Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức

Mục lục

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức hay nhất năm 2022 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Khóa luận: Nâng cao hiệu quả áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức và người lao động tại sở văn hóa và thể thao thành phố Hải Phòng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

PHẦN MỞ ĐẦU

1. LÝ DO LỰA CHỌN ĐỀ TÀI

Chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế – xã hội, liên quan trực tiếp đến các cân đối lớn của nền kinh tế, thị trường lao động và đời sống người hưởng lương, góp phần xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phòng, chống tham nhũng, lãng phí.

Nước ta đã trải qua 04 lần cải cách chính sách tiền lương vào các năm 1960, năm 1985, năm 1993 và năm 2003. Kết luận Hội nghị Trung ương 8 khóa IX về Đề án cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 2003- 2007 đã từng bước được bổ sung, hoàn thiện theo chủ trương, quan điểm chỉ đạo của Đại hội Đảng các khóa X, XI, XII, Kết luận Hội nghị Trung ương 6 khóa X. Từ năm 2011 đến nay, Bộ Nội vụ đã tham mưu trình Ban Cán sự đảng Chính phủ báo cáo việc xây dựng Đề án cải cách chính sách tiền lương theo từng giai đoạn phát triển của đất nước tại các Hội nghị Trung ương 5 khóa XI (Kết luận số 23-KL/TW ngày 29/5/2012), Hội nghị Trung ương 7 Khóa XI (Kết luận số 63-KL/TW ngày 27/3/2013), đặc biệt là Ban Cán sự đảng Chính phủ báo cáo Bộ Chính trị trình Hội nghị Trung ương 7 khóa XII thông qua Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21 tháng 5 năm 2018 về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp. Theo đó, Bộ Nội vụ đã tham mưu trình Chính phủ từng bước điều chỉnh mức lương cơ sở đối với khu vực công phù hợp với tình hình kinh tế- xã hội và khả năng ngân sách nhà nước từ 730.000đ/tháng (năm 2010) lên 1.490.000đ/tháng (năm 2019), vì vậy tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang đã từng bước được cải thiện, nhất là ở những vùng, lĩnh vực đặc biệt khó khăn, góp phần nâng cao đời sống của người hưởng lương.

Bên cạnh những kết quả đạt được đó, chính sách tiền lương hiện hành vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập. Sở Văn hóa và Thể thao là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý nhà nước về văn hóa, gia đình, thể dục, thể thao và quảng cáo, vì vậy thực thi các chính sách tiền lương đối với công chức, người lao động tại Sở theo quy định pháp luật. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng còn phát sinh những hạn chế bất cập như chính sách tiền lương còn phức tạp, thiết kế hệ thống bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo; còn mang nặng tính bình quân, không bảo đảm được cuộc sống, chưa phát huy được nhân tài, chưa tạo được động lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức người lao động….

Xuất phát từ những lý do nêu trên, em đã chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức và người lao động tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hải Phòng” làm Đề tài khóa luận tốt nghiệp.

Cơ chế, chính sách được ban hành được áp dụng chung cho các cơ quan, đơn vị cùng đối tượng và phạm vi áp dụng của chính sách, Đề tài: “Nâng cao hiệu quả áp dụng chính sách về tiền lương đối với công chức và người lao động tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hải Phòng” là một đề tài không mới, nhưng chưa từng được nghiên cứu tại Sở Văn hóa và Thể thao thuộc thành phố Hải Phòng. Được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình Giảng viên hướng dẫn, em đã mạnh dạn chọn đề tài này. Do giới hạn về mặt thời gian và trình độ còn hạn chế nên khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được những đóng góp, chỉ bảo của các thầy cô để khóa luận này được hoàn thiện hơn.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Bảng Giá Viết Khóa Luận Ngành Luật

2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Mục tiêu chung:

  • Trên cơ sở làm rõ một số cơ sở lý luận, thực tiễn về tiền lương và chính sách tiền lương, đề xuất một số giải pháp phát nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng chính sách về tiền lương đối với công chức và người lao động tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hải Phòng trong thời gian tới.

 Mục tiêu cụ thể:

  • Phân tích, đánh giá thực trạng áp dụng chính sách về tiền lương đối với công chức và người lao động tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hải Phòng.
  • Đề xuất một số giải pháp cụ thể nâng cao hiệu quả áp dụng chính sách về tiền lương đối với công chức và người lao động tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hải Phòng.

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng áp dụng chính sách về tiền lương đối với công chức và người lao động tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hải Phòng.

  • Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi đề tài được nghiên cứu tại Sở Văn hóa và Thể thao trong thời gian từ năm 2018 đến năm 2021, các giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng chính sách về tiền lương đối với công chức và người lao động tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hải Phòng.

Để thực hiện đề tài sẽ tiếp cận 03 nhóm đối tượng chủ yếu bao gồm: Lãnh đạo, quản lý và đơn vị tham mưu áp dụng chính sách tiền lương tại Sở Văn hóa và Thể thao, công chức, người lao động tại Sở, các nhà xây dựng các chính sách tiền lương.

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

  1. Phương pháp thu thập số liệu – thông tin
  2. Phương pháp tổng hợp số liệu – thông tin
  3. Phương pháp phân tích số liệu – thông tin

5. KẾT CẤU CỦA KHÓA LUẬN

Khóa luận, ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, được kết cấu gồm 3 chương, chi tiết như sau: Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

  • Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và chính sách tiền lương.
  • Chương 2: Thực trạng áp dụng chính sách về tiền lương đối với công chức và người lao động tại Sở Văn hóa và Thể thao thành phố Hải Phòng.
  • Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng chính sách về tiền lương đối với công chức và người lao động tại Sở Văn hóa và Thể thao thao thành phố Hải Phòng.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG.

1.1. Những vấn đề chung về tiền lương.

1.1.1. Khái niệm tiền lương và tiền lương của công chức, người lao động.

Tiền lương là khái niệm có nội dung kinh tế, xã hội và pháp lí, nhiều ngành khoa học như kinh tế học, luật học… nghiên cứu định những góc độ khác nhau. Kinh tế chính trị học nghiên cứu tiền lương chủ yếu dưới góc độ là bộ phận chi phí sản xuất, là giá cả của hàng hoá sức lao động, từ đó nhằm giải quyết một cách hiệu quả vấn đề phân phối thu nhập ở cả tầm vĩ mô và vi mô. Dưới góc độ pháp lí, tiền lương chủ yếu được xem xét với tư cách là chế định của luật lao động, là tương quan pháp lí giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) trong lĩnh vực trả công lao động. Với tư cách là chế định của luật lao động, tiền lương bao gồm tổng thể các quy định pháp luật về các nguyên tắc, chế độ, hình thức trả lương; hệ thống thang lương, bảng lương, chế phụ cấp lương, chế độ tiền thưởng; việc trả lương trong các trường hợp đặc biệt; quyền và nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ… Còn với tư cách là tương quan pháp lí giữa NLĐ và NSDLĐ, tiền lương thể hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí của mỗi bên với mục đích chính là đảm bảo sự công bằng và bảo vệ quyền lợi của người làm công.

Vậy tiền lương là gì? Mục đích nghiên cứu lí luận về tiền lương dù xuất phát từ phương diện nào cũng cần làm rõ vấn đề này. Các nhà kinh tế học cổ điển (như: Adam Smith, Stain, Simon, Proudhon…) quan niệm tiền lương không chỉ là sự bù đắp cho lao động mà đó còn là thu nhập của người nghèo và do đó không những phải đủ để duy trì trong khi đang lao động mà cả trong khi ngừng lao động, Durkheim (nhà xã hội học nổi tiếng của Pháp) coi tiền lương như quan hệ kinh tế-xã hội đặc trưng cho xã hội công nghiệp hiện đại. Những quan điểm này dường như nghiêng về khẳng định vị trí và vai trò của tiền lương hơn là trả lời câu hơn tiền lương là gì. Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Theo Từ điển tiếng Việt thì “tiền lương” là “tiền công trả định kì, thường là hàng tháng, cho công nhân, viên chức”. Ưu điểm của định nghĩa này là chỉ ra được đối tượng hưởng lương và chi ra một trong những đặc điểm cơ bản của tiền lương (lương trả theo định kì thời gian). Tuy nhiên, các tác giả này đã sử dụng một khái niệm tương đồng (tiền công) để giải thích cho khái niệm tiền lương và điều đó dẫn tới hệ quả là chưa thực sự trả lời được câu hỏi “tiền lương là gì?”

Điều 1 Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của ILO quy định: “… từ “tiền lương” là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Với định nghĩa này, ILO đã đưa ra các dấu hiệu cơ bản nhận biết tiền lương, bao gồm: 1) Tiền lương là sự trả công lao động; 2) Hình thức biểu hiện của tiền lương là bằng tiền mặt; 3) Tiền lương được ấn định bằng sự thỏa thuận của các bên hoặc bằng pháp luật quốc gia; 4) Lí do mà NSDLĐ phải trả lương cho NLĐ. Về phương diện pháp lí, có thể thấy đây là định nghĩa khá toàn diện về tiền lương. Pháp luật lao động của nhiều nước đã vận dụng định nghĩa này một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện kinh tế – xã hội hiện tại của quốc gia mình.

Pháp luật lao động hiện hành của nước ta thừa nhận quyền tự do thỏa thuận về tiền lương (không trái luật) của NSDLĐ và NLĐ. Khoản 1 Điều 90 BLLĐ quy định: “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thoả thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. Khoản 2 Điều 90 BLLĐ quy định: “Tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc”.

Như vậy, dưới góc độ luật lao động, theo tác giả tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thoả thuận hợp pháp giữa hai bên trong HĐLĐ hoặc theo quy định của pháp luật.

Theo đó lần đầu tiên Bộ luật Lao động quy định tiền lương sẽ bao gồm “mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Bên cạnh đó, tiền lương biểu hiện ở hai khía cạnh cơ bản: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do cung ứng dịch vụ lao động theo mức ghi trong hợp đồng hoặc quy định trong thang lương, bảng lương hay bất kì một mức nào do các bên thoả thuận không trái luật. Tiền lương thực tế biểu hiện qua số lượng và chất lượng hàng hoá, dịch vụ mà NLĐ có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa để phục vụ cho cuộc sống của bản thân và gia đình. Khi giá cả sinh hoạt tăng lên, tiền lương thực tế sẽ bị giảm sút và đời sống của người hưởng lương sẽ bị ảnh hưởng. Từ đó đặt ra yêu cầu cần điều chỉnh tăng tiền lương danh nghĩa để đảm bảo cho sức mua của nó, tức là đảm bảo giá trị của tiền lương thực tế. Một trong những giải pháp được nhiều quốc gia áp dụng để giải quyết tình trạng này là điều chỉnh mức mức lương tối thiểu qua từng thời kì tương ứng với tỉ lệ trượt giá trên thị trường hàng hoá, dịch vụ. Điều tiết giá sinh hoạt trong những trường hợp nhất định cũng là giải pháp tốt để nhà nước bảo vệ sức mua của tiền lương danh nghĩa, giảm thiểu sự chênh lệch giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

1.1.2. Bản chất của tiền lương

Dưới góc độ kinh tế, bản chất của tiền lương phụ thuộc vào quan niệm của con người về sức lao động.

Trong cơ chế kinh tế kế hoạch tập trung ở nước ta, với quan điểm sức lao động không phải là hàng hoá, Nhà nước ta chỉ coi tiền lương là bộ phận cấu thành thu nhập quốc dân và phân phối theo kế hoạch trực tiếp cho công nhân, viên chức của mình. Với quan niệm này, tiền lương chỉ thuộc phạm trù phân phối.

Cùng với tư duy đổi mới toàn diện khi nước ta chuyển sang cơ chế kinh tế thị trường định hướng XHCN, sức lao động được thừa nhận là hàng hoá. Với quan niệm này, tiền lương chính là giá cả của sức lao động, đúng như C. Mác đã viết: “tiền công chỉ là một cái tên riêng của giá cả sức lao động, giá cả của một thứ hàng hoá độc đáo ấy, thứ hàng hóa chỉ tồn tại trong thịt và máu của con người mà thôi”. Pháp luật hiện hành của nước ta đã điều chỉnh tiền lương phù hợp với hướng này. Thay vì cách ấn định chi tiết mức lương cho từng chức danh, công việc, Nhà nước đã xác định thỏa thuận là nguyên tắc xuyên suốt của toàn bộ chế định tiền lương. Như vậy, hiện nay tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn thuộc phạm trù giá trị, phạm trù trao đổi.

“Tiền công là giá cả của một hàng hoá nhất định – của sức lao động. Cho nên tiền công cũng được quyết định bởi những quy luật quyết định giá cả của tất cả mọi hàng hóa khác”– đó là quy luật giá trị, cung cầu và cạnh tranh. Tiền lương thay đổi xoay quanh trục giá trị sức lao động. Điều đó cho thấy những chi phí cần thiết để duy trì cuộc sống của con người và đào tạo người đó trở thành NLĐ… với tư cách là giá trị của sức lao động sẽ có vai trò quyết định đối với tiền lương. Chính điều này giải thích sự phong phú và đa dạng của các mức lương trả cho những NLĐ làm công việc, nghề nghiệp khác nhau, với những trình độ chuyên môn khác nhau. Tiền lương cũng “sẽ khi lên, khi xuống, tuỳ theo tương quan giữa cung và cầu, tuỳ theo cạnh tranh được hình thành như thế nào giữa những người mua sức lao động… và những người bán sức lao động”. Bên cạnh sự chi phối của các yếu tố khách quan, tiền lương còn bị chi phối bởi các yếu tố chủ quan, đặc biệt là ở thái độ đối xử của NSDLĐ với người làm công. Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Dưới góc độ pháp lí, tiền lương thể hiện tương quan pháp lí giữa NSDLĐ và NLĐ. Tiền lương là khoản tiền mà NLĐ có quyền hưởng thụ khi đã thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình trên cơ sở pháp luật và sự thoả thuận hợp pháp giữa hai bên. Ngược lại, tiền lương chính là nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ trong mỗi quan hệ này. Trong nội dung điều chỉnh pháp luật đối với quan hệ lao động nói chung và quan hệ trả công lao động nói riêng, Nhà nước đã đặt ra những chuẩn mực pháp lí cần thiết để đảm bảo nguồn thu nhập hợp pháp từ lao động của NLĐ làm thuê, như mức lương tối thiểu, các nguyên tắc trả lương các chế độ phụ cấp lương, vấn đề tạm ứng lương, khấu trừ lương, trả lương trong các trường hợp đặc biệt.

1.2.3. Đặc điểm của tiền lương.

  • Tiền lương là khoản tiền trả cho lao động sống.

Với nhận thức khách thể của quan hệ pháp luật lao động là sức lao động của NLĐ trong quá trình lao động (hay còn gọi là lao động sống) thì tiền lương là khoản tiền trả cho quá trình lao động của NLĐ là hệ quả của nhận thức này. Trên thực tế, việc thanh toán lương thường được thực hiện định kì theo thời gian làm việc của NLĐ. Quan hệ lao động thường có tính ổn định, lâu dài, từ đó yêu cầu đặt ra là NLĐ phải được định kì thanh toán lương để đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày của bản thân và gia đình đồng thời tái sản xuất sức lao động, duy trì sức khoẻ sẵn sàng làm việc phục vụ NSDLĐ, nhà nước và xã hội.

  • Tiền lương được thể hiện chủ yếu dưới hình thức tiền mặt

Tiền lương thực tế giúp ta có thể so sánh về mức sống giữa các loại lao động ở các vùng hay quốc gia khác nhau. Tiền lương thực tế là một chỉ số về mức sống dựa trên các dạng tiêu dùng của người lao động và gia đình họ.

Có nhiều thuật ngữ được sử dụng để nói về sự trả lương cho lao động hoặc dịch vụ. Công ước 100 của ILO (Tổ chức Lao động quốc tế) sử dụng thuật ngữ tiền thù lao (remuneration) để nói về tiền lương như một khoản thù lao được trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền mặt hoặc dưới dạng khác do người sử dụng lao động trả trực tiếp cho người lao động và phát sinh từ sự thuê muớn người lao động. Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

  • Tiền lương trong quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh chặt chẽ của pháp luật

Nhằm mục đích trước hết là bảo vệ NLĐ, Nhà nước giới hạn mức trả lương tối thiểu, xác định các nguyên tắc trả lương, bảo vệ tiền lương trong các trường hợp đơn vị sử dụng lao động gặp rủi ro, ấn định mức trả lương trong những trường hợp đặc biệt…

Bên cạnh những đặc điểm cơ bản kể trên, ở nước ta hiện nay trong việc điều chỉnh pháp luật về tiền lương còn có sự khác biệt ở mức độ nhất định giữa các khu vực, các thành phần kinh tế và các nhóm NLĐ. Tiền lương trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài được xây dựng trên nền mức lương tối thiểu cao hơn so với khu vực (chỉ) có vốn đầu tư trong nước. Điều này đã tạo ra sự chênh lệch không nhỏ về tiền lương và mức sống của NLĐ giữa hai khu vực này đồng thời “đã gây ra sự chia cắt thị trường lao động và gây tổn hại cho các khu vực kinh tế khác nhau”. Cơ chế quản lí tiền lương đối với các công ti nhà nước có nhiều điểm khác biệt so với các doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phần nào đã tạo ra sự phân biệt đối xử giữa các thành phần kinh tế. Cùng với sự phát triển kinh tế, xã hội, sự ổn định của thị trường lao động, trong chính sách cải cách tiền lương của Nhà nước cần có sự thống nhất cơ chế điều chỉnh tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh, xoá bỏ dần sự chênh lệch về mức lương và mức sống giữa những NLĐ làm công trong các khu vực và các thành phần kinh tế.

1.1.4. Vai trò và chức năng của tiền lương: Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

1.1.4.1 Vai trò của tiền lương

  • Đối với bản thân và gia đình người lao động

Tiền lương là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của đại bộ phận NLĐ và gia đình họ. Lương thực, thực phẩm và các dịch vụ thiết yếu cho cuộc sống sinh hoạt hàng ngày của bản thân và gia đình NLĐ phần lớn được đáp ứng từ nguồn tiền lương của họ. Điều đó cho thấy mức độ duy trì và nâng cao chất lượng cuộc sống của NLĐ đến đâu sẽ phụ thuộc rất nhiều vào số tiền lương mà họ nhận được khi tham gia quan hệ lao động.

Tiền lương là cơ sở định hướng nghề nghiệp cho NLĐ, là mục tiêu phấn đấu trong suốt cuộc đời lao động của họ, kích thích NLĐ tăng năng suất lao động, phát huy tài năng, sáng tạo, tích luỹ kinh nghiệm… Ở mức độ nhất định, tiền lương còn khẳng định địa vị của NLĐ trong gia đình và ngoài xã hội…

  • Đối với người sử dụng lao động

Tiền lương là bộ phận quan trọng của chi phí sản xuất vì vậy vậy tiền lương là một trong những căn cứ để NSDLĐ hoạch định chiến lược sản xuất kinh doanh, tổ chức và quản lí lao động trong đơn vị.

Thông qua vai trò kích thích NLĐ phát huy tài năng, sáng tạo, tích luỹ kinh nghiệm… tiền lương chính là đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động và tăng trưởng kinh tế trong doanh nghiệp.

Sức mạnh cạnh tranh của NSDLĐ trên thương trường do nhiều yếu tố quyết định, trong đó tiền lương có vị trí đáng kể. Mức bảo đảm trả lương sẽ quyết định mức độ dễ hay khó của việc thu hút, ổn định lực lượng lao động, mức độ hấp dẫn đối với khách hàng trong quan hệ kinh tế… của NSDLĐ.

NSDLĐ còn có thể sử dụng chính sách tiền lương như là biện pháp hữu hiệu để tạo lập và củng cố lòng trung thành của NLĐ với mình. Tiền lương cũng có tác dụng tốt trong việc “giữ chân” những lao động có trình độ chuyên môn cao, có uy … cho đơn vị sử dụng lao động. Vấn để này càng có ý nghĩa thực tiễn trong điều kiện nền kinh tế chưa ổn định, trình độ của lực lượng lao động xã hội còn tương đối thấp như Việt Nam hiện nay.

  • Đối với Nhà nước, xã hội Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Tiền lương chính là bộ phận cấu thành thu nhập quốc dân, nằm trong chính sách phân phối tổng sản phẩm xã hội của Nhà nước. Vì vậy trực tiếp hay gián tiếp, tiền lương tác động lên mọi mặt của đời sống kinh tế-xã hội nói chung. Ổn định đời sống của NLĐ nói riêng, nhân dân nói chung. Ổn định lực lượng lao động xã hội; giảm bớt gánh nặng cho ngân sách nhà nước; phòng ngừa và hạn chế các tệ nạn xã hội, tội phạm; ổn định chính trị… đều có sự góp sức của tiền lương – cái quyết định đến đời sống của lực lượng đông đảo và có vị trí đặc biệt quan trọng trong đời sống chính trị, kinh tế và xã hội của bất kì quốc gia nào.

1.1.4.2. Chức năng của tiền lương

Trong cơ chế kinh tế thị trường, tiền lương thực hiện các chức năng cơ bản sau:

  • Chức năng thước đo giá trị sức lao động

Tiền lương là giá cả của sức lao động, do giá trị của sức lao động quyết định và chịu sự tác động của quy luật cung cầu, cạnh tranh trên thị trường lao động. Giá trị sức lao động được đo bằng giá trị của các tư liệu sinh hoạt phục vụ cho cuộc sống của NLĐ trước, trong và sau quá trình lao động, trong đó bao gồm cả giá trị của những chi phí cần thiết cho việc học hành của NLĐ. Ở mỗi NLĐ, giá trị sức lao động không giống nhau. Điều này dẫn đến mức lương trả cho NLĐ có thể là khác nhau, đặc biệt là ở những công việc, ngành nghề, điều kiện lao động khác nhau. Với tư cách là thước đo giá trị sức lao động, một mặt tiền lương phải đủ bù đắp hao phí sức lao động của người hưởng lương trong quá trình lao động, mặt khác phải tính toán đầy đủ các yếu tố về sinh học và xã hội nhằm bù đắp và bảo đảm cho đời sống của người làm công cả trước và sau quá trình lao động.

  • Chức năng tái sản xuất sức lao động

Tái sản xuất sức lao động là nội dung tái sản xuất xã hội nói chung. Sức lao động đã hao phí trong quá trình lao động phải được bù đắp và nâng cao để có thể đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của quá trình lao động. Tiền lương trả cho NLĐ ngoài việc bù đắp một cách giản đơn hao phí sức lao động còn phải đảm bảo cải thiện đời sống, nâng cao tay nghề… cho NLĐ. Bên cạnh đó, trong cơ cấu tiền lương cần dành một khoản hợp lí cho việc nuôi con của NLĐ, tích luỹ dự phòng cho cuộc sống lâu dài của bản thân và gia đình họ. Nói cách khác, tiền lương phải thực hiện được chức năng tái sản xuất giản đơn và mở rộng (hay tái sản xuất về số lượng và chất lượng lao động). Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

  • Chức năng kích thích

Cùng với tác dụng duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình NLĐ, tiền lương phải thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, kích thích NLĐ phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế của doanh nghiệp và của Nhà nước. Muốn vậy, mức lương trả cho NLĐ không chỉ đủ thanh toán cho các tư liệu sinh hoạt thông thường trong đời sống hàng ngày mà phải tạo điều kiện cho họ nâng cao đời sống, nâng cao trình độ tay nghề, tham gia vào các hoạt động xã hội…

  • Chức năng tích luỹ

Dự phòng cho cuộc sống lâu dài là điều mà con người luôn quan tâm và tìm cách thực hiện bằng nhiều nguồn và nhiều cách khác nhau. Song với NLĐ mà cuộc sống phần lớn phụ thuộc vào tiền lương thì tiết kiệm từ tiền lương để dự phòng cho cuộc sống lâu dài vẫn là biện pháp chủ yếu. Vì lẽ đó, tích luỹ trở thành một trong các chức năng cơ bản của tiền lương.

  • Chức năng xã hội của tiền lương

Tiền lương thực hiện chức năng xã hội của mình thông qua việc ổn định việc làm, ổn định và cải thiện đời sống, nâng cao trình độ nghề nghiệp… cho NLĐ, hạn chế thất nghiệp, ổn định và điều tiết thị trường lao động theo hướng tích cực…

1.2. Chính sách tiền lương Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

1.2.1. Khái niệm chính sách tiền lương.

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế – xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến hầu hết người lao động trong xã hội và chịu sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước quản lý thống nhất tiền lương. Nhà nước thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện chính sách và chế độ trả lương, trên cơ sở pháp luật về tiền lương, các hợp đồng lao động và thuế thu nhập. Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được thực hiện thông qua Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (cơ quan quản lý tiền lương cao nhất); các bộ quản lý chuyên ngành và các địa phương (cấp Tỉnh, cấp thành phố); các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lương theo quy định của pháp luật.

Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là các quy định, hướng dẫn của Nhà nước về tiền lương, phụ cấp, hệ thống các đòn bẩy, giải pháp bao gồm việc nghiên cứu, xây dựng, ban hành hệ thống các văn bản, các hướng dẫn về chế độ tiền lương, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện những chính sách tiền lương… nhằm thực hiện phân phối công bằng, minh bạch, hài hòa lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước, phù hợp với quy luật phát triển kinh tế – xã hội.

1.2.2. Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương. Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

1.2.2.1. Quy định chung về mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường cung lao động đang lớn hơn cầu lao động. Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng sức lao động.

Mức lương tối thiểu trong các thời kỳ khác nhau thì khác nhau vì nó phản ánh trình độ phát triển kinh tế – xã hội trong các giai đoạn khác nhau của nền kinh tế. Mức lương tối thiểu theo quy định của Bộ Luật lao động do Quốc hội Việt Nam ban hành là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế – xã hội. Ngày 23/5/1993, lần đầu tiên Chính phủ ban hành Nghị định số 25/CP quy định tạm thời chế độ tiền lương mới của công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp và lực lượng vũ trang áp dụng thống nhất trong cả nước thay thế chế độ tiền lương quy định tại Nghị định số 235-HĐBT ngày 18-9-1985, với mức lương tối thiểu là 120.000 đồng/tháng. Từ ngày 01/01/1995, Chính sách mức lương tối thiểu lần đầu tiên áp dụng chung cho cả hai khu vực lao động khu vực thị trường và lao động khu vực hành chính, sự nghiệp công lập, kể cả lực lượng vũ trang là 120.000 đồng/tháng được quy định tại Nghị định số 05/CP ngày 26/01/1994 của Chính phủ. Qua nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu chung, từ ngày 01/01/2004 đến nay đổi tên mức lương tối thiểu đối với công chức viên chức, lực lượng vũ trang thành mức lương cơ sở để phân biệt với mức lương tối thiểu vùng. Hiện tại, mức lương cơ sở áp dụng đối với công chức, viên chức theo quy định tại Nghị quyết số 70/2018/QH14 ngày 09/11/2018 của Quốc hội là 1.490.000 đồng.

1.2.2.2. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Thang lương được hiểu là tương quan tỉ lệ về tiền lương (theo trình độ lành nghề) giữa những NLĐ trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật rõ ràng. Cơ sở để xây dựng thang lương chính là tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật. Tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật là bảng quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của NLĐ ở một bậc nào đó phải biết, hiểu và làm được. Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật cấp nhà nước (áp dụng thống nhất cho mọi ngành nghề trong phạm vi toàn quốc) và cấp ngành (áp dụng cho từng ngành kinh tế kỉ thuật). Để xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật cần tính toàn và xác định một cách khoa học hai nội dung: xác định cấp bậc công việc (chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động và các yếu tố liên quan cần thiết, xác định mức độ phức tạp của từng chức năng) và xác định cấp bậc công nhân (xác định những yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân về l thuyết và thực hành tương ứng với cấp bậc công việc).

Bảng lương là tương quan tỉ lệ tiền lương giữa các lao động trong cùng ngành nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà NLĐ đảm nhiệm. Trong khu vực sản xuất kinh doanh, bảng lương được xây dựng để áp dụng cho lao động quản lí, như: các chức danh lãnh đạo (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng công ty nhà nước, giám đốc, phó giám đốc, thành viên hội đồng quản trị… trong các doanh nghiệp), lao động chuyên môn, nghiệp vụ (chuyên viên, kinh tế viên, kĩ sư, kĩ thuật viên, cán sự); nhân viên thừa hành, phục vụ (nhân viên văn thư, nhân viên phục vụ lao động trực tiếp sản xuất ở những công việc, ngành nghề không quy định rõ ràng tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật (sản xuất điện, vận tải biển, thu mua cá, hàng không…).

1.2.2.3. Quy định về nguồn hình thành và sử dụng, quản lý quỹ tiền lương

Về nguồn hình thành quỹ tiền lương: Đưa ra nguồn hình thành quỹ lương trong doanh nghiệp, nguồn hình thành quỹ tiền lương cho các đơn vị khác nhau là khác nhau nhưng phải tuân thủ các quy định của Nhà nước về nguồn hình thành quỹ lương chủ yếu: Quỹ lương theo đơn giá tiền lương từ trên giao xuống; quỹ tiền lương bổ sung; tiền lương từ quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang; quỹ lương từ các hoạt động kinh doanh khác ngoài đơn giá tiền lương;

Về sử dụng quỹ tiền lương: Quy định này thể hiện chính sách, quan niệm của chủ doanh nghiệp trong việc phân phối thu nhập của doanh nghiệp cho người lao động. Mỗi doanh nghiệp có cách thức xác định quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương khác nhau và phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

  • Phần quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động tùy thuộc vào từng doanh nghiệp nhưng không nhỏ hơn 76% tổng quỹ lương;
  • Doanh nghiệp được trích quỹ khen thưởng từ quỹ lương để trả cho người lao động có thành tích tốt trong thực hiện công việc nhằm mục đích khuyến khích người lao động làm việc nhưng không vượt quá 10% quỹ lương. Tuy nhiên, đối với một số doanh nghiệp việc trích khen thưởng cho các bộ, công nhân viên chức có thể được trích thêm một phần từ ngoài quỹ lương.
  • Quỹ khuyến khích trích tối đa không quá 2% tổng quỹ lương để trả cho người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao.
  • Trích quỹ dự phòng cho năm sau để phòng các rủi ro gặp phải nhưng không lớn hơn 12% tổng quỹ lương.

1.2.2.4. Quy định về hình thức trả lương

Thông thường có hai hình thức trả lương cơ bản được áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp: Tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm.

Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương này thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của người lao động làm những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ do tính chất của công việc, nếu trả theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực. Cơ sở căn bản của hình thức trả lương này là định giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định. Tiền lương theo thời gian được tính căn cứ vào thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.

Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương này căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương này gắn thu nhập của người lao động với kết quả công việc của họ, có tính kích thích mạnh, mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Hình thức trả lương này làm cho người lao động cố gắng học tập, nâng cao trình độ, cải tiến kỹ thuật… để tăng năng suất lao động. Có rất nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm như: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân; chế độ lương sản phẩm tập thể; chế độ lương theo sản phẩm gián tiếp; chế độ lương theo sản phẩm có thưởng; Chế độ trả lương sản phẩm khoán.

1.2.3. Mục tiêu chính của tiền lương Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Nghị định số 17/2012/NĐ-CP ngày 19/2/2013 của Chính Phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang;

1.2.3.1. Mục tiêu tổng quát

  • Xây dựng hệ thống chính sách tiền lương quốc gia một cách khoa học, minh bạch, phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và chủ động hội nhập quốc tế, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
  • Tạo động lực giải phóng sức sản xuất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng nguồn nhân lực.
  • Góp phần xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, tinh gọn, hoạt động hiệu lực hiệu quả.
  • Phòng, chống tham nhũng, lãng phí; bảo đảm đời sống của người hưởng lương và gia đình người hưởng lương, thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội.

1.2.3.2. Mục tiêu cụ thể.

Đối với khu vực công

  • Tiếp tục điều chỉnh tăng mức lương cơ sở theo Nghị quyết của Quốc hội, bảo đảm không thấp hơn chỉ số giá tiêu dùng và phù hợp với tốc độ tăng trưởng kinh tế, không bổ sung các loại phụ cấp mới theo nghề.
  • Hoàn thành việc xây dựng và ban hành chế độ tiền lương mới theo nội dung cải cách chính sách tiền lương, gắn với lộ trình cải cách hành chính, tinh giản biên chế, đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị; đổi mới đơn vị sự nghiệp công lập theo Nghị quyết của Trung ương. Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Đối với khu vực doanh nghiệp

  • Thực hiện điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu vùng phù hợp tình hình phát triển kinh tế – xã hội, khả năng chi trả của doanh nghiệp để đến năm 2020 mức lương tối thiểu bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.
  • Thực hiện thí điểm quản lý lao động, tiền lương đối với doanh nghiệp nhà nước theo các nội dung của Đề án cải cách chính sách tiền lương được phê duyệt.

1.2.4. Các căn cứ trả lương cho người lao động

  • Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động

Số lượng và chất lượng lao động được xác định khác nhau tuỳ vào từng hình thức trả lương. Ở hình thức trả lương theo thời gian, số lượng lao động được tính căn cứ vào thời gian làm việc của NLĐ (theo giờ hoặc ngày công lao động…), chất lượng lao động được phản ánh qua mức độ phức tạp của công việc thực hiện ứng với trình độ chuyên môn, mức độ lành nghê, khả năng tác nghiệp… mà NLĐ có thể đáp ứng để hoàn thành công việc. Trên thực tế, số lượng và chất lượng lao động mà NLĐ đóng góp thể hiện qua năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc và đây cũng chính là cơ sở thực tế để các bên thoả thuận về tiền lương.

Như vậy, lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, thành thạo, chất lượng cao, làm việc nhiều thì được trả lương cao và ngược lại; những lao động ngang nhau được trả lương ngang nhau. Việc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động cần tránh tư tưởng bình quân chủ nghĩa và quan điểm NLĐ tạo ra bao nhiêu giá trị thì phải được hưởng đủ bấy nhiêu. Các tư tưởng và quan điểm này sẽ phá vỡ sự công bằng và không đảm bảo tính thực tế trong việc trả lương. Ý nghĩa cơ bản của trả lương theo số lượng và chất lượng lao động là đảm bảo công bằng, bình đẳng trong phân phối.

  • Trả lương theo điều kiện lao động Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Tính chất công việc, ngành nghề, điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội… nơi NLĐ làm việc có tác động không nhỏ tới mức tiêu hao lao động hoặc sức mua của tiền lương trên thị trường hàng hoá, dịch vụ. Vì vậy, ngoài việc tính đúng, tính đủ số lượng và chất lượng lao động của NLĐ, trong cơ cấu tiền lương còn phải đáp ứng yêu cầu tính đúng và đủ những yếu tố thuộc về điều kiện, lao động thực tế tác động đến NLĐ trong quá trình làm việc. NLĐ làm nghề hoặc công việc có tính chất không bình thường (nặng nhọc, độc hại, yêu cầu trách nhiệm cao, tính chất lưu động cao…), NLĐ làm việc ở địa bàn không thuận lợi về điều kiện tự nhiên (vùng xa xôi, hẻo lánh, khí hậu khắc nghiệt…) hoặc có khó khăn về điều kiện xã hội (cơ sở hạ tầng kĩ thuật thấp kém, giá cả thị trường đắt đỏ, trình độ dân trí thấp…) cần được đảm bảo mức lương cao hơn so với những NLĐ khác. Trả lương theo điều kiện lao động, cùng với ý nghĩa bảo đảm công bằng, bình đẳng trong việc phân phối còn nhằm động viên, khuyến khích NLĐ làm việc ở những ngành nghề hoặc địa bàn khó khăn.

  • Trả lương theo năng suất lao động

Năng suất lao động là một trong những yếu tố quyết định trực tiếp đến tiền lương của NLĐ, bởi để đạt hoặc vượt chỉ tiêu năng suất lao động có phần đóng góp của NLĐ từ việc cung ứng sức lao động của họ. Vì vậy khi năng suất lao động tăng có khả năng NLĐ được tăng lương. Tiền lương tăng, đến lượt nó, lại là nhân tố kích thích NLĐ tăng năng suất lao động, góp phần tăng trưởng kinh tế cho đơn vị và cho xã hội.

Yêu cầu của việc trả lương theo năng suất lao động là đặt tiền lương và năng suất lao động trong mỗi quan hệ tác động qua lại. Song mức độ hiệu quả của trả lương theo năng suất lao động này lại phụ thuộc vào sự tính toán hợp lí giữa tốc độ tăng năng suất lao động với tốc độ tăng tiền lương. Trả lương theo năng suất lao động được thể hiện chủ yếu trong chế độ tiền thưởng. Căn cứ trả lương này một mặt bảo đảm công bằng trong phân phối thu nhập, mặt khác còn có tác dụng khuyến khích NLĐ tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng tối đa thời gian làm việc, phát huy tinh thần sáng tạo, cải tiến kĩ thuật trong công việc.

Song, dù trả lương theo bất cứ căn cứ nào thì cũng phải đảm bảo các nguyên tắc trả lương theo quy định tại Điều 94. Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể như sau: Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Người Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương.

Sự phát triển của khoa học công nghệ, những quy định của Nhà nước và sự vận động của thị trường chính là các yếu tố bên ngoài, yếu tố khách quan ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương. Sự phát triển của khoa học công nghệ và việc vận dụng nó vào quá trình sản xuất kinh doanh đã đem đến hiệu quả quản lý tốt hơn. Do đó việc vận dụng các chính sách tiền lương của mỗi doanh nghiệp cũng nhạy bén hơn nên việc xác định quỹ trả lương, phân phối tiền lương cho người lao dựa trên việc xây dựng đơn giá tiền lương cũng được diễn ra dễ dàng và khoa học hơn, giúp cho việc thực hiện chính sách tiền lương được hiệu quả. Quy chế tiền lương luôn thay đổi theo sự phát triển của kinh tế – xã hội trong từng thời kỳ. Nếu nền kinh tế phát triển nhanh mà vẫn áp dụng quy chế tiền lương cũ thì trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức việc giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả làm việc là khó tránh khỏi do tốc độ tăng tiền lương không theo kịp tốc độ tăng giá, không kích thích được lao động, không kích thích được sản xuất phát triển. Chính vì thế, mức lương tối thiểu chung được quy định khác nhau trong mỗi giai đoạn sao cho nó phải phản ánh được tình hình phát triển kinh tế – xã hội. Trước đây, các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế phần lớn đều áp dụng Quy chế tiền lương của Nhà nước một cách cứng nhắc để xây dựng Quy chế tiền lương cho đơn vị mình. Tuy nhiên, do nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quy định này trở nên lạc hậu và không còn theo kịp sự phát triển của thị trường nên ngày ngay, các đơn vị tự xây dựng quy chế tiền lương cho đơn vị mình gắn với sự biến động của thị trường trên nền tảng chính sách tiền lương của Nhà nước. Có thể coi sự vận động của thị trường là yếu tố khách quan lớn nhất ảnh hưởng tới các chính sách tiền lương. Nền kinh tế suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho người sử dụng có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Vì trong nền kinh tế suy thoái, cung lao động tăng lên, các doanh nghiệp thường hạ thấp hoặc không tăng lương, còn trong nền kinh tế hưng thịnh cầu lao động tăng dẫn tới khuynh hướng tăng lương để thu hút và giữ chân người lao động. Như vậy, nếu chính sách tiền lương của Nhà nước làm cho Quy chế tiền lương của doanh nghiệp thay đổi một số điều thì sự vận động của thị trường đòi hỏi quy chế tiền lương phải biến đổi không ngừng, thậm chí là biến đổi hoàn toàn mới theo kịp được nhịp độ biến đổi của tiền lương trên trị trường lao động, đây là một điều rất quan trọng và cần được chú ý khi xây dựng chính sách tiền lương.

1.3 Thực trạng chính sách tiền lương đối với công chức, viên chức người lao động Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

1.3.1. Hệ thống quy định pháp luật hiện hành về tiền lương ở nước ta

Xuất phát từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương đối với đời sống của gia đình NLĐ và toàn xã hội ngay từ khi nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời cho đến nay, giải quyết vấn đề tiền lương luôn được Đảng và Nhà nước xác định là vấn đề trung tâm trong việc ổn định và nâng cao đời sống cho NLĐ nói riêng và đời sống xã hội nói chung. Pháp luật về tiền lương ở mỗi thời kì phù hợp với nhiệm vụ cũng như tình hình chính trị, kinh tế, xã hội ở thời kì đó.

Sau Cách mạng tháng Tám năm 1945, cuối năm 1946, Hồ Chủ tịch đã kí hàng loạt sắc lệnh về tiền lương và phụ cấp để thay thế những quy định trước đây. Đến tháng 2/1947, Nhà nước điều chỉnh tăng lương tối thiếu và quy định mức lương tối đa (600 đồng) cho công chức. Trải qua 47 năm thực hiện các quy định tại các sắc lệnh tiền lương theo cơ chế bao cấp. Đến năm 1993 được coi là thời điểm tiến hành cuộc cải cách tiền lương lớn ở Việt Nam – chế độ tiền lương mới phù hợp với yêu cầu của cơ chế kinh tế thị trường định hướng XHCN ra đời.

Tháng 7/1991 tại kì họp thứ 9 Quốc hội khoá VIII đã thông qua các mục tiêu, quan điểm cải cách tiền lương và giao cho Chính phủ xây dựng đề án cải cách chính sách tiền lương. Theo đó, tiền lương tối thiếu được quy định là 120.000/tháng. Nhà nước thực hiện điều tiết tiên lượng bằng hệ số. Quan hệ mức lương tối thiểu – trung bình – tối đa là 1 – 1,9 – 10. Các chế độ phụ cấp hầu như ít thay đổi so với thời gian trước. Trong khu vực hành chính, sự nghiệp thay chế độ lương chức vụ lãnh đạo bằng chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo; chế độ phụ cấp đắt đỏ được thực hiện ở những vùng có mức giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá bình quân chung cả nước từ 10% trở lên… Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Chế độ tiền lương mới ra đời thể hiện rõ quan điểm coi sức lao động là hàng hoá, tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Chính sách tiền tệ hoá tiền lương được biểu hiện rõ trong việc xác định mức lương tối thiểu. Các yếu tố như nhà ở, bảo hiểm, giáo dục, y tế, đi lại… đều được xác định là những yếu tố cấu thành trong mức lương tối thiểu. Nhà nước đã phân biệt rõ các hệ thống tiền lương: chức vụ dân cử; hành chính, sự nghiệp; lực lượng vũ trang, sản xuất, kinh doanh để từ đó có chính sách, chế độ và cơ chế quản lí phù hợp.

Bộ luật lao động ra đời ngày 23/6/1994 (đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007) là bước hoàn chỉnh tiếp theo các quy định của Nhà nước về tiền lương nhằm đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của chính sách, chế độ tiền lương mới. Tiếp sau đó là hàng loạt các Văn bản hướng dẫn đã được ban hành quy định chi tiết về tiền lương và quan hệ trả lương. Mức lương tối thiểu chung được điều chỉnh qua các năm phù hợp với giá cả thị trường nhằm bảo đảm giá trị của tiền lương thực tế. Tính bình quân của tiền lương đã được khắc phục một bước cơ bản. Đặc biệt với sự cho phép điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu trong các doanh nghiệp nhà nước, các đơn vị sự nghiệp, khuyến khích các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thỏa thuận mức trả lương cao cho NLĐ… Nhà nước đã thực hiện bước tiến dài trong việc gắn kết tiền lương với hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của các đơn vị; gắn kết quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ và NSDLĐ, cải thiện và nâng cao mức sống cho NLĐ…

Các quy định về tiền lương tiếp tục được hoàn thiện một bước khi Quốc hội thông qua BLLĐ năm 2012, trong đó đáng lưu ý là BLLĐ năm 2012 gần như đã xoá bỏ sự khác biệt trong điều chính pháp luật về tiền lương giữa các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp dân doanh (thế hiện ở chỗ áp dụng chung một nền mức lương tối thiểu vùng; tất cả các doanh nghiệp phải tự quy định thang lương, bảng lương; các chế độ phụ cấp lương và tiền thưởng đều do doanh nghiệp và NLĐ trực tiếp thoả thuận…); xác định cụ thể cơ cấu tiền lương phân; biệt khái niệm “tiền lương” và khái niệm “mức lương”. Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Ngày 20/11/2019 Bộ luật lao động mới nhất Bộ luật Lao động sửa đổi được Quốc hội Khóa XIV thông qua với 17 chương, 220 điều, đã có nhiều sửa đổi, bổ sung lớn, quan trọng, có hiệu lực từ ngày 1/1/2021. Lý do chính của việc sửa đổi, bổ sung BLLĐ lần này là đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn, khắc phục khó khăn, vướng mắc trong thực tiễn thi hành và đáp ứng những đòi hỏi mới của việc quản trị thị trường lao động đang phát triển và thay đổi rất nhanh chón; đồng thời để thực hiện những cam kết quốc tế, phục vụ quá trình hội nhập của Việt Nam, bảo đảm phù hợp, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, nhất là các tiêu chuẩn lao động cơ bản. Quan điểm, mục tiêu chính của BLLĐ là hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thúc đẩy thị trường lao động phát triển; đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; bảo vệ và hài hòa lợi ích của người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ), vì lợi ích chung của đất nước. Những điểm mới đáng chú ý nhất của Bộ luật 2019 đó là: Mở rộng phạm vi và đối tượng điều chỉnh; tăng tuổi nghỉ hưu lên 62 tuổi với nam, 60 tuổi với nữ; Quốc khánh được nghỉ 2 ngày; không còn hợp đồng lao động theo mùa vụ; ghi nhận hình thức hợp đồng lao động điện tử; được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần với người cao tuổi; tăng thời giờ làm thêm theo tháng lên 40 giờ; thêm trường hợp nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương; người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do; có thể ủy quyền cho người khác nhận lương; khi trả lương qua ngân hàng, người sử dụng lao động phải trả phí mở tài khoản; cấm ép người lao động dùng lương để mua hàng hóa, dịch vụ của công ty; người lao động có thể được “thưởng” không chỉ bằng tiền; nhà nước không can thiệp trực tiếp vào tiền lương của doanh nghiệp; khi trả lương, doanh nghiệp phải gửi bảng kê chi tiết cho người lao động; đối thoại định kỳ tại nơi làm việc 1 năm/lần.

Các chủ trương, định hướng về tiền lương của Đảng được đặc biệt quan tâm, ngày 21/5/2018, Nghị quyết số 27-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương khoá XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp được ban hành. Hệ thống văn bản dưới luật kịp thời được ban hành, hiện tại đang áp dụng Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động và các văn bản quy định liên quan.

1.3.2. Đánh giá thực trạng về tiền lương và chế định tiền lương ở nước ta

1.3.2.1. Thành tựu, kết quả đạt được Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Chính sách tiền lương của nước ta thay đổi qua các thời kỳ đã thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước ta đối với người lao động, nhất là tại Nghị quyết Đại hội XII của Đảng với mục cải cách chính sách tiền lương, tiền công theo nguyên tắc thị trường, phù hợp với tăng năng suất lao động. Cải cách chính sách tiền lương, tiền công theo nguyên tắc thị trường, phù hợp với tăng năng suất lao động. Thực hiện điều chỉnh mức lương cơ sở, mức lương tối thiểu theo lộ trình phù hợp, bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động đang làm việc cũng như người đã nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí.

Tiền lương khu vực công đã từng bước được cải thiện, góp phần nâng cao đời sống của người hưởng lương. Quy định bảng lương chuyên môn theo ngạch, bậc đối với công chức, viên chức, các chức vụ lãnh đạo hưởng lương chuyên môn nghiệp vụ và phụ cấp lãnh đạo tạo thuận lợi cho việc điều động, luân chuyển cán bộ trong hệ thống chính trị, và thực hiện được nguyên tắc bổ nhiệm, miễn nhiệm có lên-có xuống, có vào-có ra khi thay đổi chức danh.

Chính sách tiền lương đã thể hiện sự ưu đãi của Nhà nước đối với điều kiện lao động, lĩnh vực và ngành nghề làm việc. Đã có các loại phụ cấp, từ phụ cấp thu hút, phụ cấp theo điều kiện làm việc, phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp thâm niên, phụ cấp theo lĩnh vực công tác… Đã từng bước đổi mới và tách riêng cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập của cơ quan hành chính và khu vực sự nghiệp công lập để tăng thêm thu nhập cho công chức, viên chức, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của cơ quan nhà nước và chất lượng cung cấp dịch vụ sự nghiệp công.

Tiền lương khu vực doanh nghiệp đã từng bước thực hiện theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, bước đầu dựa trên cơ sở thương lượng và thỏa thuận giữa người lao động và doanh nghiệp, giảm dần sự can thiệp thành chính của cơ quan nhà nước. Mức lương tối thiểu được luật hóa tại Bộ luật Lao động, được hình thành trên cơ sở thương lượng tại Hội đồng Tiền lương quốc gia với thành phần cân bằng của ba bên là đại diện của người lao động, đại diện của doanh nghiệp và đại diện của Nhà nước thay vì Nhà nước đơn phương định đoạt, phù hợp với cơ chế thị trường và thông lệ quốc tế.

1.3.2.2. Những khó khăn, tồn tại. Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

Bên cạnh những kết quả đạt được, chính sách tiền lương hiện hành vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, đó là:

Chính sách tiền lương trong khu vực công còn phức tạp, thiết kế hệ thống bảng lương chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo; còn mang nặng tính bình quân, không bảo đảm được cuộc sống, chưa phát huy được nhân tài, chưa tạo được động lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.

Quy định mức lương cơ sở nhân với hệ số không thể hiện rõ giá trị thực của tiền lương. Có quá nhiều loại phụ cấp, nhiều khoản thu nhập ngoài lương do nhiều cơ quan, nhiều cấp quyết định bằng các văn bản quy định khác nhau làm phát sinh những bất hợp lý, không thể hiện rõ thứ bậc hành chính trong hoạt động công vụ. Chưa phát huy được quyền, trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá và trả lương, thưởng, gắn với năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động.

Những hạn chế, bất cập nêu trên có nguyên nhân khách quan từ nội lực nền kinh tế còn yếu, chất lượng tăng trưởng, năng suất lao động, hiệu quả và sức cạnh tranh còn thấp; tích luỹ còn ít, nguồn lực nhà nước còn hạn chế… nhưng nguyên nhân chủ quan là chủ yếu. Việc thể chế hoá các chủ trương của Đảng về chính sách tiền lương còn chậm, chưa có nghiên cứu căn bản và toàn diện về chính sách tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.

Tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị còn cồng kềnh, chức năng, nhiệm vụ còn chồng chéo, hiệu lực, hiệu quả hoạt động chưa cao. Số đơn vị sự nghiệp công lập tăng nhanh, số người hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước còn quá lớn.

Việc xác định vị trí việc làm còn chậm, chưa thực sự là cơ sở để xác định biên chế, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ của cán bộ, công chức, viên chức và trả lương. Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Khóa luận: Thực trạng chính sách về tiền lương đối với công chức

0 0 đánh giá
Article Rating
Theo dõi
Thông báo của
guest
1 Comment
Cũ nhất
Mới nhất Được bỏ phiếu nhiều nhất
Phản hồi nội tuyến
Xem tất cả bình luận
trackback

[…] ===>>> Khóa luận: Áp dụng chính sách tiền lương đối với công chức […]

1
0
Rất thích suy nghĩ của bạn, hãy bình luận.x
()
x
Contact Me on Zalo
0972114537