Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

Tiếp theo chương 3, chương này tác giả sẽ trình bày các nội dung bao gồm: Thống kế mô tả mẫu nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Sau đó, kiểm định giả thuyết nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu.

Tác giả đã gửi đường Link của forms Bảng câu hỏi khảo sát qua Zalo cho công chức, viên chức đang công tác trong ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả thu về được 194 phiếu, sau khi thực hiện kiểm tra tất cả 194 phiếu đều hợp lệ và đáp ứng yêu cầu về kích thước mẫu nghiên cứu, tác giả tiến hành thực hiện xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0 cho kết quả cụ thể như sau:

4.1. Tổng quan về Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP.HCM

Căn cứ Quyết định số 37/2017/QĐ-UBND ngày 18 tháng 8 năm 2017 của Ủy ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về việc ban hành quy chế tổ chức và hoạt động của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao động; việc làm; giáo dục nghề nghiệp; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội (sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Sở và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn khác theo phân cấp, ủy quyền của Ủy ban nhân dân thành phố và theo quy định của pháp luật.

4.1.1. Nhiệm vụ của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP.HCM

• Về trình Ủy ban nhân dân thành phố Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, đề án, dự án, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về lao động, người có công và xã hội thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội;

Dự thảo văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội;

Dự thảo văn bản quy định cụ thể về điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc Sở; Trưởng, Phó trưởng Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội thuộc Ủy ban nhân dân quận, huyện theo quy định của pháp luật.

• Về trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố

Dự thảo các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội;

Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể, tổ chức lại các đơn vị thuộc Sở theo quy định của pháp luật.

Hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án và các vấn đề khác về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Hỗ Trợ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

4.1.2. Quyền hạn của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP.HCM

Ban hành các văn bản hành chính thuộc thẩm quyền của Sở về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội theo sự phân công của Ủy ban nhân dân thành phố và quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội;

Xây dựng và ban hành các văn bản, hướng dẫn thực hiện các chính sách, chế độ quy định của nhà nước về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội;

Kiểm tra, thanh tra nhà nước đối với các ngành, các cấp, các đơn vị cơ sở, các tổ chức xã hội và công dân trên địa bàn thành phố trong việc chấp hành các quy định của Nhà nước về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội;

Tham gia các đoàn kiểm tra liên ngành theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Ủy ban nhân dân thành phố.

4.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP.HCM

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có Giám đốc và 03 Phó Giám đốc.

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có 9 phòng và 01 Chi cục, gồm: Văn phòng (bao gồm công tác y tế); Thanh tra; Phòng Kế hoạch – Tài chính; Phòng Người có công; Phòng Việc làm – An toàn lao động; Phòng Lao động – Tiền lương – Bảo hiểm xã hội; Phòng Giáo dục nghề nghiệp; Phòng Bảo trợ xã hội; Phòng Bảo vệ, chăm sóc trẻ em và Bình đẳng giới; Chi cục Phòng, chống tệ nạn xã hội. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có 34 đơn vị sự nghiệp công lập, cụ thể ở bảng 4.1.:

Bảng 4.1. Các đơn vị trực thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TPHCM

Bảng 4.1. Các đơn vị trực thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TPHCM

Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội năm 2022

4.2. Tổng quan về phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận, huyện và Thành phố Thủ Đức Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

4.2.1. Chức năng của phòng Lao động – Thương binh và Xã hội

Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Lao động, tiền lương trong khu vực kinh doanh và việc làm; giáo dục nghề nghiệp (trừ sư phạm); bảo hiểm xã hội, an toàn, vệ sinh lao động; người có công; bảo trợ xã hội; trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội trên địa bàn theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.

4.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của phòng Lao động – Thương binh và Xã hội

Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện dự thảo quyết định; quy hoạch, kế hoạch phát triển trung hạn và hằng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao; dự thảo văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.

Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội được giao; theo dõi thi hành pháp luật.

Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định đối với các cơ sở trợ giúp xã hội, cơ sở giáo dục nghề nghiệp, tổ chức dịch vụ việc làm, cơ sở cai nghiện ma túy, cơ sở hỗ trợ nạn nhân, cơ sở cung cấp dịch vụ hỗ trợ binh đẳng giới, dịch vụ phòng ngừa, ứng phó với bạo lực trên cơ sở giới, cơ sở trợ giúp trẻ em trên địa bàn theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền.

Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn.

Thành phố Hồ Chí Minh có 21 phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận, huyện và Thành phố Thủ Đức, cụ thể ở bảng 4.2.:

Bảng 4.2. Các phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận, huyện và Thành phố Thủ Đức

Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và Xã hội năm 2022

4.3. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Bảng 4.3. Cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo giới tính. Cụ thể, mẫu nghiên cứu bao gồm 79 nam và 115 nữ, chiếm tỷ lệ lần lượt là 40.722% và 59.278%. Kết quả này cho thấy tỷ lệ công chức, viên chức nữ giới của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh cao hơn nam giới.

Bảng 4.3. Thống kê mô tả mẫu theo giới tính

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.4. Cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi. Cụ thể, mẫu nghiên cứu bao gồm 08 người có độ tuổi dưới 25 tuổi, 41 người độ tuổi từ 25 đến dưới 35 tuổi, 90 người độ tuổi từ 35 đến dưới 45 tuổi và 55 người từ 45 tuổi trở lên, chiếm tỷ lệ lần lượt là 4.124%; 21.134%; 46.392% và 28.351%. Kết quả này cho thấy tỷ lệ công chức, viên chức của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh có độ tuổi chủ yếu là từ 35 đến dưới 45 tuổi.

Bảng 4.4. Thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi 

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.5. Cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo thời gian công tác. Cụ thể, mẫu nghiên cứu bao gồm 44 người có thời gian công tác dưới 3 năm, 85 người có thời gian công tác từ 10 năm trở lên, 20 người có thời gian công tác từ 3 năm đến dưới 5 năm và 45 người có thời gian công tác từ 5 đến dưới 10 năm, chiếm tỷ lệ lần lượt là 22.680%; 43.814%; 10.309% và 23.196%. Kết quả này cho thấy tỷ lệ công chức, viên chức của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh có thời gian công tác chủ yếu là từ 10 năm trở lên. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Bảng 4.5. Thống kê mô tả mẫu theo thời gian công tác

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.6. Cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo trình độ chuyên môn. Cụ thể, mẫu nghiên cứu bao gồm 139 người có trình độ chuyên môn là Đại học, 17 người có trình độ chuyên môn là Sau đại học, 38 người có trình độ chuyên môn là Trung cấp & Cao đẳng, chiếm tỷ lệ lần lượt là 71.649%; 8.763% và 19.588%. Kết quả này cho thấy tỷ lệ công chức, viên chức của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh có trình độ chuyên môn chủ yếu là Đại học.

Bảng 4.6. Thống kê mô tả mẫu theo trình độ chuyên môn

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022 Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Bảng 4.7. Cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo thu nhập. Cụ thể, mẫu nghiên cứu bao gồm 103 người có thu nhập dưới 10 triệu đồng/tháng, 10 người có thu nhập trên 15 triệu đồng/tháng và 81 người có thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng/tháng, chiếm tỷ lệ lần lượt là 53.093%; 5.155% và 41.753%. Kết quả này cho thấy tỷ lệ công chức, viên chức của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh có thu nhập chủ yếu là dưới 10 triệu đồng/tháng.

Bảng 4.7. Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập 

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.8. Cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo vị trí công việc. Cụ thể, mẫu nghiên cứu bao gồm 35 người công tác ở Lĩnh vực khác, 54 người công tác ở Lĩnh vực Bảo trợ xã hội, 23 người công tác ở Lĩnh vực Lao động, 19 người công tác ở Lĩnh vực Người có công, 30 người công tác ở Lĩnh vực Tệ nạn xã hội và 33 người công tác ở Lĩnh vực Trẻ em – Bình đẳng giới, chiếm tỷ lệ lần lượt là 18.041%; 27.835%; 11.856%; 9.794%; 15.464% và 17.010%. Kết quả này cho thấy tỷ lệ công chức, viên chức của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đang làm việc chủ yếu ở Lĩnh vực Bảo trợ xã hội.

Bảng 4.8. Thống kê mô tả mẫu theo vị trí công việc

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.9. Cho thấy kết quả thống kê mô tả mẫu theo địa điểm làm việc. Cụ thể, mẫu nghiên cứu bao gồm 64 người làm việc tại phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận, huyện và thành phố Thủ Đức và 130 người làm việc tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, chiếm tỷ lệ lần lượt là 32.990% và 67.010%. Kết quả này cho thấy tỷ lệ công chức, viên chức của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đang làm việc chủ yếu tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.

Bảng 4.9. Thống kê mô tả mẫu theo địa điểm làm việc Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

4.4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Sau khi đưa các thang đo xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, kiểm định Cronbach’s Alpha, kết quả xử lý được như sau:

• Thang đo Bản chất công việc

Bảng 4.10. Độ tin cậy của thang đo Bản chất công việc

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.10. Cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc có giá trị là 0.894 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Bản chất công việc đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo Bản chất công việc đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

• Thang đo Điều kiện làm việc

Bảng 4.11. Độ tin cậy của thang đo Điều kiện làm việc

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.11. Cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc có giá trị là 0.884 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Điều kiện làm việc đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo Điều kiện làm việc đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

• Thang đo Tiền lương và phúc lợi

Bảng 4.12. Độ tin cậy của thang đo Tiền lương và phúc lợi

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.12. Cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Tiền lương và phúc lợi có giá trị là 0.878 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Tiền lương và phúc lợi đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo Tiền lương và phúc lợi đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

• Thang đo Đào tạo và thăng tiến

Bảng 4.13. Độ tin cậy của thang đo Đào tạo và thăng tiến

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.13. Cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến có giá trị là 0.913 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Đào tạo và thăng tiến đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo Đào tạo và thăng tiến đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

• Thang đo Sự ghi nhận

Bảng 4.14. Độ tin cậy của thang đo Sự ghi nhận

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.14. Cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Sự ghi nhận có giá trị là 0.941 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Sự ghi nhận đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo Sự ghi nhận đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

• Thang đo Mối quan hệ với cấp trên

Bảng 4.15. Độ tin cậy của thang đo Mối quan hệ với cấp trên

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022 Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Bảng 4.15. Cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Mối quan hệ với cấp trên có giá trị là 0.968, theo Nguyễn Đình Thọ (2011) hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.95 sẽ xảy ra hiện tượng trùng lắp trong thang đo. Do đó, tác giả loại thang đo Mối quan hệ với cấp trên do không đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

• Thang đo Mối quan hệ với đồng nhiệp

Bảng 4.16. Độ tin cậy của thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.16. Cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp có giá trị là 0.971, theo Nguyễn Đình Thọ (2011) hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.95 sẽ xảy ra hiện tượng trùng lắp trong thang đo. Do đó, tác giả loại thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp do không đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

• Thang đo Sự hài lòng trong công việc

Bảng 4.17. Độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng trong công việc

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.17. Cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Sự hài lòng trong công việc có giá trị là 0.911 lớn hơn 0.6 cho thấy thang đo Sự hài lòng trong công việc đảm bảo độ tin cậy. Bên cạnh đó, các biến quan sát trong thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 cho thấy các biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy. Như vậy, thang đo Sự hài lòng trong công việc đảm bảo độ tin cậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá.

4.5. Phân tích nhân tố khám phá Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

4.5.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố độc lập

Bảng 4.18. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Test (Lần 1)

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.19. Tổng phương sai giải thích (Lần 1)

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022 Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Bảng 4.20. Ma trận xoay nhân tố (Lần 1)

Bảng 4.20. Ma trận xoay nhân tố (Lần 1)

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Sau khi thang đo được đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến – tổng, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá để loại bỏ những biến quan sát không phù hợp ra khỏi mô hình nghiên cứu.

Các biến độc lập của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố khám phá, thực hiện phân tích nhân tố khám phá lần 1 cho thấy, có 2 biến quan sát bị loại, cụ thể: Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

• Biến quan sát TL3 do có hệ số tải nhỏ hơn hệ số tải tiêu chuẩn
• Biến quan sát TL4 do 1 biến quan sát tải 2 nhân tố nên không hợp lệ.

Sau khi phân tích nhân tố khám phá lần 2 tác giả có được kết quả như Bảng 4.21, Bảng 4.22 và Bảng 4.23.

Kiểm định Bartlett’s

• H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diện
• H1: Các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

Kiểm điểm Bartlett’s có giá trị Sig. là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%. Như vậy, giả thuyết H1 là đúng và các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

Bảng 4.21. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Test (Lần 2)

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

• Hệ số KMO

Bảng 4.21. cho thấy hệ số KMO là 0.927 lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu khảo sát. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Bảng 4.22. Tổng phương sai giải thích (Lần 2)

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.22. Cho thấy phân tích nhân tố khám phá trích ra được 4 nhân tố đại diện cho 21 biến quan sát trong các thang đo tại mức giá trị Eigenvalues là 1.089 lớn hơn 1. Bên cạnh đó, tổng phương sai trích được sau khi xoay nhân tố là 75.308% lớn hơn 50%. Điều này cho thấy rằng 4 nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá giải thích được 75.308% phương sai của 21 biến quan sát trong mô hình nghiên cứu. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Các nhân tố cụ thể được trích ra và các biến quan sát trong từng nhân tố được trình bày trong bảng bên dưới.

Bảng 4.23. Ma trận xoay nhân tố (Lần 2)

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.23. Cho thấy hệ số tải của mỗi biến quan sát trong từng nhân tố đều lớn hơn 0.5. Các nhân tố được trích ra cụ thể như sau: Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Nhân tố thứ 1: bao gồm các biến quan sát là GN1, GN2, GN3, GN4, GN5, DT1, DT2, DT3, DT4, TL5. Đặt tên cho nhân tố này là DTPT, đại diện cho nhân tố Đào tạo và phát triển.

Nhân tố thứ 2: bao gồm các biến quan sát là CV1, CV2, CV3, CV4, CV5. Đặt tên cho nhân tố này là BCCV, đại diện cho nhân tố Bản chất công việc.

Nhân tố thứ 3: bao gồm các biến quan sát là DK1, DK2, DK3, DK4. Đặt tên cho nhân tố này là DKLV, đại diện cho nhân tố Điều kiện làm việc.

Nhân tố thứ 4: bao gồm các biến quan sát là TL1, TL2. Đặt tên cho nhân tố này là TLPL, đại diện cho nhân tố Tiền lương và phúc lợi.

Các nhân tố đại diện được tạo ra bằng cách lấy giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần.

Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

Các giả thuyết nghiên cứu được hiệu chỉnh lại như sau:

• H1: Nhân tố Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự hài lòng.
• H2: Nhân tố Bản chất công việc có tác động tích cực đến sự hài lòng.
• H3: Nhân tố Điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự hài lòng.
• H4: Nhân tố Tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực đến sự hài lòng.

4.5.2. Phân tích nhân tố khám phá cho nhân tố phụ thuộc

Kiểm định Bartlett’s

• H0: Các biến quan sát không có tương quan với nhân tố đại diện
• H1: Các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện

Kiểm định Bartlett’s có giá trị Sig. là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%. Như vậy, giả thuyết H1 là đúng và các biến quan sát có tương quan với nhân tố đại diện.

Bảng 4.24. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett’s Test

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

• Hệ số KMO Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Bảng 4.24. Cho thấy hệ số KMO là 0.740 lớn hơn 0.5 và nhỏ hơn 1. Như vậy, phương pháp phân tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu khảo sát.

Bảng 4.25. Tổng phương sai giải thích

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.25. Cho thấy phân tích nhân tố khám phá trích ra được 1 nhân tố đại diện cho 3 biến quan sát trong các thang đo tại mức giá trị Eigenvalues là 2.547 lớn hơn 1. Bên cạnh đó, tổng phương sai trích được là 84.914% lớn hơn 50%. Điều này cho thấy rằng nhân tố đại diện được trích ra từ phân tích nhân tố khám phá giải thích được 84.914% phương sai của 3 biến quan sát trong thang đo sự hài lòng.

Các nhân tố cụ thể được trích ra và các biến quan sát trong từng nhân tố được trình bày trong bảng bên dưới.

Bảng 4.26. Ma trận nhân tố

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 4.26. Cho thấy hệ số tải của mỗi biến quan sát trong từng nhân tố đều lớn hơn 0.5. Nhân tố được trích ra cụ thể như sau:

Nhân tố: bao gồm các biến quan sát là SHL3, SHL2, SHL1. Đặt tên cho nhân tố này là SHLCV, đại diện cho nhân tố Sự hài lòng công việc.

Nhân tố đại diện được tạo ra bằng cách lấy giá trị trung bình của các biến quan sát thành phần.

4.6. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh và đưa ra các kết luận về các giả thuyết nghiên cứu, tác giả tiếp tục thực hiện phân tích hồi quy với mô hình như sau: 𝑆𝐻𝐿𝐶𝑉 = 𝛽₀ + 𝛽₁ × 𝐷𝑇𝑃𝑇 + 𝛽₂ × 𝐵𝐶𝐶𝑉 + 𝛽₃ × 𝐷𝐾𝐿𝑉 + 𝛽₄ × 𝑇𝐿𝑃𝐿 + 𝜀

Bảng 4.27. Tóm tắt mô hình

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

• Mức độ phù hợp của mô hình

Hệ số R² hiệu chỉnh có giá trị là 0.582, cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích được 58.2% sự thay đổi của biến phụ thuộc. Như vậy, các nhân tố đào tạo và phát triển, bản chất công việc, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi giải thích được 58.2% sự thay đổi của sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

• Kiểm định F

H0: các hệ số hồi quy đều bằng 0, mô hình không có ý nghĩa

H1: tồn tại ít nhất một hệ số hồi quy khác 0, mô hình có ý nghĩa

Bảng 4.28. Kiểm định ANOVA

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022 Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Kiểm định F có giá trị Sig. là 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%. Như vậy, giả thuyết H1 là đúng và mô hình có ý nghĩa.

• Kiểm định Hệ số hồi quy

Bảng 4.29. Hệ số hồi quy

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Dựa vào cột hệ số beta chưa chuẩn hóa và hệ số beta chuẩn hóa ta có các phương trình hồi qui sau:

• Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa SHLCV = 0.244 + 0.339*DTPT + 0.480*BCCV + 0.028*DKLV + 0.122*TLPL
• Phương trình hồi quy chuẩn hóa SHLCV = 0.311*DTPT + 0.422*BCCV + 0.027*DKLV + 0.148*TLPL

4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Kết quả nghiên cứu cho thấy biến Bản chất công việc (BCCV) có hệ số β = 0.422, giá trị Sig. = 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến BCCV có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1%. Như vậy, nhân tố Bản chất công việc có tác động đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến BCCV có giá trị là 0.480 mang giá trị dương, do đó nhân tố Bản chất công việc có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh và giả thuyết H2 là đúng. Tức là Bản chất công việc có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả này cũng phù hợp với các nghiên cứu liên quan của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020), Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2015).

Kết quả nghiên cứu cho thấy biến Đào tạo và phát triển (DTPT) có hệ số β = 0.311, giá trị Sig. = 0.000 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 1%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến DTPT có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 1%. Như vậy, nhân tố Đào tạo và phát triển có tác động đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến DTPT có giá trị là 0.339 mang giá trị dương, do đó nhân tố Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh và giả thuyết H1 là đúng. Tức là Đào tạo và phát triển có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả này cũng phù hợp với các nghiên cứu liên quan của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020), Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2015), Hà Nam Khánh Giao (2018).

Kết quả nghiên cứu cho thấy biến Tiền lương và phúc lợi (TLPL) có hệ số β = 0.148, giá trị Sig. = 0.013 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 5%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến TLPL có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố Tiền lương và phúc lợi có tác động đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến TLPL có giá trị là 0.122 mang giá trị dương, do đó nhân tố Tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh và giả thuyết H4 là đúng. Tức là Tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả này cũng phù hợp với các nghiên cứu liên quan của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020), Hà Nam Khánh Giao (2018).

Kết quả nghiên cứu cho thấy biến Điều kiện làm việc (DKLV) có hệ số β = 0.027, giá trị Sig. = 0.049 nhỏ hơn mức ý nghĩa là 5%, tức là hệ số hồi quy tương ứng với biến DKLV có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%. Như vậy, nhân tố Điều kiện làm việc có tác động đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó, hệ số hồi quy tương ứng với biến DKLV có giá trị là 0.028 mang giá trị dương, do đó nhân tố Điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh và giả thuyết H3 là đúng. Tức là Điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả này cũng phù hợp với các nghiên cứu liên quan của Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2015), Tanjeen (2013). Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Bên cạnh đó, các biến Mối quan hệ với cấp trên (CT) và Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN) chưa có ý nghĩa thống kê, nhưng trong thực tế đối với các tổ chức hành chính sự nghiệp vẫn có tác động đến sự hài lòng công việc, cũng phù hợp với các nghiên cứu liên quan của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020), Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2015), Tanjeen (2013). Mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên luôn cần sự sẻ chia, thấu hiểu và người lãnh đạo phải phát huy được tính chủ động, sáng tạo của công chức, viên chức để họ thêm cơ hội thực hiện mong muốn, khát vọng của bản thân để họ tin tưởng, gắn bó và trung thành với tổ chức. Trên thực tế tổ chức nào cũng đòi hỏi cấp trên phải gương mẫu, luôn đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích của cá nhân. Ngoài ra, cấp trên cần đánh giá cấp dưới một cách khách quan, khoa học, minh bạch, công bằng, đánh giá phải thông qua kết quả công việc được giao. Kết quả đánh giá đó là căn cứ để khen thưởng, đề bạt và tạo cơ hội phát triển của công chức, viên chức, không vì mối quan hệ cá nhân mà đánh giá thiên lệch. Mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên cần hài hòa, thân thiện, giúp đỡ nhau, thông cảm, chia sẻ, trao đổi tâm tư nguyện vọng nhằm tạo bầu không khí làm việc vui vẽ qua đó mọi người phối hợp và giúp đỡ nhau để cùng hoàn thành công việc được giao. Trên thực tế, mọi người làm việc với nhau bằng mặt nhưng không bằng lòng, mọi người luôn cho rằng công việc của mình làm là nhiều nhất và quan trọng nhất nên luôn đánh giá thấp đối với những đồng nghiệp xung quanh, luôn có những đòi hỏi mang tính chất cá nhân nhiều hơn tập thể dẫn đến gây mất đoàn kết nội bộ.

• Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến

Theo Kleinbaum và cộng sự (1988), như một quy tắc kinh nghiệm, khi chỉ số VIF lớn hơn 5 thì có hiện tượng đa cộng tuyến cao giữa các biến.

Bảng 4.29. Cho thấy hệ số VIF của các biến DTPT, BCCV, DKLV, TLPL lần lượt là 1.020; 2.681; 2.096; 1.622 đều nhỏ hơn 5. Do đó, mô hình sẽ không có hiện tượng đa cộng tuyến.

Kết luận chương 4

Chương này trình bày kết quả nghiên cứu định lượng dựa trên kết quả phân tích bằng phần mềm SPSS.20, với nguồn dữ liệu sơ cấp được lấy từ bảng câu hỏi điều tra thu nhận ý kiến đánh giá của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả kiểm định và đưa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh có 04 nhân tố được chấp nhận bao gồm (1) Đào tạo và phát triển (DTPT); (2) Bản chất công việc (BCCV); (3) Điều kiện làm việc (DKLV); (4) Tiền lương và phúc lợi (TLPL). Gộp 02 nhân tố Đào tạo và thăng tiến (DT) và Sự ghi nhận (GN) thành nhân tố mới là Đào tạo và phát triển (DTPT). Loại hai nhân tố bao gồm (1) Mối quan hệ với cấp trên (CT); (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN) do có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.95.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Chương 5 tác giả sẽ trình bày kết luận về các mục tiêu nghiên cứu và đề xuất các hàm ý quản trị trên cơ sở kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Sau đó, tác giả nêu một số hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1. Kết luận

Qua phân tích “các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng cơ sở lý thuyết, cơ sở lý luận cho đề tài, thảo luận nhóm để xây dựng bảng câu hỏi cho đề tài. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua các bước: Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu đã đạt được như sau:

Một là, kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha của các biến độc lập và các biến phụ thuộc có 05 nhân tố được chấp nhận bao gồm (1) Bản chất công việc (CV); (2) Điều kiện làm việc (DK); (3) Tiền lương và phúc lợi (TL); (4)Đào tạo và thăng tiến (DT); (5) Sự ghi nhận (GN). Loại hai nhân tố bao gồm (1) Mối quan hệ với cấp trên (CT); (2) Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN) do có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.95.

Hai là, kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các nhân tố độc lập lần 2 kết quả cho thấy có bốn nhân tố được rút ra với 21 biến quan sát, 2 biến quan sát bị loại, đó là các nhân tố: (1) Đào tạo và phát triển (DTPT); (2) Bản chất công việc (BCCV); (3) Điều kiện làm việc (DKLV); (4) Tiền lương và phúc lợi (TLPL). Phân tích nhân tố khám phá các biến phụ thuộc đều có độ hội tụ cao và đáp ứng được các tiêu chuẩn khi phân tích nhân tố.

Ba là, kết quả phân tích hồi quy xác định được mức độ tác động của 04 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh là Bản chất công việc (Hệ số β = 0.422); Đào tạo và phát triển (Hệ số β = 0.311); Tiền lương và phúc lợi (Hệ số β = 0.148); Điều kiện làm việc (Hệ số β = 0.027).

5.2. Hàm ý quản trị Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Qua kết quả nghiên cứu cũng như khảo sát thực tế, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh, như sau:

5.2.1. Đối với nhân tố “Bản chất công việc”

Bảng 5.1. Đánh giá giá trị trung bình nhân tố Bản chất công việc

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 5.1. Cho thấy biến quan sát “Bạn hiểu rõ công việc của bạn đang làm” được đánh giá là biến quan sát có điểm đồng ý cao nhất trong thang đo “Bản chất công việc”, chứng tỏ đơn vị đã phân công công việc cho nhân viên một cách cụ thể, rõ ràng và bố trí, sử dụng nhân sự hợp lý, phù hợp với sở trường, năng lực, đúng người đúng việc. Đề nghị đơn vị tiếp tục duy trì và phát huy để nâng cao sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Đối với biến quan sát “Công việc của bạn có nhiều tính sáng tạo” được đánh giá là biến quan sát có điểm đồng ý thấp nhất trong thang đo “Bản chất công việc”. Trên thực tế thì công chức, viên chức của ngành phần lớn là công tác lâu năm và lớn tuổi nên ít có tính sáng tạo trong công việc, do đó đơn vị cần mạnh dạn thường xuyên rà soát thực hiện tinh giản biên chế, sắp xếp lại công việc đối với những trường hợp hạn chế về sức khỏe, năng lực, trình độ chuyên môn hoặc không đáp ứng yêu cầu công việc để tạo cơ hội cho lực lượng lao động trẻ có việc làm và thăng tiến.

5.2.2. Đối với nhân tố “Đào tạo và phát triển”

Bảng 5.2. Đánh giá giá trị trung bình nhân tố Đào tạo và phát triển

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022 Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Bảng 5.2. Cho thấy biến quan sát “Đơn vị thường xuyên cử bạn tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn” được đánh giá là biến quan sát có điểm đồng ý cao nhất trong thang đo “Đào tạo và phát triển”. Hàng năm, đơn vị đều có xây dựng kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn cho công chức, viên chức nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, cải cách công vụ phù hợp với nhu cầu thực tế. Đơn vị cũng tạo điều kiện về thời gian và hỗ trợ kinh phí để công chức, viên chức yên tâm tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng. Đề nghị lãnh đạo đơn vị tiếp tục duy trì và phát huy để nâng cao sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Đối với biến quan sát “Bạn có nhiều cơ hội được thăng tiến ở đơn vị” được đánh giá là biến quan sát có điểm đồng ý thấp nhất trong thang đo “Đào tạo và phát triển”,  cho thấy những người có năng lực, có trách nhiệm cao và tận tụy với công việc chưa được đơn vị ghi nhận và đánh giá khách quan, công bằng. Do đó, đơn vị cần xây dựng quy trình quy hoạch, bổ nhiệm, bố trí cán bộ đảm bảo phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc. Việc bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín, không vì mối quan hệ cá nhân mà đánh giá thiên lệch.

5.2.3. Đối với nhân tố “Tiền lương và phúc lợi”

Bảng 5.3. Đánh giá giá trị trung bình nhân tố Tiền lương và phúc lợi

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 5.3. Cho thấy biến quan sát “Thu nhập được trả tương xứng với kết quả làm việc của bạn” được đánh giá là biến quan sát có điểm đồng ý cao nhất trong thang đo “Tiền lương và phúc lợi”. Từ khi Thành phố Hồ Chí Minh áp dụng Nghị quyết số 54/2017/QH14, Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND và Nghị quyết số 04/2022/NQ-HĐND thu nhập được trả dựa vào đánh giá hiệu quả chất lượng công việc hàng quý, nên thu nhập của công chức, viên chức được trả tương đối tương xứng với kết quả làm việc. Tuy nhiên đến tháng 7/2022 Nghị quyết số 54/2017/QH14 hết hiệu lực đồng nghĩa với việc công chức, viên chức của Thành phố nói chung và của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội nói riêng sẽ không còn được hưởng thu nhập tăng thêm, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến đời sống của công chức, viên chức thành phố. Kiến nghị, Thành ủy và Ủy ban Nhân dân thành phố khẩn trương trình Chính phủ xem xét cho phép Thành phố Hồ Chí Minh được tiếp tục chi thu nhập tăng thêm cho công chức, viên chức. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

Đối với biến quan sát “Thu nhập từ đơn vị giúp bạn đảm bảo được cuộc sống” được đánh giá là biến quan sát có điểm đồng ý thấp nhất và ở mức trung bình trong thang đo “Tiền lương và phúc lợi”, cho thấy mặc dù thu nhập được trả cao hơn các địa phương khác nhưng do mức sống ở Thành phố Hồ Chí Minh cao dẫn đến thu nhập từ lương chưa đảm bảo cuộc sống của công chức, viên chức. Đơn vị cần cải thiện thu nhập và chăm lo đời sống vật chất cho công chức, viên chức đảm bảo ở mức đủ sống. Bởi vì, khi cuộc sống của công chức, viên chức ổn định thì họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và làm việc có hiệu quả. Ngoài ra, lãnh đạo đơn vị cần tăng cường công tác quản lý tài chính đảm bảo sao cho tiết kiệm chi tiêu tốt hơn để lấy nguồn đó tăng thêm thu nhập cho công chức, viên chức; kiên quyết đẩy lùi  tham ô, tham nhũng nhằm góp phần nâng cao tính tích cực làm việc của công chức, viên chức trong các đơn vị.

5.2.4. Đối với nhân tố “Điều kiện làm việc”

Bảng 5.4. Đánh giá giá trị trung bình nhân tố Điều kiện làm việc

Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu năm 2022

Bảng 5.4. Cho thấy biến quan sát “Đơn vị trang bị đầy đủ trang thiết bị văn phòng, phương tiện làm việc… được đánh giá là biến quan sát có điểm đồng ý cao nhất trong thang đo “Điều kiện làm việc”. Cho thấy đơn vị đảm bảo đầy đủ trang thiết bị, phương tiện và điều kiện ánh sáng, nhiệt độ thích hợp cho công chức, viên chức làm việc. Đề nghị đơn vị tiếp tục duy trì và phát huy để nâng cao sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Đối với biến quan sát “Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, thân thiện” được đánh giá là biến quan sát có điểm đồng ý thấp nhất trong thang đo “Điều kiện làm việc”, cho thấy môi trường làm việc chưa tốt. Do đó, để cải thiện môi trường làm việc lãnh đạo đơn vị cũng cần tạo không khí làm việc vui vẻ, cởi mở, thân thiện, hòa đồng và bố trí không gian sinh hoạt chung để mọi người có chổ cùng nhau ăn trưa, trao đổi những thông tin cần thiết. Ngoài ra, cần trang bị thêm những dụng cụ tập thể dục như máy chạy bộ, xe đạp tập thể dục… để công chức, viên chức có điều kiện tập thể dục hàng ngày nhằm duy trì thể lực và phục hồi cường độ lao động. Đây là việc làm hết sức cần thiết, hữu hiệu để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao năng suất lao động của công chức, viên chức Nhà nước. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Hạn chế của đề tài là qua kết quả phân tích hồi quy với R² hiệu chỉnh bằng 0.582 chứng tỏ mô hình chỉ giải thích được 58.2% sự thay đổi của các biến đến sự hài lòng công việc, điều này cho thấy tác giả chưa phát hiện các thành phần khác tham gia vào tác động sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Khảo sát sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội trên phạm vi cả nước hoặc giữa các thành phố lớn của Việt Nam để có sự so sánh sự hài lòng công việc của công chức, viên chức giữa các địa phương trên cả nước.
• Khảo sát sự hài lòng công việc của công chức, viên chức với những lĩnh lực khác như thuế, y tế, giáo dục, tài chính…để có sự so sánh sự hài lòng công việc của công chức, viên chức giữa các đơn vị hành chính tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Kết luận chương 5

Tác giả trình bày kết luận của quá trình nghiên cứu xác định có 04 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên các kết luận, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp lãnh đạo các đơn vị có giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó, tác giả nêu một số hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến sự hài lòng trong công việc.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com