải thiện GTTH cần gia tăng yếu tố CKTH. Dựa trên thang đo của CKTH trong nghiên cứu, tác giả đưa ra đề xuất đối với các nhà quản lý Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam như sau:

Thứ nhất, cần gia tăng những giá trị hữu hình mà NV có thể dễ dàng cảm nhận và cảm thấy tự hào. Với lợi thế là một doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, thương hiệu mang tầm quốc tế, công ty đang có lợi thế lớn trong việc làm cho NV cảm thấy tự hào khi là một phần của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam. Làm việc trong một môi trường nước ngoài, chuyên nghiệp, có tiếng tăm không chỉ trong nước mà còn trong khu vực và toàn thế giới là điều mà NV cảm thấy hài lòng và tự hào. Từ đó, họ sẽ cống hiến và gắn bó với công ty. Do đó, đội ngũ lãnh đạo cần không ngừng củng cố, nhắc nhở về tầm quan trọng của NV trong việc giữ vững thương hiệu của công ty trên thị trường. Đồng thời, với những đóng góp của NV, chính sách lương thưởng và các quyền lợi đi kèm cũng cần phải được quy định rõ ràng và phù hợp với những đóng góp của NV để NV hiểu rằng sự cống hiến của họ được ghi nhận xứng đáng. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Thứ hai, các nhà quản trị cũng cần gia tăng những giá trị vô hình mà công ty mang lại cho NV. Ngoài các vấn đề về lương thưởng và các quyền lợi vật chất khác có liên quan, Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam cần chú trọng đến thương hiệu, vị thế của công ty trên thị trường để NV cảm thấy tự hào về nơi mà NV làm việc. Các nhà quản lý cũng cần giúp NV điều mà công ty đang hướng đến, đang thực hiện gắn liền với lợi ích và hình ảnh của NV. Các sản phẩm của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam được phân phối rộng khắp không chỉ ở Việt Nam mà còn xuất khẩu sang nhiều quốc gia trên thế giới. Đồng thời, sản phẩm của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam là thực phẩm nên có ý nghĩa đóng góp quan trọng trong việc đảm bảo cung cấp lương thực, thực phẩm trên nhiều quốc gia trên thế giới. Với ý nghĩa quan trọng đó, các nhà quản lý cần nhấn mạnh đến đội ngũ NV về vai trò của họ trong việc tạo ra những sản phẩm hoàn thiện từ chất lượng đến hình thức, hạn chế những sai sót trong quá trình làm việc. Đồng thời, cũng cần để NV hiểu rằng NV là một phần quan trọng của công ty. Các giá trị thương hiệu, hình ảnh của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam đạt được cần được truyền tải, thông tin đến NV để họ hiểu hơn về tổ chức, từ hào về tổ chức, từ đó cống hiến nhiều hơn cho công ty. Đồng thời, NV sẽ không vì lợi ích của mình mà tổn hại đến thương hiệu của công ty.

Thứ ba, nghiên cứu cũng cho thấy CKTH chịu ảnh hưởng bởi KTTH và VTRR và VHDN. Do đó, muốn gia tăng CKTH, công ty cũng cần chú trọng nâng cao KTTH, VTRR và VHDN của NV để gia tăng sự gắn bó của NV đối với công ty.

Chi tiết về các đề xuất liên quan đến 3 nhân tố sẽ được làm rõ trong các tiếp theo.

5.2.2 Nhân tố Vai trò rõ ràng

VTRR là nhân tố có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến GTTH của công ty, cho thấy tầm quan trọng của việc NV nắm rõ nhiệm vụ, trọng trách của họ trong công ty. Dựa trên thang đo được thiết kế, tác giả gợi ý một số hàm ý quản trị như sau:

Thứ nhất, các nhà quản trị cần làm rõ hơn điều mà nhân viên phải làm và mức độ thẩm quyền công việc của NV. Hiện nay, bảng mô tả công việc và đánh giá KPI của công ty đều được xây dựng chi tiết, cụ thể, rõ ràng nhưng lại chỉ được trình bày bằng tiếng Anh. Điều này làm cho một số NV ở một số vị trí không cần giao tiếp nhiều hoặc không cần năng lực tiếng Anh bị khó khăn trong việc nắm các yêu cầu về công việc ví dụ như công nhân khâu đóng gói, công nhân khâu vận chuyển nội địa…Một số nhân viên người Hàn Quốc cũng không có thế mạnh về tiếng Anh nhưng đang đóng vai trò quan trọng trong một số các khâu sản xuất cũng không hiểu rõ thẩm quyền của mình dẫn đến một số sai sót trong quá trình hoạt động. Do đó, đề xuất của tác giả là cần trình bày bảng mô tả công việc và đánh giá KPI cho từng vị trí bằng 3 ngôn ngữ tiếng Việt, tiếng Hàn và tiếng Anh. Điều này giúp nhân viên ở mọi vị trí công việc biết chính xác điều mà họ cần làm cũng như thẩm quyền của họ trong công việc. Chi phí cho việc ban hành các bản mô tả công việc và đánh giá KPI bằng 3 ngôn ngữ là không quá cao do CJ là công ty toàn cầu, chỉ cần quả lý cấp cao của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam trích xuất trên hệ thống quản lý toàn cầu là có thể có được bản mô tả và đánh giá đúng, đủ các nội dung cần trình bày đến NV. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Thứ hai, là một công ty cung cấp sản phẩm không chỉ trong nước mà còn ở nhiều quốc gia trên thế giới, do đó sẽ có nhiều tình huống phát sinh trong quá trình hoạt động. Một số tình huống bất thường nhưng được lặp đi lặp lại tại một vài vị trí thì cần có văn bản hướng dẫn thống nhất chung để nhân viên có thể biết được cách thức xử lý phù hợp. Điều này vừa có lợi cho NV trong việc xử lý tốt và nhanh nhạy các tình huống phát sinh bất thường, vừa tiết kiệm được thời gian, công sức cho đội ngũ quản lý trong việc giải quyết những tình huống phát sinh bất thường.

Thứ ba, vì nhân sự của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam không chỉ có người Việt Nam mà còn có người Hàn, chuyên gia người Anh nên tồn tại một môi trường làm việc phức tạp do đa dạng về văn hóa. Vì vậy, công ty cần xây dựng những chuẩn thống nhất chung trong cư xử, đặc biệt tại những khu vực chung trong công ty. Điều này góp phần quan trọng trong việc dung hòa sự khác biệt văn hóa giữa các quốc gia cũng như giúp NV hình thành thói quen, hành vi cư xử phù hợp.

Thứ ba, đội ngũ quản lý trong quá trình làm việc với NV cần làm rõ những gì mà NV sẽ dạt được trong công việc của họ. Điều này có thể thực hiện trong quá trình phỏng vấn, quá trình tương tác giữa quản lý và NV cũng như thể hiện trong email đánh giá hàng năm cho NV. Thông qua đó, NV họ hiểu hơn về trách nhiệm, quyền hạn của họ cũng như thiết lập rõ mục tiêu phát triển sự nghiệp trong công việc tại Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam.

Thứ tư, ngoài ra, công ty cũng cần chú trọng nâng cao KTTH và VHDN bởi đây cũng là hai nhân tố có ảnh hưởng đáng kể đến VTRR của NV tại công ty. Thông qua cung cấp cho NV về KTTH và đặc biệt xây dựng được VHDN sẽ giúp cho NV có hành vi đúng mức với các chủ thể có liên quan như cấp trên, đồng nghiệp và KH, từ đó sẽ tác động tích cực đến GTTH của công ty.

5.2.3 Nhân tố Kiến thức thương hiệu

KTTH là nhân tố có tác động mạnh thứ 3 đến GTTH và đồng thời cũng ảnh hưởng đến VTRR và CKTH. Do đó, việc quan tâm đến KTTH cũng cần được các nhà quản trị quan tâm để nâng cao GTTH của công ty. KTTH là nhân tố phản ánh nhận thức của NV về thương hiệu, mục tiêu của công ty. Khi công ty nắm được mục tiêu, tầm hìn thương hiệu cũng như tầm quan trọng của mục tiêu trong việc chuyển tải lời hứa thương hiệu. Là một công ty chuyên về thực phẩm đông lạnh, hướng tới cung cấp những bữa ăn ngon đủ chất dinh dưỡng cho người dùng là sứ mệnh mà công ty hướng đến. Là một phần của tập đoàn CJ, Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam cũng mang trên mình sứ mệnh lan tỏa những điều tích cực trong giá trị toàn cầu của CJ trên thế giới. Do đó, các nhà quản trị cần giúp NV hiểu rõ hơn về tầm nhìn, sứ mệnh của thương hiệu, mục tiêu trong ngắn hạn, dài hàn của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam nói riêng và của CJ nói chung. Điều này có ý nghĩa quan trọng đến NV bởi NV chính là người trực tiếp thực hiện các công việc liên quan nhằm giúp công ty đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy, tác giả đề xuất để nâng cao KTTH của NV tại công ty Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam như sau:

Thứ nhất, cung cấp thông tin về mục tiêu phát triển của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam cho toàn thể NV của công ty được biết. Mục tiêu phát triển ở đây không chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn theo năm mà còn cần cung cấp tầm nhìn xa hơn từ 5 đến 10 năm để NV hiểu được những điều mà công ty muốn đạt đến. Với việc truyền tải thông tin đầy đủ về mục tiêu dài hạn và ngắn hạn, NV nhận thức được sứ mệnh cũng như tầm quan trọng trong việc đạt được mục tiêu đề ra, từ đó, góp phần một phần sức của NV vào trong thành công của công ty. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Thứ hai, các hình ảnh về thương hiệu, mục tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn cần phải được triển khai phổ biến đến mọi phòng ban, đơn vị của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam. Hiện nay những nội dung này mới chỉ được trình bày trong sảnh họp của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam nên tần suất xuất hiện của những yếu tố này là chưa nhiều trong tâm trí của người lao động. Đặc biệt một số nhân sự ít khi lên phòng họp thì khả năng quen thuộc của NV với các yếu tố này sẽ rất thấp. Do đó, việc đưa các thông tin, hình ảnh này về từng phòng ban, nhà xưởng sẽ giúp NV nắm rõ hơn về KTTH.

5.2.4 Nhân tố Văn hóa doanh nghiệp

VHDN là nhân tố thứ tư có ảnh hưởng đến GTTH của công ty và có ảnh hưởng đến biến VTRR và CKTH. VHDN là biến tiềm ẩn cấp hai, được xác định dựa trên 5 biến thành phần gồm: làm việc nhóm, khen thưởng và công nhận, khuyến khích sự tham gia của người lao động, chú trọng vào đào tạo và phát triển và cuối cùng là khuyến khích đổi mới và chấp nhận rủi ro. Các biến thành phần đều có ảnh hưởng đến VHDN với hệ số tác động từ trên 0.9. Do đó, để nâng cao VHDN cần thực hiện hàng loạt các giải pháp liên quan đến nâng cao các yếu tố thành phần. Dựa trên thang đo của các biến, nghiên cứu đưa ra một số đề xuất để nâng cao VHDN tại Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam như sau:

Thứ nhất, về làm việc nhóm, Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam có nhiều dự án về thực phẩm khác nhau để phù hợp với thị trường cung cấp. Do đó, NV cần được trao cơ hội để tham gia vào nhiều nhóm khác nhau vào những thời điểm khác nhau để họ có thể vừa nắm được công việc, vừa gia tăng kết nối với các NV ở các phòng ban khác. Điều này cũng giúp NV gia tăng sự gắn kết với công ty khi họ cảm thấy thoải mái với làm việc nhóm. Ngoài ra, CJ Foods cần xây dựng quy trình chặt chẽ hơn nữa về việc phối hợp giữa các phòng ban, đặc biệt là giữa các đơn vị thuộc bộ phận quốc tế và nội địa. Cấp quản lý cũng cần gia tăng hơn nữa sự kết nối giữa các nhân sự người Hàn Quốc và Việt Nam trong trao đổi các công việc chung. Do một số trở ngại về ngôn ngữ nên quá trình tương tác giữa người Hàn Quốc và Việt Nam vẫn còn hạn chế trong quá trình làm việc nhóm. Vì vậy, cần có cơ chế để thúc đẩy việc sử dụng ngôn ngữ chung là tiếng Anh trong môi trường làm việc chung.

Thứ hai, về khen thưởng và công nhận, CJ nói chung và Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam nói riêng luôn là một trong những công ty được đánh giá cao về chính sách lương thưởng cũng như tính minh bạch của các chính sách này. Tuy nhiên, việc triển khai chính sách lương thưởng vẫn còn tồn tại một số hạn chế như quá trình đàm phán lương đầu vào ảnh hưởng rất lớn đến khả năng tăng lương của NV. Phần thưởng dựa trên kết quả công việc được đánh giá công bằng và khách quan dựa trên chấm KPI cũng như đánh giá của đội ngũ nhân sự. Mặc dù vậy, công tác khen thưởng lại chậm trễ và chưa được thông báo kịp thời đến NV khiến một số NV chưa cảm thấy hài lòng. Do đó, công ty cần chú trọng hơn đến công tác công bố kết quả khen thưởng đến người lao động. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Thứ ba, đẩy mạnh sự tham gia của người lao động. Do Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam được hình thành chủ yếu từ việc đi mua lại các công ty của Việt Nam, do đó, văn hóa về trao quyền chưa được thể hiện rõ trong các công ty có gốc từ Việt Nam. Vì vậy, Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam cần chú trọng hơn đến việc khuyến khích NV tham gia vào hoạt động của công ty, đặc biệt là ghi nhận những ý kiến đóng góp từ nhóm lao động trực tiếp sản xuất bởi họ là người nắm rõ nhất những vấn đề còn tồn tại ở dây chuyền, quy trình thực hiện. Việc được nêu ý kiến, được ghi nhận và trả lời sẽ làm cho người lao động biết rằng họ có vai trò quan trọng và được ghi nhận, từ đó sẽ trở nên tích cực hơn trong công việc, làm gia tăng GTTH của công ty.

Thứ tư, Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam đang không ngừng mở rộng danh mục sản phẩm với nhiều thị trường khác nhau nên thường xuyên áp dụng công nghệ mới, mô hình quản lý sản xuất mới. Do đó, công ty cũng cần chú trọng đào tạo và phát triển cho đội ngũ lao động. Hoạt động đào tạo không chỉ ở cấp quản lý mà còn phải đào tạo cho NV để họ có nhiều cơ hội để thể hiện bản thân và phát triển sự nghiệp.

Thứ năm, nhiều lãnh đạo của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam chú trọng đến việc đổi mới và chấp nhận rủi ro nhưng một số lãnh đạo khác lại còn chuyên quyền, e ngại trong đổi mới. Điều này đang tạo ra bất cập trong việc xây dựng VHDN và ảnh hưởng đáng kể đến GTTH của công ty. Do đó, bản thân đội ngũ lãnh đạo cũng cần phải thay đổi tư duy quản trị, phải hướng đến NV bởi chính họ là người đang trực tiếp thực thi các chính sách đề ra. Đồng thời, lãnh đạo cũng cần thay đổi phong cách lãnh đạo để lấy NV làm trung tâm, khuyến khích NV thay đổi theo hướng tốt hơn cũng như sẵn sàng chấp nhận rủi ro trong quá trình thay đổi.

5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Nghiên cứu chưa triển khai đánh giá ảnh hưởng của truyền thông nội bộ đến GTTH của công ty như trong nghiên cứu của Nguyễn Thanh Trung (2015) và Nguyễn Thị Ngọc Duyên (2020). Nguyên nhân là do những khác biệt trong vấn đề truyền thông nội bộ của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam không có sự thống nhất giữa các đơn vị nên dẫn đến việc thiết kế thang đo trở nên khó khăn.

Với đội ngũ lao động lên đến 25.000 người, việc mẫu nghiên cứu chỉ gần 500 nhân viên chưa mang tính đại diện cao. Tuy nhiên do giới hạn về mặt thời gian nên tác giả không thể mở rộng thêm mẫu nghiên cứu. Ngoài ra, cũng giới hạn về mẫu nghiên cứu nên tác giả chưa thực hiện phân tích đa nhóm với các yếu tố như thu nhập, trình độ. Bên cạnh đó, đề tài cũng chưa đánh giá được liệu có tồn tại sự khác nhau về ảnh hưởng của các nhân tố đến GTTH theo từng nhóm quốc tịch.

Kết luận Chương 5

Chương 5 đã thực hiện kết luận về kết quả nghiên cứu, và đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao GTTH tại công ty Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam trong thời gian tới. Cụ thể, chương 5 đã kết luận rằng 4 nhân tố KTTH, VTRR, CKTH và VHDN đều ảnh hưởng tích cực đến GTTH của Công ty TNHH CJ Foods Việt Nam. Các đề xuất được đưa ra đều có cơ sở dựa trên thang đo và thực tiễn của nghiên cứu. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số hạn chế của đề tài về dữ liệu nghiên cứu và một số nội dung khác mà nghiên cứu chưa làm được. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến giá trị thương hiệu của Công ty.

Như vậy, đề tài đã đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra gồm xác định nhân tố và mức ảnh hưởng của từng nhân tố đến GTTH của công ty, từ đó, đưa ra những kiến nghị phù hợp cho các nhà quản lý.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến giá trị thương hiệu

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com