Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng

Mục lục

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh

2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh

2.1.1.1. Thông tin chung về công ty

Tên giao dịch Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Xi măng và Xây dựng Quảng Ninh.
Tên giao dịch Tiếng Anh: Quang Ninh Contrucstion and Cement Joint Stock Company.
Tên giao dịch viết tắt: QNCC.
Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số: Ngày 28/03/2005 được Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Ninh cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 22.03.000388, đăng ký thay đổi lần thứ 8 ngày 26/2/2020 số: 5700100263, đăng ký thay đổi lần thứ 17 ngày 29/12/2025; thay đổi lần thứ 18 ngày 21/2/2026, thay đổi lần thứ 19 ngày 31/3/2026.
Vốn điều lệ: 184.511.090.000 đồng.
Vốn điều lệ sau đợt phát hành cổ phiếu riêng lẻ được UBCK Nhà nước chập thuận ngày 23/3/2026: 251.811.090.000 đồng.
Địa chỉ: Khu Hợp Thành, Phường Phương Nam, TP Uông Bí, Tỉnh Quảng Ninh.
Số điện thoại: 0333.6683/0333.6683; Số fax: 0333.6683
Website: www.qncc.vn
Mã cổ phiếu: QNC, Ngày 10/01/2008, Cổ phiếu của Công ty chính thức niêm yết tại Sở giao dịch Chứng khoán Hà Nội (HNX), Ngày giao dịch đầu tiên: 17/01/2008.

2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Tiền thân từ một Công trường khai thác than vươn lên thành một Xí nghiệp khai thác than trực thuộc thị xã Uông Bí. Do kết quả sản xuất kinh doanh năm sau cao hơn năm trước, đến năm 1985 Xí nghiệp đó được UBND tỉnh Quảng Ninh cho đầu tư xây dựng một nhà máy sản xuất xi măng với công suất 8, 8 vạn tấn/ năm tại Quyết định số: 892/QĐ-UB ngày 08/05/1985, hình thành Xí nghiệp Than Uông bí.

Ngày 22/01/1997 tại Quyết định số 262/QĐ-UB của UBND Tỉnh Quảng Ninh sáp nhập Xí nghiệp Xây dựng Uông Bí vào Xí nghiệp Than Uông Bí thành lập Công ty Xi măng và Xây dựng Uông Bí.
Thực hiện Nghị định số 50/ CP ngày 28/ 08/ 1996 về việc thành lập tổ chức lại Doanh nghiệp Nhà nước và để đủ sức đáp ứng cơ chế đổi mới quản lý kinh tế trong sản xuất kinh doanh, tại Quyết định số 1125/ QĐ-UB ngày 11/ 04/ 1998 , UBND Tỉnh Quảng Ninh quyết định sáp nhập Công ty Xi măng Quảng Ninh vào Công ty Xi măng và xây dựng Uông Bí và đổi tên thành Công ty xi măng và xây dựng Quảng Ninh.
Ngày 04/02/2005 tại Quyết định số 497/QĐ-UB của UBND tỉnh Quảng Ninh phê duyệt cổ phần hoá. Tên công ty được thay đổi thành: Công ty Cổ phần Xi măng và Xây dựng Quảng Ninh.

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Sản xuất xi măng, sản xuất và chế biến than, sản xuất đá xây dựng, các loại vật liệu xây dựng, xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, san lấp mặt bằng, làm đường giao thông, Đầu tư xây dựng và kinh doanh cơ sở hạ tầng Khu công nghiệp Cái Lân.

Công ty nhận các nguồn tài nguyên đất đai, tiền vốn, tài sản được Nhà nước giao để quản lý, sử dụng theo đúng mục tiêu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

Trên cơ sở các chỉ tiêu định mức kinh tế, kỹ thuật, lao động tiền lương, kế hoạch, thị trường, Công ty khoán giá thành sản xuất, sản phẩm và phân cấp quản lý cho các đơn vị trực thuộc, chịu trách nhiệm trước Sở Xây dựng và UBND tỉnh Quảng Ninh về việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.

Công ty có trách nhiệm thường xuyên cải tiến công nghệ thiết bị, công tác quản lý để hạ giá thành và nâng cao chất lượng sản phẩm; được quyền tuyển chọn sử dụng nguồn nhân lực tương ứng với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chỉ đạo các đơn vị trực thuộc xây dựng phương án và chấp hành bảo vệ môi trường : rừng, nguồn nước, chất thải, độc hại…. theo quy định của luật môi trường do Nhà nước ban hành.

Công ty trực tiếp ký các Hợp đồng kinh tế với các cơ quan trong nước, khi ký hợp đồng xuất nhập khẩu hoặc liên doanh, liên kết với các đơn vị nước ngoài phải thông qua xét duyệt của Sở Xây dựng và các ngành hữu quan trình UBND tỉnh Quảng Ninh phê duyệt. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Trên cơ sở phương hướng quy hoạch, kế hoạch phát triển của các ngành liên quan, Công ty lập kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản để phát triển sản xuất kinh doanh và là chủ đầu tư những công trình mới, công trình mở rộng, đầu tư chiều sâu các nguồn vốn theo kế hoạch của Nhà nước, vốn tập trung của Công ty, vốn vay trong và ngoài nước.

Tổ chức toàn bộ hoạt động tài chính của Công ty, chịu trách nhiệm trước Nhà nước về hoạt động tài chính theo qui định, thực hiện trích nộp đầy đủ các loại thuế theo luật định, chủ động phối hợp điều hoà về hoạt động tài chính, được hình thành các quỹ tập trung ( đầu tư xây dựng cơ bản, khuyến khích phát triển sản xuất, quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi…) theo quy định của Nhà nước.

Chịu trách nhiệm bảo toàn và phát triển các nguồn vốn, trích khấu hao tài sản cố định đúng chế độ hiện hành, lập dự toán và quyết toán xây dựng cơ bản, sửa chữa lớn cho các đơn vị trực thuộc, trực tiếp xác định giá thành toàn bộ sản phẩm do Công ty sản xuất theo chế độ hiện hành của Nhà nuớc và hướng dẫn của ngành.

2.1.3. Ngành nghề kinh doanh của công ty

Sản xuất vật liệu xây dựng: Xi măng, đá các loại, gạch xi măng,
Thi công cơ giới: San lấp mặt bằng, xây dựng mỏ lộ thiên
Thi công xây lắp dân dụng và công nghiệp
Vận tải bộ, xây dựng đường bộ
Sản xuất chế biến than
Kinh doanh cơ sở hạ tầng khu công nghiệp và cụm dân cư.
Các sản phẩm Công ty đang sản xuất. – Xi măng PCB 30 Lam Thạch
Xi măng bền sun phát PCHS – 40 Lam Thạch – Xi măng PCB 30 Quảng Ninh
Đá xây dựng các loại
Gạch xi măng cát ( gạch bê tông ) – Than các loại

2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

2.1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

Sơ đồ 2. 1. Cơ cấu tổ chức của công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh

2.1.4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty. Đại hội đồng cổ đông bầu ra HĐQT của Công ty, HĐQT là cơ quan quản lý cao nhất giữa hai kỳ đại hội cổ đông, có trách nhiệm quản lý và tổ chức thực hiện các nghị quyết của đại hội cổ đông cùng kỳ, có toàn quyền nhân danh công ty, thay mặt cổ đông để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông được quy định trong Điều lệ của Công ty.

Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra và chịu trách nhiệm trước các cổ đông và pháp luật về những kết quả công việc của Ban kiểm soát với Công ty.

Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty bao gồm: Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc điều hành, các Phó Tổng giám đốc và một Kế toán trưởng do HĐQT bổ nhiệm, là cơ quan tổ chức điều hành, quản lý mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của Công ty theo mục tiêu, định hướng chiến lược và kế hoạch mà HĐQT và Đại hội đồng cổ đông đã thông qua.

Tổ chức bộ máy của Công ty tính tại thời điểm 01/04/2026 gồm:
12 Phòng ban
5 nhà máy
6 xí nghiệp
5 công ty liên kết và công ty con
4 đội

2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong năm 2025

Sản xuất Clinker thực hiện được 766.182 tấn; đạt 90% kế hoạch năm và bằng 98% so với cùng kỳ.

Nghiền xi măng các loại thực hiện được 536.932 tấn, đạt 112% kế hoạch năm và bằng 266% so với cùng kỳ.

Sản xuất than các loại: thực hiện được: 144.340 tấn đạt 66% kế hoạch năm bằng 47% so với cùng kỳ,(Trong đó Xí nghiệp Than Uông Bí thực hiện được 90.270 tấn đạt 41,0% kế hoạch năm và bằng 42,9% so với cùng kỳ, Xí nghiệp khai thác và kinh doanh Than Đông Triều hiện được 54.070 tấn đạt 61% kế hoạch năm và bằng 59% so với cùng kỳ.

Sản xuất đá các loại thực hiện được 642.078 m3 đạt 64,2% kế hoạch năm và bằng 63% so với cùng kỳ
Giá trị xây lắp, KDCSHT, hoạt động thương mại, hoạt động tài chính khác thực hiện được 118 tỷ đồng đạt 107% kế hoạch năm và bằng 262% so với cùng kỳ.
Doanh thu toàn Công ty thực hiện được: 1.013 tỷ đồng đạt 92% kế hoạch năm và bằng 114% so với cùng kỳ.
Lợi nhuận sau thuế toàn Công ty thực hiện được: (- 65) tỷ đồng , cùng kỳ năm trước đạt 636 triệu đồng.
Nộp ngân sách Nhà nước thực hiện được: 28,5 tỷ đồng đạt 71 % kế hoạch năm và bằng 53% so với cùng kỳ.

2.2. Tình hình lao động tại công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

2.2.1. Số lượng lao động tại công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh giai đoạn 2023 – 2025

Bảng 2. 1. Số lượng nhân viên trong công ty giai đoạn 2023 -2025
Hình 2. 1. Số lượng nhân viên trong công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh giai đoạn 2023 – 2025

Nhận thấy số lao động của công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh trong những năm gần đây tăng nhanh chóng. Năm 2023 với tổng số lao động toàn công ty là 1.513 người, đến năm 2024 số lao động này là 1.836 người, tăng 323 người so với năm 2024, tương ứng tỷ lệ tăng 17, 59%. Đến năm 2025 con số này tiếp tục tăng lên, tăng 836 người, tương ứng tỷ lệ tăng 39,21 % với năm 2024.

2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty

Bảng 2. 2. Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh giai đoạn 2023 – 2025
Hình 2. 2. Cơ cấu lao động theo giới tính tính đến thời điểm 31/12/2025 tại công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh

Do đặc thù tính chất công việc của công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp nặng, tỷ trọng lao động nữ hợp lý là dưới 7% trong tổng số lao động. Tuy nhiên số lao động nữ trong công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh chiếm tỷ lệ khá cao. Năm 2023 tỷ lệ này là 19,7%; năm 2025 tăng lên là 20,22%. Công ty cần xem xét lại tỷ trọng lao động nữ trong thời gian tới.

2.2.3. Cơ cấu lao động theo bố trí lao động của công ty

Bảng 2. 3. Cơ cấu lao động theo bố trí lao động của công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh giai đoạn 2023 – 2025
Hình 2. 3. Cơ cấu lao động theo bố trí lao động tính đến thời điểm 31/12/2025 tại công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Tỷ trọng lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh trong 3 năm 2023 – 2025 không thay đổi nhiều. Trong năm 2023 tỷ trọng lao động trực tiếp là 80,92%; năm 2025 là 80,5%. Do công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nên số lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ cao là điều dễ hiểu. Tuy nhiên số lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ thấp nhưng tăng dần qua các năm.

Năm 2023 số lao động này chiếm tỷ trọng 19,08% thì đến năm 2025 tăng lên chiếm tỷ trọng 19,5%.

2.2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Hình 2. 4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến thời điểm 31/12/2025 tại công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh

Số liệu thống kê của năm 2025, khi xét theo độ tuổi lao động thì: Dưới 25 tuổi chiếm 31,77%, từ 25 – 30 tuổi chiếm 41,13%, từ 31 đến 40 tuổi là 24,38%, và trên 50 tuổi là 2,05%; Nhìn chung lực lượng lao động trẻ đang trong giai đoạn cống hiến chiếm đa số, tuy nhiên CBCNV trên 50 tuổi chiếm tỷ trọng thấp, đây là những lớp đàn anh, đàn chị có rất nhiều kinh nghiệm trong nghề, do đó cần tranh thủ sự đóng góp và tiếp thu kinh nghiệm của họ, đồng thời phải có chiến lược về NNL bổ sung một khi thế hệ này về hưu.

2.2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2. 4. Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh giai đoạn 2023 – 2025

Nếu xét cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tính đến năm 2025, toàn công ty có 14 người có trình độ sau đại học; 541 người đại học; cao đẳng, trung cấp là 215 người; công nhân từ bậc 5/7 trở lên và tương đương là 1.055 người; còn lại (Công nhân đến bậc 4/7, lao động phổ thông,…) là 307 người.

Hình 2. 5. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tính đến thời điểm 31/12/2025 tại công ty CP xi măng và xây dựng

Lao động có trình độ thạc sĩ qua 3 năm tăng lên từ 10 người lên 14 người, tương ứng tăng từ 0,66% tăng lên ở mức 0,93%.
Lao động có trình độ đại học có tỷ trọng tăng dần qua các năm. Năm 2023 lượng lao động này chiếm tỷ trọng 16,9%; đến năm 2025, lượng lao động đạt mức tỷ trọng 25,38%;

Trong khi lao động có trình độ đại học tăng dần tỷ trọng qua các năm thì đối tượng lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp lại thấp dần qua các năm; điều này cũng dễ hiểu vì trong thời gian qua, một lượng lao động trong công ty đã được nâng cao về trình độ qua các lớp đào tạo, vì vậy nếu như năm 2023 tỷ trọng lao động trình độ cao đẳng, trung cấp là 13,1% thì đến năm 2025 tỷ trọng là 10,1%. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Đối tượng lao động chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng số lao động của công ty là công nhân kỹ thuật. Đối tượng này chiếm số lượng gần bằng một nửa tổng số lao động và có xu hướng giảm dần về số lượng cũng như tỷ trọng. Năm 2023 chiếm tỷ trọng 55,3% thì đến năm 2025 tỷ trọng giảm chỉ còn 49,5%. Điều này được giải thích là do số lượng lao động nghỉ việc giảm dần qua các năm của công ty phần lớn là các CN Kỹ thuật đi làm việc ở các công ty khác, dẫn đến tỷ trọng giảm dần qua các năm.

Đối tượng lao động phổ thông cũng giảm dần về số lượng qua các năm, cũng do một bộ phận lao động tự bỏ việc hoặc do công ty cho nghỉ việc dẫn đến giảm về số lượng, nhưng nhìn chung tỷ trọng không thay đổi đáng kể. Nếu như năm 2023 chiếm tỷ trọng 14% thì đến năm 2025 tỷ trọng tăng nhẹ, đạt mức 14,21%.

Phần phân tích trên phần nào phác họa bức tranh toàn cảnh về thực trạng đội ngũ lao động trong công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh hiện nay. Trong đó đáng lưu ý còn một lực lượng không nhỏ lao động trực tiếp có trình độ tay nghề chưa cao; những chuyên viên, chuyên gia có trình độ cao về chuyên môn có rất ít và thường khi có nhu cầu phải mời chuyên gia của nước ngoài hỗ trợ (tốn thời gian, tốn chi phí, không tự chủ động công việc,…);… Từ những phân tích này, chúng ta sẽ có được cái nhìn tổng thể nhằm rút ra những hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động SXKD của công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh đứng trên góc độ NNL để đánh giá và tìm giải pháp hoàn thiện quản trị NNL cho công ty.

2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh

2.3.1. Thực trạng công tác hoạch định nhân lực

Công ty cổ phàn xi măng và xây dựng Quảng Ninh trong những năm trước đây hoạt động theo chỉ tiêu, kế hoạch được UBND tỉnh Quảng Ninh giao, nên mục tiêu đề ra là hoàn thành nhiệm vụ được giao là ưu tiên hàng đầu. Do đó, việc hoạch định nguồn nhân lực thực hiện nhiệm vụ chỉ đơn thuần là những tính toán trên cơ sở kế hoạch được phân công, không có chiến lược, dự báo, thu hút, duy trì phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể.

Từ khi công ty chuyển qua hình thức kinh doanh theo luật doanh nghiệp, thì công tác quản trị nguồn nhân lực đã có những bước cải tiến đáng kể. Tuy vậy, một mặt là do còn mang nặng tư tưởng bao cấp hoạt động theo hình thức doanh nghiệp Nhà nước, mặt khác chất lượng nguồn nhân lực làm công tác quản lý không tránh khỏi hạn chế nên hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại công ty vẫn chưa được triển khai và áp dụng.

Chiến lược nguồn nhân lực công ty đang thực hiện là chiến lược “dẫn đạo chi phí”, tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong như dựa trên việc thu hút con em của nhân viên đang và đã làm việc trong công ty, hoặc là bạn bè người thân của nhân viên. Cách này có thể tận dụng kinh nghiệm của những người nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công việc. Tuy nhiên, nó không còn phù hợp với sự phát triển của công ty khi hoạt động theo hướng cổ phần hoá.

2.3.2. Thực trạng công tác phân tích công việc Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Phân tích công việc, xây dựng các Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc được coi là vấn đề then chốt của hoạt động quản trị NNL. Tại công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh hiện chưa chính thức tiến hành công việc này. Điều kiện tiến hành công việc, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp trao đổi với nhân viên dưới quyền mà chưa quy định cụ thể bằng văn bản.

Chính vì lẽ đó, các nhân viên phụ trách những công việc khác nhau rất khó tìm hiểu được công việc của những nhân viên khác. Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phòng ban đôi khi người này cũng không nắm rõ hết công việc của người kia, điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi cần có sự choàng gánh công việc cho nhau (lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ,…) hoặc khi có sự điều động nhân viên từ đơn vị này sang đơn vị khác, bản thân nhân viên được điều động cũng hết sức bị động vì không biết cụ thể công việc mới là gì. Điều quan trọng hơn là: Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Để khắc phục những vấn đề này Công ty cần tổ chức phân tích công việc để xây dựng hai văn bản quan trọng là Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho Công ty, để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo, bố trí hoặc hoán đổi công việc khi cần thiết.

2.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực

2.3.3.1. Nguồn tuyển dụng:

Nguồn tuyển dụng bên ngoài:

Công ty Cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh chưa bao giờ đăng quảng cáo tuyển nhân viên trên các phương tiện thông tin đại chúng. Do đó những người có nhu cầu tìm việc rất khó tiếp cận được thông tin về tuyển dụng của Công ty.

Điển hình qua các năm gần đây, số người tuyển dụng được do họ tự tìm đến hoặc được văn phòng dịch vụ việc làm giới thiệu đến chỉ khoảng 12% – 15%. Trong khi đó, số người tuyển dụng do CBCNV trong công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh giới thiệu và từ Trường nghề trên địa bàn chiếm đến khoảng 70%. Nguồn tuyển dụng từ các trường đào tạo chủ yếu từ Trường Đại học Công nghiệp Quảng Ninh, trường CĐ Công nghiệp Quảng Ninh, trường CĐ Than Khoáng sản Việt Nam.

Có thể nói tại công ty cổ phần xây dựng và xi măng Quảng Ninh, nguồn tuyển dụng là từ người thân hoặc qua sự giới thiệu, bảo lãnh của CBCNV trong đơn vị, hình thức tuyển dụng từ quảng cáo bên ngoài Công ty còn rất hạn chế.

Nguồn tuyển dụng tại công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh qua các năm được thống kê dưới đây:

Bảng 2. 5. Tình hình tuyển dụng tại công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh qua các năm

Ưu nhược điểm của nguồn tuyển dụng từ nội bộ:
Ưu điểm: Rất dễ nắm bắt được lý lịch của các ứng viên, dễ trao đổi, gần gũi.
Hạn chế: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Làm cho một số người bên ngoài mất đi cơ hội xin việc, còn công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh cũng bỏ qua dịp để có thể tuyển chọn được người giỏi.

Không có tính cạnh tranh, phỏng vấn tuyển dụng chỉ là hình thức, có những lúc phải tuyển dụng cả những người không đạt yêu cầu, tạo tâm lý ỷ lại đối với những người có quen biết “lớn”.

Quan hệ trong doanh nghiệp trở nên phức tạp có thể gây khó khăn trong quản lý điều hành,…

Nguyên nhân: công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh vẫn là một DNNN, ảnh hưởng của cơ chế xin – cho, tư tưởng quản lý hành chính vẫn còn nhiều. Bên cạnh đó là các mối quan hệ trong nội bộ Công ty vốn dĩ khá phức tạp từ trước đến nay.

2.3.3.2. Tiêu chuẩn tuyển dụng:

Một số tiêu chuẩn tuyển dụng thường được công ty áp dụng trong thời gian qua:

Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn.
Giới tính, sức khỏe, nơi thường trú.
Chấp nhận làm việc theo ca kíp,…

Các tiêu chuẩn khác gần như không áp dụng:

Kinh nghiệm làm việc.
Có khả năng làm việc độc lập hay làm việc theo nhóm.
Am hiểu về ngành và lĩnh vực xi măng và xây dựng, sự nhiệt tình và đam mê công việc, tính trung thực, ham học hỏi và cầu tiến,…

Do đó tiêu chuẩn tuyển chọn hiện nay tại công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh cũng chưa đầy đủ hoàn chỉnh và cụ thể.

Ưu nhược điểm của tiêu chuẩn tuyển dụng hiện nay tại công ty:
Ưu điểm: Dễ dàng tuyển chọn được các ứng viên và cũng thuận lợi cho cả hai phía (nhà tuyển dụng và ứng viên xin việc) khi hầu hết các ứng viên đều do CBCNV trong Công ty giới thiệu, bảo lãnh hoặc là người thân của họ.
Hạn chế: Rất có thể xảy ra hiện tượng tuyển dụng vào nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc và buộc phải bố trí sang việc khác hoặc phải được đào tạo, kèm cặp thêm một thời gian mới làm được việc.

Nguyên nhân: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Yêu cầu của đội ngũ NNL cũng như chiến lược phát triển NNL chưa được xác định rõ ràng.
Những người trực tiếp làm công tác tuyển dụng chưa được trang bị những kiến thức chuyên sâu về quản trị NNL.
Khả năng đáp ứng của các ứng viên từ nguồn nội bộ còn nhiều hạn chế.

2.3.3.3. Quy trình tuyển dụng

Sơ đồ 2.2. Các bước của quy trình tuyển dụng của công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh

Bước chuẩn bị tuyển dụng:

Để chuẩn bị tuyển dụng, công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh cho thành lập Hội đồng tuyển dụng, Hội đồng này sau đó sẽ tiến hành xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng đối tượng tuyển chọn. Cơ cấu Hội đồng gồm:

Chủ tịch Hội đồng: Giám đốc
Thường trực Hội đồng: Trưởng Phòng TCHC
Các ủy viên: Chủ tịch Công đoàn, Trưởng phòng ban hoặc đơn vị trực thuộc đang có nhu cầu được bố trí thêm lao động, cán bộ phụ trách đào tạo, cán bộ phụ trách y tế và cán bộ phụ trách thi đua khen thưởng.
Bước thu nhận và sơ tuyển hồ sơ:

Tất cả các hồ sơ đều được chuyển về Phòng TCHC, tại đây chủ yếu kiểm tra tính đầy đủ của hồ sơ: Đơn xin việc, Bản khai lý lịch có chứng thực của địa phương, Giấy khám sức khỏe của các cơ quan y tế có thẩm quyền và bản sao có công chứng các bằng cấp, Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tất cả bộ hồ sơ đều theo mẫu chung thống nhất của Nhà nước, công ty chưa có bộ mẫu hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ và cho công việc khác nhau.

Bước phỏng vấn:

Phỏng vấn được tiến hành rất hình thức, chủ yếu để hỏi thêm các thông tin về ứng viên vì đa phần các hồ sơ xin việc đều do CBCNV trong Công ty “gửi” hoặc học viên tốt nghiệp từ Trường, chưa chú trọng vào các kiến thức và kỹ năng liên quan đến khả năng thực hiện công việc.

Bước ra quyết định tuyển dụng:

Các hồ sơ sau khi phỏng vấn gần như được Hội đồng tuyển dụng ra quyết định tuyển dụng tất cả, có rất ít các ý kiến trái ngược nhau trong Hội đồng tuyển dụng vì không có tiêu chuẩn rõ ràng. Trong quyết định tuyển dụng có nêu rõ: Chức vụ, nơi làm việc, lương bổng, thời gian thử việc theo quy định (thường là 1 tháng),… Khi đã có quyết định tuyển dụng, ứng viên tiến hành thử việc và được hưởng 85% hệ số lương cấp bậc. Trong thời gian này, người lao động được giới thiệu sơ lược về ngành sản xuất xi măng và xây dựng và Công ty, nội quy lao động, được học về an toàn sản xuất,… Khi hết thời gian thử việc, nếu không có gì trở ngại, người lao động được ký hợp đồng lao động với thời hạn 12 tháng, sau 12 tháng sẽ được xem xét ký lại hợp đồng lao động có thời hạn 36 tháng, sau 36 tháng sẽ được xem xét ký lại hợp đồng không xác định thời hạn. Kể từ khi ký hợp đồng lao động, người lao động được hưởng 100% hệ số lương cấp bậc, được tham gia BHXH, BHYT theo quy định.

Ưu nhược điểm của quy trình tuyển dụng của công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh:
Ưu điểm: Đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn thời gian và có thể sớm tuyển dụng được ngay một ứng viên xin việc.

Hạn chế: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Khó có thể sàn lọc để chọn ra được ứng viên tốt nhất.
Nhiều khâu trong quy trình tuyển dụng mang nặng tính hình thức, chưa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thực hiện bước kiểm tra trắc nghiệm do đó chưa đánh giá được năng lực của ứng viên một cách chính xác.

Nguyên nhân:

Các thành viên tham gia quy trình tuyển dụng gần như chưa từng được huấn luyện về kỹ năng có liên quan: Kỹ năng phân tích, kỹ năng phỏng vấn,…
Chưa nhận thấy hết tầm quan trọng của một quy trình tuyển dụng nhân lực đối với doanh nghiệp.
Chưa tổ chức phân tích công việc nên chưa có Bảng tiêu chuẩn công việc để làm căn cứ cho tuyển dụng.

2.3.4. Thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

2.3.4.1. Phân tích quy trình đào tạo

Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện theo ba giai đoạn: Lúc mới đầu nhận việc, trong thời gian nhận việc và để chuẩn bị cho những công việc mới. Nội dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của công việc hoặc có thể về quan hệ con người trong công việc hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề:

Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc. Đây là việc công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh đã và đang thực hiện. Các nhân viên mới đều được hướng dẫn hay giới thiệu (về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động, nội quy lao động, các chính sách và chế độ,…) để họ làm quen với môi trường hoạt động mới, tạo tâm trạng thoải mái, an tâm trong những ngày đầu tiên làm việc.

Đào tạo trong lúc làm việc. Việc đào tạo này có thể tiến hành theo hai cách: Vừa làm vừa học hoặc tạm ngưng công việc để học. Công ty đang áp dụng phổ biến cách vừa làm vừa học, đề cao việc thực tập, học bằng thực hành tại chỗ. Còn tạm ngưng công việc để học được vận dụng ít hơn, đa số CBCNV học ở các trường, lớp đào tạo bên ngoài đều vào buổi tối hoặc ngày nghỉ.

Đào tạo cho công việc tương lai. Đây là cách thức đào tạo cho đội ngũ CBCNV trong diện quy hoạch cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ không những làm tốt công việc hiện tại mà còn làm tốt công việc tương lai khi được thăng chức. Công tác này thực sự chỉ được công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh thực hiện khoảng từ năm 2022 trở lại đây kể từ khi Công ty ban hành Quyết định số 07155/QNCC ngày 20/11/2022 về công tác cán bộ.

Nhìn chung quy trình đào tạo tại công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh cơ bản đáp ứng được yêu cầu của hoạt động SXKD. Vấn đề còn lại là tính hiệu quả trong đào tạo ra sao và làm gì để hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển NNL cho công ty. Tất cả sẽ được trình bày trong phần tiếp theo. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

2.3.4.2. Các hình thức đào tạo

Bảng 2. 6. Các hình thức đào tạo của công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh

Có thể nói công tác đào tạo, phát triển NNL được công ty Cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh quan tâm và hằng năm đều dành ra một khoản kinh phí nhất định để triển khai thực hiện. Nội dung các chương trình đào tạo phát triển NNL chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề cho CBCNV và phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Bên cạnh đó cũng chú trọng đào tạo tin học, ngoại ngữ, kiến thức về luật pháp,… cho một bộ phận CBCNV. Trong nội dung chương trình đào tạo, có hình thức công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh tự đào tạo phục vụ cho việc thi nâng bậc. Công việc này do bộ phận đào tạo, trực thuộc Phòng TCHC đảm trách. Hằng năm các CBCNV đến kỳ thi nâng bậc được tổ chức bồi huấn, đào tạo nhằm ôn luyện lại kiến thức (cả lý thuyết lẫn thực hành) để chuẩn bị cho kỳ thi nâng bậc và qua đây cũng giúp họ cũng cố và nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề. Ngoài ra, thỉnh thoảng công ty cũng tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ do các chuyên viên giàu kinh nghiệm đảm trách và/hoặc mời các giảng viên có uy tín phụ trách lớp học. Nếu CBCNV được công ty gửi đi đào tạo hoặc người lao động tự đi học được công ty hỗ trợ học phí thì sau thời gian theo học phải báo cáo kết quả học tập về Công ty. Tất cả các trường hợp đào tạo nêu trong Bảng 2.7 đều được hưởng lương trong thời gian đi học.

Trong các hình thức đào tạo trên, công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh chú trọng nhiều hơn cho hình thức chủ động tổ chức đào tạo. Theo cách này, Công ty sẽ chỉ đích danh người lao động nào phải tham gia đào tạo và nội dung được đào tạo là gì. Còn hình thức đào tạo do CBCNV tự đăng ký học bên ngoài thường xuất phát từ nguyện vọng của cá nhân, sau đó được công ty xem xét hỗ trợ học phí.

Như vậy các hình thức đào tạo tại Công ty khá đa dạng, bao trùm được nhiều mảng kiến thức mà một doanh nghiệp như công ty đang cần.

2.3.4.3. Đánh giá kết quả đào tạo

Trong tổng số lao động được đào tạo qua các năm gần đây, nam chiếm đến hơn 98%, những người có trình độ từ cao đẳng trở lên được đào tạo nhiều nhất, công nhân vận hành chủ yếu chỉ được đào tạo thi nâng bậc. Nếu xét theo nhóm tuổi thì nhân viên trong độ tuổi từ 28 – 42 tham gia nhiều đợt đào tạo nhất.

Nếu xét về hình thức đào tạo:

Việc đào tạo thi nâng bậc cho người lao động phụ thuộc vào ý chí chủ quan của một nhóm người tổ chức thi nâng bậc, chưa có giáo trình hoặc khung chuẩn,… Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Những CBCNV lớn tuổi cần được đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học,… thường bị những giới hạn nhất định (khả năng tiếp thu, thu xếp thời gian để học,…).

Nếu xét về nhu cầu đào tạo:

Việc xác định nhu cầu đào tạo nhiều trường hợp chưa chính xác, đào tạo và sử dụng kiến thức được đào tạo chưa được kiểm chứng để đánh giá hiệu quả, còn chú trọng nhiều đến số lượng đào tạo hơn là chất lượng đạt được,…

Nếu xét về việc đánh giá kết quả đào tạo:

Sau mỗi đợt, khóa đào tạo, công ty chưa tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo sau mỗi đợt, khóa đào tạo là một việc làm cần thiết và công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh có thể sử dụng các phương pháp sau:

Đánh giá bằng trắc nghiệm.
Đánh giá bằng phiếu thăm dò.
Đánh giá của cấp quản lý trước và sau đào tạo.

Việc không tổ chức lấy ý kiến của nhân viên về kết quả đào tạo sau mỗi đợt, khóa đào tạo sẽ không giúp cho những người tổ chức có kinh nghiệm làm tốt hơn cho những đợt, khóa sau.

Để có được đánh giá chung về đào tạo của công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh, tại Phụ lục 1 đã thu thập ý kiến của 200 CBCNV trong Công ty, kết quả được trích dẫn dưới đây:

Bảng 2. 7. Bảng khảo sát ý kiến nhân sự về chất lượng đào tạo

Trong đó:

Rất không đúng/Rất không đồng ý;
Không đúng/Không đồng ý;
Không đúng lắm/Không đồng ý lắm;
Đúng/ Đồng ý;
Rất đúng/Rất đồng ý

Theo bảng trên, có thể thấy, số lượng người cho rằng công tác đào tạo trong công ty thực sự có hiệu quả tốt, có ích trong công việc (mức độ 4,5) là 63 người, chiếm 31,5%. Điều này cho thấy công tác đào tạo cần có sự nỗ lực cải tiến nhằm tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp và có hiệu quả thực sự đối với người lao động.

Một số tồn tại hạn chế: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Đầu tư ít cho các chương trình đào tạo dành cho CBNV cấp trung
Việc nâng cao nghiệp vụ cho khối văn phòng chưa được chú trọng, chủ yếu vẫn là kinh nghiệm trong quá trình làm việc và tự học hỏi của nhân viên đối với những người đi trước.
Các kỳ thi định kỳ không có ấn tượng nhiều đối với nhân viên, kết quả chỉ nằm trên giấy, không có áp lực giữa việc thi điểm cao hay thấp, không tạo động lực tiến bộ, phát triển…
Cán bộ làm công tác nhân sự còn khá trẻ, thiếu kinh nghiệm, chưa có nhiều những đề xuất tích cực phục vụ công tác.

Nhân viên được cử đi học các lớp chính trị, quản lý, kỹ năng còn mang tính chất tự phát hoặc đợi đến lượt thì đi học. Việc này ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng đội ngũ nhân viên chủ lực, khi muốn bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí chủ chốt thì sẽ rất khó khăn, lúc đó chỉ có thể căn cứ trên kinh nghiệm làm việc của nhân sự hoặc dựa vào sự tiến cử từ trưởng bộ phận hoặc bộ phận nhân sự.

Thực tế, rất nhiều trưởng phòng, cán bộ quản lý bộ phận liên quan đến kỹ thuật, công nghệ đều chưa được đào tạo bài bản về các kiến thức quản lý. Các khóa đào tạo dành cho cán bộ quản lý còn hời hợt và chưa có được sự tập trung về mặt chuyên môn. Điều này ảnh hưởng rất nhiều tới việc quản lý nhân viên, phát huy nguồn nhân lực do cán bộ đó làm quản lý, hiệu suất lao động không đạt được tối đa.

Công tác đánh giá sau đào tạo còn thiếu chú trọng và chưa quan tâm đến việc sử dụng lao động sau đào tạo. Đôi khi nhân viên được đào tạo xong về không làm được như những gì chương trình đào tạo.

2.3.5. Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Định kỳ hằng tháng, trưởng các phòng ban, đơn vị trực thuộc Công ty tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại phòng ban, đơn vị mình. Việc đánh giá này sẽ cho biết mức độ hoàn thành công việc của nhân viên ra sao, làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên. Cách thức thực hiện như sau:

Bước 1: Xác định hệ số hij của từng người:
Trong đó: hj – Hệ số kết quả thực hiện công việc (Hệ số thành tích) của người thứ j
hij – Hệ số thứ i của người thứ j, gồm: h1j, h2j, h3j
(Phụ lục 2 sẽ trình bày chi tiết cách xác định h1j, h2j, h3j).
Bước 2: Lập Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ:

Bảng 2. 8. Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ

Cuối năm, tính hj toàn năm của từng nhân viên theo cách lấy trung bình cộng hj từng tháng của nhân viên đó, tức cộng hj của 12 tháng rồi chia cho 12. Nếu nhân viên nào đó làm việc chưa đủ 12 tháng trong năm thì không được tính hj của toàn năm. Công ty sẽ sử dụng hj toàn năm của nhân viên cùng với những yếu tố khác làm cơ sở xét thi đua, khen thưởng cuối năm cho nhân viên đó, đặc biệt trong việc xét tặng Giấy khen, Bằng khen, danh hiệu thi đua,…

Những ưu điểm của phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Công ty đã xây dựng được các tiêu chí để đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên, một việc làm không hề đơn giản chút nào.
Các tiêu chí dùng để đo lường rất xác thực: Bằng cấp, chức vụ, thâm niên, nội quy lao động,…
Những hạn chế của phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty:

Quá chú trọng đến bằng cấp, chức vụ và thâm niên công tác, xem nhẹ kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao. Chính vì điều này đã làm giảm đi ý nghĩa của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc, tạo ra tâm lý ỷ lại cho những người có bằng cấp, chức vụ và thâm niên lớn. Điển hình một nhân viên hành chính tốt nghiệp đại học đã công tác được 20 năm và trong tháng nhân viên này được Trưởng Phòng TCLĐTL đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao là khá thì hj của tháng đó là: hj = h1j + h2j + h3j = 0,6 + 0,7 + 0,6 = 1,9

Trong khi một nhân viên hành chính khác cũng tốt nghiệp đại học, công tác mới được 2 năm và trong tháng nhân viên này được Trưởng Phòng TCLĐTL đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao là xuất sắc thì hj của tháng đó là: hj = h1j + h2j + h3j = 0,6 + 0,0 + 1,0 = 1,6

Thêm vào đó riêng cách xác định h3j của từng nhân viên lại được áp dụng chung cho tất cả nhân viên mà chưa cụ thể hóa cho từng nhân viên đảm đương các công việc khác nhau, tức chưa có sự phân biệt trong cách đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên hành chính, nhân viên kỹ thuật, nhân viên lao động tiền lương,… Hệ quả là không nêu lên được đặc thù công việc của từng nhân viên và kết quả đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên không được xác đáng, dễ rơi vào cảm tính.

Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, nhiều nhân viên trong Công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh thường:

Không tin vào cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá.
Họ ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá.
Giả sử kết quả đánh giá có như thế nào đi nữa thì họ cũng không hy vọng gì nhiều trong việc giúp họ cải tiến công việc thực sự ngày một tốt hơn. Đối với họ, kết quả đánh giá chủ yếu chỉ ảnh hưởng đến thu nhập.

Có trường hợp trưởng phòng ban, đơn vị rơi vào xu hướng thái quá, họ đánh giá tất cả nhân viên đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đây là một sai lầm vì thường không phản ánh đúng thực tế, họ làm điều này có thể do:

Lo ngại nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của các nhân viên thấp có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ của họ và nhân viên.
E ngại nhân viên có thể so bì nhau gây mất đoàn kết nội bộ nên tốt nhất cho tất cả đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.
Việc đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên nếu thực hiện đúng bản chất của nó là rất khó, nên tốt nhất cho mọi người cùng đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.

Công ty chưa thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá cũng như chưa vạch ra được các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Với cách làm hiện nay, thiết nghĩ nếu có vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc cũng hoài nghi về hiệu quả của nó vì kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện chưa chuẩn xác.

Sở dĩ có những hạn chế trên là do Công ty chưa huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các trưởng phòng ban, đơn vị khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thường rất cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính.

Bảng 2. 9. Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên từ 200 CBCNV trong công ty

Trong đó:

Rất không đúng/Rất không đồng ý;
Không đúng/Không đồng ý;
Không đúng lắm/Không đồng ý lắm;
Đúng/ Đồng ý;
Rất đúng/Rất đồng ý

Khi tiến hành hỏi ý kiến từ 200 CBCNV trong Công ty, chỉ có 17 người (tương ứng 8,50%) đồng ý hoặc rất đồng ý việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác; có 28 người (chiếm 14%) tin tưởng hoặc rất tin tưởng vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc. Do đó cần xây dựng và bổ sung thêm vào quy trình đánh giá để đảm bảo công bằng và khách quan hơn.

2.3.6. Thực trạng công tác trả lương tại công ty

Công ty áp dụng hình thức trả lương thời gian, gắn với năng suất lao động, nhưng vẫn đảm bảo yếu tố về thâm niên công tác, tính chất và vị trí công việc đảm nhiệm, ý thức chấp hành kỷ luật lao động và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Tiền lương của người lao động được xác định theo công thức sau: V= V1+V2* Kkv

Trong đó: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

V1: Tổng thu nhập hàng tháng, được xác định trên cơ sở mức lương tối thiểu theo Nghị định 153/2025/NĐ-CP Mức lương tối thiểu vùng 2026 và Hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương theo Nghị định số 49/2022/NĐ- của Chính phủ. Tiền lương tính cho các ngày nghỉ lễ, nghỉ phép và các ngày nghỉ khác theo chế độ của Nhà nước thì được xác định trên cơ sở V1 với cách tính là lấy V1 chia cho 22 ngày công và nhân với số ngày nghỉ thực tế. Tiền lương của các ngày nghỉ theo chế độ (ốm đau, thai sản…) do cơ quan Bảo hiểm xã hội chi trả.

V2: là tiền lương kinh doanh được xác định theo năng lực công tác, vị trí và tính chất công việc, trình độ chuyên môn, mức độ hoàn thành công việc, ý thức chấp hành kỷ luật lao động; V2 không phụ thuộc vào hệ số lương cơ bản và được tính bằng tích của mức lương kinh doanh bình quân, hệ số hoàn thành công việc và hệ số khu vực.

Kkv là hệ số khu vực, được tính là 100% và được lấy mức độ giá cả của khu vực trụ sở chính của công ty làm chuẩn.

Nhận xét của 200 CBCNV trong công ty về quy chế trả lương và mức lương được trả như sau:

Bảng 2. 10. Phiếu khảo sát độ hài lòng về lương

Trong đó:

Rất không đồng ý;
Không đồng ý;
Không đồng ý lắm;
Đồng ý;
Rất đồng ý;

Khi tiến hành hỏi ý kiến về tiền lương của 200 CBCNV, người lao động trong Công ty, chỉ có 49 người (tương ứng 24,45%) đồng ý hoặc rất đồng ý với nhận định tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, trong khi đó có đến 100 người (tương ứng 50%) không đồng ý hoặc rất không đồng ý khi cho rằng tiền lương và phân phối thu nhập trong Công ty là công bằng. Các nhân viên từ Level 2 trở xuống hầu hết đều nói rằng thu nhập của họ so với mặt bằng chung những công việc tương tự trên thị trường ở các công ty đối thủ là không cao, thậm chí có phần áp lực hơn.

2.3.7. Thực trạng công tác thưởng và các chính sách đãi ngộ khác Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Hệ thống chính sách thưởng và đãi ngộ của công ty hiện nay được xây dựng khá đa dạng, gồm các nhóm sau:

Nhóm lương: Hàng năm, mỗi CBNV được hưởng 13 tháng lương thùy theo từng vị trí công việc.
Trên hợp đồng lao động thể hiện mức lương nhà nước đã được công ty đăng ký. Lương nhà nước được xếp theo tính chât công việc, chức vụ, bằng cấp.
Hàng tháng, công ty đóng 18% quỹ BHXH, 3% quỹ BHYT và 1% quỹ BHTN.

Người lao động đóng 8% quỹ BHXH, 1,5% quỹ BHYT và 1% quỹ BHTN. Đây chỉ là các loại bảo hiểm bắt buộc mà Nhà nước quy định để đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho nhân viên tại các cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp. Ngoài các khoản bảo hiểm công việc bắt buộc và bảo hiểm y tế, Công ty có áp dụng bảo hiểm tai nạn cho những nhân viên làm việc ngoài công trường. Công ty vẫn chưa thể thực hiện các biện pháp đòi bồi thường nếu người lao động tự ý nghỉ việc.

Nhóm thưởng: công ty xây dựng chính sách thưởng dựa trên kết quả đánh giá công việc của mỗi CBNV và theo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Chính sách thưởng của công ty đảm bảo khuyến khích CBNV tăng năng suất và chất lượng công việc, đóng góp hết mình cho sự phát triển của công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh.

Đối với thưởng sáng kiến:

Thực hiện theo Quy định số 02737/QĐ- QNCC ngày 22/05/2022 của công ty Cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh về thực hiện công tác sáng kiến. Đây là khoản tiền thưởng nhằm động viên khuyến kích CBCNV không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất. Mức thưởng tối đa 5.000.000 đồng/sáng kiến. Sáng kiến chỉ được công nhận khi hội đủ các tiêu chuẩn: Đơn đăng ký sáng kiến, Bản kết luận về giải pháp đăng ký sáng kiến, Báo cáo tổng hợp tình hình áp dụng sáng kiến và Biên bản xét duyệt sáng kiến.

Đối với một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và xây dựng như công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh, các sáng kiến có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó giúp cho Công ty hợp lý hóa SXKD hơn, xử lý các tình huống về điện tốt hơn. Việc công ty thưởng cho các sáng kiến thể hiện sự quan tâm và trân trọng của lãnh đạo Công ty đối với những cá nhân, tập thể là tác giả của các sáng kiến.

Tuy nhiên mức thưởng còn tương đối thấp, chưa tương xứng với mức độ đóng góp và hiệu quả của sáng kiến mang lại. Từ đó chưa thực sự kích thích, động viên nhiều người tham gia công tác sáng kiến. Ngoài ra, trong bối cảnh lạm phát ngày một tăng cao như hiện nay, mức thưởng quy định bằng số tuyệt đối dễ trở nên lạc hậu.

Tiền thưởng cho các danh hiệu thi đua: Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Đây không phải là mục tiêu của nhiều CBCNV vì khi bầu chọn cho các danh hiệu này vẫn còn tâm lý cả nể, việc chọn lựa trong nhiều trường hợp chỉ mang tính chất hình thức, thậm chí có phòng ban, đơn vị cứ mỗi năm là sự “hoán chuyển” danh hiệu cho nhau để hầu như ai cũng có, không năm này thì năm sau.

Bảng 2. 11. Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu

Đối với thưởng do tiết kiệm:

Thực hiện theo Quyết định số 006417/QĐ- QNCC ngày 31/12/2020 của công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh quy định khen thưởng về chi tiêu tiết kiệm. Mục đích nhằm khuyến khích CBCNV thực hành tiết kiệm các yếu tố chi phí đầu vào như: Nhiên liệu, văn phòng phẩm, điện, nước, điện thoại,… Mức thưởng tối đa bằng 5% số tiết kiệm được và chỉ áp dụng cho phòng ban, đơn vị, không thưởng cho cá nhân.

Ngoài hình thức tuyên truyền, vận động mọi người hưởng ứng chủ trương thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, việc thưởng cho các phòng ban, đơn vị do chi tiêu tiết kiệm có thể được coi là một việc làm thiết thực, cần được phát huy.

Nhóm phụ cấp:

Phụ cấp thâm niên:

Căn cứ vào số năm công tác của CBNV công ty thực hiện chi trả phụ cấp thâm niên như sau:
Công tác bằng hoặc hơn 5 năm: Hưởng phụ cấp 300.000 đồng/người/tháng
Công tác bằng hoặc hơn 15 năm: Hưởng phụ cấp 500.00 đồng/người/tháng
Công tác bằng hoặc hơn 20 năm: Hưởng phụ cấp 1.000.000 đồng/người/tháng

Phụ cấp trách nhiệm:

Giám đốc, lãnh đạo quản lý: Hưởng 1.250.000 đồng/ người/ tháng
Kế toán tổng hợp, nhân viên các phòng ban: 350.000 đồng/ người/ tháng
Lái xe cho giám đốc, lãnh đạo: 200.000 đồng/ người/ tháng.
Cán bộ chuyên trách, tổ trưởng: 200.000 đồng/ người/ tháng.
Công nhân xí nghiệp: 150.000 đồng/ người/ tháng.

Phụ cấp khác:

Phụ cấp xăng xe bộ phận văn phòng: 150.000 đồng/ người/ tháng.
Phụ cấp xăng xe bộ phận xí nghiệp: 100.000 đồng/ người/ tháng.
Phụ cấp điện thoại: tùy theo chức vụ. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Ngoài hệ thống tiền lương, thưởng, công ty còn thanh toán tiền ăn giữa ca cho người lao động, mức áp dụng hiện nay là 1.200.000 đồng/người/tháng; trang bị quần áo bảo hộ lao động cho người lao động theo định mức 1.000.000 đồng/người/năm. Ngoài ra công ty có tổ chức trạm y tế riêng để chăm sóc sức khỏe cho người lao động, hằng năm (một lần cho lao động gián tiếp và bán trực tiếp, hai lần cho lao động trực tiếp) công ty đều hợp đồng với các bệnh viện lớn tiến hành khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể CBCNV. Giải quyết chế độ nghỉ phép cho người lao động, nếu số ngày phép sử dụng không hết, công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh sẽ thanh toán bằng tiền.

Công ty còn có cấp các khoản chi phí khác phục vụ nhu cầu công việc cho nhân viên như: tiền trợ cấp xăng xe, điện thoại cho toàn thể cán bộ công nhân viên của mình.

Nhóm phúc lợi: Công ty cũng thực hiện tốt chế độ nghỉ ngơi cho người lao động như hàng năm tổ chức cho người lao động đi nghỉ mát, đi du lịch,… nhằm tạo điều kiện cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau những giờ làm việc. Bên cạnh đó, Công ty hỗ trợ nhân viên tiền nghỉ phép, tiền đi nghỉ mát nếu họ không có điều kiện đi cùng tập thể. Điều này cũng có tác dụng rất tích cực đến hiệu quả làm việc, làm tăng năng suất lao động. Ngoài ra Công ty còn thường xuyên tổ chức các hội diễn văn nghệ, các chương trình thi đấu thể thao,… giúp cho nhân viên hòa mình với tập thể, tạo ra sự thân ái, đoàn kết, gắn bó giữa các thành viên trong Công ty.

Chính sách thăng tiến:

Công ty luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội môi trường và chế độ cho các CBNV tiềm năng. Một loạt chính sách phục vụ cho việc thăng tiến của CBNV tiềm năng được ban hành như: Chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán); Chính sách giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo, tạo cơ hội cho các các bộ lớp dưới; chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo; chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch.

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh

2.4.1. Các yếu tố bên trong Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Sứ mệnh và chiến lược của công ty: Chiến lược và quy mô đặt ra trong những năm tới cho Công ty, đó là phấn đấu đảm bảo sự ổn định, làm kinh tế đúng pháp luật và xây dựng đơn vị vững mạnh, toàn diện, sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh than phục vụ nhu cầu thị trường, phát triển kinh tế đất nước. Đầu tư thiết bị đổi mới công nghệ nhằm tăng năng lực sản xuất và khả năng cạnh tranh trong sản xuất và kinh doanh. Trên cơ sở định hướng và mục tiêu phát triển công ty trở thành một công ty hàng đầu về chất lượng, phương hướng của công ty từ nay đến năm 2029 là tăng cường đoàn kết, tích cực đổi mới và đa dạng hoá sản phẩm phù hợp với năng lực và sở trường của công ty. Tăng cường nhanh giá trị sản xuất đạt hiệu quả cao. Tiếp tục giữ vững và phát triển các thị trường truyền thống.

Văn hóa doanh nghiệp: Ở công ty có bầu không khí văn hóa doanh nghiệp cởi mở, cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn nhau, truyền thống mở rộng. Công nhân được khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Hàng năm công ty cũng có những đợt ủng hộ xây dựng các trường học, nhà tình thương, khuyến học…Văn phòng, xí nghiệp công ty được trang bị đầy đủ tiện nghi đảm bảo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, luôn cho nhân viên biết các nội quy , quy chế, văn bản ban hành thông qua bảng thông tin được đặt dưới các phòng ban và xí nghiệp. Các nội dung của bộ Luật Lao động hiện hành được thực hiện nghiêm túc thông qua: Hợp đồng lao động, an toàn lao động, vấn đề lao động nữ, BHXH, BHYT, trợ cấp thất nghiệp…

Cơ cấu tổ chức: Cách sắp xếp bộ máy của công ty áp dụng mô hình trực tuyến – chức năng, câc quyết định quan trọng đều được hình thành ở cấp cao nhất và thực thi ở cấp thấp nhất, nhằm tạo sự thống nhất trong đội ngũ nhân viên, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp được phát huy, tăng năng suất lao động thực hiện công việc.

Tổ chức công đoàn: Công đoàn cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nhân lực. Công đoàn nằm bên cạnh chính quyền, cấp Đảng ủy nhưng độc lập hơn về mục đích bảo vệ lợi ích của người lao động. Vai trò của tổ chức này kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty, được tham gia các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia lợi nhuận, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan khác…

2.4.2. Các yếu tố bên ngoài

Bối cảnh kinh tế: Kinh tế Việt Nam đã trải qua năm 2025 với nhiều khó khăn trước những biến động lớn của nền kinh tế toàn cầu. Kinh tế thế giới, đặc biệt tại các nước phát triển, ẩn chứa nhiều yếu tố bất định. Thị trường hàng hóa thế giới có sự thay đổi ngược chiều giữa một số loại hàng hóa cơ bản, trong khi tài sản biến động mạnh theo những sự kiện trong năm. Trong bối cảnh kinh tế thế giới có nhiều biến động, nền kinh tế Việt Nam đã bộc lộ những dấu hiệu cho thấy tính dễ bị tổn thương trước các cú sốc. Giá các mặt hàng năng lượng phục hồi ổn định trong khi giá các loại lương thực chính biến động mạnh trong năm 2025. Công nghiệp khai khoáng được cho là nguyên nhân chính dẫn tới tăng trưởng thấp. Chỉ số giá tiêu dùng có xu hướng tăng trở lại, đặc biệt trong những tháng cuối năm 2025. Thị trường thế giới tác động khiến lạm phát tại Việt Nam tăng trở lại. Mức giá trong nước tăng nhanh sau những lần điều chỉnh giá nhóm dịch vụ y tế và giáo dục. Do đó thu nhập và đời sống của cán bộ CNV bị suy giảm. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

Dân số và lực lượng lao động: Trong nước, DN trong các ngành công nghiệp tiếp tục có xu hướng cắt giảm lao động, đặc biệt trong ngành khai khoáng. Số lượng lao động tại thời điểm 01/12/2025 chỉ tăng 2,9%, thấp hơn mức 6,4% năm 2024. Trong đó, lao động trong ngành khai khoáng giảm 6,9%; ngành sản xuất, phân phối điện giảm 1,3%. Tăng trưởng lao động suy giảm trong cả ba khối DNNN, DN tư nhân và DN có vốn đầu tư nước ngoài. Tăng trưởng lao động khu vực ngoài nhà nước và khu vực FDI lần lượt đạt 1,8% và 4,9%; giảm tương ứng từ 4,6% và 8,0% năm 2024. Điều này ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong công ty.

Yếu tố pháp luật: Hệ thống pháp luật Việt Nam ngày càng hoàn thiện và phù hợp, tạo môi trường pháp lý bình đẳng cho các doanh nghiệp hoạt động và đảm bảo cho sự bình đẳng trước pháp luật của mọi doanh nghiệp. Chẳng hạn:

Các thể chế tín dụng liên quan đến khả năng vay vốn của Tổng Công ty, cũng như vốn nhận được từ ngân sách.

Các hiệp định được ký kết giữa Nhà nước ta với các nước các tổ chức quốc tế trong việc xây dựng cơ sở hạ tầng.
Xu hướng mở rộng quan hệ hợp tác kinh tế, Việt Nam gia nhập vào các tổ chức quốc tế như: WTO, APEC .

Hệ thống pháp luật như: Luật tài nguyên, Luật bảo vệ môi trường, Luật lao động, Luật Công ty, các Luật thuế( Thuế VAT, Thuế thu nhập doanh nghiệp, Thuế vốn, Thuế tài nguyên, Thuế xuất nhập khẩu…)

Tuy nhiên bên cạnh đó Cơ chế chính sách của Nhà nước thường xuyên thay đổi, bổ sung như: giá nguyên vật liệu tăng, giá xăng dầu tăng…làm cho giá thành xây lắp tăng, trong khi đó việc hướng dẫn và giải quyết điều chỉnh dự toán của chủ đầu tư không kịp thời đã ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty.

Yếu tố chính trị-xã hội: Việt Nam là nước có nền chính trị xã hội ổn định,do một Đảng duy nhất lãnh đạo nên Việt Nam có thể duy trì sự ổn định chính trị có hiệu quả hơn so với các quốc gia khác. Bên cạnh đó, Nhà nước chủ trương giao cho các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế quyền được tự hạch toán để phát huy tính tự chủ của mình, luôn khuyến khích sự hợp tác phát triển, các chính sách kinh tế, đầu tư thông thoáng… Chính vì vậy đây là một yếu tố hết sức tích cực thúc đẩy công ty để có thể phát huy được năng lực và tính tự chủ trong kinh doanh của mình hơn nữa và làm tốt công tác quản trị nhân lực.

Yếu tố nhà cung ứng: Các nhà cung cấp của Công ty bao gồm các nhà cung cấp máy móc thiết bị khai thác và sản xuất xi măng. Hiện nay, máy móc thiết bị của Công ty chủ yếu nhập từ nước ngoài như: Nga, Đức, Mỹ, Nhật… họ là những nhà cung cấp độc quyền máy móc thiết bị. Do vậy, Công ty chịu rất nhiều sức ép từ phía họ, họ thường xuyên nâng giá cao hơn giá thị trường hoặc giao những máy móc thiết bị không đủ chất lượng. Hơn nữa, do trình độ ngoại thương của cán bộ còn hạn chế, cho nên trong hợp đồng nhập khẩu các điều khoản chưa được chặt chẽ, chưa có điều kiện ràng buộc nhà cung cấp vì vậy Công ty thường phải chịu thiệt thòi.

Yếu tố khách hàng: Khách hàng ngày càng khó tính hơn trong việc lựa chọn sản phẩm của mình trong việc làm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng luôn được công ty quan tâm, trong thời gian tới công ty tiếp tục thực hiện chính sách ưu đãi với khách hàng, khi mua sản phẩm sẽ được chiết khấu, khuyến mại cũng như hoàn thiện công tác hậu mãi cho các sản phẩm của công ty.

Yếu tố đối thủ cạnh tranh: Hiện nay thị trường công tác tập trung kinh tế phía Bắc. Công ty phải cạnh tranh gay gắt các đối thủ cạnh tranh như: Công ty xi măng Vicem Hải phòng, công ty xi măng Tam điệp, công ty xi măng Bỉm Sơn, công ty xi măng Nghi Sơn, công ty than Cẩm phả, công ty than Hạ Long, công ty than Núi béo, công ty than Hòn Gai, công ty than Hà Lầm, công ty than Vàng Danh…

2.5. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

2.5.1. Những mặt đạt được

Công tác quản trị nhân lực của công ty CP xi măng và xây dựng Quảng Ninh cơ bản đáp ứng được yêu cầu phục vụ công tác điều hành SXKD, một số điểm nổi bật có thể kể là:

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị NNL được tổ chức từ cấp Công ty đến các đơn vị trực thuộc theo hệ thống từ trên xuống dưới, thực hiện tương đối đầy đủ các chế độ chính sách cho số lượng lớn người lao động: Tham gia BHXH, BHYT, trang bị bảo hộ lao động, khám chữa bệnh định kỳ,…

Từ trước đến nay, công ty chưa để nợ lương, thưởng của người lao động. Các quy chế, quy định, cơ chế và chế độ về chính sách, công tác cán bộ, lao động – tiền lương,… đã được công ty xây dựng, ban hành và hướng dẫn thực hiện.

Các hình thức đào tạo và phát triển nhân viên khá phong phú, phần nào đã đáp ứng kịp thời nguyện vọng và mong muốn của người lao động, đồng thời đáp ứng được những yêu cầu cấp thiết đặt ra của công việc.

2.5.2. Những hạn chế còn tồn tại

Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu, nhìn chung công tác quản trị NNL tại Công ty còn nhiều điểm bất hợp lý. Xét trong bối cảnh hoạt động SXKD hiện nay công ty chưa phát huy hết năng lực NNL của mình, ở một góc độ nào đó còn gây lãng phí, thậm chí tạo sự bất mãn đối với những người có tâm huyết, là một trong những mầm móng tạo nên sự xung đột trong tập thể người lao động. Chính vì những tồn tại trong lĩnh vực này và những lý do khác nữa đã làm cho kết quả hoạt động SXKD của công ty Cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh không như mong muốn hoặc lẽ ra phải cao hơn nữa. Còn nếu xét trong tương lai, nếu không kịp thời sửa đổi những vấn đề chưa phù hợp sẽ là trở lực không nhỏ cản bước phát triển của Công ty.

Quy trình tuyển dụng nhân viên khá đơn giản, một số khâu lại mang tính hình thức; nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nội bộ và dựa vào sự quen biết hoặc do nhân viên giới thiệu là chính;…
Quy trình đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vị trí công tác chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, bằng cấp mà chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí.
Hoạt động đào tạo chưa được quy củ.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chưa chi tiết cụ thể và ít thuyết phục.
Việc phân phối quỹ tiền lương còn chưa hợp lý.
Vấn đề xét nâng hệ số lương cấp bậc chưa có cơ chế cho những người giỏi.
Mức thưởng sáng kiến còn tương đối thấp. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.
Công ty chưa thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, do đó không có cơ sở định hướng phát triển, gần như có rất ít các hoạt động liên quan đến hoạt động này.
Đánh giá thực hiện công việc và hệ thống khuyến khích người lao động vẫn chưa thực sự phát huy hiệu quả.
Chế độ tiền lương, tiền thưởng tại công ty chưa có tác động khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của công ty.
Có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ giữa đội ngũ lao động trực tiếp và gián tiếp. Chưa có sự ổn định cao về đội ngũ lao động trực tiếp. Tỷ lệ lao động ra khỏi ngành có xu hướng tăng.

Các vị trí tuyển dụng chủ yếu là lao động phổ thông và thường được người thân trong công ty giới thiệu nên việc phỏng vấn tương đối chủ quan, hời hợt. Các trường hợp tuyển dụng nằm trong khối hành chính hoặc kỹ thuật có bằng cấp, bậc nghề thường rất ít được kiểm tra hoặc thử việc đến nơi đến chốn mà thường được phân bổ thẳng về các phòng ban, đội chuyên trách để tự đào tạo trong thời gian ngắn.

2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại

Đội ngũ quản trị nhân lực của công ty kinh nghiệm còn chưa đủ nhiều, vì vậy các chính sách quản trị nhân lực chưa đủ hiệu quả.

Công ty chưa huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các trưởng phòng ban, đơn vị khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thường rất cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính.

Hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây có chiều hướng giảm sút, phần nào ảnh hưởng đến chi phí và quy trình thực hiện các chính sách quản trị nhân lực.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương 2 luận văn đã phân tích thực trạng về nguồn nhân lực cũng như công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh thông qua phân tích số liệu do phòng Tổ chức lao động tiền lương đưa ra và thông qua cuộc khảo sát, thăm dò ý kiến. Luận văn đã chỉ ra được những kết quản đạt được trong quá trình quản trị nhân lực của công ty. Bên cạnh đó, luận văn cũng đã chỉ ra những hạn chế còn tồn tại cũng như nguyên nhân của những tồn tại đó. Mặt khác, trong chương này thông qua việc phân tích các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến trong việc quản trị nhân lực của công ty đã giúp thấy rõ hơn những cơ hội cũng như thách thức trong công tác quản trị nhân lực, từ đó là cơ sở để tác giả đề ra được những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xi măng và xây dựng Quảng Ninh trong chương 3. Luận văn: Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân lực tại công ty xi măng

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com

Post Views: 151