Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Mục lục

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

TÓM TẮT

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Phương pháp xử lý số liệu được sử dụng trong đề tài này bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0.

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 04 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh là (1) Bản chất công việc (Hệ số β = 0.422); (2) Đào tạo và phát triển (Hệ số β = 0.311); (3) Tiền lương và phúc lợi (Hệ số β = 0.148); (4) Điều kiện làm việc (Hệ số β = 0.027). Kết quả nghiên cứu này là có ý nghĩa quan trọng đối với nhà quản lý của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội, để từ đó định hướng đề ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

ABSTRACT Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

The topic “Factors affecting job satisfaction of civil servants and employees of Labor – Invalids and Social Affairs in Ho Chi Minh City” was conducted to assess the impact of factors affecting the job satisfaction of civil servants, employees of Labor – Invalids and Social Affairs in Ho Chi Minh City, thereby proposing a number of policy implications to improve the satisfaction of civil servants and emplyees of Labor – Invalids and Social Affair in Ho Chi Minh City.

Data processing methods used in this study include: descriptive statistics, reliability testing of the scale by Cronbach’s Alpha, exploratory factor analysis EFA and regression analysis with the help of SPSS 20 software.

The research results show that there are 04 factors affecting the job satisfaction of civil servants and employees of Labour – Invalids and Social Affairs in Ho Chi Minh City, which are (1) Nature of work (Coefficient of β = 0.422); (2) Training and development (Coefficient β = 0.311); (3) Salary and welfare (Coefficient β = 0.148); (4) Working conditions (Coefficient β = 0.027). This research result is of great significance for managers of the Labor – Invalids and Social Affairs sector, thereby orienting to propose solutions to improve the satisfaction of civil servants and public employees – Invalids and Social Affairs in Ho Chi Minh City.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Hỗ Trợ Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Chương 1, tác giả giới thiệu tổng quan về những nội dung chính của công trình nghiên cứu bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của luận văn và cuối cùng là bố cục của luận văn.

1.1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay, con người trở thành yếu tố then chốt, là một trong những tài sản quý giá nhất đối với các tổ chức, là nhân tố quyết định đến sự thành bại của tổ chức đó. Một tổ chức muốn thành công và dẫn đầu thì trước tiên phải giữ chân được nhân viên giỏi, tạo ra sự hài lòng trong công việc để họ cống hiến, không rời bỏ tổ chức để đầu quân nơi khác. Do đó, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên là vấn đề tiên quyết được rất nhiều nhà quản trị quan tâm và thực hiện trong những thập niên gần đây, vì nó liên quan trực tiếp đến hiệu quả làm việc và các nhu cầu của con người.

Đối với các cơ quan hành chính sự nghiệp, nguồn nhân lực chất lượng được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự phát triển và hiệu quả của một tổ chức. Theo thống kê của Bộ Nội vụ, tính từ ngày 01/01/2020 và đến ngày 30/6/2022, cán bộ, Công chức, viên chức nghỉ việc là 39.552 người (Mỹ Anh, 2022). Nguyên nhân do thu nhập thấp, tiền lương không đảm bảo đời sống hiện nay và áp lực công việc trong thời gian dài phòng, chống dịch Covid-19. Bên cạnh đó, môi trường làm việc chưa thật sự hấp dẫn và việc đánh giá kết quả làm việc của công chức, viên chức chưa thật sự khoa học, minh bạch và đúng công sức mà người lao động bỏ ra. Ngoài ra, cơ hội thăng tiến và các chế độ đãi ngộ của công chức, viên chức còn thấp nên chưa khuyến khích được họ phấn đấu làm việc. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Ngành Lao động – Thương binh và xã hội Thành phố Hồ Chí Minh cũng đang đứng trước xu thuế chung của cả nước, mặc dù trong những năm gần đây luôn chú trọng đến yếu tố con người qua công tác đào tạo, luân chuyển, minh bạch hóa công tác bổ nhiệm, đề bạt và thăng tiến; luôn quan tâm đến việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc hiện đại, tạo môi trường làm việc văn minh, thuận lợi và đoàn kết. Tuy nhiên, những quan tâm trên cũng chưa phải là động lực để giữ chân công chức, viên chức của ngành. Thời gian gần đây tình trạng công chức, viên chức nhất là những cán bộ trẻ, có năng lực xin nghỉ việc và chuyển sang làm việc ở nơi có thu nhập cao hơn, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tốt hơn.

Qua các nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020) về sự hài lòng đối với công việc của công chức Kho bạc Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nam Khánh Giao (2018) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng, Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2015) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An, Omar và cộng sự (2020) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên giảng dạy tại Bách khoa…cho thấy các nhân tố như tính chất công việc, điều kiện làm việc, tiền lương, đào tạo và thăng tiến, quan hệ cấp trên, quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của nhân viên.

Xuất phát từ thực tiễn và các nghiên cứu ở trên, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn thạc sĩ, nhằm mong muốn giúp các nhà lãnh đạo tìm ra những giải pháp thích hợp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc, xây dựng được chính sách nhân sự một cách hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho công chức, viên chức gắn bó và làm việc lâu dài vì sự nghiệp phát triển chung của ngành Lao động – Thương binh và xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố này đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh?

Mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động– Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh như thế nào?

Hàm ý quản trị nào được đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh?

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Phạm vi nghiên cứu: tập trung nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Đối tượng khảo sát: là công chức, viên chức đang công tác trong ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

1.5. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp các phương pháp sau: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng, cụ thể:

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung mô hình nghiên cứu và thang đo các khái niệm trong mô hình nghiên cứu. Cụ thể, trên cơ sở lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo dự kiến của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu. Sau đó, sử dụng phương pháp thảo luận nhóm gồm 15 công chức và viên chức để điều chỉnh các thang đo trong mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu có liên quan. Cụ thể, tác giả tiến hành thu thập mẫu trên phạm vi rộng thông qua bảng câu hỏi được xây dựng từ mô hình và các thang đo được đề xuất từ nghiên cứu định tính. Sau đó tiến hành thực hiện các kiểm định sau:

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo và các biến quan sát trong từng thang đo của mô hình nghiên cứu.

Phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để xác định các nhân tố đại diện cho các biến quan sát trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Phân tích hồi quy được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

1.6 Đóng góp của luận văn

Về mặt lý luận: Đề tài đã hệ thống được cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức với các nhân tố có ảnh hưởng: Bản chất công việc, điều kiện làm việc, tiền lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, sự ghi nhận, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu làm cho mọi người hiểu biết tốt hơn về sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức có ảnh hưởng tích cực và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.

Về mặt thực tiễn: Kết quả của nghiên cứu cho thấy được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của đội ngũ công chức, viên chức đang làm việc trong ngảnh Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh, có cơ hội hiểu rõ các nhu cầu, thái độ, động lực của họ đối với tổ chức. Đây là cơ sở để nghiên cứu xây dựng nên các hàm ý quản trị cho các nhà quản trị tổ chức nói chung và các nhà quản lý trong ngành Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng thực hiện các chiến lược sử dụng nguồn nhân lực nhẳm nâng cao sự hài lòng công việc, tạo động lực làm việc để công chức, viên chức gắn bó và làm việc lâu dài tại khu vực công.

1.7 Bố cục của luận văn

Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu. Chương này trình bày lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của luận văn và bố cục của luận văn.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày các khái niệm về công chức, viên chức, sự hài lòng công việc; trình bày lược khảo các giả thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan trước đây và phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ mô tả quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và khảo sát, phương pháp xử lý dữ liệu điều tra.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày các nội dung bao gồm: Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Sau đó, kiểm định giả thuyết nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị. Chương này sẽ trình bày kết luận về các mục tiêu nghiên cứu và đề xuất các hàm ý quản trị trên cơ sở kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Bên cạnh đó, nêu hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết luận chương 1

Chương này tác giả trình bày sơ lược về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của luận văn, bố cục của luận văn gồm 5 chương và trình bày tóm tắt nội dung của từng chương nghiên cứu.

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Tiếp theo chương 1, chương này tác giả sẽ trình bày các khái niệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu như công chức, viên chức, sự hài lòng công việc. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày lược khảo các giả thuyết và mô hình nghiên cứu có liên quan trước đây, phát triển các giả thuyết và mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc.

2.1. Khái niệm về công chức, viên chức và sự hài lòng công việc Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

2.1.1. Khái niệm về công chức, viên chức

Theo Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội: LUẬT CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật số 52/2019/QH14 của Quốc hội: Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 và Luật số 58/2010/QH12 của Quốc hội: LUẬT VIÊN CHỨC, ngày 15 tháng 11 năm 2010, quy định:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

2.1.2. Đặc điểm của công chức, viên chức

Đặc điểm của công chức Là công dân Việt Nam.

Về tính chất công việc: Công chức là người làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt.

Tính thường xuyên thể hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian. Tính chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện bằng việc được xếp vào một ngạch. Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Ngạch bao gồm: chuyên viên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyên viên và tương đương; cán sự và tương đương; nhân viên. Như vậy, công chức là chuyên viên cao cấp tương đương có thứ bậc về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cao nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến nhân viên.

Về con đường hình thành: Có hai con đường hình thành là thông qua tuyển dụng và bổ nhiệm. Việc tuyển dụng do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao.

Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng.

Về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.

Về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Đặc điểm của viên chức Là công dân Việt Nam.

Về chế độ tuyển dụng: người được tuyển dụng theo vị trí việc làm.

Về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị sự nghiệp công lập.

Về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.

Về chế độ lao động: Viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

2.1.3. Sự hài lòng công việc

Các nhà nghiên cứu khác nhau đã đưa ra các khái niệm khác nhau về sự hài lòng trong công việc của người lao động. Trong nghiên cứu này tác giả sẽ đưa ra một số khái niệm sự hài lòng công việc, cụ thể: Theo Kreitner và Kinicki (2007) cho rằng sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Với Weiss (1967) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thoải mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (Tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là người ta thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.

2.2. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc

Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy có liên quan đến sự hài lòng với công việc của nhân viên là thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow (1943), thuyết E.R.G, thuyết các nhu cầu của David McClelland (1961), lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1960), lý thuyết về sự công bằng của Stacey Adams và lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom. Các thuyết này cho rằng nếu tổ chức đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc cho người lao động.

2.2.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Maslow cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Cụ thể xếp thành 5 bậc, gồm:

Những nhu cầu cơ bản: ăn, uống, mặc, ở và các nhu cầu tồn tại khác.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh: an toàn, không bị đe dọa về thân thể, tài sản, công việc…
Những nhu cầu xã hội: tham gia câu lạc bộ, đảng phái, tình bạn, tình đồng nghiệp, giao tiếp, được xã hội chấp nhận…
Những nhu cầu tự trọng: thích danh tiếng, tặng danh hiệu, được tôn trọng, tôn trọng người khác…
Những nhu cầu tự thể hiện: muốn hoàn thiện, phát triển nhân cách, sáng tạo…

Maslow cũng chia các nhu cầu trên thành hai cấp: nhu cầu cấp cao và nhu cầu cấp thấp.

Nhu cầu cấp thấp: tác động bên ngoài con người, gồm nhu cầu an toàn và nhu cầu sinh lý. Nhu cầu sinh lý là nhu cầu phổ quát của con người để theo đuổi sự thỏa mãn ở mức độ cao hơn, nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, nó sẽ dẫn đến sự gia tăng sự bất mãn trong một cá nhân và nếu một con người đang vật lộn để đáp ứng nhu cầu sinh lý của họ, thì về bản chất họ không có khả năng theo đuổi sự an toàn, xã hội, lòng tự trọng và tự thể hiện. Nhu cầu an toàn và an ninh là việc giữ cho chúng ta an toàn, khỏi bị tổn hại bao gồm nơi trú ẩn, an ninh công việc, sức khỏe và môi trường an toàn. Nếu một người không cảm thấy an toàn trong môi trường của họ, họ sẽ cố gắng tìm sự an toàn trước khi họ cố gắng đáp ứng bất kỳ mức sống nào cao hơn, nhưng nhu cầu an toàn không quan trọng bằng nhu cầu sinh lý cơ bản.

Nhu cầu cấp cao: tác động bên trong con người, gồm nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Nhu cầu xã hội là các nhu cầu được liên kết với người khác. Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có lòng tự trọng và tự trọng, bởi vì hầu hết con người có nhu cầu được người khác công nhận và đánh giá cao và được tôn trọng từ người khác. Nhu cầu tự thể hiện là mong ước có thể làm được tất cả những gì mà người đó có khả năng và họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lãnh vực mà họ đã chọn.

Thông thường nhân viên có tất cả các nhu cầu nói trên. Tuy nhiên, tại một thời điểm nhất định, một cấp độ nhu cầu nào đó sẽ được quan tâm nhiều hơn. Vì vậy, muốn động viên nhân viên, đòi hỏi nhà quản trị cần phải hiểu họ đang ưu tiên nhu cầu nào, từ đó đưa ra giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của họ.

2.2.2. Lý thuyết E.R.G Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Giáo sư Clayton Alderfer tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và cũng cho rằng hành động của con người là bắt nguồn từ nhu cầu, song có ba loại nhu cầu như sau:

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành… và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.

Ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như Maslow đã nói. Hơn thể nữa, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở, họ sẽ dồn nỗ lực sang nhu cầu khác.

2.2.3. Lý thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland (1961)

David Mc Clelland, nhà tâm lý học người Mỹ, đã đề xuất Lý thuyết về nhu cầu thúc đẩy làm việc vào năm 1961. Theo ông, trong quá trình làm việc các cá nhân chịu tác động mạnh mẽ bởi ba nhân tố có ảnh hưởng với nhau. Ba nhân tố đó là: thành tích, quyền lực và liên minh.

Nhu cầu thành tích (Need for achievement): Một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng chính nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và mong nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng. Những người có nhu cầu thành tích cao có động lực làm việc tốt hơn.

Nhu cầu quyền lực (Need for power): Những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợi cho họ. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Nhu cầu liên minh (Need for affiliation): Những người có nhu cầu liên minh mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người có lực vì tình bạn, thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.

Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc. Việc tham gia hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện để người lao động so sánh, đánh giá cá nhân, tạo động lực vươn lên do sự thúc đầy của nhu cầu về việc đạt thành tích cao hơn so với đồng nghiệp.

2.2.4. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1960)

Herzberg đã xây dựng thuyết động viên bằng cách liệt kê các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên người lao động.

Các nhân tố duy trì: Các yếu tố làm việc bình thường như điều kiện làm việc, lương bổng, chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát… Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ không đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc. Nhưng nếu các yếu tố làm việc bình thường không được thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái khi thực hiện công việc.

Các nhân tố động viên: gồm các yếu tố như trân trọng đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làm những công việc họ thích và có ý nghĩa… Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc. Nhưng nếu những yếu tố động viên không có thì họ vẫn làm việc bình thường.

Lý thuyết động viên của Herzberg mang ý nghĩa: lưu ý các nhà quản trị đừng lẫn lộn giữa những biện pháp không có giá trị động viên và những biện pháp có tác dụng động viên thực sự. Ông cũng cho rằng việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.

2.2.5. Lý thuyết về sự công bằng của Stacy Adams

Giáo sư Stacy Adams cho rằng, công bằng là một động lực. Cơ sở của thuyết này dựa trên lập luận người lao động muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướng so sánh giữa những đóng góp và phần thưởng nhận được, giữa bản thân và người khác.

Tuy nhiên, cần lưu ý người lao động thường hay đánh giá công lao của mình cao hơn người khác và phần thưởng mình nhận được ít hơn người khác. Do đặc điểm này, nhà quản trị phải luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động về sự công bằng.

2.2.6. Lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng cho rằng khi con người làm việc với một niềm hy vọng, khi con người làm việc với một niềm hy vọng họ sẽ phấn chấn hơn và kết quả công việc thường khả quan hơn.

Động cơ làm việc của nhân viên phụ thuộc vào 3 nhân tố sau:

Sự kỳ vọng: Niềm tin của một người cho rằng làm việc nỗ lực sẽ dẫn đến đạt được kết quả mong muốn.

Phương tiện: Niềm tin của cá nhân cho rằng kết quả thành công sẽ gắn liền với phần thưởng và các kết quả khác liên quan đến công việc.

Giá trị: giá trị mà một cá nhân quy cho các phần thưởng có thể có về kết quả công việc.

Thuyết này đòi hỏi các nhà quản trị phải hiểu về sự mong đợi của người lao động, nhận thức được điều này nhà quản trị có thể cố gắng tạo ra môi trường làm việc sao cho các nhân tố này thúc đẩy nỗ lực làm việc cho nhân viên, tạo ra sự hài lòng trong công việc cho nhân viên.

2.3. Một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

2.3.1. Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã (2020) về sự hài lòng đối với công việc của công chức Kho bạc Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 250 công chức Kho bạc Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: Thu nhập, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Phúc lợi. Phương pháp xử lý dữ liệu thông qua đánh giá độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố sắp theo mức độ giảm dần: Cấp trên, Phúc lợi, Tiền lương, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức Kho bạc Thành phố Hồ Chí Minh.

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2018) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 216 nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng. Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: Bản chất công việc, Tiền lương, Cấp trên, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Phúc lợi. Phương pháp xử lý dữ liệu thông qua đánh giá độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 nhân tố bao gồm Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi, Đồng nghiệp ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng.

Nghiên cứu của Phan Thanh Hải ( 2018) về những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên các doanh nghiệp kiểm toán. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 274 cán bộ, nhân viên hiện đang làm việc tại các công ty, chi nhánh doanh nghiệp kiểm toán trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng. Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: Tính chất công việc, Tiền lương, Phúc lợi khen thưởng và sự công nhận, Môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, quan hệ công việc với đồng nghiệp lãnh đạo, chính sách quản trị và định hướng tương lai doanh nghiệp. Phương pháp xử lý dữ liệu thông qua đánh giá độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố: Quan hệ công việc với đồng nghiệp và cấp trên; Tính chất công việc được giao; Phúc lợi, khen thưởng; Chính sách lương và công tác quản trị; Đào tạo, thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên các doanh nghiệp kiểm toán. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2015) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 213 nhân viên của các cơ quan trên trên địa bàn Thành phố Hội An. Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: Tiền lương, Đào tạo thăng tiến, Cấp trên, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc lợi, Đánh giá thành tích. Phương pháp xử lý dữ liệu thông qua đánh giá độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố: Đồng nghiệp, Tiền lương, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp thành phố Hội An.

Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị (2014) về các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 330 nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: Tính chất công việc, Tiền lương, Phúc lợi, Đánh giá hiệu quả công việc, Đào tạo phát triển, cơ hội thăng tiến, Tự chủ trong công việc, Tính ổn định trong công việc, Chính sách, quy trình làm việc, Phương tiện làm việc và an toàn lao động, Trao đổi thông tin, Quan hệ với lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp. Phương pháp xử lý dữ liệu thông qua đánh giá độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố: môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào tạo phát triển có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế tại thành phố Cần Thơ.

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 448 học viên các lớp buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP HCM.

Phương pháp xử lý dữ liệu thông qua kiểm định sơ bộ, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhân tố: thỏa mãn với bản chất công việc, thỏa mãn với lãnh đạo, với cơ hội đào tạo – thăng tiến, với đồng nghiệp, với tiền lương và thỏa mãn với phúc lợi.

2.3.2. Các nghiên cứu nước ngoài Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Nghiên cứu của Omar và cộng sự (2020) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên giảng dạy tại Trường Bách khoa. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 130 nhân viên giảng dạy tại Bách khoa. Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: Đảm bảo công việc, tiền lương và điều kiện làm việc. Phương pháp xử lý dữ liệu thông qua phương pháp tiếp cận định lượng với phương pháp khảo sát để thu thập dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 nhân tố: an ninh công việc, tiền lương và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên trường Bách khoa.

Nghiên cứu của Emadi và cộng sự (2015) về nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên các trung tâm y tế Semnan. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 93 nhân viên có lịch sử làm việc trên 2 năm ở các trung tâm y tế Semnan. Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: môi trường và cá nhân, thu nhập, bản chất và địa vị xã hội của công việc, uy tín của tổ chức, sự thăng tiến, đảm bảo việc làm, sự thiếu mơ hồ của vai trò và điều kiện công việc vật chất của đồng nghiệp. Phương pháp và thu thập dữ liệu thông qua kiểm kê mô tả công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố: sự giám sát và lãnh đạo về sự hài lòng, chính sách quản lý, sự ổn định của công việc, điều kiện môi trường, mối quan hệ chéo giữa Đồng nghiệp, lương và phúc lợi và cơ hội thăng tiến, phát triển và thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên các trung tâm y tế Semnan.

Nghiên cứu của Tanjeen (2013) về một nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của Các ngành công nghiệp viễn thông ở Bangladesh. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 82 nhân viên ở các công ty khác nhau. Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: Điều kiện công việc, Tự do hay tự chủ, Đảm bảo công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Mối quan hệ với cấp trên, Tiền lương, Thăng tiến hoặc phát triển nghề nghiệp. Phương pháp luận được sử dụng để thu thập thông tin về sự hài lòng trong công việc trong các công ty viễn thông thông qua một cuộc khảo sát. Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế và phân phối cho những người trả lời được nhắm mục tiêu. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố: Điều kiện làm việc, Tự do hay tự chủ, Đảm bảo công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Mối quan hệ với cấp trên, Khuyến mãi, Chi trả có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của Các ngành công nghiệp viễn thông ở Bangladesh.

Nghiên cứu của Marzuki và cộng sự (2012) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động trong các công ty xây dựng Indonesia. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm bảng câu hỏi đã được thực hiện ở Jakarta (thủ đô) và Bandung (một trong những thành phố lớn của Indonesia). Nghiên cứu sử dụng bao gồm các nhân tố: đặc điểm công việc, phần thưởng, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và việc đáp ứng nhu cầu của đơn hàng. Kết quả nghiên cứu cho thấy người lao động quan tâm đến chất lượng công việc của họ và hiệu quả hoạt động của công ty, Khen thưởng có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

2.4.1. Bản chất công việc

Bản chất công việc chính là yếu tố liên quan đến tính chất của công việc, đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc mà nhân viên được giao phó. Bản chất công việc phản ánh sự phù hợp của công việc mà nhân viên đảm nhận. Công việc phù hợp sẽ mang đến sự hài lòng và ngược lại một công việc không phù hợp với kinh nghiệm, tính cách của nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy ít hài lòng hơn.

Nguyên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2015) cho rằng nhân viên không thực sự thỏa mãn khi họ chưa hiểu rỏ bản chất công việc, công việc không phù hợp với năng lực và chuyên môn mà mình đang đảm nhận. Để cải thiện sự thỏa mãn của nhân viên đối với yếu tố các nhà quản lý cần thực hiện những vấn đề sau: giao cho nhân viên những công việc phù hợp với năng lực của họ, giúp họ hiểu rõ về công việc mà họ đang làm, phải làm cho họ thấy được tầm quan trọng công việc họ đang thực hiện, cũng như cho phép họ được quyền quyết định một số vấn đề liên quan trong phạm vi công việc. Để nhân viên làm được những công việc phù hợp chuyên môn và năng lực của họ, cơ quan cần thực hiện chọn đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn ngay từ giai đoạn tuyển dụng.

Từ đây chúng ta phát biểu giả thuyết H1: Có mối quan hệ giữa Bản chất công việc với sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

2.4.2. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của Công chức, viên chức đó có thể là các trang thiết bị văn phòng, dụng cụ đồ nghề, nơi làm việc sạch sẽ tiện nghi, các kỹ năng phục vụ cho công việc, thời gian làm việc linh hoạt,…Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ, tránh bệnh nghề nghiệp mà còn nâng cao năng suất lao động. Công chức, viên chức được cung cấp điều kiện làm việc tốt sẽ cảm thấy hài lòng với công việc ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn khi không được cung cấp đầy đủ điều kiện tốt để làm việc.

Nguyên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2015) cho rằng điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức. Cung cấp đầy đủ các trang thiết bị để nhân viên thực hiện tốt công việc, nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân viên. Điều này cũng tăng tính thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu Nghị (2014) cho rằng việc thiếu phương tiện làm việc đã hạn chế rất nhiều năng lực khám và điều trị của nhân viên y tế, chính điều này làm nhân viên y tế không hài lòng công việc đang thực hiện.

Hiện nay, điều kiện làm việc tại các phòng, ban, cơ quan, đơn vị trực thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội và các phòng Lao động – Thương binh và Xã hội quận, huyện, Thành phố Thủ Đức được quan tâm và cải thiện đáng kể, trụ sở được xây dựng tương đối khang trang, sạch sẽ, được trang bị máy móc thiết bị làm việc bình thường chưa đáp ứng được theo công nghệ 4.0. Điều kiện làm việc có ảnh hướng rất lớn đến động lực làm việc của Công chức, viên chức, nếu chúng ta chú trọng đến điều kiện cơ sở vật chất và phương tiện thiết bị hỗ trợ kỹ thuật sẽ giúp người thực thi công việc được thuận lợi, nhanh chóng.

Từ đây chúng ta phát biểu giả thuyết H2: Có mối quan hệ giữa Điều kiện làm việc với sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

2.4.3. Tiền lương và phúc lợi Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Tiền lương và phúc lợi là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện được động lực làm việc của Công chức, viên chức thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc. Từ năm 2017 trở về trước tiền lương trong khu vực nhà nước ở Thành phố Hồ Chí Minh thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và việc tăng lương đối với khu vực nhà nước rất khó khăn bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội. Tuy nhiên, từ năm 2018 thực hiện Nghị quyết số 54/2017/QH14 ngày 24/11/2017 của Quốc Hội về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP. HCM (Nghị quyết số 54/2017/QH14), Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND ngày 16/03/2018 của Hội đồng Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về ban hành quy định chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc khu vực quản lý nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội và đơn vị sự nghiệp công lập do thành phố quản lý (Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND) và Nghị quyết số 04/2022/NQ-HĐND ngày 07/4/2022 của Hội đồng Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh quy định hệ số điều chỉnh tăng thu nhập năm 2022 đến hết thời gian thực hiện thí điểm theo Nghị quyết số 54/2017/QH14 ngày 24/11/2017 của Quốc Hội và sửa đổi Khoản 1 Điều 2 Nghị quyết số 13/2021/NQ-HĐND ngày 24/8/2021 của Hội đồng Nhân dân Thành phố (Nghị quyết số 04/2022/NQ-HĐND), thu nhập của Công chức, viên chức dựa vào chất lượng công việc được đánh giá hàng quý nên đã được cải thiện đáng kể. Công chức, viên chức nhận thấy công việc của mình có mức lương khá, ổn định, rủi ro mất việc thấp, họ sẽ loại bỏ tâm lý nghỉ việc và có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức. Còn ngược lại, họ sẽ có xu hướng nghỉ việc và rời bỏ tổ chức. Những Công chức, viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, được hưởng mức thu nhập cao cảm thấy giá trị bản thân được trọng dụng, hài lòng với công sức họ bỏ ra và nỗ lực để duy trì hiệu suất làm việc cao nhằm đem lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức.

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2018) cho rằng tiền lương sẽ được trả cho tất cả các nhân viên ở mức cơ bản như nhau, sau đó dựa trên chất lượng điều trị, chất lượng phục vụ để trả thêm. Các khoản thưởng và phụ cấp phải được phân phối công bằng, những ai thật sự xứng đáng, được cấp trên và đồng nghiệp thừa nhận công sức thì mới được hưởng. Phúc lợi có thể xây dựng nguồn quỹ phúc lợi hỗ trợ (cho vay không lãi suất) dành cho nhân viên, đảm bảo đầy đủ các chính sách về bảo hiểm, luôn tạo điều kiện cho nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu và đảm bảo tổ chức cho nhân viên đi du lịch hàng năm.

Từ đây chúng ta phát biểu giả thuyết H3: Có mối quan hệ giữa Tiền lương và phúc lợi với sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

2.4.4. Đào tạo và thăng tiến Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Đào tạo là hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Khi được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, hoàn thiện bản thân, sẽ làm việc tự tin, tích cực hơn trong công việc và tăng sự hài lòng của Công chức, viên chức đối với tổ chức.

Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng sự hài lòng cho cá nhân Công chức, viên chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức. Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho Công chức, viên chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ.

Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2015) cho rằng đào tạo và thăng tiến cần có chính sách quy hoạch và tạo điều kiện phát triển và thăng tiến trong công việc đối với những người có năng lực, chuyên môn, đạo đức để họ phấn đấu hơn nữa trong công việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao & Nguyễn Thị Nhã ( 2020) cho rằng chính sách thăng tiến nên thực hiện công bằng, có chiến lược phát triển đội ngũ công chức về trình độ và kỹ năng xử lý công việc phù hợp cho từng vị trí công tác và nhu cầu của Kho bạc, cần phải cụ thể hóa các tiêu chuẩn để được thăng tiến trong công việc đồng thời phải công bố rõ ràng cho toàn thể nhân viên được biết để họ có mục tiêu phấn đấu cho riêng mình.

Từ đây chúng ta phát biểu giả thuyết H4: Có mối quan hệ giữa Đào tạo và thăng tiến với sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

2.4.5. Sự ghi nhận

Khi được cấp trên đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những đóng góp của mình, công chức sẽ không ngừng cống hiến, tận tụy với công việc và ngược lại, họ sẽ cảm thấy chán nản khi mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên ghi nhận đúng mức. Những đóng góp của Công chức, viên chức cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân. Để thực hiện tốt công tác ghi nhận nổ lực làm việc của Công chức, viên chức nhà lãnh đạo, quản lý cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể, phù hợp với đặc điểm của tổ chức, là cơ sở bảo đảm công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức. Sự ghi nhận công bằng, khách quan là đòn bẩy, là công cụ làm tăng sự hài lòng trong công việc của công chức. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Từ đây chúng ta phát biểu giả thuyết H5: Có mối quan hệ giữa Sự ghi nhận với sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

2.4.6. Mối quan hệ với cấp trên

Giữa lãnh đạo với nhân viên, cần tạo dựng mối quan hệ sẻ chia, thấu hiểu, khi đó người lãnh đạo có thể truyền tải tới nhân viên của mình các giá trị chân thực nhất để qua đó nhân viên thêm tin tưởng và gắn bó, trung thành, hài lòng với tổ chức khi cho họ thực hiện mong muốn, khát vọng của bản thân trong công việc.

Ngoài ra, sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với nhân viên của mình, phong cách lãnh đạo, khả năng quản trị, cởi mở, thân thiện và hết lòng với nhân viên, sẽ không chỉ khiến nhân viên nể trọng, yêu mến mà còn khiến cho nhân viên cấp dưới của mình hài lòng hơn rất nhiều trong những nhiệm vụ được giao.

Nghiên cứu của Tanjeen (2013) cho rằng nhân viên cần biết cánh cửa cấp trên luôn rộng mở để họ thảo luận mọi vấn đề nhằm thực hiện công việc một cách hiệu quả.

Từ đây chúng ta phát biểu giả thuyết H6: Có mối quan hệ giữa Mối quan hệ với cấp trên với sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

2.4.7. Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp là người hỗ trợ, hợp tác làm việc cùng nhau, cùng làm việc và sinh hoạt, chính vì vậy yếu tố về đồng nghiệp sẽ liên quan đến các hành vi ứng xử, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. Một tổ chức xây dựng được mối quan hệ đoàn kết, thân thiện, các nhân viên luôn hỗ trợ cùng nhau trong mọi công việc chung của tổ chức, ai cũng hết lòng, sẽ khiến cho những người còn lại cảm thấy vui vẻ và hài lòng hơn với môi trường làm việc tại tổ chức.

Nghiên cứu của Tanjeen (2013) cho rằng mọi nhân viên đều mong muốn được những người mà họ làm việc đối xử với sự tôn trọng. Nếu nhân viên liên lạc với các đồng nghiệp hỗ trợ hoặc đồng nghiệp, họ có thể thực hiện hiệu suất của mình một cách tốt hơn và thoải mái hơn. Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng (2015) cho rằng tạo những buổi sinh hoạt, giao lưu giữa các nhân viên trong cơ quan với nhau tạo sự thân thiện, hòa đồng. Nhằm tạo điều kiện cho họ quan tâm giúp đỡ nhau khi cần thiết và học hỏi chuyên môn làm việc cùng nhau.

Từ đây chúng ta phát biểu giả thuyết H7: Có mối quan hệ giữa Mối quan hệ với đồng nghiệp với sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

2.5. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

2.5.1. Giả thuyết nghiên cứu Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Trên cơ sở các nghiên cứu liên quan và các giả thuyết nghiên cứu đã được phát triển. Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh, như sau:

Giả thuyết

H1: Bản chất công việc có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

H2: Điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

H3: Tiền lương và phúc lợi có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

H4: Đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

H5: Sự ghi nhận có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

H6: Mối quan hệ với cấp trên có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

H7: Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh.

2.5.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

Từ giả thuyết nghiên cứu trên tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm thấy rõ hơn các nhân tố độc lập, nhân tố phụ thuộc và các biến kiểm soát. Các nhân tố đề tài chọn ra để phân tích bao gồm 8 nhân tố. Trong đó:

Nhân tố độc lập gồm 7 nhân tố: (1) Bản chất công việc (CV); (2) Điều kiện làm việc (DK); (3) Tiền lương và phúc lợi (TL); (4) Đào tạo và thăng tiến (DT); (5) Sự ghi nhận (GN); (6) Mối quan hệ với cấp trên (CT); (7) Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN);
Nhân tố phụ thuộc mô hình đưa ra là Sự hài lòng trong công việc (SHL)
Các biến kiểm soát được đưa ra là: giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ chuyên môn, thu nhập, vị trí công việc, địa điểm làm việc.

Mô hình nghiên cứu đề xuất được cụ thể hóa như trong Hình 2.1 bên dưới

Kết luận chương 2

Chương này tác giả đã hệ thống cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu đã thực hiện trong và ngoài nước trước đây có liên quan đến sự hài lòng công việc. Trên cơ sở các nghiên cứu trước tác giả đã đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh gồm 7 nhân tố:

(1) Bản chất công việc (CV);
(2) Điều kiện làm việc (DK);
(3) Tiền lương và phúc lợi (TL);
(4) Đào tạo và thăng tiến (DT);
(5) Sự ghi nhận (GN);
(6) Mối quan hệ với cấp trên (CT);
(7) Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN).

Trên cơ sở lý thuyết đã được trình bày trong chương này, phương pháp nghiên cứu sẽ được tác giả trình bày trong chương 3. Luận văn: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: PPNC nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com

Post Views: 264