Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường Đại học Dân lập Hải Phòng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Tổng quan về Trường Đại học Dân lập Hải Phòng

2.1.1. Giới thiệu khái quát về Trường Đại học Dân lập Hải Phòng

Trường ĐHDLHP được thành lập vào ngày 24/9/1997 theo Quyết định số 792/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.

Ngay sau khi được Thủ tướng Chính phủ cho phép thành lập, thực hiện chủ trương xã hội hóa của Đảng, nhà nước, lãnh đạo trường ĐHDLHP đã huy động vốn đóng góp xây dựng trường từ tất cả cán bộ, giảng viên, nhân viên cơ hữu và các cá nhân tham gia sáng lập Trường.

Ngay từ khi thành lập, lãnh đạo trường ĐHDLHP đã xác định phải có cơ sở vật chất riêng của mình. Do đó, bên cạnh việc phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên cơ hữu, ĐHDLHP đã tiến hành đầu tư xây dựng cơ sở vật chất. Để có vốn xây dựng cơ sở vật chất, lãnh đạo Trường đã huy động vốn xây dựng trường ngay trong đội ngũ cán bộ, giảng viên. Mặt khác, khi ký hợp đồng xây dựng, ĐHDLHP đã có chiến lược huy động nguồn vốn của chính các nhà thầu. Đến nay, trường ĐHDLHP đã có khu giảng đường gồm 01 toà nhà 6 tầng, 05 toà nhà 4 tầng, 01 trung tâm học liệu, nhà hiệu bộ; Khu liên hợp Thể dục thể thao – Khách sạn sinh viên gồm Khách sạn sinh viên, Nhà tập đa chức năng, Sân vận động, Bể bơi và Nhà ăn sinh viên với số vốn đầu tư hàng trăm tỉ đồng từ những năm 2011 trên diện tích 2ha. Đồng thời, ĐHDLHP đã trang bị projector, máy điều hòa nhiệt độ, camera cho tất cả các phòng học; trang bị tương đối đầy đủ hệ thống phòng thí nghiệm, thực hành; đầu tư cho trung tâm thư viện. Trung tâm Thông tin – Thư viện của Trường nơi đầu tiên của thành phố Hải Phòng áp dụng phần mềm quản lý thư viện Libol và thư viện số Dspace, cơ sở dữ liệu Proquest, để đáp ứng kịp thời về khả năng tìm kiếm, sử dụng thông tin ngày càng cao của bạn đọc.

Nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên cơ hữu đảm bảo chất lượng và có số lượng phát triển hợp lý, phù hợp với nguồn lực và quy mô của trường, tạo thế chủ động trong công tác đào tạo, mỗi năm, trường tuyển dụng thêm trung bình 25 người, trong số hơn 200 người dự thi hàng năm. Phần lớn trong số đó là giảng viên trẻ và nhà trường đã cử họ đi học các khoá đào tạo sau đại học ngay sau khi tuyển dụng. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

Với sứ mạng của trường ĐHDLHP: “Coi trọng sự năng động và sáng tạo, kiến thức và trí tuệ, tính nhân văn và trách nhiệm với xã hội, Đại học Dân lập Hải Phòng luôn nỗ lực không ngừng nhằm cung cấp cơ hội học tập có chất lượng tốt nhất giúp sinh viên phát triển toàn diện trí lực, thể lực và nhân cách. Sinh viên tốt nghiệp của trường là người hiểu rõ bản thân, làm chủ và sử dụng sáng tạo kiến thức phục vụ cộng đồng và xã hội” và phương châm “Chất lượng đào tạo là sự sống còn của nhà trường”, nhờ biết tranh thủ thời cơ, khắc phục khó khăn, vượt qua nhiều thách thức, dưới sự lãnh đạo của Đảng ủy và Ban Giám hiệu cùng với sự chỉ đạo sát sao của Bộ Giáo dục và Đào tạo, của Trung ương và địa phương, toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên luôn đồng tâm hiệp lực cùng góp vốn, góp công sức và trí tuệ xây dựng nhà trường phát triển vững mạnh, trở thành một điểm sáng trong hệ thống giáo dục ngoài công lập.

Với những kết quả hoạt động đã đạt được, trường Đại học Dân lập Hải Phòng đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo chọn là 1 trong 10 trường tham gia kiểm định chất lượng giáo dục đại học (đợt 2) năm 2014. Nhà trường đã tiến hành các hoạt động kiểm định theo đúng quy định và đã hoàn thành báo cáo tự đánh giá đúng thời hạn. Trường Đại học Dân lập Hải Phòng vinh dự được Bộ Giáo dục và Đào tạo chọn là 1 trong 12 trường đại học đầu tiên trong cả nước được đánh giá ngoài trong kiểm định chất lượng các trường đại học.

• Ngành đào tạo

Ngày 17/11/1997, Thứ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ký quyết định số 3803/GD-ĐT cho phép Đại học Dân lập Hải Phòng được tổ chức đào tạo 6 ngành từ năm học 1997-1998 với chỉ tiêu 1.200 sinh viên.

Hiện nay, trường đang đào tạo sinh viên cao học, đại học và hệ cao đẳng với 6 chuyên ngành thuộc hệ cao đẳng chính quy và liên thông từ cao đẳng lên đại học, 7 ngành với 18 chuyên ngành hệ đại học. Nhà trường đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép tổ chức đào tạo 3 ngành sau đại học: Kỹ thuật xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp, Quản trị kinh doanh và Hệ thống thông tin.

• Cơ cấu tổ chức của trường

Trường ĐHDLHP chủ trương xây dựng cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hiệu quả, giảm thiểu cấp trung gian nhằm lãnh đạo tập trung, trực tuyến. Năm học đầu tiên, cơ cấu tổ chức của trường chỉ gồm Ban Giám hiệu và 02 phòng chức năng là Phòng Đào tạo và Phòng Hành chính – Tổng hợp.

Cùng với sự phát triển mọi mặt của nhà trường, đặc biệt là sự phát triển mạnh mẽ về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên cơ hữu, trước yêu cầu của công tác giáo dục đào tạo và quy mô đào tạo, cơ cấu tổ chức của trường hiện nay nhanh chóng được hoàn thiện. Đến nay, cơ cấu tổ chức của Trường ĐHDLHP có 7 khoa, 2 bộ môn, 12 phòng, ban. Cơ cấu tổ chức quản lý của nhà trường thể hiện được mối quan hệ chặt chẽ, phù hợp với quy mô đào tạo, phù hợp với nguồn lực thực tế của nhà trường và từng bước phù hợp với quy định của Nhà nước. Cùng với đó nhà trường đã ban hành văn bản quy định chức năng nhiệm vụ của các đơn vị trong toàn trường giúp cho công tác tổ chức của nhà trường chặt chẽ và thống nhất tránh tình trạng chồng chéo. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

Hình 2.1. Mô hình tổ chức của Trường ĐHDLHP 

2.1.2. Tình hình nhân sự tại Trường Đại học Dân lập Hải Phòng

Ngay từ ngày đầu thành lập, nhà trường đã xác định: muốn có chất lượng đào tạo và phát triển lâu dài thì phải xây dựng được cơ sở vật chất và đội ngũ cán bộ, giảng viên cơ hữu riêng của trường. Chính vì vậy, nếu như những ngày đầu thành lập trường chỉ có 7 cán bộ, giảng viên, tính đến ngày 30 tháng 9 năm 2025 đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên cơ hữu của nhà trường đã phát triển lên gồm: 7 GS,PGS, 20 tiến sĩ, 125 thạc sĩ, 17 nghiên cứu sinh, 12 học viên cao học và 61 cử nhân đại học.

• Bảng 2.1: Thống kê số liệu nhân sự các phòng, ban, khoa, bộ môn

Tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên (CB, GV, NV) cơ hữu của nhà trường cho đến thời điểm 30/9/2025 là 276 người, tỷ lệ CB, GV có trình độ từ đại học trở lên chiếm 81,16%. Điều này cho thấy nhà trường rất quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên cơ hữu của trường. Ngay từ những ngày đầu thành lập, Ban lãnh đạo nhà trường khẳng định muốn có chất lượng đào tạo và phát triển lâu dài, có khả năng cạnh tranh trong và ngoài nước, nhà trường cần phải xây dựng một đội ngũ cán bộ, giảng viên cơ hữu của riêng mình. Xây dựng đội ngũ giảng viên cơ hữu đối với các trường công lập đã khó, với các trường ngoài công lập còn khó khăn hơn nhiều lần nhưng Ban lãnh đạo nhà trường vẫn thực hiện quyết tâm phấn đấu 70% khối lượng giảng dạy do giảng viên cơ hữu đảm nhận, 30% còn lại mời giáo sư đầu ngành từ các trường đại học khác trong cả nước. Chính vì vậy, hàng năm Trường đã gửi giảng viên trẻ đi đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ bằng kinh phí của nhà trường và cho đến nay hầu hết đội ngũ giảng viên đều do nhà trường đào tạo và hầu hết đã có bằng Thạc sĩ.

• Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ giảng viên cơ hữu tại các đơn vị

Nhìn bảng số liệu trên ta thấy, đội ngũ giảng viên có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ tương đối cao 87,65%. Số GV có học hàm Tiến sĩ chiếm 21,18 %, Thạc sĩ chiếm 66,47%, Kỹ sư, Cử nhân chiếm 12,35%, tỷ lệ này chủ yếu là ở các khoa.

Với đội ngũ cán bộ, giảng viên có trình độ sau đại học cao như vậy chứng tỏ nhà trường có một nguồn lao động chất lượng cao, đây chính là thế mạnh của trường ĐHDLHP. Hơn nữa, 100% giảng viên tham gia giảng dạy tại trường đã có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm. Đội ngũ giảng viên của trường đã đáp ứng tiêu chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo về chuẩn đội ngũ giảng viên đại học. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

• Bảng 2.3: Thống kê cán bộ, nhân viên cơ hữu tại các đơn vị

Theo bảng số liệu trên ta thấy, tổng số cán bộ, nhân viên của trường là 106 người. Đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ từ Đại học trở lên chiếm 50,94% trong tổng số cán bộ, nhân viên hiện có của trường và đội ngũ cán bộ, nhân viên chiếm tỷ lệ 38,40 % trong tổng số cán bộ, giảng viên, nhân viên toàn trường. Như vậy, so với giáo viên thì tỷ lệ cán bộ, nhân viên phòng ban tương đối cao. Tại một số phòng, ban có số lượng nhân viên khá lớn, điều này cho thấy nhà trường có nhiều vị trí công việc liên quan đến công tác phục vụ. Khảo sát cho thấy, ở một số phòng ban số lượng cán bộ, nhân viên chưa được bố trí hợp lý, có một số đơn vị có tình trạng thừa nhân viên dẫn đến tình trạng lãng phí lao động tại một số bộ phận thuộc Phòng Tổ chức – Hành chính, Trung tâm Thông tin – Thư viện. Tình trạng thừa thiếu nhân viên sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên làm không hết việc, nhân viên khác lại quá nhàn rỗi điều này gây ra sự căng thẳng, mệt mỏi và rất dễ dẫn đến việc giảm năng suất lao động.

• Bảng 2.4: Thống kê đội ngũ CB, GV, NV cơ hữu từ năm 2022 đến năm 2025

Từ bảng số liệu trên ta thấy số lượng CB, GV, NV của trường có sự thay đổi trong theo từng năm. Nhìn chung thì số lượng CB, GV, NV giảm dần theo từng năm đặc biệt là đội ngũ giảng viên, trong khi đó đội ngũ cán bộ, nhân viên ít biến động hơn. Năm 2022, 2023 tổng số lượng CB, GV, NV mỗi năm là tương đương nhau nhưng số lượng cán bộ, nhân viên giảm dần từ 117 người vào năm 2022 còn 95 người vào năm 2023, số lượng giảng viên lại tăng từ 211 người vào năm 2022 lên đến 234 người vào năm 2023. Năm 2024, số lượng CB, GV, NV toàn trường đã giảm đi 19 người so với năm 2023 nhưng chủ yếu giảm trong khối giảng viên, khối cán bộ, nhân viên chỉ giảm có 01 người. Đến tháng 9/2025, số lượng CB, GV, NV toàn trường đã giảm xuống còn 276 người nhưng số người giảm vẫn chủ yếu ở khối giảng viên mà không giảm ở khối cán bộ, nhân viên. Như vậy, có thể do biến động thị trường, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực, yêu cầu ngày càng cao về nguồn nhân lực chất lượng cao mà số lượng giảng viên trong nhiều năm trở lại đây có biến động. Số liệu thực tế cho thấy, số lượng CB, NV của nhà trường trong nhiều năm không giảm đi nhiều điều này chứng tỏ nhà trường chưa thực hiện công tác bố trí, sắp xếp lại lao động cho phù hợp. Việc duy trì đội ngũ này trong nhiều năm cũng có cơ sở bởi đội ngũ này là lực lượng lao động đã làm việc lâu năm tại trường hơn nữa nếu quy mô đào tạo của trường tăng thì đội ngũ này sẵn sàng đáp ứng yêu cầu phục vụ cho công tác đào tạo của nhà trường. Tuy nhiên, sự chênh lệch giữa 2 khối có thể là một trong những nguy cơ dẫn đến rủi ro trong công tác quản lý nhân sự của nhà trường.

• Bảng 2.5: Lao động theo độ tuổi năm 2025

Từ bảng số liệu trên ta thấy, số lượng CB, GV, NV của Trường ĐHDLHP có độ tuổi từ 36 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là 38,41%, đội ngũ có độ tuổi từ trên tuổi đứng ở vị trí thứ hai chiếm tỷ lệ 13,41%, tiếp sau đó là độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 12,68% và độ tuổi từ 31 đến 35 tuổi chiếm tỷ lệ 12,32%. Như vậy, độ tuổi lao động trung bình từ 36 đến 40 tuổi, điều này cho thấy cơ cấu nguồn lao động của Nhà trường là cơ cấu trẻ. Tuy nhiên, số lượng CB, GV, NV có độ tuổi từ trên 60 tuổi chiếm tỷ lệ khá cao. Với đội ngũ cơ cấu trẻ là thế mạnh để nhà trường có một đội ngũ làm việc lâu dài cho trường, hầu hết đội ngũ giảng viên trẻ đã được nhà trường gửi đi đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để trở thành giảng viên cơ hữu cho nhà trường. Và tỷ lệ người lao động trên độ tuổi 60 chủ yếu trong khối giáo viên cũng là thế mạnh đội ngũ của nhà trường bởi những giáo viên ở độ tuổi này là người có học hàm, học vị cao, có kinh nghiệm lâu năm trong nghề. Đây có thể là rủi ro cơ hội mà nhà trường có được nếu biết tận dụng đội ngũ này tốt sẽ tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong nhà trường.

• Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn năm 2025

Qua bảng số liệu trên ta thấy, tổng số CB, GV, NV có trình độ sau Đại học của nhà trường chiếm tỷ lệ khá cao 59,06%, tiếp đó là đội ngũ có trình độ đại học chiếm 22,10%. Số liệu trên phản ánh nhà trường rất quan tâm và đầu tư cho công tác phát triển đội ngũ cơ hữu. Nhận thấy việc phát triển đội ngũ cần thiết cho sự phát triển của nhà trường vì vậy, hàng năm nhà trường vẫn tiếp tục phát triển chính sách cho CB, GV đi học tập chuyên môn, nghiệp vụ. Hiện nay có 17 người đang đi học nghiên cứu sinh và 12 người đang đi học cao học.

2.2. Công tác quản trị nhân sự tại Trường Đại học Dân lập Hải Phòng Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Trong nhiều năm trở lại đây, tình hình tuyển sinh của các trường Đại học, Cao đẳng trên cả nước gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là hệ thống các trường ngoài công lập. Tại trường ĐHDLHP, số lượng sinh viên vào trường gần đây giảm rõ rệt nhưng nguồn nhân lực của nhà trường không có biến động nhiều, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, nhân viên. Kể từ năm 2023, nhà trường đã có kế hoạch cắt giảm số lao động thừa nhằm sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động và giảm chi phí. Mặc dù các đơn vị trong toàn trường đã thực hiện rà soát lao động của đơn vị để xác định lao động cần tiếp tục sử dụng và lao động dôi dư. Tuy nhiên, do hạn chế của hệ thống định mức công việc, chưa xây dựng được bản mô tả các vị trí công tác và hướng dẫn cụ thể về việc tổ chức và sắp xếp lại lao động nên lao động chưa được tinh giản, gây khó khăn trong công tác QTNNL tại trường. Do nhu cầu nhân sự không nhiều, công tác tuyển dụng nhân sự gần đây chỉ thực hiện khi phát sinh nhu cầu từ các đơn vị. Khi có nhu cầu tuyển dụng, đào tạo nhân viên các đơn vị mới gửi đề nghị cho Phòng Tổ chức – Hành chính. Dựa trên nhu cầu của công việc và đề nghị của các đơn vị Phòng Tổ chức – Hành chính xin ý kiến Hội đồng tuyển dụng và tổ chức thi tuyển hoặc cử đi đào tạo….Ngoài việc giải quyết đề nghị của các đơn vị phòng ban khi có nhu cầu thì Phòng Tổ chức – Hành chính không thực hiện quá trình nghiên cứu, xác định, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Đây là một hạn chế và là một trong những nguyên nhân gây bất trắc và rủi ro cho công tác quản trị nhân sự của nhà trường.

Hơn nữa, với đội ngũ 276 CB, GV, NV toàn trường như hiện nay tuy nhiên, Phòng Tổ chức – Hành chính chỉ có 4 cán bộ làm công tác nhân sự, trong số đó chỉ có 01 cán bộ có chuyên môn trong công tác nhân sự, những cán bộ còn lại không có chuyên môn sâu về công tác quản lý nhân sự. Ngoài nhiệm vụ làm công tác nhân sự thì những nhân viên này còn phải kiêm nhiệm những công tác khác. Tình trạng thiếu cán bộ hoạch định nhân sự và cán bộ có chuyên môn để quản lý công tác nhân sự của nhà trường sẽ dẫn đến rủi ro và hạn chế gì trong công tác quản lý nhân sự của nhà trường là vấn đề cần bàn. Hiệu suất, hiệu quả nhân sự của nhà trường đến đâu cũng là vấn đề cần được quan tâm và giải quyết.

2.2.2. Tuyển dụng và bố trí lao động Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

2.2.2.1. Tuyển dụng

Nhằm tuyển chọn được những CB, GV, NV thật sự có năng lực, giúp họ nhanh chóng nâng cao trình độ, nhà trường đã ban hành Quy định công tác tuyển dụng cán bộ, giảng viên, nhân viên. Quy định này đã được nhà trường sửa đổi bổ sung nhiều lần căn cứ vào tình hình thực tế của nhà trường qua từng giai đoạn phát triển.

Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị, Hội đồng tuyển dụng nhà trường sẽ xem xét quyết định số lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên cần tuyển cho từng chuyên ngành, từng bộ phận. Căn cứ vào số lượng và chất lượng các hồ sơ của các ứng viên đã nộp, Hội đồng chấm thi tuyển cán bộ, giảng viên, nhân viên sẽ được thành lập.

Quy trình thi tuyển, nguyên tắc tuyển chọn cán bộ, giảng viên được công bố công khai cho tất cả các ứng viên và toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường. Đối với mỗi vị trí tuyển dụng, nhà trường quy định hình thức thi tuyển phù hợp. Đối với các ứng viên có học hàm, học vị cao, có kinh nghiệm chuyên môn mà trường đang có nhu cầu, Hội đồng tuyển dụng xem xét hồ sơ và quyết định tuyển dụng mà không phải qua hết các bước thi tuyển như các ứng viên khác.

Sau khi được tuyển chọn, cán bộ, giảng viên trải qua thời gian thử việc theo đúng quy định của pháp luật lao động. Kết thúc thời gian thử việc, Khoa tổ chức cho giảng viên mới giảng thử và kiểm điểm thời gian thử việc; cán bộ thử việc làm kiểm điểm thời gian thử việc và các đơn vị đánh giá quá trình thử việc. Trên cơ sở đánh giá của các đơn vị và bản kiểm điểm có nhận xét và ý kiến đề nghị của trưởng đơn vị, Hội đồng tuyển dụng xét công nhận hết thời gian thử việc cho cán bộ, giảng viên (có sự tham gia của cán bộ, giảng viên thử việc). Những cán bộ, giảng viên, nhân viên đạt yêu cầu sẽ được ký Hợp đồng lao động.

Sau khi được tuyển dụng, cán bộ, giảng viên, nhân viên trải qua thời gian tập sự 01 năm và thời gian dự bị 1 năm. Kết thúc thời gian tập sự, dự bị, các đơn vị tổ chức đánh giá, nhận xét và gửi bản kiểm điểm của cán bộ, giảng viên tập sự cho Hội đồng tuyển dụng. Trên cơ sở bản kiểm điểm của cán bộ, giảng viên có nhận xét và ý kiến đề nghị của trưởng đơn vị, Hội đồng tuyển dụng họp (có sự tham gia của cán bộ, giảng viên, giáo viên, nhân viên) nhằm đánh giá và xem xét công nhận hết thời gian tập sự, dự bị cho cán bộ, giảng viên.

Nhờ chú trọng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên cơ hữu, trường Đại học Dân lập Hải Phòng đã nhanh chóng có được một đội ngũ cơ hữu đủ về số lượng và khá vững mạnh về chất lượng; góp phần quyết định trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trường. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

Tuy nhiên, trong những năm gần đây, khi số lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên cơ hữu đã tương đối đảm bảo cho hoạt động, số lượng cán bộ, giảng viên được tuyển dụng vào trường không nhiều và nhà trường chủ yếu tập trung vào việc thu hút đội ngũ giảng viên có học hàm học vị cao.

• Bảng 2.7: Số lượng CB, GV, NV cơ hữu được tuyển dụng từ năm 2022 đến năm 2025

Thực tế cho thấy, số lượng lao động được tuyển dụng vào trường trong 4 năm gần đây không nhiều. Giai đoạn 2022 – 2025, Nhà trường không có nhu cầu tuyển nhân sự, việc tuyển dụng chủ yếu tuyển theo nhu cầu đột xuất của các đơn vị, do nhân sự nghỉ việc cần người thay thế. Như vậy, nhân sự thiếu đến đâu tuyển đến đó chứ không theo hoạch định nhân sự từ trước. Điều gì có thể xảy ra khi tuyển dụng nhân sự không có hoạch định? Rủi ro trước mắt có thể nhận thấy được phải chăng đó là chất lượng lao động được tuyển, sự không phù hợp với vị trí công việc do nhu cầu tức thời.

2.2.2.2. Công tác bố trí, sắp xếp lao động

Việc bổ nhiệm cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu công tác và phải đảm bảo một đơn vị phải có ít nhất một trưởng hoặc phó đơn vị. Khi các đơn vị có nhu cầu bổ nhiệm lãnh đạo, đơn vị đó gửi đề nghị lên lãnh đạo nhà trường phê duyệt. Sau khi lãnh đạo nhà trường phê duyệt, Phòng Tổ chức – Hành chính sẽ lấy phiếu tín nhiệm lãnh đạo tại đơn vị, kết quả cụ thể sẽ được báo cáo tại cuộc họp Hội đồng quản trị, cuộc họp của BCH Đảng ủy nhà trường, sau đó được công bố công khai tại cuộc họp Cán bộ chủ chốt, cuộc họp của đơn vị và cuộc họp toàn thể CB, GV, NV vào cuối tháng. Trong những năm gần đây, việc bổ nhiệm cán bộ quản lý không nhiều, mỗi năm nhà trường thực hiện bổ nhiệm thêm 2 đến 3 vị trí và việc bổ nhiệm chủ yếu là từ cấp phó lên cấp trưởng.

2.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển đội ngũ giảng viên, ĐHDLHP chủ trương lựa chọn các cán bộ, giảng viên trẻ và cho tiếp tục học các khóa đào tạo sau đại học nhằm tạo nguồn cán bộ, giảng viên lâu dài. Trường đã ban hành chính sách hỗ trợ về thời gian và tài chính cho các cán bộ, giảng viên học sau đại học. Ban đầu là những định hướng chung; sau đó, ĐHDLHP đã chính thức ban hành các văn bản để cụ thể hóa chính sách này, cụ thể: năm 2012, ĐHDLHP ban hành Một số quy định tạm thời về chế độ đối với cán bộ – giảng viên đi học cao học; Hướng dẫn việc thanh toán đối với cán bộ, giáo viên đi học cao học (2015).

Từ năm 2016, lãnh đạo ĐHDLHP đã định hướng để tiếp tục nâng cao trình độ của giảng viên, cán bộ quản lý khi trên 80% giảng viên đã có trình độ Thạc sĩ và đang học cao học, ĐHDLHP đã ban hành Quy định về công tác quản lý và chế độ đối với người được cử đi đào tạo Tiến sĩ giai đoạn 2016 – 2026 để thúc đẩy giảng viên, cán bộ quản lý đi làm nghiên cứu sinh, nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý nhằm đạt mục tiêu đến năm 2020, Trường có trên 50 Tiến sĩ là cán bộ, giảng viên cơ hữu. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

Để quy định chặt chẽ hơn về chế độ đối với cán bộ, giảng viên được cử đi học và thống nhất quy định chế độ cho cán bộ, giảng viên, nhân viên cơ hữu trong một văn bản, ĐHDLHP đã ban hành Quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, giáo viên và nhân viên cơ hữu vào năm tháng 7/2020. Dưới đây là một số quy định trong Quy chế đào tạo của nhà trường:

• Điều kiện, tiêu chuẩn đối với người lao động được cử đi đào tạo Tiến sĩ:

Người lao động thuộc đối tượng nhà trường có nhu cầu đào tạo Tiến sĩ;

Có thời gian công tác liên tục tại trường tính đến ngày được cử đi đào tạo tối thiếu 24 tháng kể từ ngày ký hợp đồng lao động lần đầu. Trường hợp người lao động đang làm nghiên cứu sinh khi mới được tuyển dụng, nhà trường sẽ xem xét và quyết định đối với từng trường hợp cụ thể.

• Điều kiện, tiêu chuẩn đối với người lao động được cử đi đào tạo Thạc sĩ: Người lao động thuộc đối tượng nhà trường có nhu cầu đào tạo Thạc sĩ;

Có thời gian công tác liên tục tại trường tính đến ngày được cử đi đào tạo tối thiếu 24 tháng kể từ ngày ký hợp đồng lao động lần đầu. Trường hợp người lao động đang học cao học mới được tuyển dụng, nhà trường sẽ xem xét và quyết định đối với từng trường hợp cụ thể.

• Điều kiện, tiêu chuẩn đối với người lao động được cử đi đào tạo, bồi dưỡng khác:

Người lao động thuộc đối tượng nhà trường có nhu cầu bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ;

Có thời gian công tác liên tục tại trường tính đến ngày được cử đi đào tạo tối thiếu 12 tháng kể từ ngày ký hợp đồng lao động lần đầu.

• Thời gian đào tạo:

Tiến sĩ: từ 3 đến 4 năm (kể cả thời gian học ngoại ngữ) căn cứ quyết định của cơ sở đào tạo nơi người lao động đến học tập;

Thạc sĩ: từ 2 đến 3 năm (kể cả thời gian học ngoại ngữ) căn cứ quyết định của cơ sở đào tạo nơi người lao động đến học tập;

Đào tạo, bồi dưỡng khác: căn cứ quyết định của cơ sở đào tạo nới người lao động đến học tập.

Trường hợp người lao động khi mới được tuyển dụng đang theo học các khóa đào tạo, bồi dưỡng và được nhà trường cho phép tiếp tục theo học khá đào tạo, bồi dưỡng đó thì thời gian đào tạo được tính từ khi nhà trường ra quyết định đến khi kết thúc kháo học theo quyết định của cơ sở đào tạo nơi người lao động đến học tập.

Trường hợp người lao động hoàn thành khóa đào tạo trước thời gian quy định, thời gian đào tạo được tính đến ngày bảo về thành công luận văn/luận án ở cấp cao nhất. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

Thời gian gia hạn hoặc kéo dài hơn so với quyết định ban đầu của cơ sở đào tạo nơi người lao động đến học tập không được tính là thời gian đào tạo để hưởng các chính sách ưu đãi của nhà trường. Trường hợp kéo dài không quá 6 tháng đối với đào tạo Tiến sĩ, người lao động có đơn trình bày có ý kiến của cơ sở đào tạo, nhà trường sẽ xem xét và quyết định đối dưới từng trường hợp cụ thể.

Trường hợp Người lao động tham dự nhiều khóa đào tạo thì thời gian đào tạo sẽ được tính cộng dồn.

• Chi phí đào tạo
• Chi phí đào tạo cho khóa học Tiến sĩ đối với người lao động bao gồm các khoản sau:

Hỗ trợ kinh phí đào tạo: 50.000.000 đồng;

Hỗ trợ chi phí học 1 năm ngoại ngữ ở nước ngoài (nếu có): 3.500.000 đồng

Lương, thu nhập điều chỉnh do nhà trường chi trả trong thời gian 3 năm (36 tháng);

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp di nhà trường chi trả trong thời gian 3 năm (36 tháng);

Thưởng và các khoản kinh phí khác do nhà trường chi trả trong thời gian người lao động tham gia khóa đào tạo;

Trường hợp người lao động nhận được các khoản học bổng trong và ngoài nước bằng danh nghĩa của nhà trường, khoản học bổng này sẽ được tính vào chi phí đào tạo.

Trường hợp người lao động khi mới được tuyển dụng đang theo học các khóa đào tạo Tiến sĩ và được nhà trường cho phép tiếp tục tham gia khóa học đào tạo đó thì chi phí đào tạo sẽ được nhà trường quyết định trong từng trường hợp cụ thể.

• Chi phí đào tạo cho khóa học Thạc sĩ đối với một người lao động bao gồm các khoản sau:

Hỗ trợ kinh phí đào tạo: 15.000.000 đồng;

Hỗ trợ chi phí học 1 năm ngoại ngữ ở nước ngoài (nếu có): 3.500.000 đồng Lương, thu nhập điều chỉnh do nhà trường chi trả theo tỉ lệ miễn giảm trong thời gian 2 năm (24 tháng);

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp do nhà trường chi trả theo tỉ lệ miễn giảm trong thời gian 2 năm (24 tháng);

Thưởng và các khoản kinh phí khác do nhà trường chi trả trong thời gian người lao động tham gia khóa đào tạo;

Trường hợp người lao động nhận được các khoản học bổng trong và ngoài nước bằng danh nghĩa của nhà trường, khoản học bổng này được tính vào chi phí đào tạo. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

Trường hợp người lao động khi mới được tuyển dụng đang theo học các khóa đào tạo Thạc sĩ và được nhà trường cho phép tiếp tục tham gia khóa đào tạo đó thì chi phí đào tạo sẽ được nhà trường quyết định trong từng trường hợp cụ thể.

• Chi phí đào tạo cho khóa đào tạo bồi dưỡng khác đối với một người lao động bao gồm các khoản sau:

Hỗ trợ kinh phí đào tạo: nhà trường sẽ xem xét và quyết định đối với từng trường hợp cụ thể;

Lương, thu nhập điều chỉnh do nhà trường chi trả trong thời gian tham gia khóa đào tạo;

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp do nhà trường chi trả trong thời gian tham gia kháo đào tạo;

Thưởng và các khoản kinh phí khác do nhà trường chi trả trong thời gian người lao động tham gia khóa đào tạo;

Trường hợp người lao động nhận được các khoản học bổng trong và ngoài nước bằng danh nghĩa của nhà trường, khoản học bổng này được tính vào chi phí đào tạo.

Trường hợp người lao động khi mới được tuyển dụng đang tham gia theo học các khóa đào tạo, bồi dưỡng khác và được nhà trường cho phép tiếp tục theo tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng đó thì chi phí đào tạo sẽ được nhà trường.

Bảng 2.8: Chi phí đào tạo BC, GV, NV cơ hữu từ năm 2022 đến 2025 các lớp ngắn hạn

Thời gian đào tạo trung bình đối với mỗi lớp đào tạo ngắn hạn vào khoảng 2 đến 3 ngày, nhà trường hỗ trợ kinh phí đào tạo cho mỗi khóa đào tạo trong nước vào khoảng 2.500.000 đồng/khóa/người, nước ngoài vào khoảng 6.500.000 đồng/khóa/người.

Bảng thống kê trên cho thấy, nhà trường rất quan tâm đến đào tạo chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên. Hàng năm, nhà trường đều cử cán bộ, giảng viên đi đào tạo ngắn hạn trong và ngoài nước. Tổng số tiền nhà trường phải chi trả cho CB, GV tham gia các khóa học ngắn hạn hàng năm khá lớn. Tuy số lượng người được cử đi đào tạo ngắn hạn theo từng năm giảm nhưng tính trên tổng số lượng CB, GV, NV của toàn trường theo từng năm không hề giảm. Như vậy, mặc dù là trường ngoài công lập nhưng nhà trường vẫn dành một khoản kinh phí khá lớn từ nguồn kinh phí tự có để đào tạo CB, GV cơ hữu nhằm tạo thế chủ động trong đào tạo và giảng dạy.

Ngoài hình thức cử cán bộ, giảng viên tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn, trường còn tổ chức nhiều hội nghị, hội thảo, tập huấn bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên của nhà trường; mời các chuyên gia ở trong và ngoài nước đến tập huấn về phương pháp giảng dạy, về tổ chức thi trắc nghiệm, tổ chức đào tạo theo học chế tín chỉ, về công tác đảm bảo chất lượng trong giáo dục đại học,.. và cử nhiều cán bộ quản lý và giảng viên của trường tham gia các hội thảo về chuyên ngành, về quản lý hoặc đi tập huấn nghiệp vụ chuyên môn ở trong và ngoài nước. Nhà trường còn tổ chức cho cán bộ quản lý đi học tập tại một số trường trong nước và tại một số trường ngoài công lập của Trung Quốc, Malaysia, ustralia vv…

• Bảng 2.9: Chi phí đào tạo CB, GV, NV cơ hữu từ năm 2022 đến năm 2025 các lớp dài hạn

Thời gian đào tạo trung bình đối với mỗi lớp đào tạo dài hạn vào khoảng 2 đến 3 năm, nhà trường hỗ trợ kinh phí đào tạo cho mỗi giảng viên tham gia học Tiến sĩ khoảng 510.000.000 đồng/khóa/người, giảng viên tham gia khóa học Thạc sĩ vào khoảng 260.000.000 đồng/khóa/người. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

Bảng số liệu trên cho thấy một trong những ưu tiên hàng đầu của nhà trường là đào tạo đội ngũ cán bộ, giảng viên có trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ. Nhà trường quan tâm một cách tương đối toàn diện đến việc nâng cao chất lượng giảng viên bởi lẽ giảng viên không chỉ làm công tác đào tạo mà còn làm công tác nghiên cứu khoa học, định hướng cho sinh viên nghề nghiệp tương lai…Để khuyến khích giảng viên bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhà trường có quy định sau khi tuyển 5 năm, nếu giảng viên nào không đi học thạc sĩ thì giảng viên đó bị buộc thôi việc. Như vậy, một mặt nhà trường có cơ chế cụ thể trong việc khuyến khích, tạo điều kiện cho mọi giảng viên học tập, nâng cao trình độ, mặt khác cũng tạo yêu cầu cao đối với giảng viên về trình độ học vấn, nghiệp vụ. Với cơ chế, chính sách cụ thể trong đào tạo đội ngũ, hàng năm nhà trường luôn cử CB, GV đi đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Điều đặc biệt là nguồn kinh phí cho đào tạo đội ngũ là kinh phí tự có của nhà trường. Giai đoạn 2022, 2023 nhà trường đã dành nguồn kinh phí khá lớn để đào tạo đội ngũ Tiến sĩ, đã có nghiên cứu sinh bảo vệ trước thời hạn, có người bảo vệ đúng thời hạn, tuy nhiên vẫn còn một số nghiên cứu sinh chưa tốt nghiệp. Số nghiên cứu sinh được cử đi đào tạo từ năm 2022, 2023 đến nay chưa tốt nghiệp nhà trường vẫn tiếp tục trả lương và các khoản trợ cấp khác cho đến khi hết thời gian học tập và số lượng nghiên cứu sinh chưa bảo vệ tốt nghiệp luận án tốt nghiệp đúng thời hạn là một trong những nguyên nhân gây ra rủi ro trong công tác đào tạo của nhà trường.

Hiện nay, nhà trường đang tiếp tục đầu tư thời gian và kinh phí cho đội ngũ cán bộ và giảng viên có năng lực đi làm nghiên cứu sinh ở trong nước và nước ngoài. Cho đến nay, đã có trên 20 cán bộ, giảng viên được nhà trường cử đi làm nghiên cứu sinh có bằng Tiến sĩ và có 17 cán bộ, giảng viên đang làm nghiên cứu sinh trong và ngoài nước.

Như vậy có thể nói, công tác đào tạo đội ngũ trong trường ĐHDLHP khá mạnh. Tuy nhiên, không thể tránh khỏi những rủi ro tiềm ẩn trong kế hoạch phát triển và kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chung của nhà trường. Rủi ro nào sẽ xuất hiện khi các đơn vị trong trường không có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn đặc biệt là không có nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung. Việc đánh giá sau đào tạo, dự toán chi phí đào tạo và hiệu quả sử dụng người lao động sau khi được đào tạo đặc biệt đối với đội ngũ được cử đi học Tiến sĩ cũng không ngoại trừ nguyên nhân gây ra rủi ro.

2.2.4. Chế độ đãi ngộ, khuyến khích người lao động

2.2.4.1. Cơ chế tiền lương

Tiền lương hay thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chính sách thù lao của tổ chức phải tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thỏa đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc đồng thời đáp ứng các yêu cầu của pháp luật. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

Từ những ngày đầu thành lập, nhà trường áp dụng hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định và quy định hệ số k để đảm bảo thu nhập của cán bộ, giảng viên, nhân viên cơ hữu và giúp cho cán bộ, giảng viên, nhân viên yêu tâm làm việc.

Ngay từ những năm đầu thành lập, nhà trường đã ban hành hướng dẫn về công tác nâng lương. Qua đó, người lao động nắm được trình tự, thủ tục để được xét lương; quá trình xét lương diễn ra công khai, minh bạch.

Trên cơ sở kế thừa những quy định về công tác nâng lương đã ban hành và nhằm giúp cho công tác quản lý được chặt chẽ, nhà trường đã ban hành Quy chế trả lương, thưởng và phụ cấp cho cán bộ, giảng viên, nhân viên cơ hữu. Quy chế này quy định rõ đối tượng áp dụng, thang bảng lương nhà trường sử dụng, công thức tính lương và điều kiện hưởng, thời hạn giữ bậc lương, trình tự, thủ tục xét lương, điều kiện để được nâng bậc lương; đồng thời, quy định về các phụ cấp mà người lao động được hưởng, cũng như quy định về thưởng tháng lương thứ 13.

Tại trường ĐHDLHP, các yếu tố xác định tiền lương, thưởng phụ thuộc vào:

• Trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động và chức vụ/ công việc của từng người lao động;
• Mức độ hoàn thành công việc của người lao động;
• Ngày công đi làm thực tế trong tháng.

Cấu thành tiền lương hàng tháng của người lao động theo công thức chung như sau:

V = ((Vc /ht) x t) + Va + Vng + Vvt

Trong đó:

• tiền lương hàng tháng trả cho người lao động
• Vc: lương khoán

Vc: là lương khoán, đã bao gồm các loại phụ cấp chức vụ, vị trí công tác, được lấy theo thang bảng lương quy định của trường. Vc có thể thay đổi theo định kỳ nâng lương của người lao động.

• (Vc /ht) x t: lương khoán cho người lao động hàng tháng
• ht: số ngày công hàng tháng
• Công thức: Vc = Vc1 + Vc2
• Vc1: Lương cơ bản được sử dụng để làm căn cứ trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp (nếu có) và tính các chế độ khác của lao động theo quy định của luật lao động.

Vc2 = 730.00 đồng x ( hệ số lương + hệ số phụ cấp chức vụ ) x 1,5 + 730.000 đồng x 2,5 x hệ số các phụ cấp khác và được trả đầy đủ cho người lao động khi hoàn thành nhiệm vụ được giao (theo quy chế làm việc của bộ phận), tham gia đầy đủ ngày lao động và không vi phạm kỷ luật lao động (Nội quy lao động) trong tháng làm việc có hưởng lương. Trong trường hợp không thỏa mãn những điều kiện trên, người lao động sẽ bị giảm tiền lương hiệu quả hàng tháng theo quy định tương ứng trong Thỏa ước lao động của nhà trường và quy chế làm việc của bộ phận. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

• t : ngày làm việc thực tế trong tháng.
• Va : tiền ăn trưa
• : ngày làm việc thực tế trong tháng * Vng : Lương ngoài giờ

Được tính theo quy định của pháp luật lao động

Nếu người lao động không phải làm thêm ngoài giờ theo yêu cầu của trưởng bộ phận; hoặc theo yêu cầu của Hiệu trưởng trường; hoặc khi người lao động tự nguyện làm ngoài giờ tiêu chuẩn do chưa đáp ứng yêu cầu công việc theo mệnh lệnh phân công của trưởng bộ phận hoặc Hiệu trưởng thì Vng =0.

• Vvt : Lương vượt giờ
• Vvt : thu nhập vượt giờ chuẩn

Chỉ áp dụng đối với khối giảng viên, giáo viên trực tiếp tham gia công tác giảng dạy: trong tổng thu nhập có thêm khoản thu nhập vượt giờ chuẩn.

Vvt: được tính theo khối lượng công tác vượt số giờ chuẩn theo quy định và theo đơn giá quy định của trường.

Trong trường hợp giảng viên, giáo viên không đủ khối lượng công tác theo quy định , Vvt có thể là khoản giảm trừ.

Vvt = số giờ thiếu / số giờ chuẩn x Vc ;

Khoản giảm trừ Vvt sẽ được giảm trừ vào Vc2 và Vt , trường hợp khoản thấu trừ lớn hơn tổng của Vc2 và Vt thì sẽ được khấu trừ vào Vc1 nhưng không quá 30% Vc1.

Căn cứ kế hoạch giảng dạy hàng năm, khoa, bộ môn báo cáo Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Đào tạo, Phòng Kế hoạch tài chính về khối lượng giảng dạy dự kiến.

Trong trường hợp giảng viên, giáo viên đủ khối lượng công tác theo quy định, Vvt = 0

Trong trường hợp giảng viên, giáo viên khối lượng công tác vượt quá số giờ chuẩn quy định , Vvt có thể là khoản thu nhập phụ trội .

• Các loại phụ cấp

Phụ cấp thâm niên công tác: mỗi năm làm việc (đủ 12 tháng) tại trường được cộng thêm hệ số thời gian làm việc T = 0,05 vào hệ số lương đang hưởng để tính lương hàng tháng.

Ngoài ra còn có các loại phụ cấp độc hại; Phụ cấp lưu động; Phụ cấp đi lại thực hiện theo quy định của Quy chế chi tiêu nội bộ trường ĐHDLHP; Phụ cấp đứng lớp thực hiện theo văn bản hiện hành của nhà nước; Tiền công tác phí…vv.

• Thời gian để xem xét bậc lương thường xuyên Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

Thời gian để xét nâng bậc lương đối với lao động có hệ số lương khởi điểm bậc 1 thấp hơn 2,1: sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương được xét nâng lên một bậc lương; đối với lao động có hệ số lương khởi điểm bậc 1 từ 2,1 trở lên: sau 3 năm (đủ 36 tháng) giữ bậc lương được xét nâng lên một bậc lương.

Như vậy, Nhà trường đã rất mạnh dạn áp dụng hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định và quy định hệ số k để đảm bảo thu nhập của cán bộ, giảng viên, nhân viên cơ hữu và giúp cho cán bộ, giảng viên, nhân viên yêu tâm làm việc. Tuy nhiên cách tính lương cào bằng không dựa trên năng lực và hiệu suất công việc có thể dẫn đến chất lượng công việc không cao. Hơn nữa, một vài năm gần đây, do tình hình biến động thị trường, Trường ĐHDLHP đã liên tục điều chỉnh mức lương nên thu nhập bình quân đầu người có phần suy giảm nhưng vẫn đảm bảo cao hơn mặt bằng lương chung mà các doanh nghiệp khác chi trả cho người lao động. Rủi ro gì có thể xảy ra khi chính sách trả lương của nhà trường vẫn còn mang tính cào bằng và việc trả lương chưa gắn với kết quả công tác của từng cá nhân? Đây thực sự là một vấn đề cần xem xét và có giải pháp cụ thể

Bảng 2.10: Thu nhập bình quân của CB, GV, NV cơ hữu từ năm 2022 đến năm 2025

2.2.4.2. Chế độ phúc lợi

Cán bộ, giảng viên, nhân viên cơ hữu được ký hợp đồng lao động và 100% người lao động được nhà trường đảm bảo đóng bảo hiểm xã hội theo đúng quy định của Nhà nước. Ngoài lương, thưởng CB, GV, NV nhà trường được hưởng các khoản phúc lợi xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, hỗ trợ công đoàn. Trong các ngày lễ, Tết, kỷ niệm thành lập trường, cán bộ, giảng viên, nhân viên đều có các khoản tiền thưởng. Trong nhiều năm qua, nhà trường đã duy trì việc tổ chức ăn trưa cho toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên tại trường; mọi người có thể ngồi ăn chung với nhau không phân biệt nhân viên hay cán bộ chủ chốt. Vào dịp nghỉ hè, công đoàn trường tổ chức các chuyến tham quan du lịch cho toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên mọi người được hưởng các quyền lợi như nhau, không phân biệt vị trí công tác hay đơn vị làm việc.

Khi có gia đình cán bộ, giảng viên, nhân viên gặp khó khăn, hoạn nạn, Hội chữ thập đỏ nhà trường đã vận động cán bộ, giảng viên, nhân viên trong trường ủng hộ, giúp đỡ bằng hiện vật, tiền của và công sức.

Nhân dịp Ngày quốc tế thiếu nhi 1/6, Tết Trung thu, nhà trường đều tặng quà và tổ chức vui chơi cho các cháu là con cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường. Bên cạnh đó, nhà trường còn có phần thưởng cho các cháu đạt thành tích xuất sắc trong học tập. Điều này đã động viên tinh thần rất lớn cho toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên.

2.2.4.3. Công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

Hội đồng thi đua khen thưởng nhà trường bao gồm các cán bộ chủ chốt là Trưởng, Phó các đơn vị Phòng, Ban, Khoa, Bộ môn. Hàng năm, Hội đồng Thi đua Khen thưởng thường tổ chức họp để xây dựng các văn bản thi đua trong toàn trường hoặc bình bầu thi đua khen thưởng các đơn vị. Nhà trường đã ban hành hướng dẫn về công tác thi đua khen thưởng, các tiêu chí thi đua năm học cũng như bình bầu thi đua. Nhiều năm trở lại đây, nhà trường đã quan tâm hơn đến công tác này, chính vì vậy, không chỉ phát động các phong trào thi đua của năm mà nhà trường đã ban hành những văn bản hướng dẫn các tiêu chí cụ thể để các đơn vị, cá nhân nắm rõ cũng như định hướng mục tiêu phấn đấu của đơn vị cũng như cá nhân. Đầu năm học, Hội đồng Thi đua Khen thưởng nhà trường triển khai đăng ký thi đua đến từng phòng, Ban, Khoa, trung tâm và từng cán bộ giảng viên, nhân viên. Cuối năm căn cứ điều kiện, tiêu chuẩn và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao các đơn vị bình xét và đề cử danh hiệu thi đua. Dựa trên kết quả các đơn vị bình xét Hiệu trưởng và Hội đồng thi đua Trường tổng hợp, đánh giá và có chế độ khen thưởng thỏa đáng cho các đơn vị, cá nhân có thành tích trong năm học đồng thời có những hình thức kỷ luật đối với các đơn vị cá nhân vị phạm quy định. Ngoài hình thức khen thưởng theo năm học, Hội đồng Thi đua Khen thưởng còn khen thưởng thành tích đột xuất, tuyên dương kịp thời những đơn vị, cá nhân để kịp thời động viện tinh thần người lao động.

Nhìn chung công tác thi đua khen thưởng của Trường trong những năm gần đây đã được chú trọng hơn, Nhà trường đã xây dựng Quy chế thi đua – khen thưởng trong toàn trường, xây dựng các tiêu chí thi đua hàng năm làm căn xét thưởng cuối năm. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực công tác này vẫn còn một số hạn chế nhất định như công tác đánh giá cán bộ, giảng viên, nhân viên của Trường vẫn còn hạn chế như Trường chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối với từng đối tượng, chưa gắn thi đua với lương, thưởng do đó dẫn đến việc bình xét danh hiệu thi đua chưa thật sự chính xác và điều này sẽ dẫn đến khó khăn cho công tác hoạch định, tuyển chọn, Đào tạo – phát triển, nâng lương khen thưởng, quy hoạch – đề bạt nhân sự trong Trường.

Tóm tắt Chương 2:

Qua phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường ĐHDLHP cho thấy những điểm mạnh và những vấn đề còn tồn tại trong công tác quản trị nhân sự của nhà trường. Có thể nói ĐHDLHP đã thực hiện tốt các công tác như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giảng viên, nâng lương, khen thưởng. Tuy nhiên, mỗi một lĩnh vực hoạt động dù ở một khía cạnh nào đó vẫn có những hạn chế và vướng mắc nhất định cần được giải quyết. Những hạn chế, vướng mắc trong công tác quản trị nhân sự của nhà trường chính là những rủi ro tiềm ẩn mà nhà trường cần nhận diện để có biện pháp xử lý kịp thời. Vậy làm thế nào để có thể nhận diện được những rủi ro nhân sự trong trường ĐHDLHP trong khi trường chưa áp dụng một phương pháp quản lý rủi ro nào? Trên cơ sở phân tích của chương này, đồng thời đối chiếu với những vấn đề lý luận chung về rủi ro, quản trị rủi ro và quản trị rủi ro nhân sự trình bày tại Chương 1, tác giả cho rằng cần phải xây dựng cách thức và phương pháp để nhận diện rủi ro trong nhà trường. Cách thức nhận diện rủi ro nhân sự sẽ được giả đề cập đến ở chương sau. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân sự tại trường ĐH

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com