Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên hay nhất năm 2026 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết nhân viên trong các công ty khởi nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.
4.1. Thống kê mô tả:
Dữ liệu nghiên cứu sau khi thu thập và tiến hành làm sạch thu về được 402 mẫu quan sát hợp lệ, thống kê mô tả về kết quả mẫu thu được như sau:
- Bảng 4.1 Kết quả sàng lọc phiếu
Để phục vụ nghiên cứu về “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến mức độ gắn kết của nhân viên trong các doanh nghiệp khởi nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh”, tác giả đã triển khai khảo sát với 402 bảng hỏi được phân phát tại nhiều công ty khởi nghiệp trên địa bàn thành phố. Sau quá trình thu thập, có 402 bảng hỏi được hoàn trả. Qua sàng lọc dữ liệu, còn lại 368 bảng hỏi đạt tiêu chí hợp lệ và được đưa vào phân tích, trong khi 34 bảng hỏi bị loại do xuất hiện lỗi trả lời như chọn nhiều phương án không phù hợp với yêu cầu câu hỏi hoặc thiếu thông tin quan trọng. Các kết quả nghiên cứu được xây dựng dựa trên tập dữ liệu gồm 368 quan sát hợp lệ.
- Bảng 4.2 Kết quả phân tích thống kê mô tả
Kết quả khảo sát với 368 người tham gia cho thấy mẫu nghiên cứu có sự đa dạng về nhân khẩu học và đặc điểm công việc trong bối cảnh doanh nghiệp khởi nghiệp. Về giới tính, tỷ lệ nữ chiếm 51,09%, cao hơn nhẹ so với nam giới 48,91%, cho thấy cơ cấu giới tính tương đối cân bằng, hạn chế sai lệch trong đánh giá nhận thức về phong cách lãnh đạo và mức độ gắn kết nhân viên. Nhóm tuổi 20-30 chiếm tỷ lệ cao nhất (32,61%), tiếp theo là 30-40 tuổi (29,89%), trong khi các nhóm tuổi lớn hơn như 40-50 tuổi (23,10%) và trên 50 tuổi (14,40%) chiếm tỷ lệ thấp hơn, phản ánh lực lượng lao động trong các startup thường trẻ, năng động và dễ chịu ảnh hưởng bởi phong cách lãnh đạo mang tính truyền cảm hứng. Về trình độ học vấn, phần lớn người tham gia có trình độ đại học (43,48%), tiếp theo là cao đẳng/trung cấp (25,82%), trung học phổ thông (19,02%) và sau đại học (11,68%), cho thấy khả năng nhận thức rõ về hành vi lãnh đạo cũng như mức độ gắn kết tổ chức.
Về đặc điểm tổ chức, 40,75% người tham gia đang làm việc tại startup, 48,91% không làm việc trực tiếp tại startup và 10,33% thuộc nhóm khác, giúp so sánh và đánh giá khách quan hơn về tác động của phong cách lãnh đạo. Phần lớn doanh nghiệp khảo sát có thời gian hoạt động từ 1-7 năm (62,5%), trong khi doanh nghiệp mới dưới 1 năm chiếm 16,3% và trên 7 năm chiếm 21,2%, cho thấy môi trường làm việc có tính biến động cao, yêu cầu lãnh đạo định hướng tầm nhìn và thúc đẩy đổi mới. Quy mô phổ biến là 10-50 nhân sự (43,48%), tiếp đến là dưới 10 nhân sự (25,82%) và 50-200 nhân sự (21,74%), chỉ 8,96% doanh nghiệp trên 200 nhân sự, phản ánh đặc trưng tổ chức phẳng, linh hoạt, thuận lợi cho lãnh đạo chuyển đổi tăng cường gắn kết và động lực làm việc. Về vị trí công việc, nhân viên chiếm tỷ lệ cao nhất (59,78%), tiếp theo là trưởng phòng (21,74%), quản lý (13,59%) và quản lý cấp cao (4,89%). Các doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực công nghệ (30,4%), TMĐT & Fintech (26,1%), giáo dục & y tế (23,9%) và các lĩnh vực khác (19,6%), phản ánh xu hướng startup tại TP.HCM tập trung vào đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số.
Về nhận thức phong cách lãnh đạo chuyển đổi, 60,1% người tham gia làm việc trực tiếp dưới một lãnh đạo, tạo điều kiện đánh giá hành vi lãnh đạo chính xác. Các biểu hiện được ghi nhận với tỷ lệ cao gồm truyền cảm hứng (69,0%), làm gương đạo đức (65,8%), quan tâm phát triển cá nhân (62,8%) và khuyến khích sáng tạo (59,5%), cho thấy nhiều lãnh đạo trong startup đã thể hiện các yếu tố cốt lõi của phong cách lãnh đạo chuyển đổi như ảnh hưởng lý tưởng, động lực truyền cảm hứng và kích thích trí tuệ. Tổng thể, 57,9% người tham gia nhận định lãnh đạo trực tiếp mang phong cách chuyển đổi, 22% không đồng ý và 20,1% không chắc chắn, phản ánh phong cách lãnh đạo chuyển đổi đã hiện diện tương đối rõ trong các doanh nghiệp khởi nghiệp, nhưng vẫn tồn tại sự khác biệt trong nhận thức giữa các cá nhân.
4.2 Kiểm tra sai lệch phương pháp chung (Common Method Bias) Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
4.2.1 Harman’s single factor test (SPSS)
- Bảng 4.3 Harman’s single factor test
Để kiểm tra khả năng ảnh hưởng của sai lệch phương pháp chung (Common Method Bias), kiểm định Harman’s single factor test đã được thực hiện thông qua phân tích nhân tố khám phá trên SPSS. Kết quả cho thấy nhân tố đầu tiên (Component 1) giải thích 33,47% tổng phương sai, thấp hơn nhiều so với ngưỡng khuyến nghị 50% (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). Điều này cho thấy phương sai phương pháp chung không phải là mối đe dọa nghiêm trọng và không làm sai lệch các mối quan hệ nhân quả trong mô hình nghiên cứu hiện tại.
4.2.2 Full collinearity VIF (SmartPLS)
- Bảng 4.4 Full collinearity VIF
Bên cạnh kiểm định Harman, nghiên cứu còn thực hiện đánh giá đa cộng tuyến toàn diện (Full Collinearity Assessment) bằng cách sử dụng hệ số VIF nội tại để kiểm soát phương sai phương pháp chung (Common Method Bias – CMB). Kết quả trình bày trên, cho thấy tất cả các giá trị VIF dao động từ 1,134 đến 2,314, đều thấp hơn ngưỡng khuyến nghị < 3,3 của Kock (2015). Những kết quả này cho thấy mô hình không bị ảnh hưởng đáng kể bởi phương sai phương pháp chung, từ đó đảm bảo độ tin cậy và tính hợp lệ cho các kết luận về mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu.
Từ kết quả của kiểm soát phương sai phương pháp chung (Common Method Bias – CMB), có thể thấy bộ dự liệu thu nhập được đảm bảo điều kiện để tác giả có thể tiếp tục thực hiện nghiên cứu và phân tích.
4.3. Đánh giá mô hình đo lường
4.3.1 Phân tích độ tin cậy của thang đo Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Theo Hair và cộng sự (2014), trong nghiên cứu khám phá hoặc ở giai đoạn phát triển thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.60 trở lên có thể được xem là mức chấp nhận được, cho thấy các biến quan sát trong cùng một thang đo có mức độ nhất quán nội tại. Đồng thời theo Nunnally và Bernstein (1994), thang đo có thể chấp nhận sử dụng khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt từ 0.60 trở lên và hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) ≥ 0.30.
- Bảng 4.5 thang đo bằng hệ số Cronbach’s
Dựa vào bảng 4.5, có thể thấy tất cả các hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều lớn hơn 0.8 và nhỏ hơn 0.9, vì vậy thang đo đạt yêu cầu và có độ tin cậy tốt. Hệ số Cronbach’s Alpha cụ thể của từng biến: (AH) = 0,890, (TN) = 0,815, (KT) = 0,802,(QT) = 0,811, (TL) = 0,807, (EE) = 0,883. Bên cạnh đó, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát dao động từ 0.589 đến 0.753, đều lớn hơn 0.3 và phản ánh các biến quan sát có mức liên hệ tốt với khái niệm chung của thang đo. Ngoài ra, hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của tất cả các biến trong thang đo cho thấy khi loại từng biến quan sát, hệ số Alpha của thang đo đều giảm so với Alpha ban đầu, không có biến quan sát nào cần loại bỏ ở bước kiểm định độ tin cậy. Vì vậy, nghiên cứu này giữ lại toàn bộ các biến quan sát để thực hiện các bước phân tích tiếp theo.
4.3.2 Đánh giá chất lượng biến quan sát (Indicator Reliability)
- Bảng 4.6 Kết quả phân tích hệ số tải ngoài
Kết quả phân tích mô hình đo lường cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt giá trị hệ số tải ngoài lớn hơn 0,70, đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy của thang đo (Hair et al., 2014). Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Cụ thể, đối với thang đo Ảnh hưởng lý tưởng (AH), tám biến quan sát (AH1-AH8) có hệ số tải dao động từ 0,703 đến 0,801. Mặc dù biến AH8 có giá trị tiệm cận ngưỡng 0,70, nhưng vẫn được chấp nhận theo tiêu chuẩn đề xuất. Thang đo Sự gắn kết nhân viên (EE) thể hiện mức độ tin cậy cao với các hệ số tải từ 0,808 đến 0,856, cho thấy sự nhất quán và ổn định giữa các biến quan sát.
Đối với thang đo Kích thích trí tuệ (KT), các hệ số tải nằm trong khoảng 0,750-0,843, phản ánh tốt nội dung khái niệm. Tương tự, thang đo Quan tâm cá nhân (QT) có hệ số tải từ 0,758 đến 0,844, đáp ứng đầy đủ yêu cầu về độ tin cậy. Thang đo Niềm tin vào lãnh đạo (TL) ghi nhận các hệ số tải cao nhất, dao động từ 0,837 đến 0,858, cho thấy mức độ đại diện rất tốt của các biến quan sát. Cuối cùng, thang đo Tầm nhìn truyền cảm hứng (TN) có hệ số tải ổn định trong khoảng 0,794 đến 0,812, đảm bảo tính nhất quán của thang đo.
Tổng kết quả cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt tiêu chuẩn về hệ số tải ngoài, qua đó khẳng định các thang đo có độ tin cậy cao và phản ánh chính xác các cấu trúc tiềm ẩn trong mô hình nghiên cứu. Vì vậy, toàn bộ các biến quan sát được giữ lại để tiếp tục các bước phân tích tiếp theo mà không cần loại bỏ bất kỳ chỉ báo nào (Hair et al., 2014)..
4.3.3. Đánh giá độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability) và tính hội tụ (Convergent Validity) Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Để đánh giá độ tin cậy của thang đo trên SMARTPLS, chúng ta sử dụng hai chỉ số chính là Cronbach’s Alpha (CA) và Composite Reliability (CR). Chỉ số Cronbach’s Alpha (CA) được sử dụng để đo độ tin cậy của mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố. Thông thường, một kết quả CA trên 0.7 được chấp nhận là có độ tin cậy cao và phù hợp. Điều này cho thấy các biến quan sát trong nhân tố có mức đồng nhất tương đối cao và có khả năng đo lường một khía cạnh chung của nhân tố đó một cách đáng tin cậy. Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng Composite Reliability (CR) là một chỉ số tốt hơn để đánh giá độ tin cậy nhất quán nội tại so với Cronbach’s Alpha (CA). CR sử dụng các tải trọng tiêu chuẩn được đề xuất bởi Fornell và Larcker (1981). Theo đó, giá trị CR đạt trên 0.7 được coi là đáp ứng yêu cầu và cho thấy mức độ tin cậy tốt của mô hình đo lường.
Giá trị hội tụ (Tính hợp lệ hội tụ) đề cập đến khả năng của một phép đo để có mối hấp dẫn với các phép đo khác trong cùng một khái niệm đo lường. Để đánh giá giá trị hội tụ, nhà nghiên cứu đỗ xem xét hai yếu tố chính là hệ số tải ngoại (Outer Loading) của các biến quan sát và giá trị pháp sai trích trung bình (Average Variance Extracted – AVE). Phương sai trích trung bình trích trích (AVE) của các cấu trúc trình bày cụ thể kiềm sau:
- Bảng 4.7 Kết quả phân tích hệ số tin cậy tổng hợp và giá trị hội tụ
Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability – CR): Kết quả phân tích cho thấy các giá trị CR của tất cả các thang đo đều nằm trong khoảng từ 0,873 đến 0,915, vượt ngưỡng khuyến nghị 0,70. Điều này cho thấy các biến quan sát trong từng cấu trúc có mức độ nhất quán nội tại cao, đảm bảo độ tin cậy của thang đo (Hair et al., 2014).
Giá trị hội tụ (Average Variance Extracted – AVE): Chỉ số AVE của các biến tiềm ẩn đều lớn hơn 0,50, với giá trị thấp nhất thuộc về AH (0,566) và cao nhất là TL (0,724). Kết quả này cho thấy các cấu trúc nghiên cứu có khả năng giải thích phần lớn phương sai của các biến quan sát, qua đó đảm bảo giá trị hội tụ của mô hình đo lường (Hair et al., 2014).
4.3.4. Kiểm tra giá trị định nghĩa
- Bảng 4.8 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt bằng chỉ số căn bậc hai AVG Fornell and Larcker
Kết quả đánh giá giá trị phân biệt theo tiêu chuẩn Fornell-Larcker khẳng định tính độc lập giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu. Cụ thể, căn bậc hai phương sai trích trung bình (AVE) của mỗi biến tiềm ẩn đều vượt trội so với hệ số tương quan giữa chúng với các biến còn lại. Các giá trị nằm trên đường chéo chính dao động từ 0.752 đến 0.851 (chi tiết gồm: AH = 0.752, EE = 0.826, KT = 0.795, QT = 0.800, TL = 0.851 và TN = 0.805), tất cả đều lớn hơn các tương quan ngoài đường chéo, cho thấy các biến đo lường thực sự phân biệt với nhau. Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Mặc dù một số cặp biến có hệ số tương quan tương đối cao như TL-EE = 0.718, TL-AH = 0.688, tuy nhiên các giá trị này vẫn nhỏ hơn căn bậc hai AVE của các biến liên quan, do đó vẫn đảm bảo yêu cầu về giá trị phân biệt.
4.3.5 Đánh giá tính phân biệt (Discriminant Validity)
Tính phân biệt của mô hình đo lường được kiểm tra bằng tiêu chí Heterotrait-Monotrait ratio (HTMT). Nghiên cứu này áp dụng ngưỡng nhỏ hơn 0.85 đối với các cặp biến độc lập với nhau để kết luận mô hình không vi phạm tính phân biệt, riêng trường hợp HTMT giữa biến độc lập với biến phụ thuộc ở mức 0.85 – 0.90. Theo Henseler và cộng sự (2015), có thể sử dụng bootstrapping để xây dựng khoảng tin cậy cho chỉ số HTMT, nếu giá trị 1 không nằm trong khoảng tin cậy, có thể kết luận hai khái niệm có tính phân biệt.
- Bảng 4.9 Ma trận Heterotrait-Monotrait ratio
Nhằm đảm bảo tính khắt khe trong việc đánh giá giá trị phân biệt, nghiên cứu đã áp dụng chỉ số HTMT (Heterotrait-Monotrait Ratio) — một tiêu chí được đánh giá là ưu việt hơn trong phân tích SEM. Dựa trên kết quả thực nghiệm, các giá trị HTMT dao động trong ngưỡng từ 0.229 đến 0.845. Đối chiếu với tiêu chuẩn của (Henseler et al., 2015)., tất cả các chỉ số này đều thấp hơn ngưỡng giới hạn 0.85, qua đó xác nhận các khái niệm đo lường trong mô hình hoàn toàn phân biệt với nhau.
Đặc biệt, chỉ số HTMT cao nhất xuất hiện ở cặp TL và EE (0.845), cho thấy mối liên kết chặt chẽ giữa TL và EE nhưng vẫn đảm bảo tính đơn nhất của các khái niệm. Các biến còn lại như KT, QT, TN đều có chỉ số HTMT thấp, khẳng định mô hình đo lường đạt giá trị phân biệt tốt, các biến không có hiện tượng trùng lắp về mặt nội hàm.
4.4 Đánh giá mô hình cấu trúc Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
4.4.1. Đánh giá sự tác động trực tiếp và gián tiếp
4.4.1.1. Đánh giá các mối quan hệ tác động gián tiếp riêng biệt
Nhằm làm sáng tỏ tiến trình tác động từ các tiền đề đến Sự gắn kết của nhân viên (EE), vai trò trung gian của Niềm tin lãnh đạo (TL) đã được đưa vào kiểm định. Thông qua kỹ thuật Bootstrapping, kết quả phân tích xác nhận rằng toàn bộ các lộ trình tác động gián tiếp đều đạt ý nghĩa thống kê ở mức tin cậy 95% (P < 0.05). Điều này chứng minh TL đóng vai trò là “cầu nối” quan trọng trong cơ chế ảnh hưởng nêu trên.
- Kết quả tác động gián tiếp riêng biệt
Bảng 4.10 Kết quả tác động gián tiếp riêng biệt
Kết quả phân tích cho thấy các mối quan hệ gián tiếp thông qua biến trung gian Niềm tin lãnh đạo (TL) đều có ý nghĩa thống kê ở các mức khác nhau. Cụ thể, đường dẫn AH → TL → EE ghi nhận hệ số tác động gián tiếp cao nhất (β = 0.271), với giá trị kiểm định T = 6.458 và p < .001, cho thấy ảnh hưởng của Ảnh hưởng lý tưởng (AH) đến Sự gắn kết nhân viên (EE) được truyền dẫn mạnh mẽ thông qua niềm tin vào lãnh đạo.
Đối với mối quan hệ TN → TL → EE, kết quả cho thấy tác động gián tiếp ở mức thấp hơn (β = 0.084, p = .001), tuy nhiên vẫn có ý nghĩa thống kê. Điều này hàm ý rằng Tầm nhìn truyền cảm hứng (TN) có thể làm gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên chủ yếu thông qua việc củng cố niềm tin vào lãnh đạo.
Tương tự, đường dẫn KT → TL → EE ghi nhận hệ số tác động β = 0.069 với p = .002, cho thấy Sự kích thích trí tuệ (KT) có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, song mức độ tác động phụ thuộc đáng kể vào vai trò trung gian của niềm tin lãnh đạo.
Cuối cùng, mối quan hệ QT → TL → EE có hệ số tác động thấp nhất (β = 0.055, p = .004), mặc dù vẫn đạt ý nghĩa thống kê. Điều này cho thấy tác động gián tiếp của Quản trị/Quy tắc (QT) đến sự gắn kết nhân viên thông qua niềm tin lãnh đạo tồn tại nhưng tương đối yếu hơn so với các mối quan hệ còn lại. Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
4.4.1.2. Đánh giá các mối quan hệ tác động trực tiếp
- Kết quả tác động trực tiếp
Bảng 4.11 Kết quả tác động trực tiếp
- Nhóm yếu tố tác động đến Niềm tin lãnh đạo (TL)
Kết quả phân tích cho thấy tất cả các biến tiền đề trong mô hình đều có tác động tích cực đến Niềm tin lãnh đạo (TL). Trong đó, Ảnh hưởng lý tưởng (AH) thể hiện mức tác động mạnh nhất (β = 0.577, T = 18.478, p < .001). Kết quả này cho thấy việc lãnh đạo duy trì sự nhất quán trong hành vi, chuẩn mực đạo đức và vai trò làm gương có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc hình thành cũng như củng cố niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo.
Bên cạnh đó, các yếu tố còn lại cũng ghi nhận ảnh hưởng tích cực nhưng với cường độ thấp hơn, bao gồm Tầm nhìn truyền cảm hứng (TN; β = 0.178), Kích thích trí tuệ (KT; β = 0.147) và Quan tâm cá nhân (QT; β = 0.118). Điều này cho thấy mặc dù các khía cạnh này đều góp phần vào việc xây dựng niềm tin, song mức độ ảnh hưởng của chúng chưa thể hiện sự vượt trội so với vai trò nền tảng của yếu tố AH.
- Nhóm yếu tố tác động đến Sự gắn kết nhân viên (EE).
Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc cho thấy Niềm tin lãnh đạo (TL) đóng vai trò là nhân tố then chốt và có sức mạnh chi phối lớn nhất đối với Sự gắn kết của nhân viên (EE), với hệ số tác động (β = 0.471, p < .001). Chỉ số này không chỉ là một con số thống kê đơn thuần, mà nó còn khẳng định một chân lý trong quản trị: niềm tin chính là “sợi dây liên kết” bền chặt nhất giữa cá nhân và tổ chức.Khi nhân viên đặt trọn niềm tin vào người dẫn dắt, họ sẽ có xu hướng tự nguyện cống hiến, sẵn sàng vượt qua các giới hạn nhiệm vụ thông thường và duy trì một thái độ làm việc tích cực, bền bỉ. Có thể nói, TL chính là động lực cốt lõi giúp chuyển hóa những nỗ lực cá nhân thành sự cam kết gắn bó lâu dài với mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Mặc dù các biến số khác như AH, KT và TN đều ghi nhận những tác động trực tiếp nhất định đến Sự gắn kết nhân viên (EE), tuy nhiên cường độ của các mối quan hệ này lại khiêm tốn hơn nhiều so với tác động gián tiếp thông qua biến trung gian TL. Điều này gợi mở một hàm ý quan trọng: các đặc điểm hay hành vi lãnh đạo đơn lẻ (như AH, KT, TN) khó có thể tạo ra sự gắn kết sâu sắc nếu thiếu đi “màng lọc” niềm tin. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh rằng Niềm tin lãnh đạo đóng vai trò như một cơ chế chuyển hóa tối yếu. Nói cách khác, để các giá trị và phong cách lãnh đạo thực sự chạm đến tâm trí và lòng trung thành của nhân viên, chúng phải được xây dựng dựa trên nền tảng của sự tin cậy. Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Đáng chú ý, giả thuyết về mối quan hệ trực tiếp giữa Quan tâm cá nhân (QT) và Sự gắn kết nhân viên (EE) không được dữ liệu thực nghiệm ủng hộ, với hệ số β = 0.050 và p = .224 (> .05), cho thấy tác động trực tiếp này không có ý nghĩa thống kê.
Tuy nhiên, kết quả phân tích tác động gián tiếp lại chỉ ra rằng QT vẫn có ảnh hưởng đến EE thông qua biến trung gian TL (p = .004). Điều này hàm ý rằng sự quan tâm cá nhân của lãnh đạo chỉ phát huy hiệu quả trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên khi được chuyển hóa thông qua niềm tin vào lãnh đạo, thay vì tác động trực tiếp.
4.4.1.3. Đánh giá các mối quan hệ tác động trực tiếp tổng hợp
- Kết quả tác động trực tiếp tổng hợp
Bảng 4.12 Kết quả tác động trực tiếp tổng hợp
Qua bảng thấy, AH → EE (0.465, P = 0.000): Tác động tổng hợp mạnh nhất. Ảnh hưởng lý tưởng là động lực số 1 thúc đẩy sự gắn kết.. TL → EE (0.471, P = 0.000):
Niềm tin là nhân tố then chốt nhất.
- TN → EE (0.215) và KT → EE (0.180): Đều có tác động tổng hợp tốt và có ý nghĩa.
- QT → EE (0.106, P = 0.025): Mức tác động thấp nhất nhưng vẫn có ý nghĩa
Mối quan hệ trực tiếp giữa QT và EE phản ánh tác động mang tính trực diện, không thông qua bất kỳ biến trung gian nào trong mô hình nghiên cứu. Kết quả phân tích cho thấy hệ số kiểm định có giá trị p = 0.224, lớn hơn mức ý nghĩa 0.05. Do đó, chưa đủ cơ sở thống kê để kết luận rằng QT có ảnh hưởng trực tiếp và có ý nghĩa đến EE.
Tuy nhiên, khi xem xét trong mối quan hệ tổng thể của mô hình, bao gồm cả tác động trực tiếp và tác động gián tiếp thông qua biến trung gian TL, kết quả lại cho thấy mối quan hệ này đạt ý nghĩa thống kê với p = 0.025. Điều này cho thấy hiệu ứng tổng hợp của QT đối với EE là có tồn tại và có ý nghĩa trong mô hình nghiên cứu.
Kết quả trên hàm ý rằng, yếu tố quan tâm cá nhân từ phía lãnh đạo (QT) chưa tạo ra ảnh hưởng tức thời hoặc trực tiếp đến mức độ gắn kết của nhân viên (EE). Thay vào đó, tác động của QT được thể hiện thông qua quá trình trung gian, trong đó QT góp phần hình thành và củng cố niềm tin vào lãnh đạo (TL). Chính niềm tin này đóng vai trò như một cơ chế trung gian quan trọng, giúp chuyển hóa ảnh hưởng của QT thành sự gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên.
Như vậy, khi xem xét đầy đủ các kênh tác động trong mô hình, có thể thấy rằng QT vẫn có ảnh hưởng đáng kể đến EE, nhưng ảnh hưởng này chủ yếu được thực hiện thông qua biến trung gian TL thay vì tác động trực tiếp.
4.4.2. Kiểm định giả thuyết Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng mô hình PLS-SEM và các bước kiểm định giả thuyết trong nghiên cứu này dựa trên các gợi ý đánh giá của Hair và cộng sự (2016, 2017). Trong PLS-SEM, thuật toán Bootstrap được sử dụng để xác định mức ý nghĩa thống kê của các hệ số (Hair và cộng sự, 2014). Khi hệ sốt-value của thuật toán Bootstrap cho kết quả vượt qua giá trị 1.96 (tương ứng với α = 0.05), mối quan hệ giữa hai biến tiềm ẩn được coi là có ý nghĩa thống kê tại mức 5%. Trong nghiên cứu này, kỹ thuật bootstrap phi tham số được sử dụng để kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính với 200 quan sát và được lặp lại 5000 lần để đảm bảo tính chính xác của kiểm định.
- Kết quả kiểm định Bootstrap
Bảng 4.13 Kết quả kiểm định Bootstrap
Dựa trên kết quả phân tích PLS-SEM, các giả thuyết và mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu được trình bày như trên. Sau kết quả phân tích, ta có thể thấy các H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7, H8, H10, H11, H12, H13 đều được chấp nhận. Chỉ riêng H9 bị bác bỏ.
4.4.3. Kiểm định hệ sốxác định R2 và R2 hiệu chỉnh
Hệ số 𝑅2 sử dụng để so sánh các mô hình với các cấu trúc ngoại sinh khác nhau hoặc số lượng quan sát khác nhau. Mức độ biến phụ thuộc được giải thích bởi các cấu trúc độc lập tương ứng của nó được đề xuất bởi hệ số xác định (giá trị R2). R2 thường được sử dụng để đánh giá mô hình cấu trúc, với hệ số nằm trong khoảng từ 0 đến 1. Một giá trị 𝑅2 càng cao thể hiện mức độ chính xác dự đoán càng cao. Giá trị chấp nhận cho 𝑅2 phụ thuộc vào độ phức tạp của mô hình và lĩnh vực nghiên cứu. Theo Hock và Ringle (2010), giá trị 𝑅2 từ 0,19 đến 0,33 thể hiện cấu trúc nội sinh yếu, từ 0,33 đến 0,67 cho thấy đạt mức vừa phải và từ 0,67 trở lên thì mô hình được giải thích mạnh.
- Bảng 4.14 Giá trị R2 và R2 hiệu chỉnh Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Đối với cấu trúc Niềm tin lãnh đạo (TL), hệ số xác định 𝑅2đạt 0,570, cho thấy các biến độc lập trong mô hình giải thích được 57% sự biến thiên của niềm tin nơi nhân viên. Tương tự, cấu trúc Sự gắn kết nhân viên (EE) có giá trị 𝑅2đạt 0,568, tương ứng với mức giải thích 56,8%. Theo tiêu chuẩn đánh giá của Hair và cộng sự (2011), các giá trị này phản ánh mức độ dự báo trung bình (moderate), cho thấy mô hình có năng lực giải thích tương đối tốt và mang ý nghĩa cả về mặt học thuật lẫn thực tiễn. Việc cả hai giá trị 𝑅2đều tiệm cận ngưỡng 0,6 cho thấy các biến độc lập được lựa chọn đã bao quát được phần lớn những yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến niềm tin và sự gắn kết của nhân viên trong bối cảnh nghiên cứu. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng hơn 40% sự biến thiên chưa được giải thích, hàm ý rằng các yếu tố khác như chính sách đãi ngộ, áp lực công việc hoặc đặc điểm cá nhân có thể đóng vai trò nhất định nhưng chưa được đưa vào mô hình. Điều này không chỉ gợi mở các hướng nghiên cứu tiếp theo mà còn khẳng định rằng nhóm biến hiện tại (AH, KT, QT, TN )giữ vai trò then chốt và có thể được xem là những đòn bẩy quan trọng mà nhà quản lý cần ưu tiên tác động nhằm nâng cao niềm tin và sự gắn kết của nhân viên..
4.4.4. Kiểm định hệ số tác động 𝑓2
Trong phân tích mô hình cấu trúc (đặc biệt là PLS-SEM), việc chỉ dựa vào hệ số R2 là chưa đủ để kết luận về vai trò của một biến độc lập. Do đó, chỉ số 𝑓2 (f-square) được sử dụng như một công cụ bổ trợ quan trọng nhằm đo lường kích thước hiệu ứng (Effect Size). Chỉ số này cho phép nhà nghiên cứu xác định mức độ thay đổi của hệ số xác định (R2) khi một biến thực thể cụ thể bị loại bỏ khỏi mô hình, từ đó đánh giá được tầm quan trọng thực tế của biến đó đối với biến phụ thuộc.
Dựa trên các tiêu chuẩn kinh điển của Cohen (1988) và các cập nhật từ Hair và cộng sự (2013), mức độ ảnh hưởng của các cấu trúc dự báo được phân loại theo các ngưỡng giá trị cụ thể như sau:
- Tác động mạnh (𝑓2 ≥ 35): Khi chỉ số đạt ngưỡng này, biến độc lập đóng vai trò then chốt và có khả năng giải thích rất lớn cho sự biến thiên của biến phụ thuộc. Đây thường là những nhân tố cốt lõi trong mô hình nghiên cứu.
- Tác động trung bình (0.15 < 𝑓2 < 0.35): Ở mức độ này, biến độc lập có sức ảnh hưởng rõ rệt và đóng góp đáng kể vào kết quả dự báo của mô hình. Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
- Tác động nhỏ (0.02< 𝑓2 < 15): Mặc dù mối quan hệ có thể có ý nghĩa thống kê (p < 0,05), nhưng đóng góp thực tế của biến này vào việc giải thích biến phụ thuộc là khá hạn chế.
- Tác động không đáng kể (𝑓2< 0.02): Tại mức giá trị này, sự hiện diện của biến độc lập gần như không làm thay đổi khả năng dự báo của mô hình, cho thấy tầm quan trọng của nó trong bối cảnh nghiên cứu hiện tại là cực kỳ thấp.
Hệ số mức ảnh hưởng 𝒇𝟐
- Bảng 4.15 Hệ số mức ảnh hưởng f^2
Nhìn vào bảng 4.15 , ta thấy TL → EE (𝑓2= 0.222): Mức ảnh hưởng Trung bình. Niềm tin lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc giữ chân và gắn kết nhân viên. AH (0.045), TN (0.031), KT (0.021) → EE: Đều ở mức ảnh hưởng Nhỏ.QT → EE 𝑓2= 0.005): Mức ảnh hưởng Cực kỳ thấp (Không đáng kể). Con số màu đỏ cho thấy quy trình quản trị gần như không có tác động trực tiếp đến sự gắn kết nhân viên trong mô hình này.
Đối với cấu trúc Niềm tin lãnh đạo (TL), biến Thái độ (AH) tiếp tục khẳng định vai trò trung tâm với hệ số f² = 0.669, thể hiện mức ảnh hưởng lớn. Điều này cho thấy niềm tin của nhân viên không chủ yếu được xây dựng từ các yếu tố kỹ thuật hay quy trình, mà phần lớn bắt nguồn từ nhận thức và thái độ sẵn có của họ. Nói cách khác, cách nhân viên nhìn nhận và cảm nhận về lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc hình thành niềm tin.
Trong khi đó, đối với cấu trúc Sự gắn kết nhân viên (EE), Niềm tin lãnh đạo (TL) là yếu tố có tác động mạnh nhất với hệ số f² = 0.222, tương ứng mức ảnh hưởng trung bình. Kết quả này nhấn mạnh rằng niềm tin vào lãnh đạo là nền tảng quan trọng để thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên. Ngược lại, biến Quản trị (QT) chỉ có hệ số f² = 0.005, cho thấy tác động rất thấp. Điều này hàm ý rằng việc tăng cường kiểm soát hay siết chặt các quy trình hành chính không phải là yếu tố hiệu quả để nâng cao sự gắn kết. Thay vào đó, sự gắn kết mang tính tự nguyện và chỉ thực sự phát triển khi được nuôi dưỡng bởi niềm tin vững chắc vào người lãnh đạo.
4.4.5. Kiểm định mức độ dự đoán liên quan Q2 Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Chỉ số Q2 là một khái niệm mới chỉ có trong SmartPLS. Theo tiêu chuẩn ( Hair et al., 2014) Nếu Q2> 0, điều này cho thấy biến độc lập có khả năng dự đoán đến biến phụ thuộc đang được nghiên cứu. Nếu 0.02 ≤ Q2> 0, có khả năng dự đoán nhỏ, nếu, 0.15 ≤ Q2≤ 0.35 có khả năng dự đoán trung bình, nếu Q2> 0.35: thì có khả năng dự báo lớn.
- Bảng 4.16 Hệ số Q^2
Kết quả trong bảng 4.16 cho thấy các giá trị Q² của những biến nội sinh đều lớn hơn 0. Cụ thể, biến Sự gắn kết nhân viên (EE) đạt mức 0,382, trong khi biến Niềm tin lãnh đạo (TL) đạt 0,405.
Theo quan điểm của Hair và cộng sự (2014), chỉ số Q² được xem là thước đo quan trọng để đánh giá khả năng dự báo của mô hình nghiên cứu, trong đó các giá trị vượt ngưỡng 0,35 phản ánh mức độ dự báo mạnh. Điều này cho thấy mô hình không chỉ phù hợp về mặt lý thuyết mà còn có năng lực dự đoán đáng tin cậy đối với các biến phụ thuộc. Nói cách khác, các biến độc lập trong mô hình không chỉ dừng lại ở việc đạt ý nghĩa thống kê, mà còn thể hiện vai trò thực tiễn trong việc giải thích và dự báo sự thay đổi của niềm tin vào lãnh đạo cũng như mức độ gắn kết của nhân viên trong bối cảnh tổ chức.
Kết quả này hàm ý rằng mô hình nghiên cứu có giá trị ứng dụng cao, khi các mối quan hệ được xác lập không chỉ tồn tại trên phương diện phân tích dữ liệu mà còn có khả năng phản ánh và dự đoán hành vi thực tế của nhân viên. Đồng thời, mức Q² cao cũng góp phần củng cố độ tin cậy và tính vững chắc của các kết luận nghiên cứu, qua đó tạo nền tảng khoa học cho việc đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp và khả thi trong thực tiễn.
Dựa trên kết quả kiểm định độ phù hợp của thang đo, nghiên cứu tiếp tục xây dựng mô hình cấu trúc bằng phần mềm SmartPLS. Kết quả phân tích mô hình cho thấy các biến nghiên cứu và mối quan hệ giữa chúng được thể hiện như sau:
- Hình 4.1Kết quả các đường dẫn của mô hình SEM
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Trước khi tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, mô hình đo lường được đánh giá nhằm xác định độ tin cậy và giá trị hội tụ của thang đo. Kết quả cho thấy tất cả các hệ số tải ngoài (outer loadings) đều nằm trong khoảng từ 0.703 đến 0.858, vượt ngưỡng khuyến nghị 0.70 theo Hair et al. (2019), qua đó khẳng định các biến quan sát có mức độ giải thích tốt đối với khái niệm tiềm ẩn. Bên cạnh đó, độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability – CR) dao động từ 0.873 đến 0.915, đáp ứng yêu cầu > 0.70, trong khi phương sai trích trung bình đều lớn hơn 0.50, ta cho thấy giá trị hội tụ của mô hình đạt yêu cầu theo tiêu chuẩn của Fornell và Larcker (1981). Điều này hàm ý các thang đo trong nghiên cứu có độ nhất quán nội tại tốt và phản ánh chính xác các khái niệm lý thuyết.
Về giá trị phân biệt, Heterotrait – Monotrait ratio (HTMT) đều được thỏa mãn. Đáng chú ý, mối quan hệ giữa Niềm tin lãnh đạo (TL) và Sự gắn kết nhân viên (EE) có HTMT = 0.845, cao hơn các cặp khác, phản ánh sự gần gũi về mặt khái niệm. Tuy nhiên, giá trị này vẫn thấp hơn ngưỡng 0.90 theo khuyến nghị của Henseler et al. (2015), do đó vẫn đảm bảo giá trị phân biệt giữa các cấu trúc. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực lãnh đạo chuyển đổi, khi nhiều tác giả cho rằng niềm tin và sự gắn kết là hai khái niệm liên quan chặt chẽ nhưng vẫn có tính phân biệt rõ ràng (Bass & Riggio, 2006; Judge & Piccolo, 2004).
Kết quả phân tích mô hình cấu trúc cho thấy hệ số xác định R2 của Niềm tin lãnh đạo đạt 0.570 và Sự gắn kết nhân viên đạt 0.568. Theo Hair et al. (2019), đây là mức giải thích từ trung bình đến cao trong nghiên cứu hành vi, cho thấy các thành phần của lãnh đạo chuyển đổi có khả năng giải thích đáng kể biến thiên của niềm tin và sự gắn kết nhân viên. Ngoài ra, chỉ số R2 lớn hơn 0.35 cho thấy mô hình có năng lực dự báo mạnh. Điều này phù hợp với quan điểm của Stone (1974) và Geisser (1975) rằng mô hình có Q2> 0 đã có giá trị dự báo, và khi vượt 0.35 thì được xem là mức dự báo cao. Kết quả này củng cố thêm tính ứng dụng thực tiễn của mô hình trong dự báo hành vi tổ chức. So sánh với các nghiên cứu trước, kết quả này tương đồng với phát hiện của Avolio et al. (2004) và Judge & Piccolo (2004), khi cho rằng lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng mạnh đến thái độ và hành vi tích cực của nhân viên thông qua cơ chế niềm tin.
Kết quả Bootstrapping cho thấy 12/13 giả thuyết được chấp nhận ở mức ý nghĩa p < 0.05, phản ánh tính ổn định và phù hợp của mô hình nghiên cứu. Đáng chú ý, ảnh hưởng của Yếu tố Ảnh hưởng lý tưởng (Idealized Influence – AH) lên Niềm tin lãnh đạo (TL) đạt mức cao nhất trong mô hình (β = 0.577, p < 0.001). Kết quả này phù hợp với lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi của Bass (1985), trong đó ảnh hưởng lý tưởng được xem là thành phần cốt lõi giúp hình thành sự tin tưởng và ngưỡng mộ đối với lãnh đạo. Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Ngược lại, mối quan hệ trực tiếp giữa Quan tâm cá nhân (Individualized Consideration – QT) và Sự gắn kết nhân viên (EE) không có ý nghĩa thống kê (p = 0.224), dẫn đến việc giả thuyết bị bác bỏ. Kết quả này có phần khác biệt so với một số nghiên cứu trước, khi nhiều tác giả cho rằng quan tâm cá nhân thường có tác động tích cực đến sự gắn kết (Podsakoff et al., 1990; Bass & Riggio, 2006). Sự khác biệt này có thể được giải thích bởi bối cảnh nghiên cứu, trong đó tác động của quan tâm cá nhân có thể mang tính gián tiếp thông qua niềm tin lãnh đạo thay vì ảnh hưởng trực tiếp.
Kết quả nghiên cứu cho thấy niềm tin đóng vai trò trung gian bán phần trong mối quan hệ giữa các nhân tố AH, TN, KT và sự gắn kết của nhân viên, giúp khuếch đại tác động của nhà lãnh đạo. Ngược lại, đối với biến QT, niềm tin thể hiện vai trò trung gian toàn phần. Điều này khẳng định một nguyên tắc cốt lõi: tại các doanh nghiệp startup, sự quan tâm của cấp trên chỉ thực sự tạo ra sự gắn kết bền chặt khi nó xây dựng được nền tảng lòng tin vững chắc từ phía nhân viên.
Tổng thể kết quả thực nghiệm đã xác nhận tính phù hợp của mô hình lý thuyết được đề xuất. Nghiên cứu không chỉ làm sáng tỏ vai trò trung gian then chốt của niềm tin lãnh đạo mà còn củng cố lập luận rằng: để gia tăng mức độ gắn kết của nhân viên, các tổ chức cần chú trọng xây dựng hệ giá trị dựa trên sự tin cậy lẫn nhau giữa lãnh đạo và cấp dưới.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý
Sau khi trình bày kết quả nghiên cứu và các kiểm định mô hình, cũng như kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ở Chương 4, Chương 5 của khóa luận sẽ tập trung tổng hợp và khái quát lại toàn bộ vấn đề nghiên cứu thông qua việc trả lời các câu hỏi nghiên cứu và đối chiếu kết quả đạt được với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ban đầu.
Bên cạnh đó, chương này còn đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm góp phần nâng cao giá trị thực tiễn của đề tài. Đồng thời, Chương 5 cũng trình bày những hạn chế còn tồn tại trong quá trình thực hiện nghiên cứu, từ đó đề xuất các định hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
5.1. Kết luận
Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu thực nghiệm thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM với mẫu khảo sát 368 quan sát thu thập từ các doanh nghiệp khởi nghiệp tại TP.HCM, nghiên cứu đã hoàn thành các mục tiêu đề ra và cung cấp những phát hiện có giá trị cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn. Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Quy trình nghiên cứu được triển khai nhất quán theo thiết kế đã trình bày ở Chương 3, với việc áp dụng các kỹ thuật phân tích dữ liệu phù hợp nhằm đảm bảo độ tin cậy và tính hợp lệ của kết quả. Những phát hiện từ Chương 4 không chỉ giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu mà còn cho phép rút ra một số kết luận trọng tâm như sau:
Thứ nhất, về phương diện lý thuyết, nghiên cứu đã hệ thống hóa và củng cố nền tảng lý luận liên quan đến mối quan hệ giữa các thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển đổi bao gồm Ảnh hưởng lý tưởng, Tầm nhìn truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ và Quan tâm cá nhân với mức độ gắn kết của nhân viên. Đồng thời, nghiên cứu làm rõ vai trò của biến trung gian “Niềm tin lãnh đạo” thông qua việc kế thừa và vận dụng các khung lý thuyết nền tảng. Cách tiếp cận này không chỉ giúp lý giải sâu hơn cơ chế tác động giữa các biến mà còn đảm bảo tính phù hợp khi đặt trong bối cảnh đặc thù của môi trường startup nơi có mức độ biến động cao, yêu cầu linh hoạt và phụ thuộc nhiều vào yếu tố con người.
Thứ hai, về các yếu tố tác động trực tiếp, kết quả kiểm định mô hình cho thấy các thang đo đạt độ tin cậy và giá trị giải thích tốt. Trong đó, Ảnh hưởng lý tưởng (AH) nổi bật là yếu tố có tác động mạnh nhất, đóng vai trò nền tảng trong việc xây dựng niềm tin và tạo sức hút đối với nhân viên. Bên cạnh đó, Tầm nhìn truyền cảm hứng (TN) và Kích thích trí tuệ (KT) đều thể hiện ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết, cho thấy vai trò quan trọng của việc định hướng mục tiêu rõ ràng và khuyến khích tư duy sáng tạo trong môi trường làm việc. Ngược lại, Quan tâm cá nhân (QT) không cho thấy tác động trực tiếp đáng kể đến sự gắn kết. Kết quả này gợi ý rằng trong bối cảnh startup tại TP.HCM, sự quan tâm mang tính cảm xúc nếu không đi kèm với định hướng chiến lược và giá trị cốt lõi thì khó có thể duy trì sự gắn bó lâu dài của nhân viên.
Thứ ba, về vai trò trung gian của niềm tin lãnh đạo, nghiên cứu khẳng định đây là biến có vị trí trung tâm trong mô hình. Cụ thể, đối với các yếu tố như AH, TN và KT, niềm tin lãnh đạo đóng vai trò trung gian một phần, giúp khuếch đại tác động của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên. Đáng chú ý, đối với Quan tâm cá nhân (QT), niềm tin lãnh đạo lại đóng vai trò trung gian hoàn toàn. Điều này hàm ý rằng sự quan tâm của lãnh đạo chỉ thực sự chuyển hóa thành sự gắn kết khi được xây dựng trên nền tảng niềm tin vững chắc từ phía nhân viên, thay vì chỉ dừng lại ở các hành vi mang tính hỗ trợ hay cảm xúc đơn lẻ.
Thứ tư, về hàm ý quản trị, nghiên cứu đề xuất định hướng xây dựng một “hệ sinh thái niềm tin” trong tổ chức, đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp khởi nghiệp tại TP.HCM. Theo đó, nhà lãnh đạo cần chú trọng duy trì sự nhất quán giữa lời nói và hành động nhằm củng cố Ảnh hưởng lý tưởng (AH), đồng thời tăng cường minh bạch trong truyền thông nội bộ để tạo dựng và duy trì niềm tin. Việc kết hợp giữa định hướng chiến lược rõ ràng, khuyến khích đổi mới sáng tạo và xây dựng môi trường tin cậy sẽ góp phần nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh các startup thường đối mặt với hạn chế về nguồn lực và áp lực cạnh tranh cao, nơi mà yếu tố con người và niềm tin trở thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi.
Nhìn chung, các kết quả nghiên cứu không chỉ đóng góp vào việc mở rộng khung lý thuyết về lãnh đạo và sự gắn kết, mà còn cung cấp cơ sở thực tiễn quan trọng cho các nhà quản trị trong việc thiết kế và triển khai các chiến lược quản lý hiệu quả trong môi trường khởi nghiệp.
5.2. Đề xuất hàm ý Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
5.2.1 Ảnh hưởng lý tưởng (AH)
Kết quả thực nghiệm cho thấy yếu tố AH có tác động trực tiếp mạnh nhất đến Niềm tin (β = 0.577) đồng thời cũng đóng góp lớn nhất vào Sự gắn kết thông qua tác động tổng hợp (0.465). Phát hiện này cần được lý giải sâu hơn từ góc độ hành vi tổ chức.
Trước hết, có thể thấy vai trò nổi bật của sự nhất quán về giá trị và đạo đức trong lãnh đạo. Theo lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi, AH (Ảnh hưởng lý tưởng) không đơn thuần phản ánh uy tín cá nhân mà còn thể hiện mức độ tuân thủ các chuẩn mực đạo đức và hành vi gương mẫu của người lãnh đạo. Lãnh đạo có xu hướng ưu tiên lợi ích tập thể, đồng thời bảo đảm sự thống nhất giữa những gì được nói ra và hành động, nhân viên có xu hướng hình thành cơ chế “đồng nhất hóa” với lãnh đạo. Khi đó, sự gắn kết không còn xuất phát từ lợi ích vật chất mà được thúc đẩy bởi mong muốn trở thành một phần của hệ giá trị mà lãnh đạo đại diện.
Bên cạnh đó, sự vượt trội của AH so với các yếu tố như TN hay KT có thể phản ánh đặc điểm tâm lý trong môi trường lao động tại Việt Nam, nơi niềm tin vào con người thường được đặt lên trước niềm tin vào kế hoạch hay ý tưởng. Những yếu tố như tầm nhìn truyền cảm hứng hoặc kích thích trí tuệ có thể bị đánh giá là thiếu thực tế hoặc gây áp lực nếu không được hậu thuẫn bởi uy tín và chuẩn mực đạo đức của lãnh đạo. Vì vậy, AH trở thành nền tảng quan trọng giúp các yếu tố còn lại phát huy hiệu quả.
Kết quả này nhìn chung phù hợp với quan điểm của Bass & Riggio (2006), đồng thời cho thấy mức độ ảnh hưởng còn mạnh hơn trong bối cảnh các tổ chức đang chịu nhiều biến động. Trong môi trường bất định, nhân viên có xu hướng tìm kiếm một “điểm tựa niềm tin” vững chắc từ người lãnh đạo hơn là chỉ dựa vào các định hướng chiến lược hay giải pháp mang tính kỹ thuật
5.2.2 Tầm nhìn truyền cảm hứng (TN)
Kết quả thực nghiệm ghi nhận nhân tố Tầm nhìn truyền cảm hứng (TN) đạt hệ số tác động (β = 0.179) , minh chứng cho vai trò quan trọng của người lãnh đạo trong việc phác thảo và truyền tải một viễn cảnh tương lai đầy triển vọng cho tổ chức. Thông qua việc kiến tạo một hình ảnh tích cực về đích đến chung, nhà quản trị giúp nhân viên nhận thức rõ nét hơn về ý nghĩa tầng sâu và giá trị thực chất của những nhiệm vụ hàng ngày. Phát hiện này hoàn toàn tương đồng với khung lý thuyết của Avolio và cộng sự (1999), khi khẳng định rằng tầm nhìn không chỉ là mục tiêu chiến lược mà còn là công cụ định hướng nhận thức, từ đó khơi dậy động lực nội tại mạnh mẽ trong mỗi cá nhân. Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Trong bối cảnh đặc thù của các startup tại TP.HCM – vốn là môi trường thường xuyên đối mặt với sự bất định và rủi ro cao – nhân tố TN vận hành như một “kim chỉ nam” định hướng tâm lý. Tầm nhìn nhất quán từ cấp quản lý giúp giảm thiểu cảm giác hoang mang trước những biến động thị trường, thiết lập một trạng thái “an toàn tâm lý” (psychological safety) và gia tăng niềm tin vào triển vọng phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chính sự an tâm này là tiền đề để nhân viên củng cố lòng tin và sẵn lòng cam kết gắn bó dài hạn với tổ chức, thay vì rơi vào trạng thái dao động trước các áp lực cạnh tranh ngắn hạn.
Tuy nhiên, một điểm thảo luận đáng giá trong nghiên cứu này chính là việc mức độ tác động của TN vẫn thấp hơn đáng kể so với Ảnh hưởng lý tưởng (AH). Điều này phản ánh một đặc trưng tâm lý quan trọng của đội ngũ nhân sự tại đơn vị khảo sát: sự ưu tiên niềm tin vào “con người” trước khi chấp nhận niềm tin vào “ý tưởng”. Nói cách khác, một tầm nhìn dù vĩ đại và hấp dẫn đến đâu cũng khó có thể thuyết phục được đội ngũ nếu nó không được phát ngôn bởi một người lãnh đạo có uy tín, sự chính trực và phẩm chất đạo đức chuẩn mực.
Kết quả này tái khẳng định luận điểm kinh điển của Bass & Riggio (2006): Tầm nhìn chỉ thực sự trở thành động lực gắn kết khi nó được xây dựng trên nền tảng của lòng tin vào nhân cách nhà quản trị. Tại các doanh nghiệp khởi nghiệp, niềm tin lãnh đạo chính là “điều kiện cần” để chuyển hóa những mục tiêu mang tính viễn cảnh (TN) thành những hành vi gắn kết thực thụ (EE) của nhân viên. Nếu thiếu đi sợi dây liên kết bằng niềm tin, các chiến lược về tầm nhìn sẽ dễ dàng bị xem là những lời hứa hão huyền, không đủ sức nặng để giữ chân nhân tài.
5.2.3 Kích thích trí tuệ (KT)
Nhân tố Kích thích trí tuệ (KT) đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn kết thông qua cơ chế khơi gợi tư duy phản biện và tinh thần đổi mới sáng tạo. Thay vì vận hành theo các quy trình định sẵn, nhà lãnh đạo khuyến khích đội ngũ chủ động đặt vấn đề và tái cấu trúc các phương thức làm việc truyền thống. Phát hiện này củng cố quan điểm của Bass & Riggio (2006), khẳng định rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi không chỉ dừng lại ở việc điều hành mà còn tập trung vào việc khai phóng năng lực nội tại và tối ưu hóa tiềm năng cá nhân của người lao động.
Tuy nhiên, trong bối cảnh nghiên cứu, KT có mức tác động trực tiếp đến sự gắn kết tương đối thấp (β = 0.113), thấp nhất trong các nhân tố có ý nghĩa thống kê. Điều này cho thấy mặc dù hoạt động kích thích tư duy có giá trị về mặt phát triển, nhưng chưa phải là yếu tố tạo động lực gắn kết mạnh nhất. Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Về mặt lý giải, việc liên tục khuyến khích đổi mới và thay đổi cách tiếp cận có thể tạo ra một mức độ áp lực nhất định đối với nhân viên, đặc biệt khi họ chưa có nền tảng tâm lý vững chắc hoặc môi trường hỗ trợ đầy đủ. Do đó, hiệu quả tích cực của KT chỉ được phát huy rõ rệt khi nó đi kèm với một nền tảng niềm tin vững chắc giữa nhân viên và lãnh đạo. Kết quả này phản ánh một xu hướng đáng chú ý: nhân viên nhìn chung đánh giá cao sự đổi mới và sáng tạo, nhưng họ vẫn ưu tiên sự an toàn tâm lý và tính ổn định được hình thành từ niềm tin và hình mẫu lãnh đạo, hơn là những thay đổi liên tục về tư duy hay phương pháp làm việc.
5.2.4 Quan tâm cá nhân (QT)
Một điểm đáng chú ý trong kết quả nghiên cứu là giả thuyết H9 (QT → EE) không được chấp nhận (p = 0.224), trong khi giả thuyết H13 (QT → TL → EE) lại được xác nhận (p = 0.004). Điều này cho thấy vai trò của niềm tin lãnh đạo (TL) như một biến trung gian toàn phần, giữ vai trò quyết định trong mối quan hệ giữa quan tâm cá nhân và sự gắn kết của nhân viên.
Trước hết, việc QT không có tác động trực tiếp đến sự gắn kết phản ánh một góc nhìn quan trọng trong quản trị hành vi tổ chức. Cụ thể, các hành vi quan tâm như hỏi han hay hỗ trợ cá nhân từ phía lãnh đạo chưa đủ để tạo ra sự gắn kết nếu thiếu nền tảng niềm tin. Trong một số trường hợp, nếu nhân viên không đánh giá cao tính công bằng hoặc năng lực của lãnh đạo, những hành vi quan tâm này có thể bị diễn giải theo hướng tiêu cực, chẳng hạn như sự hình thức hoặc mang tính chiến lược cá nhân. Điều này lý giải vì sao tác động trực tiếp của QT trong mô hình gần như không đáng kể.
Kết quả này cũng có sự khác biệt so với nghiên cứu của Rafferty và Griffin (2006), vốn cho thấy trong nhiều bối cảnh phương Tây, sự quan tâm cá nhân có thể tạo ra tác động trực tiếp đến sự gắn kết nhờ môi trường tổ chức đề cao tính hỗ trợ và minh bạch hơn.
Ngược lại, khi niềm tin lãnh đạo được hình thành, các hành vi quan tâm cá nhân sẽ được diễn giải theo hướng tích cực. Khi đó, nhân viên có xu hướng nhìn nhận sự quan tâm là chân thành, từ đó hình thành cảm xúc tích cực như sự ghi nhận và lòng biết ơn, và cuối cùng chuyển hóa thành hành vi gắn kết với tổ chức. Vì vậy, niềm tin đóng vai trò như một “bộ lọc nhận thức” giúp chuyển đổi ý nghĩa của hành vi lãnh đạo thành kết quả hành vi tích cực (Mayer et al., 1995).
Từ góc độ hàm ý quản trị, kết quả này nhấn mạnh rằng các hoạt động quan tâm cá nhân chỉ phát huy hiệu quả khi được xây dựng trên nền tảng niềm tin vững chắc. Nếu niềm tin chưa được thiết lập, các nỗ lực quan tâm dễ trở nên kém hiệu quả hoặc thậm chí phản tác dụng. Do đó, việc xây dựng niềm tin cần được xem là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược lãnh đạo.
Xét tổng thể, việc so sánh giữa AH và QT cho thấy một nghịch lý đáng chú ý nhưng hợp lý trong hành vi tổ chức: nhân viên có xu hướng gắn kết mạnh mẽ với hình mẫu lãnh đạo có uy tín và đạo đức (AH), ngay cả khi mức độ quan tâm cá nhân không cao; trong khi đó, sự quan tâm đơn thuần (QT) lại không đủ để tạo ra gắn kết nếu thiếu niềm tin. Điều này khẳng định rằng trong quản trị hiện đại, uy tín và tính chính trực của lãnh đạo đóng vai trò quan trọng hơn so với sự hỗ trợ tình cảm thuần túy.
- Bảng 5.1 Bảng so sánh giả thuyết H9 và H13
5.3. Hạn chế nghiên cứu Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Mặc dù đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra và làm rõ cơ chế tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết nhân viên tại các công ty khởi nghiệp ở TP.HCM, nghiên cứu vẫn khó tránh khỏi một số hạn chế khách quan cần được xem xét:
Thứ nhất, về tính đại diện và quy mô mẫu: Dữ liệu nghiên cứu được thu thập qua khảo sát trực tuyến với quy mô mẫu còn khiêm tốn so với sự phát triển bùng nổ của hệ sinh thái khởi nghiệp tại TP.HCM. Việc tập trung vào một số nhóm ngành startup nhất định có thể chưa phản ánh trọn vẹn bức tranh đa dạng về văn hóa và đặc điểm nhân sự của toàn bộ cộng đồng khởi nghiệp. Ngoài ra, phương pháp tự báo cáo (self-report) đôi khi khó tránh khỏi sai lệch do tính chủ quan hoặc tâm lý e ngại của người phản hồi.
Thứ hai, về tính thời điểm và bối cảnh đặc thù: Do hạn chế về thời gian thực hiện, nghiên cứu chưa thể theo dõi sự biến động của lòng tin và sự gắn kết theo các giai đoạn phát triển của startup. Đặc thù môi trường khởi nghiệp vốn cực kỳ năng động, áp lực cao và biến động nhân sự thường xuyên, dẫn đến việc tiếp cận đối tượng khảo sát gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng phần nào đến độ sâu của dữ liệu thu thập.
Thứ ba, về phạm vi mô hình lý thuyết: Nghiên cứu chỉ tập trung vào bốn thành phần của lãnh đạo chuyển đổi và biến trung gian niềm tin. Trong thực tế, sự gắn kết nhân viên còn chịu sự chi phối của các yếu tố ngoại tác (thu nhập, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức) và nội tại (đặc điểm cá nhân, sự phù hợp công việc). Đặc biệt, kết quả cho thấy tác động trực tiếp của Quan tâm cá nhân (QT) không có ý nghĩa thống kê (p = 0.224), gợi mở rằng có thể còn những biến số điều tiết hoặc trung gian khác chưa được mô hình này khai thác hết.
5.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Từ những hạn chế mang tính khách quan đã phân tích ở trên, tác giả đề xuất một số định hướng cụ thể nhằm khắc phục thiếu sót, nâng cao giá trị khoa học và mở rộng khả năng ứng dụng thực tiễn cho các nghiên cứu trong tương lai:
Thứ nhất, về việc mở rộng quy mô và đa dạng hóa đối tượng khảo sát: Các nghiên cứu tiếp theo cần chủ động tăng kích thước mẫu điều tra để nâng cao độ tin cậy và khả năng khái quát hóa kết quả nghiên cứu cho toàn bộ hệ sinh thái. Thay vì chỉ tập trung vào một số doanh nghiệp nhất định, phạm vi khảo sát nên được mở rộng đa dạng sang nhiều lĩnh vực startup đặc thù khác nhau.
Thứ hai, về việc tối ưu hóa và hoàn thiện mô hình lý thuyết: Để nâng cao khả năng giải thích của mô hình, các nghiên cứu trong tương lai nên cân nhắc bổ sung thêm các biến số mới phù hợp với bối cảnh năng động của startup. Việc đưa vào các biến điều tiết (như Văn hóa đổi mới sáng tạo, Sự hỗ trợ của đồng nghiệp) hoặc các biến trung gian bổ trợ (như Sự hài lòng trong công việc, Động lực nội tại) sẽ giúp bóc tách sâu hơn các cơ chế tâm lý phức tạp của người lao động. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong việc làm sáng tỏ tại sao yếu tố Quan tâm cá nhân (QT) lại bắt buộc phải đi qua trung gian niềm tin mới có thể tạo ra sự gắn kết. Xây dựng một mô hình nghiên cứu đa tầng và đa chiều sẽ giúp các nhà quản trị có cái nhìn toàn diện hơn về hành vi tổ chức. Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
Thứ ba, về việc đổi mới và linh hoạt trong phương pháp tiếp cận nghiên cứu: Tác giả khuyến khích các nghiên cứu sau này nên mạnh dạn áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp – kết hợp chặt chẽ giữa phân tích định lượng bằng dữ liệu lớn và nghiên cứu định tính (như phỏng vấn sâu thảo luận nhóm tiêu điểm). Cách tiếp cận này đóng vai trò như một chiếc chìa khóa giúp các nhà nghiên cứu khai thác sâu hơn “phần chìm của tảng băng”. Đó chính là những trải nghiệm thực tế, những dồn nén cảm xúc và tâm tư nguyện vọng thầm kín của nhân viên mà các con số thống kê vô hồn hay các bảng hỏi đóng chưa thể diễn tả hết, từ đó làm điểm tựa vững chắc để đề xuất ra các hàm ý quản trị mang tính phù hợp đặc trưng cho từng doanh nghiệp.
Thứ tư, về việc triển khai thiết kế nghiên cứu theo chiều dọc: Do sự biến động nhân sự và tính bấp bênh là đặc trưng cốt lõi của môi trường khởi nghiệp, các nghiên cứu tiếp theo nên cân nhắc thực hiện khảo sát lặp lại tại nhiều thời điểm khác nhau trong năm hoặc theo chu kỳ sống của dự án. Phương pháp tiếp cận theo thời gian này sẽ giúp các tác giả đánh giá một cách chân thực và sống động sự dịch chuyển trong mối quan hệ giữa nhà sáng lập và đội ngũ nhân viên. Qua đó, mô hình sẽ xác định được chính xác cách thức mà niềm tin và sự gắn kết được hình thành, bồi đắp hay thậm chí là bị rạn nứt qua các giai đoạn thăng trầm khác nhau của một hành trình khởi nghiệp đầy gian nan.
- TÓM TẮT CHƯƠNG 5
Chương 5 hệ thống hóa toàn bộ kết quả nghiên cứu, khẳng định phong cách lãnh đạo chuyển đổi là nhân tố then chốt thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên tại các startup TP.HCM. Kết quả thực nghiệm cho thấy Ảnh hưởng lý tưởng (AH) có tác động mạnh mẽ nhất, trong khi Niềm tin lãnh đạo (TL) đóng vai trò là “cầu nối” trung tâm chuyển hóa các đặc điểm lãnh đạo thành thái độ gắn kết thực chất. Đặc biệt, nghiên cứu chỉ ra vai trò trung gian toàn phần của niềm tin đối với nhân tố Quan tâm cá nhân (QT), khẳng định rằng sự hỗ trợ cá nhân chỉ mang lại hiệu quả gắn kết khi nền tảng lòng tin đã được thiết lập vững chắc. Từ đó, chương này đề xuất các hàm ý quản trị trọng tâm bao gồm việc xây dựng uy tín cá nhân, minh bạch hóa thông tin và thực thi các cam kết của lãnh đạo. Cuối cùng, tác giả thẳng thắn thừa nhận các hạn chế về quy mô mẫu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo như mở rộng lĩnh vực khảo sát, bổ sung các biến điều tiết và ứng dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp để tối ưu hóa năng lực dự báo của mô hình trong môi trường khởi nghiệp đầy biến động. Luận văn: KQNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên.
XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:
===>>> Luận văn: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên
Pingback: Luận văn: PPNC Đến lãnh đạo chuyển đổi sự gắn kết nhân viên