Mục lục
Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốt từng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của chủ doanh nghiệp. Nhưng trong mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực vẫn tồn tại không ít những cá nhân lao động với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của bản thân họ. Vì vậy việc tìm hiểu và tạo được động lực cho nhân viên hăng say lao động sản xuất, phát huy được hết năng lực cá nhân của họ là một trong nhưng yếu tố hết sức quan trọng trong việc thúc đẩy các hoạt động sản xuất, kinh doanh và dẫn tới thành công của các doanh nghiệp hiện nay.
Ngày nay với nền kinh tế hội nhập và phát triển mạnh mẽ các doanh nghiệp cũng phải thay đổi để tồn tại và phát triển, trong đó công tác tạo động lực cho người lao động cũng phải thường xuyên được quan tâm và thay đổi cho phù hợp. Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh cũng không năm ngoài xu thế đó, để giảm chi phí đầu vào và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường, năng suất và chất lượng sản phẩm hoàn toàn phụ thuộc vào người lao động, như vậy sự lớn mạnh của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề và động lực của người lao động. Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh được thành lập năm 1976, trải qua hơn 40 năm xây dựng và phát triển đến nay Công ty đã phát triển mạng lưới cấp nước sạch sinh hoạt đến hầu hết các địa phương trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. Với đội ngũ lao động hùng hậu trên 1300 cán bộ công nhân viên có trình độ, tay nghề cao làm chủ được công nghệ đáp ứng được công tác sản xuất, kinh doanh của Công ty. Với đội ngũ lao động có sẵn trình độ và tay nghề thì đó là một lợi thế rất lớn để Công ty phát huy được mọi khả năng trong sản xuất, tuy nhiên chỉ có thế là chưa đủ vì để người lao động hăng say làm việc, cống hiến hết mình cho Công ty thì công tác tạo động lực lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng. Tại thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai Công ty đã và sẽ phải đối mặt với nhiều thách thức như: sản phẩm nước lọc bị cạnh tranh gay gắt, giá thành của sản phẩm còn cao. Các Công ty tư nhân cũng bắt đầu tham gia vào thị trường cung cấp nước sinh hoạt, như vậy khách hàng có nhiều sự lựa chọn. Từ trước tới nay do chỉ có một Công ty cấp nước tại Quảng Ninh nên Công ty chưa phải thực sự cạnh tranh với đối thủ mà chỉ chú trọng vào công tác phát triển mạng lưới cấp nước cấp được cho nhiều hộ khách hàng mà chưa chú trọng đến tăng chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, chăm sóc khách hàng. Để duy trì và tăng thị phần Công ty phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác, một trong những biện pháp đó là phải hết sức quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động để thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, phát huy hết năng lực cá nhân hoàn thành công việc với năng suất cao. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp tôi lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh”, làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan nghiên cứu
Các nền kinh tế trên thế giới đã qua thời kì cạnh tranh nhau dựa trên khả năng sẵn có về yếu tố sản xuất. Khi bước sang giai đoạn năng lực cạnh tranh chủ yếu dựa vào các yếu tố nâng cao hiệu quả thì chất lượng và năng suất lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng. Theo nghiên cứu của tổ chức lao động quốc tế (ILO) đưa ra vào năm 2023 cho thấy năng suất lao động của người Việt Nam thuộc nhóm thấp nhất Châu Á. Năng suất lao động phụ thuộc vào nhiều vấn đề trong đó chất lượng nguồn nhân lực và động lực lao động đóng vai trò quan trọng, Vì vậy trong những năm vừa qua Việt Nam cũng đã chú trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu cho phát triển kinh tế và công tác tạo động lực cho người lao động cũng mới được quan tâm nhiều nhưng chưa được thực sự quan tâm như vai trò quan trọng của nó. Ở Việt Nam những năm vừa qua có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động như Luận án tiến sỹ: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2029” của tác giả: Vũ Thị Uyên, Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực lao động và công tác tạo động lực lao động, phân tích thực trạng động lực và công tác tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, qua đó rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm giảm động lực lao động và đưa ra các biện pháp thúc đẩy động lực lao động. Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
Luận án tiến sỹ: “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu” của tác giả Lê Thị Kim Chi năm 2002. Luận án đã phân tích làm rõ nội dung nhu cầu và vai trò động lực của nó trong sự phát triển xã hội. Chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức các nhu cầu. Thực trạng ở Việt Nam và nhu cầu cấp bách hiện nay cần tập trung giải quyết nhằm tạo động lực cho sự phát triển.
Luận án tiến sỹ: “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong nghành điện lực Việt Nam” của tác giả Trần Thế Hùng. Luận án nghiên cứu đến việc tạo động lực cho người lao động thông qua công tác tiền lương, tiền thưởng.
Luận án của tác giả Trương Quốc Huy: “Hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty xi măng Bút Sơn”. Luận án của tác giả Mai Quốc Bảo: “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại tổng công ty xi măng Việt Nam” là những luận án nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động những thực trạng và giải pháp trong nghành sản xuất xi măng.
Như vậy đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động đã được rất nhiều tác giả nghiên cứu vì tầm quan trọng của nó ảnh hưởng rất nhiều tới thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu phân tích và chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực lao động theo các nhóm học thuyết khác nhau như: Nhóm học thuyết tiếp cận theo nhu cầu của người lao động của Maslow, Herzberg; Nhóm học thuyết tiếp cận theo hành vi của người lao động của Adams, Skinner, Vroom. Nhưng dù tiếp cận theo cách nào đi chăng nữa thì các nghiên cứu cũng chỉ ra vai trò quan trọng của động lực lao động trong doanh nghiệp trong thời kì hội nhập hiện nay. Như vậy đối với Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh cũng không phải là ngoại lệ, đề tài sẽ hệ thống hóa lại cơ sở lý thuyết và đi sâu vào nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực lao động trong Công ty, chỉ ra những tồn tại, những điểm chưa phù hợp và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động hiện nay cũng như trong tương lai. Đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh” hiện chưa có tác giả nào nghiên cứu.
3. Mục đích nghiên cứu Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
3.1. Mục tiêu nghiên cứu chung
Luận văn có mục tiêu tổng quát là đề xuất được các giải pháp và kiến nghị nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa được cơ sở lý luận khoa học về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những nguyên nhân và hạn chế trong công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh.
Đề xuất được một số giải pháp phù hợp thực tế nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động tạo động lực cho người lao động của doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá động lực lao động và công tác tạo động lực ở Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh nhằm đề ra một số giải pháp nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động.
- Về địa bàn nghiên cứu: Do thời gian và điều kiện cũng như năng lực nghiên cứu của bản thân còn hạn chế nên nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh thông qua những điều tra được tiến hành với cả cán bộ, nhân viên và công nhân lao động của Công ty.
- Thời gian nghiên cứu: Phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty từ năm 2021 đến nay. Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
6. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp sử dụng khi điều tra công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh là:
Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về công tác tạo động lực của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh trong hiện tại.
Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học: Phương pháp này sử dụng các phiếu điều tra là các bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về công tác tạo động lực Trong đó phát ra khoảng 200 phiếu khảo sát cho cả người quản lí và người lao động trực tiếp.
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Phương pháp này tiến hành bằng cách phỏng vấn trực tiếp người lao động từ vị trí quản lý đến người lao động trực tiếp. Trong đó phỏng vấn sâu đối với khoảng 10 người lao động có chức vụ từ trưởng phòng tới công nhân viên về các chế độ chính sách có liên quan tới tạo động lực lao động.
7. Các đóng góp của luận văn
- Luận văn có những đóng góp giá trị về mặt khoa học và ứng dụng:
Giá trị khoa học: Hệ thống các cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động, làm rõ vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Luận văn góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề tạo động lực lao động trong tương lai.
Giá trị ứng dụng: Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ các ưu điểm, nhược điểm, hạn chế và tìm ra được các nguyên nhân của nó, từ đó đề xuất được các giải pháp có tính thực tế, áp dụng có hiệu quả cho Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh. Các nghiên cứu, phân tích và những giải pháp của luận văn sẽ là những tài liệu có ích cho các cấp lãnh đạo của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh trong việc xây dựng các chính sách về tạo động lực cho người lao động.
8. Kết cấu của Luận văn Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo thì nội dung chính được chia thành 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh trong thời gian qua.
- Chương 3: Các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản về động lực về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
1.1.1 Khái niệm về nhu cầu và động cơ
Vấn đề ” nhu cầu” được đề cập rộng rãi trong đời sống kinh tế – xã hội, xung quanh khái niệm nhu cầu có rất nhiều cách diễn giải vì nhận thức khác nhau, tùy theo cách tiếp cận mà mỗi tác giả đưa ra những khái niệm khác nhau
- Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả trở lên hấp dẫn“.
Có thể hiểu đơn giản hơn thì nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần hay xã hội Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người và xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp, nhưng cơ bản có thể chia làm 3 nhóm chính như sau: Nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần và nhu cầu xã hội. Nhu cầu con người luôn biến đổi theo thời gian và ở các mức độ khác nhau, ở mỗi con người các nhu cầu và việc thực hiện để thỏa mãn nhu cầu cũng hoàn toàn khác nhau. Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân thực hiện các hành vi đạt được các mục tiêu cụ thể để thỏa mãn các nhu cầu này.
- Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: ăn, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng…
Mỗi các nhân người lao động có các nhu cầu khác nhau thì động cơ lao động cũng khác nhau, Người lao động có động cơ lao động cao thì họ sẽ làm việc chăm chỉ, cố gắng trong công việc và thường đạt được năng suất, chất lượng công việc cao hơn những người không có hoặc có ít động cơ lao động.
1.1.2. Khái niệm về động lực lao động Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
Bất kỳ tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình làm việc nhiệt tình và có năng suất cao, nhưng như ta đã nói người lao động có những nhu cầu khác nhau như vậy sẽ có những động lực lao động khác nhau, Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động. Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động:
- Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
- Động lực của lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao” [8, tr.85]. Maier và Lawler(1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân.
1.1.3. Khái niệm về tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động, cụ thể là khi biết người lao động có những nhu cầu gì thì người quản lý có những chính sách làm thỏa mãn những nhu cầu của họ, từ đó người lao động sẽ có động lực lao động, như vây:
- Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực trong công việc “[8, tr.87].
- Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được được các mục tiêu của bản thân và tổ chức ” [4, tr.145].
Như các khái niệm trên thì tạo động lực là các phương pháp mà các nhà quản lý tạo ra để khuyến khích, động viên nhằm hướng tới nhu cầu của người lao động từ đó điều chỉnh hành vi của người lao động hướng theo mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp. Xét dưới góc độ quản lý thì đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân người lao động.
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực trong lao động Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
1.2.1 Học thuyết tháp nhu cầu của Maslow
Tháp nhu cầu của Maslow xây dựng nên là một mô hình đánh giá các nhu cầu theo từng cấp độ. Maslow cho rằng con người có rất nhiều các nhu cầu khác nhau cần thỏa mãn tuy nhiên có thể tổng hợp cơ bản gồm 5 loại và các thứ tự sắp xếp từ thấp đến cao như sau:
Nhu cầu sinh lý là những đòi hỏi cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn được nhận được mức tiền lương, tiền công hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình.
Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ, nó thể hiện qua thực tế người lao động mong muốn được an toàn về thân thể, công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ.
Nhu cầu xã hội là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè giao tiếp. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của công ty, các chuyến du lịch, nghỉ mát…
Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình . Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được… vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Đây là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. Trong công việc, họ mong muốn làm các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu cao hơn, được tự chủ trong công việc.
Như vậy ta có thể thấy rằng nhu cầu mới xuất hiện khi mà nhu cầu thấp hơn nó đã được thỏa mãn và không phải trong cùng một thời điểm mọi người đều có những nhu cầu như nhau mà ở cùng một thời điểm con người khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau nhưng về cơ bản nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn thì mới xuất hiện đòi hỏi thỏa mãn các nhu cầu khác ở cấp cao hơn. Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
- Maslow đã khẳng định:
Mỗi cá nhân người lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng cách thức và phương tiện khác nhau.
Về nguyên tắc con người cần được thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp trước khi được khuyến khích thỏa mãn nhu cầu ở bậc cao hơn.
Người quản lý cần phải quan tâm đến nhu cầu của người lao động đang ở mức nào từ đó có những biện pháp làm thỏa mãn các nhu cầu đó một cách hợp lý từ đó tạo ra động lực lao động cao nhất cho người lao động.
1.2.2. Học thuyết của F. Herzberg về hai yếu tố
Herzberg đưa ra lý thuyết 2 yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực. Herzberg chia ra các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn hay không thỏa mãn trong công việc thành 2 nhóm:
Nhóm 1: Bao gồm các yếu tố then chốt về tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.
Như vậy muốn tạo động lực cho người lao động thì theo Herzberg phải thỏa mãn các nhu cầu của người lao động từ đó thỏa mãn trong công việc vì đây là những yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu của bản thân người lao động
Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc. Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn về công việc.
Có thể hiểu đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn được của người lao động trong công việc. Theo Herzberg con người có 2 loại nhu cầu, về cơ bản chúng độc lập với nhau và ảnh hưởng tới hành vi theo những cách khác nhau. Ông cho rằng khi người lao động không thỏa mãn với công việc của mình họ rất lo lắng về môi trường mình đang làm việc, đây là nhu cầu môi trường vì chúng mô tả về môi trường làm việc và bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán nản trong công việc và các nhu cầu đó chưa bao giờ được thỏa mãn hoàn toàn nên chúng phải tiếp tục duy trì. Mặt khác khi cảm thấy hài lòng về công việc thì người lao động lại quan tâm đến chính công việc đó, đây chính là những động cơ thúc đẩy vì chúng có hiệu quả trong việc kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn
Học thuyết này chỉ ra được hàng loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc. Tuy nhiên các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế của học thuyết này vì nó chưa hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì trên thực tế đối với người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau.
1.2.3. Học thuyết của J.Stasy Adams về công bằng
Trong một tổ chức khi người lao động tham gia các hoạt động sản xuất, từng mỗi cá nhân người lao động sẽ có những so sánh với các cá nhân khác về công sức mình bỏ ra và những quyền lợi được hưởng, nếu trong tổ chức, người lao động cảm thấy hài lòng về tỉ lệ công sức bỏ ra với quyền lợi được hưởng ngang bằng với tỉ lệ những người khác thì sẽ thỏa mãn với công việc, từ đó người lao động sẽ làm việc hăng say với năng suất cao, nhưng nếu người lao động cảm thấy mình chưa được hưởng công bằng tỉ lệ quyền lợi/đóng góp của mình với quyền lợi/công bằng của người khác thì sẽ sinh ra chán nản, làm việc với năng suất thấp, thiếu sáng tạo, vì vậy để tạo sự công bằng trong tổ chức và để tạo động lực lao động thì tổ chức cần phải xây dựng hệ thống đánh giá chuẩn mực, với các tiêu chí đánh giá phù hợp với thực tế, phương pháp đánh giá chính xác, công bằng, công khai nhằm phản ánh đúng kết quả công việc của người lao động, trên cơ sở đánh giá đó tiến hành trả lương, thưởng và các hoạt động quản trị nhân lực khác dựa trên kết quả công việc đã được phản ánh. Tư tưởng công bằng được J.Stasy Adams biểu diễn như sau:
Từ việc phân tích học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết F. Herzberg về hai yếu tố và học thuyết công bằng của J. Stacy Adams cho thấy để tạo động lực cho người lao động phải đưa ra những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động trên cơ sở đảm bảo sự công bằng.
1.3. Nội dung cơ bản về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
1.3.1. Xác định chính xác nhu cầu của người lao động
Theo nhà tâm lí học Maslow, 5 loại cấp bậc nhu cầu từ thấp đến cao luôn chi phối con người, nhưng nhu cầu của con người luôn thay đổi theo thời gian, khi nhu cầu nào đó mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ thôi thúc dẫn đến hành động của con người để đạt được mục tiêu và thỏa mãn nhu cầu đó và khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác có thể ở bậc cao hơn lại là mục tiêu mới trở nên mạnh hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động. Hành vi làm việc của người lao động cũng nhằm đạt được thỏa mãn những nhu cầu của bản thân như: có mức lương cao, có cơ hội thăng tiến, được người khác tôn trọng, được cống hiến, tự hoàn thiện bản thân… Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc, cống hiến hết khả năng của mình trước tiên phải xác định được những nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động tại thời điểm đó để xây dựng và thực thi những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp.
Trong tổ chức, mỗi người lao động là những cá nhân khác nhau về tính cách, giới tính, tuổi tác, vị trí, trình độ chuyên môn và hoàn cảnh gia đình, chính những đặc điểm này sẽ tạo ra những khác nhau về nhu cầu cũng như mong muốn đối với công việc của mỗi người lao động. Ví dụ như nhu cầu của một lao động trẻ mới ra trường là lương cao, được làm công việc đúng chuyên môn được đào tạo, yêu thích và thỏa mãn cao. Trong khi đó nhu cầu của một người lao động làm việc lâu năm có trình độ chuyên môn, nhiều kinh nghiệm bao gồm lương, thưởng hàng năm, sự an toàn của vị trí làm việc, sự thăng tiến đều đặn, trách nhiệm đối với công việc, vị trí trong nhóm làm việc phù hợp với những đóng góp, cống hiến cho tổ chức. Do đó để tạo động lực một cách hiệu quả thì cần phải xác định các nhu cầu của người lao động và tổng hợp xem nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết nhất của đại bộ phận người lao động trong tổ chức và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đối tượng như nhu cầu của người lao động quản lý, của công nhân, nhu cầu của lao động nam, lao động nữ… từ đó xây dựng phương án và lập kế hoạch công tác tạo động lực một cách hợp lý, thỏa mãn những nhu cầu cấp bách trước, có sự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu nào trước, nhu cầu nào sau.
Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người lao động. Từ kết quả thu thập được thông qua các phương pháp điều tra phải tiến hành phân loại nhu cầu của người lao động theo các nhóm đối tượng từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm đối tượng.
1.3.2. Xây dựng hệ thống tiền lương, tiền thưởng công bằng và hợp lí, hệ thống phúc lợi hấp dẫn Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
1.3.2.1. Xây dựng hệ thống tiền lương công bằng và hợp lí
Tiền lương là yếu tố hàng đầu và rất quan trọng mà bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm vì nó là công cụ giúp con người thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của người lao động, đó là nhu cầu sinh lý trong tháp nhu cầu của Maslow. Mặt khác, tiền lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện những giá trị khác như địa vị của người lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội.
Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động thì tổ chức phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Đầu tiên là phải đảm bảo tuân thủ, chấp hành nghiêm chỉnh theo những qui định về tiền lương của nhà nước đó là tiền lương của người lao động không được thấp hơn tiền lương tối thiểu chung của nhà nước, người lao động phải được hưởng các chế độ phụ cấp, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ và các chế độ khác theo qui định của nhà nước.
Tiền lương được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động cụ thể là tổ chức phải xây dựng các thang, bảng lưởng căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc.
Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải được xác định dựa trên kết quả thực hiện công việc, tinh thần lao động sáng tạo, năng suất công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp của người lao động nhằm đảm bảo sự công bằng trong tiền lương. Muốn vậy, cần phải xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả và đáng tin cậy, phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động.
1.3.2.2. Xây dựng hệ thống khen thưởng phù hợp
Khen thưởng trong tổ chức cũng rất quan trọng vì vậy nó cũng là một biện pháp tạo động lực cho người lao động. Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không chỉ thỏa mãn một phần nào đó về nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác dụng khích lệ tinh thần của người lao động, thể hiện sự quan tâm, đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động. Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước tổ chức và đồng nghiệp do đó sẽ có động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa để duy trì và vượt qua những thành tích trong công việc đã đạt được.
- Từ những đánh giá như trên thì hệ thống khen thưởng được xây dựng cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Xây dựng những qui định về khen thưởng rõ ràng, các mức độ khen thưởng tăng dần tùy thuộc vào thành tích trong công việc. Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Việc bình chọn, xét duyệt người được khen thưởng phải được tiến hành dựa trên những qui định đã xây dựng như đã nói ở trên và được công khai, nghiêm túc, nhằm đảm bảo sự công bằng và chọn được đúng người xứng đáng. Người được khen thưởng phải là những người hoàn thành xuất sắc công việc được giao hoặc là người hoàn thành công việc tốt nhất trong từng nhóm nhất định hoặc có những phát minh sáng kiến đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, thời gian khen thưởng tiến hành sau khi người lao động có những thành tích trong công việc được thưởng càng sớm càng tốt. Hình thức khen thưởng cũng rất quan trọng, việc tổ chức khen thưởng nghiêm túc, trịnh trọng, công khai trước đồng nghiệp làm cho người lao động cảm thấy tự hào và tổ chức ghi nhận, trân trọng những thành quả công việc mà mình đã cống hiến
Phải làm cho người lao động thấy rằng những nỗ lực chăm chỉ, luôn luôn cố gắng trong công việc sẽ đạt được kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ được nhận phần thưởng xứng đáng. Đồng thời hình thức thưởng đưa ra phải đa dạng và có ý nghĩa thỏa mãn nhu cầu nào đó mà người lao động đang phấn đấu. Các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, không được quá khó dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động vì khó có thể đạt được hoặc quá dễ dẫn đến tâm lý coi thường không cần phấn đấu cũng được thưởng, như vậy không còn động lực. Mức thưởng phải hợp lý, có tác dụng kích thích vì vậy không được quá cao hoặc quá thấp.
1.3.2.3. Xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn
Phúc lợi là quyền lợi về vật chất mà tổ chức đảm bảo cho người lao động nó thể hiện qua các khoản tiền trợ cấp, quà tặng nhân dịp lễ, tết hoặc thăm hỏi khi ốm đau, các loại phí bảo hiểm, chế độ ăn ca..vv, vì vậy nó là phần thù lao được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động. Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tổ chức có chế độ phúc lợi tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc coi tổ chức như là nhà, công việc như là việc nhà mình, đầu tư nhiều thời gian và công sức hơn cho công việc, gắn bó hơn với tổ chức từ đó đưa đến kết quả là năng suất lao động được nâng cao. Do đó, trước hết tổ chức phải thực hiện nghiêm chỉnh các chế độ phúc lợi bắt buộc theo qui định của nhà nước như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội nhằm thỏa mãn phần nào nhu cầu an toàn của người lao động. Ngoài các chế độ bắt buộc, tổ chức nên nghiên cứu xây dựng và nâng cao chất lượng các chương trình phúc lợi tự nguyện để có thể hỗ trợ tốt hơn nữa cuộc sống của người lao động ví dụ như chương trình xây dựng nhà ở cho người lao động, các công trình thể thao rèn luyện sức khỏe, các khu sinh hoạt cộng đồng… Đồng thời chương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người. Thực tế chứng minh rằng những con số về mối quan hệ tỉ lệ thuận giữa chế độ phúc lợi và doanh thu, lợi nhuận của tổ chức, cụ thể là khi phúc lợi cho người lao động tăng thì doanh thu và lợi nhuận của tổ chức cũng tăng và ngược lại. Do đó việc xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn là rất quan trọng. Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
1.3.3. Tạo cơ hội thăng tiến đối với những người lao động có đóng góp.
Người lao động cống hiến hết khả năng của mình cho tổ chức không chỉ là thỏa mãn nhu cầu về tiền lương, thưởng mà còn là tìm kiếm vị trí cao hơn trong tổ chức. Có thể nói, đa phần người lao động đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Việc mong muốn được thăng tiến còn thể hiện người lao động vẫn muốn gắn bó với tổ chức, như vậy đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động trong công việc và gắn bó với tổ chức, đồng thời thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đã đóng góp, tạo điều kiện cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.
Để thực hiện công tác này một cách có hiệu quả thì người quản lý cần phải xây dựng những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp trong nghề nghiệp của người lao động, đồng thời phải xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp đi kèm nhằm bồi dưỡng cho người lao động những kiến thức kỹ năng cần thiết cho nhiệm vụ mới.
Việc thăng chức phải được xem xét một cách nghiêm túc, đánh giá đúng năng lực cũng như nhu cầu cá nhân được đề bạt, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích và kết quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí công việc và được mọi người ủng hộ.
1.3.4. Tăng cường tính hấp dẫn của công việc thông qua thiết kế và thiết kế lại công việc Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
Một tổ chức từ khi thành lập cho đến khi thành công thì phải luôn thay đổi cho phù hợp với các yêu cầu của xã hội. Cùng với thời gian, yêu cầu của sản xuất kinh doanh ngày càng thay đổi đòi hỏi công việc cũng phải được thiết kế, thay đổi lại cho phù hợp nhằm tạo thuận lợi cho quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác, sau một thời gian thực hiện một công việc cụ thể, người lao động sẽ quen và thành thạo trong công việc, nhưng nếu công việc cứ lặp lại sẽ dẫn đến tạo cho người lao động không thấy công việc còn hấp dẫn, hoàn thành công việc quá dễ dàng từ đó dẫn tới tâm lý nhàm chán, không có động lực cố gắng làm việc. Từ đó mới đặt ra yêu cầu phải thiết kế và thiết kế lại công việc nhằm tạo ra sự thay đổi mới mẻ trong công việc làm cho người lao động cảm thấy có sự thử thách mới, tự tìm hiểu và hoàn thiện mình và đem lại sự hứng thú với công việc cho người lao động. Thiết kế và thiết kế lại công việc cũng là một biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy năng lực.
Bên cạnh công tác thiết kế và thiết kế lại công việc cũng cần phải quan tâm đến công tác bố trí công việc nhằm đảm bảo sự phù hợp với năng lực của người lao động vì nếu bố trí không hợp lý sẽ không phát huy được năng lực của người lao động dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực đồng thời còn tạo ra tâm lý chán nản, sự bất mãn của người lao động, ghét bỏ công việc và thậm chí là sự rời bỏ tổ chức. Để sử dụng hợp lí, hiệu quả nguồn nhân lực, phát huy được năng lực, trình độ, kinh nghiệm của người lao động vào công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đòi hỏi phải có sự bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của bản thân người lao động, phù hợp với những kiến thức kỹ năng mà họ được đào tạo. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tiến hành luân phiên thay đổi công việc cho người lao động, có thể vẫn làm công việc này nhưng ở một đơn vị khác có môi trường khác cũng kích thích người lao động làm việc hoặc chuyển người lao động từ một công việc này sang làm một công việc khác, nhằm tránh sự nhàm chán trong công việc, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động học hỏi được những kinh nghiệm trong những lĩnh vực khác, tạo ra sự mới mẻ, thách thức trong công việc cho người lao động.
1.3.5. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề ra. là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện công việc có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của các cá nhân. Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ phận quản lý.Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc trong thường phục vụ cho các mục đích sau: Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc.
Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…
Vì sự quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc nên người quản lí trong tổ chức cần phải quan tâm. Thực hiện tốt công tác này góp phần không nhỏ trong công tác tạo động lực cho người lao động.
1.3.6. Tạo cơ hội cho người lao động được đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực, tăng khả năng thích ứng của người lao động với sự phát triển của môi trường
Các nền kinh tế trên thế giới đã qua thời kì cạnh tranh nhau dựa trên khả năng sẵn có về yếu tố sản xuất. Khi bước sang giai đoạn năng lực cạnh tranh chủ yếu dựa vào các yếu tố nâng cao hiệu quả thì chất lượng và năng suất lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng. Năng suất lao động phụ thuộc vào nhiều vấn đề trong đó chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng. Trong thời đại hiện nay môi trường kinh doanh thay đổi với tốc độ chóng mặt vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Người lao động được đào tạo, có năng lực, có trình độ cao thì sẽ tiếp cận nhanh với sự thay đổi của môi trường, nhanh chóng xác định được mục tiêu và thực hiện hoàn thành công việc với hiệu quả cao hơn. Do đó sự cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày nay không chỉ là sự cạnh tranh về vốn, về tài nguyên mà chính là sự cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí khấu hao vô hình về công nghệ.
Vì vậy, tổ chức cần phải xây dựng những chương trình đào tạo có chất lượng cao, thực tế và sát với công việc, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng. Ngoài ra có thể động viên tạo điều kiện cho người lao động tự học tập nâng cao trình độ, kỹ năng mà người lao động tự cảm thấy còn yếu chưa đáp ứng được trong công việc thông qua việc hỗ trợ kinh phí, bố trí thời gian làm việc linh hoạt. Đặc biệt là phải quan tâm bố trí công việc phù hợp sau khi đã hoàn thành chương trình học tập để nhằm tận dụng được những kiến thức kỹ năng người lao động đã được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
1.3.7. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
Môi trường làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân. Môi trường làm việc đối với người lao động bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động và giữa người lao động với người lao động trong một tổ chức. Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động hàng ngày phải tiếp xúc, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của người lao động. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho người lao động có cảm giác thoải mái khi thực hiện các công việc và yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực. Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, hiệu quả công việc thấp, làm việc với thái độ chống đối, chán nản và bất mãn trong công việc. Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần phải tạo cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công việc. Cung cấp đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe của người lao động, đảm bảo cho người lao động luôn được làm việc trong môi trường an toàn…
Xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, đoàn kết, hợp tác đây là một nội dung hết sức quan trọng trong công tác tạo môi trường làm việc tốt, có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được mục tiêu chung của tổ chức. Để mọi người đoàn kết thì tổ chức tạo điều kiện cho người lao động chia sẻ thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trào thi đua, học tập, đoàn thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan dã ngoại… tại đó người lao động có cơ hội tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về nhau, trao đổi, học hỏi các kiến thức kinh nghiệm từ những người khác, chia sẽ những niềm vui, nỗi buồn, những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức với đồng nghiệp hơn, yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, có mối quan hệ thân thiết giữa những người lao động, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung của tổ chức.
1.3.8. Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp
Sau khi thực hiện các công tác tạo động lực cho người lao động thông qua việc áp dụng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động cần phải tiến hành đo lường và đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động từ đó có những sự điều chỉnh phù hợp kịp thời để duy trì và tăng động lực làm việc của người lao động.
Động lực làm việc của người lao động có thể được đo lường gián tiếp thông qua các thông số như năng suất lao động, doanh thu, lợi nhuận, tỷ lệ bỏ việc, sa thải, luân chuyển công việc.. Người lao động làm việc có động lực thì luôn hăng say, cố gắng phấn đấu, gắn bó với công việc với công ty, luôn đầu tư thời gian tìm tòi cải thiện và nâng cao kết quả thực hiện công việc một cách nhanh nhất và tốt nhất từ đó góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận, giảm chi phí, giảm tỷ lệ bỏ việc, chuyển cơ quan.
Để đo lường và đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động cần phải tiến hành điều tra bằng bảng hỏi về mức độ thỏa mãn của người lao động gồm các câu hỏi được thiết kế để nhằm thu thập được sự đánh giá về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các công việc mà họ đang thực hiện. Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
Việc xử lý và phân tích các kết quả tổng hợp từ bảng hỏi sẽ đánh giá được các biện pháp tạo động lực mà doanh nghiệp đang áp dụng có hiệu quả không, có thỏa mãn được hay không những nhu cầu trong công việc mà người lao động đang theo đuổi và thỏa mãn ở mức độ nào từ đó có những điều chỉnh hiệu quả hơn.
Sau khi đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đưa ra các biện pháp điều chỉnh ta cần phải xác định lại nhu cầu của người lao động vì lúc này có có thể có những nhu cầu mới xuất hiện, ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và tác động đến hành vi lao động của họ. Tiếp theo tổ chức điều chỉnh hoặc thiết kế lại các biện pháp thỏa mãn nhu cầu nhu cầu mới, đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu. Quá trình trên phải được tiến hành lặp đi lặp lại liên tục để luôn đảm bảo xác định đúng nhu cầu của người lao động và đưa ra các biện pháp tạo động lực hiệu quả
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động
1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Đặc điểm cá nhân của người lao động: Các đặc điểm của cả nhân người lao động như giới tính, độ tuổi, sở thích, nguyện vọng, mục tiêu và điều kiện sống … tác động lớn đến động lực lao động. Người quản lý nếu nắm bắt được các đặc điểm trên của người lao động để bố trí công việc thì sẽ thu được những kết quả công việc tốt do người lao động đó thực hiện, ngoài nắm bắt được các đặc điểm trên thì việc kết hợp được mục tiêu của người lao động với mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức khiến người lao động gắn bó với tổ chức, hoàn thành tốt công việc của mình.
Năng lực của người lao động: Là những kiến thức, kinh nghiệm được đúc kết trong cả quá trình học tập và lao động của người lao động. Mỗi cá nhân người lao động đều có những điểm mạnh, khả năng khác nhau nên các phương thức tạo động lực cho các cá nhân lao động tích cực cũng khác nhau. Khi tạo điều kiện cho cá nhân người lao động phát huy được năng lực, sở trường của mình thì lúc đó sẽ làm cho động lực lao động của cá nhân đó tăng lên.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện, năng lực tạo ra khả năng của người lao động. Đánh giá đúng năng lực là cơ sở để nhà quản lý sử dụng có hiệu quả người lao động trong doanh nghiệp.
Tính cách của người lao động: Đây là yếu tố bên trong của mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc hay một sự kiện nào đó. Quan điểm có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực vì thế tạo động lực chịu một phần ảnh hưởng do tính cách của người lao động.
Thái độ của người lao đông với tổ chức và với công việc của mình: Quá trình tạo động lực cần phải chú ý tới yếu tố này. Khi người lao động có quan điểm thái độ đúng đắn thì hành vi lao động của họ sẽ theo chiều hướng tích cực, từ đó họ sẽ nâng cao được năng suất lao động và chất lượng công việc.
1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
Những nhân tố thuộc về tổ chức có tác dụng thu hút những người lao động tài giỏi về làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức, vì vậy những nhà quản lý cần khai thác những nhân tố này nhằm tạo động lực, thôi thúc người lao động làm việc có hiệu quả. Nhóm các nhân tố này bao gồm:
Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức có vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt động và thành bại của tổ chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý biểu hiện bằng việc phân chia quyền hạn và nhiệm vụ của các bộ phận, cá nhân rõ ràng, linh hoạt không chồng chéo phù hợp với thực tế của tổ chức làm cho người lao động nhận thức rõ được vị trí, trách nhiệm của mình, từ đó người lao động có tự chủ và có ý thức trong công việc, thực hiện hoàn thành công việc với năng suất và hiệu quả cao. Ngược lại cơ cấu tổ chức không hợp lý, thiếu linh hoạt, chồng chéo dẫn tới công việc kém năng suất, hiệu quả thấp.
Các chính sách quản trị nhân lực: Mỗi một tổ chức đều có các chính sách quản trị nhân sự khác nhau, chính sách lương, thưởng, phúc lợi, chế độ đãi ngộ, chính sách đào tạo. Các chính sách này tác động trực tiếp đến quyền lợi và trách nhiệm của người lao động vì vậy nếu có những chính sách phù hợp thì người lao động sẽ có cơ hội phát huy hết năng lực, cống hiến cho tổ chức, gắn bó với tổ chức.
Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức được hình thành trong suốt quá trình từ khi thành lập tổ chức, bao gồm hệ thống các giá trị, chính sách, tác phong, lề lối làm việc, các mối quan hệ trong tổ chức trong sáng, đoàn kết giúp đỡ nhau tạo ra một môi trường làm việc tốt, từ đó lôi cuốn được người lao động làm việc, gắn bó lâu dài cùng tổ chức.
Yếu tố công việc: Động lực lao động chịu nhiều ảnh hưởng tác động của nhiều nhân tố khác nhau. Nhóm nhân tố thuộc về công việc bao gồm: Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc; Mức độ phức tạp trong công việc; Mức độ chuyên môn hóa trong công việc; Sự mạo hiểm, rủi ro của công việc; Mức độ hao phí về trí lực; Tính hấp dẫn của công việc.
Căn cứ vào các yếu tố trên thì người quản lý sử dụng lao động phân công công việc cho người lao động một cách phù hợp đúng với năng lực, sở trường thì người lao động sẽ phát huy được hết khả năng của mình đó chính là động lực lao động.
Điều kiện làm việc: Trong tổ chức mà người lao động được quan tâm đến các điều kiện làm việc như văn phòng làm việc, trang thiết bị máy móc, trang bị bảo hộ an toàn lao động thì họ sẽ yên tâm làm việc. Nếu được làm việc trong điều kiện tốt nhất với đầy đủ các trang thiết bị hỗ trợ cho công việc thì đó là cơ sở để tạo ra năng suất và chất lượng lao động cao, người lao động sẽ có động lực làm việc.
1.4.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
Các quy đinh của pháp luật: Các quy định của pháp luật của Chính phủ nhất là về luật lao động là cơ sở quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là bảo vệ người lao động vì họ ở thế yếu hơn trong mối quan hệ này. Một số các luật cụ thể ảnh hưởng tới người lao động như: Luật lao động, Luật bảo hiểm xã hội, các Thông tư, Nghị định về tiền lương góp phần đảm bảo quyền lợi của người lao động được thực hiện một cách tốt nhất. Khi luật pháp hoàn thiện và có hiệu lực cao thì người lao động càng yên tâm với công việc vì vậy họ sẽ chuyên tâm vào công việc do không phải sợ sự chèn ép của người sử dụng lao động, đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi quá đáng đối với người sử dụng lao động. Như vậy hệ thống pháp luật tạo ra động lực lao động lớn cho người lao động yên tâm công tác.
Đặc điểm nghành và lĩnh vực hoạt động: Mỗi nghành, mỗi lĩnh vực hoạt động sẽ có những đặc thù khác nhau. Nếu lĩnh vực thuộc cơ quan hành chính công thì thường hướng đến sự hoạt động ổn định, lâu dài đây chính là động lực đề người lao động muốn có sự ổn định lâu dài hướng đến. Còn các lĩnh vực khác như ngân hàng, kinh tế, tài chính có thu nhập cao, linh hoạt thì là động lực cho người lao động năng động tìm kiếm công việc trong các lĩnh vực này.
Bối cảnh của nền kinh tế: Tùy thuộc vào bối cảnh kinh tế hiện tại cũng như xu hướng phát triển thì người lao động cũng chịu những tác động. Nếu trong thời điểm nền kinh tế suy thoái thì người lao động có xu hướng tìm kiếm và lựa chọn các công việc ổn định và nếu nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ thì người lao động có xu hướng tìm các công việc năng động có thu nhập cao. Vì vậy người quản lý lao động cần nắm bắt được các xu hướng của thời đại và điều chỉnh các chính sách quản lý lao động phù hợp với các xu hướng đó, qua đó tạo ra được động lực lao động. Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>>> Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch
Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com
