Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân sự tại khách sạn

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân sự tại khách sạn hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Phương hướng phát triển và các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại khách sạn Nam Cường – Hải Phòng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Phương hướng và mục tiêu quản trị nhân sự tại khách sạn Nam Cường Hải Phòng

3.1.1. Thuận lợi và khó khăn

3.1.1.1 Thuận lợi

Việt Nam ra nhập WTO đã mở ra cho các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước nhiều cơ hội mới. Số lượng khách quốc tế đến với Việt Nam tăng mạnh, nhu cầu về dịch vụ được dự đoán cũng sẽ tăng mạnh.

Khách sạn Nam Cường luôn được sự quan tâm chỉ đạo của Tổng giám đốc CTHĐQT, các phòng ban thuộc công ty và PTGĐ công ty phụ trách khu vực Hải Phòng.

Vị trí khách sạn: Nằm ở trung tâm thành phố có nhiều thuận lợi trong việc thu hút khách.

Sau gần 20 năm hoạt động kinh doanh, khách sạn đã xây dựng và phần nào khẳng định được thương hiệu của mình trên thị trường.

Đội ngũ nhân viên phục vụ, người trực tiếp làm ra sản phẩm được huấn luyện bài bản, có nhiệt huyết và kinh nghiệm.

Đội ngũ lãnh đạo và lực lượng nhân viên Marketing của khách sạn luôn nắm được thời cơ, đưa ra nhiều loại sản phẩm dịch vụ phù hợp với nhu cầu của nhiều đối tượng khách hàng.

Giá cả và chi phí đầu vào của sản phẩm luôn ở phù hợp với tình hình thực tế và mức thu nhập của khách hàng.

3.1.1.2. Khó khăn

Nhịp độ tăng trưởng của Hải Phòng còn thấp so với một số tỉnh thành phố lân cận. Thành phố Hải Phòng không thực sự có nhiều điểm tuyến tham quan để có thể thu hút được nhiều khách du lịch, giữ chân khách du lịch nghỉ lại nhiều ngày do đó số lượng khách du lịch về nghỉ tại Hải Phòng không đáng kể so với các tỉnh thành lân cận. Tuy các dịch vụ của khách sạn Nam Cường được đánh giá cao nhưng thành phố cũng có nhiều khách sạn, nhà hàng lớn khai trương , yếu tố cạnh tranh cũng gây nhiều ảnh hưởng đến việc kinh doanh của khách sạn.

Trong những năm qua công tác tuyên truyền quảng cáo của công ty còn rất yếu, việc tuyên truyền quảng cáo chưa rộng khắp. Nơi gửi xe của khách sạn nhỏ không đáp ứng được yêu cầu coi trông xe cho khách với số lượng lớn.

3.1.2. Phương hướng và mục tiêu kinh doanh của khách sạn trong thời gian tới Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân sự tại khách sạn.

Sau 18 năm hoạt động, bước đầu khách sạn Nam Cường – Hải Phòng đã xây dựng và khẳng định được thương hiệu của mình. Trong 5 năm tới, dự báo lượng du khách quốc tế tới Việt Nam sẽ tiếp tục gia tăng với tốc độ từ 15-20% (Grant Thorton, 2025), vì vậy ban giám đốc khách sạn Nam Cường chủ trương: trong giai đoạn 2024- 2030, khách sạn cố gắng phấn đấu trung bình tổng doanh thu mỗi năm sẽ tăng 20 % so với năm trước, trong đó:

Bảng 3.1 :Mục tiêu của khách sạn Nam Cường giai đoạn 2024-2030

3.1.3. Phương hướng và mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của khách sạn Nam Cường

Để đạt được mục tiêu trên, ban giám đốc khách sạn xác định nhân sự sẽ là nguồn lực then chốt đóng góp vào sự phát triển bền vững của khách sạn, do vậy cần hoàn thiện công tác quản trị nhân sự theo hướng:

• Mục tiêu tổng quát

Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ và kỹ năng nghiệp vụ (kỹ năng chuyên môn và kỹ năng ngoại ngữ) vững vàng, cơ cấu lao động (theo trình độ, giới tính, độ tuổi ) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của khách sạn

Cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

• Mục tiêu cụ thể

Tăng tỷ trọng lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp, giảm tỷ trọng lao động có trình độ sơ cấp. (Tỷ trọng tăng giảm dao động 5-10% tùy từng năm).

Tăng tỷ trọng lao động có năng lực ngoại ngữ trung cấp và cao cấp, giảm tỷ trọng lao động có năng lực ngoại ngữ sơ cấp. (Tỷ trọng tăng giảm dao động 5-10% tùy từng năm).

• Đầu tư đào tạo nhân sự cấp trung và cấp cao.
• Đảm bảo tốc độ tăng thu nhập bình quân của CBNV cao hơn tốc độ tăng của CPI.

3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại khách sạn Nam Cường – Hải Phòng Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân sự tại khách sạn.

3.2.1. Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng nhân sự

Công tác tuyển dụng nhân sự của khách sạn trong thời gian qua đã bộc lộ một số nhược điểm cần phải khắc phục. Thứ nhất, công tác tuyển dụng còn chưa thực sự chủ động. Thứ hai, thực tế nguồn tuyển dụng của khách sạn vẫn dựa vào nguồn nội bộ. Để khắc phục các tồn tại này, khách sạn cần áp dụng các giải pháp sau

• Giải pháp 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng, căn cứ trên kế hoạch chiến lược kinh doanh, tăng tính chủ động.

Mục tiêu của giải pháp này là nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của KS, đảm bảo khách sạn tuyển chọn được đội ngũ nhân sự phù hợp.

Hiện nay, xét về số lượng lao động, tỷ trọng nhân viên/số phòng của khách sạn là 128/78 = 1.64, nghĩa là gần đạt với mức chuẩn chung của các khách sạn 4 sao. Tuy nhiên, do đặc điểm của ngành du lịch khách sạn, tổng số lượng lao động của khách sạn thường không ổn định, cộng với có sự thuyên chuyển của người lao động sang các khách sạn khác. Ngoài ra, hiện cơ cấu nhân lực của khách sạn vẫn còn thiếu những nhân sự cấp cao và các nhân sự có tay nghề cao. Vì vậy, khách sạn cần chủ động lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự hàng năm. Để làm được điều này, phòng nhân sự cần rà soát các bộ phận, nắm bắt nhu cầu nhân sự ở các bộ phận và tình trạng biến động thay đổi nhân sự ở mỗi bộ phận trong thời gian qua, từ đó kết hợp với kế hoạch kinh doanh năm kế tiếp của khách sạn để xác định nhu cầu tuyển dụng.

Lợi ích giải pháp này mang lại sẽ là tính hiệu quả của công tác tuyển dụng được nâng cao, đảm bảo được nguyên tắc tuyển dụng phù hợp với mục tiêu của KS. Theo đó, KS sẽ tránh được tình trạng tuyển thừa hay thiếu người cho các vị trí cần thiết.

• Giải pháp 2: Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, chú trọng vào nguồn tuyển mộ bên ngoài.

Mục tiêu của giải pháp này là: tuyển đủ số lượng và chất lượng người lào động vào các vị trí, việc làm còn thiếu, tổ chức cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người bên ngoài tổ chức.

Trong thời gian qua, hầu hết các nhân viên được tuyển mới vào làm ở khách sạn đều là đến từ nguồn nội bộ, chủ yếu là người quen, thân của CBNV giới thiệu. Một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do các tình huống tuyển người thường là đối phó với sự thiếu hụt nhân viên do những biến động trong kỳ chứ không phải là chủ động tuyển theo kế hoạch, thời gian tuyển khá gấp gáp. Hiện nay, hầu hết các khách sạn 4 sao khác trên địa bàn đều chú trọng nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Vì vậy đã có kế hoạch tuyển dụng được xác định, khách sạn cần áp dụng các biện pháp như đăng tải thông báo tuyển dụng trên trang web (website) của khách sạn, quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài, tivi, website về tuyển dụng lao động (ví dụ như vietnamworks.cm; timviecnhanh.cm), cử chuyên viên đến các trường, hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, … Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân sự tại khách sạn.

Đặc biệt, trên địa bàn Hải Phòng đang có các cơ sở đào tạo về du lịch khách ạn như: Trường Cao đẳng nghề du lịch và dịch vụ Hải Phòng, Khoa Du lịch, trường Đại học Hải Phòng, Khoa Văn hóa du lịch trường Đại học Dân lập Hải Phòng…Khách sạn nên có mối quan hệ hợp tác với các cơ sở đào tạo này, tiếp nhận sinh viên về thực tập tại khách sạn, để từ đó có thể tạo được nguồn tuyển dụng là các ứng viên đã được đào tạo bài bản.

Lợi ích của giải pháp là: Đối với nhân viên cũ, người lãnh đạo hiểu được tính cách và tài năng của nhân viên sẽ đưa ra đánh giá chính xác, họ nhanh thích nghi với công việc mới. Đối với nhân viên tuyển mới – đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống quy củ.Họ thường có năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển dụng và họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ, lạc hậu của tổ chức và thường có nhiều sáng kiến mới.

3.2.2. Nhóm giải pháp về công tác đào tạo, phát triển nhân sự

Hiện nay, trước thực trạng thị trường lao động ngành khách sạn nhà hàng còn khan hiếm lao động cấp cao và cấp trung, cộng với sự cạnh tranh gay gắt giữa các khách sạn 4 sao về thu hút nhân lực. Việc tuyển dụng được các nhân sự cấp trung, cấp cao và các lao động có trình độ tay nghề cao là khó khăn. Do vậy, để xây dựng được đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, KS Nam Cường tiếp tục cần chú trọng xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Hoạt động đào tạo nhân viên của khách sạn trong giai đoạn 2022-1015 đã được thực hiện theo kế hoạch rõ ràng, hướng vào các nội dung công việc cụ thể. Khách sạn cần tiếp tục phát huy điểm mạnh này.

Tuy nhiên, công tác đào tạo của khách sạn còn chú trọng vào các hình thức đào tạo trong công việc. Khách sạn còn rất hạn chế việc cử nhân viên đi học ở các trường đào tạo. Muốn đạt được mục tiêu tăng tỷ trọng số lao động có trình độ đại học, cao đẳng và sơ cấp, tăng tỷ trọng nhân sự có năng lực ngoại ngữ cao bên cạnh việc làm tốt công tác tuyển dụng, khách sạn cần thực hiện các giải pháp sau:

• Giải pháp 3: Kết hợp với các cơ sở đào tạo trên địa bàn để đào tạo nhân viên.

Bản chất mối quan hệ giữa nhà trường và doanh nghiệp là nhu cầu khách quan xuất phát từ lợi ích của cả hai phía.

Hoạt động trong cơ chế thị trường, nhà trường phải tuân thủ một nguyên tắc chung là sản phẩm đào tạo của mình phải đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động rất đa dạng và đầy biến động. Nguyên tắc này thể hiện thông qua sự tiếp nhận của thị trường lao động đối vói những sinh viên tốt nghiệp từ trường, Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân sự tại khách sạn.

Để có thể cung ứng cho thị trường những lao động có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp, nhà trường cần phải nắm bắt nhu cầu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có vai trò là những nhà cung cấp thông tin để nhà trường nắm được nhu cầu lao động mà thị trường cần. Vì lợi ích của chính mình, mọi hoạt động đào tạo của nhà trường phải luôn hướng đến nhu cầu của các doanh nghiệp, như vậy, nhà trường phải luôn gắn kết với doanh nghiệp.

Đối với các doanh nghiệp, muốn có nguồn lao động có chất lượng, phù hợp với yêu cầu của mình thì điều quan trọng là phải chủ động góp sức tạo ra nguồn nhân lực đó không những về mặt tài chính mà còn tham gia vào nội dung đào tạo, tạo điều kiện tốt cho sinh viên thực tập, thực hành. Mục đích cảu sự kết hợp này là để đào tạo nhân viên hoàn thiện bản thân mình:

• Đào tạo đạo đức nghề nghiệp cho nhân viên: chấp hành tốt nội quy, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, say mê làm việc.
• Đào tạo nghiệp vụ chuyên môn: cập nhật những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn.
• Đào tạo kỹ năng mềm: đào tạo về ngoại ngữ, công nghệ thông tin, tăng cường các kỹ năng mềm.

Trên địa bàn Hải Phòng hiện nay, có 3 cơ sở đào tạo chính nhân lực ngành du lịch khách sạn là: Trường Cao đẳng nghề du lịch và dịch vụ Hải Phòng, Khoa Du lịch, trường Đại học Hải Phòng, Khoa Văn hóa du lịch trường Đại học Dân lập Hải Phòng…Tại các cơ sở đào tạo này đều có các khóa đào tạo dành riêng cho các học viên đã đi làm, các khóa đào tạo này được tổ chức linh hoạt vào thời gian buổi tối và thứ bảy, chủ nhật. Vì vậy khách sạn có thể cân nhắc việc cử nhân viên đi học các khóa đào tạo này (đào tạo nhân viên có trình độ sơ cấp nghề đạt trung cấp nghề, đào tạo nhân viên có trình độ trung cấp đạt trình độ cao đẳng) hoặc tổ chức các lớp đào tạo ngay tại khách sạn nếu số lượng nhân viên được đào tạo đông.

Có thể thấy, lợi ích mà giải pháp này mang lại cho KS sẽ rất đáng kể:

• Đội ngũ nhân viên luôn được trẻ hoá đội hình, năng động, sáng tạo. 82
• Đội ngũ nhân viên luôn cập nhật kiến thức mới.
• Công tác tuyển dụng nhân sự không quá khó khăn vì nguồn nhân lực có thể tuyển tại các cơ sở đào tạo. …

Giải pháp 4: Chú trọng đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành

Năng lực ngoại ngữ đóng vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện công việc của CBNV do 85% khách hàng của khách sạn là khách du lịch quốc tế. Hiện nay khách sạn đã có quy định tiêu chuẩn ngoại ngữ đối với các vị trí tuyển dụng cụ thể nhưng thực tế quá trình tuyển dụng nhiều trường hợp ứng viên không đạt yêu cầu mong muốn vẫn được tuyển do tình trạng khan hiếm lao động có trình độ ngoại ngữ cao. Ngoài ra các chuẩn năng lực ngoại ngữ áp dụng hiện nay là chuẩn theo năng lực 6 bậc do Nhà nước ban hành tham chiếu theo Khung châu Âu, vì vậy mặc dù các nhân viên có các chứng chỉ ngoại ngữ đạt yêu cầu nhưng kiến thức ngoại ngữ chuyên ngành du lịch khách sạn của họ còn rất hạn chế. Khi lấy ý kiến khảo sát của các CBNV, chúng tôi thấy rất rõ nguyện vọng của họ mong muốn được đào tạo về tiếng Anh chuyên ngành. Để thực hiện hoạt động đào tạo này, khách sạn nên tuyển cán bộ bộ phận đào tạo có trình độ ngoại ngữ chuyên ngành tốt, thực hiện đào tạo tại chỗ theo các khóa học định kỳ vì hiện nay trên thị trường Hải Phòng cũng chưa có các lớp đào tạo tiếng Anh chuyên ngành du lịch đạt yêu cầu đối với bối cảnh hoạt động của khách sạn 4 sao. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân sự tại khách sạn.

Với việc thực hiện giải pháp này, mục tiêu cần đạt đối với KS là: đội ngũ nhân viên trong khách sạn đều nói được một ngôn ngữ thông dụng để giao tiếp với khách quốc tế.

Những lợi ích cụ thể mà giải pháp này mang lại cho KS là: Dễ dàng giao tiếp với khách quốc tế khi đến nghỉ tại khách sạn; tạo được ấn tượng với khách du lịch quốc tế khi đến với khách sạn mình; ….

• Giải pháp 5: Thực hiện luân chuyển nhân sự

Năng lực của nhân sự cấp cao và cấp trung không phải chỉ phụ thuộc vào yếu tố bằng cấp, mà yếu tố kinh nghiệm, sự nghiệp đóng vai trò quyết định. Thực tế tại Khách sạn như đã phân tích trong chương 2 cho thấy các nhân sự cấp cao đều lần lượt ra đi tìm các cơ hội mới. Vì vậy, Khách sạn thường rơi vào trạng thái thiếu hụt tạm thời về nhân sự cấp cao.

Trong điều kiện tuyển mộ, thu hút nhân sự cấp cao, cấp trung và lao động có tay nghề cao còn rất khó khăn như hiện nay. Khách sạn cần có các hình thức phát triển nhân viên thông qua hình thức đào tạo chéo, nhân viên được bố trí làm ở nhiều bộ phận nghiệp vụ khác nhau trong một thời gian. Với hình thức này, nhân viên được khích lệ phát triển nghề nghiệp, cơ hội được đề bạt thăng tiến. Mặt khác, khách sạn không bị rơi vào những tình huống bị động khi có nhân viên bỏ việc mà chưa có người thay thế.

Giải pháp này sẽ giúp khách sạn luôn tạo động lực làm việc cho nhân viên và sẽ gắn kết được nhân viên ở lại làm việc lâu dài .

3.2.3. Nhóm giải pháp về chế độ đãi ngộ, khuyến khích nhân sự

Như đã phân tích ở phần 2.2.5 về chế độ chính sách đãi ngộ vật chất của khách sạn hiện nay còn chưa thực sự mang tính cạnh tranh so với các khách sạn 4 sao khác trên địa bàn. Tỷ trọng chi phí lương trên doanh thu của khách sạn trong giai đoạn 2022-2024 của khách sạn chỉ là 25%, trong khi mức trung bình của các khách sạn 4 sao ở Việt Nam là 27%. Ngoài ra, trên thực tế, đã có không ít nhân sự cấp cao và các lao động có tay nghề giỏi của khách sạn chuyển sang làm cho các khách sạn 4 sao khác trên địa bàn. Trong thời gian tới, áp lực về việc thiếu hụt nhu nhân lực ngành du lịch khách sạn vẫn sẽ còn căng thẳng, khách sạn nên cân nhắc việc điều chỉnh chính sách lương thưởng theo các hướng sau đây:

• Giải pháp 6: Điều chỉnh mức thưởng theo doanh thu

Mục tiêu của giải pháp này là: Lương thưởng là một công cụ để thu hút và giữ lại những nhân viên giỏi, nó cũng tạo động lực làm việc cho nhân viên…. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân sự tại khách sạn.

Thu nhập của CBNV của khách sạn bao gồm 3 thành phần cơ bản: Lương, thưởng và phụ cấp. Trong đó lương và phụ cấp mang tính ổn định phù hợp với từng vị trí, yêu cầu công việc. Riêng khoản thưởng được xác định theo doanh thu: khách sạn quy định thưởng theo tỷ lệ từ 5-10% doanh thu tùy theo tình hình thực tế của kỳ kinh doanh. Theo như kết quả phỏng vấn của chúng tôi, một bộ phận không nhỏ CBNV được hỏi (27%) cho rằng việc phân phối thu nhập là không công bằng vì khách sạn hiện trả theo doanh thu chung chứ chưa trả theo doanh thu của mỗi bộ phận. Theo nguyện vọng của các CBNV này, doanh nghiệp nên trả mức thưởng theo doanh thu của từng bộ phận cụ thể (chia theo doanh thu lưu trú/ doanh thu dịch vụ ăn uống/ doanh thu dịch vụ bổ sung), vì mức doanh thu theo bộ phận này tăng thì thường đồng nghĩa với khối lượng công việc trong kỳ của họ cũng tăng theo. Ngoài ra hầu hết các cán bộ được hỏi mong muốn gia tăng tỷ lệ mức thưởng theo doanh thu nên hạn mức 7-12 %, vì họ cho rằng tổng thu nhập của họ còn thấp hơn thu nhập ở các vị trí tương đương ở một số khách sạn 4 sao khác

• Giải pháp 7: Điều chỉnh mức lương tối đa

Như trên đã phân tích, về chế độ lương của khách sạn, tổng thu nhập của CBNV bao gồm 3 thành phần chính là: lương cơ bản, thưởng và phụ cấp. Trong đó với mức lương cơ bản khách sạn chia thành 15 bậc tương ứng với từng loại công việc cụ thể với bậc cao nhất là 600USD. Như vậy nhân sự cấp cao nhất của công ty cũng chỉ được hưởng mức lương tối đa này. Một nhân sự cấp cao giấu tên, là một người có kinh nghiệm quản lý lâu năm trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn, có trình độ ngoại ngữ thành thạo 2 ngôn ngữ Anh và Nhật cho biết, với mức quy định như trên, cộng tất cả các khoản thì thu nhập hàng tháng của họ mới đạt khoảng 1000-1100 USD. Đây là môt mức thu nhập không hấp dẫn so với những chào mời của các khách sạn 4 sao khác trong địa bàn. Đó cũng là lí do khiến một số nhân sự cấp cao và cả cấp trung của khách sạn đã rời bỏ sang khách sạn khác trong giai đoạn 2022-2024, và đó cũng chính là nguyên nhân khiến cho khách sạn không tuyển được các nhân sự có trình độ và kinh nghiệm tương xứng để bù đắp vào chỗ trống. Nghiên cứu kỹ hơn, chúng tôi được biết, hạn mức 175-600 USD đã được khách sạn áp dụng năm, kể từ năm 2019, đến nay cũng cần phải có sự điều chỉnh thích hợp. Ngoài ra, khách sạn nên cân nhắc tạo ra “độ mở” đối với bậc lương cao nhất theo hình thức bậc “vượt khung” để có thể khuyến khích các nhân sự cấp cao, nhân sự tài giỏi trong các trường hợp đặc biệt với các tiêu chuẩn cụ thể về trình độ, kinh nghiệm và sự thành thạo ngoại ngữ để tạo điều kiện duy trì và thu hút đội ngũ nhân sự cấp cao trong điều kiện nguồn lực lao động rất cạnh tranh như hiện nay.

Lợi ích của giải pháp này sẽ là: tạo động lực cả vè vất chất và tinh thần cho nhân viên yên tâm hoàn thành tốt công việc của mình, giữ được người tài lại khách sạn.

3.2.4 Các giải pháp khác Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân sự tại khách sạn.

Ngoài các giải pháp trên, để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, khách sạn cũng cần cân nhắc các vấn đề sau:

• Từng bước khắc phục những hạn chế trong việc bố trí lao động gián tiếp chưa đúng ngành, đúng nghề hay lao động trực tiếp còn hạn chế về chuyên môn…
• Bố trí lao động phải linh hoạt và phù hợp với hoạt động kinh doanh khách sạn. Đảm bảo “đúng người đúng việc” nhằm phát huy tối đa năng lực và tính sáng tạo trong công việc trên cơ sở bố trí công việc phù hợp với trình độ và khả năng chuyên môn của từng người để phát huy sở trường, hạn chế những khuyết điểm từ đó nâng cao năng suất lao động và nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.
• Do đặc thù của khách sạn, để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và chất lượng phục vụ khách hàng, cần có sự kết hợp giữa phân công lao động và hợp tác lao động… Ví dụ, trong nhà hàng ăn uống, sự hỗ trợ giữa các nhân viên của một hoặc một vài bộ phận nào đó (như: bàn, bar,…) trong giờ cao điểm là rất cần thiết.
• Cải thiện môi trường lao động, xây dựng bầu không khí văn hóa trong khách sạn.
• Giảm áp lực công tác đánh giá, không nên quá gay gắt, tránh cho CBNV có cảm giác bị “soi xét” trong ĐG, tiếp nhận phản hồi của CBNV trong ĐG một cách tích cực.

KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân sự tại khách sạn.

Thị trường du lịch khách sạn tại Việt Nam trong thời gian gần đây có sự tăng trưởng mạnh. Cùng vơi sự tăng trưởng đó, lao động trong lĩnh vực du lịch khách sạn đặc biệt phân khúc khách sạn 4 sao và 5 sao đang đối mặt với sự khan hiếm lao động tay nghề cao. Trong bối cảnh đó, hoạt động quản trị nhân sự với các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút, duy trì và phát triển nhân sự của các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn du lịch.

Khách sạn Nam Cường là một khách sạn 4 sao hoạt động tại địa bàn Hải Phòng, thành phố Cảng có hàng triệu lượt khách du lịch ghé thăm hàng năm. Với thế mạnh của khách sạn trong việc thu hút khách du lịch quốc tế, cơ sở vật chất được đầu tư hiện đại, đặt tại địa điểm trung tâm thành phố, thành công trong hoạt động kinh doanh của khách sạn phụ thuộc chủ yếu vào hiệu quả hoạt động quản trị và sử dụng nhân sự tại khách sạn.

Đề tài này đã xem xét phân tích đặc điểm nhân sự và hoạt động quản trị nhân sự của khách sạn Nam Cường ở các hoạt động nhân sự chức năng, bao gồm: công tác tuyển dụng nhân viên, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc và vấn đề đãi ngộ nhân sự. Qua việc phân tích các số liệu thống kê và kết quả của một cuộc điều tra khảo sát chọn mẫu, tác giả đã đưa ra những kết luận về những điểm được và chưa được của các hoạt động quản trị nhân sự này, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân sự của khách sạn. Các giải pháp được chia thành 3 nhóm: nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng; nhóm giải pháp về công tác đào tạo và phát triển; nhóm giải pháp về đãi ngộ nhân sự, trong đó nhóm giải pháp về đãi ngộ nhân sự là giải pháp chính.

Do điều kiện thời gian và nguồn lực có hạn, đề tài không tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong được sự góp ý của quý thầy cô và các bạn. Luận văn: Giải pháp công tác quản trị nhân sự tại khách sạn.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại khách sạn

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com