Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh giai đoạn 2022-2025 dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Khái quát về Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

2.1.1.1. Giới thiệu chung

• Tên Doanh nghiệp: Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh
• Tên viết tắt: TKTECH
• Tổng Giám đốc Công ty: Bà Vũ Thị Thu Trang
• Địa chỉ: Số 197 Lô 22 đường Lê Hồng Phong – P. Đông Khê – Q. Ngô Quyền – TP. Hải Phòng
• Điện thoại: +84.02253. 3735759, Fax: +84.02253.722085
• Website: http://trangkhanh. Email: theptrangkhanh@gmail. – Cơ sở pháp lý của Công ty:

Công ty hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp Công ty Cổ phần. Mã số thuế doanh nghiệp 0201667123. Đăng ký lần đầu ngày 19-10-2016 và được quản lý bởi Chi cục Thuế Quận Ngô Quyền. Hiện nay, Công ty là doanh nghiệp loại vừa và nhỏ.

• Vốn điều lệ: 10.000.000.000 đồng.
• Loại hình đơn vị: Công ty cổ phần.

2.1.1.2. Quá trình hình thành và phát triển.

Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh – Hải Phòng, tên viết tắt TKTECH , đăng ký kinh doanh số 0201667123 do Chi cục Thuế Quận Ngô Quyền cấp ngày 19-10-2016. Hoạt động tuân theo Luật doanh nghiệp 2014 và chịu sự điều hành của pháp luật hiện hành liên quan. Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là bán buôn kim loại và quặng kim loại.

Tính đến thời điểm này, Công ty đã có 10 năm xây dựng và trưởng thành. Đó là khoảng thời gian không ngắn đối với một Công ty, nhưng để đứng vững và trở thành một Công ty cổ phần đang có bước phát triển mạnh là cả một sự cố gắng không nhỏ của đội ngũ cán bộ quản lý, công nhân viên và người lao động trong Công ty.

Được thành lập từ ngày 19-10-2016, từ đó đến nay để phù hợp với nhiệm vụ của từng thời kỳ, Công ty kinh doanh nhiều mặt hàng khác nhau nhưng chức năng, nhiệm vụ chính vẫn là bán buôn kim loại và quặng kim loại.

Thời kỳ đầu mới thành lập, năm 2017 Công ty chuyên cung cấp thép cho tập đoàn Lucky, nhà máy xi măng Phúc Sơn, xi măng Lộc Sơn. Trong thời gian này hoạt động buôn bán thép đã góp phần không nhỏ trong việc cung ứng và phân phối sản phẩm thép, ổn định thị trường trên địa bàn. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

Năm 2018, Công ty tham gia tập đoàn xây dựng Sinoma (Trung Quốc) Công ty mở rộng thị trường sang nước ngoài, điều đó giúp cho Công ty có cơ hội kinh doanh mới và phát triển hơn. Tiếp tục thành công đó, Công ty tham gia dự án Xi măng Đồng Bành và nhà máy xi măng X18 tại Hòa Bình, và trở thành Đại lý cấp 1 của Nhà máy thép Hòa Phát, thép Shengli, thép Việt Nhật. Công ty đã cung cấp hàng nghìn tấn thép, mạng lưới Công ty vươn rộng khắp các tỉnh trong nước và mở rộng thị trường nước ngoài.

Năm 2019, Công ty cung cấp 10.000 tấn thép cho dự án Gang thép Việt Trung (Lào Cai), hợp tác với hệ thống tập đoàn xây dựng Tasco thi công các dự án BOT đường 21 Nam Định, dự án đường cao tốc Hà Nội-Lào Cai, dự án cao tốc Hà Nội-Hải Phòn…; hợp tác các đơn vị trong hệ thống phân phối thép như công ty TNHH Thái Hưng, công ty Hiệp Hương, ….

Đặc biệt được sự quan tâm của lãnh đạo UBND thành phố, sự giúp đỡ của các ban ngành trong thành phố, Công ty đã nhanh chóng có được uy tín bằng việc củng cố tổ chức bộ máy, con người, xây dựng có định hướng chiến lược kinh doanh, phát huy sức mạnh đoàn kết trong Công ty, mở rộng sản xuất kinh doanh trong nhiều lĩnh vực, Công ty rất quan tâm đến việc đầu tư cơ sở vật chất như nâng cấp thiết bị máy móc, mở rộng cửa hàng kinh doanh dịch vụ, các phòng ban của Công ty đã được trang bị máy móc, phương tiện phục vụ làm việc.

Năm 2020 Công ty trở thành nhà phân phối chính thức cấp 1 toàn diện của Công ty TNHH Thép đặc biệt Shengli Việt Nam. Đó là thành công to lớn giúp Công ty đứng vững trên thị trường kinh doanh thép hiện nay.

Qua 10 năm xây dựng và phát triển, Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh đã có những đóng góp tích cực cho nền kinh tế địa phương và đất nước, được Chủ tịch phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam tặng bằng khen, cùng nhiều bằng khen của UBND thành phố Hải Phòng và các ngành chức năng như: UBMTTW thành phố Hải Phòng, hội chữ thập đỏ TP Hải Phòng, BHXH Việt Nam vv… .

Những năm qua tinh thần làm việc và sự cố gắng của đội ngũ cán bộ, nhân viên Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh đã được ghi nhận, các tổ chức đoàn thể được tạo điều kiện hoạt động và đều đạt tiêu chuẩn vững mạnh. Thương hiệu TKTECH của Công ty đứng vững từ nhiều năm nay tiếp tục khẳng định và được bạn hàng biết đến như một đối tác có uy tín và năng lực trên thị trường nghành vật liệu kim khí.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

Nguyên tắc tổ chức hoạt động của Công ty dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, dân chủ và tôn trọng pháp luật. Cơ quan quyết định cao nhất của công ty là Đại hội đồng cổ đông. Đại hội đồng cổ đông bầu ra Hội đồng quản trị (HĐQT) để lãnh đạo công ty giữa 2 nhiệm kì Đại hội, Đại hội đồng cổ đông bầu ra các kiểm soát viên để kiểm soát hoạt động kinh doanh của công ty. Điều hành hoạt động của Công ty là Tổng giám đốc.

Sơ đồ 2.1 – Cơ cấu bộ máy quản lý Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh

• a) Chủ tịch hội đồng quản trị

Là người quản lý cao nhất của Công ty, Chủ tịch HĐQT có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty phù hợp với phát luật Việt Nam, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền quyết định của Đại hội đồng cổ đông. Chủ tịch HĐQT là người đại diện hợp pháp của công ty trước cơ quan Nhà nước và pháp luật.

• b) Ban kiểm soát

Do đại hội đồng cổ động bầu ra bởi miễn theo đa số phiếu của cổ đông. Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm soát các hoạt động kinh doanh và tài chính của Công ty, tiến hành giám sát đối với các hành vi vi phạm pháp luật hoặc điều lệ công ty của HĐQT, Tổng Giám đốc điều hành trong quá trình thi hành nhiệm vụ. Ban kiểm soát có quyền tìm hiểu số liệu, tài liệu và các thuyết minh liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty, trình Chủ tịch HĐQT về những sự kiện tài chính bất thường xảy ra trong Công ty và ưu khuyết điểm trong quản lý tài chính của Tổng Giám đốc.

• c, Tổng Giám đốc

Điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo pháp luật và điều lệ Công ty và nghị quyết của Chủ tịch HĐQT. Tổng Giám đốc có quyền tuyển dụng, kỷ luật, cho thôi việc đối với nhân viên dưới quyền theo sự phân cấp của Chủ tịch HĐQT. Giúp việc cho Tổng giám đốc có 3 Phó tổng giám đốc phân công phụ trách từng lĩnh vực trong công tác và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc, Chủ tịch HĐQT và về các mặt được giao.

• d, Kế toán trưởng Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

Do Tổng Giám đốc đề nghị Chủ tịch HĐQT bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm. Kế toán trưởng là người Tổng Giám đốc quản lý và điều hành lĩnh vực tài chính, hoạch toán của Công ty.

• e) Các phòng ban khác

Các phòng ban này có nhiệm vụ thi hành các công việc được giao, tổng hợp báo cáo quá trình thực hiện công việc cho Tổng Giám đốc.

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

• Chức năng

Lĩnh vực kinh doanh: Vật liệu xây dựng

• Thép xây dựng, phôi và quặng sắt các loại.
• Thép tấm cán nóng, tôn băng các loại.
• Thép ống và cuộn các loại.
• Thép mạ điện mạ kẽm dạng cuộn tấm, băng các loại.
• Ngoài ra công ty còn cung cấp nhiều chủng loại thép khác phục vụ trong các ngành công nghiệp và xây dựng.

Là một Công ty cổ phần kinh doanh đa ngành Công ty luôn làm tốt công tác xúc tiến thương mại, củng cố các bạn hàng truyền thống và tìm kiếm thị trường mới để sản phẩm sản xuất ra tiêu thụ được hết.

• Nhiệm vụ

Tổ chức nghiên cứu thị trường trong và ngoài nước, nắm vững nhu cầu thị hiếu trên thị trường để hoạch định chiến lược Marketing đúng đắn đảm bảo cho kinh doanh của Công ty được chủ động tránh rủi ro và mang lại hiệu quả tối ưu.

Tạo nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh và tạo ra dịch vụ cho Công ty quản lý khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn vốn đó, đảm bảo mở rộng đầu tư sản xuất, đổi mới trang thiết bị, bù đắp các chi phí, cân đối giữa xuất và nhập, làm tròn nghĩa vụ nộp ngân sách đối với nhà nước.

• Thực hiện tốt các chính sách chế độ quản lý kinh tế, quản lý nhập khẩu và giao dịch đối ngoại.

Thực hiện tốt các chính sách chế độ cán bộ, chế độ quản lý tài sản, tài chính, lao động, tiền lương, tiền thưởng do công ty quản lý, làm tốt công tác phân phối lao động, đảm bảo công bằng xã hội, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa, nghiệp vụ tay nghề của cán bộ công nhân viên trong Công ty.

Thực hiện các cam kết trong hợp đồng mua bán ngoại thương và hợp đồng có liên quan đến hoạt động xuất nhập khẩu của Công ty. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

Nghiên cứu nắm vững môi trường pháp luật kinh tế, văn hóa để phục vụ cho việc đề ra các quyết định kinh doanh, ký kết hợp đồng kinh tế, tham gia vào đàm phán, ký kết trực tiếp hoặc thông qua đơn chào hàng.

Nghiên cứu thực hiện các biện pháp để nâng cao chất lượng, gia tăng khối lượng hàng hóa xuất khẩu, mở rộng thị trường quốc tế nhằm góp phần thu hút ngoại tệ, phát triển xuất nhập khẩu.

• Xuất khẩu trực tiếp hoặc ủy thác cho các đơn vị khác hoặc nhờ đơn vị khác ủy thác xuất nhập khẩu.
• Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước, không ngừng đảm bảo và phát triển vốn, quản lý và sử dụng tốt ngoại tệ.
• Làm tốt công tác bảo hộ lao động và an toàn lao động, trật tự xã hội, bảo vệ môi trường, bảo vệ tài sản xã hội chủ nghĩa, đảm bảo an ninh, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng.

2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

2.1.4.1 Về kết quả sản xuất kinh doanh

Mặc dù trong nhưng năm gần đây, việc kinh doanh thép tại thị trường Việt Nam gặp nhiều khó khăn, do việc nhập khẩu ồ ạt thép giá rẻ Trung Quốc. Nhưng với mục tiêu kinh doanh rõ ràng và với quyết tâm, nỗ lực của lãnh đạo Công ty nói chung cũng như nguồn nhân lực nói riêng đã đem lại cho Công ty hiệu quả kinh doanh khá cao, thể hiện quan số liệu sau:

Bảng 2.1 – Bảng tổng hợp một số chỉ tiêu phát triển của Công ty

Qua bảng số liệu trên ta thấy, năm 2022 doanh thu của Công ty đạt 470,51 tỷ đồng, đến năm 2023 doanh thu của Công ty đạt 650,23 tỷ đồng, chứng tỏ rằng Công ty đã thực sự quyết tâm vượt qua khó khăn bối cảnh kinh tế nói chung, TP Hải Phòng nói riêng, tăng 179,72 tỷ đồng so với năm 2022 tăng tương đương 38%. Năm 2024, do điều chỉnh lại chiến lược kinh doanh một số dịch vụ, thay đổi trang thiết bị công nghệ và số lao động của Công ty giảm so với năm trước vì vậy, doanh thu đạt 780,26 tỷ đồng tăng 20,0%  thấp hơn mức tăng của những năm trước. Tuy nhiên, trong giai đoạn nghiên cứu năm 2025 đạt doanh thu cao nhất là 846,52 tỷ đồng và mức tăng doanh thu tương ứng tăng 8,5% đây là nỗ lực, quyết tâm trong kinh doanh của Công ty, những thành công này đã tạo điều kiện cải thiện thu nhập cho người lao động, những con người đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao doanh thu. Năm 2025 thu nhập của người lao động là cao 11,173,000 đ/người/năm cao nhất trong  giai  đoạn  nghiên  cứu,  tăng  328.000đ/người/năm so  với  năm 2024.

• Ngoài ra, lao động của Công ty còn được hưởng những quỹ phúc lợi khác.

2.1.4.2.Về công nghệ thiết bị và cơ sở hạ tầng

Công ty Cổ phần Công nghệ và Thương mại Trang Khanh phát triển đa dạng nhiều ngành nghề kinh doanh, mỗi ngành nghề có đặc thù riêng cần có những công nghệ thiết bị khác nhau. Tuy nhiên, để đảm bảo kinh doanh có hiệu quả cũng như việc đảm bảo cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị cho mọi hoạt động là việc làm luôn được Công ty chú trọng. Với các ngành kinh doanh vật liệu xây dựng: thép xây dựng cán nóng, thép cán nóng dạng tấm, băng các loại, thép chính phẩm dạng tấm và cuộn các loại, thép mạ điện mạ kẽm dạng cuộn tấm, băng các loại. Ngoài ra Công ty còn cung cấp nhiều chủng loại thép khác phục vụ trong các ngành công nghiệp và xây dựng.. Công ty nhà phân phối cấp 1 về thép xây dựng chuyên nghiệp cho các nhà máy thép như: Thép Shengli (SLS), Thép Hòa Phát, Thép Việt Ý, Thép Kyoei, Thép Việt Nhật…Công ty đã có một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại tiên tiến để đạt tiêu chuẩn phục vụ nhu cầu của người tiêu dùng. Ngoài ra Công ty còn mở chi nhánh và kho hàng tại Đà Nẵng, Hà Nội, Nam Định và Lào Cai.

2.2. Thực trạng lao động của Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh giai đoạn 2022 – 2025 Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

2.2.1. Số lượng lao động

Năm 2022, tổng số cán bộ viên chức lao động của Công ty là 96 người, nhưng đến năm 2025 chỉ còn 79 người, cụ thể như bảng số liệu dưới đây:

• Bảng 2.2 – Tình hình biến động lao động của Công ty trong 4 năm qua

Qua bảng 2.2 ta thấy số lượng lao động qua 4 năm có sự giảm nhẹ. Cụ thể năm 2022 tổng số CBCNV là 96 người, đến năm 2023 giảm xuống còn 90 CBCNV, năm 2024 giảm tiếp còn 74 người và năm 2025 tăng lên là 79 CBCNV. Mặt khác như đã phân tích ở trên thì hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty lại liên tục tăng mạnh qua các năm chứng tỏ Công ty đã chú trọng vào việc phát triển nhân lực, coi việc phát triển nhân lực là nền tảng để phát triển Công ty.

Nhìn vào bảng số liệu thì có thể thấy rằng, lực lượng chủ yếu tập trung vào công nhân và nhân viên kinh doanh . Năm 2022, có 37 nhân viên trong lĩnh vực kinh doanh chiếm 38,5% tổng số lao động toàn Công ty, năm 2025 có 31 lao động tương ứng 39,2%. Điều đó có nghĩa Công ty tập trung nhân lực cho lĩnh vực sản xuất kinh doanh thép, điều này hoàn toàn hợp lý về mặt phân bổ nguồn nhân lực cũng như phù hợp với đặc thù của Công ty.

2.2.2. Cơ cấu lao động Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

2.2.2.1. Cơ cấu theo chức năng

Việc sử dụng lao động có hiệu quả hay không một phần là nhờ vào sự bố trí sắp xếp lao động. Việc bố trí hợp lý giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp sao cho phù hợp với từng bộ phận SX-KD là điều hết sức quan trọng. Qua bảng 2.3 cũng cho thấy:

Lao động gián tiếp: Đây là một bộ phận không tham gia trực tiếp vào quá trình kinh doanh nhưng họ là trung tâm điều hành của Công ty, có chức năng quản lý, chỉ đạo đưa ra các mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn và những giải pháp nhằm đạt được mục tiêu đó. Đối với lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ thấp, năm 2022 có 20 người chiếm 20,9% trong tổng số lao động của Công ty. Đến năm 2023, mặc dù số lao động gián tiếp giảm xuống chỉ còn 17 người nhưng vẫn chiếm tỷ lệ 18,9%, do tổng số lượng lao động toàn Công ty giảm. Trong hai năm còn lại của giai đoạn nghiên cứu, cũng có tính chất tương tự, năm 2024 chiếm 16,3% tương ứng 12 người, năm 2025 chiếm 17,7% tương ứng 14 người. Điều này hoàn toàn phù hợp đặc thù của kinh doanh thương mại của Công ty.

• Bảng 2.3 – Bảng số liệu CBCNV Công ty theo chức năng

Lao động trực tiếp: Lao động trực tiếp là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình kinh doanh, trực tiếp tham gia cung ứng dịch vụ và cung ứng hàng hóa đến với người tiêu dùng. Đây là bộ phận quyết định đến năng suất, hiệu quả kinh doanh và chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ của Công ty. Do đó việc bố trí lực lượng này tại các bộ phận của Công ty là hết sức cần thiết.

Cơ cấu lao động theo chức năng qua 3 năm từ năm 2022-2024 đều có xu hướng giảm dần do số lượng lao động giảm qua các năm trong giai đoạn nghiên cứu và do ảnh hưởng chiến lược kinh doanh của Công ty, riêng năm 2025 thì lại tăng lên. Số lượng lao động trực tiếp của năm 2023 giảm so với năm 2022 là 3 người, tương đương giảm 3,9% (trong tổng số giảm toàn Công ty là 6 người), năm 2025 tăng so với năm 2024 là 3 người, tương đương tăng 4,8% (trong tổng số tăng toàn Công ty là 5 người). Lao động trực tiếp của Công ty đã góp phần rất quan trọng trong quá trình phát triển của doanh nghiệp, đã tham mưu đóng góp ý kiến cho lãnh đạo Công ty để nâng cao năng suất lao đông cũng như tăng hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Đây là lực lượng được ví như trái tim của doanh nghiệp.

Lao động gián tiếp: Lao động gián tiếp là nguồn lực quan trọng của các hoạt động kinh doanh trong Công ty. Họ là những người vận hành hầu hết các hoạt động của Công ty, phối hợp các nguồn lực, hoạt động lại với nhau tạo lên sự tồn tại và phát triển của Công ty. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

Qua bảng trên nhận thấy từ năm 2022-2024 tỷ lệ lao động gián tiếp giảm dần qua các năm thì đến năm 2025 lại tăng lên. Số lượng lao động gián tiếp năm 2022 là 20 người thì đến năm 2024 giảm xuống còn 12 người. Nguyên nhân giảm là do tổng số lượng lao động toàn Công ty giảm. Năm 2025 tăng lên 14 người, nguyên nhân tăng là do số lao động của toàn Công ty trong năm 2025 tăng cũng như phù hợp với mục tiêu và định hướng kinh doanh của Công ty. Tỷ lệ lao động gián tiếp toàn Công ty luôn dưới 21% so với tổng lao động điều đó phản ánh sự hợp lý trong công tác quản trị của doanh nghiệp. Lao động gián tiếp của Công ty là nguồn sáng kiến phong phú cải thiện hoạt động của Công ty, góp phần làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đặc biệt những sáng kiến đã tạo ra những hiệu quả làm nên lợi thế cạnh tranh của Công ty.

2.2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính

Công ty có lượng CBCNV là nam nhiều hơn nữ, chi tiết như bảng dưới đây:

• Bảng 2.4 – Bảng số liệu cơ cấu CBCNV theo giới tính

Qua bảng số liệu trên có thể thấy: số lượng lao động nam và nữ của Công ty có sự chênh lệch rõ rệt trong 4 năm (nam nhiều hơn nữ). Tỷ lệ nam năm 2022 chiếm 64% tương ứng 61 người, năm 2023 tăng đến 4% và đến năm 2024 thì giảm xuống còn 65%, nhưng cuối năm 2025 lại tăng lên là 68% tương ứng 54 người. Sự giảm số lao động nam trong năm 2024 là do số lao động toàn Công ty giảm và số lao động nữ thay đổi là 03 người so với năm 2023.Số lao động nữ ít hơn số số lao động nam để đảm bảo sự phù hợp đặc thù của Công ty, chuyên kinh doanh phân phối vật liệu xây dựng, làm việc trong môi trường theo đặc thù của công việc, do đó số nhân viên là nam chiếm tỷ trọng lớn hơn nhiều.

2.2.2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Một thực tế hiện nay là những lao động nhiều tuổi thường có thâm niên công tác lâu năm, giàu kinh nghiệm, từng trải, cẩn thận, tuy nhiên hiệu quả công tác giảm sút, thường kém tích cực. Còn những người trẻ tuổi mới vào nghề thường say mê tích cực trong công tác nhưng thiếu kinh nghiệm. Do đó cần kết hợp giữa các độ tuổi nhằm bảo đảm ổn định và năng động của doanh nghiệp. Do đặc thù kinh doanh nên Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh có kết cấu lao động trẻ, tuổi đời bình quân lao động toàn Công ty từ 30 – 45 tuổi. Chi tiết như bảng 2.5: Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

• Bảng 2.5 – Bảng số liệu cơ cấu CBCNV Công ty theo độ tuổi

Từ bảng trên có thể thấy lao động trong Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh chủ yếu từ độ tuổi dưới 30 và từ 30 – 45 tuổi. Độ tuổi trên 45 tuổi chiếm tỷ lệ thấp. Trong tổng số lao động của Công ty độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là độ tuổi dưới 30 – 45, năm 2022 có 62 người chiếm 64,5%, năm 2023 chiếm 58,8% tương ứng 53 người đến năm 2024 giảm chỉ còn 46 người nhưng tỷ lệ vẫn cao, tương ứng 62,1% và đến năm 2025 đạt tỷ lệ cao nhất chiếm 70,8% với con số 56 người.

Kết cấu lao động trẻ là một lợi thế của Công ty bởi sức trẻ, sự nhiệt huyết với công việc, phù hợp với đặc thù sản xuất và kinh doanh đòi hỏi năng động, nhiệt tình…đáp ứng nhu cầu khách hàng. Đồng thời, khả năng tiếp cận công nghệ mới dễ dàng hơn, khả năng tiếp thu kiến thức trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tốt hơn. Tuy nhiên, do còn trẻ tuổi nên tính ổn định trong công việc thấp, dễ dàng thay đổi công việc ở tổ chức khác; kinh nghiệm thực tiễn còn thiếu, phần nào ảnh hưởng tới kết quả công việc.

Như vậy, có thể thấy với tỷ lệ các nhóm tuổi như trên là khá phù hợp với đặc điểm của lao động trong lĩnh vực SX- KD của Công ty. Vì lao động trong lĩnh vực này đòi hỏi đội ngũ lao động phải trẻ, khỏe, nhanh nhẹn, cẩn thận, chặt chẽ và giàu kinh nghiệm.

• Hình 2.2 – Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi

2.2.2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ

Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh có một đội ngũ CBCNV đông đảo với nhiều mức trình độ học vấn khác nhau. Cụ thể như bảng sau:

• Bảng 2.6 – Bảng số liệu cơ cấu CBCNV Công ty theo trình độ

Nhìn vào bảng số liệu này, có thể thấy rằng trình độ lao động của Công ty chủ yếu ở trình độ đại học và cao đẳng, lực lượng lao động có trình độ, trung cấp chủ yếu là những nhân viên gia hàng, vận chuyển…Tỷ lệ đại học và trên đại học rất cao, họ là cán bộ cấp trưởng, phó phòng, nhân viên, giám sát nắm giữ những vị trí quan trọng chủ chốt trong cơ cấu cán bộ quản lý của Công ty. Trong số đó có 15% là tốt nghiệp đại học chính quy chuyên ngành quản lý và marketing. Đây là đội ngũ lao động giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động kinh doanh, tạo ra giá trị, lợi nhuận cho Công ty. Vì vậy, Công ty cần có kế hoạch bố trí, sắp xếp sao cho đúng người, đúng việc, đồng thời có chiến lược nhân sự hợp lý để duy trì, khai thác, phát huy mọi tiềm năng nhằm nâng cao chất lượng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực này.

• Hình 2.3 – Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ

Điều này cho thấy, Công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo NNL, nhằm đáp ứng yêu cầu SXKD của Công ty trong giai đoạn mới. Như vậy chất lượng NNL của Công ty đang được nâng lên. Tuy nhiên, do trình độ của CBCNV toàn Công ty có sự chênh lệch lớn như vậy nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực muốn đạt hiệu quả cao thì cần phải được tiến hành một cách khoa học, phù hợp với trình độ từng nhóm đối tượng. Tỷ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên trên đại học cần được Công ty quan tâm và có chính sách đào tạo để nâng dần tỷ lệ này lên, đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của ngày mía trong thời kỳ hội nhập. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

2.2.2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác tại Công ty

Là một Công ty kinh doanh trẻ, mới hoạt động được hơn 10 năm nên nhìn chung thâm niên CBCNV ở Công ty còn ở mức thấp. Chi tiết qua bảng 2.8:

• Bảng 2.7 – Bảng số liệu cơ cấu CBCNV Công ty theo thâm niên công tác

Số CBCNV có thâm niên công tác tại Công ty trong 4 năm 2022 – 2025 chủ yếu trên 5 năm, chiếm khoảng 46 – 57% tổng số CBCNV. Điều đó chứng tỏ, trong giai đoạn này mặc dù gặp nhiều khó khăn, Công ty tinh giảm số lao động không hiệu quả nhưng về cơ bản lực lượng lao động của Công ty vẫn là những lao động chủ chốt, có thời gian cống hiến cho Công ty nhiều năm. Đây cũng là lợi thế rất lớn, vì họ là những người đã rất am hiểu về Công ty, gắn bó với công việc họ đã từng cống hiến và đây cũng là minh chứng thể hiện những chế độ chính sách về tiền lương, thưởng…dành cho người lao động khá tốt, tạo dựng niềm tin và tinh thần cho người lao động, khuyến khích họ làm việc hết lòng vì Công ty, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Năm 2022, số lao động có thâm niên công tác trên 5 năm là 55 người chiếm 57%, đến năm 2023 – 2024 giảm hơn năm trước từ 3 – 21 người nhưng đến năm 2025 lại tăng chiếm 55% tương ứng 43 người.

Số CBVC của Công ty có tỷ lệ thâm niên dưới 1 năm chiếm tỷ lệ ít nhất, cụ thể năm 2022 chỉ có 09 người chiếm tỷ lệ 9,3%, năm 2023 giảm chỉ còn 07 người tương ứng 7,7%, đến năm 2025 thấp nhất với 5 người tương ứng 6,3%.

• Hình 2.4 – Biểu đồ cơ cấu lao động theo thâm niên công tác

2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng lao động của Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh

2.3.1. Phân tích về thể lực

Hàng năm, theo định kỳ Công ty tiến hành kiểm tra định kỳ đối với sức khỏe người lao động, đây là một trong những tiêu chí quan trọng để đi đến các quyết định về nhân sự đối với các hoạt động kinh doanh. Ngoài yếu tố về chuyên môn và quá trình được đào tạo thì sức khỏe của cá nhân là điều rất quan trọng. Trong tổng số 79 người lao động năm 2025 thì phải đến 90% số người phải có sức khỏe đạt loại A tức là loại sức khỏe đủ để phục vụ kinh doanh. Số lượng người đủ sức khỏe thể lực được phân công vào công việc chính, đây là khối lao động có mức thu nhập cao hơn. Số còn lại không đủ sức khỏe hoặc người lao động sắp đến tuổi nghỉ hưu chủ yếu bố trí các công việc đơn giản trong văn phòng và tạp vụ, vệ sinh, số này chiếm khỏang 4% cơ cấu nguồn nhân lực. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh là một doanh nghiệp hiện chuyên kinh doanh sản phẩm thép và vật liệu xây dựng. Công ty có một nguồn nhân lực khá trẻ, khá đồng bộ về ngoại hình và giàu tiềm năng.

Trong giai đoạn 2022 – 2025, sức khỏe thể chất nguồn nhân lực Công ty có sự thay đổi rõ rệt cả về chất lượng và số lượng, cụ thể như bảng sau:

• Bảng 2.8 – Bảng số liệu về tình hình sức khỏe thể chất CBCNV tại Công ty

Qua bảng số liệu 3.8 trên ta có thể thấy tình hình sức khỏe, thể chất nguồn nhân lực toàn Công ty có sự biến chuyển theo chiều hướng tích cực trong 4 năm 2022 – 2025. Chiều cao trung bình đối với nam, năm 2022 đạt chiều cao trung bình 1,65m, đến cuối năm 2025 đạt 1,67m. Đối với nữ, năm 2022 đạt chiều cao trung bình 1,50m, đến cuối năm 2025 tăng hơn so với nam là 1,58m. Điều đó chứng tỏ, trong những đợt tuyển chọn người lao động của Công ty đã chú trọng hơn về cân nặng và chiều cao.

• Theo Tổ chức y tế thế giới (WHO), công thức chỉ số khối cơ thể BMI (Body Mass Index) là:
• BMI = Cân nặng (kg)/Chiều cao² (m)

Nếu BMI trong khoảng (18,5;24,9) thì người đó có cân nặng phù hợp với chiều cao tức cơ thể bình thường, không gầy, không béo. Như vậy, cân nặng trung bình của nhân viên trong Công ty từ (19,5;21,5) cũng đạt mức tiêu chuẩn của WHO và có xu hướng tăng cân đối hơn qua từng năm.

Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh thép và vật liệu xây dựng nên tỷ lệ nhân viên mắc bệnh nghề nghiệp rất nhỏ so với các Công ty khai thác khoáng sản than đá, đóng tàu,… khác trên địa bàn tỉnh. Tuy vậy, có một lượng nhân viên vệ sinh công nghiệp ở các nhà xưởng, nhân viên phụ ở bộ phận bếp do phải tiếp xúc với hóa chất tẩy rửa hàng ngày nên có mắc một số bệnh nghề nghiệp như viêm mũi, viêm xoang, viêm phế quản, bệnh ngoài da. Tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp năm 2023 chiếm 2,6% nhưng đến năm 2025 đã giảm chỉ còn 1,5%. Tỷ lệ mắc bệnh truyền nhiễm như cúm, tả, sốt xuất huyết có xu hướng giảm đáng kể qua các năm trong giai đoạn nghiên cứu, năm 2022 chiếm tỷ lệ truyền nhiễm 5,9% giảm đến năm 2023 là 5,3% và cuối năm 2025 chỉ còn 3,2%. Có sự thay đổi này là bởi lãnh đạo Công ty đã kịp thời chỉ đạo bộ phận Y tế, Nhân sự có kịp thời tiến hành các biện pháp đặc biệt chăm lo tới sức khỏe của những nhân viên này như: liên hệ với Bệnh viện Đa khoa quận Ngô Quyền để chữa bệnh, tổ chức cho nhân viên đi nghỉ điều dưỡng. Trong thời gian này, Công ty bố trí công việc phù hợp, hạn chế tiếp xúc với khách hàng đồng thời thường xuyên tuyên truyền cho nhân viên hiểu cách phòng chống lây nhiễm bệnh ra cộng đồng.

2.3.2. Phân tích về tâm lực Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

Phẩm chất đạo đức là một trong những tiêu chí được quan tâm trong quá trình tuyển dụng và đào tạo người lao động. Ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề, Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh cũng đặc biệt quan tâm đến việc rèn luyện phẩm chất đạo đức của các cá nhân. Thường xuyên nhắc nhở, phê bình các cá nhân có dấu hiệu vi phạm về chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, kịp thời xử lý nghiêm minh, không bao che cho các cán bộ vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp làm giảm uy tín Công ty. Tuyên dương, khen thưởng cho những các nhân người tốt, việc tốt. Hàng năm, Công ty cũng tổ chức những buổi nói chuyện, những buổi hội thảo chuyên ngành học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh cho toàn thể cán bộ công nhân viên giúp cho họ nâng cao hiểu biết cũng như học tập những việc tốt nên làm, tránh những điều có thể dẫn đến vi phạm kỷ luật trong chuyên môn và của ngành…

Để làm rõ hơn trách nhiệm, biện pháp của Công ty trong vấn đề phẩm chất đạo đức người lao động, với số lượng được điều tra là 50 người lao động với nội dung trong phụ lục 03, kết quả cụ thể như sau: 100% người lao động trả lời ”Có” đối với các câu hỏi Công ty có hệ thống, quy trình vận hành cho nhân viêc đảm bảo các hành vi đạo đức, có các hoạt động đảm bảo phù hợp với tiêu chuẩn đạo đức, chất lượng dịch vụ của Công ty đảm bảo sức khỏe cho người lao động và 100% người lao động trả lời ”Không” đối với các câu hỏi, Công ty không tồn tại môi trường lừa đảo, dối trá ảnh hưởng đến Công ty, hình thức khen thưởng, thăng tiến không hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả lao động, không có trường hợp quấy rối tình dục tại công sở, không có sự phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính tuổi tác trong quá trình tuyển dụng, không có thông điệp mang tính sai lệch trong Công ty. Điều đó, chứng tỏ rằng Công ty đã có chiến lược, mục tiêu rõ ràng qua việc xây dựng những quy định, nguyên tắc làm cơ sở để người lao động tuân thủ về chuẩn mực phẩm chất đạo đức tại cơ quan. Tuy nhiên, với câu hỏi ”Ban giám đốc cho phép thảo luận các vấn đề đạo đức không” thì 80% tương đương 42 người lao động được phỏng vấn trả lời: Ban giám đốc cho phép thảo luận các vấn đề đạo đức nhưng hoạt động này không thực hiện thường xuyên do thời gian đến Công ty chủ yếu tập trung vào công việc chuyên môn nghiệp vụ, bên cạnh việc chú trọng tuân thủ chuẩn mực đạo đức, bản thân họ cũng phải hoàn thành nhiệm vụ đã được giao.

Tóm lại, hàng năm các tiêu chí để đánh giá người lao động gồm cả đánh giá về thể lực, trí lực cũng như tác phong, đạo đức người lao động trong toàn Công ty là một việc làm thiết thực và cần thiết. Trước mắt nó góp phần làm nâng cao khả năng cũng như nhiệt huyết cống hiến, làm việc của đại bộ phận người lao động, thứ hai nó góp phần nâng cao hình ảnh về một Công ty trẻ, khỏe và tăng trưởng vững mạnh trong tương lai.

Bên cạnh những biểu hiện tích cực của người lao động của Công ty, còn tồn tại một số biểu hiện tiêu cực, thể hiện qua số liệu thống kê, điều tra như sau: Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

• Bảng 2.9 – Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức CBCNV

Qua bảng số liệu có thể thấy rằng, tất cả các hành vi tiêu cực như đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ làm việc, rời bỏ vị trí làm việc, tham ô, sử dụng máy móc phục vụ công việc cá nhân và sử dụng lãng phí nguyên vật liệu đều có xu hướng giảm qua các năm. Đây là một dấu hiệu thể hiện Công ty đã thường xuyên quán triệt người lao động về phẩm chất đạo đức của người lao động cũng như thái độ của người lao động ngày càng nhận thức rõ ràng hơn về phẩm chất con người làm tôn thêm hình ảnh, thương hiệu của Công ty trong quá trình kinh doanh cung ứng dịch vụ và cung cấp hàng hóa cho khách hàng, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Công ty tồn tại và phát triển mạnh mẽ cũng là cơ hội cho người lao động tăng thu nhập và phát triển.

Cụ thể, đối với số vụ đi muộn về sớm, năm 2022 có 118 vụ của tổng 96 người lao động, đến năm 2023 giảm được 8 vụ tương đương giảm 7%, đến năm 2024 tăng lên 25 vụ tương đương 22%, trước tình hình đó, Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh đã tìm hiểu nguyên nhân và áp dụng chính sách trừ lương đối với những người lao động vi phạm nhiều lần, do đó đến năm 2025, giảm đi 26 vụ tương đương giảm 20%. Bên cạnh đó, hành vi làm việc riêng trong giờ làm việc cũng đã được Công ty quan triệt sâu sắc, làm số vụ liên tục giảm so với năm trước, năm 2023 và năm 2025 đều giảm 13 vụ. Ngoài ra, các tiêu thức khác phản ánh phẩm chất đạo đức của người lao động về cơ bản đều rất ít vi phạm và có xu hướng giảm vào năm 2025. Tuy vậy, Công ty vẫn cần phải nâng cao ý thức người lao động cũng như tăng thêm các chế tài xử lý đối với các trường hợp vi phạm, đặc biệt là đối với các trường hợp làm phương hại đến uy tín và hình ảnh của Công ty trên thương trường.

2.3.3. Phân tích về trí lực

2.3.3.1. Xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn

Sau khi tiến hành thu thập dữ liệu bằng cách tìm hiểu hoạt động thực tế của các vị trí công việc và tiến hành phỏng vấn sâu cán bộ quản lý cấp cao đã xây dựng được khung năng lực tiêu chuẩn dành cho cán bộ quản lý gồm 4 tiêu chí -16 chỉ tiêu, nhân viên gồm 4 tiêu chí – 12 chỉ tiêu và số điểm chi tiết cho từng nhóm chỉ tiêu, cụ thể như sau:

• Bảng 2.10 – Tiêu chí năng lực cần thiết cho cán bộ quản lý
• Bảng 2.11 – Tiêu chí năng lực cần thiết cho nhân viên

2.3.3.2. Đánh giá năng lực hiện tại của CBCNV thông qua bảng hỏi điều tra

Bảng hỏi đánh giá năng lực hiện tại được thiết kế dựa trên khung năng lực tiêu chuẩn nhằm đánh giá trình độ năng lực hiện tại và trình độ năng lực cần thiết của CBCNV. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

• Đánh giá năng lực hiện tại cán bộ quản lý
• Số lượng điều tra: 13 người
• Nội dung điều tra: sử dụng bảng hỏi như trong phụ lục 01.
• Kết quả điều tra: chi tiết trong bảng tổng hợp dưới đây.

Bảng 2.12 – Kết quả khoảng cách năng lực cán bộ quản lý

Điểm trung bình cộng các nhóm tiêu chí năng lực: Nhìn chung, cán bộ quản lý có năng lực làm việc hiện tại đạt mức tốt với mức trung bình chung là 4,06 điểm. Nhóm năng lực hiện tại tốt nhất của cán bộ quản lý của Công ty là nhóm tiêu chí về ý thức làm việc (4,3 điểm) và kiến thức ngành (4,25 điểm), kiến thức chuyên môn (4,15 điểm). Nhóm năng lực hiện tại kém nhất là tiêu chí về năng lực ngoại ngữ (3,65 điểm) năng lực tin học (3,83 điểm).

Khoảng cách năng lực hiện tại và năng lực cần thiết: khoảng cách năng lực trung bình của cán bộ quản lý là 0,44 điểm. Khoảng cách năng lực thấp nhất của cán bộ quản lý là tiêu chí kỹ năng quản lý và phát triển bản thân (0,18 điểm), kiến thức ngành, công ty (0,22 điểm), thái độ ứng xử và tác phong làm việc (0,25 điểm). Khoảng cách năng lực cao nhất của cán bộ quản lý là kỹ năng chuyên môn (0,76 điểm) và kiến thức ngoại ngữ (0,7 điểm).

Điều đó có thể thấy rằng, năng lực hiện tại của cán bộ quản lý đạt mức khá tốt, đa số cán bộ quản lý này đều là những người có kinh nghiệm, có thời gian cống hiến lâu dài trong Công ty, cơ bản tâm huyết với nghề.

• Đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên – Số lượng điều tra: 50 người
• Nội dung điều tra: sử dụng bảng hỏi như trong phụ lục 02.

Kết quả điều tra: Khi tập hợp kết quả điều tra, tiến hành phân loại phiếu trả lời thành 2 loại: phiếu đánh giá nhân viên trực tiếp (từ mã NV1 đến mã NV5) và phiếu đánh giá nhân viên gián tiếp (từ mã NV6 đến mã NV10).

• Bảng 2.13 – Kết quả khoảng cách năng lực nhân viên
• Nhân viên làm việc trực tiếp (gồm mã NV1-NV5):

Điểm trung bình cộng các nhóm tiêu chí năng lực: Nhìn chung, nhân viên trực tiếp có năng lực làm việc hiện tại gần đạt mức năng lực cần thiết với điểm trung bình chung là 2,94 điểm. Nhóm năng lực hiện tại tốt nhất là nhóm tiêu chí kỹ năng làm việc (3,15 điểm), ý thức làm việc (3,25 điểm), kỹ năng quản lý và phát triển bản thân (3,1 điểm); Nhóm năng lực hiện tại kém nhất là kỹ năng tin học (2,89 điểm), kỹ năng ngoại ngữ (2,72 điểm).

Khoảng cách năng lực hiện tại và năng lực cần thiết: khoảng cách năng lực trung bình của nhân viên trực tiếp là 0,63 điểm. Khoảng cách năng lực thấp nhất là ý thức làm việc (0,22 điểm). Và khoảng cách năng lực cao nhất là kỹ năng ngoại ngữ (0,79 điểm), kiến thức chuyên môn (0,96 điểm).

• Nhân viên làm việc gián tiếp (gồm mã NV6-NV10): Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

Điểm trung bình cộng các nhóm tiêu chí năng lực: Nhìn chung, nhân viên trực tiếp có năng lực làm việc hiện tại gần đạt mức năng lực cần thiết với điểm trung bình chung là 2,75 điểm. Nhóm năng lực hiện tại tốt nhất là nhóm tiêu chí kỹ năng quản lý và phát triển bản thân (2,93 điểm), kỹ năng làm việc (2,87 điểm), tác phong làm việc (2,83 điểm); Nhóm năng lực hiện tại kém nhất là kỹ năng tin học (2,07 điểm), kỹ năng ngoại ngữ (2,44 điểm).

Khoảng cách năng lực hiện tại và năng lực cần thiết: khoảng cách năng lực trung bình của nhân viên trực tiếp là 0,6 điểm. Khoảng cách năng lực thấp nhất là thái độ công việc (0,36 điểm). Và khoảng cách năng lực cao nhất là kỹ năng ngoại ngữ (0,77 điểm), kiến thức chuyên môn (0,85 điểm).

Tóm lại, từ kết quả phân tích trên có thể nhận thấy đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ năng lực tương đối cao (năng lực hiện tại có điểm trung bình chung trên mức điểm tốt (trên 4 điểm) và khoảng cách giữa năng lực hiện tại và năng lực cần thiết là không cao (dưới 0,5điểm). Tuy nhiên, trình độ năng lực của nhân viên nói chung còn hạn chế (năng lực hiện tại có điểm trung bình chung dưới mức điểm khá.

2.3.4. Phân tích về kết quả thực hiện công việc

2.3.4.1. Năng suất lao động bình quân của Công ty

Để đánh giá năng suất lao động theo giá trị sản phẩm ở Công ty, chúng ta cần biết tổng sản lượng sản phẩm và số người lao động qua các năm nghiên cứu.

Bảng 2.14 – Năng suất lao động bình quân của Công ty

Qua bảng số liệu có thể thấy rằng, doanh thu của Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh tăng qua các năm, năm 2022 doanh thu đạt 470,51 tỷ đồng, đến năm 2023 tăng lên 650,23 tỷ đồng tương đương 38%. Đến cuối năm 2025 đạt 846,52 tỷ đồng tăng 8,5% so với năm 2024.

Năng suất lao động bình quân năm 2023 có sự thay đổi rõ rệt so với năm 2022, tăng tuyệt đối 7,22 tỷ đồng/lao động, tương ứng tăng tương đối là 47,3%. Giữa năm 2024, Công ty ký được nhiều hợp đồng cung cấp thép nên doanh thu tăng cao với tốc độ lớn hơn so với tốc độ tăng số lượng lao động. Năm 2024, năng suất lao động đạt 10,54 tỷ đồng tăng 3,32 tỷ đồng tương ứng tăng 45,9%, đến cuối năm 2025 năng suất lao động trong giai đoạn nghiên cứu là 10,71 tỷ đồng tăng 1,6% so với năm 2024. Điều này cũng có nghĩa là công tác tổ chức lao động khoa học của Công ty tốt hơn dẫn đến hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao rõ rệt. Và sự thay đổi theo chiều hướng tích cực trên cũng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh đã được cải thiện.

Lao động trực tiếp: Lao động trực tiếp của doanh nghiệp là người làm ra sản phẩm và mang doanh thu, tạo ra năng suất lao động cho doanh nghiệp, được ví như trái tim của doanh nghiệp, lao động trực tiếp đã ngày càng khẳng định được mình trong doanh nghiệp, đã có những sáng kiến, đóng góp nhằm nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả công việc, tham mưu cho lãnh đạo Công ty các chính sách phát triển thị trường và góp phần tạo dựng thương hiệu cho doanh nghiệp, năng suất lao động bình của Công ty còn thấp so với các doanh nghiệp tương đồng, do đó bộ phận lao động trưc tiếp sẽ còn phải rất cố gắng để phát huy cao nhất hiệu quả trong năng suất lao động. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

Lao động gián tiếp: Tuy không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất của doanh nghiệp, nhưng với đa số là các lãnh đạo chủ chốt trong Công ty lên đây là bộ phận thúc đẩy năng suất lao động toàn Công ty, đưa ra các chính sách và điều hành vĩ mô một cách có hệ thống nhằm giữ vững sự ổn định và bền vũng sự phát triển toàn Công ty.

2.3.4.2. Thu nhập bình quân của lao động

• Năm 2022, thu nhập bình quân một lao động là 776.000đ/người/năm
• Năm 2023, thu nhập bình quân một lao động là 906.000đ/người/năm
• Năm 2024, thu nhập bình quân một lao động là 845.000đ/người/năm
• Năm 2025, thu nhập bình quân một lao động là 173.000đ/người/năm

Qua số liệu trên dễ dàng thấy thu nhập bình quân một lao động tăng hàng năm và theo đúng quy tắc tốc độ tăng lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Năm 2023 thu nhập bình quân một lao động tăng 130.000 đ/người/năm tăng tương đương 1,3%, đến năm 2024 mức thu nhập này tăng 939,000 đ/người/năm tăng tương đương 9,47% và cuối năm 2025 tăng mức là 3,0% tương ứng mức thu nhập bình quân là 328,000 đ/người/năm.

Có sự thay đổi tích cực trên trong thu nhập bình quân mỗi CBCNV là bởi kết quả kinh doanh của Công ty tốt hơn và cũng do sự điều chỉnh mức lương tối thiểu của Nhà nước.Nhìn chung, mức lương bình quân so với thu nhập chung của xã hội như vậy là phù hợp, đảm bảo cuộc sống của người lao động, tạo điều kiện cho học yên tâm làm tốt công việc được giao.

• Hình 2.5 – Biểu đồ năng suất và thu nhập bình quân

2.3.4.3 Phân tích sự thỏa mãn của khách hàng qua bảng hỏi

Sự thỏa mãn của khách hàng là thước đo khách quan về chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ và chất lượng nguồn nhân lực của một Công ty. Để thấu hiểu sự hài lòng của các khách hàng cũng như rút ra các bài học về quản trị nhân sự và hoàn thiện bộ máy nhân sự, để đảm bảo sự phát triển bền vững cho Công ty, tác giả đã khảo sát sự thỏa mãn của khách hàng về Công ty. Hiện tại Công ty có hơn 200 khách hàng tại 15 tỉnh thành trên cả nước, trong đó mỗi tỉnh thành có từ 5-15 khách hàng. Mỗi khu vực đều có các khách hàng có đặc điểm kinh doanh tương đồng và khác biệt, do đó tác giả đã lựa chọn các khách hàng có đặc điểm kinh doanh khách biệt để khảo sát và đã lựa chọn mỗi tỉnh thành là 2-5 khách hàng với tổng là 50 khách hàng. Cách tiếp cận là đi tìm hiểu thị trường và khảo sát thông tin trực tiếp tại các khách hàng cũng như gọi điện trao đổi tìm hiểu thông tin qua điện thoại. Theo kết quả điều tra 50 khách hàng thông qua bảng hỏi đánh giá sự thỏa mãn của khách hàng (phụ lục 04) về chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ và chất lượng nhân viên, có tới 46% người cho rằng cần cải tiến chất lượng nhân viên; tỷ lệ khách hàng không hài lòng và rất không hài lòng cao nhất là về kỹ năng giao tiếp (42% ý kiến) và về trang phục (33% ý kiến), kỹ năng nghiệp vụ (32% ý kiến), phong cách phục vụ (30% ý kiến). Chi tiết kết quả điều tra như bảng dưới đây:

Bảng 2.15 – Kết quả phản hồi của khách hàng Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

Qua bảng điều tra số liệu đánh giá sự thỏa mãn của khách hàng, chúng ta nhận thấy chất lượng nhân lực của công ty tương đối thấp, khách hàng phản hồi các chỉ tiêu không hài lòng và rất không hài lòng cao về các nghiệp vụ như kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng giao tiếp, phong cách phục vụ, trang phục rất cao. Công ty có đội ngũ các bộ công nhân viên trẻ, khỏe, có trình độ đại học và trên đại học cao nhưng chưa thực sự áp dụng vào thực tiễn công việc một cách hiệu quả và việc bố trí nhân sự chưa hợp lý do đó Công ty cần phải bố trí lại nhân sự cũng như cử nhân viên đi học các lớp đào tạo nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ.

2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh

2.4.1. Kết quả đạt được

Nhìn chung, Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh có một đội ngũ CBCNV đầy tiềm năng để khai thác và phát triển.

Về đội ngũ người lao động, Công ty có một nguồn nhân lực trẻ, khỏe, có ngoại hình được khách hàng đánh giá là tương đối đồng đều, ưa nhìn, diện mạo, đồng thời, cơ bản họ là những người đã công tác lâu năm tại Công ty, có lòng nhiệt tình, có ý thức phát triển vì thương hiệu của Công ty. Công ty đã có đồng phục cho từng bộ phận, tạo hình ảnh chuyên nghiệp cho Công ty. Nhìn chung đa phần CBCNV còn trẻ (30 – 45 tuổi) chiếm hơn 70% tổng số nhân viên, phù hợp với đặc điểm của ngành. Đây là một thế mạnh của Công ty trong việc sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Về tiêu chí phẩm chất đạo đức, Công ty có những CBCNV trung thực, có trách nhiệm, nhiệt tình trong công việc, có ý thức và thái độ tốt trong công việc và trong các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa Công ty và khách hàng và giữa Công ty và đối tác. Ý thức kỷ luật cũng như chấp hành mọi nội quy, quy định của Công ty và ngành khá tốt, số vụ đi muộn về sớm, sử dụng nguyên vật liệu lãng phí…giảm theo các năm từ 2023 – 2025.

Về tiêu chí trình độ năng lực CBCNV, lao động có trình độ chiếm tỷ trọng rất cao. Tỷ lệ đại học và trên đại học luôn chiểm trên 50% tổng số lao động toàn công ty . Đây là sự thay đổi có chiều hướng tích cực vì mục tiêu bắt kịp tiêu chuẩn quốc tế (tỷ lệ cơ cấu lao động qua đào tạo hợp lý trong một tổ chức là 1 đại học, trên đại học: 5 cao đẳng,trung học chuyên nghiệp: 10 công nhân kỹ thuật, nghề). Bên cạnh đó, tinh thần học và tự học của nhân viên trong Công ty đang dần trở thành phong trào lan khắp Công ty. Trong quá trình làm việc, do yêu cầu của công việc và thỏa mãn nhu cầu học hỏi, thăng tiến của bản thân nên một lượng lớn CBCNV đã chủ động tham gia các khóa học trong thành phố. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

Về sử dụng lao động sao cho có hiệu quả, tăng năng suất lao động là việc công ty luôn quan tâm sử dụng sao cho hợp lý. Trong những năm qua Công ty luôn thực hiện tốt các việc bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực làm việc; Cơ cấu nhân sự ở các bộ phận hợp lý; Có bản mô tả công việc đối với từng vị trí làm việc; Có hệ thống thang điểm đánh giá chất lượng lao động. Đặc biệt, tiền lương của người lao động luôn được Công ty quan tâm hàng đầu vì tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động. Do đó để đảm bảo cho người lao động gắn bó, yên tâm công tác, phát huy hiệu quả sức lao động, công ty luôn quan tâm cải tiến tiền lương, tăng lương cho người lao động.

Tuy nhiên, bên cạnh những điểm mạnh đó là những hạn chế còn tồn tại cần nhanh chóng có biện pháp khắc phục nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.

2.4.2.Tồn tại, hạn chế

Trong những năm qua, mặc dù Công ty đã thực hiện tốt các chính sách sử dụng lao động, tuy nhiên, việc trọng dụng lao động giỏi công ty thực hiện chưa được tốt. Nguyên nhân là cơ chế chính sách đặc thù dành cho lao động giỏi hiện nay của công ty chưa đáp ứng được yêu cầu về mức thu nhập của lao động giỏi, lao động sáng tạo.

Các chế độ tiền lương cho người lao động được áp dụng khá tốt. Tuy nhiên, hình thức khen thưởng đột xuất, có sáng kiến về các gương lao động tiêu biểu đối với người lao động trong những năm qua chưa kịp thời mang lại lợi ích cho doanh nghiệp để phát huy lao động giỏi, lao động sáng tạo mang lại lợi ích cho Công ty. Bên cạnh đó, chính sách bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động chưa thật sự rõ ràng về mục tiêu, phương pháp, chi phí và thời gian đào tạo. Số lớp, số lao động được đào tạo bằng các hình thức chưa được tổ chức nhiều, chưa có chế độ chính sách hỗ trợ, khuyến khích lao động đi học nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn.

Chất lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu của từng vị trí, trong quá trình phục vụ vẫn hay mắc phải sai sót, tỷ lệ khách hàng phàn nàn về chất lượng dịch vụ còn khá cao, về kỹ năng giao tiếp còn ở mức thấp.

Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học, lao động có kinh nghiệm nghề nghiệp, có bằng cấp cao nhưng chưa thực sự áp dụng vào thực tiễn công việc một cách hiệu quả. Theo kết quả điều tra bảng hỏi về năng lực hiện tại của CBCNV toàn Công ty thì kiến thức và kỹ năng chuyên môn, kiến thức về khách hàng, kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng tin học có khoảng cách khá lớn so với năng lực yêu cầu. Chẳng hạn, theo số liệu thống kê, 32% CBCNV có chứng chỉ tiếng Anh ở trình độ A; 16,5 % CBCNV ở trình độ B và 3,8 % CBCNV ở trình độ C. Tuy tỷ lệ CBCNV biết ngoại ngữ là khá cao (khoảng 70% tổng số lao động) nhưng thực tế lượng CBCNV có thể sử dụng thành thạo cả 4 kỹ năng nghe, nói, đọc, viết đặc biệt là kỹ năng giao tiếp là rất ít, chỉ chiếm khoảng 11%. Ngoài ra, riêng đối với lao động gián tiếp của Công ty, kỹ năng tin học mới ở mức trung bình (trình độ A).Đa số chỉ biết sơ qua về tin học văn phòng. Số cán bộ, nhân viên có thể ứng dụng các phần mềm vi tính vào trong công việc còn ít.

Cán bộ quản lý nguồn nhân lực của Công ty có trách nhiệm trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo trong việc đề ra và tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách có liên quan tới người lao động của doanh nghiệp. Vì thế, họ phải là những người được trang bị và đào tạo đầy đủ về nghiệp vụ chuyên môn, nghiệp vụ kinh tế, kiến thức xã hội, kiến thức quản lý và tổ chức lao động, tâm lý – xã hội học lao động, hiểu rõ luật pháp và các chính sách về người lao động của Nhà nước. Hiện nay, bộ phận nhân sự của Công ty trực thuộc Văn phòng, dưới sự quản lý của phòng hành chính với ba nhân viên Hành chính – Nhân sự. Các nhân viên này chủ yếu đảm trách về mảng lưu giữ hồ sơ, quản lý nhân sự cùng các công việc hành chính. Họ có lợi thế về kinh nghiệm làm việc tại Công ty (trên 3 năm) nên hiểu rất rõ về đặc điểm Công ty cùng nguồn nhân lực ở đây. Tuy nhiên, do không được đào tạo chính quy về quản lý nguồn nhân lực nên năng lực những nhân viên này còn hạn chế, mới chỉ dừng lại ở các công việc mang tính chất hành chính, chưa thực sự đi sâu vào công tác chính của bộ phận nhân sự. Vì vậy, trong tương lai gần, bên cạnh việc hoàn thiện các quy trình làm việc phòng và các chính sách tuyển dụng, đào tạo, Công ty cần có kế hoạch đào tạo nâng cao về chuyên môn cho các nhân viên này để có thể thực hiện tốt các chức năng quản trị.

Đối với số lượng người lao động được cử đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng marketing đều chủ yếu vừa học vừa làm. Chính vì thế nên công việc họ đảm đương ít nhiều bị chi phối, chất lượng học tập và hiệu quả công việc bị suy giảm, gián đoạn gây lãng phí nguồn lực, thiệt hại cho Công ty và cho chính bản thân người lao động.

Kỹ năng quảng bá, giới thiệu và bán sản phẩm, kỹ năng giao tiếp với khách hàng còn hạn chế đối với nhân viên trực tiếp phục vụ khách hàng, hơn nữa tác phong làm việc, theo nhận xét của khách hàng còn thiếu tính nhanh nhẹn chuyên nghiệp.

Công ty còn có sự biến động nhân sự tương đối lớn. Tỷ lệ lao động chuyển đến, chuyển đi vẫn không có xu hướng giảm gây bất ổn trong công tác quản lý cũng như hoạt động kinh doanh cho Công ty.

2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

Chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty chậm được xây dựng, ban hành. Đồng thời, chính sách thu nhập, đánh giá kết quả thực hiện công việc cùng các quy chế khen thưởng kỷ luật chưa hoàn thiện nên chưa thực sự phát huy được hết vai trò tạo động lực của nó trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Hơn nữa, môi trường văn hóa Công ty, các chính sách đãi ngộ chưa được chú trọng nên chưa có tác động khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu của doanh nghiệp.

Công ty chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Bộ phận chuyên trách nhân sự không được đào tạo chính quy nên tầm nhìn và năng lực chuyên môn còn yếu, khiến cho việc tổ chức thực hiện, giám sát kiểm tra của bộ phận Nhân sự đối với CBCNV trong việc thực thi các chính sách còn lỏng lẻo. Bên cạnh đó, Công ty cũng chưa xây dựng được tiêu chuẩn công việc, quy trình làm việc trong một bộ phận và giữa các bộ phận. Công ty cũng chưa quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa bố trí, sử dụng và bồi dưỡng lao động.

Thiếu các chính sách phù hợp để huy động các nguồn tài trợ và thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các đối tác liên quan để phát triển nguồn nhân lực du lịch. Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ.

Nhận thức của ban lãnh đạo về tầm quan trọng của nguồn nhân lực chưa đầy đủ, do vậy chưa phân bổ kinh phí để đầu tư đúng mức cho công tác đào tạo phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Giải pháp chất lượng lao động của Công ty Công nghệ

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com