Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học

Mục lục

Đánh giá post

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông tại tỉnh Bình Dương dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Giáo dục và Đào tạo (GDĐT) giữ vai trò vô cùng quan trọng trong tiến trình phát triển nền kinh tế, chính trị, văn hóa – xã hội của mỗi quốc gia. Khi nền giáo dục được định hướng đúng và phát triển bền vững, con người sẽ tạo được tiền đề quan trọng để chiếm lĩnh nguồn tri thức ngày càng sâu và rộng hơn. Ngày nay, giáo dục đã trở thành cầu nối để quốc gia chinh phục nền văn hóa tri thức và giáo dục chính là chìa khóa mở cánh cửa tri thức của nhân loại. Trong công tác quản lý (QL) giáo dục, bên cạnh công tác QL chuyên môn, việc vận dụng kiến thức QL hành chính Nhà nước vào lĩnh vực GDĐT yêu cầu nhà QL không chỉ am hiểu về kiến thức chuyên môn mà phải vận dụng tốt kiến thức về QL. Đất nước chúng ta bước vào thế kỷ XXI trong bối cảnh thế giới với xu thế toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, GDĐT được xác định là bộ phận quan trọng trong sự nghiệp cách mạng của Đảng, Nhà nước và của cả dân tộc Việt Nam. GDĐT giữ vai trò quyết định đến sự tồn tại của quốc gia và trở thành quốc sách của tất cả các nước muốn hội nhập và phát triển. Trong đó, đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) luôn được xem là yếu tố căn bản, giữ vai trò quyết định đến chất lượng giáo dục của nhà trường nói chung, trường trung học phổ thông (THPT) nói riêng, góp phần thực hiện mục tiêu giáo dục.

Điều 61 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 6 thông qua ngày 28/11/2020 khẳng định: “Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” [34] và “Nhà nước ưu tiên đầu tư và thu hút các nguồn đầu tư khác cho giáo dục” [34] vì phát triển nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng dẫn đến thành công của mọi quốc gia trong thời đại mới. Phát triển nguồn lực con người nhằm tạo nên những con người mới, những con người của nền kinh tế tri thức. Bên cạnh đó, nhằm khẳng định vị trí, vai trò của giáo dục, Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Chấp hành Trung ương xác định “Phát triển GDĐT là quốc sách hàng đầu, là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người. Đây là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và CBQL giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng” [1]. Chỉ thị nêu rõ: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc QL, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [1].

Điều 12 Luật Giáo dục khẳng định “Phát triển giáo dục, xây dựng xã hội học tập là sự nghiệp của Nhà nước và của toàn dân”, “Mọi tổ chức, gia đình và công dân có trách nhiệm chăm lo sự nghiệp giáo dục, phối hợp với nhà trường thực hiện mục tiêu giáo dục, xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh và an toàn” [35]. Ngoài ra, Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2018-2026 cũng đã khẳng định nhiệm vụ chủ yếu của GDĐT là “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược” [43]. Luận điểm trên cho thấy việc phát triển đội ngũ CBQL giáo dục là nhiệm vụ cấp thiết của ngành GDĐT. Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Lĩnh vực QL ngành GDĐT được Nhà nước thực hiện bước đột phá trong công tác chỉ đạo từ Đại hội lần thứ VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam. Đại hội lần thứ VIII của Đảng đã đề ra mục tiêu phát triển GDĐT đến năm 2026 như sau: “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên (GV) và CBQL giáo dục” [10]. Trải qua các kỳ Đại hội Đảng, lĩnh vực GDĐT tiếp tục được Đảng và Nhà nước quan tâm trong việc chỉ đạo và đầu tư thực hiện. Tuy nhiên, lĩnh vực giáo dục không phải lúc nào cũng thuận lợi và luôn gặt hái được những thành công tốt đẹp. Giáo dục đôi khi đứng trước những thử thách rất khắc nghiệt, đòi hỏi sự chung tay góp sức của các cấp, các ngành để nâng cao vị thế của nền giáo dục. Bên cạnh những kết quả đã đạt được trong lĩnh vực giáo dục rất đáng khích lệ như: “Mạng lưới giáo dục, đào tạo được mở rộng, quy mô và chất lượng được nâng lên, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của xã hội. Nội dung, phương pháp giáo dục, đào tạo, thi cử và kiểm định chất lượng có đổi mới. Cơ cấu đào tạo hợp lý hơn” [11] thì ngành GDĐT nước ta vẫn tồn tại “nhiều hạn chế, yếu kém chậm được khắc phục” [11], “Đội ngũ nhà giáo và CBQL chưa đáp ứng yêu cầu” [11], “chất lượng GDĐT chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội và hội nhập quốc tế” [4]. “Một số nhà giáo và CBQL giáo dục chưa đáp ứng được trước yêu cầu đổi mới” [4]. Đại hội lần thứ XII của Đảng năm 2023 cũng đã đề ra mục tiêu tổng quát, các chỉ tiêu quan trọng và nhiệm vụ trọng tâm trong 5 năm 2023 – 2026 là “Tiếp tục thực hiện có hiệu quả ba đột phá chiến lược” [11], trong đó có “đổi mới căn bản và toàn diện GDĐT; phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” [11]. Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2020 cũng khẳng định công tác QL GDĐT còn nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp [2].

Chính vì những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học phổ thông tại tỉnh Bình Dương” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.

2. Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT; Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tại tỉnh Bình Dương và đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tại tỉnh Bình Dương.

3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1. Khách thể nghiên cứu

Công tác QL nhân sự trường THPT.

3.2. Đối tượng nghiên cứu

Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tại tỉnh Bình Dương.

4. Giả thuyết khoa học

Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT của tỉnh Bình Dương đã đạt được một số thành tựu trong việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBQL. Tuy nhiên, công tác này vẫn còn hạn chế ở khâu đánh giá và tạo môi trường làm việc cho đội ngũ CBQL. Nếu khảo sát, đánh giá đúng thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tại tỉnh Bình Dương thì người nghiên cứu có thể đề xuất một số biện pháp cần thiết, khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ CBQL tại các trường THPT của tỉnh này.

5. Nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL các trường
Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tại tỉnh Bình Dương.
Đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tại tỉnh Bình Dương.

6. Giới hạn phạm vi nghiên cứu

6.1. Giới hạn nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ CBQL cáctrường THPT tại tỉnh Bình Dương.

Trong đề tài này, tác giả luận văn chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ CBQL của các trường THPT công lập tại tỉnh Bình Dương với 5 nội dung: quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển CBQL; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL; tạo môi trường, động lực cho sự phát triển đội ngũ CBQL; đánh giá đội ngũ CBQL.

6.2. Phạm vi nghiên cứu

Cấp Sở: Đơn vị thuộc Sở có chức năng trực tiếp tham mưu Giám đốc thực hiện công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT là phòng Tổ chức cán bộ.

Cấp trường THPT: Tỉnh Bình Dương hiện có 36 trường THPT gồm 28 trường công lập và 8 trường tư thục. Nghiên cứu được tiến hành tại 5 trường THPT công lập tại tỉnh Bình Dương bao gồm: Trường THPT Võ Minh Đức, Trường THPT Nguyễn Trãi, Trường THPT Thái Hòa, Trường THPT Thường Tân, Trường THPT Thanh Tuyền.

7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

7.1. Cơ sở phương pháp luận nghiên cứu

Quan điểm hệ thống – cấu trúc

Theo quan điểm hệ thống – cấu trúc, tất cả các sự vật, hiện tượng trong tự nhiên đều tồn tại trong một hệ thống trọn vẹn với nhiều yếu tố hợp thành. Các yếu tố này không tồn tại độc lập mà có quan hệ biện chứng với nhau và với các yếu tố, hệ thống khác trong một môi trường nhất định. Quan điểm hệ thống – cấu trúc giúp nghiên cứu sự vật, hiện tượng một cách toàn diện, trên nhiều khía cạnh, dựa vào việc phân tích đối tượng thành các bộ phận, xác định mối quan hệ hữu cơ giữa các yếu tố của hệ thống để tìm quy luật phát triển. Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Qua cách tiếp cận này, người nghiên cứu hiểu được mối liên hệ chặt chẽ giữa phát triển đội ngũ CBQL với công tác QL nội dung khác của nhà trường. Bên cạnh đó, người nghiên cứu cũng xem xét công tác QL của THPT là một hệ thống, trong đó, phát triển đội ngũ CBQL là một hệ thống nhỏ hơn với các yếu tố hợp thành như: quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển CBQL; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL; tạo môi trường, động lực cho sự phát triển đội ngũ CBQL; đánh giá đội ngũ CBQL. Khi đề xuất các nhóm biện pháp phát triển đội ngũ CBQL, các nhóm biện pháp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với nhau nhằm tạo ra sự tác động tổng hợp và sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhóm biện pháp.

Quan điểm lịch sử – logic

Vận dụng quan điểm lịch sử – logic vào đề tài nhằm tìm hiểu sự hình thành và phát triển của công tác phát triển đội ngũ CBQL nói chung, phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT nói riêng trên thế giới và tại Việt Nam. Quan điểm này giúp người nghiên cứu tìm hiểu thực trạng phát triển đội ngũ CBQL có tính logic từ trước đến nay, đồng thời xác định phạm vi không gian, thời gian, điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để điều tra, thu thập số liệu một cách chính xác, phù hợp với mục đích nghiên cứu của đề tài và trình bày công trình nghiên cứu theo một trình tự hợp lý. Ngoài ra, người nghiên cứu có được những nhận xét, đánh giá chính xác, mang tính khách quan về quá trình vận động, phát triển của công tác phát triển đội ngũ CBQL và đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT một cách cụ thể, khả thi.

Quan điểm thực tiễn

Quan điểm thực tiễn đòi hỏi người nghiên cứu phải xuất phát từ thực tiễn vì thực tiễn là tiêu chuẩn để đánh giá kết quả nghiên cứu. Cụ thể, khi khảo sát thực trạng, chúng ta sẽ phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu cùng những nguyên nhân của vấn đề. Nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tại tỉnh Bình Dương xuất phát từ thực tiễn của công tác phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT trên địa bàn tỉnh Bình Dương để tìm ra những tồn tại, khó khăn trong công tác phát triển đội ngũ CBQL ở các cơ sở giáo dục này. Từ đó, đề ra các biện pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT phù hợp với thực tiễn.

7.2. Phương pháp nghiên cứu

Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Phân tích, tổng hợp; phân loại, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết có liên quan đến phát triển đội ngũ CBQL tại các trường THPT nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu.

Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Mục đích điều tra: Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tại tỉnh Bình Dương.

Nội dung điều tra:

Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tại tỉnh Bình Dương về công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển CBQL; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL; tạo môi trường, động lực cho sự phát triển đội ngũ CBQL; đánh giá đội ngũ CBQL.

Mẫu điều tra bằng bảng hỏi:

CBQL trường THPT bao gồm: Bí thư Chi bộ, Hiệu trưởng (HT), Phó HT, Chủ tịch Công đoàn, Bí thư Đoàn Thanh niên, Tổ trưởng, Tổ phó chuyên môn, Tổ trưởng, Tổ phó Tổ Văn phòng của 5 trường THPT (Tổng cộng: khoảng 125 người).
GV của 5 trường THPT công lập trên địa bàn tỉnh Bình Dương: 20 GV/trường (Tổng cộng: 100 người).

Thiết kế bảng hỏi gồm 2 loại:

Bảng hỏi thứ nhất dành cho đối tượng là Bí thư Chi bộ, HT, Phó HT, Chủ tịch Công đoàn, Bí thư Đoàn Thanh niên, Tổ trưởng, Tổ phó tổ chuyên môn, Tổ trưởng, Tổ phó tổ Văn phòng của 5 trường THPT được chọn để khảo sát.
Bảng hỏi thứ hai dành cho đối tượng là GV của 5 trường THPT được chọn để khảo sát.

Phương pháp phỏng vấn

Mục đích phỏng vấn:

Thu thập thông tin bổ sung về thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tại tỉnh Bình Dương.

Nội dung phỏng vấn:

Mẫu phỏng vấn:

Chúng tôi tiến hành chọn mẫu phỏng vấn bao gồm:

Cấp Sở GDĐT:
Đại diện Ban Giám đốc Sở GDĐT tỉnh Bình Dương: 1 người.
Cán bộ quản lý phòng Tổ chức cán bộ: 2 người.
Cấp trường THPT:

Phỏng vấn được tiến hành tại 4 trường THPT: Trường THPT Thái Hòa, Trường THPT Nguyễn Trãi, Trường THPT Thường Tân, Trường THPT Thanh Tuyền.

Bí thư Chi bộ, HT, Phó HT, Chủ tịch Công đoàn, Bí thư Đoàn Thanh niên, Tổ trưởng, Tổ phó tổ chuyên môn, Tổ trưởng, Tổ phó tổ Văn phòng (Tổng cộng: 12 người). Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

GV của 4 trường THPT nêu trên (Tổng cộng: 8 người).

Phương pháp thống kê toán học

Chúng tôi sử dụng phần mềm thống kê phân tích dữ liệu IBM SPSS (Statistical Package for the Social Sciences) phiên bản 20 để xử lý các số liệu, thông tin thu được trong quá trình khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ CBQL các trường THPT tại tỉnh Bình Dương.

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

1.1.1. Các nghiên cứu trên thế giới

Một số tư tưởng QL giáo dục

Nhà sư phạm lỗi lạc Cô-men-xki (1592-1670) khi đặt nền móng cho hệ thống các nhà trường đã tạo cơ sở ra đời của vấn đề quan trọng hàng đầu trong QL giáo dục là “Tổ chức hệ thống giáo dục” trên quy mô toàn xã hội. Ông đã đề xuất một hệ thống các trường học dành cho các lứa tuổi khác nhau; U-sin-xki (1824-1870), nhà sư phạm vĩ đại người Nga, trong toàn bộ những công trình giáo dục đồ sộ của mình đã dành những phần đáng kể để nghiên cứu về tính chất, mục tiêu giáo dục của nhà trường, về tổ chức các hoạt động dạy học, giáo dục trong nhà trường; John Dewey (1859-1952) đã có những đóng góp để hình thành nên quan niệm về mối liên hệ giữa nhà trường và xã hội cũng như nhận định của ông về một nền giáo dục hướng tới một kết quả cụ thể [30, tr.6, 7].

Những công trình chủ yếu về QL giáo dục

Đầu những năm 50 của thế kỷ XX, tại Liên Xô đã xuất hiện các luận văn tiến sĩ, phó tiến sĩ về những khía cạnh khác nhau của QL giáo dục. Năm 1956, lần đầu tiên xuất hiện cuốn “QL trường học” (Skolovedenie) của A.Pôpốp, một nhà hoạt động sư phạm và QL giáo dục của Liên Xô cũ. Cuốn sách này, về thực chất, không phải là một công trình khoa học về QL giáo dục, mà là một tập hợp khá hoàn chỉnh các chỉ dẫn cho hoạt động thực tiễn của những người làm công tác QL giáo dục, đặc biệt là QL trường học. Cuốn “QL trường học” được ghi dấu ấn như một tài liệu hoàn chỉnh đầu tiên về QL giáo dục. Năm 1987, Viện QL và Kinh tế giáo dục thuộc Viện hàn lâm sư phạm (Liên Xô cũ) đã tổng kết những thành tựu nghiên cứu về QL trường học trong nhiều năm trong cuốn “Những cơ sở của QL nội bộ trường học”. Cuốn sách đã trình bày những quan điểm mới nhất về QL giáo dục của các học giả Xô Viết cũ tính đến thời điểm đó. Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Tại các nước phương Tây, năm 1968, các tác giả Jacob W. Getzels, James M. Lipham, Roald F. Campbell đã cho ra đời cuốn “QL giáo dục như một quá trình xã hội: Lý thuyết, nghiên cứu, thực tiễn” (Educational Administration as a Social Process

Theory, Research, Practice). Đây là một trong những công trình đầu tiên nghiên cứu khá hoàn chỉnh các vấn đề QL giáo dục dưới ánh sáng của các học thuyết QL chung, đặc biệt là thuyết hành vi (quan hệ con người) trong QL.

UNESCO đã tập hợp nhiều học giả trên thế giới để nghiên cứu những vấn đề QL giáo dục trên quy mô toàn cầu cũng như trong phạm vi khu vực hoặc quốc gia. Từ năm 1964 đã xuất hiện tuyển tập “Những khía cạnh kinh tế và xã hội của kế hoạch hóa giáo dục” (Economic and social aspects of educational planning). Đầu những năm 90, UNESCO ROAP đã xuất bản cuốn sách có tính cẩm nang về kỹ năng QL giáo dục mang tựa đề “Kế hoạch hóa và QL giáo dục vi mô” (Micro-Level Educational Planning and Management).

Trong những năm cuối của thế kỷ XX, sách báo về QL giáo dục đã xuất hiện rất nhiều. Điển hình là công trình “QL giáo dục – Lý thuyết, nghiên cứu và thực tiễn” (Educational Administration – Theory, Research and Practice) của Wayne K. Hoy, Cecil G. Miskel (1996).

Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

Ở phương Đông, Khổng Tử là người đầu tiên đề xuất tư tưởng QL, cai trị đất nước bằng con đường đức trị, lễ trị. Ông đề cao phẩm chất và nhân cách của chủ thể người QL theo một logic phát triển từ thấp đến cao, từ vi mô đến vĩ mô “Chính tâm, tu thân, tề gia, trị quốc, bình thiên hạ”. Người tham gia vào hoạt động QL trước hết phải bồi dưỡng, rèn luyện các phẩm chất lấy đức nhân và đức tín làm gốc trong năm đức lớn (ngũ thường): Nhân, Nghĩa, Lễ, Trí, Tín bởi nếu QL được gia đình tề chỉnh, nền nếp thì tạo nên nền tảng uy tín để thực hiện tốt trách nhiệm QL quốc gia, thiên hạ.

Trong lĩnh vực giáo dục, Khổng Tử cho rằng giáo dục có nhiệm vụ đào tạo nên con người, đó là những người nhân nghĩa, trung chính, hiểu được cái đạo của người quân tử. Ông cho rằng mục đích giáo dục là trở thành người quân tử.

Tư tưởng của Khổng Tử tuy chưa thực sự chuyên sâu về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục, nhưng những cống hiến của ông đã manh nha cho phương thức phát triển đội ngũ CBQL giáo dục. Người quân tử là mẫu người phải vươn tới để bảo vệ trật tự xã hội yên ổn, không rối ren, để tề gia, trị quốc, bình thiên hạ. Khổng Tử cho rằng dạy dân là một cách để người trị dân thể hiện lòng yêu dân. Ngược lại, “nếu kết quả sự giáo hóa cực tốt thì nhà cầm quyền chẳng phải làm gì” [18, tr.43].

Ở phương Tây, trong Bộ Tư bản, Các Mác đã xem vai trò của nhà QL giống như vai trò của nhạc trưởng trong dàn nhạc “Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” [17, tr.12].

Hiện nay, tại Hoa Kỳ, Bộ Giáo dục không thực hiện chức năng QL nhà nước một cách trực tiếp và toàn diện đối với toàn bộ hệ thống giáo dục liên bang. Chính quyền các bang, các quận giáo dục và nhà trường đặc biệt là các trường đại học có quyền tự chủ rất cao trong QL mọi mặt hoạt động của nhà trường trong khuôn khổ pháp luật (Luật liên bang và của từng ban) [17, tr.60]. Cơ quan QL giáo dục quận và HT các trường có trách nhiệm và quyền hạn rất lớn trong điều hành, QL hoạt động của nhà trường trong khuôn khổ pháp luật của bang và các chuẩn mực về giáo dục [17, tr.61].

Tại bang New Jersey của Hoa Kỳ, các chuyên viên giáo dục đề xuất phương án tuyển chọn HT: những người chưa có kinh nghiệm đứng lớp trong các trường công lập nếu có học vị về khoa học QL, đã qua thẩm tra chính thức (kể cả thi viết) đã được gửi đến thực tập ở các trường công lập, thì sẽ có đủ tiêu chuẩn để làm ứng cử viên của chức vụ HT [13, tr.666].

Tại Nhật Bản, mô hình QL hệ thống giáo dục của Nhật Bản qua nhiều lần thử nghiệm, cải cách, hiện nay là mô hình phi tập trung. Bộ Giáo dục đóng vai trò là người điều phối, Ban Giáo dục các địa phương chịu trách nhiệm về ngân sách, chương trình giáo dục, bổ nhiệm nhân sự, cán bộ, giám sát các trường trung, tiểu học [18, tr.195].

1.1.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Các nghiên cứu về khoa học quản lý giáo dục

Trong xu thế toàn cầu hóa kinh tế, Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập với khu vực và quốc tế. Trong bối cảnh đó, nền giáo dục Việt Nam cần đẩy nhanh tiến trình đổi mới để rút ngắn khoảng cách về trình độ phát triển giáo dục trong tương quan so sánh với các nước trong khu vực và thế giới. “Các thành tựu nghiên cứu giáo dục đã thừa nhận QL giáo dục là nhân tố then chốt đảm bảo sự thành công của phát triển giáo dục” [17, tr.9].

Những thập niên cuối thế kỷ XX và thập kỷ đầu của thiên niên kỷ mới, khoa học QL có sự phát triển mạnh mẽ, trong đó, đã xuất hiện những kiến giải mới, những trào lưu mới. Cũng thời gian này, nhân tố “giáo dục” trong đời sống của mỗi quốc gia và trên quy mô toàn cầu được coi là đồng nghĩa với sự phát triển. Từ đó, khoa học QL giáo dục ra đời và thuộc các khoa học xã hội và nhân văn.

Lý luận QL giáo dục ở Việt Nam được phổ biến từ thập kỷ 80 của thế kỷ XX [30] với những người có công truyền bá là các giáo sư: Hà Thế Ngữ, Nguyễn Ngọc Quang, các nhà nghiên cứu giáo dục Hà Sỹ Hồ, Phạm Minh Hạc, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Trần Kiểm, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Xuân Thức, Bùi Minh Hiền, Nguyễn Lộc, Trần Quốc Thành,… Họ biết tiếp thu lý luận QL giáo dục từ nước ngoài và cập nhật với các kiến giải của UNESCO, soi sáng vào thực tiễn Việt Nam với việc tổng kết các điển hình giáo dục tiên tiến.

Các nghiên cứu về quản lý phát triển nguồn nhân lực giáo dục

Về lĩnh vực nghiên cứu QL phát triển nguồn nhân lực, đã có nhiều tác giả nghiên cứu về lĩnh vực này, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục: Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Bùi Minh Hiền, Nguyễn Vũ Bích Hiền, Trần Quốc Thành, Dương Hải Hưng, Nguyễn Lộc, Trần Kiểm, Nguyễn Ngọc Quang, Hồ Văn Vĩnh,… Trong đó, một tác giả có quan niệm thống nhất với nhau về các nội dung của công tác phát triển, QL nguồn nhân lực: Nguyễn Thị Mỹ Lộc [30], Trần Quốc Thành – Dương Hải Hưng [40], Bùi Minh Hiền, Nguyễn Vũ Bích Hiền [16]; một tác giả có quan niệm thống nhất với nhau về định nghĩa QL, tiếp cận QL theo chức năng: Nguyễn Lộc [31], Trần Kiểm [21]. Ngoài ra, về định nghĩa QL, quan niệm của tác giả Nguyễn Lộc, Trần Kiểm có khác so với một số tác giả khác: Bùi Minh Hiền – Nguyễn Vũ Bích Hiền [16], Nguyễn Ngọc Quang [44], Hồ Văn Vĩnh [48].

Đã có nhiều công trình khoa học của các tác giả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục nói riêng: Luận văn thạc sĩ giáo dục học “Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL các cơ sở giáo dục trực thuộc Sở GDĐT tỉnh Quảng Ngãi” của tác giả Đỗ Văn Phu (năm 2019) [33]; Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục “Phát triển đội ngũ HT trường THPT các tỉnh Bắc Tây nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục” của tác giả Cao Thị Thanh Xuân (năm 2022) [49].

Bên cạnh đó, đã có một số luận văn nghiên cứu về nội dung phát triển nguồn nhân lực ngành GDĐT trên địa bàn tỉnh Bình Dương: “Thực trạng QL đội ngũ GV THPT ở thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương” của tác giả Trần Xuân Mai (2020), “Thực trạng QL đội ngũ GV ở các trường THPT huyện Tân Uyên, tỉnh Bình Dương của tác giả Phạm Thị Tùng Oanh (2020), “Thực trạng công tác tổ chức cán bộ của Sở GDĐT tỉnh Bình Dương đối với các trường THPT” của tác giả Phạm Khắc Thịnh (2020) [41]. Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Công cuộc phát triển đất nước trong thời kỳ hiện đại đòi hỏi giáo dục Việt Nam phải nhanh chóng tạo ra nguồn nhân lực dồi dào, đủ về số lượng, đa dạng về ngành nghề, đặc biệt là có trình độ chuyên môn và năng lực QL.

Một số sách nghiên cứu về công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục:

“QL giáo dục – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc (chủ biên).
“QL giáo dục” của tác giả Bùi Minh Hiền (chủ biên).
“QL và lãnh đạo nhà trường” (tác giả Bùi Minh Hiền – Nguyễn Vũ Bích Hiền đồng chủ biên”
“QL nhân sự trong giáo dục” của tác giả Trần Quốc Thành – Dương Hải Hưng.
“Lý luận về QL” của tác giả Nguyễn Lộc.
“Những vấn đề cơ bản của khoa học QL giáo dục” của tác giả Trần Kiểm. Trong các sách được nêu trên, một số tác giả có cùng quan điểm nghiên cứu.

Tuy nhiên, một số tác giả tiếp cận ở các góc độ khác nhau nên đưa ra định nghĩa khác nhau. Tác giả Nguyễn Lộc và tác giả Trần Kiểm có cùng quan niệm về định nghĩa công tác QL: “nghệ thuật hoàn thành công việc thông qua người khác” [31, tr.12], “Người CBQL giáo dục là người hoàn thành mục tiêu thông qua và bằng người khác” [21, tr.293]. Bên cạnh đó, một số tác giả có cách định nghĩa khác. Tác giả Bùi Minh Hiền cho rằng: “QL là sự tác động có định hướng, có mục đích, có hệ thống, có kế hoạch của chủ thể QL đến đối tượng QL” [16, tr.31]. Tuy nhiên, tác giả Nguyễn Lộc lại cho rằng: “Đây là định nghĩa chưa đầy đủ và do đó phản ánh không đúng bản chất của QL” [31, tr.13].

Có nhiều quan niệm về công tác phát triển nguồn nhân lực. Các quan niệm thường thống nhất về nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực. Tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc cho rằng: “QL phát triển nhân lực có thể được coi là một lĩnh vực của lý thuyết phát triển nguồn nhân lực” [30, tr.234], QL phát triển nhân lực trong giai đoạn hiện nay bao gồm 6 hoạt động: “kế hoạch hóa nhân lực của cơ sở giáo dục, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, đào tạo – bồi dưỡng và chế độ chính sách đãi ngộ” [30, tr.236]. Cùng quan niệm như trên, tác giả Trần Quốc Thành – Dương Hải Hưng cho rằng, QL nhân sự trong giáo dục bao gồm các nội dung: tuyển dụng nhân sự, phân công nhân sự, hoạt động đào tạo – bồi dưỡng nhân sự, tạo động lực làm việc cho nhân sự và đánh giá nhân sự [40, tr.117-176].

Các công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục:

Luận văn thạc sĩ giáo dục học “Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL các cơ sở giáo dục trực thuộc Sở GDĐT tỉnh Quảng Ngãi” của tác giả Đỗ Văn Phu (năm 2019) [33]. Trên cơ sở thực tế công tác phát triển đội ngũ cán bộ QLGD tại tỉnh Quảng Ngãi, tác giả đã tìm ra nhược điểm của đội ngũ CBQL: yếu trong việc áp dụng lý thuyết QL vào thực tiễn, thiếu kiến thức về QL hành chính nhất là QL tài chính, tài sản mà khả năng đàm phán và hợp tác là điểm yếu nhất. Ngoài ra, ngành GDĐT tỉnh Quảng Ngãi chưa thiết lập quy hoạch tổng thể CBQL các cơ sở giáo dục trực thuộc Sở GDĐT. Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp nhằm phát triển đội ngũ CBQL các cơ sở giáo dục trực thuộc Sở GDĐT tỉnh Quảng Ngãi.

Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục “Phát triển đội ngũ HT trường THPT các tỉnh Bắc Tây nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục” của tác giả Cao Thị Thanh Xuân (năm 2022) [49]. Tác giả đã nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức dưới các góc độ khác nhau: góc độ đất nước, góc độ cá nhân, góc độ xã hội. Từ đó, tác giả đã vận dụng tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, QL đội ngũ nhân lực, kinh nghiệm quốc tế vào phát triển đội ngũ HT trường THPT. Luận án đã tìm hiểu về các đặc điểm mang tính chất đặc thù của các tỉnh Bắc Tây Nguyên để đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ HT trường THPT các tỉnh Bắc Tây Nguyên trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

Một số bài báo khoa học có nội dung liên quan đến phát triển đội ngũ CBQL giáo dục:

“Bồi dưỡng kỹ năng truyền thông cho HT trường phổ thông” của tác giả Lê Bá Lộc;
“Phát triển đội ngũ CBQL giáo dục trường trung học cơ sở (THCS) quận Đống Đa, thành phố Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Hải Yến;
“Những năng lực của CBQL giáo dục đưa giáo dục toàn diện đi lên” của tác giả Lê Hoàng Giang;
“Bồi dưỡng năng lực cho CBQL” của tác giả Bùi Thị Huê;
“Tổ chức đánh giá năng lực HT trường THPT theo chuẩn” của tác giả Trần Hữu Hoan.

1.2. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

1.2.1. Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông

Đội ngũ

Theo Từ điển Tiếng Việt [32, tr.442], “đội ngũ” có nghĩa là:

Khối đông người được tập hợp và tổ chức thành lực lượng chiến đấu. Các đơn vị đã chỉnh tề đội ngũ.
Tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng. Đội ngũ những người viết văn trẻ. Đội ngũ nhà giáo.

Theo tác giả Cao Thị Thanh Xuân, “đội ngũ là tập hợp một số đông người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng có tổ chức” [49].

Trong luận văn này, “đội ngũ” được hiểu là tập hợp một số đông người thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, nhưng có chung mục đích xác định, họ làm việc theo kế hoạch và gắn bó với nhau về lợi ích vật chất và tinh thần cụ thể.

Cán bộ quản lý
Cán bộ

Theo Từ điển Tiếng Việt [32, tr.152], “cán bộ” có nghĩa là:

Người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước. Cán bộ nhà nước. Cán bộ khoa học. Cán bộ chính trị.
Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ. Đoàn kết giữa cán bộ và chiến sĩ. Họp cán bộ và công nhân nhà máy. Làm cán bộ Đoàn thanh niên.

Theo tác giả Nguyễn Phú Trọng, cho đến nay, từ “cán bộ” đã được dùng với rất nhiều nghĩa khác nhau [42, tr.19]:

Trong các tổ chức đảng và đoàn thể, từ “cán bộ” được dùng với hai nghĩa: một là, để chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến Trung ương (CBLĐ) để phân biệt với đảng viên thường, đoàn viên, hội viên; hai là, những người làm công tác chuyên trách có hưởng lương trong các tổ chức đảng và đoàn thể.
Trong quân đội “cán bộ” dùng để chỉ những người chỉ huy từ tiểu đội trở lên (cán bộ tiểu đội, cán bộ trung đoàn,…) và là sĩ quan từ cấp úy trở lên. Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.
Trong hệ thống nhà nước, từ “cán bộ” được hiểu cơ bản là trùng với từ công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà nước thuộc ngành hành chính, tư pháp, kinh tế, văn hóa và xã hội. Đồng thời, “cán bộ” cũng được hiểu là những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo (trưởng, phó phòng vụ, cục,…)

Trong luận văn này, “cán bộ” được hiểu là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, QL, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức [42, tr.20].

Quản lý

Theo Từ điển Tiếng Việt [32, tr.1027], “QL” có nghĩa là:

Trông coi và gìn giữ theo những yêu cầu nhất định. QL hồ sơ.
Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định. QL lao động. Người QL. QL vĩ mô.
Người QL công việc phục vụ ăn uống cho một tập thể. Làm QL cho đơn vị.

Henri Fayol cho rằng: “QL tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”. Khái niệm này xuất phát từ sự khái quát về các chức năng của QL [20, tr.9].

Tayor F.W cho rằng: “QL là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt và rẻ nhất” [20, tr.10], [17, tr.12].

Koontz thì khẳng định: QL là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm (tổ chức) [17, tr.12].

Theo tác giả Hồ Văn Vĩnh, “QL là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của của chủ thể QL tới đối tượng QL nhằm đạt mục tiêu đã đề ra” [48, tr.15].

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang, QL là tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể QL đến đối tượng bị QL trong tổ chức để vận hành tổ chức nhằm đạt mục đích nhất định [44, tr.130], [17, tr.10].

Ngoài ra, theo tác giả Nguyễn Kỳ, Bùi Trọng Tấn thì QL là sự tác động qua lại giữa hệ thống và môi trường. Do đó, QL được hiểu là việc bảo đảm hoạt động của hệ thống trong điều kiện có sự biến đổi liên tục của hệ thống và môi trường, là chuyển động của hệ thống đến trạng thái mới thích ứng với hoàn cảnh mới [29, tr.6].

Hình 1.1. Sơ đồ mô hình QL [23, tr.38], [17, tr.12] Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Từ những ý chung của các định nghĩa và xét QL với tư cách là một hành động, có thể định nghĩa: QL là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể QL tới đối tượng QL nhằm đạt mục tiêu đề ra [17, tr.12].

Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý, cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý

Trong nhiều năm về trước chưa có sự lý giải tường minh về các cụm từ lãnh đạo và QL. Cho đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), cụm từ “CBQL” và “cán bộ lãnh đạo” (CBLĐ) được coi là những khái niệm trong văn kiện của Đảng được trình bày trong cuốn “Tìm hiểu một số khái niệm trong Văn kiện đại hội IX của Đảng” do NXB Chính trị quốc gia ấn hành năm 2001 [49]. Sự lý giải cụ thể đó như sau:

CBLĐ là chỉ những người đứng đầu, phụ trách một tổ chức, đơn vị, phong trào nào đó do bầu cử hoặc chỉ định.

CBQL là người mà hoạt động nghề nghiệp của họ hoàn toàn hay chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng về QL; là người điều hành, hướng dẫn, và tổ chức thực hiện những quyết định của CBLĐ.

Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc [30, tr.159], có thể định nghĩa: Lãnh đạo là quá trình tác động và ảnh hưởng đến những hoạt động có liên quan đến công việc – nhiệm kỳ của một nhóm thành viên. Lãnh đạo (leading) khác với QL (managing). Có thể xác định lãnh đạo và QL là hai phạm trù, song hai lĩnh vực này lại thể hiện hai mặt hoạt động của người QL (vai trò kép). QL hướng vào trật tự và sự nhất quán của tổ chức. Công tác QL có thể bao gồm: kế hoạch hóa, tổ chức đội ngũ, lập ngân sách, kiểm tra, xác định mục tiêu. Còn lãnh đạo là khả năng gây ảnh hưởng, động viên và chỉ dẫn/chỉ thị người khác nhằm đạt được mục tiêu mong muốn.

Theo tác giả Nguyễn Phú Trọng, “Nội hàm CBLĐ và CBQL có những điểm giống nhau: cả CBLĐ và CBQL đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của một tổ chức; người CBLĐ cũng phải thực hiện chức năng QL và người CBQL cũng phải thực hiện chức năng lãnh đạo, nên khó có thể phân biệt rạch ròi đâu là người lãnh đạo, đâu là người QL” [42, tr.36].

Theo tác giả Trần Kiểm, “Lãnh đạo là khái niệm chung hơn so với khái niệm CBQL. Sự khác nhau căn bản giữa hai khái niệm này là ở vấn đề tổ chức. Nếu lãnh đạo mang tính chủ quan, trong đó yếu tố sáng tạo luôn giữ vai trò quan trọng , thì QL lại là những tác động có thể “quy trình hóa” ở chừng mực nhất định”. Lãnh đạo (lead), QL (manage) [24, tr.39].

Xét về bình diện chính trị, tác giả Phạm Hồng Kiên trong Bài giảng Hoạt động lãnh đạo, QL của CBLĐ, QL cấp cơ sở [28] đã phân biệt “lãnh đạo” và “QL” như sau: Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Lãnh đạo: dẫn dắt, tổ chức phong trào theo đường lối cụ thể.
QL: Tổ chức, điều khiển hoạt động của một số đơn vị, một cơ
Hoạt động lãnh đạo: Là hoạt động của người lãnh đạo mang tính định hướng, gây ảnh hưởng, tạo dựng niềm tin, thuyết phục người khác để họ đồng thuận với người lãnh đạo thực hiện đường lối, chủ trương để đi tới mục tiêu nào đó. Sự lãnh đạo đó tạo niềm tin, lý tưởng,… nhưng không mang tính cưỡng bức.
Hoạt động QL: Mang tính kỹ thuật, quy trình, được quy định rõ trong khuôn khổ các thể chế xác định.

Tuy nhiên, lãnh đạo và QL có mối quan hệ biện chứng qua lại chặt chẽ với nhau. Chúng đều đạt được mục đích mong muốn thông qua hành động của người khác. Hoạt động lãnh đạo, QL là hoạt động điều khiển con người (điểm giống nhau), song, giữa chúng cũng có những điểm khác biệt:

Đối với lãnh đạo: Sử dụng uy tín và sự thuyết phục nhiều hơn sử dụng quyền lực, không dựa nhiều vào quy chế mà dựa vào sự thuyết phục và cảm hóa.
Đối với QL: Sử dụng quyền lực nhiều hơn uy tín và thuyết phục, QL thường theo quy chế rõ ràng.

Theo tác giả Nguyễn Lộc [31, tr.53-54], tác giả đã thống nhất định nghĩa về lãnh đạo và QL với tác giả Sergiovanni:

Lãnh đạo: Là việc đề ra tầm nhìn chiến lược để định hướng phát triển cho tổ chức cũng như sử dụng các kỹ năng khích lệ (không ép buộc) nhằm động viên các nhân viên cấp dưới tích cực cùng theo đuổi việc thực hiện tầm nhìn đề ra.
QL: việc tập trung vào các công việc cụ thể như tổ chứ nhân lực, đánh giá và phân phối nguồn lực, vận dụng các quy chế,… nhằm vận hành tổ chức một cách hiệu quả nhất.

Ngoài ra, tác giả Nguyễn Lộc đã tổng hợp kết quả của một số nhà nghiên cứu trên thế giới về sự khác biệt giữa lãnh đạo và QL dưới góc độ tính cách và chức năng: Certo, Kotter, Evans [31, tr.57-59], dưới góc độ tổ chức: Kinggundu [31, tr.60-63] và những khác biệt trong vai trò tổng thể: Lewitt [31, tr.63-65].

Như vậy, có thể hiểu:

CBQL là khái niệm dùng để chỉ những người mà hoạt động nghề nghiệp của họ hoàn toàn hay chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng QL trong một tổ chức nhằm điều hành, hướng dẫn và tổ chức thực hiện những quyết định của CBLĐ tổ chức đó. Người đứng đầu, phụ trách một tổ chức, đơn vị, phong trào nào đó thì đương nhiên là CBLĐ của tổ chức, đơn vị đó; nhưng xét trong hệ thống lớn hơn (chứa đựng các tổ chức, đơn vị đang xem xét) thì họ chỉ là người QL.

Trong thực tiễn một số người đứng đầu một tổ chức vừa đóng vai trò là CBLĐ của tổ chức và vừa đóng vai trò là CBQL của tổ chức đó. Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Trường trung học phổ thông

Khái niệm

Trường THPT là cơ sở giáo dục của cấp THPT, cấp học nối tiếp cấp THCS thuộc bậc trung học của hệ thống giáo dục quốc dân [39, tr.147].

Theo Luật Giáo dục [35], [39, tr.17], “Giáo dục THPT được thực hiện trong ba năm học, từ lớp mười đến lớp mười hai. Học sinh vào học lớp mười phải có bằng tốt nghiệp THCS, có tuổi là mười lăm tuổi”.

Trường THPT là một loại hình đào tạo chính quy ở Việt Nam, dành cho lứa tuổi từ 15 tới 18 (không kể một số trường hợp đặc biệt), gồm các khối học: lớp 10, lớp 11, lớp 12. Sau khi tốt nghiệp hệ giáo dục này, học sinh được nhận bằng tốt nghiệp phổ thông trung học, có một tên gọi khác cho loại bằng này là “Bằng tú tài”.

Vị trí, mục tiêu của trường trung học phổ thông

Vị trí của trường THPT Điều 4 Luật Giáo dục năm 2005 [35] quy định hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm:

Giáo dục mầm
Giáo dục phổ thông.
Giáo dục nghề nghiệp.
Giáo dục đại học.
Giáo dục thường xuyên.

Trường THPT là cấp học cuối cùng của giáo dục phổ thông, là cầu nối giữa giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học và sau đại học [35]. Trường trung học là cơ sở giáo dục phổ thông của hệ thống giáo dục quốc dân. Trường có tư cách pháp nhân, có tài khoản và con dấu riêng [3].

Mục tiêu của trường THPT

Giáo dục THPT nhằm giúp học sinh củng cố và phát triển kết quả giáo dục THCS, hoàn thiện học vấn phổ thông và có những hiểu biết thông thường về kỹ thuật và hướng nghiệp, có điều kiện phát huy năng lực cá nhân để lựa chọn hướng phát triển, tiếp tục học đại học, cao đẳng, trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động [39, tr.17].

Nhiệm vụ, quyền hạn của trường trung học Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Điều 3, Thông tư số 12/2018/TT-BGDĐT ngày 28/3/2018 của Bộ GDĐT [3] quy định nhiệm vụ, quyền hạn của trường trung học như sau:

Tổ chức giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo mục tiêu, chương trình giáo dục phổ thông dành cho cấp THCS và cấp THPT do Bộ trưởng Bộ GDĐT ban hành. Công khai mục tiêu, nội dung các hoạt động giáo dục, nguồn lực và tài chính, kết quả đánh giá chất lượng giáo dục.
QL GV, cán bộ, nhân viên theo quy định của pháp luật.
Tuyển sinh và tiếp nhận học sinh; vận động học sinh đến trường; QL học sinh theo quy định của Bộ GDĐT.
Thực hiện kế hoạch phổ cập giáo dục trong phạm vi được phân công.
Huy động, QL, sử dụng các nguồn lực cho hoạt động giáo dục. Phối hợp với gia đình học sinh, tổ chức và cá nhân trong hoạt động giáo dục.
QL, sử dụng và bảo quản cơ sở vật chất, trang thiết bị theo quy định của Nhà nước.
Tổ chức cho GV, nhân viên, học sinh tham gia hoạt động xã hội.
Thực hiện các hoạt động về kiểm định chất lượng giáo dục.
Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.

Hình 1.2. Sơ đồ tổ chức QL trường THPT [39, tr.153]

Cán bộ quản lý trường trung học phổ thông

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: CBQL trường THPT là các CBQL giáo dục có trách nhiệm QL các hoạt động của các nhà trường THPT, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận.

Yêu cầu về số lượng CBQL trường THPT

Số lượng CBQL trường THPT được quy định tại Thông tư số 16/2024/TT- BGDĐT ngày 12/7/2024 của Bộ GDĐT hướng dẫn danh mục khung vị trí việc làm và định mức số người làm việc trong các cơ sở giáo dục phổ thông công lập [9] và Thông tư liên tịch số 33/2005/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 23/8/2006 hướng dẫn tạm thời thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo trong các cơ sở giáo dục công lập [5]. Theo đó, biên chế CBQL như sau:

Mỗi trường có 1 HT và số lượng phó HT được quy định cụ thể như sau:

Trường hạng 1 có không quá 3 phó HT;
Trường hạng 2 có không quá 2 phó HT;
Trường hạng 3 có 1 phó

Quy định về phân hạng trường

Trường hạng 1: có từ 28 lớp trở lên đối với vùng đồng bằng, trung du, thành phố; có từ 19 lớp trở lên đối với miền núi, vùng sâu, hải đảo;
Trường hạng 2: có từ 18 đến 27 lớp trở lên đối với vùng đồng bằng, trung du, thành phố; có từ 10 đến 18 lớp trở lên đối với miền núi, vùng sâu, hải đảo;
Trường hạng 3: có dưới 18 lớp trở lên đối với vùng đồng bằng, trung du, thành phố; có dưới 10 lớp trở lên đối với miền núi, vùng sâu, hải đảo.Đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông

Từ những khái niệm và phân tích trên có thể hiểu: Đội ngũ CBQL trường THPT là tập hợp các CBQL giáo dục có trách nhiệm QL các hoạt động của nhà trường THPT, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm (đối với trường công lập), công nhận (đối với trường tư thục).

1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Phát triển

Theo triết học, nguyên lý về sự phát triển của phép biện chứng duy vật trong Triết học Mác – Lênin xem “phát triển là quá trình vận động theo hướng đi lên từ thấp đến cao, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Phát triển không chỉ là sự tăng lên, giảm đi về lượng mà còn là sự nhảy vọt về chất” [15, tr.17]. Nguồn gốc của sự phát triển chính là sự thống nhất và đấu tranh giữa các mặt đối lập bên trong sự vật quy định. Phát triển là khách quan, phổ biến và có nhiều hình thức khác nhau.

Theo Từ điển Tiếng Việt [32, tr.987], “phát triển” có nghĩa là: biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp. Sản xuất phát triển. Phát triển văn hóa. Tình hình phát triển một cách thuận lợi. Bước phát triển nhảy vọt.

Theo tác giả Phạm Minh Hạc “Phát triển được hiểu là sự thay đổi hay biến đổi tiến bộ, là một phương thức của vận động, hay là quá trình diễn ra có nguyên nhân, dưới những hình thức khác nhau như tăng trưởng, tiến hóa, chuyển đổi, mở rộng, cuối cùng tạo ra biến đổi về chất” [49].

Trong luận văn này, “phát triển” được hiểu là: Biến đổi hoặc làm cho biến đổi một sự vật, hiện tượng nào đó từ ít đến nhiều, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn, thể hiện sự vận động của sự vật, hiện tượng theo hướng thay đổi về lượng để hoàn thiện hơn về chất.

Phát triển nguồn nhân lực

Theo tác giả Trần Quốc Thành – Dương Hải Hưng, “Phát triển nhân sự là các hoạt động nhằm chuẩn bị và cung cấp lực lượng lao động theo yêu cầu phát triển của nhà trường về số lượng, chất lượng và cơ cấu dựa trên cơ sở những định hướng phát triển của nhà trường” [40, tr.135].

Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến GDĐT nguồn nhân lực, sử dụng những tiềm năng con người và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển. Ngày nay, phát triển nhân lực được hiểu một cách tổng quát, phát triển nhân lực về cơ bản là làm tăng giá trị cho con người trên các mặt như đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn và thể lực,… [30, tr.234]

Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc [30, tr.235], QL phát triển nhân lực là quá trình phát triển công tác QL nhân lực sao cho tổ chức hay hệ thống đạt tới một trình độ mới về chất, trong đó nhân lực của tổ chức có đủ năng lực và điều kiện đáp ứng những yêu cầu và nhiệm vụ mới ở mức độ cao hơn.

Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonar Nadle (Hoa Kỳ) vào năm 1980, thể hiện qua sơ đồ hình vẽ:

Hình 1.3 Sơ đồ Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT là hoạt động QL nhằm làm cho đội ngũ CBQL trường THPT tăng lên về mặt số lượng, nâng cao về mặt chất lượng, tạo ra cơ cấu đội ngũ CBQL trường THPT ngày càng hợp lý hơn đáp ứng được các yêu cầu và nhiệm vụ được giao.

1.3. Lý luận về đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

1.3.1. Nhiệm vụ và quyền hạn của cán bộ quản lý trường trung học

Nhiệm vụ và quyền hạn của hiệu trưởng, phó hiệu trưởng trường trung học được quy định tại Điều 19 của Thông tư số 12/2018/TT-BGDĐT ngày 28/3/2018 của Bộ GDĐT ban hành Điều lệ trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học [3].

Nhiệm vụ của tổ trưởng chuyên môn trường trung học được quy định tại Điều 16 của Thông tư số 12/2018/TT-BGDĐT ngày 28/3/2018 của Bộ GDĐT ban hành Điều lệ trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học [3].

1.3.2. Tiêu chuẩn của hiệu trưởng, phó hiệu trưởng trường trung học phổ thông

Thông tư số 12/2018/TT-BGDĐT ngày 28/3/2018 của Bộ GDĐT [3] quy định: Mỗi trường trung học có HT và một số phó HT. Nhiệm kỳ của HT là 5 năm, thời gian đảm nhận chức vụ HT không quá 2 nhiệm kỳ ở một trường trung học.

Về trình độ đào tạo và thời gian công tác: phải đạt trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định của Luật Giáo dục đối với cấp học, đạt trình độ chuẩn được đào tạo ở cấp học cao nhất đối với trường phổ thông có nhiều cấp học và đã dạy học ít nhất 5 năm (hoặc 4 năm đối với miền núi, hải đảo, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn) ở cấp học đó.

Thông tư số 12/2018/TT-BGDĐT ngày 28/3/2018 của Bộ GDĐT [3] cũng quy định HT phải đạt tiêu chuẩn quy định tại Chuẩn HT trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học, phó HT phải đạt mức cao của chuẩn nghề nghiệp GV cấp học tương ứng và đủ năng lực đảm nhiệm các nhiệm vụ do HT phân công. Cụ thể như sau:

Tiêu chuẩn của hiệu trưởng trường trung học phổ thông

Tiêu chuẩn của hiệu trưởng trường trung học phổ thông gồm 3 tiêu chuẩn và 23 tiêu chí được quy định tại Điều của Thông tư số 29/2016/TT-BGDĐT ngày 22/10/2016 của Bộ GDĐT [6] quy định Chuẩn HT trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học. Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Hình 1.4. Sơ đồ các tiêu chuẩn và tiêu chí của Chuẩn HT trường THPT

Tiêu chuẩn của phó hiệu trưởng trường trung học phổ thông

Tiêu chuẩn của phó hiệu trưởng trường trung học phổ thông gồm 6 tiêu chuẩn và 25 tiêu chí được quy định tại Điều của Thông tư số 30/2016/TT-BGDĐT ngày 22/10/2016 của Bộ GDĐT [8] quy định chuẩn nghề nghiệp GV THCS, GV THPT.

Ngoài ra, theo Công văn số 630/BGDĐT-NGCBQLGD ngày 16/02/2019 của Bộ GDĐT về việc hướng dẫn đánh giá, xếp loại phó HT các trường mầm non, phổ thông và phó giám đốc trung tâm giáo dục thường xuyên, đánh giá phó HT trường THPT thì phó HT trường THPT sẽ được đánh giá theo các tiêu chuẩn được quy định trong Thông tư số 29/2016/TT-BGDĐT ngày 22/10/2016. Cụ thể: Tiêu chuẩn 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; Tiêu chuẩn 2: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; Tiêu chuẩn 4: Năng lực tổ chức phối hợp với gia đình học sinh và xã hội (nếu có). Riêng Tiêu chuẩn 3: Năng lực QL nhà trường, tùy theo lĩnh vực hoạt động của cơ sở giáo dục được cấp trưởng phân công phụ trách, cấp phó sẽ được đánh giá theo các tiêu chí tương ứng.

Vào đầu năm học, cấp trưởng thông báo trước tập thể cán bộ, GV, nhân viên nhà trường, báo cáo cơ quan QL trực tiếp về nội dung công việc cấp phó được phân công phụ trách và tổng số tiêu chí được đánh giá đối với từng cấp phó.

1.3.3. Lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông

Tầm quan trọng của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông

Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT là nội dung rất quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ nói riêng và công tác chỉ đạo, điều hành của Sở GDĐT đối với tất cả các đơn vị thuộc ngành GDĐT của tỉnh nói chung. Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT giúp Sở GDĐT thực hiện tốt các công tác có liên quan đến đội ngũ nhà giáo của ngành như công tác thi đua khen thưởng, công tác thanh tra, công tác khảo thí và kiểm định chất lượng,… Qua công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT, Sở GDĐT sẽ xây dựng đội ngũ CBQL đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, ổn định về tổ chức, giúp cho CBQL yên tâm công tác, gắn bó hơn với nghề,…

Mục tiêu của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông

Theo phân tích về phát triển nguồn nhân lực thì mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là tăng lên về mặt số lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Như vậy, phát triển đội ngũ CBQL trường THPT nhằm mục tiêu đảm bảo đội ngũ CBQL trường THPT đủ về số lượng theo định biên CBQL trường THPT, đồng bộ về cơ cấu (giới tính, độ tuổi), đạt chuẩn về chất lượng (phẩm chất và năng lực), đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn điện GDĐT. Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông

Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Cơ sở lý luận:

Công tác quy hoạch đội ngũ CBQL trường THPT là một trong những nội dung công việc được thực hiện thường xuyên của trường THPT được Sở GDĐT phê duyệt theo từng năm, từng giai đoạn. Ngoài ra, đơn vị trực tiếp thực hiện công tác quy hoạch cán bộ cũng thường xuyên rà soát nhằm điều chỉnh, bổ sung CBQL trong danh sách CBQL được quy hoạch sao cho hợp lý, đủ về số lượng, đạt về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị.

Quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THPT là việc cơ quan QL trực tiếp trường THPT, tức Sở GDĐT, chuẩn bị đội ngũ CBQL đạt tiêu chuẩn theo quy định nhằm bổ sung, thay thế cho đội ngũ CBQL hiện tại đã gần đến tuổi nghỉ hưu hoặc bổ sung cho những đơn vị còn thiếu hụt CBQL. Việc thiếu hụt CBQL có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau như: luân chuyển CBQL, kỷ luật, cách chức CBQL, CBQL đương chức xin thôi giữ chức vụ, tăng quy mô trường, lớp so với dự báo,….

Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL trường THPT cần được thực hiện đồng bộ ở tất cả các chức danh QL, ở tất cả bộ môn được giảng dạy trong nhà trường. Ngoài ra, công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL yêu cầu phải thiết lập các kế hoạch chiến lược, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn với một đội ngũ CBQL đạt chuẩn theo quy định về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức, lối sống, năng lực QL, nhiệt huyết trong công tác,…

Theo tác giả Nguyễn Lộc [31, tr.225], “Ở bất kỳ một tổ chức nào trong bất kỳ thời đại nào đều cần có con người có trình độ phù hợp đảm đương công việc mà họ yêu cầu, do đó cần phải lập kế hoạch nguồn nhân lực”. Ngoài ra, theo các tác giả Bùi Minh Hiền – Nguyễn Vũ Bích Hiền [16, tr.275], “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong QL chiến lược nguồn nhân lực”, “Bất kỳ nhà trường nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực”. Tác giả Bùi Minh Hiền – Nguyễn Vũ Bích Hiền cho rằng: Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và xác định các phương án để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là giúp cho nhà trường đạt được mục tiêu công việc.

Cơ sở pháp lý: Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch CBLĐ, QL thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước;
Kết luận số 24-KL/TW ngày 05/6/2018 của Bộ Chính trị (khóa XI) về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển CBLĐ, QL đến năm 2026 và những năm tiếp theo.
Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2019 hướng dẫn về công tác quy hoạch CBLĐ, QL theo tinh thần Nghị quyết 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (Khóa IX) và Kết luận số 24-KL/TW ngày 06/6/2019 của Bộ Chính trị (Khóa XI).
Kế hoạch số 31-KH/TU ngày 21/02/2020 của Tỉnh ủy Bình Dương về Kế hoạch rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ (nhiệm kỳ 2022-2026);
Hướng dẫn số 16-HD/BTCTU ngày 07/3/2020 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Bình Dương về công tác quy hoạch cán bộ nhiệm kỳ 2022-2026;
Công văn số 413/SGDĐT-TCCB ngày 29/3/2020 của Sở GDĐT tỉnh Bình Dương về việc hướng dẫn rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2022-
Công văn số 1655/SGDĐT-TCCB ngày 09/9/2023 của Sở GDĐT tỉnh Bình Dương về việc quy hoạch công chức, viên chức lãnh đạo, QL giai đoạn 2026-2025.

Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển cán bộ quản lý

Cơ sở lý luận:

Trong công tác cán bộ, một yêu cầu không thể thiếu đó là trên cơ sở đội ngũ nhân sự được quy hoạch, Sở GDĐT xem xét, đối chiếu tình hình thực tế của từng điạ phương, từng trường THPT để thực hiện công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân chuyển CBQL. Công tác này được thực hiện theo một quy trình hợp lý nhằm tạo nên đội ngũ CBQL trường THPT đủ về số lượng, đạt về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và phù hợp với tình hình thực tế của mỗi đơn vị. Mục đích của công tác này là nhằm nâng cao chất lượng giáo dục của trường THPT.

Về công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại, lãnh đạo Sở GDĐT căn cứ vào tiêu chuẩn của người CBQL được quy định ở thời điểm hiện tại, trên cơ sở tham mưu của phòng Tổ chức cán bộ và văn bản thỏa thuận, ý kiến của các cơ quan đơn vị có liên quan đến đối tượng bổ nhiệm và bổ nhiệm lại để ban hành quyết định bổ nhiệm và bổ nhiệm lại theo đúng trình tự và thủ tục quy định.

Một cách tổng quát, công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại CBQL trường THPT có quan hệ mật thiết với công tác quy hoạch và công tác đào tạo, bồi dưỡng CBQL. Bởi lẽ, Sở GDĐT ban hành quyết định căn cứ vào tình hình đội ngũ CBQL được quy hoạch và điều kiện bổ nhiệm, bổ nhiệm lại. Vì vậy, công tác bổ nhiệm lại còn chú ý đến thời điểm quyết định bổ nhiệm hết hiệu lực để có kế hoạch thực hiện đúng thời gian quy định. Ngoài ra, người cán bộ phụ trách công tác quy hoạch và bổ nhiệm phải thường xuyên rà soát tình hình đội ngũ CBQL và đội ngũ được quy hoạch CBQL để có kế hoạch những đối tượng này tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn được quy định. Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Luân chuyển CBQL là việc cơ quan có thẩm quyền ban hành quyết định điều chuyển cán bộ từ đơn vị này sang đơn vị khác theo kế hoạch nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ, phát triển CBQL một cách toàn diện, đảm bảo cho công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.

Công tác luân chuyển CBQL trường THPT yêu cầu lãnh đạo Sở GDĐT, bộ phận Tổ chức cán bộ vừa phải quan tâm đến tính ổn định, kế thừa vừa phải kết hợp với yêu cầu đổi mới và phát triển trong công tác luân chuyển cán bộ. Căn cứ yêu cầu và hoàn cảnh cụ thể từng thời điểm, từng đơn vị mà điều chỉnh, lựa chọn khía cạnh cần được ưu tiên thực hiện.

Mục đích của luân chuyển CBQL trường THPT:

Nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác mà cụ thể là chất lượng giáo dục ở từng đơn vị trường THPT, từng địa phương cụ thể;
Hạn chế tình trạng trì trệ, chủ quan và cả tiêu cực, QL bằng kinh nghiệm tại trường THPT;
Đào tạo, rèn luyện thử thách cán bộ, để phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm của từng cán bộ đối với từng đơn vị công tác của mình;
Điều chỉnh, bố trí hợp lý CBQL sao cho đồng đều về chất lượng trong từng địa phương, tránh tình trạng cục bộ địa phương, đơn vị, góp phần phòng chống tham nhũng.

Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển CBQL trường THPT là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác phát triển đội ngũ CBQL nhằm giúp cho các cấp lãnh đạo kịp thời bổ sung CBQL những nơi còn thiếu đồng thời củng cố đội ngũ CBQL ở những nơi còn yếu kém nhằm tạo nên sự thuận lợi trong công tác QL ở các đơn vị trường THPT, tạo nên sự đồng bộ về chất lượng giáo dục ở tất cả các địa phương trên địa bàn tỉnh. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho ngành GDĐT tỉnh Bình Dương có được một đội ngũ CBQL trường THPT có bản lĩnh chính trị vững vàng, sẵn sàng vượt qua khó khăn, thử thách để hoàn thành tốt nhiệm vụ được Sở GDĐT giao [41].

Cơ sở pháp lý:

Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ về việc ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo.
Công văn số 80/SGDĐT-TCCB ngày 22/01/2021 của Sở GDĐT về việc hướng dẫn bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức, viên chức QL.

Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý

Cơ sở lý luận: Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Đào tạo, bồi dưỡng là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL, là điều kiện quyết định để nhà trường có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển CBQL cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

Theo tác giả Trần Quốc Thành – Dương Hải Hưng [40, tr 135], “Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, GV, công nhân viên; là điều kiện quyết định để nhà trường có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Theo tác giả Nguyễn Lộc [31, tr.236], “Đào tạo là một chuỗi các hoạt động đưa ra cơ hội để học hỏi và hoàn thiện các kỹ năng liên quan đến công việc”. Về phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, tác giả Trần Quốc Thành – Dương Hải Hưng [40, tr.142, 143] và tác giả Nguyễn Lộc [31, tr.237, 238] đã phân loại thành 2 nhóm: đào tạo, bồi dưỡng trong công việc và đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc với các phương pháp cụ thể cho mỗi loại.

Đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường THPT là một trong những công tác nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ của bậc học THPT nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của đơn vị và của tỉnh. Tuy nhiên, việc cử CBQL và đối tượng được quy hoạch chức vụ QL tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng không được thực hiện ồ ạt, tràn lan, không có kế hoạch mà công tác này phải được thực hiện theo lộ trình rõ ràng, cụ thể. Từng đơn vị phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn và cụ thể cho từng năm, cho từng đối tượng ở từng bộ môn trong đơn vị nhằm tránh tình trạng bị động trong công tác QL của đơn vị, sự thiếu hụt về nhân sự làm việc tại trường THPT.

Cơ sở pháp lý:

Thông tư số 19/2021/TT-BNV ngày 04/12/2021 của Bộ Nội vụ quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
Quyết định số 74/2018/QĐ-UBND ngày 21/12/2018 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương ban hành Quy định về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương;
Công văn số 372/HDL-SNV-TC ngày 15/6/2019 của Sở Nội vụ và Sở Tài chính tỉnh Bình Dương về việc thực hiện chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương;
Công văn số 157/SGDĐT-TCCB ngày 29/01/2022 của Sở GDĐT tỉnh Bình Dương về việc hướng dẫn thực hiện hồ sơ, thủ tục về đào tạo, bồi dưỡng.

Tạo môi trường, động lực cho sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Cơ sở lý luận: Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Quá trình làm việc bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường nhất định. Môi trường khác nhau sẽ có những tác động khác nhau đến người làm việc. Điều kiện làm việc của mỗi cá nhân rất phong phú, đa dạng: điều kiện tâm, sinh lý lao động, điều kiện thẩm mỹ, điều kiện tâm lý xã hội, điều kiện về chế độ làm việc, nghỉ ngơi. Điều kiện làm việc tác động rất lớn đến người lao động, đồng thời nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau [40, tr.168]. Ngoài ra, việc tạo môi trường thuận lợi để mọi người cùng phấn đấu vì mục tiêu chung là một nội dung quan trọng, bởi tâm lý được thoải mái thì khả năng tư duy, sáng tạo trong việc giả quyết công việc sẽ tăng lên theo hướng tích cực. Từ đó, kết quả công việc sẽ đạt được tốt nhất. Ngược lại, người cán bộ làm việc trong môi trường không thuận lợi sẽ gây ức chế về tâm lý và hiệu quả công việc sẽ không cao. Môi trường làm việc đó được tạo nên bởi bầu không khí tâm lý, sự đồng cảm, chia sẻ của các cấp lãnh đạo,…

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả làm việc nào đó” [40, tr.146]. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu, mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi người cũng khác nhau [40, tr.146]. Động lực có thể là động lực về vật chất, động lực về tinh thần. Động lực đó có thể là chế độ chính sách, sự khích lệ tinh thần về vị trí, vai trò của người cán bộ,…

Theo tác giả Bùi Minh Hiền – Nguyễn Vũ Bích Hiền [16, tr.284], “Xây dựng môi trường làm việc theo quan điểm mới của QL nguồn nhân lực là xây dựng một nhà trường trở thành một tổ chức học hỏi, mỗi thành viên của nhà trường trở thành một mắt xích quan trọng trong mục tiêu phát triển nhà trường”, “Động lực làm việc là sự mong muốn và tự nguyện của mỗi nhà giáo, cán bộ, nhân viên nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của nhà trường” [16, tr.282]. Ngày nay, các yếu tố thuộc về cá nhân nhà giáo, cán bộ và nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị,… Cùng quan niệm với tác giả Bùi Minh Hiền – Nguyễn Vũ Bích Hiền, các tác giả Trần Quốc Thành – Dương Hải Hưng đã phân tích một số học thuyết nhu cầu: Học thuyết nhu cầu của Maslow, Học thuyết hai yếu tố của Hezberg, Học thuyết kỳ vọng của Vroom, Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams. Trên cơ sở đó, hai tác giả Trần Quốc Thành – Dương Hải Hưng đã khẳng định “Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu, nhưng để đề ra được mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo động lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà QL phải biết mục tiêu hướng tới của người lao động là gì” [40, tr.147].

Thực hiện tốt nội dung công tác tạo môi trường, động lực cho sự phát triển đội ngũ CBQL trường THPT là nhằm đảm bảo quyền lợi cho đội ngũ CBQL trường THPT về chế độ, chính sách của ngành GDĐT theo quy định của trung ương được thực hiện đầy đủ, kịp thời và minh bạch. Ngoài ra, nhằm góp phần động viên, khuyến khích đội ngũ CBQL ngành GDĐT tỉnh nhà công tác tốt hơn, gắn bó với nghề hơn để có động lực thực hiện tốt công tác trồng người, ngành GDĐT tỉnh Bình Dương còn chủ động xây dựng những chế độ, chính sách mới phù hợp với điều kiện thực tế của tỉnh để tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương ban hành quyết định về chế độ, chính sách của địa phương dành cho CBQL ngành GDĐT, trong đó có đội ngũ CBQL trường THPT. Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Cơ sở pháp lý:

Quyết định số 74/2018/QĐ-UBND ngày 21/12/2018 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương ban hành Quy định về chính sách thu hút, chế độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương;
Thông tư số 02/2005/TT-BNV ngày 05/01/2005 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên chức;
Quyết định số 27/2019/QĐ-UBND ngày 26/7/2019 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương về chính sách, chế độ hỗ trợ công chức, viên chức, nhân viên, học sinh ngành GDĐT và dạy nghề tỉnh Bình Dương;
Quyết định số 29/2023/QĐ-UBND ngày 19/8/2023 của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương về chế độ, chính sách hỗ trợ đối với đơn vị, công chức, viên chức, học sinh, sinh viên ngành GDĐT và Dạy nghề tỉnh Bình Dương.

đ. Thực hiện đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý

Cơ sở lý luận:

Công tác đánh giá, phân loại CBQL được thực hiện hàng năm vào thời điểm kết thúc năm học nhằm tổng kết quá trình phấn đấu, cống hiến của CBQL tại cơ sở được lãnh đạo cấp trên công nhận. Vì vậy, công tác này phải dựa trên cơ sở pháp lý về hệ thống các văn bản quy định về đánh giá công chức, viên chức, chuẩn CBQL trong nhà trường.

Trong công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT, việc đánh giá, phân loại, xếp loại cán bộ QL là một nội dung quan trọng trong việc tạo động lực lao động cũng như cho người cán bộ tiếp tục phấn đấu và nâng cao vị thế của ngành GDĐT. Theo tác giả Trần Quốc Thành – Dương Hải Hưng “Một trong những khâu quan trọng của công tác QL nhân sự là đánh giá cán bộ, GV, nhân viên” [40, tr.171]. Tác giả Bùi Minh Hiền – Nguyễn Vũ Bích Hiền cho rằng: “Trong nhà trường, đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu QL tác động trực tiếp tới cả nguồn lực nói riêng và nhà trường nói chung” [16, tr.281]; “Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ nhà giáo, cán bộ và nhân viên trong nhà trường là hoạt động QL nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các nhà trường” [16, tr.281]. Một số tác giả thống nhất với nhau cần có một tiêu chuẩn trong đánh giá. Theo tác giả Nguyễn Lộc [31, tr.239], “Việc đánh giá thực hiện tập trung vào các công việc được thực hiện trong quá khứ và đo lường kết quả so với các tiêu chuẩn”, theo tác giả Trần Kiểm [22, tr.257-258], có 5 yêu cầu đối với công tác đánh giá: “căn cứ vào mục tiêu QL đã đề ra”, “xét hiệu quả QL trong điều kiện và hoàn cảnh cụ thể”, “đánh giá hiệu quả QL giáo dục phải theo quan điểm toàn diện, tổng hợp”, “đánh giá hiệu quả QL phải theo chuẩn”, “tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả QL không những phải đầy đủ, toàn diện, mà còn phải gọn, dễ vận dụng”.

Tuy nhiên, một số quan điểm cho rằng “không nên quá coi trọng hiệu quả làm việc” [40, tr.175], thay vào đó, để tăng hiệu quả làm việc, nhà trường sẽ: Cung cấp, hướng dẫn và định hướng cho cán bộ, GV; đặt mục tiêu, thường xuyên cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, GV, nhân viên, phát hiện và tạo điều kiện để phát triển năng lực tiềm năng của cán bộ, GV, nhân viên [40, tr.175]. Như vậy, xu hướng đánh giá mới trong đánh giá hiệu quả làm việc cho thấy thực chất của cách tiếp cận này không phải loại bỏ đánh giá hiệu quả làm việc [40, tr.179]. Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Theo quy định hiện nay, tùy thuộc vào chức vụ của người CBQL mà hồ sơ đánh giá, phân loại công chức, viên chức thực hiện khác nhau và cấp có thẩm quyền đánh giá cũng khác nhau. Hiện nay, việc đánh giá công chức, viên chức QL trường THPT thực hiện theo quy định tại Nghị định số 56/2022/NĐ-CP ngày 09/6/2022 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Theo đó, HT và phó HT trường THPT sẽ do lãnh đạo Sở GDĐT đánh giá, phân loại. Công tác đánh giá, xếp loại theo chuẩn HT, chuẩn phó HT được thực hiện theo Công văn số 430/BGDĐT-NGCBQLGD ngày 26/01/2017 của Bộ GDĐT hướng dẫn đánh giá, xếp loại HT trường trung học theo Thông tư số 29/2016/TT-BGDĐT. Theo đó, HT trường THPT sẽ được lãnh đạo Sở GDĐT đánh giá, xếp loại, phó HT (viên chức QL) sẽ do HT đơn vị trực tiếp đánh giá mà không cần sự phê duyệt của cơ quan QL cấp trên trực tiếp.

Cơ sở pháp lý:

Nghị định số 56/2022/NĐ-CP ngày 09/6/2022;
Thông tư số 29/2016/TT-BGDĐT ngày 22/10/2016 của Bộ GDĐT quy định chuẩn HT trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học;
Công văn số 430/BGDĐT-NGCBQLGD ngày 26/01/2017 về việc hướng dẫn đánh giá, xếp loại HT trường trung học theo Thông tư số 29/2016/TT-BGDĐT;
Công văn số 630/BGDĐT-NGCBQLGD ngày 16/02/2019 về việc hướng dẫn đánh giá, xếp loại phó HT các trường mầm non, phổ thông và phó giám đốc trung tâm giáo dục thường xuyên;
Thông tư số 30/2016/TT-BGDĐT ngày 22/10/2016 của Bộ GDĐT quy định chuẩn nghề nghiệp GV THCS, GV THPT.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

1.4.1. Các yếu tố khách quan

Bối cảnh hội nhập quốc tế về giáo dục và đào tạo

Toàn cầu hóa là khái niệm dùng để miêu tả các thay đổi trong xã hội và trong nền kinh tế thế giới, tạo ra bởi mối liên kết và trao đổi ngày càng tăng giữa các quốc gia, các tổ chức hay các cá nhân ở góc độ kinh tế, văn hóa,… trên quy mô toàn cầu. Toàn cầu hóa là xu thế tất yếu của thời đại. “Dưới góc độ QL có thể hiểu toàn cầu hóa là quá trình hình thành hệ thống các quan hệ liên kết giữa các tổ chức trong nhiều lĩnh vực và trên phạm vi toàn cầu” [17, tr.322]. Toàn cầu hóa ảnh hưởng sâu sắc đến mọi hoạt động của xã hội, trong đó có GDĐT. Bối cảnh hội nhập quốc tế về GDĐT luôn mang lại thời cơ và thách thức đan xen. Trong thời gian qua, ngành GDĐT khá thành công trong sự nghiệp đổi mới nhưng chúng ta đã phải đối mặt với rất nhiều thách thức, khó khăn. Một trong những đặc điểm của hội nhập giáo dục khu vực và quốc tế đó là quá trình toàn cầu hóa đã đưa đến toàn cầu hóa về nguồn nhân lực. Việt Nam là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới (World Trade Organization – WTO). Các thành viên là các nước phát triển của tổ chức này luôn có yêu cầu cao với các quốc gia khác cũng mở rộng thị trường dịch vụ, trong đó có dịch vụ giáo dục. Dịch vụ giáo dục cũng là một nội dung trong Hiệp định chung về thương mại dịch vụ (GATS – General Agreement on Trade in Services) [49], [21, tr.218]. Việt Nam cũng là thành viên của Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (Association of Southeast Asian Nations – ASEAN) là tổ chức liên minh về chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội. Điều đó yêu cầu Việt Nam phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tăng sức cạnh tranh với các nước trong khu vực. Theo Diễn đàn Hợp tác Kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương (APEC) “trong kinh tế tri thức, khả năng sáng tạo và sử dụng tri thức là điều quyết định cho sự thành công của tất cả các lĩnh vực” [17, tr.336]. Ngoài ra, Việt Nam là thành viên của Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), Hiệp định TPP sẽ củng cố và mở rộng các mối liên kết cùng có lợi giữa nhiều nền kinh tế thành viên, tăng cường năng lực cạnh tranh trong khu vực và trên toàn cầu.

Với những đặc điểm nêu trên, giáo dục nói chung, giáo dục THPT nói riêng phải đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, trước hết là phát triển đội ngũ CBQL giáo dục để đáp ứng yêu cầu của toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.

Sự phát triển kinh tế – xã hội

Kinh tế – xã hội phát triển sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho ngành GDĐT, đặc biệt là công tác phát triển đội ngũ CBQL.

Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội giai đoạn 2018 – 2026 đã xác định rõ một trong ba đột phá là “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân”. Sự phát triển của đất nước trong giai đoạn mới sẽ tạo ra nhiều cơ hội và thuận lợi to lớn, đồng thời cũng phát sinh nhiều thách thức đối với sự nghiệp phát triển giáo dục. Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Để đạt được mục tiêu chiến lược, cần thực hiện tốt 8 giải pháp, trong đó giải pháp 2 “Phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục” là giải pháp then chốt. Giải pháp xác định: cần chuẩn hóa trong đào tạo, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá nhà giáo và CBQL giáo dục; chú trọng nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong và tư cách của đội ngũ nhà giáo để làm gương cho học sinh, sinh viên; thực hiện các chính sách ưu đãi về vật chất và tinh thần tạo động lực cho các nhà giáo và CBQL giáo dục, nhất là với GV mầm non; có chính sách đặc biệt nhằm thu hút các nhà giáo, nhà khoa học, chuyên gia có kinh nghiệm và uy tín trong và ngoài nước tham gia phát triển giáo dục [43].

Sự phát triển khoa học – công nghệ

Chiến lược phát triển kinh tế – xã hội giai đoạn 2018 – 2026 đã xác định phải “gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Chúng ta đang sống trong kỷ nguyên khoa học – công nghệ và nền kinh tế tri thức. Khoa học và công nghệ đã thâm nhập vào mọi lĩnh vực, mọi quá trình và mọi mặt của đời sống xã hội. Cùng với khoa học tự nhiên và khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội cũng có sự phát triển mạnh mẽ. Nhiều ngành khoa học xã hội như kinh tế học, xã hội học, luật học,… đã trở thành chỗ dựa cho việc QL kinh tế và xã hội.

Nếu như trước đây con người phải mất nhiều thời gian để truyền tải thông tin, thì ngày nay những tiến bộ trong lĩnh vực truyền thông và mạng thông tin toàn cầu khiến cho thông tin được trao đổi với tốc độ nhanh trong hầu hết các lĩnh vực. Khoa học – công nghệ cùng với khoa học QL phát triển đặt ra yêu cầu mới đối với người CBQL. Người CBQL không chỉ cần có kiến thức chuyên môn, kiến thức QL mà cần phải thay đổi tư duy QL và bổ sung kỹ năng mềm cần thiết.

Sự quan tâm, chỉ đạo, hướng dẫn của các cấp lãnh đạo về luật pháp, điều lệ, chính sách, quy chế, quy định của ngành giáo dục và đào tạo

Về chuyên môn, Sở GDĐT chịu sự QL trực tiếp của Bộ GDĐT. Xét về phương diện QL nhà nước trên phạm vi lãnh thổ, Sở GDĐT chịu sự QL trực tiếp của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Quán triệt quan điểm “Giáo dục là quốc sách hàng đầu” [34], các cấp QL luôn có sự quan tâm đầu tư, chỉ đạo, hướng dẫn về luật pháp, điều lệ, chính sách, quy chế, quy định, đặc biệt là trong lĩnh vực tổ chức cán bộ mà cụ thể là phát triển đội ngũ CBQL trường THPT để công tác QL ngành GDĐT đạt kết quả tốt nhất.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở giáo dục có chức năng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý trường trung học phổ thông

Công tác phối hợp giữa các cơ quan QL ngành GDĐT và các cơ sở có chức năng đào tạo, bồi dưỡng CBQL là một trong những yếu tố giúp CBQL trường THPT không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn (đạt trình độ thạc sĩ, tiến sĩ), bồi dưỡng CBQL theo các hình thức bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng theo chuyên đề, bồi dưỡng kỹ năng QL, năng lực tự học,…

Có nhiều yếu tố tạo nên uy tín, thương hiệu của cơ sở sở có chức năng đào tạo, bồi dưỡng CBQL: tính pháp lý về chức năng đào tạo, bồi dưỡng, chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, điều kiện về cơ sở vật chất, trang, thiết bị,…

Như vậy, xét về các yếu tố khách quan, công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT chịu sự tác động của bối cảnh hội nhập quốc tế về GDĐT; sự phát triển kinh tế – xã hội; sự quan tâm, chỉ đạo, hướng dẫn của các cấp lãnh đạo về luật pháp, điều lệ, chính sách, quy chế, quy định của ngành GDĐT; công tác đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở giáo dục có chức năng đào tạo, bồi dưỡng CBQL trường THPT.

1.4.2. Các yếu tố chủ quan Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự của các cơ quan quản lý Nhà nước về giáo dục

Theo phân cấp QL, đội ngũ CBQL trường THPT chịu sự QL của Sở Nội vụ và Sở GDĐT tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương, trực tiếp là phòng Tổ chức cán bộ – Sở GDĐT. Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT chịu sự tác động rất lớn từ năng lực của đội ngũ CBQL nhân sự của các cơ quan QL Nhà nước về giáo dục. Bởi đội ngũ CBQL nhân sự là những người tác nghiệp với trường THPT, đồng thời là người trực tiếp tham mưu lãnh đạo Sở về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng CBQL,…

Nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của cán bộ quản lý trường trung học phổ thông

Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT không chỉ chịu sự tác động từ năng lực của đội ngũ CBQL nhân sự của các cơ quan QL Nhà nước về giáo dục mà còn chịu sự tác động của nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT của CBQL trường THPT bởi chính người CBQL trường THPT là người trực tiếp thực hiện công việc liên quan đến QL giáo dục phổ thông. Từ nhận thức của CBQL trường THPT và kết quả thực hiện công tác được giao, các cơ quan QL Nhà nước nhận định và có quyết định QL phù hợp.

Nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của giáo viên, viên chức không trực tiếp dạy lớp, nhân viên trường trung học phổ thông

Trong việc thực hiện chức trách được giao, người CBQL sẽ có được sự thuận lợi trong công tác nếu như nhận được sự ủng hộ nhiệt tình của đội ngũ viên chức, nhân viên của nhà trường. Như một dây chuyền trong sản xuất, khi người viên chức, nhân viên của nhà trường THPT có nhận thức đúng đắn về công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT sẽ tạo hiệu ứng tích cực cho người cán bộ trực tiếp QL tại trường. Từ đó nâng cao chất lượng dạy và học của nhà trường đồng thời tạo nên thương hiệu cũng như văn hóa của nhà trường. Và cũng xuất phát từ tiền đề đó, công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT sẽ được nhận định đúng đắn từ các cấp QL và cũng chính vì vậy các cấp QL sẽ có cơ sở ban hành quyết định QL đúng đắn về nhân sự.

Như vậy, xét về các yếu tố chủ quan, công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT chịu sự tác động của năng lực của đội ngũ CBQL nhân sự của các cơ quan QL Nhà nước về giáo dục; nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT của CBQL, GV, viên chức không trực tiếp dạy lớp và nhân viên trường THPT.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

Phát triển đội ngũ CBQL trường THPT là một trong những công tác rất quan trọng trong công tác QL, chỉ đạo, điều hành của Sở GDĐT. Tuy nhiên, khi đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường THPT, chúng ta không chỉ nghiên cứu về phương thức QL của cơ quan QL cấp trên trực tiếp của trường THPT, mà chúng ta còn phải nghiên cứu dưới góc độ thực hiện trực tiếp của nhà trường. Bởi công tác phát triển đội ngũ CBQL chịu tác động từ cả hai phía: Sở GDĐT và nhà trường thực hiện công tác phát triển đội ngũ CBQL.

Với cách tiếp cận như trên, trong chương 1, chúng tôi đã khái quát và phân tích được một số nội dung như sau:

Lịch sử nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ CBQL;
Các khái niệm liên quan đến công tác phát triển đội ngũ CBQL;
Nhiệm vụ và quyền hạn của CBQL trường trung học;
Tiêu chuẩn của HT, phó HT trường THPT;
Nội dung phát triển đội ngũ CBQL trường THPT;
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL trường

Một cách khái quát, công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT thuộc lĩnh vực công tác QL về nhân sự. Công tác này là một công tác quan trọng góp phần vào việc quyết định đến chất lượng GDĐT của một đơn vị trường học nói riêng, đến chất lượng giáo dục của toàn tỉnh nói chung. Vì vậy, công tác này luôn được quan tâm chỉ đạo và thực hiện. Cụ thể tại trường THPT, người cán bộ phụ trách công tác phát triển đội ngũ CBQL luôn là HT nhà trường. Tại Sở GDĐT, CBLĐ phụ trách trực tiếp công tác này luôn là Giám đốc Sở GDĐT. Luận văn: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường trung học

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website: https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com

Post Views: 115