Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

4.1.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

• Tên đầy đủ: Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
• Tên giao dịch quốc tế: Joint Stock Commercial Bank for Investment and Development of Vietnam.
• Tên viết tắt: BIDV.
• Mã số doanh nghiệp: 0100150619.
• Địa chỉ trụ sở chính: Tháp BIDV, 194 Trần Quang Khải, Phường Lý Thái Tổ, Quận Hoàn Kiếm, Tp Hà Nội.
• Website: bidv.com.vn
• Màu sắc thương hiệu: Màu sắc nhận diện thương hiệu chủ đạo của BIDV là màu Xanh ngọc lục bảo, màu bổ trợ là màu Vàng của hoa mai và màu của ngôi sao trên cờ tổ quốc Việt Nam.
• Khẩu hiệu (Slogan) của BIDV: “Vững bước tiên phong, đồng hành phát triển”  Vốn điều lệ tính đến tháng 09/2023: 50.585.407 triệu đồng.

Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi:

• Sứ mệnh: Đem lại lợi ích, tiện ích tốt nhất cho khách hàng, cổ đông, người lao động và cộng đồng xã hội.
• Tầm nhìn: Trở thành định chế tài chính hàng đầu khu vực Đông Nam Á, có nền tảng số tốt nhất Việt Nam, phấn đấu thuộc nhóm 100 ngân hàng lớn nhất khu vực Châu Á.
• Giá trị cốt lõi: Trí tuệ – Niềm tin – Liêm chính – Chuyên nghiệp – Khát vọng.

Ngành nghề kinh doanh chính: Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

• Huy động vốn: Nhận tiền gửi tiết kiệm; mua bán, phát hành trái phiếu, kỳ phiếu.
• Dịch vụ thanh toán: Thực hiện thanh toán giữa các tổ chức, cá nhân trong nước và quốc tê qua tài khỏan, thẻ ngân hàng và các phương tiện thanh toán khác.
• Cấp tín dụng: Cho vay, chiết khấu, bảo lãnh đối với các cá nhân và tổ chức trên cơ sở đảm bảo an toàn cho cả khách hàng và Ngân hàng.
• Giao dịch: Thực hiện các giao dịch ngoại tệ, các dịch vụ tài trợ thương mại quốc tế và các dịch vụ ngân hàng khác được NHNN cho phép.

BIDV được thành lập ngày 26/4/1957 theo Nghị định 177/TTg của Thủ tướng Chính phủ. Trải qua 65 năm xây dựng và trưởng thành, với các tên gọi và nhiệm vụ phù hợp với yêu cầu của từng giai đoạn phát triển của đất nước: Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam (1957 – 1981); Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt Nam (1981 – 1990); Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (1990 – 2012); Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (từ 01/5/2012), BIDV luôn hoàn thành xuất sắc mọi sứ mệnh được giao.

Sau 65 năm hoạt động với hơn 27 năm kinh doanh thương mại, BIDV đã trở thành một định chế tài chính đa sở hữu, hoạt động đa quốc gia, kinh doanh đa năng, đa lĩnh vực, vận hành công khai, minh bạch theo chuẩn mực, thông lệ quản trị quốc tế. Đến năm 2023, BIDV hiện có hệ sinh thái ngân hàng – bảo hiểm – chứng khoán – đầu tư tài chính, mạng lưới rộng khắp với 1.085 chi nhánh, phòng giao dịch trong và ngoài nước, 11 công ty con, công ty liên kết và các hiện diện thương mại tại Lào, Campuchia, Myanmar, Nga, Đài Loan (Trung Quốc); hơn 28.000 cán bộ được đào tạo bài bản, dạn dày kinh nghiệm, có nền tảng hơn 15 triệu khách hàng cá nhân, 500.000 khách hàng doanh nghiệp. BIDV hiện có quy mô tổng tài sản đứng đầu hệ thống ngân hàng thương mại; vốn Nhà nước được bảo toàn và không ngừng phát triển; trong nhiều năm liên tiếp BIDV thuộc nhóm doanh nghiệp nộp ngân sách lớn nhất Việt Nam.

Ghi nhận nỗ lực của các thế hệ cán bộ, nhân viên BIDV trong hành trình lịch sử 65 năm qua, Đảng và Nhà nước Việt Nam đã trao tặng hệ thống BIDV nhiều danh hiệu và phần thưởng cao quý. Và nhân dịp kỷ niệm 65 năm ngày thành lập, BIDV tiếp tục vinh dự được trao tặng các phần thưởng cao quý: Huân chương Lao động hạng Ba của Nhà nước CHXHCN Việt Nam; Huân chương Phát triển hạng Nhì của Nhà nước CHDCND Lào; Huân chương Sahametrei hạng Moha Sena của Quốc vương Campuchia.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Nhận Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

4.1.2. Bộ máy quản lý của BIDV

Bộ máy quản lý của BIDV được thể hiện qua sơ đồ sau, trong đó Hội đồng Quản trị là cơ quan quản trị BIDV, có toàn quyền nhân danh BIDV để quyết định, thực hiện các quyền, nghĩa vụ của BIDV không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. HĐQT còn có nhiệm vụ xác định và xây dựng các kế hoạch và chính sách như chính sách quản lý kinh doanh, chiến lược kinh doanh và các kế hoạch phát triển Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

4.1.3. Mục tiêu chiến lược đến năm 2025

Để hướng tới sự phát triển bền vững, BIDV xác định các mục tiêu chiến lược đến năm 2025, cụ thể như sau:

• Năng lực tài chính lành mạnh đáp ứng các yêu cầu an toàn hoạt động theo quy định và thông lệ tốt, làm nền tảng tăng trưởng quy mô hoạt động, gia tăng thị phần và duy trì vị thế đứng đầu trên thị trường ngân hàng.
• Hiệu quả hoạt động bền vững trên cơ sở nâng cao chất lượng tài sản, cơ cấu lại nguồn thu, nâng dần tỷ trọng thu nhập phi tín dụng và cung cấp các sản phẩm dịch vụ ngân hàng – tài chính – bảo hiểm tốt nhất cho khách hàng.
• Cơ cấu nền khách hàng chuyển dịch tích cực, phát triển khách hàng FDI, duy trì vị thế ngân hàng đứng đầu Việt Nam về thị phần trong phân khúc khách hàng bán lẻ và SME.

Quản trị điều hành minh bạch, hiệu quả theo thông lệ, phấn đấu niêm yết trên thị trường chứng khoán nước ngoài.

• Đi đầu về công nghệ thông tin và ứng dụng ngân hàng số tại Việt Nam trong hoạt động kinh doanh và quản trị điều hành, thích ứng được với sự thay đổi của thời đại.
• Đội ngũ nhân sự chất lượng cao đảm bảo yêu cầu phát triển của ngành ngân hàng trong xu thế hội nhập và CMCN 4.0; Phát triển văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và duy trì môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, học hỏi, sáng tạo, trách

4.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2022

 Năm 2022 là năm đánh dấu mốc 65 năm xây dựng và trưởng thành của BIDV; Vượt qua nhiều khó khăn, biến động cả trong nước và quốc tế, năm 2022 tiếp tục ghi dấu những kết quả hoạt động tích cực của BIDV, hoàn thành đồng bộ và toàn diện các chỉ tiêu, kế hoạch năm 2022 tại Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông và kế hoạch kinh doanh do NHNN giao cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng, hiệu quả. Bên cạnh đó, BIDV tiếp tục khẳng định vai trò chủ lực trong thực thi hiệu quả chính sách tiền tệ, góp phần duy trì, ổn định hoạt động của hệ thống ngân hàng, thúc đẩy sự phục hồi và phát triển của nền kinh tế.

Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV đến 31/12/2022 cụ thể như sau:

4.1.5. Công việc của khối quan hệ khách hàng tại BIDV

 Nhân viên khối quan hệ khách hàng được chia ra làm khối bán buôn và khối bán lẻ, thực hiện các công viêc như sau:

• Tham gia thực hiện các chương trình Marketing của BIDV, Chi nhánh đối với khách hàng;
• Tham gia thu thập thông tin về các đối thủ cạnh tranh;
• Tìm kiếm, lựa chọn đối tượng khách hàng mục tiêu;
• Tiếp cận và xây dựng mối quan hệ với khách hàng nhằm tiếp thị, thu hút khách hàng sử dụng các sản phẩm dịch vụ của BIDV; Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.
• Tìm hiểu nhu cầu của khách hàng; tư vấn cho khách hàng lựa chọn, sử dụng hợp lý các sản phẩm, dịch vụ của BIDV; đàm phán với khách hàng về các điều kiện liên quan đến quá trình cung cấp các sản phẩm, dịch vụ (nếu cần);
• Tiếp nhận nhu cầu của khách hàng về tất cả các sản phẩm, dịch vụ của BIDV; đề xuất cấp có thẩm quyền quyết định việc đáp ứng nhu cầu khách hàng theo quy trình, quy định.
• Duy trì mối quan hệ với khách hàng, thực hiện chăm sóc khách hàng theo quy định và chính sách của BIDV.

4.1.6. Đặc điểm nhân sự 

Hiện nay, theo dữ liệu thống kê của Ngân hàng Nhà nước, có khoảng hơn 151 tổ chức tín dụng, 32 quỹ đầu tư, hơn 10 công ty bảo hiểm lớn và trên 100 công ty chứng khoán đang hoạt động tại thị trường Việt Nam. Do đó, nhu cầu nhân sự vào năm 2020 – 2025 được dự đoán có thể tăng khá cao, khoảng 20%/năm.

Tính đến cuối Quý I/2023, tổng số nhân viên của 28 ngân hàng trên sàn chứng khoán (số liệu BCTC hợp nhất) đã giảm 1.053 người so với đầu năm, xuống còn hơn 275.084 người.  Đây là lần đầu tiên quy mô nhân sự của ngành ngân hàng bị thu hẹp sau 9 quý tăng trưởng liên tiếp kể từ cuối năm 2020 . Sự sụt giảm chủ yếu đến từ các công ty con trong khi quân số của các ngân hàng mẹ vẫn tăng nhẹ sau quý đầu năm.

Theo Báo cáo thống kê hàng năm do Vụ Tổ chức cán bộ, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam thực hiện, tính đến thời điểm cuối 2022, toàn ngành Ngân hàng ước tính có 456.614 người, với cơ cấu trình độ như sau: Tiến sĩ là 569 người, chiếm 0,16%; Thạc sĩ là 20.286 người, chiếm 5,85%; Đại học là 263.927 người, chiếm 76,16%; Cao đẳng là 23.453 người, chiếm 6,77%; Trung cấp là 20.054 người, chiếm 5,79%; Số còn lại (sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo) là 18.325 người, chiếm 5,29%. Số liệu trên cho thấy, nhân lực qua đào tạo chuyên môn có trình độ từ cao đẳng trở lên của ngành Ngân hàng chiếm đa số; so với các ngành khác là khá cao.

Dự báo đến 2025, nhu cầu nhân lực cấp cao ngành tài chính ngân hàng sẽ tăng khoảng 20%/năm, trong đó, trình độ đại học trở lên, cao đẳng chiếm tỷ lệ 80,4% nhu cầu tuyển dụng. Xu thế chuyển đổi số của các ngân hàng đang tạo ra những thay đổi to lớn về lực lượng lao động trong lĩnh vực này. Theo khảo sát của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam năm 2022, 95% ngân hàng đã và đang xây dựng, triển khai chiến lược chuyển đổi số. Nhiều ngân hàng đã triển khai các bộ phận chuyên trách thực hiện các nhiệm vụ chuyển đổi số, sáng kiến đổi mới sáng tạo, như Trung tâm chuyển đổi số của Ngân hàng Thương mại cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank), Trung tâm Ngân hàng số của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển (BIDV), một số ngân hàng không thành lập bộ phận chuyên trách mà tích hợp luôn nhiệm vụ chuyển đổi số với trung tâm công nghệ thông tin, như Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam (Vietinbank). Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội (MB) đặt mục tiêu trở thành doanh nghiệp công nghệ và xác định đến năm 2024, nhân sự công nghệ sẽ chiếm tới 25% nhân sự toàn ngân hàng, trở thành lực lượng chủ chốt, giúp MB mở rộng quy mô, 49% các ngân hàng trả lời cho biết mức độ số hóa nghiệp vụ quản lý nhân sự của mình là trên 50%(8). Hiện đại hóa hệ thống thanh toán các dịch vụ, phương tiện thanh toán mới, hiện đại dựa trên ứng dụng khoa học – công nghệ – viễn thông phát triển mạnh, tạo thêm kênh thanh toán mới, thuận tiện và đem lại nhiều lợi ích cho người tiêu dùng.

Tính đến thời điểm 31/12/2022, BIDV có hơn 28.435 nhân viên, tăng hơn 1000 lao động so với năm 2021, 92% nhân viên có trình độ đại học trở lên, độ tuổi bình quân là 35 tuổi trong đó số lượng lao động thuộc thế hệ từ 8x trở về sau chiếm khaorng 78%. Tại thời điểm 30/06/2023, BIDV đã tiến hành cắt giảm 1,2% quy mô nhân sự trong 6 tháng đầu năm và còn lại 28.101 nhân viên, sau đó số lượng nhân viên lại tăng lên 28.839 người tại thời điểm 30/09/2023, tăng 738 người trong Quý III/2023, cho thấy sự biến động nhân sự liên tục của BIDV trong năm 2023.

4.2. Thống kê mô tả mẫu Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Thông qua bảng khảo sát được gửi qua địa chỉ email của nhân viên BIDV khu vực TP.Hồ Chí Minh, kết quả thu được 307 phiếu khảo sát hợp lệ, mẫu khảo sát thu thập phù hợp yêu cầu và đảm bảo cho tính đại diện của đề tài.

Bảng 4.2. Thống kê sơ lược đặc điểm của các mẫu nghiên cứu

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Mẫu nghiên cứu bao gồm 117 nam và 190 nữ, chiếm tỷ lệ là 61,89% và 38,11%, tỷ lệ nhân viên quản lý khách hàng nữ giới nhiều hơn nam giới, điều này phù hợp với đặc thù của BIDV khu vực TP.HCM khi số lượng cán bộ quan hệ tín dụng nữ nhiều hơn trong mảng chăm sóc khách hàng tiền gửi, khách hàng quan trọng và thiết lập mối quan hệ.

Số lượng nhân viên quản lý khách hàng cá nhân có thu nhập nằm trong khoảng từ 15 – 25 triệu đồng có tỷ lệ cao nhất trong mẫu nghiên cứu, tương ứng 35,2%. Nhân viên quản lý khách hàng doanh nghiệp với thu nhập trên 25 triệu đồng có tỷ lệ thấp nhất là 2,9%. Điều này phù hợp với mức sống của nhân viên BIDV khi chi phí sinh hoạt tại TP.Hồ Chí Minh cao hơn so với các khu vực khác, và thu nhập từ 15 – 25 triệu đồng chiếm chủ yếu từ các nguồn thu nhập từ thưởng như thưởng doanh số, KPI. Trong đó, số lượng nhân viên của phòng khách hàng cá nhân nhiều hơn số lượng nhân viên của phòng khách hàng doanh nghiệp do BIDV là đơn vị mạnh về sản phẩm cho vay nhu cầu nhà ở nên số lượng khách hàng cá nhân nhiều hơn so với khách hàng doanh nghiệp.

Số lượng nhân viên trong độ tuổi từ 25 – 15 tuổi với mức thu nhập nằm trong khoảng 15 – 25 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất trong mẫu nghiên cứu, tương ứng 59,2%. Nhân viên trong độ tuổi từ 45 trở đi đều có thu nhập trên 15 triệu đồng, tỷ lệ nhân viên có thu nhập dưới 15 triệu đồng là 0.3%. Nhân viên quan hệ tín dụng của BIDV thường giao động trong độ tuổi từ 25 – 45 tuổi, vị trí chuyên viên chiếm chủ yếu do đó thu nhập nằm trong khoảng từ 15 – 25 triệu đồng. Từ độ tuổi 35 trở lên, đây là độ tuổi thích hợp cho vị trí kiểm soát viên và các nhân viên được quy hoạch lãnh đạo các phòng kinh doanh nên thu nhập sẽ tăng từ 25 triệu đồng trở lên. Các thu nhập dưới 15 triệu đồng chủ yếu là vị trí nhân viên và các chuyên viên làm việc dưới 12 tháng nên thu nhập từ thưởng không cao.

4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Phân tích Cronbach’s Alpha nhằm kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát trước khi tiến hành phân tích chi tiết. Hệ số Cronbach’s Alpha dùng để đánh giá mức độ tin cậy thang đo bằng cách đo sự tương quan của các biến quan sát với nhau trong cùng nhân tố. Trong quá trình này, thực hiện loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu về độ tin cậy (hệ số tương quan biến-tổng <0,3), giữ lại các thang đo chỉ khi chúng có độ tin cậy Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6.

Thang đo nhân tố công việc (CV), lãnh đạo (LĐ), đào tạo và thăng tiến (ĐT), đồng nghiệp (ĐN), chính sách lương thưởng (CS), sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống (CB), sự gắn bó với tổ chức (GB) đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 cho thấy các thang đo đảm bảo độ tin cậy và các biến quan sát đều lớn hơn 0,3 cho thấy dữ liệu đảm bảo độ tin cậy.

Bảng 4.3. Độ tin cậy của các thang đo

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Sau khi tiến hành kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha kết quả cho thấy các thang đo nghiên cứu đều đáp ứng độ tin cậy, tiếp tục phân tích EFA nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo.

4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm định độ tương thích của các mẫu được dùng để nghiên cứu và tiếp tục dùng phép xoay Varimax để xem xét tính hội tụ của các nhân tố thành phần (hệ số tải nhân tố), xác định nhân tố nào có liên quan với nhau để gộp thành một nhóm nhân tố chính. Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kế khi Sig. nhỏ hơn 5%, kiểm định KMO đạt giá trị lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì các biến có tương quan cao.

Nghiên cứu tiến hành phân tích EFA lần thứ nhất, kết quả thu được chưa đáp ứng được yêu cầu của đề tài vì các biến DT4, CB3, CS4 không đảm bảo giá trị phân biệt do hệ số tải lớn hơn 0,5 nằm trên 2 nhân tố khác nhau và chênh lệch hệ số tải nhân tố bé hơn 0,3. Nghiên cứu tiến hành phân tích lần thứ 2 và sau đây là kết quả phân tích cuối cùng:

Kiểm định Bartlett 

• H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diện
• H1: Các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

Kiểm điểm Bartlett có giá trị Sig. là 0,000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%. Do đó, giả thuyết H1 là đúng và các biến quan sát có sự tương quan với nhân tố đại diện.

Bảng 4.4. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Bảng 4.3 cho thấy hệ số KMO là 0,828 lớn hơn 0,5 và nhỏ hơn 1, phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu thị trường. Tiếp tục phân tích tổng phương sai trích, kết quả như sau:

Bảng 4.5. Tổng phương sai giải thích Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Qua Bảng 4.4 cho thấy trích ra được 7 nhân tố đại diện cho 24 biến quan sát trong các thang đo tại mức giá trị Eigenvalues là 1,201 lớn hơn 1. Tổng phương sai trích được sau khi xoay nhân tố là 63,984% (lớn hơn 50%). Như vậy, 7 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá giải thích được 63,984% phương sai của 24 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.

Bảng 4.6. Ma trận xoay nhân tố Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Các nhân tố cụ thể được trích ra và các biến quan sát trong từng nhân tố được trình bày Ở Bảng 4.5:

Hệ số tải của mỗi biến quan sát trong từng nhân tố đều lớn hơn 0,5. Các nhân tố được trích ra cụ thể như sau:

• Nhân tố thứ 1: gồm các biến quan sát là CV1, CV2, CV3. Mã hóa là CV, đại diện cho nhân tố công việc hiện tại.
• Nhân tố thứ 2: gồm các biến quan sát là LD1, LD2, LD3, LD4. Mã hóa này là LD, đại diện cho nhân tố lãnh đạo.
• Nhân tố thứ 3: gồm các biến quan sát là DT1, DT2, DT3. Mã hóa là DT, đại diện cho nhân tố đào tạo và thăng tiến
• Nhân tố thứ 4: gồm các biến quan sát là DN1, DN2, DN3, DN4. Mã hóa là DN, đại diện cho nhân tố đồng nghiệp.
• Nhân tố thứ 5: gồm các biến quan sát là CS1, CS2, CS3. Mã hóa là CS, đại diện cho nhân tố chính sách lương thưởng, phúc lợi.
• Nhân tố thứ 6: gồm các biến quan sát là CB1, CB2, CB4. Mã hóa là CB, đại diện cho nhân tố sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống.
• Nhân tố thứ 7: gồm các biến quan sát là GB1, GB2, GB3, GB4. Mã hóa là GB, đại diện cho nhân tố sự gắn bó với tổ chức.

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Nghiên cứu sử dụng phân tích CFA nhằm đo lường mức độ phù hợp của mô

Kết quả này cho thấy:

• CMIN/df = 0.978 ≤ 3 là tốt
• GFI = 0.946 ≥ 0.9 là tốt
• CFI = 1.000 ≥ 0.95 là rất tốt
• TLI = 1.003 ≥ 0.9 là tốt
• RMSEA = 0.000 ≤ 0.06 là tốt
• PCLOSE = 1.000 ≥ 0.05 là tốt

Các chỉ số này đều tốt nên mô hình đề xuất phù hợp với dữ liệu thị trường.

Kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Đây là bước quan trọng sau khi thực hiện phân tích CFA, SEM giúp xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nó cũng

Hình 4.7. Kết quả phân tích mô hình SEM chuẩn hóa

Kết quả này cho thấy:

• CMIN/df = 0.978 ≤ 3 là tốt
• GFI = 0.946 ≥ 0.9 là tốt
• CFI = 1.000 ≥ 0.95 là rất tốt
• TLI = 1.003 ≥ 0.9 là tốt
• RMSEA = 0.000 ≤ 0.06 là tốt
• PCLOSE = 1.000 ≥ 0.05 là tốt Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Có thể kết luận rằng mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường, tiếp tục phân tích mối quan hệ tương quan của biến phụ thuộc. Kết quả phân tích mối quan hệ tương quan giữa các biến cho thấy giá trị P-value của các biến CV, DN, DT, CS, CB tác động lên GB là 0,018 – 0,004 – 0,090 – 0,019 đều nhỏ hơn 10% và giá trị Estimate dương cho thấy các giả thiết đều có sự tương quan với nhau và ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên BIDV khu vực TP.HCM. Tuy nhiên, giá trị P-value của biến LD tác động lên GB là 0.434 lớn hơn 10% nên biến LD không có sự ảnh hưởng lên GB.

Bảng 4.7. Kết quả phân tích bằng mô hình cấu trúc tuyến tính

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Giá trị P-value của các biến CV, DN, DT, CS, CB tác động lên GB là 0,017 – 0,004 – 0,097 – 0, 019 đều nhỏ hơn 10% và giá trị Estimate dương cho thấy các giả thiết đều có sự tương quan với nhau và ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên BIDV khu vực TP.HCM. Mức độ ảnh hưởng từ mạnh đến yếu của các biến độc lập lên biến phụ thuộc lần lượt là CB (0,297), DN (0,204), CV(0,189), CS(0,188), DT(0,126)

4.5. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Giả thuyết H1: Công việc hiện tại có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn bó với tổ chức nên giả thuyết được chấp nhận ở mức ý nghĩa P-value =0,017. Trọng số hồi quy chuẩn hóa của công việc hiện tại (CV) là 0,189 cho thấy khi điểm đánh giá bình quân của yếu tố này tăng (giảm) một điểm sẽ làm sự gắn bó tăng (giảm) 0,189 độ lệch chuẩn, với điều kiện các yếu tố khác không đổi, với mức ý nghĩa 5%.

Giả thuyết H2: Lãnh đạo có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn bó với tổ chức không được chấp nhận do giá trị P-value của biến LD tác động lên GB là 0.434 lớn hơn 10% nên biến LD không có sự tác động lên GB, do vậy nhân tố Lãnh đạo không có ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức.

Giả thuyết H3: Đồng nghiệp có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn bó với tổ chức nên giả thuyết được chấp nhận ở mức ý nghĩa P-value =0,004. Trọng số hồi quy chuẩn hóa của đồng nghiệp (DN) là 0,204 cho thấy khi điểm đánh giá bình quân của yếu tố này tăng (giảm) một điểm sẽ làm sự gắn bó tăng (giảm) 0,204 độ lệch chuẩn, với điều kiện các yếu tố khác không đổi, với mức ý nghĩa 5%.

Giả thuyết H4: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn bó với tổ chức nên giả thuyết được chấp nhận ở mức ý nghĩa P-value =0,097. Trọng số hồi quy chuẩn hóa của đào tạo và thăng tiến (DT) là 0,126 cho thấy khi điểm đánh giá bình quân của yếu tố này tăng (giảm) một điểm sẽ làm sự gắn bó tăng (giảm) 0,126 độ lệch chuẩn, với điều kiện các yếu tố khác không đổi, với mức ý nghĩa 5%.

Giả thuyết H5: Chính sách lương thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn bó với tổ chức nên giả thuyết được chấp nhận ở mức ý nghĩa P-value =0,019. Trọng số hồi quy chuẩn hóa của chính sách lương thưởng, phúc lợi (CS) là 0,188 cho thấy khi điểm đánh giá bình quân của yếu tố này tăng (giảm) một điểm sẽ làm sự gắn bó tăng (giảm) 0,188 độ lệch chuẩn, với điều kiện các yếu tố khác không đổi, với mức ý nghĩa 5%.

Giả thuyết H6: Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng thuận chiều đến sự gắn bó với tổ chức nên giả thuyết được chấp nhận ở mức ý nghĩa P-value =0,000. Trọng số hồi quy chuẩn hóa của sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (CB) là 0,297 cho thấy khi điểm đánh giá bình quân của yếu tố này tăng (giảm) một điểm sẽ làm sự gắn bó tăng (giảm) 0,297 độ lệch chuẩn, với điều kiện các yếu tố khác không đổi, với mức ý nghĩa 5%.

Như vậy, yếu tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên tại BIDV khu vực TP. Hồ Chí Minh là sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống, tiếp đến lần lượt là đồng nghiệp, công việc hiện tại, chính sách lương thưởng – phúc lợi, đào tạo và thăng tiến. Bên cạnh đó, giả thuyết H2 không được chấp nhận, có nghĩa là yếu tố lãnh đạo không ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Bảng 4.8. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu 

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu 

Sau khi tiến hành phân tích nghiên cứu, mô hình giả thuyết ban đầu đã được điều chỉnh. Nghiên cứu kết luận rằng còn lại 5 giả thuyết ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, bao gồm công việc hiện tại, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, chính sách lương thưởng, phúc lợi, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Giống với kết quả nghiên cứu của Muhammad và cộng sự (2014), Ahmed và cộng sự (2012), Elina Anttila (2014), Quan Minh Nhựt & Đặng Thị Đoan Trang (2015) cho thấy nhân viên nhận được công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của bản thân thì sẽ gắn bó lâu hơn với tổ chức. Đồng thời các nghiên cứu trên cũng chỉ ra rằng sự hỗ trợ của tổ chức, lương thưởng – phúc lợi cũng là những nhân tố tác động mạnh mẽ đến sự gắn bó, kết quả này trùng với kết quả nghiên cứu của đề tài và nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Lê Trần Tấn Tài (2016) và Phạm Thế Châu (2022) cũng đồng ý với 3 yếu tố này .

Đối với yếu tố đào tạo và thăng tiến thì kết quả nghiên cứu trùng với nghiên cứu của Muhammad và cộng sự (2014), Njenga và cộng sự (2015), Ahmed và cộng sự (2012), Elina Anttila (2014), nếu nhân viên được đào tạo và có lộ trình thăng tiến rõ ràng thì gia tăng sự gắn bó với tổ chức.

Còn yếu tố đồng nghiệp thì chỉ có kết quả nghiên cứu có sự trùng khớp với nghiên cứu của Njenga và cộng sự (2015), Elina Anttila (2014) và Quan Minh Nhựt & Đặng Thị Đoan Trang (2015), trong thời điểm hiện nay thì yếu tố đồng nghiệp cũng góp phần quan trọng với sự gắn bó của nhân viên.

Nghiên cứu cũng có sự khác biệt khi phân tích yếu tố lãnh đạo, yếu tố này không có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, khác biệt so với nghiên cứu của Muhammad và cộng sự (2014), Ahmed và cộng sự (2012), Elina Anttila (2014), Quan Minh Nhựt & Đặng Thị Đoan Trang (2015), Hà Nam Khánh Giao & Lê Trần Tấn Tài (2016) và Phạm Thế Châu (2022).

Ngày nay, người lao động đang phải đối mặt với áp lực đến từ nhiều phía, không chỉ trong công việc mà còn trong cuộc sống cá nhân. Với nhịp sống nhanh chóng và sự cạnh tranh khốc liệt, mối quan tâm của họ thường nằm ở việc tìm kiếm công việc phù hợp với năng lực và sở thích cá nhân, môi trường làm việc thoải mái, đảm bảo thu nhập ổn định, và có thể thăng tiến. Trong tình hình này, tầm ảnh hưởng của yếu tố lãnh đạo đối với sự gắn bó của nhân viên đã giảm đi đáng kể. Người lao động thường xem xét gắn bó với tổ chức trên nhiều mặt khác hơn là chỉ mối quan hệ với người lãnh đạo cụ thể. Đề tài có sự khác biệt là do tại thời điểm khảo sát, nhân sự trong hệ thống BIDV liên tục biến đổi qua các năm do có sự thay đổi của Ban lãnh đạo tại Trụ sở chính và Chi nhánh, đặc biệt là sau thời điểm thay đổi Chủ tịch. Trong năm 2023, Giám đốc các Ban và Chi nhánh có sự điều chuyển liên tục nên nhân viên không còn cảm thấy gắn bó với tổ chức vì lãnh đạo nữa. Sự thay đổi thường xuyên và không ổn định này có thể làm cho nhân viên cảm thấy không có sự ổn định, không thể đặt niềm tin vào lãnh đạo.

Tóm tắt chương 4

Trong chương 4, nghiên cứu trình bày về việc xác định, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên tại BIDV khu vực TP.HCM. Đồng thời, đề tài cũng nêu các đặc điểm của mẫu nghiên cứu, tiến phân tích, kiểm định độ tin cậy của thang đo. Từ mô hình nghiên cứu ban đầu, đề tài tiến hành phân tích EFA nhằm xác định các nhóm biến quan sát thành các yếu tố có ý nghĩa. Nghiên cứu cũng đã tiến hành xây dựng mô hình SEM và phân tích mối liên hệ giữa 6 thành phần: công việc hiện tại, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo – thăng tiến, chính sách lương thưởng, phúc lợi, sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại BIDV khu vực TP.HCM.

CHƯƠNG 5. HÀM Ý QUẢN TRỊ RÚT RA TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

5.1. Hàm ý quản trị cụ thể

Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với BIDV khu vực TP. Hồ Chí Minh đã xác định rằng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đứng đầu danh sách ưu tiên, tiếp theo là mối quan hệ với đồng nghiệp, sau đó là công việc hiện tại, chính sách lương thưởng và phúc lợi, và cuối cùng là đào tạo và cơ hội thăng tiến. Đây là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này là cơ để đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên tại BIDV trong thời gian tới.

5.1.1. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Bảng 5.1. Bảng thống kê mô tả thang đo Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả

Giá trị trung bình của yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống là 3,712, cho thấy nhân viên BIDV vẫn chưa thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhân viên vẫn cảm thấy thời gian tăng ca còn quá nhiều và việc nghỉ phép hay nghỉ không lương vẫn gặp khó khăn, điều này có thể làm nhân viên cảm thấy BIDV không quan tấm đến gia đình và đời sống của nhân viên.

Trong thời điểm hiện tại, mức thu nhập của nhân viên quan hệ khách hàng trong ngành ngân hàng nằm trong khoảng từ 15-25 triệu đồng nên thu nhập không còn là mối quan tâm đối với nhân viên BIDV khu vực TP. Hồ Chí Minh mà thay vào đó là áp lực về công việc và cuộc sống luôn, đặc biệt là nhân viên nữ. Khi khối lượng công việc ngày càng tăng cao, việc cân bằng trong cuộc sống – công việc là điều không dễ dàng, thường xung đột với nhau dẫn đến sự mất cân bằng.

Nhân viên BIDV cần được hỗ trợ để có thời gian chăm sóc bản thân và gia đình, tạo điều kiện để nhân viên được nghỉ phép, nghỉ không lương trong các trường hợp đột xuất, sắp xếp và hỗ trợ công việc lẫn nhau sẽ giúp gia tăng sự gắn bó của nhân viên đối với BIDV. Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Hiện nay, khối lượng công việc của bộ phận quan hệ khách hàng nói riêng và các bộ phận khác nói chung đều quá tải đối với nhân viên, nhưng BIDV chưa có văn bản quy định chi tiết về số lượng công việc tối đa mà nhân viên phải tiếp nhận, việc tăng ca đến 8 – 9 giờ tối là việc xảy ra thường xuyên trong hệ thống BIDV, chưa kể đến thời gian phải gặp gỡ khách hàng ngoài giờ làm việc. BIDV cho phép các Chi nhánh chủ động trong công tác tuyển dụng, nhưng Ban Lãnh đạo của Chi nhánh đều rất cân nhắc trong việc tăng thêm nhân sự, điều này gây áp lực cho nhân viên. BIDV cần có quy định chi tiết trong việc phân công công việc và thời gian hoàn thành công việc, đảm bảo cơ cấu lao động, phân bổ phù hợp nguồn nhân lực cho các phòng ban và tuyển dụng thêm lao động nếu khối lượng công việc nhiều và nhân viên không thể hoàn thành công việc đúng thời hạn, không nên áp đặt việc làm thêm giờ cho nhân viên.

Đồng thời, Công đoàn của BIDV cũng nên quan tâm hơn đối với đời sống và gia đình của nhân viên, có các hoạt động dành riêng cho gia đình như Tết trung thu, 1/6, du lịch, các chính sách hiếu hỉ vẫn còn giới hạn.

Nếu nhân viên cân bằng được sẽ làm tăng năng suất lao động, động lực cống hiến và mong muốn gắn bó với tổ chức vì nếu thay đổi công việc thì người lao động cũng khó có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Mặt khác, cân bằng được công việc và cuộc sống giúp giảm được sự căng thẳng và mệt mỏi khi làm việc.

5.1.2. Đồng nghiệp

Giá trị trung bình trình bày ở Bảng 5.2 cho thấy của yếu tố đồng nghiệp là 3,754, cho thấy các đồng nghiệp trong BIDV chưa thật sự nhiệt tình trong việc gần gũi, hỗ trợ, truyền đạt kinh nghiệm, chuyên môn lẫn nhau và gặp khó khăn trong việc phối hợp, xử lý công việc.

Việc hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau rất quan trọng trong công việc hàng ngày của nhân viên khối quan hệ khách hàng. Do đặc thù khối quan hệ khách hàng khi thực hiện giải ngân phải phối hợp với các phòng ban như phòng quản trị tín dụng, phòng giao dịch khách hàng, phòng quản lý rủi ro, phòng tài chính kế toán. Nhân viên khó có thể hoàn thành tốt công việc và các quy trình giải ngân không thể diễn ra suôn sẻ nếu không có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp ở các phòng ban, điều này sẽ giúp cho chất lượng công việc được đảm bảo, đồng thời có thể tháo gỡ, xử lý ngay lập tức các vướng mắc trong quá trình làm việc.

Bảng 5.2. Bảng thống kê mô tả thang đo Đồng nghiệp

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt tạo nên sự gần gũi, thoải mái và sự đoàn kết trong nội bộ đơn vị, điều này cũng giúp làm tăng sự gắn bó của nhân viên đối với BIDV. Nhất là đối các nhân viên mới, những người cần được hướng dẫn tận tình từ nhân viên có kinh nghiệm để họ có thể sớm nắm bắt công việc và hòa nhập vào tập thể.. Trong một môi trường làm việc tiêu cực cũng khiến nhân viên không có động lực làm việc và mong muốn gắn bó lâu dài.

BIDV nên khuyến khích việc chia sẻ, giúp đỡ giữa các đồng nghiệp với nhau, tạo điều kiện cho các phòng ban học hỏi kinh nghiệm, điều này giúp các phòng ban dễ dàng phối hợp với nhau và hiểu thêm về công việc của các bộ phận khác nhau. Có hình thức tuyên dương, khen thưởng những nhân viên sẵn sàng chia sẻ các kinh nghiệm, giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp. Đồng thời, cũng có biện pháp răng đe đối với các nhân viên không hỗ trợ, bàn giao công việc cụ thể cho người mới tiếp nhận khi đến hạn luân chuyển. Một môi trường lý tưởng để làm việc là nơi mọi người nhận được sự quan tâm, chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, điều này cũng giúp mọi người hiểu rõ công việc của nhau, tạo điều kiện để tăng sự hợp tác giữa các phòng ban, giúp cho quy trình làm việc được diễn ra một cách nhịp nhàng và nâng cao sự gắn bó đối với BIDV.

5.1.3. Công việc hiện tại

Giá trị trung bình của yếu tố công việc hiện tại là 3,692, cho thấy nhân viên vẫn cảm thấy công việc hiện tại chưa phù hợp với năng lực của bản thân và khối lượng công việc quá nhiều dẫn đến việc không có đủ thời gian hoàn thành công việc

Bảng 5.3. Bảng thống kê mô tả thang đo Công việc hiện tại

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

BIDV có những quy định về việc thời gian làm việc tối đa của cán bộ tại một bộ phận, tuy nhiên hiện tại việc luân chuyển cán bộ thường xuyên xảy ra trong nội bộ BIDV đối với lãnh đạo cấp phòng và chuyên viên. Việc luân chuyển cán bộ là do Giám đốc Chi nhánh quyết định, điều này chưa thực sự phù hợp và công tâm, dẫn đến cán bộ phải tiếp nhận khối lượng công việc mới, chưa thật sự phù hợp với năng lực của cán bộ; số lượng công việc quá tải khiến cán bộ không đủ thời gian để hoàn thành công việc và gây áp lực đối với nhân viên

BIDV cần thay đổi điều kiện về việc định kỳ luân chuyển cán bộ nhân viên từ thời gian tối thiểu phải luân chuyển sang thời gian tối đa được phép luân chuyển để tránh gây áp lực cho nhân viên trong công việc và đảm bảo công việc luân chuyển phù hợp với chuyên môn và mong muốn của cán bộ. Bên cạnh đó, BIDV nên thực hiện phân giao việc phù hợp dựa trên điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên, nhân viên phải nắm bắt rõ công việc của mình trước khi tiếp nhận, hiểu rõ tâm lý của nhân viên đối với công việc hiện tại giúp gia tăng sự gắn bó của nhân viên với BIDV.

Mỗi nhân viên sẽ có năng lực, kinh nghiệm, trình độ khác nhau, việc phân công công việc phù hợp theo trình độ chuyên môn và năng lực của mỗi người là hết sức quan trọng. Để nhân viên có thể phát huy năng lực, BIDV cần tuyển dụng và bố trí công việc theo sở trường, tính cách, chuyên môn đào tạo, kinh nghiệm và sức khỏe của nhân viên, sẽ tạo ra sự thoải mái trong công việc, nâng cao năng suất làm việc, giúp nhân viên thấy yêu thích công việc hiện tại, không ngừng phát triển bản thân.

Để đạt được điều đó, định kỳ hàng năm BIDV đều tổ chức kiểm tra năng lực quản lý và năng lực chuyên môn, việc luân chuyển công việc định kỳ chỉ đảm bảo được sự an toàn trong hệ thống chứ chưa thật sự phù hợp. Đồng thời, việc này một phần cũng gây áp lực với nhân viên trong các đợt kiểm tra hoặc luân chuyển, việc làm quen với công việc mới rất mất nhiều thời gian và công sức của nhân viên, đồng thời cũng chưa mang lại hiệu quả trong công việc; cần bổ sung thêm nhân viên trong trường hợp khối lượng công việc quá lớn, đặc biệt là các phòng giao dịch.

5.1.4. Chính sách lương thưởng – phúc lợi

Bảng 5.4. Bảng thống kê mô tả thang đo Chính sách lương thưởng – phúc lợi

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Giá trị trung bình của yếu tố chính sách lương thưởng – phúc lợi hiện tại là 3,667 cho thấy nhân viên vẫn chưa hài lòng với chế độ lương, thưởng của BIDV và chưa hoàn toàn xứng đáng với công sức và nỗ lực của nhân viên.

Vấn đề về lương thưởng, phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên, do đó để nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với BIDV thì cần phải xây dựng một chính sách tiền lương công bằng và hợp lý. Hiện tại, BIDV đã có chính sách lương rõ ràng đối với thâm niên công tác của cán bộ và mức thưởng theo năng lực của nhân viên. Mặt khác, mức lương của nhân viên hiện tại được gắn theo mức độ xếp hạng và hoàn thành của Chi nhánh, điều này chưa thật sự phù hợp. Giả sử, Chi nhánh có tỷ lệ nợ xấu cao và không hoàn thành được việc xử lý và giảm tỷ lệ nợ xấu xuống sẽ ảnh hưởng trong việc xếp hạng Chi nhánh và điều này tác động trực tiếp đến lương, thưởng của nhân viên. Tuy nhiên, BIDV chưa xét đến khối lượng công việc đối với Chi nhánh có tỷ lệ nợ xấu cao, vừa phải thực hiện xử lý nợ xấu, vừa phải hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch do Hội sở chính đặt ra. Nhưng xét đến cuối năm, Chi nhánh tuy hoàn thành kế hoạch tăng trưởng nhưng không giảm được tỷ lệ nợ xấu thì mức lương, thưởng của nhân viên rất thấp so với các Chi nhánh khác, không xứng đáng đối với công sức của các nhân viên đã cống hiến, làm việc hết mình.

Do vậy, BIDV nên xây dựng lại mức lương, thưởng sao cho phù hợp trong hệ thống, bởi vì nợ xấu không phải là do các nhân viên đang công tác tại Chi nhánh gây ra, có thể là từ các nhân viên cũ. Đồng thời, BIDV cũng xây dựng mức lương, thưởng phù hợp tại các vùng miền, hiện tại BIDV chỉ có duy nhất một chính sách lương dành cho toàn bộ hệ thống trong khi chi phí sinh hoạt tại TP. Hồ Chí Minh cao hơn các nơi khác. Thu nhập của nhân viên ổn định và hợp lý thì mới gia tăng được sự gắn bó của nhân viên với BIDV, mức thu nhập có thể trang trải chi phí cuộc sống và nhu cầu tích lũy thì nhân viên mới chuyên tâm làm việc và cống hiến năng lực cho BIDV, giúp thấy được sự quan tâm của BIDV đến đời sống cán bộ nhân viên trong hệ thống.

5.1.5. Đào tạo và thăng tiến

Bảng 5.5. Bảng thống kê mô tả thang đo Đào tạo và thăng tiến

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Giá trị trung bình của yếu tố đào tạo và thăng tiến hiện tại là 3,701, cho thấy nhân viên vẫn cảm thấy lộ trình thăng tiến tại BIDV chưa rõ ràng, việc đào tạo và các kiến thức từ các khóa đào tạo chưa thực sự có hiệu quả.

BIDV đã tạm ngừng công tác bắt buộc đào tạo đối với các nhân viên mới, điều này khiến cho các Chi nhánh không muốn cho nhân viên mới đi đào tạo vì thời gian đào tạo mất nhiều ngày, dẫn đến việc không có cán bộ làm việc. Tuy nhiên sau những bất cập đó, BIDV đã bắt buộc các Chi nhánh phải cử nhân viên mới tham gia các khóa đào tạo trước khi làm việc chính thức để nâng cao khả năng làm việc và gia tăng sự gắn bó đối với BIDV.

Công tác đào tạo rất cần thiết và bắt buộc để nhân viên có thể hiểu rõ hơn về công việc, nâng cao năng lực chuyên môn, trau dồi các kỹ năng làm việc. Nếu được đào tạo bài bản, nhân viên sẽ nắm vững được chuyên môn, các kỹ năng cần thiết trong quá trình công tác, đồng thời cũng nhìn nhận được khả năng của mình cũng như cải thiện điểm yếu. Từ đó nhân viên có thể đẩy mạnh được năng suất, hiệu quả làm việc, tạo cơ hội thăng tiến cho bản thân.

BIDV nên khuyến khích, tạo điều kiện để các nhân viên tham gia đào tạo nhằm nâng cao năng lực chuyên môn. Các khóa đào tạo của BIDV đều chuyên nghiệp và cung cấp nhiều kiến thức, tuy nhiên khối lượng kiến thức lớn và thời gian đào tạo ngắn dẫn đến việc công tác đào tạo chưa thực sự hiệu quả.

Trong thực tiễn, một số khóa đào tạo tổ chức tập trung nên nhân viên không thể hoàn thành công việc đúng thời hạn, dẫn đến các lãnh đạo và nhân viên không thực sự hứng thú trong việc tham gia các khóa đào tạo tập trung, tuy là đào tạo tập trung hiệu quả hơn đào tạo thông qua các giáo trình có sẵn. Vì vậy, BIDV nên có sự sắp xếp thời gian đào tạo phù hợp, đảm bảo không chiếm dụng thời gian riêng của nhân viên nhưng vẫn đảm bảo được công việc của nhân viên sẽ được hoàn thành hoặc được hỗ trợ trong thời gian tham gia đào tạo.

Khi nhân viên cống hiến năng lực của mình cho tổ chức thì họ mong muốn sẽ nhận được sự đề bạt của cấp trên và thăng tiến trong con đường sự nghiệp của mình. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ rõ ràng giúp tạo ra một đích đến trong lộ trình công tác, phấn đấu của nhân viên. Điều này cũng cho thấy BIDV có một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, trên cơ sở đánh giá, ghi nhận những công sức, sự nỗ lực và đóng góp của nhân viên để nhân viên nhận thức tầm quan trọng của mình trong sự thành công của BIDV và làm cách nào để họ có thể thăng tiến hơn trong sự nghiệp.

5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Trong quá trình thực hiện, do giới hạn về thời gian và nguồn lực nên kết quả nghiên cứu có một số hạn chế như sau:

Đề tài thực hiện khảo sát với đối tượng nghiên cứu là nhân viên BIDV tại khu vực TP. HCM, phương pháp lấy mẫu là phương pháp thuận tiện nên mức độ đại diện cho tổng thể nghiên cứu chưa cao, phản ánh chưa đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại BIDV khu vực TP. Hồ Chí Minh. Quá trình thu thập mẫu khó khăn do một số câu hỏi khiến người khảo sát không muốn trả lời, tính trung thực của dữ liệu phụ thuộc vào sự trung thực của người trả lời.

Vì hạn chế về thời gian, nguồn lực nên phạm vi nghiên cứu là nhân viên BIDV khu vực TP. Hồ Chí Minh, nên kết quả nghiên cứu chưa đại diện được cho toàn bộ cán bộ nhân viên tại BIDV. Nghiên cứu cũng chỉ đánh giá 06 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại BIDV khu vực TP. Hồ Chí Minh là: công việc hiện tại, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo – thăng tiến, chính sách lương thưởng – phúc lợi, sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống. Còn những nhân tố khác ảnh hưởng đến sự  gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại BIDV khu vực TP.HCM mà nghiên cứu chưa đề cập đến.

Trong các nghiên cứu tiếp theo, đề tài kiến nghị mở rộng phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp lấy mẫu, đồng thời đánh giá thêm các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức để nghiên cứu mang được tính tổng quát và đại diện cho tổng thể nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.

Tóm tắt chương 5

Trong chương 5, tác giả đã tóm tắt kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại BIDV khu vực TP.HCM. Trên cơ sở đó, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm làm cơ sở dữ liệu tham khảo để BIDV nâng cao sự gắn bó của nhân viên. Đồng thời, đề tài cũng nêu rõ những hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo.

KẾT LUẬN Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Kế thừa các mô hình nghiên cứu và các cơ sở lý thuyết của các nhà nghiên cứu đi trước, mô hình đề xuất gồm các yếu tố sau: công việc hiện tại, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, chính sách lương thưởng và phúc lợi, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Trên cơ sở giả thuyết nghiên cứu đề xuất, đề tài xây dựng thang đo với với các chuyên gia, bộ phận quản lý nhân sự BIDV, tiến hành khảo sát đối với các nhân viên tại BIDV khu vực TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu tiến hành tổng hợp, sàng lọc kết quả khảo sát, đề tài thu được 307 phiếu khảo sát hợp lệ và tiến hành phân tích mô hình nghiên cứu bằng các phương pháp như: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích EFA, phân tích CFA , kiểm định giả thuyết bằng mô hình SEM.

Qua kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy cả 06 nhân tố độc lập và 01 nhân tố phụ thuộc được sử dụng trong nghiên đều có độ tin cậy phù hợp. Sau đó tiến hành phân tích nhân tố khám phá và nhân tố khẳng định cho thấy cho thấy 7 nhân tố đại diện giải thích được 63,984% phương sai của 24 biến quan sát và mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường.

Thông qua kiểm định bằng mô hình SEM, đề tài chấp nhận các nhân tố có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó của nhân viên tại BIDV khu vực TP. Hồ Chí Minh là: công việc hiện tại, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, chính sách lương thưởng và phúc lợi, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Nhân tố lãnh đạo được bác bỏ do không phù hợp. Nhân tố có mức độ ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên tại BIDV khu vực TP.HCM là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tiếp đến lần lượt là đồng nghiệp, công việc hiện tại, chính sách lương thưởng – phúc lợi, đào tạo và thăng tiến. Các kết quả phân tích phù hợp với các mô hình nghiên cứu liên quan mà đề tài tham khảo, đồng thời cũng phù hợp với các giả thuyết mà mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu.

Kết quả nghiên cứu cũng góp phần bổ sung vào các nghiên cứu đi trước về các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Đồng thời, đề tài cũng cung cấp dữ liệu, thông tin để BIDV tham khảo cơ sở dữ liệu nhằm nâng cao chiến lược phát triển nguồn nhân lực của hệ thống, đẩy mạnh việc thu hút nguồn nhân lực tiềm năng, giữ chân được những nhân viên giỏi, có năng lực để góp phần nâng cao năng suất làm việc và tăng lợi thế cạnh tranh của BIDV trong ngành ngân hàng. Như vậy, đề tài đã đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra. Luận văn: Kết quả nghiên cứu sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com