Luận văn: Biện pháp phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Biện pháp phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác phát triển và đào tạo nhân lực tại công ty CP DV & TM ĐT Thái Anh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI ĐẦU TƯ THÁI ANH

3.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới

Từ khi thành lập cho đến nay, công ty Cổ phần thương mại dịch vụ đầu tư Thái Anh luôn luôn coi mục tiêu quan trọng nhất là đáp ứng được nhu cầu của tất cả các bạn hàng. Việc thực hiện mục tiêu đó trong thời kì khủng hoảng hiện nay quả thực là một thách thức lớn đối với Thái Anh. Các bạn hàng càng ngày càng khắt khe hơn, yêu cầu Thái Anh cũng phải thường xuyên đổi mới chính mình. Trong tình hình đó, chiến lược phát triển của Thái Anh đã được xác định rõ như sau:

Trước mắt, Thái Anh vẫn tiếp tục khai thác những thị trường và bạn hàng truyền thống như Mỹ, Châu Âu, Nhật Bản. Đó là những nguồn đơn hàng dồi dào và có quan hệ tốt với công ty trong nhiều năm qua. Với tình trạng khó khăn chung hiện nay, việc mở rộng thị trường ra những khu vực có tỷ trọng xuất nhập khẩu với Việt Nam không cao là một con đường khó khăn. Tuy nhiên, Thái Anh vẫn đặt ra một mục tiêu cho những năm tới là thiết lập được mối quan hệ với các thị trường mới như Châu Phi, Canada, Úc… Thái Anh cho rằng đó là con đường duy nhất để mở rộng quy mô của doanh nghiệp. Để thực hiện được điều đó, Thái Anh không ngừng cải thiện mối quan hệ với các khách hàng cũ và mới, thường xuyên quan tâm đến hệ thống cơ sở vật chất: thay thế máy móc công nghệ cũ, hiện đại hoá hệ thống thông tin trong nội bộ công ty…nhằm có đủ tiềm lực để có thể tiếp nhận số lượng đơn hàng lớn hơn.

Hiện nay, Thái Anh mới chỉ sử dụng chưa hết 50% khuôn viên của cơ sở hạ tầng. Việc mở rộng nhà máy là điều tất yếu trong tương lai. Luận văn: Biện pháp phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Về hoạt động khai thuê Hải quan và hoạt động vận tải, chiến lược phát triển của Thái Anh cũng tương tự, có nghĩa là cải thiện hệ thống phương tiện cũng như nhân sự. Việc phát triển đồng thời ba hoạt động chính của công ty: sản xuất hàng may mặc, dịch vụ khai thuê Hải quan và dịch vụ vận tải là mấu chốt để công ty tận dụng được hiệu quả nguồn lực của mình.

Hiện nay, nhà máy sản xuất hàng may mặc vẫn là trung tâm của Thái Anh, và nhiệm vụ chính của hai dịch vụ còn lại vẫn là hỗ trợ cho nhà máy. Trong tương lai, Thái Anh hướng đến việc phát triển cả ba nhân tố trên với quy mô lớn tương đương nhau. Đối với đại lý Hải quan, nhiệm vụ đó không hề quá sức; bởi vì nhu cầu của các doanh nghiệp về đại lý Hải quan rất lớn. Đối với dịch vụ vận tải, để xây dựng nhân tố này thành một lĩnh vực độc lập với quy mô lớn, Thái Anh cần phải đầu tư thêm nhiều thời gian và chi phí.

Trong tương lai, Thái Anh phấn đấu trở thành một thương hiệu lớn, tìm được chỗ đứng cho mình không chỉ trong thị trường hàng gia công hàng may mặc xuất khẩu mà còn hướng tới thị trường thời trang nội địa. Cụ thể:

Bảng 3.1: Phương hướng phát triển trong thời gian tới của công ty.

(Nguồn: Báo cáo kế hoạch công ty CP DV & TM ĐT Thái Anh năm 2025)

3.1.2. Định hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới

Công ty Thái Anh định hướng trong thời gian tới sẽ tiếp tục nâng cao chất lượng lao động. Đội ngũ lao động không chỉ đổi mới về tư duy kỹ thuật, nâng cao tay nghề trình độ chuyên môn mà còn hoạt động với tinh thần trách nhiệm cao, có sức bật, đưa ra được những sáng kiến cải tiến, góp phần thay đổi mẫu mã chất lượng sản phẩm, phục vụ nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Để thực hiện định hướng này, công ty cần có chiến lược đào tạo và phát triển nhân sự mang tính chuyên sâu.

Công ty cũng đảm bảo đủ công ăn việc làm cho cán bộ công nhân viên trong công ty, không để tình trạng nhân viên ngồi không. Công ty phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ có thể ổn định cuộc sống, yên tâm công tác, gắn bó với công việc. Đồng thời thay đổi các quản lý để thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả cao hơn. Tạo dựng cho người lao động có ý thức tổ chức kỷ luật, vệ sinh lao động, tác phong công nghiệp. Ngoài ra công ty có các biện pháp chăm lo và đảm bảo các điều kiện an toàn lao động cho công nhân, tạo môi trường điều kiện làm việc hợp lý cho họ.

Công tác tiền lương sẽ có sự đổi mới hợp lý làm sao cho vừa thực tế với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty vừa bảo đảm được theo chế độ, khắc phục tình trạng mất cân đối mức thu nhập giữa lao động ở khối phân xưởng và lao động ở các phòng ban.

3.2. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ THƯƠNG MẠI ĐẦU TƯ THÁI ANH Luận văn: Biện pháp phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

3.2.1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đào tạo và phân tích công việc.

Đào tạo phải căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh của công ty, phù hợp với từng vị trí công việc đảm bảo yêu cầu không làm gián đoạn kinh doanh. Để làm được điều này công ty cần xây dựng một số nội dung sau:

Lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ xác định được nhu cầu đào tạo, cần đào tạo bao nhiêu người với những kỹ năng trình độ như thế nào. Trên cơ sở đó sẽ xác lập kế hoạch đào tạo và phát triển một cách chi tiết, cụ thể. Việc lập bản kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải gồm 4 giai đoạn:

• Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực và dự đoán nguồn cung về nguồn nhân lưc.
• Giai đoạn 2: Dự đoán về nhu cầu nhân lực.
• Giai đoạn 3: Cân đối cung và cầu lao động.
• Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp để thực hiện

Qua việc phân tích tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty ở trên, công ty TNHH Thái Anh nên lựa chọn theo đuổi chiến lược “Chi phí thấp”. Theo Nguyễn Thị Hoài Anh (2022), khi theo đuổi chiến lược kinh doanh này thì chiến lược quản trị nhân sự nên tập trung vào:

• Chú trọng nguồn bên trong
• Tìm kiếm nhân viên có tính chuyên nghiệp
• Chuyên môn hoá
• Đào tạo theo hướng chuyên sâu
• Đánh giá thành tích: chú trọng sự tuân thủ các chuẩn mực về hành vi trong công việc
• Trả lương hướng vào sự trung thành Luận văn: Biện pháp phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Việc xác định rõ chiến lược nhân sự như vậy sẽ giúp định hướng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty theo hướng chuyên sâu mà đối tượng chính phải là lực lượng lao động sản xuất trực tiếp. Khi xây dựng các giải pháp để thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực, công ty cũng cần luôn luôn xem xét các yếu tố có hệ thống và tính quá trình trong việc quản trị nguồn nhân lực dưới các góc độ thu hút; đào tạo và phát triển; duy trì nguồn nhân lực để xác định mức độ, vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu và chiến lược của công ty. Từ đó, có căn cứ để phân bổ nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo và phát triển sau này.

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty. Vì vậy, khi thực hiện hoạt động này không tốt sẽ gây ra những hậu quả khó khắc phục và lãng phí. Ở trên đã phân tích, việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty còn mắc phải những thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tích tổ chức. Trong khi đó, để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo thì cần phải thực hiện các phân tích sau:

• Phân tích tổ chức: công ty đã thực hiện như đã trình bày ở trên.
• Phân tích tác nghiệp (phân tích công việc).
• Phân tích con người

Việc phân tích công việc và phân tích cá nhân người lao động rất quan trọng. Phân tích công việc để xác định được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Khi đã xác định được các yêu cầu và kỹ năng cần thiết mà người lao động cần phải có, kết hợp với việc phân tích người lao động về trình độ và đánh giá sự thực hiện công việc thực tế để xác định những khoảng cách còn tồn tại đối với mỗi người lao động. Sau khi xác định được khoảng cách, phải xem xét tìm ra nguyên nhân chính khiến họ chưa hoàn thành công việc được giao. Đó là thiếu kiến thức, kỹ năng hay do vấn đề động lực lao động, điều kiện làm việc…nếu xác định nguyên nhân là do thiếu kiến thức kỹ năng thì đào tạo chính là giải pháp. Ta sẽ xác định được những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo là gì? Những ai cần được đào tạo? Nếu là do nguyên nhân khác Công ty cũng cần có những biện pháp để giải quyết nhằm mang lại hiệu quả làm việc tốt hơn. Đối với những người đã làm tốt công việc của mình thì cũng cần xem xét khả năng phát triển của họ trong tương lai để có kế hoạch đào tạo họ để chuẩn bị đảm nhận những công việc có yêu cầu cao hơn.

Vậy, để thực hiện được những điều trên, Công ty cần thực hiện tốt các vấn đề về quản trị nhân sự đặc biệt trong việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc.

Trước hết, hoàn thiện khâu phân tích công việc trong công ty: hiện nay công ty mới chỉ có bản phân công nhiệm vụ cho mỗi cá nhân. Bản phân công nhiệm vụ này mang tính chất của một bản mô tả công việc. Ngoài ra, chưa có bản yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đây là một thực trạng chung của các doanh nghiệp vừa, nhỏ và siêu nhỏ. Tuy nhiên, việc xây dựng một hệ thống các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí công việc trong công ty là một quá trình đòi hỏi thời gian, nỗ lực và các vấn đề về tài chính. Do đặc thù của công ty kinh doanh trong 3 lĩnh vực chính là sản xuất hàng may mặc xuất khẩu, khai thuê Hải quan và cung cấp dịch vụ vận tải trong đó hoạt động sản xuất hàng may mặc xất khẩu là hoạt động chính mang lại doanh thu cho công ty. Chúng tôi đề xuất công ty nên tập trung vào Phân tích công việc của lực lượng lao động trong lĩnh vực sản xuất hàng may xuất khẩu. Sau đó sẽ nghiên cứu hoạch định quá trình phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho các vị trí khác.

Một số bản mô tả công việc được đề xuất như sau:

1. Bản mô tả công việc vị trí công nhân may mẫu (xem phụ lục 02)
2. Bản mô tả công việc vị trí công nhân kỹ thuật chuyền may (xem phụ lục 03)

Do đặc điểm công nhân may cần số lượng lớn, nên trong công tác tuyển dụng công ty không yêu cầu tuyển công nhân có tay nghề. Vì vậy, đối với các công nhân chưa có tay nghề và chưa có kinh nghiệm, công ty cần phải tổ chức các hoạt động đào tạo với nội dung đào tạo phù hợp hướng vào nâng cao tay nghề và sự thuần thục trong công việc của họ.

3.2.2. Giải pháp về lựa chọn nội dung đào tạo và hình thức đào tạo Luận văn: Biện pháp phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Như đã nhấn mạnh ở giải pháp trên, công ty nên lựa chọn các nội dung đào tạo và hình thức đào tạo phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực và chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Các nội dung đào tạo có thể được chia theo hai nhóm:

• a) Đào tạo nhân viên khối văn phòng:

Việc đào tạo nhân viên khối văn phòng hiện nay chủ yếu phục vụ công tác quy hoạch cán bộ, chưa căn cứ trên chiến lược sản xuất kinh doanh. Công ty cần xác định rõ tập trung nội dung đào tạo có trọng điểm. Trong 3 lĩnh vực hoạt động chính của công ty là dịch vụ khai thuê hải quan, sản xuất hàng may mặc xuất khẩu và dịch vụ vận tải, nội dung đào tạo nên hướng vào hai nhóm:

Dịch vụ kê khai hải quan: Hiện nay hoạt động kê khai hải quan của công ty do các nhân viên phòng Xuất nhập khẩu thực hiện. Công việc này đòi hỏi nhân viên phải có kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm liên quan đến hải quan, xuất nhập khẩu và nghiệp vụ ngoại thương. Nếu tuyển dụng được các nhân viên có được kiến thức và kinh nghiệm như vậy thì việc đào tạo và phát triển nhân lực sẽ thuận lợi hơn. Tuy nhiên, trên thực tế, phòng Xuất nhập khẩu của công ty có 6 nhân viên thì chỉ có 2 nhân viên tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành: 1 người chuyên ngành ngoại thương và 1 người chuyên ngành Hiện hai người này đang được bổ nhiệm làm trưởng phòng và phó phòng. Còn lại 4 người thì 3 người tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh tế nói chung và 1 người chỉ có bằng cao đẳng. Với thực trạng nhân lực như vậy, công ty cần cân nhắc đào tạo nội dung liên quan đến hải quan, xuất nhập khẩu và nghiệp vụ ngoại thương cho các nhân viên này. Hiện nay trên thị trường có rất nhiều khóa học về các nội dung này, công ty có thể gửi nhân viên đi tham gia các khóa học này trong thời gian ngắn hạn tại trung tâm Logistic thuộc Đại học Hàng hải Việt Nam tại Hải Phòng. Ngoài ra, có thể cho nhân viên tham gia vào các khóa đào tạo nhân viên Nghiệp vụ khai hải quan mà chúng tôi đề xuất (xem phụ lục 04). Luận văn: Biện pháp phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Dịch vụ vận tải: Hiện nay hoạt động vận tải của công ty đang thực hiện vừa đảm bảo phục vụ cho nhu cầu vận tải của nhà máy và đại lý Hải quan, vừa cung cấp dịch vụ cho các doanh nghiệp khác. Nhân sự phục vụ cho dịch vụ này chủ yếu là các lái xe. Trên thị trường Hải phòng hiện nay, việc tuyển dụng các lái xe có kinh nghiệm là không quá khó. Trên thực tế đội ngũ lái xe của công ty đều có trình độ khá tốt đủ để đáp ứng yêu cầu công việc. Vì vậy, việc đào tạo các lái xe có thể chỉ được thực hiện dưới hình thức bổ túc kiến thức thực tiễn tại công ty do các lái xe có kinh nghiệm lâu năm đào tạo cho các lái xe.

• b) Đào tạo nhân viên trực tiếp sản xuất (công nhân may)

Hiện nay, công ty đang thực hiện duy nhất một hoạt động đào tạo theo kiểu kèm cặp trực tiếp cho các công nhân mới. Hoạt động này đang được thực hiện có hiệu quả nên tiếp tục được duy trì như một hoạt động đào tạo định hướng sau tuyển dụng.

Tuy nhiên, để nâng cao trình độ tay nghề của đội ngũ lao động trực tiếp, công ty nên thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực trở thành nguồn lực mạnh và bền vững, công ty nên tổ chức chương trình đào tạo một cách có hệ thống theo hướng chuyên sâu. Đối tượng hướng tới đầu tiên của công ty nên là các công nhân cốt lõi (những người chịu trách nhiệm ở các vị trí trọng yếu trong dây chuyền sản xuất, các trưởng phó các bộ phận sản xuất trực tiếp). Để thực hiện được chương trình đào tạo này, công ty sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí bao gồm chi phí đầu tư trực tiếp vào hoạt động đào tạo và chi phí gián tiếp do công nhân không thể tham gia vào lao động trong quá trình đào tạo.

Tùy thuộc vào kế hoạch sản xuất và tình hình nhân sự, công ty có thể lựa chọn một trong các phương pháp sau:

1. Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp

Do số lượng tổ trưởng, tổ phó các bộ phận trực tiếp của công ty là khá lớn (6 tổ sản xuất, mỗi tổ có 1 tổ trưởng, 2 tổ phó), công ty có thể tổ chức lớp đào tạo công ty đề nâng cao trình độ tay nghề cho các lao động này. Chương trình đào tạo nên tập trung đúng vào công việc của học, dưới đây chúng tôi xin đề xuất một chương trình đào tạo có tính hệ thống, việc hoàn thành chương trình đào tạo này công nhân có thể được cấp chứng chỉ sơ cấp nghề may. Nội dung chương trình cụ thể được trình bày ở phụ lục 05

2. Cử công nhân đi học

Chương trình đào tạo trên có thể được tổ chức thực hiện tại công ty nếu số lượng học viên là lớn, công ty có thể bố trí được thời gian và địa điểm đào tạo hợp lý. Nếu không có đủ các yếu tố trên, tùy vào điều kiện tài chính và nhân sự, sản xuất, công ty có thể lần lượt gửi nhân viên đi học tập trung chương trình học này tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Dệt may Hà Nội hoặc tại trường Cao đẳng nghề Bắc Nam tại Hải Phòng. Tương tự, tại các trường đào tạo này có các khóa học nâng cao tay nghề chuyên sâu được thiết kế theo các chuyên ngành cụ thể, hoặc trường có cung cấp các khóa học được thiết kế phù hợp với đặc điểm sản xuất của từng công ty đặt hàng, công ty có thể gửi công nhân tham gia các khóa học này. Chi phí cụ thể của việc tổ chức các khóa học này phụ thuộc vào tiến độ, số lượng học viên, hình thức tổ chức. Trường hợp đơn giản nhất là cử lao động đến trường học thì học phí là 6 triệu đồng/1 học viên. Luận văn: Biện pháp phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Việc đào tạo công nhân tham gia học lấy chứng chỉ sơ cấp nghề vừa nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn của lực lượng lao động trực tiếp tại công ty, vừa giúp gia tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty. Với mức chi phí đào tạo như trên, cong ty có thể đài thọ 50%, với những ràng buộc và đãi ngộ cụ thể. Kinh phí cho hoạt động đào tạo này nên được coi là một khoản đầu tư vì đây là một hoạt động đào tạo mang lại hiệu quả rất tốt trong tiến trình xây dựng nguồn nhân lực của công ty.

3.2.3. Giải pháp kết hợp đào tạo trong hệ thống các hoạt động nhân sự

Để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, cần chú ý rằng đào tạo phải được kết hợp trong một hệ thống các hoạt động nhân sự, bao gồm việc đảm bảo nhân sự từ bên ngoài và bên trong nội bộ, đánh giá, khen thưởng …

Đối với công ty Thái Anh, để hoạt động đào tạo và phát triển thực sự trở thành một công cụ hiệu quả trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty, cần phải thực hiện một số biện pháp sau:

• a) Gia tăng ngân sách dành cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Như đã phân tích ở chương 2, ngân sách dành cho hoạt động đào tạo của công ty còn rất khiêm tốn, không tương xứng với nhu cầu và quy mô đào tạo. Đây là hạn chế chính về nguồn lực dẫn đến thực trạng cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ cho đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu, đãi ngộ cho giảng viên và học viên trong quá trình đào tạo đều chưa thỏa đáng, không tạo được động lực cho nhân viên khối văn phòng tham gia vào quá trình đào tạo. Hạn chế về ngân sách cũng cản trở việc đa dạng hóa nội dung và hình thức đào tạo. Cần phải coi các khoản kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nhân lực là một khoản đầu tư chiến lược chứ không phải chỉ là các khoản phí tổn như hiện nay. Vì rõ ràng trong điều kiện thị trường lao động may mặc khó tuyển lao động có tay nghề cao như hiện nay thì việc có được một lực lượng lao động chuyên nghiệp chỉ có thể đạt được thông qua công cụ đào tạo hướng vào chuyên sâu như đã phân tích ở giải pháp trên. Để xác định mức ngân sách, nếu không thể đạt mức cao là 0,3% doanh thu thì công ty cũng nên cố gắng đầu tư ở mức Chi phí cho hoạt động đào tạo và phát triển đạt 0,2% doanh thu hàng năm của công ty.

Việc gia tăng kinh phí sẽ tạo nguồn lực để đầu tư các trang thiết bị phục vụ cho đào tạo. Với số lượng công nhân viên cần được dt tại chỗ khá lớn, công ty lại có khuôn viên rộng, có thể tính đến việc xây dựng các phòng học riêng và mua một số thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy như giáo trình, tài liệu., máy móc.. để chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại chỗ được tiến hành thuận lợi, có hiệu quả cao.Sự đầu tư này làm tiền đề đề công ty tổ chức kiểu đào tạo “tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp”.

Ngoài ra, cũng cần phải nghiên cứu xây dựng định mức hợp lý về việc hỗ trợ học viên trong quá trình đào tạo và định mức thù lao của giảng viên để gia tăng động lực cho cả người học và người dạy.

• b) Tổ chức đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo Luận văn: Biện pháp phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Công tác kiểm tra đánh giá kết quả sau đào tạo và bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn tới việc thực hiện đào tạo và bồi dưỡng thành công hay thất bại. Nhân viên tham gia khóa đào tạo thực sự có đạt được những thành công như mong đợi hay không, điều này phụ thuộc vào chương trình kiểm tra và đánh giá sau đào tạo của nhà quản trị. Việc đo lường kết quả sau đào tạo thường gặp phải một số khó khăn nhất định. Công tác đánh giá sau đào tạo của công ty phải được thực hiện một cách nghiêm túc mới có thể thúc đẩy nhân viên tham gia đào tạo có hiệu quả, tránh tình trạng tham gia lấy lệ và thực hiện đào tạo một cách chống đối.

Công ty cần xác định rõ đối tượng tham gia kiểm soát, đánh giá và quyền hạn cũng như trách nhiệm của các đối tượng này trong quá trình đánh giá nhân viên sau đào tạo. Đây phải là những người có trình độ và chuyên môn phù hợp, hiểu biết rõ về nội dung chương trình đào tạo, có tinh thần trách nhiệm, công tư phân minh.

Đánh giá nhân viên sau đào tạo phải được tiến hành dưới nhiều hình thức. Trước tiên phải xác định nhân viên có tiếp thu và rèn luyện trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng hay không thông qua kiểm tra cuối khóa, hoặc tốt nhất là áp dụng các chương trình đào tạo có cấp chứng chỉ sở cấp nghề như gợi ý ở trên sẽ giúp việc đánh giá dễ dàng lượng hóa hơn. Thực hiện công tác đánh giá nghiêm túc sau đào tạo sẽ khuyến khích nhân viên rèn luyện trong quá trình đào tạo, đồng thời thúc đẩy họ luôn luôn cố gắng trong công việc sau khi trở về vị trí công tác, giúp quá trình làm việc được thuận lợi và hiệu quả.

• c) Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng

Một trong những khó khăn và thách thức đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay của công ty là do hiệu quả công tác tuyển dụng quá thấp. Tuyển dụng chỉ đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng tuyển dụng thì rất thấp. Hầu hết các lao động trực tiếp được tuyển trong giai đoạn 2021-2025 đều là lao động phổ thông chưa qua đào tạo. Điều này ngoài nguyên nhân do khan hiếm lao động tay nghề trên thị trường lao động, còn do nguyên nhân đến thuần túy từ công tuyển dụng như vấn đề tuyển mộ, tuyển chọn. Công ty cần xem xét thay đổi chiến lược tuyển dụng để thu hút được lao động tay nghề cao. Để thực hiện được điều này, điều quan trọng là chế độ đãi ngộ nhân sự của công ty cần phải được cải thiện.

• d) Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty.

Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho cán bộ công nhân viên mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu. Nhân viên có năng lực, điều đó chưa có nghĩa là họ làm việc tốt. Vậy làm thế nào để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy hết mình và luôn cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao hơn? Đó là khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của các quản trị gia. Tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái hơn trong công việc, họ có ý thức hoàn thiện mình hơn. Để làm được điều này, công ty nên áp dụng các hình thức sau:

Người lao động sau khi được đào tạo phải được công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả năng của họ.

Để người lao động có thể toàn tâm toàn ý với công việc, công ty cần tạo cho nhân viên nhận biết được sự coi trọng của công ty đối với họ, nâng cao nhận thức của họ về giá trị của bản thân, từ đó hình thành tính chủ động và tính tự giác trong việc tham gia đào tạo và làm việc với thái độ tích cực để hoạt động này có thể trở thành một biện pháp động viên, khích lệ. Công ty cần tạo động lực để kích thích người lao động tạo động lực sẽ làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái hơn trong công việc, họ có ý thức hoàn thiện mình hơn. Chính vì vậy công ty nên áp dụng những hình thức sau:

Tăng cường công tác thưởng phạt đối với người lao động: Thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề bạt, tăng lương…Nhưng ngược lại để nâng cao được hiệu quả đào tạo, những ai không hoàn thành chương trình đào tạo thì sẽ bị giảm tiền thưởng trong tháng hoặc cuối năm, có thể hủy bỏ tư cách được đào tạo đối với những người không muốn được đào tạo.

Hàng năm công ty nên tổ chức các cuộc thi như xây dựng ý tưởng kinh doanh, kỹ năng bán hàng…đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo của người lao động trong công ty.

Bên cạnh đó cần tạo bầu không khí làm việc giúp đỡ nhau. Nếu thiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp và cán bộ cấp trên, trực tiếp, người được đào tạo sẽ rất khó chuyển hướng ý tưởng đào tạo vào công việc thực tế. Cán bộ quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo của cấp dưới, chỉ đạo và động viên cấp dưới trong công việc hàng ngày, tạo cơ hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành quả đào tạo vào công việc thực tế. Luận văn: Biện pháp phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

3.2.4 Giải pháp đẩy mạnh công tác phát triển nhân sự

Như đã phân tích ở phần 2.4, hoạt động phát triển nhân sự dưới hình thức phong phú và đa dạng hóa công việc ở công ty chưa hề được chú trọng. Công ty cần phải có kế hoạch cụ thể cho việc luân chuyển nhân viên các bộ phận gián tiếp để giúp phát triển sự nghiệp và kinh nghiệm của nhân viên. Việc phong phú cà đa dạng hóa công việc theo chức năng có thể được thực hiện trong phạm vi nội bộ đơn vị. Ví dụ hiện phòng kế toán đang có 4 nhân viên, trưởng phòng có thể phân công công việc sao cho các nhân viên có thể được luân chuyển lần lượt qua các mảng kế toán kho, kế toán thuế, kế toán tiền lương, kế toán tổng hợp…Sau một quá trình luân chuyển các nhân viên sẽ được bố trí làm việc ổn định ở vị trí mà nhân viên thực hiện công việc tốt nhất. Cách thức này sẽ giúp cho nhân viên tích lũy kinh nghiệm tốt nhất và cũng giúp cho công ty giải quyết tình trạng bị động khi có tình huống thiếu hụt nhân sự xảy ra. Để phát triển các nhân viên cấp quản lý, việc phong phú hóa công việc có thể vượt ra khỏi phạm vi bộ phận, ví dụ luân chuyển nhân viên giữa phòng Kinh doanh và phòng Xuất nhập khẩu.

Ngoài ra, công ty cũng cần phải nghiên cứu xây dựng khung năng lực cho các vị trí cấp quản trị từ cấp cơ sở đến cấp cao. Về kế hoạch nhân sự kế thừa, công ty cần có định hướng quy hoạch các cán bộ trẻ theo một lộ trình rõ ràng nhằm nâng cao động cơ làm việc của CBNV.

3.3. KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT Luận văn: Biện pháp phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

Để các giải pháp trên có tính khả thi, có thể áp dụng và đem lại hiệu quả như mong muốn, Đề tài khuyến nghị một số vấn đề sau:

3.3.1. Đối với công ty Thái Anh:

• Công ty cần nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân lực tại chỗ, coi sự nghiệp đào tạo và phát triển nhân lực là sự nghiệp chung, trong đó doanh nghiệp có vai trò ngày càng quan trọng.
• Đổi mới tư duy về đào tạo và phát triển nhân lực, tăng tỷ lệ đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực, đẩy mạnh đào tạo tại chỗ, đồng thời có chính sách cử cán bộ chủ chốt đi đào tạo tại các trường trong nước và nước ngoài.
• Hình thành đội ngũ đào tạo viên tại doanh nghiệp và áp dụng quy trình đào tạo, bồi dưỡng tại doanh nghiệp; nghiên cứu áp dụng các mô hình mới về phát triển và đào tạo nhân lực đang được áp dụng có hiệu quả tại một số doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài.
• Tích cực hỗ trợ kinh phí đào tạo cho cán bộ, nhân viên khi tham gia học tập, bồi dưỡng.

3.3.2. Kiến nghị với thành phố Hải Phòng:

• Chỉ đạo các cơ quan chức năng xây dựng qui định sử dụng lao động qua đào tạo trong các doanh nghiệp cổ phần trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
• Có cơ chế phù hợp nhằm tạo điều kiện cho các doanh nghiệp cổ phần hợp tác đấu tư với nước ngoài trong lĩnh vực đào tạo và phát triển nhân lực.
• Hỗ trợ tổ chức tư nhân hoặc Nhà nước đứng ra thành lập bộ phận xúc tiến tuyển dụng lao động có chất lượng cao cho các doanh nghiệp cổ phần trên địa bàn thành phố, bộ phận này có nhiệm vụ kết nối người lao động với người tuyển dụng.

KẾT LUẬN

Việt Nam là một nước được biết đến là một nền kinh tế đang phát triển năng động với lợi thế là về nguồn lao động dồi dào và giá nhân công rẻ. Trong quá trình hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp Việt Nam phụ thuộc rất lớn vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy đầu tư cho phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành hoạt động đầu tư có tính chiến lược của doanh nghiệp.

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong thời gian qua công ty CPDVTM & ĐT Thái Anh đã chú trọng vào hoạt động phát triển và đào tạo nguồn nhân lực. Công ty đã tổ chức đào tạo và phát triển cả độ ngũ lao động trực tiếp và đội ngũ lao động gián tiếp. Hoạt động phát triển và đào tạo nguồn nhân lực thực sự đã giúp công ty vượt qua những khó khăn trong những giai đoạn mà nhu cầu nhân lực phát sinh đột biến, việc tuyển công nhân không mang lại chất lượng nhân sự như mong muốn.

Đề tài này đã xem xét phân tích hoạt động phát triển và đào tạo nguồn nhân lực của công ty Thái Anh trong giai đoạn 2021-2025 ở các khía cạnh khác nhau, đánh giá những thành tựu và những mặt tồn tại của hoạt động này. Từ đó, tác giả đã đề xuất 3 nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động phát triển và đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới. Luận văn: Biện pháp phát triển và đào tạo nhân lực Cty Thái Anh.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Phát triển và đào tạo nhân lực tại công ty Thái Anh

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com