Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng công tác phát triển và đào tạo nhân lực tại công ty CP DV & TM ĐT Thái Anh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI ĐẦU TƯ THÁI ANH

2.1.1. Giới thiệu chung về công ty

Công ty cổ phần dịch vụ và thương mại đầu tư Thái Anh, tên giao dịch là THAI ANH INTRASECO, có trụ sở tại địa chỉ số 437 đường Đà Nẵng, phường Đông Hải 1, quận Hải An, Hải Phòng, Việt Nam.

Tel: 0312.058979 Fax: 0313.672519 Email: thaianhgarment@

Công ty thành lập năm 2012, đăng ký kinh doanh số 0201450415 do sở kế hoạch đầu tư Hải Phòng cấp.

Vào thời điểm thành lập công ty, Thái Anh là một trong những doanh nghiệp đầu tiên và duy nhất cung cấp dịch vụ đại lý Hải quan (theo luật mới ban hành được gọi là khai thuê Hải quan) tại Hải Phòng. Tại thời điểm đó, dịch vụ đại lý hải quan còn là một lĩnh vực khá mới, nhưng lại đóng một vai trò vô cùng quan trọng đối với nền kinh tế. Nhờ có loại hình dịch vụ này, doanh nghiệp giảm được rất nhiều chi phí và thời gian cho việc thông quan hàng hóa. Không những vậy. nhiều doanh nghiệp không nắm vững về hệ thống các thủ tục, luật lệ và chính sách thương mại thường xuyên được cập nhật; nên sự tồn tại của một đại lý hải quan là vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp. Đại lý hải quan không chỉ đóng vai trò một nhà tư vấn và làm dịch vụ đại lý, mà còn góp phần tạo nên tính hệ thống cho vòng quay kinh tế. Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Năm 2018, Thái Anh đã đăng kí 130 hợp đồng gia công, tiếp nhận giải quyết khoảng trên 180.000 bộ hồ sơ các loại; trong đó bao gồm trên 54.000 bộ tờ khai chuyển tiếp nhờ kiểm hóa, trên 90.000 tờ khai mở tại cửa khẩu và trên 36.000 tờ khai hàng máy bay. Cũng trong năm 2018 này, Thái Anh đã tiến hành làm thí điểm thủ tục xuất nhập khẩu tại Chi cục Hải quan điện tử Hải Phòng. Đây là một bước phát triển mới trong công đoạn làm thủ tục Hải quan cho hàng hóa xuất nhập khẩu, và cũng là một hướng đi mới cho đại lý khai thuê hải quan Thái Anh và các doanh nghiệp có hàng xuất nhập khẩu. Doanh thu từ dịch vụ khai thuê hải quan năm 2018 của Thái Anh là trên 33 tỷ đồng. Là một doanh nghiệp tiên phong, Thái Anh nhanh chóng tìm được nhiều bạn hàng và trở thành một tên tuổi được nhiều doanh nghiệp tin cậy. Từ các mối quan hệ tốt với bạn hàng, sau ba năm kể từ khi đại lý hải quan đi vào hoạt động, Thái Anh đã mở rộng lĩnh vực hoạt động sang sản xuất hàng dệt may xuất khẩu. Một nhà máy may đã được xây dựng tại thị trấn An Lão, Hải Phòng và đi vào hoạt động từ tháng 8 năm 2015.

Nhà máy bắt đầu với việc gia công lại cho các đơn vị trong nước. Không những đơn giá gia công thấp, mà hơn nữa, nhà máy lại không chủ động được đơn hàng. Đây là khó khăn lớn nhất đối với bất kì một nhà máy nào. Nhưng bằng sự nỗ lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên và sự hỗ trợ đặc biệt của Ngân hàng Phát triển Việt Nam, nhà máy đã vượt qua giai đoạn khó khăn. Thái Anh đã kí hợp đồng trực tiếp xuất khẩu hàng sang các thị trường lớn như EU, Mỹ, Nhật Bản; và các khách hàng gia công xuất khẩu lớn như Seident, Itochu, Acent…và các khách hàng sản xuất xuất khẩu như Fishman & Tobin. Sản lượng hàng hóa của Thái Anh đã lên đến 1 triệu sản phẩm một năm, tương ứng với mức doanh thu gần 40 tỷ đồng. Cho đến nay, công ty Thái Anh đồng thời hoạt động sản xuất hàng may mặc xuất khẩu, khai thuê Hải quan và cung cấp dịch vụ vận tải trong đó hoạt động sản xuất hàng may mặc xuất khẩu là hoạt động chính mang lại doanh thu cho công ty.

2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh của công ty

Theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh, công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Đầu tư Thái Anh đã đăng kí nhiều lĩnh vực, bao gồm: dịch vụ đại lý Hải quan, dịch vụ vận tải, sản xuất hàng may mặc và da giầy, mua bán cầm cố bất động sản,…

Tuy nhiên, trên thực tế, công ty Cổ phần Thương mại Dịch vụ Đầu tư Thái Anh tập trung hoạt động trong ba lĩnh vực chính: dịch vụ khai thuê hải quan, sản xuất hàng may mặc xuất khẩu và dịch vụ vận tải.

Dịch vụ khai thuê hải quan do văn phòng đại diện của Thái Anh đảm nhiệm (địa chỉ số 437 Đà Nẵng, quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng). Trách nhiệm của một đại lý khai thuê hải quan, theo mẫu hợp đồng ủy thác của Tổng cục hải quan, là tất cả những hoạt động cụ thể đã được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng ủy thác để làm thủ tục cho lô hàng xuất nhập khẩu. Khách hàng thân thiết của dịch vụ khai thuê hải quan Thái Anh phần lớn là các doanh nghiệp sản xuất hàng dệt may xuất khẩu; chính vì vậy dịch vụ này hỗ trợ rất nhiều cho nhà máy may của Thái Anh.

Nhà máy sản xuất hàng may mặc xuất khẩu mặc dù mới đi vào hoạt động, nhưng được sự hợp tác của các khách hàng truyền thống và liên kết với các doanh nghiệp cùng ngành, nhà máy may của Thái Anh luôn có nhiều đơn hàng. Các phương tiện vận tải của Thái Anh vừa đảm bảo phục vụ cho nhu cầu vận tải của nhà máy và đại lý Hải quan, vừa cung cấp dịch vụ cho các doanh nghiệp khác.

Có thể nói, ba lĩnh vực hoạt động của Thái Anh là một hệ thống hoàn chỉnh, bổ trợ cho nhau. Như vậy, Thái Anh có thể tự đảm nhiệm từ khâu nhập khẩu nguyên phụ liệu, sản xuất, vận chuyển, làm thủ tục Hải quan đến khâu thuê tàu và thanh toán. Đây là một lợi thế đặc biệt của Thái Anh.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Cơ cấu tổ chức của công ty CP DV & TM ĐT Thái Anh được thể hiện trong sơ đồ 2.1 như dưới đây:

• Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty Thái Anh

Hội đồng quản trị có quyền và nhiệm vụ sau: quyết định chiến lược của công ty cũng như các phương án đầu tư cho công ty. HĐQT ra quyết định về các giải pháp để phát triển thị trường tiếp thị cũng như việc cập nhật, thay đổi công nghệ trong sản xuất của công ty. HĐQT là bộ phận cao nhất quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty. HĐQT có thể ra quyết định thành lập công ty con, lập chi nhánh, văn phòng đại diện cũng như việc góp vốn, mua cổ phần của các doanh nghiệp khác. Hàng năm, HĐQT phải trình báo quyết toán tài chính lên đại hội đồng cổ đông, cũng như thực hiện việc quyết định giá chào bán cổ phiếu và trái phiếu của công ty. HĐQT còn có thể kiến nghị việc tổ chức lại hoặc giải thể công ty trong trường hợp cần thiết.

Tổng giám đốc: Tổng giám đốc là một thành viên của hội đồng quản trị là người đại diện theo pháp luật của công ty, là người điều hành các hoạt động hàng ngày của công ty, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về quyền, nhiệm vụ được giao. Tổng giám đốc có quyền quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty, tổ chức thực hiện các quyết định của HĐQT, tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty, kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty. Tổng giám đốc có quyền bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty trừ các chức danh do hội đồng quản trị bổ nhiệm, quyết định lương, phụ cấp đối với người lao động trong công ty, kể cả cán bộ quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của giám đốc.

Phó tổng giám đốc: là người giúp việc cho tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc. Phó tổng giám đốc là người trực tiếp điều hành các hoạt động sản xuất của nhà máy cũng như điều hành khối văn phòng.

Phòng kinh doanh: có nhiệm vụ lập các kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện, thiết lập, giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng, hệ thống nhà phân phối, thực hiện các hoạt động bán hàng tới khách hàng nhằm mang lại doanh thu cho doanh nghiệp, phối hợp với các bộ phận kế toán, phân phối, sản xuất,. nhằm mang đến các dịch vụ đầy đủ cho khách hàng.

Phòng tài chính kế toán: có nhiệm vụ thu thập, tổng hợp và xử lý các số liệu thông tin về công tác tài chính kế toán, tham mưu cho giám đốc về hiệu quả của đồng vốn kinh doanh cũng như trong việc lựa chọn và quyết định các phương án kinh doanh.

Phòng kế hoạch: bao gồm bộ phận kế hoạch sản xuất. Là bộ phận tham mưu giúp Giám đốc trong lĩnh vực xây dựng và theo dõi kế hoạch sản xuất kinh doanh; kế hoạch đầu tư của công ty; quản lý đầu tư xây dựng cơ bản, và quản lý theo dõi công tác hợp đồng kinh tế. Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ quản lý toàn bộ nhân lực con người trong Công ty thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ công nhân viên đảm bảo quyền lợi cho công nhân, sắp xếp bố trí thay đổi nhân lực sao cho phù hợp với tay nghề và sức khỏe của từng người.

Phòng kỹ thuật: là bộ phận tham mưu giúp Giám đốc trong lĩnh vực lĩnh vực quản lý kỹ thuật và công nghệ sản xuất; quản lý toàn bộ hệ thống máy móc, thiết bị tại các dây chuyền sản xuất; kiểm soát và bảo đảm chất lượng sản phẩm; nghiên cứu, đề xuất và xử lý các sự cố kỹ thuật liên quan đến quá trình sản xuất.

Phòng xuất nhập khẩu: quản lý điều hành thực hiện các hoạt động đối ngoại, phân tích, mở rộng thị trường và giới thiệu sản phẩm, khai thác nội địa và nhập khẩu để cung cấp nguyên vật liệu, hàng hóa phục vụ SXKD và quản lý các hoạt động xuất khẩu các sản phẩm do công ty sản xuất.

2.1.4. Tình hình kinh doanh của công ty

Kết quả kinh doanh của công ty Thái Anh từ năm 2021 đến năm 2025 được tổng hợp trong bảng 2.1 dưới đây:

• Bảng 2.1: Tình hình kinh doanh của công ty 2021-2025

Qua bảng số liệu 2.1 ta thấy, tình hình sản xuất của công ty trong 5 năm trở lại đây có tiến triển tốt. Cụ thể là, lợi nhuận tăng đều và liên tục qua các năm: trong đó lợi nhuận sau thuế của công ty năm 2022 tăng gần 700 triệu đồng so với năm 2021, tương ứng với 46%, năm 2023 tăng gần 250 triệu đồng so với năm 2022, tương ứng với 11%, năm 2024 tăng hơn 330 triệu đồng so với năm 2023, tương ứng với 14%, năm 2025 tăng gần 450 triệu đồng so với năm 2024, tương ứng với 16%. Năm 2023 doanh thu không còn tăng nhiều như năm 2022 do có nhiều cạnh tranh trên thị thường cũng như khủng hoảng. Nhưng sau đó công ty đã ổn định lại, tuy mức doanh thu không còn được như năm 2021 nhưng vẫn tăng đều qua các năm. Trong thời kỳ khủng hoảng như hiện nay nhưng Thái Anh vẫn giữ được mức doanh thu khá ổ định đó là do công ty có uy tín cao và mối quan hệ thân thiết với các bạn hàng, mặt hàng của công ty thì khá được ưa chuộng. Bên cạnh đó công ty luôn cải tiến dây chuyền sản xuất hiện đại và chú trọng chất lượng sản phẩm nên phẩm chất sản phẩm và mẫu mã được cải tiến rất vừa lòng khách hàng. Đồng thời công ty có kinh nghiệm trong lĩnh vực xuất nhập khẩu nên việc khai quan và vận chuyển nhanh, đáp ứng nhu cầu kịp thời của bạn hàng cũng như giảm chi phí xuất nhập khẩu.

• Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu lao động tại công ty CP DV & TM ĐT Thái Anh

2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

2.2.1. Số lượng và cơ cấu lao động tại công ty

Trong giai đoạn năm 2021- 2025, tình hình lao động tại công ty có nhiều biến động, được thể hiện trong bảng 2.2. Qua bảng số liệu trên ta thấy:

• Về tổng số lao động:

Tổng số lao động nhân sự của công ty từ năm 2021 đến năm 2024 có biến động lớn về số lượng do trong thời gian này công ty mở rộng sản xuất, phát triển kinh doanh, đặc biệt là năm 2023, số lao động tuyển thêm tăng gấp hơn 2 lần so với 2022. Từ năm 2024 đến năm 2025 số lượng nhân viên không thay đổi nhiều nhưng số lượng tuyển dụng vẫn lớn do có một bộ phận lớn công nhân thời vụ xin nghỉ việc. Vì vậy công ty vẫn phải lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự bù đắp cho số công nhân nghỉ việc này.

• Về cơ cấu lao động theo loại hình lao động:

Biểu đồ 2.1: Phân loại lao động theo tính chất công việc từ năm 2021 đến năm 2025

Vì đặc thù của công ty là sản xuất gia công may mặc nên số lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động trực tiếp. Điều này là hợp lý với công ty và các doanh nghiệp may mặc khác. Số lượng lao động gián tiếp của công ty tập trung chủ yếu ở các bộ phận chức năng chiếm một tỷ trọng tương đối nhỏ. Cụ thể:

Năm 2023 số lượng lao động gián tiếp là 90 người chiếm 18,67% tổng số lao động. Năm 2024 số lượng lao động gián tiếp là 105 người chiếm 18,58% tổng số lao động, tăng 15 người so với năm 2022.

Năm 2025 số lượng lao động gián tiếp là 95 người chiếm 16,7% tổng số lao động và giảm 10 người tương đương giảm 9,52% so với năm 2023. Điều này cho thấy công ty đang mở rộng quy mô sản xuất mà lực lượng lao động gián tiếp lại giảm, có thể các ứng viên tham gia tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc đặt ra.

Số lượng lao động trực tiếp các năm 2024, 2025 đều tăng so với năm trước. Điều này cho thấy rõ lao động trực tiếp của công ty đang tăng khá nhanh phù hợp với mục tiêu mở rộng sản xuất của công ty, cần thêm nguồn lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

• Về cơ cấu lao động theo giới tính:

Do đặc thù Công ty Thái Anh là công ty may nên đặc điểm nhân sự cũng phù hợp với đặc điểm công ty, đó là lượng lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn hơn. Cơ cấu lao động theo giới tính được thể hiện bằng biểu đồ sau

• Biểu đồ 2.3: Phân loại lao động theo giới tính năm 2021-2025

Qua biểu đồ 2.3 ta thấy tỷ lệ chênh lệch lao động giữa nam và nữ là không lớn. Năm 2021 và 2022 số lượng lao động nam chiếm lần lượt là 40 và 41% số lao đông toàn doanh nghiệp, trong đó năm 2023 số lao động nam tăng 17 người tương đương với 11%. Năm 2023, số lượng lao động nam chiếm 47% trên tổng số lao động toàn công ty, tăng 57 người. Năm 2024, số lượng lao động nam chiếm 48%, tăng 17% so với năm 2023. Năm 2025, lao động nam chiếm 47%, so với năm 2024 chỉ tăng có 1 người, chiếm 0,37%.

Số lượng lao động nữ năm 2021 chiếm 60%, năm 2022 chiếm 59%, năm 2023 chiếm 52,28%, năm 2024 là 52,39% tổng số lao động trong năm 2024. Còn năm 2025 chiếm 52,55%, tương ứng với năm trước là 1,01%. Số lượng lao động trong năm 2025 của công ty đã tăng cả về số lao động nữ lẫn lao động nam nhưng chiếm ưu thế hơn vẫn là lao động nữ. Đây là đặc điểm của các doanh nghiệp may mặc nói chung.

• Về cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Công ty sở hữu một đội ngũ lao động trẻ tuổi (khoảng 80% số lao động có tuổi đời dưới 40). Đây có thể được coi là một điểm mạnh của lực lượng lao động của công ty. Phần lớn lao động trong độ tuổi này đang trong giai đoạn sung sức, khả năng lao động tốt. Ngoài ra, họ có khả năng học tập, tiếp thu kiến thức nhanh. Hơn nữa, sau khi đào tạo xong thì họ cũng có thời gian làm việc và gắn bó lâu dài, cống hiến hết sức mình cho công ty.

2.2.2. Chất lượng lao động tại công ty

Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty Thái Anh được thể hiện trong bảng 2.3 sau đây:

• Bảng 2.3: Phân loại lao động theo trình độ của công ty năm 2021-2025
• Biểu đồ 2.4: Phân loại lao động theo trình độ của công ty năm 2021-2025

Qua bảng phân loại lao động của công ty ta thấy chất lượng lao động của công ty chưa cao, thể hiện ở các mặt sau:

Số lượng nhân viên (chủ yếu là nhân viên gián tiếp, nhân viên quản lý) có trình độ đại học tăng đều qua các năm, từ 66 và 68 người năm 2021 và 2022, đến 70 người năm 2023, 75 người năm 2024 và lên 78 người năm 2025, tăng 3 người. Tuy nhiên, về tỷ trọng loại lao động này luôn giảm, năm 2021 đạt 17,5 %, giảm đến năm 2025 chỉ còn 14%. Một phần nhân lực quản lý chỉ có trình độ cao đẳng, có thể không đáp ứng tốt các yêu cầu về quản lý trong công ty.

Lực lượng công nhân lao động phổ thông chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng khá lớn và tăng đều qua các năm, đạt 467 người năm 2025. Hầu hết những lao động này chưa hề được đào tạo bài bản về tay nghề làm việc trong ngành may mặc mà chủ yếu làm việc bằng những kỹ năng được rèn luyện qua kinh nghiệm. Vì vậy công ty cần đặc biệt chú ý vào việc nâng cao trình độ tay nghề của khối lao động này khi xác định nhu cầu đào tạo.

Với đặc điểm về trình độ chuyên môn và tay nghề như trên, để thực sự phát huy được hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, công ty cần phải có một chiến lược đào tạo và phát triển nhân sự hiệu quả và đúng hướng.

2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI ĐẦU TƯ THÁI ANH

2.3.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Theo quy định của công ty, việc xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào chiến lược phát triển, nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ các bộ phận trên cơ sở chức năng nhiệm vụ và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của người nhân viên bao gồm:

Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ vị trí các tổ chức đoàn thể và nhu cầu cá nhân: Theo quy định của Công ty, khi các tổ chức đoàn thể hoặc cá nhân trong Công ty có nhu cầu đào tạo và phát triển phải trình lên lãnh đạo Công ty và đều được xem xét giải quyết.

Nếu người có nhu cầu đào tạo mà được Công ty cử đi học thì sẽ được Công ty trả học phí và cho hưởng lương với mức 100% sau đó cam kết sau khi hoàn thành khóa học phải làm việc cho Công ty trong một thời gian nhất định.

Nếu người có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của Công ty (không được Công ty cử đi học) thì tùy theo đối tượng cụ thể và tùy từng trường hợp mà có thể được hưởng 50% học phí và 50% lương cho việc đi học.

Tổ chức cán bộ: Là một doanh nghiệp tư nhân cho nên việc bổ nhiệm, đề bạt đội ngũ lãnh đạo, quản lý thì dựa vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Dựa trên công tác quy hoạch cán bộ mà Công ty xác định nhu cầu đào tạo đội ngũ cán bộ để bổ sung cho những năm tiếp theo.

Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định khi có sự thay đổi về công nghệ máy móc thiết bị và công việc mới. Khi có sự thay đổi kỹ thuật thì tất yếu phải đòi hỏi sự thích nghi trình độ nhân viên để đáp ứng sự thay đổi đó. Công ty sẽ căn cứ vào những thay đổi thực tế đó để xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân viên nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên giúp họ nắm bắt kịp thời và nhạy bén với những thay đổi trong kinh doanh của Công ty.

Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác lập theo thời gian nhất định: việc xác lập định kỳ là mỗi năm một lần đối với các đối tượng lao động làm việc tại các vị trí quan trọng nhưng có thể xác lập một cách bất thường chỉ có những thay đổi đột ngột ở Công ty. Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Tuy nhiên, trên thực tế, việc xác định nhu cầu đào tạo tại công ty lại chủ yếu dựa vào khả năng làm việc của nhân viên trong công ty, dựa vào công tác quy hoạch cán bộ và do thực trạng tuyển dụng mới nhiều công nhân may chưa có kinh nghiệm và tay nghề. Trong khi đó, để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo thì cần phải thực hiện các phân tích trên cả 3 khía cạnh: phân tích tổ chức; phân tích tác nghiệp và phân tích con người.

• Bảng 2.4. Nhu cầu đào tạo của công ty Thái Anh giai đoạn 2021-2025

Số liệu bảng trên cho thấy nhu cầu hoạt động đào tạo và phát triển của công ty có thể phân làm hai nhóm:

Đối với khối lao động văn phòng: Số lượng đào tạo còn ít, chủ yếu hướng vào công tác quy hoạch cán bộ. Trong 5 năm qua, chỉ có 11 nhân viên khối này được tham gia vào hoạt động đào tạo, trong đó có đến 5/11 người được đào tạo do quy hoạch làm cán bộ quản lý. Việc đào tạo nâng cao trình độ và nghiệp vụ chuyên môn là rất hãn hữu. Điều này thể hiện rất rõ việc xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn kết với các chiến lược, mục tiêu dài hạn của công ty.

Đối với khối lao động trực tiếp: số lượng đào tạo lớn nhưng tất cả đều là đào tạo nhân viên mới. Hoạt động đào tạo này mới dừng lại ở mức khắc phục các hạn chế của công tác tuyển dụng, vì với số lượng công nhân may tuyển hàng năm khá lớn, công ty khó có thể tuyển dụng được các nhân viên may có kinh nghiêm. Công ty không có bất cứ một hoạt động đào tạo chuyên sâu về bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho lực lượng lao động này. Với tình hình đào tạo phát triển nhân lực như hiện nay, sẽ rất khó để công ty có một lực lượng lao động trực tiếp có trình độ tay nghề cao, gắn kết với công việc.

2.3.2. Công tác tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo.

Hình thức tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo tại công ty được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.5. Các hình thức đào tạo của công ty Thái Anh giai đoạn 2021-2025

• Qua bảng 2.5 ta thấy:

Đối với khối lao động văn phòng: công ty chủ yếu áp dụng hình thức cử nhân viên di học các lớp vào buổi tối hoặc và thứ 7, chủ nhật. Hình thức này có ưu điểm là nhân viên được đào tạo có tính hệ thống và vẫn tham gia làm việc được trong quá trình đào tạo. Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Một nhân viên phòng nhân sự trong quá trình quy hoạch làm phó phòng được luân chuyển các vị trí khác nhau trong phòng nhân sự. Đây cũng có thể được xem là một biện pháp phát triển nhân viên có hiệu quả do nhân viên tích lũy được nhiều kinh nghiệm khi làm việc ở các vị trí khác nhau liên quan đến công tác nhân sự. Tuy nhiên, việc thực hiện luân chuyển như vậy có thể gây ra những xáo trộn cho công việc của bản thân họ cũng như các nhân viên khác. Hơn nữa, cũng cần phải xem xét năng lực trình độ của nhân viên đó có phù hợp với vị trí phó phòng sau khi được đào tạo hay không.

Cá biệt có một nhân viên ở phòng kinh doanh do hiệu quả làm việc chưa tốt được đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo bởi phó phòng kinh doanh. Cách đào tạo này cần phải được hoạch định rõ thời gian kèm cặp, vấn đề đánh giá kết quả làm việc trong quá trình đào tạo. Nếu thực sự kết quả làm việc không có cải thiện thì cần phải nghĩ đến các biện pháp điều chỉnh khác.

Đối với khối lao động trực tiếp: công ty chỉ tổ chức một hoạt động đào tạo duy nhất là kèm cặp chỉ bảo các nhân viên mới. Về bản chất, khi tuyển các công nhân mới, công ty thường giao cho tổ trưởng vào tổ phó các tổ sản xuất trực tiếp đào tạo các nhân viên mới cho họ quen với công việc cũng như quy trình làm việc và bầu không khí văn hóa của công ty. Điểm đặc biệt của hình thức đào tạo này là việc kèm cặp chỉ dẫn được thực hiện theo định kỳ trong những tháng đầu. Tùy vào tổ sản xuất cụ thể và trình độ tay nghề của công nhân may mới tuyển, các công nhân mới thường được đào tạo như vậy trong khoảng 2-4 tháng sau khi được tuyển, thông thường 1 tuần họ thường được tham gia 3-5 buổi đào tạo do các công nhân có kinh nghiệm hướng dẫn. Các buổi đào tạo cũng có thể được tổ chức thành lớp riêng hoặc đào tạo ngay tại vị trí làm việc, nơi mà người hướng dẫn thực hiện các thao tác cụ thể theo tiêu chuẩn mẫu. Nếu tổ chức thành lớp riêng, các buổi đào tạo được thực hiện theo trình tự sau:

• Trình tự thực hiện quá trình đào tạo nhân viên mới tại công ty:

Bước 1- Chuẩn bị: Trước khi tổ chức các buổi đào tạo, điều quan trọng mà công ty thường làm là đưa ra mục tiêu cũng như lý do tích cực của khóa đào tạo. Giải thích cho học viên hiểu vì sao họ được chọn để đào tạo. Phát triển hình thức, đặt các câu hỏi khuyến khích, cố gắng tìm xem những gì người học đã biết có liên quan đến công việc. Giải thích toàn bộ công việc và liên hệ với những gì học viên đã biết. Cố gắng ở mức cao nhất đưa học viên vào điều kiện làm việc bình thường. Cho học viên làm quen với các trang bị dụng cụ, công cụ cách thức tiếp xúc khách hàng khi làm việc.

Bước 2- Thao tác mẫu: Giải thích cho học viên các yêu cầu về số lượng và chất lượng công việc. Thực hiện mẫu công việc ở tốc độ bình thường. Thực công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích từng bước thực hiện. Giải thích các phần khó và những chỗ dễ mắc lỗi trong khi thực hiện công việc. Thực hiện lại công việc ở tốc độ chậm vài lần, giải thích kỹ những điều chủ yếu. Yêu cầu học viên giải thích từng bước khi bạn thực hiện lại công việc ở tốc độ chậm.

Bước 3- Làm thử: Yêu cầu học viên thực hiện công việc vài lần ở tốc độ chậm, vừa làm vừa giải thích từng bước thực hiện. Sửa lỗi cho học viên khi cần thiết, hoặc bổ sung uốn nắn một số công việc, thao tác khi học viên thực hiện công việc trong những lần đầu tiên. Thực hiện công việc lại ở tốc độ bình thường. Yêu cầu học viên thực hiện công việc, dần dần tăng tốc độ và kỹ năng thực hiện. Ðể cho học viên phát huy cao khả năng độc lập trong khi thực hiện công việc, nhưng phải luôn quan sát họ làm việc.

Bước 4- Tự thực hiện: Chỉ định người giúp đỡ học viên khi học viên cần có sự giúp đỡ trong quá trình thực hiện công việc. Dần dần giảm bớt sự giám sát kiểm tra việc thực hiện công việc. Chỉ cho học viên phương pháp làm việc tốt nhất và sửa cho họ những sai sót. Tránh để cho các sai sót này trở thành thói quen. Khen ngợi, khi học viên làm tốt. Khuyến khích học viên cho đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng.

Không thể phủ nhận rằng hình thức đào tạo này đóng vai trò tích cực trong việc khắc phục tình trạng khó tuyển công nhân may lành nghề do công ty tuyển công nhân may với số lượng lớn và mức lương mà công ty trả chưa mang tính cạnh tranh. Các công nhân tham gia quá trình đào tạo này vẫn được trả lương và tiếp cận tốt với công việc.Tuy nhiên thực trạng đào tạo công nhân may của công ty tồn tại hai vấn đề lớn sau đây: Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Một là, những người được giao đào tạo nhân viên mới mặc định là tổ trưởng, tổ phó của bộ phận. Họ có thể giỏi về kỹ năng tay nghề nhưng không thực sự giỏi về cách truyền đạt. Việc chỉ thực hiện đào tạo theo kiểu này sẽ không có tính hệ thống, các nhân viên được đào tạo rất khó đáp ứng được với sự thay đổi trong công việc. Người học cũng dễ dàng mắc phải các nhược điểm của người dạy.

Hai là, việc đào tạo theo kiểu chỉ bảo kèm cặp như vậy chỉ thích hợp với đào tạo công nhân mới. Có thể coi là một hoạt động đào tạo định hướng sau quá trình tuyển dụng, việc công ty không có một hoạt động đào tạo nào khác dành cho khối lao động sản xuất sẽ không thể nâng cao trình độ tay nghề của tòan bộ lao động khối sản xuất. Điều này sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty về lâu dài.

2.3.3. Các hoạt động khác liên quan đến công tác đào tạo

• Cơ sở vật chất

Hiện tại, các hoạt động đào tạo nhân viên khối văn phòng chủ yếu được thực hiện dưới hình thức cử đi học ở các lớp bên ngoài doanh nghiệp. Công ty chỉ tổ chức thực hiện đào tạo cho công nhân mới tại công ty với hình thức kèm cặp chỉ bảo trực tiếp. Các buổi đào tạo được tổ chức dưới hai hình thức:

• Tổ chức thành các buổi đào tạo do các công nhân có trình độ tay nghề cao và kinh nghiệm làm việc lâu năm tại công ty hướng dẫn cho các công nhân mới.
• Đào tạo ngay tại vị trí làm việc, nơi mà người hướng dẫn thực hiện các thao tác cụ thể theo tiêu chuẩn mẫu và công nhân mới thực hiện công việc dưới sự kèm cặp chỉ bảo.

Tuy nhiên, hầu hết các thiết bị phục vụ cho đào tạo đã cũ, hệ thống các máy may, dụng cụ, vật liệu phục vụ cho học tập còn thiếu. Số lượng công nhân mới cần phải đào tạo là khá lớn, cán bộ phụ trách đào tạo không thường xuyên kiểm tra các trang thiết bị phục vụ lớp học chính vì thế gây ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.

Hơn nữa không có đội ngũ cán bộ riêng chuẩn bị, hỗ trợ lớp học như cung cấp văn phòng phẩm sắp xếp bàn ghế… do đó, quá trình đào tạo còn gặp phải những trở ngại và gây gián đoạn. Đây là một hạn chế ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả hoạt động đào tạo tại công ty. Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

• b) Kinh phí dành cho hoạt động đào tạo

Kinh phí dành cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của công ty được thể hiện ở bảng sau:

• Bảng 2.6: Chi phí đào tạo của công ty Thái Anh giai đoạn 2021-2025

Qua bảng trên ta thấy chi phí dành cho công tác đào tạo của công ty còn khá hạn chế. Do hoạt động đào tạo nhân viên khối văn phòng ở công ty được thực hiện dưới hình thức cử nhân viên đi học các lớp ngoài doanh nghiệp. Hiện nay, các lao động được cử đi học đều chọn tham gia các khóa học vào buổi tối hoặc thứ 7, chủ nhật nên họ vẫn tham gia thực hiện đầy đủ các công việc của họ và hưởng 100% lương. Công ty chỉ hỗ trợ cho họ 50% tiền học phí, với mức bình quân 5 triệu đồng/ người /1 năm. Mức hỗ trợ này được đưa ra từ năm 2021 đến nay vẫn chưa thay đổi. Có thể nói khoản hỗ trợ này là đang là rất thấp do học phí các trường đào tạo gần đây đều tăng. Ngoài học phí, khi tham gia các khóa học ngoài doanh nghiệp, các học viên còn phải mất các chi phí về tài liệu, sách vở, quỹ lớp, chi phí đi lại… Khoản hỗ trợ thấp như vậy có thể là một nguyên nhân dẫn đến tình trạng các lao động khối văn phòng của công ty không mặn mà với việc tham gia các khóa đào tạo bên ngoài.

Đối với các khoản chi phí dành cho hoạt động đào tạo công nhân sản xuất, phần chi phí chính vẫn là chi phí dành để trả cho giảng viên (chủ yếu là các tổ trưởng, tổ phó, các công nhân có kinh nghiệm lâu năm trong các tổ). Tuy nhiên, nếu tính khoản chi phí dành cho tất cả các giảng viên trung bình theo tháng thì chỉ đạt từ 2.5 triệu (năm 2021, 2025) hoặc cao hơn một chút và đạt cao nhất là 4.2 triệu năm 2024 thì thấy con số này là quá thấp so với số lượng công nhân mới mà họ đào tạo. Chi phí vật chất cũng khá thấp vì việc đào tạo công nhân may đòi hỏi phải có những vật liệu và phụ liệu cụ thể để công nhân có thể thực hành ngay các thao tác.

Có thể nói chi phí mà công ty dành cho hoạt động đào tạo là chưa tương xứng với nhu cầu và quy mô đào tạo nhân viên của công ty. Theo Lê Quân (2021), mức bình quân ngân sách đào tạo người lao động của các doanh nghiệp Việt Nam là 389.000 đồng/người. Mặc dù con số này được đưa ra từ năm 2021, nhưng các con số tương ứng của công ty trong giai đoạn 2021- 1015 mới chỉ đạt mức cao nhất là 223.382 đồng/người, còn thấp rất xa hơn so với mức mà báo cáo đưa ra. Một trong những lý do mà báo cáo trên nêu ra mức chi phí đào tạo thấp là do các doanh nghiệp thường có xu hướng “săn” người từ công ty khác thay vì tự đào tạo. Điều này lại càng cho thấy ngân sách dành cho đào tạo của công ty cần phải tăng cao hơn nữa do trong điều kiện hiện tại công ty rất khó tuyển được lao động tay nghề cao mà chủ yếu chỉ tuyển được công nhân phổ thông chưa qua đào tạo nghề.

Xem xét từ một góc độ khác, bài báo cáo của Lê Quân (2021) cũng nêu ra rằng về trung bình, chi phí đào tạo phát triển nhân viên chiếm 0,2 – 0,3 % doanh thu của doanh nghiệp. Tỷ lệ này tại công ty chỉ đạt cao nhất là 0,2 % vào năm 2023, các năm còn lại đều rất thấp, đặc biệt đến năm 2025 tỷ lệ này giảm xuống chỉ còn 0,07%. Điều này phản ánh phần nào sự đầu tư chưa đúng mức của công ty Thái Anh vào công tác đào tạo phát triển nhân viên.

• c) Đánh giá hiệu quả đào tạo Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của công ty gần như không được chú trọng. Thứ nhất, lực lượng lao động khối văn phòng tham gia các khóa học ngoài doanh nghiệp. Do vậy đến khi hết thời hạn đào tạo, nhân viên chỉ cần xuất trình bằng cấp chứng chỉ của khóa học tương ứng là được coi hoàn thành quá trình đào tạo. Trừ một số nhân viên được xác định mục đích đào tạo phục vụ cho công tác quy hoạch cán bộ, việc phân công công việc cho các nhân viên sau khi hoàn thành quá trình đào tạo không có sự thay đổi rõ rệt. Gần như không có một sự đánh giá chính thức và rõ ràng nào về hiệu quả làm việc của các nhân viên sau khi kết thúc quá trình đào tạo có thay đổi không, mức độ hợp lý của các khóa học mà họ đã lựa chọn tham gia là như thế nào?

Thứ hai, trong công tác đào tạo công nhân may, do số lượng công nhân cần phải dào tạo khá lớn, việc đào tạo chỉ dừng ở chỗ hướng dẫn và giúp công nhân mới học nghề tùy theo vị trí bộ phận của họ, giúp họ hòa nhập, bắt quen với công việc, giúp họ “làm được việc”. Quá trình đào tạo chỉ được diễn ra vào thời gian đầu sau tuyển dụng và thường kết thúc sau khi họ hoàn thành các bài thực hành tại chỗ do các tổ trưởng (tổ phó) đánh giá, cho rằng họ đã có thể làm việc. Sự đánh giá này mang bản chất một chiều và rất chủ quan, không có phản hồi thông tin từ người được đào tạo. Hiệu quả đào tạo từ bộ phận này được ngầm hiểu là mức độ hoàn thành công việc (chủ yếu thể hiện ở sản lượng công việc hoàn thành) của các nhân viên trong quá trình làm việc sau này. Tuy nhiên, mức độ hoàn thành công việc của các công nhân may còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác chứ không phải chỉ phụ thuộc vào hoạt động đào tạo.

Việc đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo cũng khó thực hiện vì một lý do hầu hết công nhân được đào tạo sau này đều trở thành nhân viên trong tổ sản xuất của người kèm cặp, hướng dẫn họ, vì vậy rất khó để biết nhận xét thực sự của họ về mức độ hữu ích của hoạt động đào tạo này với họ.

• d) Các chế độ đãi ngộ nhân viên

Đối với khối lao động văn phòng: như đã phân tích ở trên, hầu hết nhân viên đều lựa chọn các khóa học ngoài giờ nên họ vẫn hoàn thành 100% công việc của mình và hưởng 100% lương. Ngoài 5 triệu đồng hỗ trợ đào tạo, họ không được hưởng một khoản đãi ngộ nào khác. Đối với các nhân viên thuộc diện quy hoạch, sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, 100% được bổ nhiệm vào vị trí phó phòng hoặc trưởng phòng. Cùng với sự thay đổi trong công việc, thu nhập của họ gia tăng đáng kể, vì vậy những nhân viên này đều hài lòng với việc tham gia đào tạo, coi việc được đào tạo như là một bước trong quá trình thăng tiến nghề nghiệp của họ. Nhưng đối với các nhân viên không thuộc diện quy hoạch, các kỹ năng kiến thức học được có giúp cải tiến hiệu quả làm việc nhưng vị trí làm việc của họ không thay đổi nên không có sự gia tăng đáng kể về thu nhập vì với khối văn phòng hiện nay công ty vẫn trả lương theo hình thức trả lương theo thời gian.

Đối với lực lượng lao động trực tiếp: các công nhân mới tuyển tham gia vào quá trình đào tạo vẫn được hưởng lương. Tuy nhiên, với khối lao động này công ty trả lương theo sản phẩm. Nên việc trả thù lao cho đối tượng lao động tham gia đào tạo là sự kết hợp của hai hình thức: Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Tiền lương theo sản phẩm: nếu trong quá trình tham gia đào tạo họ vẫn làm việc và làm ra sản phẩm (việc đào tạo không diễn ra 100% thời gian)

Tiền lương theo thời gian: nếu công nhân chỉ tham gia vào quá trình đào tạo mà không tạo ra sản phẩm thì sẽ được hưởng mức lương thời gian dành cho lao động thử việc tùy vị trí, bộ phận.

Với cam kết của công ty từ lúc thông báo tuyển dụng là công nhân không có tay nghề sẽ được đào tạo và vẫn hưởng lương. Kết hợp với hoạt động đào tạo, các đãi ngộ này giúp công ty tuyển dụng được số lượng lớn công nhân hàng năm. Tuy nhiên, mức lương mà công ty trả cho công nhân tham gia vào hoạt động thử việc là không cao (thường bằng với mức lương tối thiểu vùng), do vậy về chất lượng tuyển dụng công nhân không có sự biến chuyển. Nếu cứ tiếp tục như vậy thì gánh nặng cho hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ lao động của công ty sẽ ngày càng lớn.

2.3.4. Đánh giá của NLĐ về hoạt động đào tạo của công ty Thái Anh.

• Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo tại Công ty Thái Anh

Với những kết quả khảo sát thu được cho thấy: 60% CBNV được hỏi cho rằng nhìn chung, công tác ĐT tại Công ty đạt hiệu quả tốt, đặc biệt 93% số người được hỏi có tham gia hoạt động ĐT định hướng và tất cả đều cho rằng hoạt động ĐT định hướng giúp cho họ tiếp cận với công việc dễ dàng hơn. Tuy nhiên, chỉ có 30% số người được hỏi cho rằng việc tham gia các khóa huấn luyện đào tạo là cơ hội nâng cao tay nghề giúp thăng tiến trong tương lai.

2.4. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI ĐẦU TƯ THÁI ANH

2.4.1. Công tác phong phú, đa dạng hóa công việc

Hiện nay, công tác phát triển nhân viên theo hình thức phong phú và đa dạng hóa công việc của công ty gần như chưa hề được chú trọng, thực hiện. Đối với đội ngũ lao động trực tiếp, đặc biệt là công nhân ngành may, thực trạng này cũng là phổ biến. Do đặc thù của quy trình sản xuất ngành may theo dây chuyền nên tính chuyên môn hóa rất cao. Do vậy ngay từ việc sắp xếp, bố trí cơ cấu tổ chức cũng như tổ chức các hoạt động đào tạo, tuyển dụng, công ty đều thực hiện theo xu hướng chuyên môn hóa sâu. Quy trình sản xuất ngành may được tiêu chuẩn hóa một cách chi tiết đến từng bộ phận, vị trí công việc theo các công doanh như: cắt, măng séc, thân…Vì vậy việc thực hiện đa dạng hóa công việc theo chức năng đối với công nhân sản xuất trực tiếp là khó khăn và không hợp lý. Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Tuy nhiên, đối với đội ngũ lao động gián tiếp, công ty cũng không có chủ trương phát triển nhân viên theo hình thức này. Đây có thể coi là một hạn chế của công ty vì đội ngũ lao động gián tiếp làm việc ở các phòng ban chức năng có thể áp dụng biện pháp phong phú hóa công việc theo chức năng. Ví dụ một số vị trí tai phòng kinh doanh và phòng xuất nhập khẩu có thể thực hiên luân chuyển định kỳ hoặc theo lộ trình để nâng cao năng lực, kinh nghiệm và động cơ làm việc cho nhân viên. Biện pháp này cũng sẽ giúp cho công ty chủ động hơn trong các tình huống thiếu hụt nhân sự mà công ty chưa thể tuyển kịp.

Ngoài ra, ở tất cả các vị trí nhân viên của các bộ phận gián tiếp, công ty chưa nghiên cứu xây dựng khung năng lực cho các vị trí. Do vậy, khi nhận xét đánh giá về năng lực làm việc nhân viên, không có đủ căn cứ tiêu chuẩn để xác định năng lực nhân viên đang ở mức độ nào. Điều này gây khó khăn cho công tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. Đối với bản thân người lao động, họ sẽ khó xác định được mục tiêu phát triển bản thân mình, do vậy cũng sẽ ảnh hưởng không tốt tới động cơ làm việc của người lao động.

2.4.2. Kế hoạch nhân sự kế thừa

Về kế hoạch nhân sự kế thừa, cũng giống như đa số doanh nghiệp nhỏ và siêu nhỏ khác, công ty chưa có kế hoạch quy hoạch nhân sự rõ ràng thành một lộ trình. Việc đề bạt thăng tiến tại công ty chủ yếu thực hiện theo tình huống do thực tiễn phát sinh. Thực tế này cũng xuất phát từ đội ngũ nhân lực hiện nay của công ty còn chưa mạnh, do hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ của công ty chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút các nhân tài về làm việc tại công ty.

2.5. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI ĐẦU TƯ THÁI ANH

2.5.1. Những kết quả đạt được trong công tác phát triển và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Qua những phân tích ở trên, có thể thấy công tác phát triển và đào tạo tại công ty Thái Anh đã có được những kết quả sau:

• Đối với khối lao động văn phòng:

Việc kết hợp công cụ đào tạo như là một bước cho quá trình phát triển sự nghiệp của nhân viên mang lại hiệu ứng tốt. Các nhân viên tham gia vào quá trình đào tạo về cơ bản tích lũy được những kỹ năng kiến thức cần thiết, giúp họ thích ứng với công việc và vị trí mới. Bản thân họ nhận thức rõ “con đường” thăng tiến của mình, nên tích cực tham gia quá trình đào tạo và đều hoàn thành đúng hạn. Công ty có được một lực lượng cán bộ quản lý cấp cơ sở với chi phí đào tạo khá thấp. 100% các nhân viên sau đào tạo tiếp tục gắn bó làm việc với công ty. Điều đó cho thấy, đào tạo là một yếu tố tích cực làm tăng động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên với công ty.

Với chi phí bỏ ra không cao, các nhân viên không nằm trong quá trình quy hoạch tham gia vào hoạt động đào tạo cũng thể hiện sự cải thiện rõ nét trong hiệu quả công việc. Đặc biệt là đối với các nhân viên tham gia các lớp đào tạo về ngoại ngữ, hỗ trợ rất tốt cho công việc của họ.

Các hoạt động đào tạo đều được lựa chọn sao cho không ảnh hưởng đến công việc hiện tại của nhân viên vì vậy không xảy ra những xáo trộn trong quá trình đào tạo và sau đào tạo. Người lao động có mức thu nhập ổn định khi tham gia đào tạo, thu nhập đó có cải thiện sau quá trình đào tạo nên một phần nào đó cũng tạo động lực cho họ. Cách tổ chức hoạt động đào tạo như vậy có ưu điểm giúp công ty đảm bảo được vấn đề nhân sự từ bên trong và bên ngoài.

• Đối với khối lao động sản xuất trực tiếp

Kết quả đạt được rõ rệt của hoạt động đào tạo đối với khối lao động này là đã bổ sung, khắc phục được những tồn tại do công tác tuyển dụng gây ra. Do công ty không tuyển được lao động có tay nghề hoặc đã qua đào tạo, việc đào tạo tại chỗ đóng vai trò mang tính quyết định trong việc hòa nhập người lao động vào vị trí. 100% những công nhân may mới tuyển của công ty trong giai đoạn 2021- 2025 đều được dt tại chỗ trước khi thực sự bắt đầu làm việc. Nhờ kết hợp giữa tuyển dụng và đào tạo, công ty đã giải quyết được nhu cầu về nhân lực may mặc gia tăng rất nhanh đặc biệt năm 2023, 2023, 2024 khi mà các công ty may mặc khác cũng khan hiếm công nhân nên việc tuyển dụng thực sự khó khăn. Cũng do việc kết hợp linh hoạt giữa bố trí đào tạo và sản xuất, quá trình đào tạo tại chỗ diễn ra song song , không làm ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất. Người lao động mới vẫn có thu nhập cơ bản khi được đào tạo. Một số người lao động sau khi đào tạo nắm bắt công việc khá nhanh, do vậy đạt năng suất làm việc cao dẫn đến có thu nhập cao hơn mức trung bình so với lao động cùng vị trí, thâm niên ở các công ty may mặc khác trong vùng. Khoảng 80% đối tượng lao động được tuyển dụng và đào tạo gắn bó với công ty.

Một kết quả tích cực của việc tổ chức đào tạo tại chỗ là các tổ trưởng , tổ phó sản xuất trực tiếp có những thuận lợi và dễ dàng hơn trong quá trình quản lý các công nhân của mình sau này do họ biết được trình độ tay nghề của nhân viên mình trong quá trình đào tạo. Ngoài ra, các tổ trưởng tổ phó và các công nhân được lựa chọn thực hiện công tác đào tạo đều nỗ lực nâng cao trình độ tay nghề bản thân để có thể hoàn thành tốt cả hai nhiệm vụ là đào tạo, quản lý tổ sản xuất và hoàn thành nhiệm vụ tác nghiệp của mình. Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

2.5.2. Hạn chế, khó khăn và nguyên nhân

Bên cạnh những kết quả trên, công tác phát triển và đào tạo nhân lực của công ty Thái Anh vẫn còn những khó khăn và tồn đọng sau:

Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn với chiến lược kinh doanh của công ty, chưa thực hiện đầy đủ phân tích tổ chức, phân tích cá nhân và phân tích công việc. Công tác đào tạo gần như là biện pháp bổ trợ cho các hoạt động nhân sự khác là quy hoạch nhân sự và công tác tuyển dụng.

Nội dung đào tạo đang thực hiện không đảm bảo nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, do vậy sẽ ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty về lâu dài. Ngay cả hoạt động đào tạo nghề tại chỗ cũng chưa thực sự hiệu quả vì số lượng công nhân mới phải đào tạo là quá lớn trong khi các điều kiện bổ trợ còn hạn chế.

Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất dành cho hoạt động đào tạo phát triển còn quá hạn hẹp, đây là một hạn chế chính về nguồn lực. Như đã phân tích ở trên, ngân sách dành cho hoạt động đào tạo của công ty còn rất khiêm tốn, không tương xứng với nhu cầu và quy mô đào tạo.

Hoạt động đào tạo chưa được gắn kết với các hoạt động khác về các khía cạnh: đánh giá hiệu quả đào tạo, sắp xếp người lao động sau đào tạo, đãi ngộ người lao động trong và sau quá trình đào tạo, đánh giá năng lực làm việc nhân viên sau đào tạo.

Đặc biệt đối với đội ngũ lao động trực tiếp, còn bỏ trống hoàn toàn các hoạt động đào tạo nâng cao tay mang tính chuyên sâu. Các hoạt động đào tạo đang thực hiện khó có thể đánh giá được hiệu quả do không có quy định nào về chứng chỉ hay kết quả cần thiết sau đào tạo. Ngoài ra, việc đào tạo tại chỗ mang nặng tính kinh nghiệm của người hướng dẫn , thiếu hẳn tính lý thuyết và hệ thống vì vậy những học viên được đào tạo khó tiếp cận xa và sâu hơn để có thể nâng cao tay nghề của mình sau này.

Hoạt động phát triển nhân viên theo hình thức phong phú và đa dạng hóa công việc còn chưa được thực hiện. Kế hoạch nhân sự kế thừa chưa được chú trọng. Luận văn: Thực trạng phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Biện pháp phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com