Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Xây Dựng Hiệp Lực dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

4.1 Giới thiệu về Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực

4.1.1 Sơ lược về công ty

Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực được thành lập năm 2014, là một công ty khai thác, sản xuất và kinh doanh hoạt động trong lĩnh vực khai thác đá, cát, sỏi, đất sét; khai thác phụ gia xi măng puzzolan; buôn bán vật liệu xây dựng, vận tải hàng hóa bằng đường thủy và đường bộ. Với lịch sử hơn 10 năm hình thành và phát triển, công ty cũng đã có cho mình một chỗ đứng nhất định trên thị trường với quy mô 428 lao động. Công ty được chia thành hai mảng chính là Khối văn phòng và Khối sản xuất.

Khối văn phòng:

• Phòng hành chính – nhân sự
• Phòng kinh doanh – bán hàng
• Phòng kế toán – kiểm toán Khối sản xuất:
• Bộ phận khai thác
• Bộ phận sản xuất: tổ KCS, tổ nghiền, tổ cơ giới, tổ cơ điện
• Vận tải bộ
• Vận tải thủy

4.1.2 Đặc điểm người lao động của công ty

Người lao động trong khối sản xuất tại công ty Hiệp Lực chủ yếu làm việc trong khu vực khai thác, sản xuất và vận tải,… với những đặc điểm công việc rõ ràng và yêu cầu chuyên môn cao cùng tính kỷ luật để vận hành tốt các khâu: Các bộ phận khai thác, sản xuất cần vận hành máy móc liên tục và nhịp nhàng, đòi hỏi sự tập trung và chuyên môn cao để tránh sai sót và gây ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình. Mảng vận tải gồm vận tải thủy và vận tải bộ, trong đó chia ra vận tải nội bộ trong khu vực khai thác và vận tải hàng đến các điểm giao hàng, người lao động ở mảng này có sức khỏe dẻo dai và khả năng ghi nhớ các tuyến đường giao, tối ưu hóa được chi phí vận tải cho công ty. Mảng quản lý chất lượng và bán hàng hiểu rõ về đặc điểm các sản phẩm hàng hóa, giảm thiểu việc giao nhầm hoặc giao hàng thiếu chất lượng.

Khối văn phòng chịu trách nhiệm về pháp lý, nghiệm thu và đầu ra của thành phẩm,…. Họ đảm nhận các vị trí như quản lý dự án, nhân viên hành chính nhân sự và kế toán, làm việc trong môi trường văn phòng với giờ làm việc cố định. Mặc dù không phải làm việc trong điều kiện khắc nghiệt, nhưng họ vẫn phải chịu áp lực từ các dự án và thời hạn hoàn thành. Bên cạnh đó, các thủ tục pháp lý về việc khai thác tài nguyên khoáng sản, quy chuẩn chất lượng hàng hóa cũng mang đến nhiều áp lực cho khối văn phòng.

4.2 Kết quả kiểm định

4.2.1 Tổng quan về mẫu nghiên cứu

Sau khi thực hiện khảo sát với 350 lao động tại các phòng ban khác nhau của công ty Hiệp Lực, tác giả đã tiến hành kiểm tra và sàng lọc kết quả thu về 345 phiếu, loại bỏ các phiếu trả lời không hợp lệ, như phiếu không đánh giá đầy đủ hoặc chỉ chọn một đáp án cho tất cả các câu hỏi trong bảng khảo sát. Cuối cùng, 305 phiếu trả lời hợp lệ đã được thu thập và sẵn sàng cho việc phân tích trong nghiên cứu. Bảng 4.1 trình bày chi tiết về đặc điểm của những người lao động:

Bảng 4.1 Thống kê đặc điểm người lao động tham gia khảo sát

Giới tính: Trong số 305 người tham gia khảo sát, có 222 người lao động là nam, chiếm tỷ lệ 72.8%, trong khi 83 người là nữ, chiếm 27.2%.

Độ tuổi: Trong số 305 người, có 107 người thuộc nhóm từ 22 đến 29 tuổi (35.1%), 142 người trong độ tuổi từ 30 đến 45 (46.6%), và 56 người trên 45 tuổi (18.4%).

Trình độ học vấn/Chuyên môn: Trong số 305 người tham gia khảo sát, 16 người có trình độ Trung học phổ thông (5.2%), 79 người có trình độ Cao đẳng/Trung cấp (25.9%), 187 người có trình độ Đại học (61.3%) và 23 người có trình độ Sau đại học (7.5%). Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Thời gian công tác: Trong số 305 người tham gia khảo sát, 22 người làm việc dưới 1 năm (7.2%), 82 người từ 1 đến dưới 3 năm (26.9%), 73 người từ 3 đến 5 năm (23.9%) và 128 người có trên 5 năm kinh nghiệm (42.0%).

Vị trí công tác: Trong số 305 người tham gia khảo sát, 55 người giữ chức vụ quản lý (18.0%), trong khi 250 người là nhân viên/người lao động (82.0%).

Thu nhập hàng tháng: Trong số 305 người tham gia khảo sát, 67 người có thu nhập dưới 10 triệu đồng (22.0%), 137 người từ 10 đến 15 triệu đồng (44.9%), 67 người từ 16 đến 20 triệu đồng (22.0%) và 34 người có thu nhập trên 20 triệu đồng (11.1%).

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Kiểm định Cronbach’s Alpha là công cụ quan trọng giúp các nhà nghiên cứu loại được những quan sát xấu và giảm thiểu số lượng biến không cần thiết trong quá trình phân tích dữ liệu. Những biến này có khả năng gây ra kết quả sai lệch và tạo ra nhân tố giả trong phân tích EFA.

Trong khi phân tích, các quan sát không đủ độ tin cậy, với hệ số tương quan biến – tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ được loại bỏ và những thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên mới được giữ lại.

4.2.2.1 Thang đo của các biến độc lập

Bảng 4.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo biến phụ thuộc

Trong bảng 4.2, kết quả kiểm định độ tin cậy đối của 08 biến độc lập là Thu nhập và phúc lợi (TN), Đào tạo và thăng tiến (TT), Sự công nhận (CN), Môi trường làm việc (MT), Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), Mối quan hệ với cấp trên (CT), An toàn lao động (AT) và Đảm bảo việc làm (DB) đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, chứng tỏ độ tin cậy tốt. Hệ số tương quan biến – tổng của tất cả các biến quan sát được ghi nhận ở mức lớn hơn 0.3 và khi loại từng biến thì hệ số tin cậy đều thấp hơn giá trị của thang đo tương ứng. Điều này cho thấy các thang đo nghiên cứu đều đáp ứng các yêu cầu và phù hợp để triển khai các phân tích sau.

4.2.2.2 Thang đo của biến phụ thuộc Động lực làm việc

Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực làm việc

Theo bảng 4.3 cho thấy, = 0.807 > 0.6, cho thấy độ tin cậy tốt. Hệ số tương quan biến – tổng của biến quan sát DL1, DL2, DL3, DL4, DL5 được ghi nhận ở mức lớn hơn 0.3, và hệ số luôn nhỏ hơn (0.807). Do đó, các biến quan sát trong thang đo

Động lực làm việc đều có độ tin cậy tốt, cho phép tác giả tiếp tục tiến hành phân tích và kiểm định.

4.2.3 Kiểm định các nhân tố khám phá Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Phân tích EFA nhằm đánh giá tính phân biệt và tính hội tụ của thang đo, kiểm định độ tương thích của các mẫu được dùng để nghiên cứu và tiếp tục dùng phép xoay Varimax để xem xét tính hội tụ của các nhân tố thành phần (hệ số tải nhân tố), xác định nhân tố nào có liên quan với nhau để gộp thành một nhóm nhân tố chính. Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê khi Sig. nhỏ hơn 5%, kiểm định KMO đạt giá trị lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì các biến có tương quan cao. Những biến không đáp ứng yêu cầu sẽ được loại bỏ khỏi phân tích. Phân tích EFA sẽ được tiến hành tách biệt đối với biến độc lập và phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2013). Cụ thể, phân tích EFA sẽ được áp dụng cho 33 biến quan sát của 8 biến độc lập và 5 biến quan sát của biến phụ thuộc.

Nghiên cứu tiến hành phân tích EFA lần thứ nhất, kết quả thu được chưa đáp ứng được yêu cầu của đề tài vì các biến DN5, CT4, TT4 không đảm bảo giá trị phân biệt do hệ số tải lớn hơn 0,5 nằm trên 2 nhân tố khác nhau và chênh lệch hệ số tải nhân tố bé hơn 0,2. Theo nghiên cứu của Matt C. Howard (2015), nếu một biến quan sát tải lên hai nhân tố nhưng chênh lệch hệ số tải nhỏ hơn 0.2, biến đó nên được xem xét để loại bỏ. Khi nhiều biến quan sát cùng tải lên hai hệ số, ta có thể dựa vào chênh lệch hệ số tải của từng biến để quyết định biến nào sẽ được loại bỏ trước. Cụ thể, biến có chênh lệch hệ số tải nhỏ hơn sẽ được ưu tiên loại bỏ. Trong Chênh lệch hệ số tải của DN5, CT4 và TT4 lần lượt là 0.658 – 0.614 = 0.044, 0.641638 = 0.003 nhỏ hơn 0.690 – 0.580 = 0.11. Do đó, biến CT4 sẽ được loại bỏ trước và tiến hành chạy lại EFA lần thứ hai.

Nghiên cứu tiến hành phân tích EFA lần thứ hai cho thấy hai biến quan sát là DN5 và TT4 đều tải lên hai nhân tố khác nhau. Chênh lệch hệ số tải của DN5 là 0.660 – 0.614 = 0.046 so với chênh lệch của TT4 được tính là 0.690 – 0.580 = 0.11, giá trị chênh lệch của DN5 nhỏ hơn, do đó quyết định loại bỏ biến DN5 và tiến hành chạy lại phân tích EFA cho các biến độc lập lần thứ ba.

Nghiên cứu tiến hành phân tích EFA lần thứ ba cho thấy biến quan sát TT4 tải lên hai nhân tố khác nhau, với chênh lệch hệ số tải là 0.690 – 0.582 = 0.108 < 0.2. Vì vậy, biến TT4 sẽ được loại bỏ, và phân tích EFA cho các biến độc lập sẽ được thực hiện lại lần thứ tư. Và sau đây là kết quả phân tích cuối cùng: Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Bảng 4.4 Bảng kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập

Kiểm định EFA lần thứ tư đối với 30 biến quan sát ghi nhận hệ số KMO đạt 0.839, thuộc khoảng từ 0.5 đến 1, do vậy việc áp dụng phương pháp EFA là hoàn toàn phù hợp. Bên cạnh đó, kiểm định Bartlett có hệ số Sig. là 0.000, nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%, tức là những biến quan sát có mối liên kết với nhau, đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA.

Bảng 4.5 Tổng phương sai trích ngang của các biến độc lập

Bảng 4.5 thể hiện kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, cho thấy đã trích ra được 8 nhân tố đại diện cho 30 biến quan sát với giá trị Eigenvalues = 1.357, >1 Tổng phương sai trích sau khi xoay nhân tố đạt 62.622%, vượt ngưỡng 50%. Điều này chứng tỏ rằng 8 nhân tố được xác định từ phân tích EFA có khả năng giải thích 62.622% sự biến thiên của dữ liệu từ 30 biến quan sát trong mô hình.

Bảng 4.6 Bảng kết quả ma trận xoay của các biến độc lập

Phân tích EFA lần thứ tư ghi nhận rằng Factor loadings > 0.5 ở toàn bộ các biến quan sát, đáp ứng yêu cầu theo Hair (1998). Qua đó, có 8 yếu tố được hình thành từ 30 biến quan sát. Cụ thể:

• Yếu tố 1 (mã hóa DN) đại diện cho mối quan hệ với đồng nghiệp, với các biến quan sát DN1, DN2, DN3 và DN4.
• Yếu tố 2 (mã hóa CN) đại diện cho sự công nhận với các biến CN1, CN2, CN3 và CN4.
• Yếu tố 3 (mã hóa AT) liên quan đến an toàn lao động, với các biến AT1, AT2, AT3 và AT4.
• Yếu tố 4 (mã hóa TN) thể hiện thu nhập và phúc lợi, gồm các biến TN1, TN2, TN3 và TN4.
• Yếu tố 5 (mã hóa MT) đại diện cho môi trường làm việc, bao gồm MT1, MT2, MT3 và MT4.
• Yếu tố 6 (mã hóa CT) liên quan đến mối quan hệ với cấp trên, với các biến CT1, CT2, CT3 và CT5.
• Yếu tố 7 (mã hóa DB) thể hiện đảm bảo việc làm, gồm các biến DB1, DB2 và DB3.
• Yếu tố 8 (mã hóa TT) liên quan đến đào tạo và thăng tiến, với các biến TT1, TT2 và TT3.

4.2.3.1 Kiểm định nhân tố khám phá của biến phụ thuộc

Bảng 4.7 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của biến phụ thuộc

Theo bảng 4.7, hệ số KMO đạt 0.837, thuộc khoảng từ 0.5 đến 1, do vậy việc áp dụng phương pháp EFA là hoàn toàn phù hợp. Bên cạnh đó, kiểm định Bartlett có hệ số Sig. là 0.000, nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%, tức là những biến quan sát có liên kết với nhau, đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA. Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Bảng 4.8 Tổng phương sai trích ngang của biến phụ thuộc

Tổng hợp phương sai của các biến phụ thuộc cho thấy phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã trích ra 1 nhân tố đại diện cho 5 biến quan sát, với giá trị Eigenvalues = 2.825 > 1. Tổng phương sai được trích ra sau khi xoay nhân tố đạt 56.503%, vượt qua ngưỡng 50%. Vì vậy, biến phụ thuộc có khả năng giải thích 56.503% sự biến thiên của dữ liệu.

Bảng 4.9 Bảng kết quả ma trận của biến phụ thuộc

Phân tích EFA đối với biến phụ thuộc cho thấy các biến quan sát liên quan đến động lực làm việc đều đáp ứng đầy đủ các tiêu chí (hệ số KMO > 0.5; giá trị ý nghĩa của kiểm định Bartlett < 0.05; giá trị Eigenvalues > 1 và Factor loadings > 0.5). Do đó, những biến này sẽ được dùng để tiến hành những phân tích tiếp sau đó.

Bảng 4.10 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định của thang đo

Kết quả phân tích của các biến độc lập cho thấy, từ 33 biến quan sát ban đầu sau phân tích EFA có ba biến quan sát không đạt yêu cầu là CT4, DN5 và TT4 đã bị loại, còn lại 30 biến quan sát đáp ứng tiêu chí, hội tụ thành 8 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc.

4.2.4 Kiểm định tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Tiến hành kiểm tra mối liên hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc trước khi thực hiện phân tích hồi quy bằng cách thiết lập tương quan Pearson.

Bảng 4.11 Bảng kết quả ma trận của biến phụ thuộc

Theo bảng 4.11, Sig. < 0.05 thì giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc có mối quan hệ với nhau. Các hệ số tương quan Pearson dao động từ 0.301 đến 0.563, cho thấy mức độ liên kết đáng kể giữa các biến trong nghiên cứu.

Sau khi xem xét mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc, mô hình hồi quy tổng quát được viết như sau:

Tiếp theo, tác giả tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội với những biến có Sig. > 0.00 nhằm kiểm tra mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Kết quả tóm tắt tại bảng 4.21:

Bảng 4.12 Tóm tắt mô hình hồi quy

Kết quả hồi quy tuyến tính bội cho thấy hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0.686, cho thấy 68.6% sự biến thiên của biến phụ thuộc đã được 8 biến độc lập giải thích. Phần còn lại, tương đương 32.4%, có thể do ảnh hưởng của biến khác không nằm trong mô hình hoặc do những sai số ngẫu nhiên.

Bảng 4.13 Bảng phân tích phương sai ANOVA

Theo bảng 4.13, giá trị đại lượng Fisher là trị số F = 84.024 với Sig. = 0.00005. Điều này chứng tỏ sự phù hợp của mô hình và có thể đại diện cho tổng thể.

Bảng 4.14 Kết quả hồi quy của mô hình Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Bảng 4.14 đã chỉ ra có tồn tại mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và phụ thuộc về động lực làm việc của người lao động ở Hiệp Lực. Có 7 biến độc lập có Sig. < 0.05, bao gồm Thu nhập và phúc lợi, Sự công nhận, Môi trường làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Mối quan hệ với cấp trên, An toàn lao động và Đảm bảo việc làm.

• Mô hình hồi quy đã được chuẩn hóa như sau:

Nhận xét cho thấy rằng, căn cứ vào hệ số Beta (Bảng 4.23) thì mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc được xếp theo thứ tự giảm dần là: Thu nhập và phúc lợi (0.264), Môi trường làm việc (0.254), Đảm bảo việc làm (0.225), An toàn lao động (0.193), Sự công nhận (0.135), Mối quan hệ với cấp trên (0.123) và Mối quan hệ với đồng nghiệp (0.113).

Tất cả các yếu tố này đều có giá trị dương và có mối tương quan tích cực với động lực làm việc của người lao động tại công ty Hiệp Lực. Điều này có nghĩa là nếu công ty cải thiện các yếu tố này, động lực làm việc của người lao động sẽ tăng lên. Cụ thể, khi một yếu tố bất kỳ tăng lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của người lao động cũng sẽ tăng lên ở mức hệ số Beta tương ứng, với điều kiện các yếu khác không đổi.

4.2.5 Kiểm định các giả định hồi quy

4.2.5.1 Phần dư có phân phối chuẩn

Kiểm tra biểu đồ phân tán của phần dư ở hình 4.1 có thể thấy đồ thị thể hiện hình chuông và giá trị về độ lệch chuẩn ghi nhận nhận mức 0.987. Vì thế giả định phần dư có phân phối chuẩn được chấp nhận và không tồn tại vi phạm đối với giả định khác.

Hình 4.1 Đồ thị phân phối của phần dư

4.2.5.2 Phần dư có phương sai không đổi Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Để phân tích giá trị phương sai của phần dư trong biến phụ thuộc, cần xem xét đồ thị phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến này. Qua quan sát, ta nhận thấy rằng phương sai của phần dư chuẩn hóa được thể hiện rõ trên đồ thị, với các phần dư được phân tán ngẫu nhiên quanh trục 0 trong một phạm vi nhất định. Điều này cho thấy phương sai của phần dư được duy trì ổn định, không có vi phạm xảy ra.

Hình 4.2 Đồ thị phần dư chuẩn hóa theo giá trị dự báo của biến phụ thuộc

4.2.5.3 Kiểm định hiện tượng tự tương quan

Kiểm định Durbin-Watson (D) được thực hiện để kiểm định hiện tượng tự tương quan của mô hình. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu 1 < D < 3 thì mô hình không có hiện tượng tự tương quan. Trong nghiên cứu của tác giả, có 1< D = 2,120 < 3 (xem Bảng 4.21). Do đó, hiện tượng tự tương quan được kết luận rằng không xảy ra giữa các phần dư.

4.2.5.4 Hiện tượng đa cộng tuyến

Đa cộng tuyến (VIF) là hiện tượng xảy ra mối quan hệ tương quan rất mạnh giữa bản thân những biến độc lập với nhau trong hồi quy, gây sai lệch trong kiểm định, dẫn đến các kết quả không mang lại nhiều ý nghĩa. Theo Nguyễn Đình Thọ (2014), nếu VIF > 2, có nghĩa là sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình và ngược lại. Từ bảng 4.14 ta thấy rằng hệ số phóng đại phương sai VIF dao động từ 1.134 đến 1.307, đều nhỏ hơn 2, vì vậy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.

Tóm lại, mô hình hồi quy đã đáp ứng đầy đủ các giả định kiểm định, bao gồm: phần dư phân phối chuẩn, phần dư có phương sai không đổi, không xảy ra tự tương quan giữa các phần dư và không có hiện tượng đa cộng tuyến. Do đó, mô hình hồi quy là đáng tin cậy và có ý nghĩa về mặt thống kê.

Bảng 4.15 sẽ tóm tắt kết quả kiểm định của các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất bởi tác giả:

Bảng 4.15 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định của các giả thuyết

4.2.6 Kiểm định sự khác biệt trung bình của các biến định tính Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Trong nghiên cứu này, các yếu tố nhân khẩu học được coi là biến định tính và được kiểm định sự khác biệt trung bình để đánh giá sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm giá trị khác nhau trong từng biến định tính tại công ty Hiệp Lực.

Cụ thể, kiểm định Independent Sample T-test sẽ được áp dụng cho các biến định tính có hai giá trị. Và kiểm định One-way ANOVA sẽ được áp dụng cho các biến định tính có từ ba giá trị trở lên.

4.2.6.1 Kiểm định theo giới tính

Kiểm định T-test được tiến hành để kiểm tra sự khác biệt giữa các nhóm giới tính đối với động lực làm việc. Kết quả kiểm định Levene cho giá trị F = 0.020 với Sig. = 0.887 > 0.05 cho thấy phương sai của hai nhóm là đồng nhất. Kiểm định t có Sig. = 0.311 > 0.05, cho thấy động lực làm việc giữa nam và nữ tại công ty Hiệp Lực là giống nhau. Kết quả được thể hiện trong bảng 4.16:

Bảng 4.16 Kiểm định Independent Sample T-test của biến Giới tính

4.2.6.2 Kiểm định theo độ tuổi

Về độ tuổi, biến định tính được chia thành 03 nhóm: Từ 22 – 29 tuổi, Từ 30 đến 45 tuổi và Trên 45 tuổi. Do đó kiểm định One-way ANOVA sẽ được triển khai.

Bảng 4.17 Bảng thống kê Leneve về Độ tuổi

Kiểm định Levene ở bảng 4.17 có Sig. = 0.855 > 0.05 nên phương sai của nhóm tuổi là bằng nhau, tại độ tin cậy thống kê là 95%. Tiếp theo, tiếp tục sử dụng One-way ANOVA để kiểm định là phù hợp.

Bảng 4.18 Kết quả kiểm định One-way ANOVA của biến Độ tuổi

Kiểm định One-way ANOVA có Sig. = 0.400 > 0.05, vì vậy có thể kết luận rằng giữa những người lao động đã tham gia trả lời khảo sát thuộc các nhóm độ tuổi cụ thể không tồn tại sự chênh lệch mang ý nghĩa thống kê về động lực làm việc.

4.2.6.3 Kiểm định theo Trình độ học vấn/Chuyên môn Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Trình độ học vấn/Chuyên môn được chia thành 4 nhóm: Trung học phổ thông, Cao đẳng/Trung cấp, Đại học và Sau đại học. Do đó kiểm định One-way ANOVA sẽ được triển khai.

Bảng 4.19 Bảng thống kê Leneve về Trình độ học vấn/Chuyên môn

Kiểm định Levene ở bảng 4.19 có Sig. = 0.149 > 0.05 nên phương sai của nhóm là bằng nhau, tại độ tin cậy thống kê là 95%. Tiếp theo, tiếp tục sử dụng phân tích One-way ANOVA để kiểm định là phù hợp.

Bảng 4.20 Kết quả kiểm định One-way ANOVA của biến Trình độ học vấn/Chuyên môn

Kiểm định One-way ANOVA có Sig. = 0.162 > 0.05, vì vậy có thể kết luận rằng giữa những người lao động thuộc các nhóm trình độ học vấn/chuyên môn khác nhau không tồn tại sự chênh lệch mang ý nghĩa thống kê về động lực.

4.2.6.4 Kiểm định theo Thời gian công tác

Thời gian công tác được chia thành 4 nhóm: Dưới 1 năm, Từ 1 đến dưới 3 năm, Từ 3 đến 5 năm, Trên 5 năm. Do đó kiểm định One-way ANOVA sẽ được triển khai.

Bảng 4.21 Bảng thống kê Leneve về Thời gian công tác

Kiểm định Levene tại bảng 4.21 có Sig. = 0.123 > 0.05, nên phương sai của nhóm thời gian công tác là bằng nhau với độ tin cậy 95%. Tiếp theo, tiếp tục sử dụng One-way ANOVA để kiểm định.

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định One-way ANOVA của biến Thời gian công tác

Kiểm định One-way ANOVA có Sig. = 0.951 > 0.05, vì vậy không tồn tại sự chênh lệch mang ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các nhóm có thời gian công tác khác nhau. Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

4.2.6.5 Kiểm định theo Vị trí công tác

Kiểm định t đã được thực hiện để đánh giá sự khác biệt trung bình về động lực làm việc giữa các nhóm Vị trí công tác.

Bảng 4.23 Bảng thống kê trung bình nhóm

Xem bảng 4.24, kết quả kiểm định Levene cho thấy giá trị F = 0.589 với Sig. = 0.443 > 0.05, chứng tỏ phương sai của hai tổng thể là đồng nhất. Ở dòng kết quả giả định phương sai bằng nhau, kiểm định t cho giá trị Sig. = 0.002 < 0.05, có nghĩa là có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các nhóm có vị trí công tác khác nhau.

Bảng 4.23 cho thấy, thống kê trung bình của nhóm quản lý cao hơn so với nhóm nhân viên/người lao động, vì vậy động lực làm việc của nhóm quản lý cao hơn so với động lực làm việc của nhóm nhân viên/người lao động.

4.2.6.6 Kiểm định theo Thu nhập

Biến định tính Thu nhập có 04 nhóm bao gồm: Dưới 10 triệu đồng, Từ 10 – 15 triệu đồng, Từ 16 – 20 triệu đồng, Trên 20 triệu đồng. Do đó kiểm định One-way ANOVA sẽ được triển khai.

Bảng 4.25 Bảng thống kê Leneve về Thu nhập

Kiểm định Levene ở bảng 4.25 có Sig. = 0.198 > 0.05 nên nên phương sai của nhóm thu nhập là bằng nhau tại độ tin cậy thống kê là 95%. Tiếp theo, tiếp tục sử dụng One-way ANOVA để kiểm định.

Bảng 4.26 Kết quả kiểm định One-way ANOVA của biến Thu nhập

Kiểm định One-way ANOVA có Sig. = 0.004 < 0.05, có nghĩa là có sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các nhóm thu nhập khác nhau.

Bảng 4.27 Bảng mô tả thống kê trung bình

Thống kê trung bình cho thấy nhóm lao động có mức thu nhập cao thì động lực làm việc có xu hướng cao hơn so với nhóm thu nhập thấp hơn.

4.3 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Nghiên cứu rút ra có 7 yếu tố chính có tác động trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Hiệp Lực, bao gồm: Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đảm bảo việc làm, An toàn lao động, Sự công nhận, Mối quan hệ với cấp trên, và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc được đo lường thông qua hệ số Beta lần lượt là 0.264, 0.254, 0.225, 0.193, 0.135, 0.123 và 0.113.

Tất cả các yếu tố này đều có ảnh hưởng cùng chiều, nghĩa là khi một yếu tố tăng hoặc giảm 1 đơn vị, động lực làm việc của người lao động cũng sẽ thay đổi theo cùng chiều với hệ số Beta tương ứng, với điều kiện các yếu tố khác giữ nguyên.

• Thu nhập và phúc lợi
• Sự công nhận
• Môi trường làm việc
• Mối quan hệ với đồng nghiệp
• Mối quan hệ với cấp trên
• An toàn lao động
• Đảm bảo việc làm

Hình 4.3 Mô hình kết quả nghiên cứu

Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực nên giả thuyết được chấp nhận với Sig. = 0.000, hệ số Beta = 0.264. Vì vậy, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Thu nhập và phúc lợi tăng lên hoặc giảm xuống 1 đơn vị thì Động lực làm việc của người lao động tại công ty Hiệp Lực cũng sẽ tăng lên hoặc giảm xuống 0.264 đơn vị. Yếu tố này có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc.

Giả thuyết H2: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực không được chấp nhận do mức ý nghĩa Sig. = 0.341 > 0.05 nên đào tạo và thăng tiến không có sự tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Hiệp Lực. Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Giả thuyết H3: Sự công nhận có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực với Sig. = 0.000, hệ số Beta = 0.135. Vì vậy, khi các yếu tố khác không đổi, yếu tố Sự công nhận tăng lên hoặc giảm xuống 1 đơn vị thì Động lực làm việc của người lao động tại công ty Hiệp Lực cũng sẽ tăng lên hoặc giảm xuống 0.135 đơn vị.

Giả thuyết H4: Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực với Sig. = 0.000, hệ số Beta = 0.254. Vì vậy, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Môi trường làm việc tăng lên hoặc giảm xuống 1 đơn vị thì Động lực làm việc của người lao động tại công ty Hiệp Lực cũng sẽ tăng lên hoặc giảm xuống 0.254 đơn vị. Đây là yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ 2 trong 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ở công ty Hiệp Lực.

Giả thuyết H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực với Sig. = 0.002, hệ số Beta = 0.113. Vì vậy, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Mối quan hệ với đồng nghiệp tăng lên hoặc giảm xuống 1 đơn vị thì Động lực làm việc của người lao động tại công ty công ty Hiệp Lực cũng sẽ tăng lên hoặc giảm xuống 0.113 đơn vị.

Giả thuyết H6: Mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực với Sig. = 0.001, hệ số Beta = 0.123. Vì vậy, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Mối quan hệ với cấp trên tăng lên hoặc giảm xuống 1 đơn vị thì Động lực làm việc của người lao động tại công ty Hiệp Lực cũng sẽ tăng lên hoặc giảm xuống 0.123 đơn vị.

Giả thuyết H7: An toàn lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực với Sig. = 0.000, hệ số Beta = 0.193. Vì vậy, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố An toàn lao động tăng lên hoặc giảm xuống 1 đơn vị thì Động lực làm việc của người lao động tại công ty Hiệp Lực cũng sẽ tăng lên hoặc giảm xuống 0.193 đơn vị. Yếu tố này xếp thứ ba về mức độ tác động lên động lực làm việc.

Giả thuyết H8: Đảm bảo việc làm có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực với Sig. = 0.000, hệ số Beta = 0.225. Vì vậy, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi yếu tố Đảm bảo việc làm tăng lên hoặc giảm xuống 1 đơn vị thì Động lực làm việc của người lao động tại công ty Hiệp Lực cũng sẽ tăng lên hoặc giảm xuống 0.225 đơn vị. Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu hoàn chỉnh thu được cho thấy có 7 yếu tố độc lập có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực, bao gồm: Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đảm bảo việc làm, An toàn lao động, Sự công nhận, Mối quan hệ với cấp trên, và Mối quan hệ với đồng nghiệp. So sánh với các nghiên cứu trong và ngoài nước gần đây như của Meades, J. L. (2020), Nguyễn Văn Tam (2021), Ehab Soliman và cộng sự (2021), Nguyễn Văn Tiếp và cộng sự (2022), Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021), và Hoàng Thị Thanh Thúy (2022) cho thấy sự tương đồng. Theo các nghiên cứu này, khi thu nhập được nhận xứng đáng, được hưởng đầy đủ các chế độ phúc lợi, người lao động sẽ tăng sự gắn bó, đẩy cao động lực và sẵn sàng cống hiến lâu.

Môi trường làm việc chất lượng, cùng với trang thiết bị đầy đủ, sẽ có lợi cho việc kích thích động lực làm việc, điều này tương đồng với kết quả từ các nghiên cứu của Meades, J.L. (2020), Nguyễn Văn Tâm (2021), Nguyễn Văn Tiếp và cộng sự (2022), Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021), cùng Hoàng Thị Thanh Thúy (2022). Hoạt động trong ngành khai thác và gia công, việc đảm bảo ổn định công việc là rất cần thiết để tạo cảm giác yên tâm cho nhân viên, phù hợp với kết quả của Meades, J.L. (2020) và Nguyễn Văn Tâm (2021). Ngoài ra, làm việc cùng đồng nghiệp có tính cách thoải mái, luôn vui lòng hỗ trợ và trao đổi kinh nghiệm sẽ tăng cảm giác an tâm và thoải mái, góp phần thúc đẩy động lực và gắn bó lâu dài với công ty – một kết luận được đồng tình bởi Nguyễn Văn Tiếp và cộng sự (2022), cũng như Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021).

An toàn lao động trong ngành khai thác sản xuất luôn được tuân thủ nghiêm ngặt để tạo an toàn, đồng thời cho người lao động thấy được sự quan tâm và coi trọng từ cấp lãnh đạo, từ đó tăng sự gắn bó lâu dài. Tuy nhiên, yếu tố này vẫn chưa được nghiên cứu sâu. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Tiếp và cộng sự (2022) cũng cho thấy sự đồng tình với nhận định này. Ngoài ra, các nghiên cứu của Ehab Soliman và cộng sự (2021), Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021), và Hoàng Thị Thanh Thúy (2022) đồng ý rằng việc đánh giá nhanh chóng, công bằng những thành tích sẽ tạo thêm động lực để cố gắng hơn khi làm việc. Người lao động mong muốn nhận được sự hỗ trợ và hướng dẫn từ cấp trên, đồng thời họ cũng hy vọng rằng những thành tích đạt được sẽ được công nhận xứng đáng. Cấp trên có năng lực và gương mẫu sẽ là động lực mạnh mẽ giúp họ nỗ lực cống hiến và gắn bó dài lâu với công ty. Quan điểm này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Nguyễn Văn Tâm (2021), Nguyễn Văn Tiếp và cộng sự (2022), Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021), và Hoàng Thị Thanh Thúy (2022).

Tổng thể cho thấy các yếu tố về thu nhập và phúc lợi, sự công nhận, môi trường làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp có nhiều điểm tương đồng với các nghiên cứu trước đó, đây là các yếu tố quan trọng giúp người lao động có công việc ổn định và đáp ứng nhu cầu cá nhân. Yếu tố đảm bảo việc làm và an toàn lao động lại ít được đề cập trong các nghiên cứu. Tuy nhiên, trong nghiên cứu được tác thực hiện tại công ty Hiệp Lực, các yếu tố này lại có ảnh hưởng đáng kể, lần lượt xếp thứ ba và thứ tư trong số các yếu tố tác động đến động lực làm việc. Điều này phản ánh sự thay đổi trong nhu cầu của người lao động do các yếu tố như tỉ lệ tai nạn lao động gia tăng, công ty cắt giảm nhân sự ồ ạt, đặc biệt là nhân sự nữ,… tạo nên nỗi lo lắng trong công việc, cùng với những ảnh hưởng kinh tế sau dịch Covid-19, gây khó khăn cho ngành khai thác, sản xuất và xây dựng. Việc duy trì nhân lực ổn định trở nên khó khăn hơn và đồng thời cũng là mối lo ngại lớn của người lao động tại công ty Hiệp Lực, khiến vấn đề này trở thành một ưu tiên cần quan tâm. Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương 4 đã trình bày nội dung và kết quả sau nghiên cứu của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty Hiệp Lực với dữ liệu từ 305 câu trả phù hợp.

Kết quả là có 7 yếu tố tác động gồm: Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đảm bảo việc làm, An toàn lao động, Sự công nhận, Mối quan hệ với cấp trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp.

Ngoài ra, tác giả cũng tiến hành kiểm định để xác định sự khác biệt trung bình giữa các các nhóm trong yếu tố nhân khẩu học tới động lực làm việc. Từ đó, nghiên cứu rút ra kết luận về sự khác biệt (hoặc không) giữa các nhóm nhân khẩu học khác nhau đối với động lực làm việc của người lao động.

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1 Kết luận

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính để hoàn thiện mô hình và thang đo nghiên cứu, phương pháp định lượng giúp đo lường và xác định tương quan giữa các biến. Với 350 phiếu gửi đi, có 305 phiếu hợp lệ được thu về, chiếm 87,14% và đủ để đưa vào phân tích.

Mô hình nghiên cứu được thiết kế nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Hiệp Lực, với 8 biến độc lập gồm: Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Sự công nhận, Môi trường làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Mối quan hệ với cấp trên, An toàn lao động và Đảm bảo việc làm, cùng một biến phụ thuộc là Động lực làm việc.

Kết quả mô hình nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, sắp xếp theo mức độ ảnh hưởng giảm dần: Thu nhập và phúc lợi (0.264), Môi trường làm việc (0.254), Đảm bảo việc làm (0.225), An toàn lao động (0.193), Sự công nhận (0.135), Mối quan hệ với cấp trên (0.123) và Mối quan hệ với đồng nghiệp (0.113). Các yếu tố này đã giải thích được 68,6% sự biến thiên trong động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực.

Kiểm định t và One-way ANOVA cho thấy không có sự chênh lệch đáng kể giữa các nhóm trong cùng một biến là giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn/chuyên môn và thời gian công tác. Tuy nhiên, 2 biến vị trí công tác và thu nhập mang sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm trong biến tới động lực làm việc.

5.2 Hàm ý quản trị Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Căn cứ vào mức độ tác động thông qua hệ số Beta chuẩn hóa và giá trị trung bình của các quan sát, kết hợp với tình hình thực tiễn tại công ty Hiệp Lực, tác giả đưa ra một số hàm ý như sau:

5.2.1 Thu nhập và phúc lợi

Bảng 5.1 có trung bình của thang đo là 3.29, trong đó tiêu chí “Chế độ lương thưởng công bằng, hợp lý và đúng thời hạn” (TN2) và “Thu nhập đảm bảo cuộc sống của người lao động và gia đình” (TN3) có mức trung bình cao hơn so với thang đo chung. Ngược lại, tiêu chí “Lương thưởng xứng đáng với năng lực và đóng góp của bản thân” (TN1) và “Chế độ phúc lợi đầy đủ” (TN4) lại thấp hơn. Điều này cho thấy hai yếu tố TN1 và TN4 cần được nâng cao để tạo sự công bằng và tăng sự liên kết với công ty.

Công ty Hiệp Lực cần thiết lập chính sách lương thưởng rõ ràng, tạo mặt bằng lương cạnh tranh trong ngành để chiêu mộ và níu chân người tài. Đối với lao động trong khối kinh doanh, áp dụng mô hình lương kết hợp giữa khoản cố định và phần thưởng doanh số sẽ giúp đáp ứng nhu cầu cơ bản của lao động đồng thời khuyến khích họ phấn đấu tăng năng suất. Ngoài ra, việc phân loại lao động theo đặc thù công việc và vị trí cần thiết để xác định những vị trí then chốt và có tính cạnh tranh cao. Từ đó có kế hoạch thay đổi, điều chỉnh chính sách hấp dẫn hơn cho các đặc điểm lao động khác nhau.

Công ty Các khoản này nên bao gồm phụ cấp làm thêm giờ, tiền trực,… và được nêu rõ trong chế độ công ty. Đồng thời, công ty cần tiến hành khen thưởng công bằng và nhanh chóng cho những nỗ lực và thành tích của lao động, giúp tạo động lực và tăng tính trách nhiệm công việc.

Tóm lại, một cơ chế lương thưởng và phúc lợi hợp lý không chỉ giúp cải thiện năng suất mà còn tăng cường sự đoàn kết, gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, đặc biệt là với những người có năng lực cao và góp phần thu hút thêm nhân tài mới.

5.2.2 Môi trường làm việc Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Bảng 5.2 có giá trị trung bình của thang đo là 3.39, trong đó tiêu chí “Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn của bản thân” (MT1) và “Công ty sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu về máy móc, thiết bị phục vụ công việc” (MT2) có mức trung bình cao hơn thang đo chung. Ngược lại, tiêu chí “Môi trường làm việc linh hoạt, có sự chủ động trong công việc và quyền hạn tương ứng với trách nhiệm” (MT3) và “Thời gian làm việc phù hợp” (MT4) có mức trung bình thấp hơn. Vì vậy công ty Hiệp Lực cần tập trung cải thiện hơn ở hai tiêu chí MT3 và MT4.

Công ty Hiệp Lực nên khuyến khích văn hóa giao tiếp cởi mở, người lao động có thể tự do bày tỏ ý kiến và phản hồi mà không lo ngại bị chỉ trích. Việc xây dựng chính sách làm việc linh hoạt, như làm việc từ xa hay điều chỉnh giờ làm linh hoạt, phù hợp với kế hoạch sản xuất và nhu cầu của lao động, cũng là một giải pháp hiệu quả. Đồng thời, công ty nên xác định rõ ràng quyền hạn và trách nhiệm của từng cá nhân, để họ hoàn thành đúng trách nghiệm và quyền hạn của mình.

Sắp xếp lịch làm phù hợp không chỉ hỗ trợ sức khỏe mà còn nâng cao năng suất của nhân viên. Đặc biệt đối với ngành sản xuất, khai thác và xây dựng, công ty cần có kế hoạch phân công ca làm việc luân phiên, đảm bảo công bằng và đáp ứng nhu cầu của từng bộ phận. Công ty Hiệp Lực nên lập kế hoạch sản xuất rõ ràng, sắp xếp thời gian nghỉ giữa các ca để người lao động có thời gian hồi phục và duy trì sức khỏe. Ngoài ra, việc thường xuyên đánh giá khối lượng công việc và mức độ hoàn thành sẽ giúp điều chỉnh lịch làm phù hợp với từng giai đoạn, tối ưu hóa hiệu suất.

Tóm lại, môi trường làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến sức khỏe và hiệu quả của người lao động. Một không gian làm việc tích cực, với văn hóa giao tiếp thân thiện và ca làm việc hợp lý, sẽ khích lệ tinh thần làm việc, thúc đẩy sự đổi mới và cống hiến, họ sẽ hứng thú và sẵn sàng đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.

5.2.3 Đảm bảo việc làm Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Bảng 5.3 Bảng thống kê giá trị thang đo Đảm bảo việc làm

Bảng 5.3 có giá trị trung bình của thang đo là 3.44. Các tiêu chí “Công ty hoạt động ổn định, hiệu quả” (DB1) và “Công ty đảm bảo công việc thường xuyên liên tục theo hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể” (DB3) có giá trị trung bình cao hơn mức này. Tuy nhiên, tiêu chí “Người lao động không lo bị mất việc tại công ty” (DB2) lại thấp hơn, cho thấy nhân viên vẫn còn lo ngại về tính ổn định của công việc.

Công ty Hiệp Lực cần thực hiện các biện pháp thiết thực như tăng cường các buổi giao lưu giữa nhà quản trị và người lao động, các cuộc họp định kỳ có thể giúp cập nhật tình hình kinh doanh, triển vọng phát triển hướng giải quyết khi có khó khăn, từ đó giúp người lao động cảm thấy yên tâm và không lo lắng bị mất việc đột xuất. Đồng thời, công ty nên thiết lập quy trình đánh giá hiệu suất làm việc một cách công bằng và minh bạch với các tiêu chí cụ thể để người lao động nhận được phản hồi thường xuyên để điều chỉnh, cải thiện công việc kịp thời. Ngoài ra, việc tạo điều kiện học tập và trao dồi kỹ năng sẽ giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, tăng thêm tự tin và cảm giác an toàn trong công việc.

Đảm bảo việc làm không chỉ là trách nhiệm xã hội mà còn đóng góp vào sự phát triển lâu dài của công ty Hiệp Lực. Khi người lao động cảm thấy an toàn và ổn định về việc làm, sẽ tạo động lực để họ cống hiến, dẫn đến năng suất cao hơn và cải thiện chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu thị trường một cách tốt hơn, góp phần vào sự phát triển công ty.

5.2.4  An toàn lao động

Theo kết quả phân tích từ bảng 5.4, giá trị trung bình của thang đo là 3.62.

Các tiêu chí như “Quy trình và quy định làm việc tại công ty nghiêm ngặt, đảm bảo an toàn lao động” (AT1), “Công ty trang bị và cung cấp đầy đủ trang thiết bị và đồ bảo hộ lao động tại nơi làm việc” (AT2), và “Môi trường làm việc đảm bảo an toàn” (AT3) đạt giá trị trung bình bằng hoặc cao hơn mức trung bình này. Tuy nhiên, tiêu chí “Hỗ trợ, xử lý kịp thời khi có sự cố xảy ra” (AT4) thì ngược lại, có giá trị trung bình thấp hơn, cần có sự cải thiện trong việc xử lý các tình huống khẩn cấp.

Công ty Hiệp Lực nên xây dựng quy trình xử lý sự cố một cách kịp thời, trong đó mọi sự cố cần được thông báo ngay cho giám sát và quản lý để có biện pháp ứng phó nhanh chóng. Cần thiết lập các quy trình phản ứng khẩn cấp với các bước rõ ràng, phân công trách nhiệm cụ thể cho từng thành viên, đồng thời trang bị đội ngũ ứng phó sự cố chuyên sâu nhằm hỗ trợ nhanh chóng. Giao tiếp rõ ràng và nhanh chóng với người lao động cũng rất quan trọng, giúp họ nắm bắt tình hình và biết cách ứng phó hiệu quả. Sau mỗi sự cố, cần thực hiện đánh giá nguyên nhân và hậu quả để rút kinh nghiệm cho tương lai, đồng thời cung cấp hỗ trợ tâm lý cho những lao động bị ảnh hưởng. Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Đồng thời công ty Hiệp Lực cũng phải thực hiện các buổi huấn luyện về sơ cấp cứu để khi sự cố xảy ra, những người có mặt tại hiện trường có thể thực hiện sơ cứu cho nạn nhân trước khi chuyển đến cơ sở y tế. Đào tạo định kỳ và diễn tập thực tế sẽ giúp người lao động tự tin hơn khi đối mặt với tình huống khẩn cấp và bảo đảm an toàn.

Tóm lại, việc đảm bảo an toàn lao động không chỉ là yêu cầu pháp lý mà còn là sự đảm bảo của công ty Hiệp Lực với người lao động và thúc đẩy động lực làm việc của họ. Môi trường làm việc an toàn giúp người lao động yên tâm và tự tin hơn trong công việc, từ đó nâng cao sự tập trung, hiệu suất làm việc và giảm bớt căng thẳng, góp phần tạo ra một không khí làm việc tích cực.

5.2.5 Sự công nhận

Theo kết quả phân tích từ bảng 5.5, giá trị trung bình của thang đo là 3.48.

Trong đó, các tiêu chí “Đánh giá thành tích, năng lực hợp lý và rõ ràng” (CN2) và “Đánh giá hiệu quả năng lực làm việc minh bạch, công bằng” (CN3) có điểm trung bình cao hơn, trong khi tiêu chí “Thành tích, năng lực của người lao động được đánh giá kịp thời, nhanh chóng và chính xác” (CN1) và “Nhận được sự công nhận, đánh giá cao cho những nỗ lực trong công việc” (CN4) lại thấp hơn mức trung bình. Điều này cho thấy công ty Hiệp Lực cần cải thiện thêm về các khía cạnh CN1 và CN4.

Để nâng cao tính kịp thời và chính xác trong việc đánh giá thành tích và năng lực, công ty cần thiết lập hệ thống tiêu chí rõ ràng cho từng chức vụ cụ thể. Việc ứng dụng công nghệ quản lý hiệu suất, chẳng hạn như phần mềm tự động theo dõi và phân tích kết quả công việc, sẽ hỗ trợ quá trình đánh giá nhanh chóng và chính xác hơn. Công ty cũng nên tổ chức các cuộc họp định kỳ và thực hiện đánh giá thường xuyên, kèm theo chỉ số KPI cụ thể, để phát hiện kịp thời các vấn đề và hỗ trợ người lao động cải thiện hiệu suất. Đồng thời, xây dựng một môi trường công nhận thành tựu, nơi mọi người đều khuyến khích, động viên nhau sẽ tạo nên bầu không khí làm việc tích cực và năng động.

Việc ghi nhận và phản hồi nhanh chóng về thành quả của người lao động cũng rất cần thiết, để họ cảm thấy những nỗ lực của mình được công nhận. Công ty có thể thường xuyên tổ chức các hoạt động khen thưởng cho những cá nhân có đóng góp xuất sắc, hoặc các buổi vinh danh, tri ân công khai nhằm khích lệ tinh thần đồng đội và tăng cường sự gắn kết với công ty.

Tóm lại, sự công nhận không chỉ là một hình thức khích lệ mà còn mang lại động lực quan trọng với mỗi cá nhân. Khi những thành tựu và nỗ lực được ghi nhận, họ không chỉ cảm thấy tự hào mà còn có thêm động lực phấn đấu, cải thiện kỹ năng và nâng cao hiệu suất. Việc công nhận thành tích giúp người lao động cảm thấy mình là một phần quan trọng trong sự phát triển của công ty, khuyến khích động lực và tạo ra văn hóa làm việc hỗ trợ lẫn nhau.

5.2.6  Mối quan hệ với cấp trên Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Theo kết quả phân tích từ bảng 5.6, giá trị trung bình của thang đo là 3.45.

Các tiêu chí “Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho người lao động” (CT3) và “Cấp trên khéo léo, tế nhị khi góp ý, phê bình người lao động” (CT4) có điểm trung bình cao hơn mức trung bình này, trong khi các tiêu chí “Cấp trên có sự ghi nhận trực tiếp và khen thưởng với người lao động tốt” (CT1) và “Cấp trên luôn quan tâm, giúp đỡ, hỗ trợ người lao động trong công việc” (CT2) lại thấp hơn. Vì vậy, nhà quản trị nên chú trọng cải thiện các tiêu chí CT1 và CT2.

Công ty Hiệp Lực cần xây dựng tiêu chí đánh giá minh bạch, rõ ràng cho từng vị trí công việc, giúp người lao động nhận thấy sự công bằng và ghi nhận từ cấp trên. Các buổi đánh giá và họp định kỳ cũng nên được tổ chức để cấp trên trực tiếp trao đổi, ghi nhận cố gắng và khen thưởng những cá nhân xuất sắc. Đồng thời, góp ý và chia sẻ về những ưu, khuyết điểm một cách tế nhị để người lao động có thể phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu.

Bên cạnh đó, duy trì các cuộc họp thường xuyên, thăm hỏi, trò chuyện giữa các cấp cũng giúp tăng cường gắn kết, để người lao động nhận thấy họ luôn được hỗ trợ, quan tâm. Các kênh liên lạc trực tuyến như zalo, email cũng có thể được sử dụng để lắng nghe, chia sẻ tâm tư của người lao động. Tổ chức các buổi trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm giữa người lao động và cấp trên. Cấp trên cũng cần sẵn sàng hỗ trợ khi người lao động gặp khó khăn, không chỉ bằng lời nói mà còn thông qua hành động thiết thực như cung cấp nguồn lực hỗ trợ hoặc giải pháp. Môi trường làm việc cởi mở, nơi người lao động cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý kiến và đề xuất, sẽ giúp xây dựng niềm tin và kết nối bền chặt hơn. Việc ghi nhận và khen thưởng nỗ lực của lao động sẽ tạo ra cảm giác được khích lệ và quan tâm hơn.

Mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành khai thác, sản xuất và xây dựng. Khi được hỗ trợ và có sự giao tiếp hiệu quả với cấp trên, họ sẽ tự tin hơn trong công việc, sẵn sàng chia sẻ ý tưởng và đóng góp sáng kiến. Điều này không chỉ tăng hiệu suất, động lực làm việc, đồng thời thúc đẩy sự liên kết và đóng góp cho tổ chức. Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

5.2.7 Mối quan hệ với đồng nghiệp

Bảng 5.7 Bảng thống kê giá trị thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp

Theo kết quả phân tích từ bảng 5.7, giá trị trung bình của thang đo là 3.57, trong đó các tiêu chí “Đồng nghiệp đáng tin cậy và trung thực” (DN1) và “Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong công việc” (DN3) có giá trị trung bình cao hơn, còn các tiêu chí “Đồng nghiệp thường sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm làm việc” (DN2) và “Đồng nghiệp có khả năng phối hợp, làm việc nhóm tốt” (DN4) lại thấp hơn mức trung bình này. Do đó, nhà quản trị cần quan tâm nâng cao đánh giá của người lao động về các tiêu chí này.

Công ty Hiệp Lực thực hiện các biện pháp nhằm khuyến khích đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm làm việc, tổ chức các buổi giao lưu kinh nghiệm để người lao động cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý kiến. Các buổi họp nhóm, hội thảo hoặc buổi chia sẻ định kỳ để người lao động có thể thảo luận về các vấn đề gặp phải và các biện pháp giải quyết. Bên cạnh đó, thúc đẩy hợp tác qua các dự án nhóm, cung cấp các nền tảng trực tuyến như diễn đàn hoặc nhóm mạng nội bộ cũng là phương tiện hữu ích giúp mọi người chia sẻ kiến thức nhanh chóng. Ngoài ra, công ty nên công nhận và khen thưởng những cá nhân tích cực chia sẻ kinh nghiệm, góp phần xây dựng văn hóa trao đổi, học tập và hỗ trợ lẫn nhau.

Khả năng phối hợp và làm việc nhóm tốt là yếu tố thiết yếu ở một công ty khai thác và sản xuất như công ty Hiệp Lực. Để thúc đẩy điều này, công ty cần tổ chức các buổi huấn luyện về kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp, giúp nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng của sự hợp tác và kỹ năng làm việc hiệu quả trong nhóm. Thiết lập các dự án nhóm với mục tiêu rõ ràng giúp người lao động thực hành kỹ năng phối hợp và giải quyết vấn đề cùng nhau. Khuyến khích giao tiếp cởi mở trong nhóm cũng xây dựng lòng tin, gắn kết và sự chia sẻ ý tưởng. Công ty Hiệp Lực cũng có thể tổ chức các hoạt động nhóm nhằm tăng cường sự kết nối và tinh thần đồng đội. Để khích lệ nhóm làm việc tốt hơn, việc ghi nhận và khen thưởng những nhóm làm việc hiệu quả là cần thiết.

Tóm lại, mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động lớn đến động lực làm việc. Khi có sự gắn kết, mọi người sẽ tự tin hơn khi chia sẻ ý tưởng và kinh nghiệm. Và hỗ trợ lẫn nhau, không chỉ tăng cường tinh thần đồng đội mà còn thúc đẩy sáng tạo và cải tiến quy trình. Điều này rất quan trọng trong ngành khai thác, sản xuất và xây dựng, nơi sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận là yếu tố then chốt cho thành công. Đội ngũ đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau sẽ không chỉ nâng cao hiệu suất sản xuất mà còn xây dựng hình ảnh và thương hiệu mạnh mẽ cho công ty, góp phần hỗ trợ cho sự thăng tiến bền vững của công ty Hiệp Lực.

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, vẫn còn những hạn chế tồn đọng. Tại công ty Hiệp Lực, mô hình đã giải thích được 68,6% sự biến đổi trong động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn 31,4% chưa được làm rõ do sự biến thiên của các thành phần chưa được đề cập đầy đủ, mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện mô hình.

Đồng thời, nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để thu thập và phân tích dữ liệu, với quy trình chọn mẫu phi xác suất dựa trên 305 mẫu hợp lệ từ 350 người tham gia khảo sát. Phương pháp này có thể dẫn đến những đánh giá chủ quan do chưa có sự phân bổ đồng đều về độ tuổi, giới tính, hay thời gian công tác, có thể dẫn đến kết quả không hoàn toàn chính xác. Do đó, các nghiên cứu tương lai nên mở rộng kích thước mẫu nếu tiếp tục sử dụng phương pháp này hoặc chuyển sang chọn mẫu có tính đại diện cao hơn, như mẫu xác suất hoặc phân lớp đối tượng khảo sát để nâng cao tính khái quát của kết quả. Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo cũng có thể kết hợp phương pháp định tính qua phỏng vấn sâu nhằm cụ thể hơn các vấn đề nghiên cứu.

Cuối cùng, do giới hạn về chi phí và thời gian, đề tài này chỉ dừng ở quy mô cục bộ tại công ty Hiệp Lực và chưa thực sự phản ánh đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong lĩnh vực khai thác, sản xuất, và xây dựng. Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng quy mô để cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong ngành.

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

Chương 5 đã phân tích và đề ra các hàm ý quản trị quan trọng, tập trung vào các yếu tố bao gồm: Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đảm bảo việc làm, An toàn lao động, Sự công nhận, Mối quan hệ với cấp trên, và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây đều là các yếu tố có tác động trực tiếp đến động lực làm việc công ty Hiệp Lực mà còn có tác động đến sự hài lòng và cam kết đồng hành lâu dài của người lao động với công ty. Luận văn: KQNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Mặt khác, nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế cần khắc phục trong tương lai về kích thước mẫu, phương pháp lấy mẫu, hoặc các yếu tố khác chưa được xem xét đầy đủ. Những hạn chế này không chỉ giúp nâng cao chất lượng của các nghiên cứu kế tiếp mà còn tạo tiền đề để tìm hiểu thêm các yếu tố ảnh hưởng khác đến động lực làm việc. Đây là góp ý mang tính tham khảo cho những nghiên cứu tiếp trong tương lai, giúp xây dựng các nghiên cứu toàn diện và sâu sắc hơn về chủ đề này.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com