Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Kết quả nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng lao động và tạo động lực lao động tại Khách sạn Sao Biển – Hải Phòng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1 Giới thiệu sơ lược về Khách sạn Sao Biển

2.1.1 Thông tin chung

• Tên khách sạn: SeaStars (Sao Biển) – Trực thuộc Công ty cổ phần đầu tư và du lịch Gia Minh.
• Thành lập ngày 29/10/2021 theo giấy phép kinh doanh số 0202182072 cấp ngày 30/10/2021.
• Xếp hạng:
• Địa chỉ: 1/3A Lê Hồng Phong, Quận Ngô Quyền, Thành phố Hải Phòng
• Tel: (84 31) 3556996/9
• Fax: (84 31) 35568
• Email: sastarshotel@gmail.
• Website: seastarshotel.

Khách sạn Sao Biển là khách sạn tiêu chuẩn Quốc tế 4 sao, toạ lạc trên tuyến đường đẹp nhất thành phố Hải Phòng là cầu nối trung tâm thành phố với cảng hàng không quốc tế Cát Bi, gần Siêu thị BigC, khu cao ốc thương mại văn phòng, căn hộ cao cấp TD Plaza và Cát Bi Plaza. Khách sạn Sao Biển chỉ cách sân bay quốc tế Cát Bi Hải Phòng và cảng Đình Vũ chừng 4 km. Khách sạn có diện tích 1.800m² với 90 phòng nghỉ sang trọng, 2 nhà hàng Á – Âu có sức chứa lên đến 800 khách, phòng hội thảo và trung tâm tổ chức sự kiện cùng với các câu lạc bộ, là điểm đến lý tưởng cho du khách khi đến với Hải Phòng.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy nhân lực của khách sạn

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Khách sạn Sao Biển Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ hoạt động kinh doanh của các bộ phận trong khách sạn

Ban giám đốc (Hội đồng quản trị (HĐQT), Chủ tịch HĐQT, Giám đốc điều hành, Các Phó giám đốc): là người đứng đầu chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của khách sạn, nghiêm túc chấp hành chính cách pháp luật, các quy định của nhà nước. Vạch ra và thực hiện những mục tiêu, những phương châm, sách lược kinh doanh và kế hoạch hoạt động của khách sạn. Ban giám đốc chịu trách nhiệm đối nội, đối ngoại tổ chức cán bộ, lãnh đạo kế hoạch tiền lương, phụ trách tuyển dụng nhân viên, kiểm tra thăng chức, cắt chức và thưởng phạt cán bộ quản lý. Vạch ra kế hoạch tài vụ, kế hoạch hoá tài chính.

Phòng hành chính nhân lực: gồm 6 nhân viên, trong đó vị trí trưởng phòng do Phó giám đốc nội chính kiêm nhiệm, 2 nhân viên và 3 lái xe, đây cũng là một trong những bộ phận quan trọng của khách sạn làm công tác lao động tiền lương, quản lý hành chính, quản lý cán bộ công nhân viên, xắp xếp ca làm việc của nhân viên trong từng bộ phận, quản lý hồ sơ, đánh giá khen thưởng kỷ luật, phúc lợi, tuyển dụng lao động theo yêu cầu của các phòng ban, các bộ phận trong công ty.

Phòng kinh doanh tiếp thị: gồm 4 nhân viên. Có thể nói đây là bộ phận đóng vai trò rất quan trọng trong khách sạn, khoảng 70-80% khách của khách sạn là do phòng kinh doanh trực tiếp liên lạc. Chức năng chính là tham mưu cho ban giám đốc về công tác thị trường, chính sách khuyến khích kinh doanh và các biện pháp thu hút khách, nghiên cứu đề xuất với giám đốc về chiến lược kinh doanh của công ty trong mỗi giai đoạn khác nhau. Thực hiện việc tìm hiểu thị trường, tuyên truyền, quảng bá sản phẩm dịch vụ của khách sạn với các đại lý lữ hành trong và ngoài nước, với các doanh nghiệp trên địa bàn Hải Phòng, nhằm mục đích thu hút được nhiều khách đến với khách sạn, tối đa hoá doanh thu phòng, và bán được các dịch vụ khác trong khách sạn như massage, tắm hơi… Bên cạnh đó phòng kinh doanh còn chịu trách nhiệm về việc xây dựng, tổ chức và bán các tour du lịch trong và ngoài nước. Tổ chức kí kết hợp đồng đưa đón hướng dẫn khách tham quan các điểm du lịch, hợp đồng thuê xe.

Phòng tài chính kế toán: gồm 5 nhân viên. Bộ phận này tham mưu cho ban giám đốc về tình hình tài chính của khách sạn. Là nơi cung cấp số liệu chính xác cho việc phân tích kết quả kinh doanh của khách sạn, xây dựng kế hoạch kinh doanh, chỉ đạo việc hoạch toán kế toán, kế toán giá thành, kiểm soát các chi phí của toàn bộ hoạt động khách sạn, theo dõi chặt chẽ tất cả việc thu tiền, và tính tiền vào tài khoản của khách. Mỗi ngày thường kiểm tra, vào sổ tất cả các hoá đơn chi tiêu và mua hàng của khách ở các bộ phận khác nhau trong khách sạn. Bên cạnh đó phòng tài chính còn thực hiện công tác ghi chép báo cáo, so sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa kì nhằm đưa ra phương án kinh doanh cho phù hợp. Đồng thời tham mưu cho giám đốc trong việc xây dựng kế hoạch nâng cao bậc lương, chế độ khen thưởng cho nhân viên trong khách sạn.

Bộ phận lễ tân: gồm 11 nhân viên. Đây là một trong hai bộ phận trung tâm có vai trò kết nối trong và ngoài khách sạn. Bộ phận lễ tân thực hiện nhiệm vụ cơ bản là tiếp nhận thông tin, yêu cầu từ khách về nhu cầu sử dụng các dịch vụ của khách sạn một cách trực tiếp hay gián tiếp, thông báo cho các bộ phận liên quan về dịch vụ mà khách sẽ sử dụng. Theo dõi, tiếp nhận và giải quyết nhũng yêu cầu hay những ý kiến phản hồi của khách trong khách sạn bộ phận lễ tân có khối lượng công việc lớn nên mỗi nhân viên đảm nhiệm một khối công việc khác nhau theo chuyên môn: đặt buồng, đón tiếp, thu ngân, hỗ trợ đón tiếp.

• Bộ phận kinh doanh dịch vụ ăn uống (F&B) bao gồm : Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

Dịch vụ nhà hàng: có 9 nhân viên làm nhiệm vụ sắp đặt, chuẩn bị phòng, bàn và phục vụ trực tiếp cho khách trong suốt quá trình dùng bữa.

Bộ phận nhà bếp: có 10 nhân viên làm nhiệm vụ chuẩn bị các món ăn, có trách nhiệm phải đảm bảo đầy đủ các yêu cầu của cho một món ăn. Đồng thời, bộ phận nhà bếp có vai trò tạo ra thực đơn trong những đơn đặt hàng có quy mô lớn như: tiệc, hội nghị hay lễ hội ẩm thực của khách sạn.

Bộ phận buồng phòng: gồm 11 nhân viên. Là một trong hai bộ phận quan trọng còn lại thực hiện chức năng kinh doanh dịch vụ buồng ngủ, bao gồm cả tổ buồng, tổ vệ sinh, và tổ giặt là. Các nhân viên phải luôn nhiệt tình với công việc, phục vụ một cách cẩn thận, tỉ mỉ. Ngoài công việc dọn phòng, chăm sóc sức khoẻ và sinh hoạt hàng ngày của khách thì các nhân viên bộ phận này còn vệ sinh tất cả các khu vực trong khách sạn như phòng hội nghị, tiệc, vệ sinh công cộng để đảm bảo cho mọi nơi trong khách sạn đều vệ sinh và sạch sẽ.

Bộ phận bảo vệ:Gồm 7 nhân viên, tổ chức làm việc 3 ca, thường trực 24/24 giờ chịu trách nhiệm về an ninh trật tự trong toàn bộ khách sạn, ngăn chặn các tệ nạn xã hội, không cho các phần tử xấu vào khách sạn. Kiểm tra giờ giấc làm việc của các nhân viên, đảm bảo an toàn tài sản của nhân viên và khách ra vào khách sạn.

Bộ phận kỹ thuật, an ninh và sửa chữa: gồm 7 nhân viên. Công việc của bộ phận này là sửa chữa nhanh chóng, kịp thời khi các bộ phận trong khách sạn yêu cầu. Hệ thống điện, nước, an toàn, âm thanh, ánh sáng… luôn được đảm bảo cho hoạt động tốt nhất. Nhân viên của bộ phận này luôn thường xuyên ở khách sạn để khi có sự cố bất ngờ xảy ra thì có thể xử lí kịp thời. Thời gian khách sạn tổ chức tiệc hội nghị, tiệc cưới phòng kỹ thuật phải chuẩn bị phông treo, set up đèn, âm thanh, kết nối LCD từ sảnh lên nhà hàng, đảm bảo đầy đủ thiết bị cho buổi tiệc.

Bộ phận câu lạc bộ sức khỏe: Gồm 6 người thực hiện chức năng đem lại sự giải trí và thư giãn cho khách đang ở khách sạn. Nâng cao uy tín và chất lượng của khách sạn, thoả mãn nhu cầu của khách, giúp khách có cơ hội chăm sóc sức khoẻ của mình cách tốt nhất.Dịch vụ này tại khách sạn Sao Biển đạt tiêu chuẩn quốc tế và luôn làm hài lòng những khách hàng khó tính nhất.

2.1.4 Hệ thống cơ sở vật chất kĩ thuật và trang thiết bị Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

Khách sạn Sao Biển có ba thang máy trong đó hai thang máy dành cho khách và một thang máy dành cho nhân viên đi lại. Khách sạn có 14 tầng, gồm một tầng hầm là nơi để xe của nhân viên và là nơi làm việc của phòng hành chính, phòng giặt là, tổ kỹ thuật.

Đại sảnh của khách sạn nằm ở tầng 1 bao gồm có quầy lễ tân, phòng khách, quầy hàng lưu niệm và cũng là nơi để các trang thiết bị thu phát sóng của khách sạn.

Khách sạn có 90 phòng đạt tiêu chuẩn quốc tế 4 sao, bao gồm các phòng: standard, deluxe standard, superior, deluxe superior, deluxe suite với các loại phòng sigle, double và twin đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách. Hệ thống phòng nghỉ được thiết kế và bố cục hài hoà, trang thiết bị hiện đại và khá đồng bộ tạo cảm giác thoải mái cho khách.

Hệ thống nhà hàng và bar: khách sạn có 2 nhà hàng: nhà hàng Á và nhà hàng Sao Mộc (Âu) chuyên tổ chức tiệc: tiệc cưới, tiệc buffet, alacar, set menu với sức chứa tới 350 – 400 khách điều này cho thấy khả năng phục vụ khách với những hình thức khác nhau của khách sạn Sao Biển là rất lớn. Hệ thống quầy bar tại đại sảnh khách sạn, bar thư giãn, và Bar Jupiter trên tầng thượng Hệ thống giải trí: Ở tầng 5 và tầng 6 gồm phòng tập thể hình, bể bơi 4 mùa, phòng xông hơi, massage, karaoke.

Phương tiện phục vụ khác: có bãi đỗ xe cho khách và nhân viên rộng rãi, thuận tiện. Có một đội xe taxi luôn sẵn sàng phục vụ khách bất kỳ lúc nào.

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2022 đến 2025

Sau hơn 4 năm hoạt động, Khách sạn Sao Biển với cơ sở vật chất kỹ thuật chất lượng cao và đội ngũ nhân viên nhiệt tình, tâm huyết đã từng bước khẳng định tên tuổi và giành được sự tin yêu của khách hàng. Điều này thể hiện rõ nét nhất qua doanh thu hàng năm của Khách sạn.

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh Khách sạn Sao Biển, giai đoạn 2022 – 2025

Khách sạn hiện đang áp dụng chế độ thưởng doanh thu nên doanh thu càng cao sẽ tác động càng lớn tới chính sách tạo động lực cho nhân viên, cụ thể là mức thưởng hàng tháng cao góp phần nâng tổng thu nhập của người lao động lên một mức đáng kể.

2.2 Đặc điểm lao động tại Khách sạn Sao Biển Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

2.2.1 Cơ cấu lao động

• Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính

Bảng 2.2 cho thấy: Lực lượng lao động nam và nữ ở Khách sạn không có sự chênh lệch nhiều. Lao động nam nhiều hơn lao động nữ 13.92%, sự chênh lệch này do đặc thù ngành mà thời gian làm việc của người lao động thường chia ca và ca tối kết thúc tương đối muộn, điều này không phù hợp với các lao động nữ, đặc biệt là những người đã có gia đình. Lực lượng lao động nữ tập trung chủ yếu ở một số bộ phận: Buồng, vệ sinh, giặt là, ăn uống và câu lạc bộ, đây là dặc thù ngành kinh doanh khách sạn những bộ phận này cần đến sự khéo léo, tỉ mỉ và cẩn thận. Còn lực lượng lao động nam tập trung chủ yếu ở các bộ phận như: Bảo vệ, kỹ thuật vì bộ phận này thường đòi hỏi những người phải có sức khỏe, áp lực công việc lớn, thường xuyên phải trực đêm.

Về độ tuổi lao động, nhìn chung nhân sự của Khách sạn tương đối trẻ, lao động trên 40 tuổi chỉ chiếm 7.59% cơ cấu nhân sự và tập trung chủ yếu ở Ban lãnh đạo, các vị trí trưởng phòng là những vị trí cần đến kinh nghiệm làm việc lâu năm.

Có thể thấy việc phân bổ lao động về giới tính và tuổi tác ở Khách sạn khá hợp lý, hứa hẹn hiệu quả lao động và chất lượng dịch vụ cao.

• Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Theo số liệu ở bảng 2.3, có thể thấy: Về trình độ học vấn của nhân viên trong Khách sạn đạt mức khá cao. Do là Khách sạn 4 sao nên đòi hỏi gần như tất cả các bộ phận nhân viên phải có trình độ cao vì thường xuyên phải tiếp xúc với khách hàng thuộc tầng lớp trí thức với 74.68% có trình độ từ Cao đẳng trở lên, 25.32% nhân sự còn lại chỉ tốt nghiệp Trung học hoặc Trung cấp tập trung chủ yếu ở bộ phận không yêu cầu cao hoặc không cần có trình độ chuyên môn. Đặc biệt là Khách sạn thường đón tiếp các đoàn khách quốc tế nên trình độ ngoại ngữ cũng là yếu tố cần thiết, với trình độ Cao đẳng trở lên đã được đào tạo cơ bản tại trường học, tuy nhiên việc đào tạo tại trường lại chú trọng ngữ pháp hơn giao tiếp nên việc giao tiếp của nhân viên chưa thật sự tốt, đây cũng là một trong các điểm yếu của Khách sạn cần được khắc phục.

2.2.2 Biến động nhân sự trong giai đoạn 2022-2025

Từ khi thành lập và đi vào hoạt động đến nay, nhân sự của Khách sạn có tăng lên nhưng không đáng kể, tuy nhiên lại có sự thay đổi rất lớn, đó là sự ra đi của những nhân viên cũ và thay thế bằng những nhân viên mới. Đây cũng là một trong những vấn đề lớn nhất cần được quan tâm trong công tác quản trị nhân sự cũng như tạo động lực cho người lao động.

Dự kiến trong năm 2026, nhân sự của Khách sạn Sao Biển sẽ tăng lên con số để đáp ứng nhân lực các vị trí chủ chốt cho khách sạn 5 sao sẽ có thể hoàn thành trong 3 năm tới.

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn Sao Biển:

2.3.1 Cá nhân người lao động: Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

Bản thân người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công tác tạo động lực. Dưới đây là thực trạng của một số nhân tố thuộc về cá nhân người lao động mà có ảnh hưởng tới hoạt động tạo động lực lao động:

Nhu cầu của cá nhân người lao động: Mỗi người lao động trong tổ chức luôn có trong mình những nhu cầu và tìm cách thoả mãn những nhu cầu đó thông qua việc tham gia vào công tác xã hội, vào quá trình làm việc, hoạt động đoàn thể… Theo số liệu thu thập được từ phiếu điều tra thì có: 43,63% người lao động mong muốn có được công việc ổn định, 22,73% mong muốn có thu nhập cao, 15,45% mong muốn có được khả năng thăng tiến và phát triển, còn lại 18,19% có các nhu cầu khác như: có mối quan hệ tốt với mọi người … Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng nên việc đo lường để xác định người lao động đang ở thứ bậc nhu cầu nào là rất khó để thực hiện nên các hoạt động tạo động lực của Khách sạn đang chú trọng vào vấn đề thù lao lao động.

Mục tiêu của cá nhân: Theo số liệu tổng hợp lại từ phiếu điều tra có tới 52,73% đặt ra mục tiêu là sẽ có được mức lương cao hơn, 35,45% có mục tiêu là được thăng chức, còn lại 11,82% có các mục tiêu khác như: vững tay nghề, tìm được công việc khác tốt hơn… Nhưng đó là những mục tiêu đang còn quá chung chung, người lao động chưa thiết lập được mục tiêu cụ thể, phù hợp cho bản thân mình ví dụ như: họ đặt ra mục tiêu là sẽ đạt được một mức lương cao hơn nhưng không cụ thể là cao hơn bao nhiêu… Do mục tiêu không cụ thể, việc giúp họ đạt được mục tiêu nhằm tạo động lực cho họ là rất khó nên Khách sạn vẫn chưa tạo được động lực thông qua việc thiết lập mục tiêu.

Năng lực cá nhân: người lao động trong Khách sạn hầu như đều có năng lực để thực hiện những công việc của mình, đều có trình độ, chuyên môn theo yêu cầu của công việc mà họ đảm nhận, nhưng năng lực đó còn hạn chế để họ có thể độc lập trong việc thực hiện công việc của mình. Lực lượng công nhân kỹ thuật lành nghề hiện nay còn ít so với nhu cầu thực tế. Hiện nay, với xu hướng hội nhập quốc tế thì ngoại ngữ luôn rất cần thiết với mỗi người, đặc biệt là lao động trong ngành du lịch – khách sạn.

Dựa vào trình độ, chuyên môn của người lao động ở bảng trên: lao động được đào tạo trình độ Đại học và Cao đẳng chiếm 76%, với trình độ học vấn này thì người lao động đã được đào tạo bài bản về ngoại ngữ, tuy nhiên để giao tiếp được với khách hàng thì lại rất ít. Khách sạn có thể tạo động lực lao động cho nhân viên thông qua đào tạo trình độ ngoại ngữ.

2.3.2 Các nhân tố nội bộ khách sạn ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động và mức độ hài lòng của nhân viên

2.3.2.1 Động viên về vật chất – các chế độ đãi ngộ

• Chính sách tiền lương Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

Khách sạn Sao Biển trả lương nhân viên vào ngày 5 hàng tháng. Lương của khách sạn được tính theo công thức:

• Lương =Lương tối thiểu*hệ số + phụ cấp
• Lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu của nhân viên, mức lương này theo quy định của công ty, không theo quy định của Nhà nước. Mức lương tối thiểu hiện nay của công ty được tính là 1.200.000đ/ người/ tháng.
• Hệ số lương: được quy định cho từng người theo chức vụ, bằng cấp (áp dụng cho toàn bộ nhân viên còn lại không có chức vụ) và thâm niên. Hệ số này được tính theo bảng 2.5.

Bảng 2.5: Hệ số lương theo chức vụ

Bảng 2.6: Hệ số lương theo bằng cấp

Hệ số lương sẽ được xét nâng theo chu kỳ 1 năm 1 lần, tuy nhiên với các trường hợp đặc biệt có cống hiến mang lại lợi ích lớn cho khách sạn, được cấp trên đề xuất có thể được xét nâng hệ số sớm là 6 tháng sau lần nâng hệ số trước đó.

• Phụ cấp: Phụ cấp là một trong những khoản có tác dụng không nhỏ trong việc khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt công việc của mình. Phụ cấp tại Khách sạn Sao Biển được chia thành một số loại sau:
• Phụ cấp ăn ca: mỗi nhân viên sẽ có 1 bữa ăn miễn phí trong ca làm việc của mình với định mức 15.000đ/ bữa.
• Phụ cấp làm thêm: Nhân viên làm ngoài giờ được tính gấp 1.5 lần ngày công bình thường và gấp 2 lần nếu làm thêm vào ngày lễ tết (Đặc thù của ngành du lịch là không có Chủ nhật nên ngày Chủ nhật lương được tính như ngày thường).
• Phụ cấp trách nhiệm: được chia làm 3 bậc hệ số và được cộng vào hệ số lương khi tính luong cho nhân viên:
• Hệ số 0.3: áp dụng cho các thành viên trong ban Giám đốc.
• Hệ số 0.2: áp dụng cho các Trưởng phòng, Trưởng bộ phận và Thủ quỹ
• Hệ số 0.1: áp dụng cho các ca trưởng, tổ trưởng của các bộ phận buồng và nhà hàng (ca trưởng và tổ trưởng không phải là chức vụ chính thức trong Khách sạn mà được các trưởng bộ phận tự đề đạt nên không được nhân hệ số theo chức vụ).

Hình 2.2: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách lương Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

Theo hình 2.2, có thể nhận thấy:Nhân viên chưa thực sự hài lòng về chính sách lương của Khách sạn. Họ cảm thấy mức lương mà mình nhận được chưa tương xứng với công việc hiện tại mình đang làm. Mặc dù chính sách lương tính theo hệ số rất rõ ràng nhưng nhiều người vẫn cho rằng sự chênh lệch lương giữa các bộ phận là không hợp lý. Tuy nhiên Khách sạn cũng có được quy định khá rõ ràng về điều kiện xét tăng lương nên cũng có rất nhiều người ủng hộ.

• Chính sách thưởng

Thưởng doanh thu – Quỹ khen thưởng được tính bằng 10% lợi nhuận. Vào cuối tháng, Khách sạn họp và bình xét thi đua cho từng cá nhân theo phân loại A, B. Cụ thể:

• Loại A: Mức thưởng = tổng lương * 10%

Nhân viên được xếp loại A là nhân viên: không vi phạm nội quy Khách sạn, giữ kỷ luật; có thái độ lao động tích cực; luôn làm cho khách hàng hài long và có những ý kiến đóng góp tích cực trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ.

• Loại B: Mức thưởng = tổng lương * 5%
• Nhân viên có thái độ lao động tích cực, không vi phạm nội quy quy chế của Khách sạn.
• Tháng lương thứ 13 được xét thưởng cho tất cả nhân viên vào dịp cuối năm ( cụ thể là tết Âm lịch).

Hình 2.3: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách thưởng

Thông qua phân tích kết quả điều tra có thể nhận thấy mặc dù chưa thật sự hài lòng về chính sách lương nhưng chính sách thưởng lại được khá nhiều người đánh giá cao, đặc biệt là việc thưởng phạt khá rõ ràng, được công bố công khai, tiêu chí khen thưởng hợp lý. Khoản tiền thưởng hàng tháng này đóng góp không nhỏ vào tổng thu nhập của nhân viên.

• Chính sách phúc lợi

Tất cả các nhân viên làm việc trong khách sạn Sao Biển đều được tham gia bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội, tham gia công đoàn và được hưởng chế độ trợ cấp cho người lao động theo luật Bảo hiểm xã hội quy định.

Bảo hiểm xã hội (BHXH): Các chế độ trợ cấp cho nhân viên làm việc tại khách sạn bao gồm: trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất.

• Chế độ trợ cấp ốm đau:
• Nhân viên đã đóng BHXH dưới 15 năm: hưởng 30 ngày lương/ năm.
• Nhân viên đã đóng 15 năm <BHXH < 30 năm: hưởng 40 ngày lương/năm.
• Nhân viên đã đóng BHXH trên 30 năm: hưởng 50 ngày lương/năm.

Chế độ trợ cấp thai sản: Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

• Trong thời gian có thai, người lao động được nghỉ việc đi khám thai 3 lần, mỗi lần 1 ngày.
• Trong trường hợp sảy thai thì được nghỉ 20 ngày nếu thai dưới 3 tháng, 30 ngày nếu thai từ 3 tháng trở lên.
• Nghỉ hộ sản 6 tháng để nuôi con

Chế độ trợ cấp nuôi con ốm: Nhân viên chỉ được hưởng trợ cấp 75% mức lương cơ bản đã đóng BHXH, số ngày nghỉ được trợ cấp:20 ngày/năm đối với con dưới 3 tuổi; 15ngày/năm đối với con từ 3 – 7 tuổi.

Thời gian tối đa hưởng chế độ ốm đau trong một năm được tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ hằng tuần theo quy định. Thời gian này được tính kể từ ngày 1/1 đến ngày 31/12 của năm dương lịch, không phụ thuộc vào thời điểm bắt đầu tham gia BHXH của người lao động.

• Chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: Người lao động bị nạn trong các trường hợp sau đây được hưởng trợ cấp tai nạn lao động:
• Bị tai nạn trong giờ làm việc, nơi làm việc kể cả làm việc ngoài giờ do yêu cầu của người sử dụng lao động.
• Bị tai nạn ngoài nơi làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
• Bị tai nạn trên tuyến đường đi và về nơi ở đến nơi làm.Tuỳ theo mức suy giảm khả năng lao động mà được hưởng mức độ trợ cấp.
• Chế độ hưu trí:Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi nghỉ việc mà có một trong các điều kiện sau đây:
• Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.
• Nếu được đóng BHXH đủ 15 năm thì được hưởng trợ cấp 2%.
• Chế độ tử tuất:

Người lao động đang làm việc, người lao động nghỉ việc chờ giải quyết chế độ hưu trí, người lao động đang hưởng lương hưu hoặc trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hàng tháng khi chết thì người lao động được hưởng tiền mai táng bằng 8 tháng lương tối thiểu. Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

• Theo qui định của BHXH khi thanh toán phải đủ các chứng từ thực tế khi trợ cấp

Bảo hiểm y tế (BHYT): Người lao động sẽ được cấp thẻ BHYT để được khám chữa bệnh khi có nhu cầu. Người có thẻ BHYT được hưởng các chế độ theo quy định như khám, chữa bệnh nội và ngoại trú.

• Kinh phí Công đoàn: được chi cho các nội dung sau:
• Chi cho các hoạt động văn hóa văn nghệ và các phong trào thể dục thể thao.
• Chi vào các dịp lễ: Quốc tế phụ nữ, quốc tế lao động
• Chi các khoản ma chay,cưới hỏi, thăm hỏi nhân viên hay người nhà của nhân viên ốm đau.

Đồng thời kinh phí công đoàn cũng góp phần ủng hộ quỹ nhân đạo như quỹ vì người nghèo, quỹ nạn nhân chất độc màu da cam,…Góp phần cung quỹ phúc lợi cho cho cán bộ công nhân viên tham quan, đi du lịch, giải trí.

• Hình 2.4: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi

Hiện nay khách sạn thực hiện khá đầy đủ chế độ với người lao động, đặc biệt là việc đóng đầy đủ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, điều này khiến nhân viên yên tâm công tác vì các quyền lợi cơ bản của mình được đảm bảo. Mức chi tiêu phúc lợi được quy định của khách sạn khá hợp lý và được rất nhiều người ủng hộ, họ cảm thấy phúc lợi tại khách sạn Sao Biển hơn hẳn so với các khách sạn khác mà họ biết.

2.3.2.2 Động viên về tinh thần:

• Văn hóa doanh nghiệp

Khách sạn đã xây dựng được nét văn hóa đặc trưng, các phong cách ứng xử: tổ chức thăm hỏi, động viên người lao động khi họ bị ốm đau hay gặp chuyện không vui; tặng quà cho người lao động vào các ngày lễ tết; mừng tuổi đầu năm; tổ chức các chương trình giao lưu văn nghệ, thể dục, thể thao; có ý thức giữ gìn vệ sinh nơi làm việc.

• Bảng 2.4: Các khoản chi tiêu phúc lợi, giai đoạn 2022 –2025

Khách sạn đã có sự đầu tư rất lớn cho các hoạt động phúc lợi này, xây dựng được môi trường làm việc năng động, thân thiện, mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới khá tốt, mọi người luôn giúp đỡ lẫn nhau, thái độ làm việc nghiêm túc, có tính kỷ luật.

Bên cạnh việc chăm lo đời sống vật chất, khách sạn còn quan tâm đến đời sống tinh thần cho nhân viên. Hàng năm, vào các dịp lễ như 30/4, 1/5, Quốc khánh, Giáng sinh, Tết dương lịch… Khách sạn tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí cho tất cả các nhân viên như: tổ chức văn nghệ với sự góp mặt của các ca sĩ, nghệ sĩ nổi tiếng, tổ chức những phong trào thể dục thể thao, giao lưu với các đơn vị, cơ sở và các tổ chức thuộc trong và ngoài tỉnh. Vào dịp lễ 8/3, 20/10 ngày của chị em phụ nữ khách sạn tổ chức cho nhân viên thi tìm hiểu ngành, tổ chức cho các nhân viên nữ cắm hoa, nấu ăn… Do tính chất ngành nghề, lĩnh vực hoạt động theo mùa vụ nên vào mùa du lịch hay mùa cưới thì nhân viên phải làm việc rất tích cực, phải thường xuyên tăng ca, chập ca để đảm bảo đủ số lượng nhân viên phục vụ khách một cách chu đáo và chất lượng. Vì vậy vào những tháng trái mùa, khách sạn thường tổ chức cho nhân viên đi tham quan du lịch ở những địa danh nổi, hay đi chùa sau dịp lễ tết,…Các hoạt động này đã tạo điều kiện để mọi người được gặp gỡ, giao lưu trò chuyện, là dịp để quan tâm, chia sẻ những vấn đề trong cuộc sống và học tập kinh nghiệm lẫn nhau.Đồng thời đây cũng là dịp để khách sạn thể hiện sự quan tâm đối với nhân viên, là dịp để khách sạn thúc đẩy nhân viên nhiệt tình hơn với công việc thông qua việc quan tâm đến phúc lợi của họ.

• Môi trường làm việc – điều kiện vật chất Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

Khách sạn hiện có đầy đủ cơ sở vật chất kĩ thuật để hỗ trợ nhân viên trong quá trình làm việc, các phòng làm việc đều được trang bị hệ thống máy lạnh, điều hòa, đèn chiếu sáng đầy đủ. Các nhân viên văn phòng đều có máy tính riêng cùng với các đồ dùng cần thiết để thực hiện công việc của mình. Ngoài ra mỗi phòng còn được trang bị máy in, máy photo để thuận lợi cho việc in ấn, sao chép tài liệu phục vụ cho công việc chuyên môn.

Ngoài những trang thiết bị cơ bản đó còn có các thiết bị riêng để hỗ trợ công việc của từng bộ phận. Bộ phận bếp còn có lò vi sóng, máy làm bánh, lò nướng, kho lạnh, tủ lạnh, máy làm đá… để giải phóng sức lao động, giảm các thao tác trong quy trình nghiệp vụ.

Cách bố trí trong mỗi phòng làm việc cũng được khách sạn quan tâm đầu tư: máy móc thiết bị, bàn ghế, tủ được bố trí có trật tự, phù hợp, mỗi cá nhân người lao động đều cảm thấy được làm việc trong không gian thoải mái, tiện nghi.

Ngoài việc cung cấp các cơ sở vật chất khác nhau như tiền bạc, vật chất, thông tin cần thiết để đảm bảo an hoàn thành công việc, nhân viên còn được giao toàn quyền giải quyết công việc của mình và chịu trách nhiệm trước Giám đốc nên họ hết lòng với công việc. Nhân viên cảm thấy được động viên khi hoàn thành xuất sắc một công việc cụ thể hay giải quyết một vấn đề.

Ngoài ra nhân viên còn được đóng góp ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm giải quyết công việc – điều này làm thỏa mãn cái tôi cá nhân của mỗi thành viên, nhân viên cảm thấy công việc mình làm có ý nghĩa và tạo điều kiện cho các thành viên có cơ hội học tập lẫn nhau trong công việc.

Trong công việc nhân viên trong khách sạn đều có quyền tự chủ trong công việc, được lựa chọn phương pháp làm việc phù hợp với quy định của khách sạn không làm ảnh hưởng đến lợi ích chung toàn khách sạn.

Bầu không khí làm việc trong khách sạn rất hài hòa, thoải mái, luôn có những tiếng cười nên nhân viên cảm thấy vui vẻ hơn, năng động hơn. Các nhân viên sống trong tập thể đoàn kết, thân ái, quan tâm lẫn nhau, hiểu nhau, tôn trọng nhau. Đây là điểm đặc biệt có ý nghĩa để giữ chân nhân viên, giúp nhân viên gắn bó lâu dài với khách sạn. Hỏi ý kiến một số nhân viên rằng nếu có một công việc tốt hơn nhưng lại làm việc trong một môi trường không mấy thân thiện, và hòa đồng thì quyết định của họ là ở lại nơi làm việc cũ vì thay đổi môi trường làm việc là một điều không hề đơn giản, với công việc mới họ phải làm quen từ đầu, không quen với cách làm việc mới. Nắm bắt được điều này khách sạn luôn tạo điều kiện để nhân viên có dịp hiểu nhau hơn nữa.

• Hình 2.7: Mức độ hài lòng của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp, điều kiện vật chất và môi trường làm việc

Nhìn chung về mặt trang thiết bị của Khách sạn như đã nói ở trên là rất đầy đủ, giúp nhân viên hoàn thành công việc được giao một cách thuận lợi. Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

Ảnh hưởng từ phong cách làm việc của ban lãnh đạo nên không khí làm việc tại khách sạn tương đối hòa đồng, thân thiện.

Tuy nhiên khách sạn đang có điểm trừ trong công tác tuyển dụng, 30% nhân viên làm tại khách sạn là không đúng chuyên ngành đào tạo, điều này cũng gây khó khăn rất nhiều cho quá trình làm việc của nhân viên, đặc biệt là quá trình làm quen công việc khi mới được tuyển.

• Phong cách lãnh đạo

Giám đốc khách sạn là người lãnh đạo theo phong cách dân chủ, quyết định dựa trên sự tham khảo ý kiến của nhân viên, nhân viên được khuyến khích đóng góp ý kiến của bản thân trong các cuộc họp hoặc thông qua hòm thư góp ý.

Ban lãnh đạo luôn cung cấp thông tin đầy đủ khiến nhân viên có tính chủ động, sáng tạo, nghĩ ra các đề xuất hay để giúp lãnh đạo ra quyết định quản lí. Như vậy là họ đã tạo điều kiện, hoàn cảnh, tín nhiệm nhân viên để nhân viên thấy rằng mình cũng có tiếng nói riêng trong tập thể, có vai trò quan trọng trong việc ra quyết định quản lí của cấp trên.Từ đó động lực làm việc của nhân viên ngày càng cao. Họ cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc để hoàn thiện bản thân, thể hiện cái tôi cá nhân.

Không chỉ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tính dân chủ mà ban lãnh đạo khách sạn còn quan tâm đến đời sống của nhân viên, có những phần quà động việc hỏi thăm nhân viên những lúc ốm đau, hay người thân trong gia đình của nhân viên. Điều này làm cho nhân viên thấy được sự quan tâm của cấp trên , đó cũng là yếu tố thúc đẩy nhân viên nỗ lực hơn trong công việc.

Bên cạnh đó còn là sự công bằng, bĩnh tĩnh trong cách xử lí đối với các tình huống phát sinh, yếu tố này phần nào sẽ trấn an nhân viên, làm cho nhân viên tin tưởng hơn, làm việc cũng cố gắng hơn.

• Hình 2.6: Mức độ hài lòng của nhân viên về phong cách lãnh đạo

Đa phần Ban lãnh đạo Khách sạn, các trưởng phòng, trưởng bộ phận đều còn khá trẻ nên có phong cách lãnh đạo theo lối sống mới, chú trọng tới nhu cầu cá nhân của nhân viên, tạo cơ hội cho nhân viên được thể hiện năng lực của bản thân. Ban lãnh đạo cũng rất thân thiện với nhân viên, thường xuyên trao đổi và tìm hiểu các nhu cầu của cá nhân nhân viên, đánh giá kết quả công việc của họ một cách khách quan và chân thực nhất.

• Chính sách đào tạo – phát triển

Do yêu cầu và tính chất công việc đòi hỏi đa số nhân viên được tuyển dụng vào làm việc tại khách sạn phải có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhất định. Tuy nhiên muốn có một đội ngũ nhân với chất lượng tốt không phải là điều đơn giản vì không phải nhân viên nào khi mới vào làm việc tại khách sạn cũng có trình độ cao, mà việc này còn phụ thuộc rất nhiều vào chính sách đào tạo của khách sạn. Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

Nhân viên muốn thực hiện tốt công việc được giao đòi hỏi phải có nhân viên có kỹ năng thành thạo và kinh nghiệm là cần thiết. Hơn nữa hoạt động kinh doanh của khách sạn khá đa dạng nên đây là hoạt động quan trọng. Do đó để tạo năng suất lao động tốt, phát huy được hiệu quả công việc của nhân viên đòi hỏi cá nhân mỗi người phải học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc qua sự chỉ đạo, kèm cặp, chỉ bảo cảu người quản lí cấp cao, có kinh nghiệm làm việc. Ở khách sạn thì lãnh đạo trực tiếp quản lí và trưởng các bộ phận là người chịu trách nhiệm kèm cặp, chỉ bảo cho nhân viên.

Ngoài ra khi có những thay đổi trong quy trình nghiệp vụ hoặc khi có những thông tin cần thiết liên quan trực tiếp đến công việc thì khách sạn cử người đi học ở các trường chính quy, các lớp đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn, cử người sang nước ngoài để học hỏi kinh nghiệm. Việc này giúp nhân viên cập nhật thông tin kịp thời, chính xác, nhanh chóng để hoàn thành công việc được giao.

Để giải quyết vấn đề về trình độ ngoại ngữ của nhân viên, hiện nay khách sạn đang tổ chức lớp học ngoại ngữ tại khách sạn, lớp học được hoạt động dưới sự chỉ dạy của các giáo viên mời từ các trung tâm ngoại ngữ và khách sạn cũng bố trí thời gian thích hợp tạo điều kiện cho nhân viên tham gia một cách thuận tiện nhất.

Bên cạnh đó khách sạn còn cho nhân viên tham dự các buổi hội nghị, hội thảo được tổ chức trong và ngoài thành phố.

• Hình 2.5: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo – phát triển

Chính sách hiện nay của Khách sạn khi tuyển người mới là được hướng dẫn chỉ bảo bởi các nhân viên có kinh nghiệm hoặc cấp trên trực tiếp của họ. Tuy nhiên không phải ai cũng tận tâm chỉ bảo người khác, điều này khiến một số nhân viên mới nắm bắt công việc tương đối chậm.Tuy vậy Khách sạn cũng có được điểm cộng nhờ chương trình đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên ngoài giờ làm, được nhân viên hết sức hưởng ứng, rất nhiều người đã theo học và cải thiện được vốn ngoại ngữ của mình, tự tin giao tiếp cùng khách nước ngoài.

Đồng thời khách sạn cũng rất chú trọng trong việc tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện bản thân, bất kỳ nhân viên nào có ý kiến đóng góp đều có thể trình bày với cấp trên trực tiếp hoặc ban lãnh đạo. Những ý kiến đóng góp hữu ích còn là một trong các điều kiện xét thưởng và tăng bậc lương trước thời hạn hoặc xét thăng chức.

2.4 Đánh giá chung về tạo động lực cho nhân viên tại Khách sạn Sao Biển Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

2.4.1 Mức độ hài lòng của người lao động với các nhân tố tạo động lực lao động

Hình 2.8: Mức độ hài lòng của nhân viên về công tác tạo động lực lao động tại khách sạn Sao Biển

Dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, trong luận văn đã đưa ra câu hỏi khảo sát để nhân viên khách sạn Sao Biển đánh giá theo 5 nhu cầu cơ bản của con người. Ngoài vấn đề về lương thì nhân viên đánh giá khá tốt về công tác tạo động lực hiện nay, đặc biệt là vấn đề đảm bảo an toàn cho nhân viên trong quá trình công tác.Điều này góp phần không nhỏ vào thái độ làm việc tích cực của nhân viên.

2.4.2 Các mặt tích cực và hạn chế trong công tác tạo động lực lao động tại Khách sạn Sao Biển

2.4.2.1 Mặt tích cực

Nội quy, quy chế của khách sạn được quy định rõ ràng bằng văn bản và được phổ biến tới người lao động ngay ngày đầu tiên tiếp nhận công việc, tạo tâm lý thoải mái cho người lao động, đồng thời với những nội dung chưa hợp lý cũng sẽ được điều chỉnh lại theo ý kiến đóng góp của nhân viên cho phù hợp.

• Môi trường làm việc và trang thiết bị đáp ứng được nhu cầu cơ bản nhất cho quá trình làm việc của nhân viên.
• Tính chất ổn định công việc và vị trí cho người lao động tương đối cao, khiến cho nhân viên yên tâm công tác, đặc biệt là các trường hợp nghỉ thai sản của chị em phụ nữ.
• Về cơ bản có sự bố trí đúng chuyên môn cho công việc của nhân viên, đặc biệt là các vị trí trong Ban giám đốc, trưởng phòng, trưởng bộ phận là phải có bằng chuyên ngành khách sạn – nhà hàng.
• Luôn tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên có cơ hội thăng tiến, đặc biệt là nhân viên có thâm niên, gắn bó lâu dài với Khách sạn.
• Hàng năm nhiều nhân viên có cơ hội được đào tạo thêm về chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ và năng lực quản lý. Đặc biệt là chính sách đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên rất được hưởng ứng.
• Công tác đánh giá hiệu quả công việc thực hiện định kỳ, có tiêu chí rõ ràng, khách quan và có kế hoạch cụ thể.
• Chế độ khen thưởng của khách sạn được nhân viên đánh giá khá cao, các chính sách phúc lợi cũng đảm bảo.

2.4.2.2 Hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế

Bên cạnh những mặt tích cực đã được nêu trên thì công tác tạo động lực lao động của khách sạn Sao Biển cũng tồn tại một số những hạn chế sau: Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.

• Quy chế tiền lương chưa thực sự làm hài lòng người lao động.
• Vẫn còn một bộ phận lao động được tuyển vào làm không đúng chuyên ngành đào tạo, gây tâm lý chán việc.
• Việc đào tạo chuyên môn chưa có kế hoạch cụ thể, chưa đáp ứng được yêu cầu của người lao động.

Các hạn chế đã nêu là do các nguyên nhân chủ yếu sau:

• Ban lãnh đạo, đặc biệt là những người có quyền ra quyết định cuối cùng đều là những người lớn tuổi ( trên 60 tuổi) nên không cập nhật kịp thời các tri thức và kỹ năng về đãi ngộ nhân sự một cách khoa học, hiện đại.
• Hệ thống lương, thưởng không áp dụng theo năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng công việc mà dựa chủ yếu vào mức lương tối thiểu, kèm theo đó là các hệ số được tính dựa vào chức vụ, bằng cấp và thâm niên.
• Chưa thực sự coi thưởng là một phần chính trong thu nhập của người lao động.
• Chưa có một chương trình đào tạo chuyên môn cho cả cấp quản lý và nhân viên theo quy chuẩn để phù hợp với yêu cầu công việc tại khách sạn. Luận văn: Thực trạng tạo động lực lao động tại Khách sạn.
• Chưa chú trọng đến sự phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo và công việc của nhân viên khi đưa ra quyết định tuyển dụng.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Giải pháp tạo động lực lao động cho Khách sạn

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com