Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp – Dịch vụ – Thương mại Ngọc Nghĩa dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Giới thiệu tổng quan về doanh nghiệp

3.1.1. Thông tin chung về doanh nghiệp

• Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Công nghiệp – Dịch vụ – Thương Mại Ngọc Nghĩa.
• Tên tiếng Anh: Ngoc Nghia Industry – Service – Trading Joint Stock Company.
• Loại hình pháp lý: Công ty cổ phần (theo Giấy Chứng nhận Đăng ký Doanh nghiệp số 0301427028 do Phòng Đăng ký Kinh doanh thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư TP.HCM cấp lần đầu ngày 18/06/1993, thay đổi lần thứ 27 ngày 05/01/2023).
• Vốn điều lệ đăng ký: 815.709.880.000 đồng.
• Mã chứng khoán trên sàn UPCoM: NNG (theo Quyết định số 85/QĐSGDHN do Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội cấp ngày 10/02/2015).
• Khối lượng cổ phiếu đang lưu hành: 81.570.988 cổ phiếu với mệnh giá 10.000 đồng/cổ phiếu.
• Ngành nghề kinh doanh: CTNN tập trung chính vào mảng bao bì nhựa polyethylene terephthalate (PET), polyethylene (PE), polypropylene (PP) cao cấp. Ngoài ra còn có mảng phụ là chế tạo khuôn mẫu, phụ tùng máy và in ấn bao bì. Các sản phẩm bao bì nhựa gồm có: phôi nhựa PET các loại với đầy đủ các kích thước cổ phôi chuẩn hoặc kích thước cổ phôi theo yêu cầu của khách hàng; chai nhựa PET các loại với đủ mọi dung tích và hình dáng, phục vụ cho tất cả các ngành như nước uống bao gồm nước uống đóng chai và nước giải khát các loại, thực phẩm, bia rượu, hóa chất, chế phẩm bảo vệ thực vật, mỹ phẩm, hàng tiêu dùng gia đình; nắp nhựa PP, PE các loại với đầy đủ màu sắc, khắc nổi, dập chìm, in laser logo.
• Số lượng nhân viên: 863 người (tính đến ngày 31/12/2022).
• Mô hình hoạt động: bao gồm 1 trụ sở chính và 4 chi nhánh (xem Hình 3.1).
• Sơ đồ tổ chức: theo cơ cấu chức năng (xem Hình 3.1).

Khách hàng: CTNN có các khách hàng truyền thống bao gồm các tập đoàn quốc tế lớn trong lĩnh vực sản xuất thực phẩm và hàng tiêu dùng nhanh như CocaCola, Suntory PepsiCo, Unilever, Lavie; ngoài ra các khách hàng trong nước là các công ty hàng đầu như Vinamilk, Masan, Cholimex, Nutifood, Habeco, Calofic; đồng thời CTNN đã có các khách hàng nước ngoài tại Châu Á và Châu Âu, cũng như đã thâm nhập thành công vào các thị trường khó tính như Mỹ và Nhật Bản.

Kết quả kinh doanh: doanh thu thuần bán hàng đạt 2.297,76 tỷ đồng trong năm 2022 và tăng 23,9% so với năm 2021, lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp tăng 131,1% so với năm 2021.

3.1.2. Đánh giá chung về doanh nghiệp Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Trải qua quá trình ba mươi năm hình thành và phát triển kể từ khi thành lập vào năm 1993, CTNN hiện nay đang là đơn vị đứng đầu về ngành bao bì nhựa PET trong nước (Nhịp Cầu Đầu Tư, 2022) với các sản phẩm phôi nhựa PET và chai nhựa PET chiếm khoảng 30-35% thị phần nội địa (Nhịp Cầu Đầu Tư, 2018), theo số liệu thống kê thì cứ mỗi ba chai nhựa PET được sản xuất tại Việt Nam thì có một chai nhựa PET được sản xuất bởi CTNN (Doanh Nhân Sài Gòn Online, 2022). Mặt khác, CTNN đang trong giai đoạn kiện toàn các nguồn lực cần thiết để sáp nhập vào hệ sinh thái chung của Indorama Ventures Public Company Limited (IVL), nhà sản xuất hàng đầu thế giới về sản phẩm hóa dầu và hạt nhựa có trụ sở chính tại Thái Lan với tổng cộng 147 cơ sở sản xuất tại 35 quốc gia (ChemScore Report, 2022), sau khi IVL chính thức mua lại toàn bộ cổ phần của CTNN vào tháng 04/2022. Để quá trình chuyển đổi CTNN từ một công ty có truyền thống gia đình trở thành một thành viên của tập đoàn toàn cầu diễn ra suôn sẻ thì điều cần thiết làm ngay lúc này là tập trung củng cố đội ngũ lao động kinh nghiệm và tâm huyết để họ vẫn tiếp tục mong muốn gắn bó và cống hiến cùng với CTNN trên chặng đường tiếp theo. Do đó, nhà quản trị của CTNN cần nhanh chóng có được các kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên để nhìn thấy được nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên hiện tại ra sao, từ đó kịp thời xây dựng giải pháp chiến lược nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên một cách phù hợp.

3.2. Phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát

Với số lượng bảng câu hỏi khảo sát phát ra là 320 phiếu, tác giả thu về 294 phiếu với tỷ lệ 91,9%. Sau khi sàng lọc và làm sạch dữ liệu, tác giả loại bỏ các phiếu không đạt yêu cầu do trả lời với cùng một mức điểm, trả lời thiếu thông tin.

Cuối cùng, tác giả giữ lại 280 phiếu đạt yêu cầu với tỷ lệ 95,2% (xem Phụ lục 3A).

Bảng 3.1 cho thấy kết quả phân tích thống kê mô tả mẫu quan sát. Cụ thể:

• Về giới tính: mẫu quan sát bao gồm 200 người là nam giới chiếm tỷ lệ 71,4% và 80 người là nữ giới chiếm tỷ lệ 28,6%.
• Về độ tuổi: mẫu quan sát bao gồm 22 người ở độ tuổi dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ 7,9%; 139 người trong độ tuổi từ 25 tuổi đến dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ 49,6%; 95 người trong độ tuổi từ 35 tuổi đến dưới 45 tuổi chiếm tỷ lệ 33,9%; 24 người ở độ tuổi trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ 8,6%.
• Về trình độ học vấn: mẫu quan sát bao gồm 175 người có trình độ dưới đại học chiếm tỷ lệ 62,5%; 101 người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 36,1%; 04 người có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ 1,4%.
• Về địa điểm công tác: mẫu quan sát bao gồm 52 người đang làm việc tại trụ sở chính chiếm tỷ lệ 18,6%; 99 người đang làm việc tại chi nhánh Củ Chi chiếm tỷ lệ 35,4%; 88 người đang làm việc tại chi nhánh Tây Ninh chiếm tỷ lệ 31,4%; 34 người đang làm việc tại chi nhánh Bắc Ninh chiếm tỷ lệ 12,1%; 07 người đang làm việc tại chi nhánh Khánh Hòa chiếm tỷ lệ 2,5%.

Bảng 3.1: Dữ liệu thống kê mô tả mẫu quan sát

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

3.3. Đánh giá mức độ tin cậy của thang đo Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Bảng 3.2 cho thấy kết quả đánh giá mức độ tin cậy của thang đo. Cụ thể:

Đối với thang đo “Lương thưởng và phúc lợi”: hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị là 0,873 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy. Các biến quan sát là LTPL1, LTPL2, LTPL3, LTPL4, LTPL5, LTPL6 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,640; 0,743; 0,640; 0,691; 0,697; 0,655 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Lương thưởng và phúc lợi” gồm 06 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Đối với thang đo “Phát triển và thăng tiến”: hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị là 0,798 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy. Các biến quan sát là PTTT1, PTTT2, PTTT3, PTTT4 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,585; 0,633; 0,611; 0,621 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Phát triển và thăng tiến” gồm 04 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Đối với thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty” (lần 1): có 1 biến quan sát là THVH4 có hệ số tương quan biến tổng là 0,161 nhỏ hơn 0,3 cho thấy biến quan sát THVH4 không phù hợp. Sau đó, tiến hành loại bỏ biến quan sát THVH4 và kiểm định lại thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty” lần 2.

Đối với thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty” (lần 2): hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị là 0,868 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy. Các biến quan sát là THVH1, THVH2, THVH3, THVH5, THVH6 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,700; 0,698; 0,729; 0,679; 0,662 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Thương hiệu và văn hóa công ty” (lần 2) gồm 05 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Đối với thang đo “Bản chất công việc”: hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị là 0,824 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy. Các biến quan sát là BCCV1, BCCV2, BCCV3, BCCV4, BCCV5 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,699; 0,589; 0,588; 0,593; 0,629 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Bản chất công việc” gồm 05 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Đối với thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp”: hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị là 0,839 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy. Các biến quan sát là QHDN1, QHDN2, QHDN3, QHDN4, QHDN5 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,656; 0,637; 0,653; 0,694; 0,578 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” gồm 05 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Đối với thang đo “Điều kiện làm việc và công việc ổn định”: hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị là 0,862 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy. Các biến quan sát là DKOD1, DKOD2, DKOD3, DKOD4, DKOD5, DKOD6 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,755; 0,687; 0,606; 0,598; 0,664; 0,643 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” gồm 06 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Đối với thang đo “Quan hệ với cấp trên”: hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị là 0,840 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Các biến quan sát là QHCT1, QHCT2, QHCT3, QHCT4, QHCT5 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,715; 0,624; 0,643; 0,595; 0,645 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Quan hệ với cấp trên” gồm 05 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Đối với thang đo “Thành tích và sự công nhận”: hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị là 0,791 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy. Các biến quan sát là TTCN1, TTCN2, TTCN3, TTCN4 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,594; 0,555; 0,647; 0,606 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Thành tích và sự công nhận” gồm 04 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Đối với thang đo “Trách nhiệm và sự tự chủ”: hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị là 0,825 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy. Các biến quan sát là TNTC1, TNTC2, TNTC3, TNTC4, TNTC5 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,678; 0,689; 0,525; 0,690; 0,555 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Trách nhiệm và sự tự chủ” gồm 05 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Đối với thang đo “Động lực làm việc” (lần 1): có 1 biến quan sát là DLLV7 có hệ số tương quan biến tổng là 0,194 nhỏ hơn 0,3 cho thấy biến quan sát DLLV7 không phù hợp. Sau đó, tiến hành loại bỏ biến quan sát DLLV7 và kiểm định lại thang đo “Động lực làm việc” lần 2.

Đối với thang đo “Động lực làm việc” (lần 2): hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị là 0,860 lớn hơn 0,6 và nhỏ hơn 0,95 cho thấy thang đo này đảm bảo độ tin cậy. Các biến quan sát là DLLV1, DLLV2, DLLV3, DLLV4, DLLV5, DLLV6 có hệ số tương quan biến tổng lần lượt là 0,641; 0,697; 0,639; 0,637; 0,696; 0,598 đều lớn hơn 0,3 cho thấy các biến quan sát đều phù hợp. Như vậy, thang đo “Động lực làm việc” (lần 2) gồm 06 biến quan sát đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bảng 3.2: Dữ liệu đánh giá mức độ tin cậy của thang đo Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập

Bảng 3.3 cho thấy kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập (lần 1). Cụ thể:

Hệ số KMO là 0,904 lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.

Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. là 0,000 nhỏ hơn 0,05. Như vậy, các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

Tại trị số Eigenvalues là 1,299 lớn hơn 1 thì phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 09 nhân tố đại diện cho 45 biến quan sát trong các thang đo. Như vậy, có 09 nhân tố được giữ lại trong mô hình nghiên cứu.

Phương sai trích tích lũy là 63,305% lớn hơn 50%. Như vậy, điều này cho thấy rằng 09 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá EFA giải thích được 63,305% phương sai của 45 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.

Hệ số tải của các biến quan sát trong từng nhân tố đại diện đa số đều lớn hơn 0,5. Riêng biến quan sát TNTC5 có hệ số tải nhỏ hơn 0,5 và được giải thích bởi 3 nhân tố đại diện cùng lúc nên biến quan sát TNTC5 không đạt chất lượng tốt. Sau đó, tiến hành loại bỏ biến quan sát TNTC5 và thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập lần 2.

Bảng 3.3: Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập lần 1

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0 Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Bảng 3.4 cho thấy kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập (lần 2). Cụ thể:

• Hệ số KMO là 0,902 lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.
• Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. là 0,000 nhỏ hơn 0,05. Như vậy, các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.
• Tại trị số Eigenvalues là 1,299 lớn hơn 1 thì phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 09 nhân tố đại diện cho 44 biến quan sát trong các thang đo. Như vậy, có 09 nhân tố được giữ lại trong mô hình nghiên cứu.
• Phương sai trích tích lũy là 63,371% lớn hơn 50%. Như vậy, điều này cho thấy rằng 09 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá EFA giải thích được 63,371% phương sai của 44 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.
• Hệ số tải của các biến quan sát trong từng nhân tố đại diện đều lớn hơn 0,5 nên 44 biến quan sát này đều đạt chất lượng tốt.

Bảng 3.4: Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố độc lập lần 2

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố phụ thuộc Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Bảng 3.5 cho thấy kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố phụ thuộc. Cụ thể:

• Hệ số KMO là 0,851 lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.
• Kiểm định Bartlett có giá trị Sig. là 0,000 nhỏ hơn 0,05. Như vậy, các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.
• Tại trị số Eigenvalues là 3,532 lớn hơn 1 thì phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 01 nhân tố đại diện cho 06 biến quan sát trong thang đo. Như vậy, có 01 nhân tố được giữ lại trong mô hình nghiên cứu.
• Hệ số tải của các biến quan sát trong nhân tố đại diện đều lớn hơn 0,5 nên 06 biến quan sát này đều đạt chất lượng tốt.
• Phương sai trích tích lũy là 58,860% lớn hơn 50%. Như vậy, điều này cho thấy rằng 01 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá EFA giải thích được 58,860% phương sai của 06 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.

Bảng 3.5: Dữ liệu phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhân tố phụ thuộc

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố đại diện được tạo ra bằng cách lấy giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần và được tiếp tục đưa vào phân tích tương quan bằng hệ số Pearson và phân tích hồi quy bội.

3.5. Phân tích tương quan Pearson Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Bảng 3.6 cho thấy kết quả phân tích tương quan Pearson. Cụ thể:

• Giá trị Sig. (2 phía) đều nhỏ hơn 0,01. Như vậy, các nhân tố độc lập đều có tương quan tuyến tính với nhân tố phụ thuộc.
• Hệ số tương quan Pearson đều có giá trị lớn hơn 0 và dao động từ 0,405 đến 0,597. Như vậy, các nhân tố độc lập đều có tương quan tuyến tính thuận chiều với nhân tố phụ thuộc và mức độ tương quan tuyến tính giữa các nhân tố độc lập và nhân tố phụ thuộc là từ xấp xỉ trung bình trở lên.

Bảng 3.6: Dữ liệu phân tích tương quan Pearson

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

3.6. Phân tích hồi quy bội Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

3.6.1. Đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy

Bảng 3.7 cho thấy kết quả đánh giá và kiểm định sự phù hợp mô hình hồi quy. Cụ thể:

• R² hiệu chỉnh có giá trị là 62,5%. Như vậy, có thể đánh giá các biến độc lập trong mô hình giải thích được 62,5% sự thay đổi của biến phụ thuộc, còn lại 37,5% là do các biến độc lập khác ngoài mô hình và phần dư.
• Kiểm định F có giá trị Sig. là 0,000 nhỏ hơn 0,05. Như vậy, tồn tại ít nhất một hệ số hồi quy khác 0 (ngoại trừ hằng số) khiến cho mô hình có ý nghĩa.

Bảng 3.7: Dữ liệu đánh giá và kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

3.6.2. Kiểm định và phân tích hệ số hồi quy Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Bảng 3.8 cho thấy kết quả kiểm định và phân tích hệ số hồi quy. Cụ thể:

Hệ số hồi quy tương ứng với biến LTPL có giá trị Sig. là 0,000 nhỏ hơn 0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến LTPL có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến LTPL có giá trị là 0,200 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu H1(+) được chấp nhận.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến PTTT có giá trị Sig. là 0,003 nhỏ hơn 0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến PTTT có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Phát triển và thăng tiến” có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến PTTT có giá trị là 0,101 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Phát triển và thăng tiến” có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu H2(+) được chấp nhận.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến THVH có giá trị Sig. là 0,011 nhỏ hơn 0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến THVH có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến THVH có giá trị là 0,086 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu H3(+) được chấp nhận.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến QHDN có giá trị Sig. là 0,009 nhỏ hơn 0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến QHDN có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến QHDN có giá trị là 0,091 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu H5(+) được chấp nhận. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến DKOD có giá trị Sig. là 0,014 nhỏ hơn 0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến DKOD có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến DKOD có giá trị là 0,089 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu H6(+) được chấp nhận.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến QHCT có giá trị Sig. là 0,000 nhỏ hơn 0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến QHCT có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Quan hệ với cấp trên” có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến QHCT có giá trị là 0,139 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Quan hệ với cấp trên” có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu H7(+) được chấp nhận.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến TTCN có giá trị Sig. là 0,009 nhỏ hơn 0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến TTCN có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Thành tích và sự công nhận” có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến TTCN có giá trị là 0,094 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Thành tích và sự công nhận” có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu H8(+) được chấp nhận.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến TNTC có giá trị Sig. là 0,021 nhỏ hơn 0,05 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến TNTC có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ” có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Ngoài ra, hệ số hồi quy B tương ứng với biến TNTC có giá trị là 0,072 và mang giá trị dương, do đó nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ” có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu H9(+) được chấp nhận.

Hệ số hồi quy tương ứng với biến BCCV có giá trị Sig. là 0,734 lớn hơn 0,1 tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến BCCV không có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 10%. Như vậy, nhân tố “Bản chất công việc” không có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN và giả thuyết nghiên cứu H4(+) bị bác bỏ.

Bên cạnh đó, hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta tương ứng với các biến LTPL, QHCT, PTTT, DKOD, QHDN, TTCN, THVH, TNTC có giá trị lần lượt là 0,266; 0,195; 0,138; 0,126; 0,125; 0,120; 0,119; 0,104 cho thấy mức độ ảnh hưởng giảm dần của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN lần lượt là “Lương thưởng và phúc lợi”, “Quan hệ với cấp trên”, “Phát triển và thăng tiến”, “Điều kiện làm việc và công việc ổn định”, “Quan hệ với đồng nghiệp”, “Thành tích và sự công nhận”, “Thương hiệu và văn hóa công ty”, “Trách nhiệm và sự tự chủ”. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Bảng 3.8: Dữ liệu kết quả kiểm định và phân tích hệ số hồi quy

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

Phương trình hồi quy chuẩn hóa: DLLV = 0,266*LTPL + 0,195*QHCT + 0,138*PTTT + 0,126*DKOD + 0,125*QHDN + 0,120*TTCN + 0,119*THVH + 0,104*TNTC + ε (với ε là phần dư).

Tác giả đã tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu (xem Phụ lục 3B) và mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh (xem Phụ lục 3C).

3.6.3. Dò tìm vi phạm các giả định của mô hình hồi quy Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

3.6.3.1. Hiện tượng tự tương quan

Bảng 3.7 cho thấy hệ số Durbin-Watson có giá trị là 2,020 nằm trong khoảng từ 1,5 đến 2,5. Như vậy, không có hiện tượng tự tương quan và giả định của mô hình hồi quy không bị vi phạm.

3.6.3.2. Hiện tượng đa cộng tuyến

Bảng 3.8 cho thấy hệ số phóng đại phương sai của tất cả các biến đều có giá trị nhỏ hơn 2. Như vậy, không có hiện tượng đa cộng tuyến và giả định của mô hình hồi quy không bị vi phạm.

3.6.3.3. Hiện tượng phần dư có phân phối chuẩn

Biểu đồ Histogram (xem Hình 3.2) cho thấy giá trị trung bình là -2.88E-17 gần bằng 0, giá trị độ lệch chuẩn là 0,984 gần bằng 1. Như vậy, phần dư có phân phối gần xấp xỉ chuẩn và giả định của mô hình hồi quy không bị vi phạm.

Hình 3.2: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa

Đồ thị Normal P-P Plot (xem Hình 3.3) cho thấy các quan sát phân bố tập trung xung quanh đường chéo, không nhiều các quan sát nằm lệch ra khỏi đường chéo. Như vậy, phần dư có phân phối gần xấp xỉ chuẩn và giả định của mô hình hồi quy không bị vi phạm.

Hình 3.3: Đồ thị phân phối tích lũy phần dư chuẩn hóa

3.6.3.4. Hiện tượng phần dư có phương sai thay đổi

Đồ thị Scatterplot (xem Hình 3.4) cho thấy trên các quan sát phân bố xung quanh giá trị 0 và có xu hướng phân bố theo một đường thẳng, rất ít các quan sát nằm rải rác bên ngoài. Như vậy, phần dư có phương sai gần như không thay đổi và giả định của mô hình hồi quy không bị vi phạm.

Hình 3.4: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa

3.7. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo đặc điểm nhân khẩu học Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

3.7.1. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo giới tính

Bảng 3.9 cho thấy kết quả kiểm định đối với sự khác nhau về động lực làm việc theo giới tính. Cụ thể:

• Kiểm định Levene có giá trị Sig. là 0,002 nhỏ hơn 0,05. Như vậy, phương sai giữa hai nhóm giới tính không bằng nhau.
• Kiểm định T-test đối với giả định phương sai không bằng nhau có giá trị Sig. (2 phía) là 0,152 lớn hơn 0,05. Như vậy, không có sự khác nhau về động lực làm việc theo giới tính.

Bảng 3.9: Dữ liệu kết quả kiểm định về động lực làm việc theo giới tính

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0

3.7.2. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo độ tuổi

Bảng 3.10 cho thấy kết quả kiểm định đối với sự khác nhau về động lực làm việc theo độ tuổi. Cụ thể:

• Kiểm định Levene có giá trị Sig. là 0,925 lớn hơn 0,05. Như vậy, phương sai giữa các nhóm độ tuổi là đồng nhất.
• Kiểm định Anova có giá trị Sig. là 0,661 lớn hơn 0,05. Như vậy, không có sự khác nhau về động lực làm việc theo độ tuổi.

3.7.3. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo trình độ học vấn

Bảng 3.10 cho thấy kết quả kiểm định đối với sự khác nhau về động lực làm việc theo trình độ học vấn. Cụ thể:

• Kiểm định Levene có giá trị Sig. là 0,253 lớn hơn 0,05. Như vậy, phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn là đồng nhất.
• Kiểm định Anova có giá trị Sig. là 0,405 lớn hơn 0,05. Như vậy, không có sự khác nhau về động lực làm việc theo trình độ học vấn.

3.7.4. Kiểm định sự khác nhau về động lực làm việc theo địa điểm công tác

Bảng 3.10 cho thấy kết quả kiểm định đối với sự khác nhau về động lực làm việc theo địa điểm công tác. Cụ thể:

• Kiểm định Levene có giá trị Sig. là 0,416 lớn hơn 0,05. Như vậy, phương sai giữa các nhóm địa điểm công tác là đồng nhất.
• Kiểm định Anova có giá trị Sig. là 0,886 lớn hơn 0,05. Như vậy, không có sự khác nhau về động lực làm việc theo địa điểm công tác.

Bảng 3.10: Dữ liệu kết quả kiểm định về động lực làm việc theo độ tuổi, trình độ học vấn, địa điểm công tác

Nguồn: Tác giả tính toán từ phần mềm SPSS 26.0 Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

3.8. Bàn luận về các kết quả nghiên cứu

3.8.1 Nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi”

Nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” (LTPL) có ảnh hưởng mạnh nhất (Beta = 0,266) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với quan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho rằng LTPL thuộc nhóm nhu cầu sinh lý là nhóm nhu cầu đầu tiên và cơ bản nhất cần được thỏa mãn, tuy nhiên kết quả này đi ngược lại với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ cho rằng LTPL chỉ là yếu tố duy trì, kết quả này phù hợp với mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này cũng tương đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022), Mulugeta (2021), Phạm Bá Dân (2021), Xin và cộng sự (2020), Doan và Dao (2019), Tran và Tran (2018) khi kết luận LTPL có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

3.8.2 Nhân tố “Quan hệ với cấp trên”

Nhân tố “Quan hệ với cấp trên” (QHCT) có ảnh hưởng mạnh thứ hai (Beta = 0,195) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với quan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho rằng QHCT thuộc nhóm nhu cầu xã hội cần được thỏa mãn, tuy nhiên kết quả này đi ngược lại với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ cho rằng QHCT chỉ là yếu tố duy trì, kết quả này phù hợp với mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này cũng tương đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022), Mulugeta (2021), Phạm Bá Dân (2021), Doan và Dao (2019), Tran và Tran (2018) khi kết luận QHCT có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

3.8.3 Nhân tố “Phát triển và thăng tiến”

Nhân tố “Phát triển và thăng tiến” (PTTT) có ảnh hưởng mạnh thứ ba (Beta = 0,138) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với quan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho rằng PTTT thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện và tự trọng cần được thỏa mãn, kết quả này cũng phù hợp với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ cho rằng PTTT là yếu tố động viên, kết quả này phù hợp với mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này cũng tương đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022), Phạm Bá Dân (2021), Xin và cộng sự (2020), Doan và Dao (2019), Tran và Tran (2018) khi kết luận PTTT có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

3.8.4 Nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” (DKOD) có ảnh hưởng mạnh thứ tư (Beta = 0,126) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với quan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho rằng DKOD thuộc nhóm nhu cầu an toàn cần được thỏa mãn, tuy nhiên kết quả này đi ngược lại với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ cho rằng DKOD chỉ là yếu tố duy trì, kết quả này bổ sung thêm thành phần “công việc ổn định” vào mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này cũng tương đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Mulugeta (2021), Phạm Bá Dân (2021), Xin và cộng sự (2020), Tran và Tran (2018) khi kết luận DKOD có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

3.8.5 Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” (QHDN) có ảnh hưởng mạnh thứ năm (Beta = 0,125) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với quan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho rằng QHDN thuộc nhóm nhu cầu xã hội cần được thỏa mãn, tuy nhiên kết quả này đi ngược lại với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ cho rằng QHDN chỉ là yếu tố duy trì, kết quả này phù hợp với mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này cũng tương đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022), Mulugeta (2021), Doan và Dao (2019) khi kết luận QHDN có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

3.8.6 Nhân tố “Thành tích và sự công nhận”

Nhân tố “Thành tích và sự công nhận” (TTCN) có ảnh hưởng mạnh thứ sáu (Beta = 0,120) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với quan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho rằng TTCN thuộc nhóm nhu cầu tự thể hiện và tự trọng cần được thỏa mãn, kết quả này cũng phù hợp với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ cho rằng TTCN là yếu tố động viên, kết quả này bổ sung thêm nhân tố TTCN vào mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này cũng tương đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022), Mulugeta (2021), Xin và cộng sự (2020), Doan và Dao (2019), Tran và Tran (2018) khi kết luận TTCN có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

3.8.7 Nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty”

Nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” (THVH) có ảnh hưởng mạnh thứ bảy (Beta = 0,119) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN, THVH là nhân tố không được đề cập trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” Maslow (1943) và “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959), kết quả này phù hợp với mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này tương đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) khi kết luận THVH có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

3.8.8 Nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ”

Nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ” (TNTC) có ảnh hưởng mạnh thứ tám (Beta = 0,104) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN, kết quả này phù hợp với quan điểm của Maslow (1943) trong “Lý thuyết thang bậc nhu cầu” khi ông cho rằng TNTC thuộc nhóm nhu cầu tự trọng cần được thỏa mãn, kết quả này cũng phù hợp với “Lý thuyết hai yếu tố” của Herzberg và cộng sự (1959) khi họ cho rằng TNTC là yếu tố động viên, kết quả này bổ sung thêm nhân tố TNTC vào mô hình nghiên cứu của Phạm Thị Hường (2021). Bên cạnh đó, kết quả này cũng tương đồng khi so sánh với các công trình nghiên cứu của Phạm Bá Dân (2021), Tran và Tran (2018) khi kết luận TNTC có tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên.

Phụ lục 3D trình bày bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu của tác giả so sánh với kết quả của các công trình nghiên cứu khác.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Trong chương 3 này, tác giả đã trình bày các bước thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức; tổng hợp kết quả xử lý và phân tích số liệu khảo sát và giải thích ý nghĩa; bàn luận về kết quả nghiên cứu dựa trên quan điểm của các lý thuyết nền tảng và mô hình nghiên cứu đã được tác giả áp dụng và kế thừa, so sánh kết quả nghiên cứu của tác giả với kết quả của các công trình nghiên cứu trước đây.

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

4.1. Kết luận

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghiệp – Dịch vụ – Thương mại Ngọc Nghĩa” với mong muốn tìm ra các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN đồng thời đo lường mức độ tác động của các nhân tố này đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Trước tiên, tác giả đã tổng hợp các lý thuyết nền tảng và lược khảo các công trình nghiên cứu mà các học giả đã thực hiện trước đó, đưa ra các giả thuyết và mô hình đề xuất của đề tài, xây dựng thang đo nháp của mô hình đề xuất. Sau đó, bằng nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp thảo luận tập trung với sự tham dự của 05 chuyên gia tại doanh nghiệp để phát triển các biến quan sát của thang đo sơ bộ và thiết kế phiếu khảo sát sơ bộ. Tiếp theo, bằng nghiên cứu định lượng sơ bộ với số lượng 20 quan sát nhằm đánh giá mức độ tin cậy của thang đo sơ bộ để phát triển thành thang đo chính thức và thiết kế phiếu khảo sát chính thức. Sau đó, quá trình nghiên cứu định lượng chính thức đã được triển khai với số lượng 280 quan sát đạt yêu cầu để đưa vào phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 26.0 nhằm kiểm định các giả thuyết và mô hình đề xuất, mẫu quan sát đã trả lời các câu hỏi bằng thang đo Likert gồm 05 mức độ. Tác giả đã sử dụng các kỹ thuật như thống kê mô tả tần số và trung bình của mẫu quan sát, kiểm tra mức độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan thông qua hệ số tương quan Pearson, phân tích hồi quy bội, kiểm định giá trị trung bình bằng phương pháp T-test cho hai mẫu độc lập và bằng phương pháp Anova một yếu tố. Kết quả cho thấy mô hình hoàn chỉnh có 08 nhân tố tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại CTNN với mức độ tác động của các nhân tố từ cao đến thấp (xem Bảng 4.1), thang đo hoàn chỉnh bao gồm tổng cộng 45 biến quan sát đã được khẳng định sự tin cậy và có giá trị.

Bảng 4.1: Kết quả nghiên cứu của tác giả

Nguồn: Tác giả tổng hợp

4.2. Hàm ý quản trị

4.2.1. Hàm ý quản trị về “Lương thưởng và phúc lợi”

Nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” (LTPL) có ảnh hưởng mạnh nhất và cùng chiều (Beta = 0,266) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng hợp số điểm của nhân tố LTPL đạt trung bình từ 3,32 đến 4,02 điểm (xem Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên khá hài lòng với chế độ lương thưởng và phúc lợi mà CTNN cung cấp. Trong đó, biến quan sát LTPL1 “Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương xứng với kết quả làm việc” có số điểm là 4,02 điểm, cho thấy phần đông nhân viên cho rằng mức lương mà họ nhận được xứng đáng với nỗ lực của bản thân. Ngược lại, biến quan sát LTPL4 “Các khoản thưởng và phúc lợi được Công ty đảm bảo hợp lý” có số điểm là 3,32 điểm, cho thấy phần đông nhân viên còn chưa thật sự thỏa mãn với các khoản tiền thưởng và chế độ phúc lợi mà họ nhận được. Để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố LTPL, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị như sau:

• Xây dựng quy định khen thưởng rõ ràng và đảm bảo việc thực hiện quy trình xem xét khen thưởng hợp lý, theo định kỳ hoặc khi có bất kỳ sáng kiến cải tiến của nhân viên giúp mang lại lợi ích kinh tế hoặc cải thiện hiệu quả vận hành thì kịp thời xem xét khen thưởng đối với cá nhân có đóng góp, có chính sách thưởng lợi nhuận hàng năm cho toàn bộ nhân viên.
• Quan tâm nhiều hơn đến chế độ phúc lợi như cung cấp bảo hiểm chăm sóc sức khỏe cá nhân cho nhân viên, tăng tần suất thực hiện khám sức khỏe và khám bệnh nghề nghiệp định kỳ tại cơ sở y tế đạt chuẩn, tăng số ngày nghỉ phép năm.

4.2.2. Hàm ý quản trị về “Quan hệ với cấp trên” Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Nhân tố “Quan hệ với cấp trên” (QHCT) có ảnh hưởng mạnh thứ hai và cùng chiều (Beta = 0,195) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng hợp số điểm của nhân tố QHCT đạt trung bình từ 3,21 đến 4,02 điểm (xem Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy khá hài lòng với cấp trên của mình tại CTNN. Trong đó, biến quan sát QHCT2 “Anh/Chị nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn của cấp trên khi cần thiết” có số điểm là 4,02 điểm, cho thấy phần đông nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ của cấp trên. Ngược lại, biến quan sát QHCT5 “Anh/Chị được cấp trên đối xử công bằng, không thiên vị” có số điểm là 3,21 điểm, cho thấy phần đông nhân viên còn chưa thật sự thỏa mãn với cách ứng xử công bằng của cấp trên. Để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố QHCT, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị như sau:

• Cấp trên cần phân công nhiệm vụ một cách công bằng để nhân viên cảm thấy được giao việc hợp lý, cần quan tâm và lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên trong các cuộc họp trước khi ra những quyết định có ảnh hưởng đến công việc.
• Cấp trên cần có thái độ thân thiện, lịch sự và cởi mở để tạo ra sự an tâm đối với nhân viên, thể hiện sự tôn trọng và tin tưởng trong quá trình làm việc, đưa ra các đánh giá, khen thưởng và xử phạt công tâm giữa các nhân viên.

4.2.3. Hàm ý quản trị về “Phát triển và thăng tiến”

Nhân tố “Phát triển và thăng tiến” (PTTT) có ảnh hưởng mạnh thứ ba và cùng chiều (Beta = 0,138) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng hợp số điểm của nhân tố PTTT đạt trung bình từ 2,41 đến 3,99 điểm (xem Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy khá hài lòng với cơ hội phát triển và thăng tiến tại CTNN. Trong đó, biến quan sát PTTT3 “Anh/Chị có nhiều cơ hội thăng tiến lên vị trí cao hơn trong Công ty” có số điểm là 3,99 điểm, cho thấy phần đông nhân viên nhận thấy tiềm năng thăng tiến lên các vị trí cao hơn. Ngược lại, biến quan sát PTTT1 “Anh/Chị được trang bị và huấn luyện tốt các kiến thức và kỹ năng cần thiết khi thực hiện công việc” có số điểm là 2,41 điểm, cho thấy phần đông nhân viên không hài lòng với chương trình đào tạo và phát triển nhân viên. Để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố PTTT, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị như sau:

• Thiết kế lại các chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới và lập kế hoạch đào tạo nội bộ hoặc bên ngoài để đáp ứng nhu cầu công việc và nhu cầu nâng cao trình độ của nhân viên nhằm phục vụ cho công việc và theo yêu cầu công việc.
• Xây dựng lộ trình thăng tiến cụ thể và áp dụng đúng cách nhằm giúp nhân viên hiểu rõ hơn về năng lực của bản thân, tự tạo động lực cho sự phát triển cá nhân, định hướng được con đường sự nghiệp và chìa khóa dẫn đến thành công.

4.2.4. Hàm ý quản trị về “Điều kiện làm việc và công việc ổn định”

Nhân tố “Điều kiện làm việc và công việc ổn định” (DKOD) có ảnh hưởng mạnh thứ tư và cùng chiều (Beta = 0,126) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng hợp số điểm của nhân tố DKOD đạt trung bình từ 2,38 đến 4,09 điểm (xem Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy thỏa mãn với môi trường tác nghiệp và sự an toàn trong công việc tại CTNN. Trong đó, biến quan sát DKOD5 “Anh/Chị không lo ngại bị mất việc làm ở Công ty” có số điểm là 4,09 điểm, cho thấy phần đông nhân viên tin tưởng vào chính sách coi trọng nhân viên của CTNN. Ngược lại, biến quan sát DKOD3 “Công ty sắp xếp thời gian làm việc hợp lý” có số điểm là 2,38 điểm, cho thấy phần đông nhân viên không ủng hộ cách sắp xếp thời gian làm việc mà CTNN đang áp dụng. Để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố DKOD, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị như sau:

• Điều chỉnh khung thời gian làm việc theo hướng hiệu quả và linh hoạt, áp dụng chế độ thời gian làm việc theo hướng giảm số giờ làm việc và giảm số ngày làm việc trong tuần nhưng vẫn đảm bảo hoàn thành đúng mục tiêu công việc.
• Cải thiện điều kiện làm việc theo hướng vui vẻ và thân thiện để mọi người cảm thấy dễ gần và không gò bó, cung cấp những công cụ hỗ trợ cần thiết để đảm bảo an toàn và không xảy ra sự cố nguy hiểm cho nhân viên.

4.2.5. Hàm ý quản trị về “Quan hệ với đồng nghiệp” Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” (QHDN) có ảnh hưởng mạnh thứ năm và cùng chiều (Beta = 0,125) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng hợp số điểm của nhân tố QHDN đạt trung bình từ 3,31 đến 4,02 điểm (xem Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy khá vừa ý với đồng nghiệp của mình tại CTNN. Trong đó, biến quan sát QHDN5 “Anh/Chị có mối quan hệ tốt và đáng tin cậy với đồng nghiệp” có số điểm là 4,02 điểm, cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy tin tưởng và có sự kết nối đối với những người cộng sự của mình tại CTNN. Ngược lại, biến quan sát QHDN2 “Đồng nghiệp tôn trọng và yêu mến đặc điểm cá nhân của Anh/Chị” có số điểm là 3,31 điểm, cho thấy phần đông nhân viên còn chưa thật sự thỏa mãn với sự tôn trọng và tình cảm nhận được từ đồng nghiệp. Để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố QHDN, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị như sau:

• Duy trì không gian làm việc không có khoảng cách để tạo ra sự gần gũi và thân thiện để thu hút sự đồng lòng giữa các nhân viên, tạo điều kiện và cơ hội thuận lợi để các thành viên trong đội nhóm cùng giao lưu và thắt chặt tình cảm thân thiết với nhau, chia sẻ những trở ngại trong công việc.
• Có chính sách thiết lập các nguyên tắc tiêu chuẩn trong việc ứng xử giữa các cá nhân để các nhân viên cùng nhau xây dựng mối quan hệ lành mạnh và tôn trọng các đặc điểm riêng có của mỗi cá nhân.

4.2.6. Hàm ý quản trị về “Thành tích và sự công nhận”

Nhân tố “Thành tích và sự công nhận” (TTCN) có ảnh hưởng mạnh thứ sáu và cùng chiều (Beta = 0,120) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng hợp số điểm của nhân tố TTCN đạt trung bình từ 3,34 đến 3,88 điểm (xem Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên không tin tưởng với sự công nhận thành tích cá nhân trong công việc tại CTNN. Trong đó, biến quan sát TTCN3 “Công ty quan tâm và bố trí vị trí công việc tốt hơn cho nhân viên có thành tích xuất sắc” có số điểm là 3,88 điểm, cho thấy phần đông nhân viên vẫn còn quan ngại về việc nhận được sự đối đãi xứng đáng cho những phấn đấu của bản thân. Ngược lại, biến quan sát TTCN2 “Cấp trên đánh giá đúng thành tích, năng lực của Anh/Chị” có số điểm là 3,34 điểm, cho thấy phần đông nhân viên chưa thật sự thỏa mãn với sự ghi nhận từ cấp trên cho những nỗ lực mà mình đóng góp. Để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố TTCN, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị như sau:

• Xây dựng các thủ tục đánh giá năng lực của nhân viên một cách rõ ràng dựa trên các yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực được quy định chi tiết, đảm bảo vận dụng hiệu quả và khách quan như nhau trong toàn bộ nhân viên.
• Cần ghi nhận kịp thời và đưa ra phần thưởng xứng đáng những đóng góp của nhân viên, điều đó tiếp thêm động lực cho bản thân vì công sức đã được đền đáp và làm cho họ tiếp tục duy trì động lực để đạt được những thành tích mới.

4.2.7. Hàm ý quản trị về “Thương hiệu và văn hóa công ty”

Nhân tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” (THVH) có ảnh hưởng mạnh thứ bảy và cùng chiều (Beta = 0,119) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng hợp số điểm của nhân tố THVH đạt trung bình từ 2,38 đến 4,09 điểm (xem Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy thật sự tâm đắc với thương hiệu và văn hóa doanh nghiệp tại CTNN. Trong đó, biến quan sát THVH1 Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

“Anh/Chị tự hào và yêu thích về thương hiệu và văn hóa Công ty” có số điểm là 4,09 điểm, cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy hãnh diện và thích thú với thương hiệu và văn hóa của CTNN. Ngược lại, biến quan sát THVH6 “Môi trường đa văn hóa của Công ty không làm ảnh hưởng tới giao tiếp và quá trình thực hiện công việc” có số điểm là 2,38 điểm, cho thấy phần đông nhân viên không an tâm về môi trường đa văn hóa của CTNN vì gây trở ngại cho nhân viên. Để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố THVH, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị như sau:

• Đẩy mạnh cơ hội giao lưu, học hỏi các nền văn hóa khác nhau giữa nhân viên trong nước với nhân viên của các quốc gia lân cận trong cùng tập đoàn để tăng cường khả năng tự tin trong giao tiếp và tăng cường trao dồi ngoại ngữ để dần xóa bỏ rào cản ngôn ngữ trong quá trình tương tác thực hiện công việc.
• Có chiến lược củng cố và phát triển mạnh mẽ thương hiệu và nâng tầm giá trị của tập đoàn trên toàn cầu để nhân viên cảm thấy tự hào và vững tin vào sự lớn mạnh của tập đoàn, nghiên cứu các sản phẩm ứng dụng vật liệu mới thân thiện hơn với môi trường để quảng bá hình ảnh tốt đẹp đến công chúng.

4.2.8. Hàm ý quản trị về “Trách nhiệm và sự tự chủ”

Nhân tố “Trách nhiệm và sự tự chủ” (TNTC) có ảnh hưởng mạnh thứ tám và cùng chiều (Beta = 0,104) đối với động lực làm việc của nhân viên tại CTNN. Kết quả tổng hợp số điểm của nhân tố TNTC đạt trung bình từ 2,36 đến 3,44 điểm (xem Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên không thực sự đồng ý về vấn đề trách nhiệm và sự tự chủ của cá nhân tại CTNN. Trong đó, biến quan sát TNTC1 “Anh/Chị được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc” có số điểm là 3,44 điểm, cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy không thực sự được tạo điều kiện và cơ hội đóng góp ý kiến đối với công việc tại CTNN. Ngược lại, biến quan sát TNTC3 “Anh/Chị có đủ quyền hạn để thực hiện và chịu trách nhiệm về công việc trong quyền hạn của mình” có số điểm là 2,36 điểm, cho thấy phần đông nhân viên đồng tình về vấn đề được trao quyền ra quyết định và kèm theo trách nhiệm cá nhân tại CTNN. Để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTNN liên quan đến nhân tố TNTC, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị như sau:

• Khuyến khích cấp trên tích cực trao quyền để nhân viên có đầy đủ quyền hạn và nghĩa vụ tuân thủ đối với quyền hạn được giao, tuy nhiên cần thiết lập trao quyền thành quy chế để áp dụng chung cho toàn bộ nhân viên và đưa vào điều lệ công ty để đảm bảo sự nghiêm túc khi thực hiện.
• Động viên tinh thần để nhân viên chủ động đề ra những sáng kiến và giải pháp cải tiến trên tinh thần cam kết đối với công việc và nghĩa vụ đối với mục tiêu chung, các ý tưởng có giá trị cần được tuyên dương và khen thưởng theo chính sách khen thưởng chung. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

4.2.9. Hàm ý quản trị về “Động lực làm việc”

Kết quả tổng hợp số điểm về động lực làm việc đạt trung bình từ 3,13 đến 3,59 điểm (xem Phụ lục 5B) cho thấy phần đông nhân viên của CTNN cảm thấy không thực sự hài lòng về động lực làm việc hiện tại.

Biến quan sát DLLV3 “Anh/Chị sẵn sàng bắt đầu làm việc sớm hoặc ở lại muộn để hoàn thành công việc” có số điểm là 3,59 điểm, cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy không thực sự hứng khởi để dành thời gian trọn vẹn một ngày đối với công việc đang làm tại CTNN. Biến quan sát DLLV5 “Anh/Chị suy nghĩ về công việc của mình ngay cả khi ở nhà” có số điểm là 3,43 điểm, cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy không thực sự muốn đặt suy nghĩ và để tâm tối đa đến công việc đang làm tại CTNN. Biến quan sát DLLV6 “Anh/Chị hoàn thành công việc ở mức yêu cầu tối thiểu” có số điểm là 3,40 điểm, cho thấy phần đông nhân viên cảm thấy không thực sự hào hứng để tối đa hóa hiệu quả đối với công việc đang làm tại CTNN. Biến quan sát DLLV1 “Anh/Chị cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại” có số điểm là 3,31 điểm, cho thấy phần đông nhân viên không cảm thấy thích thú với công việc đang làm tại CTNN. Biến quan sát DLLV4 “Anh/Chị mong muốn duy trì sự nỗ lực để thực hiện công việc trong thời gian dài” có số điểm là 3,23 điểm, cho thấy phần đông nhân viên không cảm thấy muốn gắn bó lâu dài với công việc đang làm tại CTNN. Biến quan sát DLLV2 “Anh/Chị cố gắng hết sức để hoàn thành công việc bất kể có khó khăn” có số điểm là 3,13 điểm, cho thấy phần đông nhân viên không muốn nỗ lực tối đa và không chấp nhận mạo hiểm đối với những công việc mang tính thách thức tại CTNN.

Vì vậy, nhà quản trị của CTNN cần cân nhắc các biện pháp cần thiết và nhanh chóng triển khai đối với những hàm ý quản trị mà tác giả đề xuất như đã trình bày bên trên để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên của CTNN, từ đó có thể kích thích nhân viên của CTNN làm việc hăng say và hiệu quả hơn cũng như tạo ra sự gắn kết lâu dài của nhân viên đối với CTNN trong thời gian sắp tới.

4.3. Hạn chế của đề tài

• Tác giả đã lựa chọn hình thức chọn mẫu phi ngẫu nhiên và thuận tiện do khó khăn về thời gian thực hiện và khoảng cách địa lý, vì vậy tính khái quát của mẫu quan sát chưa đáng tin cậy.
• Tác giả đã thực hiện thảo luận tập trung với các chuyên gia ở giai đoạn nghiên cứu định tính nên kết quả thảo luận tập trung chưa phản ánh hết góc nhìn toàn diện về vấn đề nghiên cứu.
• Mô hình hoàn chỉnh với 08 nhân tố độc lập chỉ có thể lý giải được 62,5% sự thay đổi động lực làm việc của nhân viên tại CTNN nên vẫn còn 37,5% bị tác động bởi các nhân tố độc lập khác chưa xác định trong mô hình.

4.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Trong các đề tài kế tiếp, tác giả kiến nghị sử dụng hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên để làm tăng tính khái quát của mẫu quan sát, sử dụng phương pháp phỏng vấn tay đôi với từng chuyên gia ở giai đoạn nghiên cứu định tính để khai phá thêm các góc nhìn đa chiều của vấn đề nghiên cứu, đưa thêm các nhân tố khác vào mô hình mà nhân tố đó đã được khẳng định là có tác động thuận chiều đến động lực làm việc của nhân viên.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Trong chương 4 này, tác giả đã trình bày tóm tắt toàn bộ nội dung chính đã thực hiện và kết quả đạt được trong đề tài; đưa ra hàm ý quản trị và kiến nghị để doanh nghiệp hoàn thiện chính sách động viên nhân viên; nêu lên những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo để hoàn thiện đề tài. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc tại công ty.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com