Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên hay nhất năm 2023 cho các bạn học viên ngành đang làm khóa luận tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài khóa luận tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm khóa luận thì với đề tài Luận Văn: Một Số Giải pháp nhằm tăng cường tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV 189 – Bộ Quốc Phòng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Quan điểm, mục tiêu và phương hướng tăng cường tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV 189

3.1.1. Quan điểm

Năm năm qua từ 2019 – 2023, thế giới, khu vực có nhiều diễn biến phức tạp, khó lường. Trong nước, tình hình chính trị, trật tự an toàn xã hội ổn định, quốc phòng, an ninh, đối ngoại được giữ vững và tăng cường, kinh tế có sự tăng trưởng, lạm phát được kiềm chế, an sinh xã hội được cải thiện. Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế còn chậm, thu nhập của người lao động tuy đã được cải thiện nhưng còn ở mức thấp. Tổ chức biên chế của Công ty TNHH MTV 189 từng bước được kiện toàn, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh phát triển cả về quy mô, loại hình và đối tượng với yêu cầu ngày càng cao về chất lượng, công nghệ. Bên cạnh những thuận lợi là cơ bản, Công ty còn không ít khó khăn, thách thức, đội ngũ cán bộ chỉ huy, quản lý, cán bộ kỹ thuật, công nhân bậc cao thiếu, trình độ năng lực, kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế; khủng hoảng tài chính, suy thoái kinh tế, cạnh tranh gay gắt, sản phẩm Quốc phòng giảm, cơ sở vật chất bảo đảm cho nghiên cứu, ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất kinh doanh còn nhiều khó khăn. Tình hình trên đã tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2019 – 2023.

Đảng ủy ban giám đốc Công ty đã đưa ra nhiều chủ trương, biện pháp lãnh đạo đổi mới toàn diện, đồng bộ hoạt động sản xuất kinh doanh, trọng tâm là đổi mới quy trình quản lý, điều hành sản xuất; chất lượng sản phẩm Quốc phòng và kinh tế từng bước được nâng cao. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Năm năm qua, Đảng ủy ban giám đốc Công ty đã quán triệt sâu sắc Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng, Nghị quyết đại hội Đảng bộ Quân đội lần thứ IX, các nghị quyết của Trung ương, Quân ủy Trung ương và Tổng cục công nghiệp quốc phòng về quan điểm phát triển công nghiệp Quốc phòng, kết hợp Quốc phòng với kinh tế, kịp thời xác định chủ trương, biện pháp lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện có hiệu quả các dự án được đầu tư.

Công tác tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh đã được lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, có nhiều đổi mới, chú trọng khâu xây dựng kế hoạch và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng phát triển cả về phạm vi, quy mô và đối tượng khách hàng. Đa dạng hoá sản phẩm, tận dụng, khai thác hiệu quả hệ thống trang thiết bị, phương tiện, kho bãi, nhà xưởng.

Tích cực ứng dụng công nghệ thông tin, phương tiện kỹ thuật vào công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh, bảo đảm tính thống nhất, phát huy tính chủ động, sáng tạo của các cơ quan, xí nghiệp, phân xưởng.

Thường xuyên coi trọng lãnh đạo, chỉ đạo đầu tư, tăng cường cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật, trang thiết bị, bảo đảm phục vụ ngày càng tốt hơn cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.

Đối với nhiệm vụ sản xuất quốc phòng: Quán triệt sâu sắc Nghị quyết 06-NQ/TW của Bộ chính trị về xây dựng và phát triển ngành CNQP đến năm 2020 và những năm tiếp theo; thực hiện nghiêm túc các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng uỷ, Thủ trưởng Tổng cục về nhiệm vụ sản xuất quốc phòng và kinh tế. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Đối với nhiệm vụ sản xuất kinh tế và kinh doanh dịch vụ: Đảng ủy ban giám đốc Công ty luôn chú trọng lãnh đạo thực hiện tốt việc nắm bắt, dự báo tình hình thị trường trong nước và ngoài nước; tập trung khai thác thị trường trong nước, mở rộng thị trường nước ngoài, xây dựng thương hiệu, thu hút đầu tư, nhất là các đối tác đến từ Hà Lan, Thụy Điển, Singapor, Nhật Bản…Các sản phẩm kinh tế không những mang lại hiệu quả kinh tế cao, mà còn tạo ra cơ hội tiếp cận, chuyển giao công nghệ tiên tiến, trao đổi phương pháp, quy trình, kinh nghiệm quản lý hiện đại, nâng cao sức cạnh tranh, mở rộng thị trường mới, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành mục tiêu, kế hoạch, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị, tạo việc làm ổn định, tăng thu nhập và nâng cao các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật của Công ty.

Tập trung lãnh đạo triển khai thực hiện nhiệm vụ kinh doanh vật tư, kim khí, dịch vụ cầu cảng hỗ trợ sản xuất phát triển góp phần hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ chính trị của đơn vị.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

3.1.2. Mục tiêu

• Mục tiêu chung:

Tổ chức triển khai đồng bộ, toàn diện các biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty. Đảm bảo đủ công ăn việc làm cho người lao động, đời sống của người lao động không ngừng được cải thiện. Để đảm bảo sự phát triển và không ngừng lớn mạnh thì mục tiêu của Công ty trong những năm tới là:

• Đảm bảo triển khai đúng tiến độ các dự án, kế hoạch đã lập, đa dạng hóa các dòng sản phẩm khác nhau.
• Tiếp tục cải tiến công nghệ, thiết bị theo hướng phù hợp để nâng cao hiệu quả sản xuất, đảm bảo an toàn bảo vệ môi trường, cải thiện điều kiện làm việc, tăng năng suất lao động, nâng cao thu nhập cho người lao động để Công ty phát triển bền vững. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.
• Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
• Hoàn thiện công tác tiền lương và xây dựng chế độ khen thưởng hấp dẫn (đảm bảo mọi chế độ cho người lao động kịp thời, đảm bảo việc tăng lương có thể bù trượt giá thị trường). Nâng cao mức thu nhập cho người lao động lên trên 9 triệu/người/tháng.
• Duy trì cải thiện các chính sách liên quan tới người lao động nhằm đảm bảo duy trì và thu hút lao động có trình độ cao. Nâng cao tay nghề cho công nhân, đào tạo thêm trình độ cao đẳng- đại học, có đủ khả năng về năng lực, trình độ để thích ứng tham gia sản xuất kinh doanh.
• Các giải pháp tạo động lực cho công nhân được lựa chọn tại Công ty không vượt quá năng lực tài chính của Công ty.
• Luôn luôn đáp ứng nhu cầu về nhân sự phục vụ sản xuất kinh doanh hiệu quả. Đẩy mạnh tạo động lực cho người lao động.
• Nghiên cứu và áp dụng khoa học kĩ thuật và khoa học quản lý nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, văn hóa, khoa học kĩ thuật cho người lao động.
• Tiếp tục thu hút lực lượng lao động có trình độ chuyên môn cao.
• Nâng cao trình độ quản lý, điều hành của công ty, tổ chức huấn luyện định kỳ cho nhân viên, nâng cao chất lượng dịch vụ, tạo lập môi trường làm việc năng động, sáng tạo.

Mục tiêu cụ thể:

Những tháng còn lại của năm 2023 và trong năm 2019 công ty cần ưu tiên nguồn lực, tập chung chỉ đạo, điều hành quyết liệt để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra cụ thể là:

• Đảm bảo triển khai thi công, bàn giao đúng tiến độ các sản phẩm theo hợp đồng đã ký với khách hàng gồm: 01 tàu ký hiệu thiết kế 189-4212. K31 cho công ty cổ phần cao tốc Phú Quốc; 01 tàu ký hiệu thiết kế 189-3911. K34 cho công ty Thành Phát; 02 tàu ký hiệu thiết kế 189-2507. K16 cho công ty cổ phần du lịch Cát Bà; 02 tàu ký hiệu thiết kế 189-3206. K45 cho công ty vật tải Biển Đông. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.
• Hoàn thiện dự án mở rộng nâng cấp sàn nâng hạ tàu; xây dựng thêm một nhà xưởng mới N6; mua thêm 6 máy hàn Tig.
• Triển khai xây dựng dự án nhà ở xã hội cho cán bộ công nhân, người lao động. Đảm bảo tiến độ, chất lượng.
• Hoàn thiện bộ định mức khoán sản phẩm cho người lao động.
• Tổ chức thi nâng bậc, nâng lương cho người lao động toàn Công ty trong quý 2 năm 2019.
• Tổ chức thi gia hạn, thi cấp chứng chỉ mới cho thợ hàn đã hết hạn cũng như thợ hàn mới.
• Tiếp tục lựa chọn, tuyển dụng thêm công nhân các ngành ống, nội thất, lắp ráp đảm đủ số lượng để bổ sung cho những người nghỉ chế độ.

3.1.3. Phương hướng

Để đáp ứng yêu cầu và những mục tiêu đã đề ra Công ty TNHH MTV 189 đã đưa ra phương hướng phát triển cho công ty trong thời gian tới như sau.

Cần phải xác định rõ tư tưởng, quan điểm của công tác tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động là công tác không những ban lãnh đạo Công ty phải làm mà người lao động cũng cần phải thực hiện.

Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực (thường xuyên kiểm tra trình độ nghiệp vụ đánh giá và phân loại trình độ của cán bộ công nhân viên. Đẩy mạnh công tác đào tạo gắn với xây dựng đội ngũ cán bộ nòng cốt đảm bảo sự gắn bó lâu dài và vì sự phát triển chung của Công ty). Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Trong qua trình thực hiện công tác tạo động lực ở Công ty, cần phải có sự kết hợp từ trên xuống dưới, cấp dưới phải ánh lên cấp trên để cấp trên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thực tiễn.

Bên cạnh đó, các biện pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực trong lao động phải có tác dụng kích thích sản xuất kinh doanh ngày một phát triển, tạo lòng tin của người lao động đối với Công ty, để họ có thể an tâm làm việc, gắn bó với Công ty thông qua việc tăng tiền lương, thu nhập một cách ổn định và lâu dài. Đồng thời các biện pháp hoàn thiện và tăng cường công tác tạo động lực trong lao động phải phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty. Nghĩa là các biện pháp đưa ra phải có tính khả thi, áp dụng vào thực tiễn và đem lại lợi ích thiết thực cho người lao động và Công ty.

Tự chủ thiết lập các mối quan hệ với các đối tác kinh tế. Thiết lập các mối liên doanh, liên kết nhằm tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tìm hiểu nghiên cứu thị trường, khai thác tốt hơn thị trường hiện có, tìm kiếm và thiết lập thị trường mới. Tập trung toàn lực vào công tác sản xuất nhằm tăng sản lượng, tăng năng suất, phù hợp với thị hiếu của người tiêu dùng nhằm nâng cao doanh thu, lợi nhuận, đảm bảo việc làm và thu nhập cho cán bộ, công nhân viên của Công ty.

Đầu tư xây dựng mở rộng và hoàn toàn bộ cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại đáp ứng nhu cầu của thị trường, đồng thời đảm bảo cảnh quan môi trường và vệ sinh an toàn lao động: như nâng cao năng suất thiết bị, sử dụng thiết bị tiết kiệm nhiên liệu, bảo vệ môi trường, thay thế dần các thiết bị cũ, thiết bị lỗi thời, hỏng … để đảm bảo sức khỏe và tinh thần cho người lao động.

Xây dựng một quy trình tuyển dụng gồm các bước sau: Lập kế hoạch tuyển dụng; thông báo tuyển dụng; nhận và xét hồ sơ; kiểm tra – sơ vấn; phỏng vấn sâu; khám sức khỏe; phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp; thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn, ra quyết định tuyển chọn. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Liên tục thay mới, bổ sung các dịch vụ, trang thiết bị để đáp ứng nhu cầu phát triển, giúp làm giảm mệt mỏi cho công nhân trong quá trình lao động. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng chuyên môn hóa cao, thông qua công tác tuyển dụng…

• Quản lý chặt chẽ và xây dựng tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc, hiệu quả cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật. Tiến hành xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý tài chính. Thực hiện tốt vấn đề bảo toàn và sử dụng vốn, không để sự cố tài chính xảy ra, cần có chính sách về tài chính để kích thích tăng thềm sản phẩm và doanh thu của Công ty.
• Tăng cường đầu tư cho đào tạo nâng cao năng lực quản lý và chuyên môn, kỹ thuật, đội ngũ cán bộ thị trường để đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh và tiêu thụ ngày càng tăng.
• Thực hiện các chính sách với người lao động, Công ty bố trí, sắp xếp theo năng lực trình độ của từng người để nâng cao hiệu quả lao động. Đồng thời tạo điều kiện để người lao động có cuộc sống ổn định, yên tâm làm việc.

Dù là hình thức khuyến khích gì chăng nữa, những gì người lao động đáng được hưởng cần có sự đáp ứng từ phía cấp lãnh đạo. Có như vậy, tinh thần làm việc, tinh thần phục vụ của người lao động mới được cải thiện và ngày càng được nâng cao.

3.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV 189 Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động

Căn cứ:

Qua phân tích ở chương 2 cho thấy tại Công ty TNHH MTV 189 mới tiến xác định nhu cầu của người lao động và công tác tạo động lực lao động còn rất chung chung mới chỉ là thực hiện cải cách chính sách quản trị nhân lực, phấn đấu tăng tiền lương, tiền thưởng, cung cấp các chế độ đãi ngộ… Nhu cầu của con người rất đa dạng và khó có thể đáp ứng được khi không có phương hướng phát hiện nhu cầu của người lao động. Vì vậy để thực hiện tốt công tác tạo động lực lao động cần phải có phương hướng phát hiện, xác định được nhu cầu cần nhất của người lao động. Theo các công trình nghiên cứu về tạo động lực thì điều tra xã hội học là phương pháp xác định nhu cầu của người lao động hiệu quả nhất. Vì vậy nên áp dụng phương pháp này cho Công ty TNHH MTV 189.

Các bước tiến hành:

Bước 1: Xác định các loại nhu cầu của người lao động

Dựa theo Maslow phân loại nhu cầu của con người gồm 5 cấp độ:

• Nhu cầu sinh lý
• Nhu cầu an toàn
• Nhu cầu xã hội
• Nhu cầu được tôn trọng
• Nhu cầu tự hoàn thiện Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Nhu cầu 1 (sinh lý): Là những nhu cầu giúp con người có thể tồn tại như: thực phẩm, nước uống, quần áo, nghỉ ngơi… Người lao động khi làm việc cần có tiền lương để nuôi sống bản thân và gia đình, cần có thời gian nghỉ ngơi để tái tạo lại sức lao động.

Nhu cầu 2 (an toàn): Con người muốn được an toàn về thân thể, tránh khỏi bệnh tật, sự đau đớn và đe dọa. Họ muốn làm việc trong một môi trường an toàn được trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ lao động, được hưởng các phúc lợi y tế và bảo hiểm xã hội một cách đầy đủ… và hơn thế nữa là một công việc ổn định, không bị mất việc làm một cách vô lý.

Nhu cầu 3 (xã hội): Thể hiện ở mong muốn được quan hệ, được hợp tác cũng như giao lưu tình cảm đối với những người xung quanh. Bản chất con người là sống tập thể, hơn nữa họ không thể hoàn thành công việc nếu như thiếu sự giúp đỡ của đồng nghiệp, bạn bè…Người có nhu cầu xã hội cao sẽ thích làm công việc có sự tham gia của nhiều người, có nhiều hoạt động tập thể như: Thể thao, văn nghệ…

Nhu cầu 4 (được tôn trọng): Là mong muốn có địa vị, được mọi người tôn trọng, cũng như tự hào bản thân. Những người có nhu cầu được tôn trọng cao sẽ muốn làm việc tại một môi trường có nhiều cơ hội thăng tiến, được trao nhiều phần thưởng xứng đáng với những thành tích mà họ đã đóng góp cho doanh nghiêp… Những người này thường làm việc rất tích cực và luôn cố gắng học hỏi nâng cao trình độ.

Nhu cầu 5 (tự hoàn thiện): Con người luôn muốn tự khẳng định mình, phát triển toàn diện tất cả các mặt cũng như khai thác các khả năng tiềm ẩn của mình. Họ muốn được làm các công việc đòi hỏi tính sáng tạo, thách thức, tinh thần tự giác và khả năng giải quyết vấn đề. Những người này thường có tài năng và họ luôn muốn tạo ra các thành tích mới, kỷ lục mới, mang lại nhiều lợi ích nhất cho tổ chức. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Bước 3: Thiết kế câu hỏi. Thiết kế 5 câu hỏi cho mỗi nhu cầu cụ thể

Ví dụ: Nhu cầu 1:

1. Tôi muốn mức lương cao hơn để trang trải cuộc sống gia đình.
2. Tôi muốn có thêm phụ cấp đi lại.
3. Tôi muốn được đào tạo nâng cao trình độ để mức lương tăng cao.
4. Tôi muốn được ứng trước tiền vào đầu tháng.
5. Tôi muốn có trợ cấp ăn trưa và ca đêm.

Bước 4: Thiết kế bảng hỏi điều tra

Thiết kế xen kẽ các câu hỏi thuộc các nhu cầu khác nhau để tránh những câu hỏi gần giống nhau. Dùng phương pháp cho điểm để biểu hiện cường độ của từng nhu cầu. Trả lời bằng cách khoanh tròn điểm số phù hợp với mình.

Với các mức độ tương ứng là:

1. Đồng ý hoàn toàn
2. Đồng ý một phần
3. Không có ý kiến gì
4. Không đồng ý
5. Không đồng ý hoàn toàn

Bước 5: Lựa chọn đối tượng và tiến hành điều tra Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Điều tra đối tượng lãnh đạo, cán bộ quản lý từng cơ quan đơn vị, phòng ban, xí nghiệp, phân xưởng. Có thể phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau để dễ phát hiện nhu cầu như: Giới tính, nghề nghiệp chuyên môn, độ tuổi, trình độ, …

Bước 6: Xử lý thông tin phát hiện nhu cầu

Dùng phương pháp bình quân hóa để tính số điểm của từng nhu cầu cụ thể và từng loại nhu cầu:

Xem xét tần suất xuất hiện nhu cầu của từng loại cụ thể theo các đối tượng khảo sát. Việc xem xét đó cho phép biết được trong các nhu cầu thì nhu cầu nào là cần thiết nhất hiện nay.

Bước 7: Sắp xếp mức độ của các loại nhu cầu

Dựa theo điểm trung bình đã tính toán để làm cơ sở cho các biện pháp tạo động lực lao động trong Công ty.

Cứ định kỳ một năm một lần Công ty tiến hành khảo sát nhu cầu của người lao động. Phương pháp điều tra nên được tiến hành độc lập và do phòng lao động tiền lương của công ty thực hiện thông qua các phòng ban, xí nghiệp, phân xưởng để tiến hành khảo sát nhu cầu của các nhân viên trong đơn vị mình quản lý và tổng hợp nhu cầu trên đề có cơ sở tham mưu đề xuất với ban giám đốc các giải pháp.

3.2.2. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Vai trò của phân tích, đánh giá thực hiện công việc đối với hoạt động quản trị nhân lực và đối với sự phát triển và tồn tại của một tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Quy trình phân tích được thực hiện theo các bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi từng giai đoạn công việc, đánh giá và điều chỉnh (bao gồm cả thưởng, phạt và kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại). Trong quy trình này, vai trò của bộ phận nhân sự là lập mẫu biểu đánh giá và xây dựng năng lực đánh giá cho cán bộ quản lý trực tiếp.

Để xây dựng mộ hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn bộ hệ thống các yếu tố của nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành và các bước của hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc. Từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc của doanh nghiệp.

Người đánh giá có thể dựa trên phương pháp đánh giá theo thang đo đồ họa (người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực hiện công việc của người lao động theo một thang đo được sắp xếp từ thấp đến cao hoặc ngược lại, ứng với mỗi mức độ đánh giá là một số điểm cụ thể. Tổng số điểm đạt được của các tiêu chí sẽ là điểm cuối cùng của người đó), hay hành vi ( kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ hoạ và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng của người lao động ) để đánh giá thực hiện công việc của người lao động.

Công ty nên tiến hành đánh giá thực hiện công việc thường xuyên theo tháng, theo quý, theo năm hay theo dự án để có biện pháp khuyến khích kịp thời người lao động làm việc tốt hơn.

Công ty cũng nên thiết kế bảng đánh giá thực hiện công việc theo mẫu chung theo từng bộ phận ví dụ theo các mảng như khối lượng, chất lượng, thời gian, tiến độ, trách nhiệm, chuyên môn và khả năng làm việc theo nhóm…Tiến hành cho điểm từng phần. Sau đó, riêng mỗi phần nhỏ như kết quả thực hiện công việc lại có bảng đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Người đánh giá sẽ đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên thông qua các bảng đánh giá đó một cách chính xác và trung thực và tổng hợp kết quả đưa ra ý kiến nhận xét của cá nhân sau đó thảo luận với lãnh đạo cấp trên và người lao động trực tiếp về sự đóng góp cũng như kết quả thực hiện công việc của người lao động. Việc đánh giá này có tác dụng tạo động lực cho người lao động và làm cơ sở thưởng và thăng chức cho nhân viên. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế. Hiện nay công ty đang sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để đánh giá mức độ hoàn thành công viêc của người lao động. Công ty vẫn nên tiếp tục sử dụng phương pháp này để đánh giá nhân viên. Tuy nhiên công ty cần sửa đổi và bổ sung thêm các tiêu chí nhằm phát hiện ra các tiềm năng của người lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc phải được xây dựng một cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết, phù hợp và cụ thể. Điều đó không những tạo điều kiện cho người đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác, nhanh chóng mà còn tạo điều kiện cho người lao động tự đánh giá và kiểm tra mức độ chính xác về đánh giá thực hiện công việc của người quản lý. Tiêu chí “Mức độ hoàn thành nhiệm vụ” cần được nhấn mạnh bằng cách cho trọng số cao hơn các tiêu chí khác.

Việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay mới chỉ do người quản lý trực tiếp đánh giá. Việc đánh giá thực hiện công việc nên do cả người lao động tự đánh giá và người lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Kết quả do người lao động tự đánh giá sẽ được sử dụng để tham khảo và so sánh với kết quả đánh giá của người quản lý trực tiếp. Kết quả người lãnh đạo trực tiếp đánh giá sẽ được sử dụng để quy đổi sang thứ hạng thành tích. Trên cơ sở đó để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin giữa người lao động và người lãnh đạo trực tiếp khi có sự chênh lệch về kết quả đánh giá nhằm có sự đánh giá chính xác nhất. Các kết quả này phải được công khai, được người lao động chấp nhận. Phải lựa chọn các phương pháp đánh giá sao cho phù hợp. Trong đó cần lưu ý đến phương pháp phỏng vấn đánh giá vì phương pháp này cho phép người lao động có thể nêu lên những nhận xét, thắc mắc của mình trong quá trình đánh giá đồng thời cũng nêu lên được những khó khăn người lao động gặp phải trong quá trình làm việc, để nhà quản lý có biện pháp khắc phục kịp thời. Hiện nay, công đoạn phỏng vấn đánh giá đã bị công ty xem nhẹ. Kết quả đánh giá không được người quản lý trao đổi cụ thể với người lao động. Để việc đánh giá kết quả thực hiện công việc có hiệu quả hơn thì cần phải đào tạo. Những yêu cầu của người đánh giá phải là người có trình độ chuyên môn, am hiểu công việc, đánh giá một các khách quan, công bằng, từ đó có thể chỉ ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Việc làm này cũng sẽ tránh được tình trạng thắc mắc về kết quả thực hiện công việc của mình từ đó tạo sự thỏa mãn, kích thích người lao động hăng say làm việc và cống hiến hết mình. Phải có thông tin phản hồi cho người lao động về kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách công khai, rõ ràng, cụ thể và giải thích những thắc mắc cho người lao động về kết quả đánh giá thực hiện công việc. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Để giúp người lao động đánh giá cho điểm dễ dàng chính xác hơn, mẫu phiếu nên được thiết kế chi tiết hơn với những mô tả ngắn gọn, dễ hiểu và lượng hóa được, nên đưa các tiêu chí mang tính thi đua khuyến khích người lao động có thêm động lực để hoàn thành công việc.

Công ty sử dụng kết quả đánh giá để lập kế hoạch đào tạo đối với nhân viên yếu kém, thưởng tương ứng với mức đóng góp của mỗi người và là cơ sở để kỷ luật hay sa thải nhân viên khi vi phạm kỷ luật.

3.2.3. Hoàn thiện hệ thống trả lương cho người lao động

Cơ sở để trả lương cho người lao động là căn cứ vào vị trí làm việc, công việc được giao, mức độ phức tạp của công việc, mức độ hoàn thành công việc, yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ của người lao động; Tiền lương mà Công ty chi trả cho người lao động là phải dựa trên kết quả thực hiện công việc. Do đó Công ty cần có những nghiên cứu, tham khảo cách trả lương của các doanh nghiệp đang phát triển mạnh để rút ra những bài học kinh nghiệm để hoàn thiện hệ thống trả lương, để tạo động lực lao động cho người lao động.

Mặt bằng tiền lương mà Công ty hiện đang trả cho cán bộ công nhân viên của Công ty so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp quốc phòng khác cùng thuộc tổng cục công nghiệp quốc phòng quản lý thì cũng nằm trong tốp đầu. Nếu so sánh với các đơn vị đóng tàu khác cả trong và ngoài quân đội thì mặt bằng lương của Công ty TNHH MTV 189 cũng là tương đối cao hơn hoặc ngang ngửa so với các đối thủ cạnh tranh và các ngành khác. Tuy nhiên do số lượng lao động đông, phân thành nhiều cấp và trình độ lao động lại khác nhau nên công tác tiền lương của Công ty còn nhiều bất cập.

Sau một thời gian làm việc tại Công ty TNHH MTV 189 và quá trình nghiên cứu để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp về tạo động lực lao động tại đây học viên cũng mạnh dạng đưa ra một vài kiến nghị để hoàn thiện một số yếu tố trong việc trả lương như sau:

Một là, xem xét điều chỉnh mức lương giữa những công việc phổ thông không cần đòi hỏi tay nghề bậc thợ cao và các công việc phức tạp đòi hỏi người thợ phải có tay nghề cao mới làm được lên có sự chênh lệch rõ ràng. Nếu để sự chênh lệch lớn, thì sẽ tạo động lực tốt cho lao động có tay nghề. Những người lao động khác mà chưa được trả lương cao thì họ sẽ phải phấn đấu nhiều hơn nữa để được trả lương cao qua đó thúc đẩy sự học hỏi, sự tự giác trong công việc để đạt được năng suất cao. Vì vậy, Công ty có thể tính toán lại hệ số lương trong thang bảng lương sao cho phù hợp để khuyến khích tạo động lực lao động hơn.

Hai là, khoán sản phẩm đến trực tiếp cho người lao động để thuận lợi cho việc tính lương và xếp loại dựa vào mức khoán cũng như khi người lao động thực hiện vượt mức khoán của Công ty đề ra. Từ đó Công ty có thể đưa ra các hình thức trả lương lũy tiến theo sản phẩm để kích thích tinh thần làm việc tốt hơn của người lao động. Với kết quả khối lượng người lao động đạt vượt mức, đơn giá sẽ điều chỉnh tăng theo từng khoảng vượt mức.

Ba là, khi bổ nhiệm cán bộ thì kèm theo đó là quyết định tăng lương kịp thời cho người lao động, tránh tình trạng bổ nhiệm tạm thời giữ chức để theo dõi một thời gian rồi mới tăng lương trong khi người lao động thôi giữ chức nữa thì lại hạ lương ngay khi có quyết định trong tháng đó. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Bốn là, giải thích và cung cấp thông tin đầy đủ cho người lao động để họ hiểu rõ về qui chế trả tiền lương của Công ty, cũng như cách tính toán lương, hệ số lương… Để người lao động thấy được cách trả lương minh bạch từ đó họ có cái nhìn toàn diện hơn về mức lương mà họ được hưởng cũng như của những người đồng nghiệp khác cùng Công ty, hoặc với các mức lương ở các doanh nghiệp khác.

Hệ thống trả lương của Công ty TNHH MTV 189 đã tạo động lực được cho một bộ phận người lao động làm công tác quản lý nhưng chưa thực sự tạo được động lực cho bộ phận trợ lý, nhân viên, tiền lương người lao động nhận được hàng tháng đã phần nào đảm bảo được các yêu cầu của người lao động: đảm bảo tính pháp lý; Tiền lương trả dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, căn cứ vào mức độ phức tạp và vị trí của công việc, yêu cầu về kinh nghiệm, trình độ kỹ năng, tay nghề của người lao động; Tiền lương, tiền công mà Công ty chi trả cho người lao động phải dựa trên năng suất lao động và kết quả thực hiện công việc.

3.2.4. Hoàn thiện chế độ khen thưởng và phúc lợi

• Hoàn thiện chính sách khen thưởng

Công ty cần xây dựng chính sách thưởng đa đạng, linh hoạt hơn cho tập thể, cá nhân trên cơ sở hiệu quả công việc và thành tích đóng góp với nhiều hình thức thưởng khác nhau bằng tiền, hiện vật, đi thăm quan du lịch trong nước và nước ngoài,… Ngoài ra tăng cường việc thưởng đột xuất, thưởng trong các đợt thi đua trào mừng kỷ niệm các ngày lễ lớn của đất nước, thưởng trong tiết kiệm nguyên vật liệu, trong giữ gìn vệ sinh chung, trong đảm bảo an toàn cả về tai nạn lao động cũng như trong tham gia giao thông hàng ngày.

Do tính chất lao động khác nhau nên tiêu chí khen thưởng của từng ngành nghề cũng khác nhau. Vì vậy, đối với từng ngành nghề lao động cần thiết phải định rõ những tiêu chí khen thưởng mang tính chất riêng biệt của từng nhóm ngành nghề. Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách từ khi người lao động có thành tích được thưởng cho đến khi được nhận thưởng thì khoảng thời gian tối đa là 1 tháng. Nếu vì lý do gì đó mà chưa thể trao được phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời biểu dương, khen ngợi, ngay đối với những thành tích xuất sắc mà người lao động đạt đươc. Nếu quyết định khen thưởng để quá xa so với thời điểm xảy ra hành vi tốt của người lao động, thì họ có thể cho rằng doanh nghiệp đã không nhìn nhận những đóng góp của họ. Điều đó có thể làm giảm lòng tin, tăng sự thất vọng dẫn tới hành vi kế tiếp sẽ giảm mức độ tập trung và nỗ lực làm việc. Quyết định khen thưởng phải được tiến hành công khai nhằm nêu một tấm gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Việc khen thưởng công bằng, hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc, đóng góp nhiều hơn cho đơn vị. Các quyết định khen thưởng, mức khen thưởng cần được công bố rộng rãi cho toàn thể người lao động trong Công ty được biết để phấn đấu, nỗ lực hơn trong công việc. Công ty cần thu hút người lao động tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của người lao động, mặt khác cũng làm cho người lao động hiểu rõ hơn về chương trình khen thưởng và có kế hoạch phấn đấu.

• Hoàn thiện chính sách phúc lợi

Trong quá trình làm việc tại Công ty. Khi người lao động gặp phải những khó khăn phát sinh ngoài ý muốn thì Công ty cũng cần đưa ra những chính sách để động viên giúp đỡ họ để nhanh chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại với công việc. Ngoài việc trợ cấp tốt các nhu cầu về vật chất thì Công ty cũng cần quan tâm đến các yếu tố tinh thần như tổ chức thăm hỏi, động viên người lao động kịp thời. Điều đó thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với người lao động. Tất cả những việc làm này có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo sự tin tưởng của người lao động đối với doanh nghiệp, giúp họ an tâm khi làm việc và gắn bó lâu dài với Công ty.

Thường xuyên tổ chức phát động các phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế. Các phong trào thi đua tạo điều kiện cho người lao động có thể học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ các người đồng nghiệp khác tạo ra sự gần gũi, hiểu nhau hơn giữa mọi người với nhau. Nếu các phong trào thi đua hợp lý, đúng đắn thì sẽ góp phần lớn trong việc thỏa mãn các nhu cầu tinh thần cho người lao động như: nhu cầu giao tiếp, học hỏi… Khi xã hội ngày càng phát triển thì các phong trào thi đua đoàn thể ngày càng góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Đối với khối lao động trực tiếp sản xuất. Công ty nên có các chính sách quan tâm hơn nữa, thông qua việc quan tâm đến cả gia đình người lao động, như tổ chức tặng quà cho các cháu nhân ngày quốc tế thiếu nhi 01/06 hay ngày Tết trung thu. Công ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp và truyền đạt cho tập thể người lao động trong Công ty thông qua các hình thức tuyên truyền khác nhau như việc thường xuyên tổ chức các phong trào văn hóa, thể dục thể thao vào các ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỷ niệm thành lập Công ty và có giải thưởng cho cá nhân, tập thể thắng trong các cuộc thi và nêu danh ghi nhận thành tích. Đồng thời tiếp tục duy trì và tiếp tục phát huy hơn nữa chính sách phúc lợi cho khối lao động gián tiếp để họ yên tâm và cống hiến hết mình cho Công ty.

Công ty có thể tham khảo một số hình thức phúc lợi:

Thường xuyên tổ chức giao lưu văn hoá thể dục thể thao giữa các xí nghiệp, phân xưởng, phòng ban trong Công ty và giữa Công ty với các đơn vị bên ngoài. Thành lập các đội thể thao như bóng đá, bóng chuyền, cầu lông,…; xây dựng sân bóng, nhà thi đấu thể thao để người lao động có cơ hội vận động, giải tỏa căng thẳng sau thời gian làm việc. Từ đó người lao động sẽ thân thiết và hiểu nhau hơn.

Thực hiện giúp đỡ tài chính: Với những người lao động có nhu cầu chính đáng về tài chính để mua nhà, mua xe thì cho họ vay một khoản tiền mà không tính lãi suất nhằm giúp đỡ họ và khoản tiền này sẽ bị khấu trừ dần trong tiền lương hàng tháng.

Cung cấp thêm một số dịch vụ cho người lao động như: tư vấn sức khỏe, tư vấn tình yêu và hôn nhân…

Thường xuyên tổ chức các chuyến du lịch ở những địa điểm khác nhau cho người lao động và gia đình của họ. Tránh hiện tượng lặp đi lặp lại một số địa điểm cũ, gây ra sự nhàm chán đối với người lao động.

Ngoài ra, do chi phí cho các chính sách phúc lợi là không nhỏ và có xu hướng tăng dần qua các năm nên công ty cần phải theo dõi, hạch toán một cách chi tiết nhằm đạt được hiệu quả cao nhất với chi phí thấp nhất.

3.2.5. Đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Ngành đóng tàu là một trong những ngành công nghiệp nặng, có yếu tố nguy hiểm và độc hại cao hơn nhiều so với các ngành nghề khác do đó Công ty cần thường xuyên quan tâm để tạo ra một môi trường làm việc an toàn, thoải mái, dễ chịu hơn nữa, tạo ra tính đoàn kết phấn đấu cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty vì mục tiêu chung. Cán bộ công nhân viên trong Công ty sẽ cảm thấy yên tâm và thoải mái hơn khi họ được làm việc trong môi trường tốt, được tôn trọng và có các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình. Ban giám đốc có thể tạo ra được một môi trường làm việc dễ chịu thông qua các hoạt động như:

• Đưa ra các quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng trong Công ty.
• Xây dựng giá trị và văn hoá tốt cho Công ty và truyền đạt cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty.
• Tôn trọng những đóng góp của nhân viên và ghi nhận những lợi ích mà nhân viên đã đóng góp cho Công ty bằng các hình thức khác nhau.
• Giúp nhân viên hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc.
• Tạo cho nhân viên cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của Công ty và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý kiến quý giá.
• Tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các nhân viên trong Công ty.
• Tìm hiểu thêm về những mong đợi của nhân viên và những lý do của họ khi quyết định làm việc cho Công ty.

Quan tâm hơn nữa đến gia đình của nhân viên, tổ chức các sự kiện cho gia đình của họ có thể tham gia và giúp họ tìm hiểu thêm về Công ty, tổ chức các kỳ nghỉ và các bữa liên hoan cho gia đình của các nhân viên, cho nhân viên thêm một số tiền thưởng đặc biệt như học phí cho con của họ… Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Để giảm thiểu tiếng ồn ở các xưởng sản xuất do các máy móc thiết bị gây ra, Công ty cần tiếp tục đổi mới trang thiết bị và thường xuyên bảo dưỡng máy móc, thiết bị để giảm bớt cường độ tiếng ồn tránh ảnh hưởng tới người công nhân khi lao động. Từ đó có thể giảm căng thẳng trong thời gian làm việc và giúp người lao động làm việc với hiệu quả cao hơn. Việc làm này cũng giúp cho họ cảm thấy an toàn hơn trước những đe dọa về bệnh nghề nghiệp. Công ty cần đảm bảo chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý để người lao động hồi phục sức khỏe lao động sau thời gian làm việc mệt mỏi và giảm bớt căng thẳng, áp lực trong công việc:

Về thời gian làm việc: Do điều kiện làm việc của công nhân là thường xuyên phải làm việc trong các không gian kín, các hầm két và cả ngoài trời vì vậy Công ty cần có chế độ làm việc mùa đông, mùa hè khác nhau thay vì như trước đây chế độ làm việc mùa đông và mùa hè như nhau. Đối với mùa hè thì thời giờ làm việc buổi sáng bắt đầu sớm và kết thúc sớm, buổi chiều thì bắt đầu muộn và kết thúc muộn để tránh được nhiệt độ cao, nóng bức của mùa hè. Đối với thời tiết mùa đông thì buổi sáng bắt đầu muộn và kết thúc muộn, buổi chiều thì bắt đầu sớm và kết thúc sớm, thời gian nghỉ trưa sẽ ngắn hơn mùa hè. Công ty nên áp dụng chế độ làm việc này để đảm bảo sức khỏe cho người lao động nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm. Hạn chế tổ chức làm việc thêm giờ bởi nếu làm việc thêm giờ kéo dài thì hiệu quả làm việc sẽ không cao và ảnh hưởng cả đến ngày làm việc tiếp theo.

Về tiếng ồn, bệnh nghề nghiệp và vệ sinh nơi làm việc: Do đặc điểm ngành đóng tàu luôn tồn tại những yếu tố gây bất lợi tới sức khỏe người lao động tiếng ồn, bụi kim loại, khói hàn dẫn đến nhiều nguy cơ về vấn đề an toàn và vệ sinh lao động vì vậy công ty có thể: Tìm các biện pháp công nghệ để giảm bớt việc gây ra tiếng ồn. Chế tạo các hệ thống thu hút các khói bụi từ vật liệu mài, hàn. Mua máy quét dọn vệ sinh công nghiệp để vệ sinh thường xuyên khu vực thi công.

Bên cạnh việc quan tâm đến yếu tố thu nhập để tạo động lực cho người lao động, Công ty cũng cần chú trọng đến việc đảm bảo thực hiện tốt các giải pháp tinh thần để tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc như:

Tạo lập bầu không khí tập thể thoải mái, đoàn kết phấn đấu cho người lao động vì mục tiêu chung của Công ty.

Thiết kế kênh thông tin trực tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên: Tổ chức các buổi giao lưu văn nghệ, đối thoại nhằm tăng cường sự đoàn kết, gắn bó, hiểu nhau giữa những người lao động. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Thiết lập hòm thư góp ý đề người lao động có thể nói lên tâm tư, nguyện vọng của họ về công việc, phản ánh những vấn đề bất cập hay có thể đề xuất những sáng kiến lao động với Công ty mà nhiều khi họp bàn trực tiếp họ chưa nói hoặc khó nói ra.

Tạo điều kiến cho người lao động rèn luyện thân thể và không ngừng vận động, khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào các hoạt động phong trào. Từ đó giúp người lao động nhận thấy được giá trị to lớn của tinh thần đồng đội và đưa doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra.

3.2.6. Xây dựng lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp

Lộ trình thăng tiến là một chính sách phát triển nghề nghiệp có tác dụng rất tốt để tạo động lực lao động cho người lao động và là một trong những yếu tố hàng đầu để giữ người lao động gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Học viên đề xuất một bản lộ trình thăng tiến để phát triển nghề nghiệp cho mỗi vị trí qua các bước tại Công ty TNHH MTV 189 như sau:

Bước 1: Từ yêu cầu của từng nhiệm vụ cụ thể Công ty xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng và chính xác.

Hiện nay công ty chưa xây dựng được bản mô tả công việc rõ ràng và chính xác nên bản thân người lao động chưa ý thức hết được trách nhiệm của mình. Thực trạng này dẫn đến sự chồng chéo khi giải quyết công việc. Những quy định cụ thể, chi tiết về công việc, phạm vi, quyền hạn với mỗi vị trí công tác là động lực để người lao động yên tâm công tác và ý thức rõ ràng với công việc được giao.

Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và ngạch bậc: các điều kiện phát triển hệ ngạch bậc cho từng các chức danh.

Công ty đã có quy định về chức danh và ngạch bậc nhưng chưa tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động một phần do người lao động chưa thấy đường hướng phấn đấu cho bản thân. Họ chưa rõ phải đạt các điều kiện gì để có thể đạt được những ngạch bậc cao hơn tương ứng với vị trí, chức danh họ đang đảm nhận.

Bước 3: Xây dựng các mức độ năng lực, khung năng lực và các chuẩn đánh giá cá nhân.

Chế độ lương thưởng của công ty đang xây dựng nhằm hướng tới công bằng dựa trên năng lực cá nhân người lao động. Người lao động sẽ có động lực làm việc, sáng tạo nhiều hơn. Hạn chế của chế độ lương hiện tại chính là tiêu chí để đánh giá năng lực, thiếu các chuẩn đánh giá người lao động nên chế độ lương thưởng chưa phát huy mạnh được tính tạo động lực cho người lao động. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Bước 4: Xây dựng lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp cho từng nhóm công việc và các chính sách.

Người lao động tại công ty thiếu những thông tin cụ thể về lộ trình thăng tiến cũng như phát triển nghề nghiệp với vị trí công việc họ đang đảm nhận. Một lộ trình thăng tiến phát triển nghề nghiệp cụ thể sẽ là động lực thôi thúc người lao động phấn đấu nhiều hơn. Việc nhìn thấy trước những đích đến khi bản thân nỗ lực sẽ giúp người lao động phấn khởi làm việc, say mê nghiên cứu cải tiến kỹ thuật.

Bước 5: Tìm kiếm và đề bạt những người phù hợp và có khả năng với công việc nhất.

Công tác đề bạt những năm gần đây đã được các cấp lãnh đạo công ty chú trọng tuy vậy chưa thực sự tạo được những đột biến. Những nhân tố trẻ, có năng lực chưa có nhiều cơ hội đề bạt. Hiện tại những đề bạt của công ty vẫn đang dựa nhiều vào thâm niên công tác, đề bạt có tính thuyên chuyển giữa các đơn vị. Việc những cán bộ được đề bạt tại nhiệm trong thời gian dài cũng làm giảm động lực của những nhân viên thuộc cấp. Họ không cảm thấy nỗ lực của họ được nhìn nhận. Yêu cầu cấp thiết là công ty cần tìm kiếm và đề bạt những người phù hợp và có khả năng với công việc nhất chứ không phải là một người công tác lâu năm nhất.

Cần phân tích kỹ trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên một cách có hệ thống để xây dựng lộ trình đào tạo cho phù để có thể phát triển nghề nghiệp tương lai. Các cách thức đào tạo của công ty vẫn đang bộc lộ những điểm yếu: sự dàn trải, không đáp ứng đúng yêu cầu của công việc của mỗi cá nhân, xảy ra các trường hợp người lao động được đào tạo lại cái họ đã thành thạo gây lãng phí tiền cũng như thời gian lao động.

Tiểu kết chương 3 Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV 189 cho thấy: Công ty đã quan tâm tới công tác tạo động lực lao động và đã có những biện pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này. Tuy nhiên do sự phát triển của nền kinh tế sự thay đổi của môi trường xã hội nên một số biện pháp của Công ty không còn phù hợp và cần đổi mới để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác tạo động lực lao động trong Công ty.

Tạo động lực thực chất là giải quyết tốt mối quan hệ giữa công việc và thu nhập. Giải quyết tốt mối quan hệ này bao nhiêu thì càng tạo được động lực lao động cho người lao động bấy nhiêu. Những giải pháp này có thể thực hiện được trong thực tế, và theo quan điểm cá nhân tác giả sẽ là phù hợp.

Tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV 189 là một yêu cần mang tính cấp thiết đối với Công ty trong thời đại hội nhập, cạnh tranh thị trường ngày càng gay gắt và khốc liệt, các khu Công Nghiệp đang thu hút rất nhiều nguồn nhân lực nên. Để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội, Công ty TNHH MTV 189 cần quan tâm và ưu tiên đến yếu tố con người, đây là nhân tố chính góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Để góp phần tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV 189 học viên đã đề xuất một số giải pháp. Các giải pháp này tập trung vào việc hoàn thiện công tác xác định nhu cầu và đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu, hoàn thiện công tác trả lương, khen thưởng và phúc lợi, đẩy mạnh công tác cải thiện môi trường làm việc và có lộ trình thăng tiến rõ ràng cho cán bộ công nhân viên Công ty

KẾT LUẬN Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Như vậy có thể khảng định rằng, tạo động lực trong lao động có một vai trò quan trọng cho cả người lao động và doanh nghiệp. Vì tạo động lực lao động sẽ kích thích, tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ đó tăng tiền lương và thu nhập cho bản thân người lao động. Đồng thời, tạo động lực trong lao động sẽ giúp doanh nghiệp có doanh thu lớn, lợi nhuận cao, uy tìn của doanh nghiệp trên thương trường được nâng lên. Do đó, cần phải tăng cường và quan tâm đến công tác tạo động lực trong lao động.

Qua khảo sát, phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động tại Công ty TNHH MTV 189 – Bộ Quốc Phòng trong những năm gần đây, tác giả nhận thấy công ty đã có những biện pháp nhắm tạo động lực cho người lao động như chính sách lương với hai hình thức trả lương khác nhau giữa khối trực tiếp và gián tiếp. Hình thức trả lương này với mục đích để thúc đẩy người lao động nâng cao tinh thần hăng say lao động và từ năng suất lao động sẽ là cơ sở tính hệ số k – hệ số năng suất lao động. Kết quả cụ thể là lương của người lao động đã tăng đều từ năm 2019 đến 2023. Đây là một chủ chương, biện pháp tốt trong tạo động lực lao động nhưng nó lại có mặt hạn chế đó chính là việc tính thời gian, năng suất lao động, đánh giá chuyên cần. Tính chủ quan và hình thức trong cách tính đã làm cho công tác tính lương chưa hoàn thiện, còn tình trạng cào bằng, nể nang nhau trong tính lương tại các đơn vị. Bên cạnh chính sách lương thì chính sách thưởng của công ty tuy đã phần nào khích lệ được người lao động cống hiến cho công ty, mặt khác nó còn bộc lộ những tồn tại như: phụ thuộc vào cảm tính của ban lãnh đạo, thưởng phụ thuộc vào mức lương của từng cá nhân, thưởng đồng đều. Các chế độ phúc lợi: khám sức khỏe, du lịch… được triển khai hàng năm. Việc khám sức khỏe tổng quát mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá và xếp loại sức khỏe của người lao động tại thời điểm khám mà chưa có những phân tích cụ thể để có những phương hướng, cách thức nâng cao thể lực người lao động. Công ty đã chú trọng đến công tác đào tạo nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, tạo động lực phấn đấu nhưng mức hỗ trợ vật chất cho người lao động chưa đủ lớn nên chủ chương này chưa đạt được hiệu quả thực chất khi chưa tạo động lực để người lao động học tập nâng cao trình độ mà học, thi tay nghề chỉ để bổ nhiệm, nâng lương. Môi trường văn hóa doanh nghiệp tại công ty đã và đang hình thành vẫn chưa thực sự gắn kết được tất cả người lao động Để tạo động lực lao động được hiệu quả hơn thì Ban giám đốc Công ty cần quan tâm hơn nữa đến khắc phục những hạn chế trong công tác trả lương, các chế độ phúc lợi, tiền thưởng, điều kiện môi trường làm việc tốt, cơ hội thăng tiến cho người lao động, công tác tổ chức đào tạo và nâng cao tay nghề chuyên môn cho người lao động. Từ đó mới phát huy được vai trò của tạo động lực. Đồng thời, Công ty cần phải chú trọng hơn nữa đến vấn đề con người – công nghệ nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất, doanh thu và nâng cao thu nhập cho người lao động. Luận Văn: Giải pháp tạo động lực lao động tại Cty Một thành Viên.

Luận văn cũng đã đem lại những đóng góp nhất định trong nghiên cứu, nhưng do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, luận văn này chắc chắn còn nhiều thiếu sót. Do vấn đề tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động là một vấn đề rộng và phức tạp, trong điều kiện và khả năng có hạn chế. Cho nên, trong luận văn này của tác giả chỉ nêu một số nhận thức cơ bản về tạo động lực và khảo sát tình hình thực tế tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV 189 từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động. Những giải pháp trên chỉ là những ý kiến chủ quan của riêng cá nhân tác giả, do đó nó còn có thể mắc phải một số hạn chế, sai sót. Rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô cùng các bạn quan tâm tới đề tài này.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận Văn: Tạo động lực lao động tại công ty Một thành Viên

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com