Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp

3.1.1. Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức và toàn cầu hóa

Theo xu thế phát triển toàn cầu hóa thì việc tạo động lực thúc đẩy lao động của cán bộ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục của nhà trường là nhiệm vụ của các cấp ủy và chính quyền, coi đó là một bộ phận quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng và Nhà nước. Vì nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là cán bộ đông đảo nhất, có vai trò quan trọng hàng đầu trong sự nghiệp nâng cao dân trí, xây dựng nhân tài, xây dựng con người, đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước.

Việc xây dựng, phát triển và tạo động lực cho giáo viên nhằm nâng cao chất lượng trên cơ sở số lượng và cơ cấu hợp lý phải quan tâm đến tính đồng bộ, toàn diện, đồng thời phải có trọng tâm, trọng điểm để đáp ứng được nhu cầu vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục.

Để phát triển nền kinh tế tri thức, cần chuẩn hóa đội ngũ giáo viên ở tất cả các mặt như vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn.

3.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống

Người lao động ngày nay không chỉ được động viên bởi yếu tố tiền bạc mà còn nhiều yếu tố khác nữa. Vì vậy việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên là hết sức cần thiết vì xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn, gắn liền với nhiệm vụ chính trị của nhà trường. Họ có động lực làm việc thì mới truyền dạy cho thế hệ học sinh, sinh viên trong tương lai những bài học bổ ích đem lại cho đất nước những thế hệ tương lai kế cận, giúp ích cho đời sau. Điều này đòi hỏi các đơn vị cần có các giải pháp để đáp ứng các nhu cầu ngày càng cao của người lao động.

3.1.3. Mục tiêu và định hướng phát triển trường Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng trong thời gian tới Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

3.1.3.1. Định hướng phát triển của trường 

Trường cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng luôn phấn đấu trở thành một ngôi trường trọng điểm, là cơ sở đào tạo cung cấp nguồn lao động có chất lượng cao của ngành du lịch. Để có được điều đó nhà trường cần có đội ngũ cán bộ giáo viên đạt trình độ mức chung của ngành và có cơ cấu phù hợp nhằm tạo uy tín và khăng định vị thế của trường. Sinh viên khi ra trường được trang bị kiến thức và phương pháp có đủ năng lực trong môi trường cạnh tranh.

Phát triển trường nghề chất lượng cao để đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch vụ có kiến thức, kỹ năng và trách nhiệm nghề nghiệp cao, nhằm tăng cường năng lực cạnh tranh của người lao động và của quốc gia trong bối cảnh hội nhập quốc tế, góp phần thực hiện thành công mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

3.1.3.2. Mục tiêu của Trường đến năm 2030

• Mục tiêu tổng quát

Phấn đấu đến năm 2030 thành trường cao đẳng nghề chất lượng cao đủ năng lực đào tạo một sổ nghề được các nước tiên tiến trong khu vực ASEAN hoặc quốc tế công nhận, góp phần đổi mới căn bản, toàn diện đào tạo nghề ờ Việt Nam và đáp ứng yêu cầu nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.

• Mục tiêu cụ thể Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.
• Mục tiêu về giáo viên

Xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, phấn đấu đến năm 2030 có 100% giáo viên đạt chuẩn quy định, có trinh độ tin học IC3 hoặc tương đương trở lên, trình độ ngoại ngữ tiếng Anh đạt 350 điểm TOEIC hoặc tương đương trở lên. Trong đó, giáo viên dạy các nghề trọng điểm được chuyển giao có trình độ ngoại ngữ tiếng Anh đạt 450 điềm TOEIC hoặc tương đương trờ lên.

• Mục tiêu về đào tạo:

Đào tạo, bồi dưỡng thêm nghiệp vụ cho cán bộ giáo viên có trình độ cao nhằm đáp ứng cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao cho ngành, cụ thể là: 100% học sinh, sinh viên tốt nghiệp hệ trung cấp nghề đạt bậc 2/5, hệ cao đẳng nghề đạt bậc 3/5 của tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia và có trình độ tin học đạt tiêu chuẩn IC3 hoặc lương đương trở lên, trình độ ngoại ngừ tiếng Anh đạt 300 điểm TOEIC hoặc tương đương trờ lên. Trong đó, học sinh, sinh viên tốt nghiệp các nghề trọng điểm theo chương trình đào tạo được chuyển giao từ nước ngoài có trình độ ngoại ngữ tiếng Anh đạt 450 điểm TOEIC hoặc tương đương trở lên và được các tổ chức giáo dục, đào tạo có uy tín của khu vực ASEAN hoặc quốc tế công nhận văn bằng, chứng chỉ.

Xây dựng đổi mới chương trình dạy học và các chương trình thực hành nghề để trở thành trường trọng điểm của khu vực duyên hải Bắc Bộ và cả nước trong việc đào tạo nhân lực cho ngành du lịch.

Thực hiện trao đổi cán bộ khoa học với các trường cao đẳng, đại học trong khu vực và trong cả nước nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng nghiên cứu cho cán bộ giáo viên.

Tăng cường năng lực nhận thức công nghệ cho học sinh, sinh viên, tăng thêm tần suất thực tập của sinh viên, liên kết với các trung tâm hỗ trợ việc làm dành cho sinh viên sắp ra trường và liên kết với các doanh nghiệp nhằm tạo cơ hội cho sinh viên được trau dồi thêm kiến thức thực tế ngoài xã hội giúp các em có cái nhìn khái quát nhất khi ra làm việc ở ngoài khác với học lý thuyết ra sao.

Xây dựng thêm các chương trình học kỹ năng mềm giúp các em khi tiếp xúc với môi trường làm việc có thể xử lý tốt các vấn đề xảy ra, tự tin trong giao tiếp, có vốn kiến thức rộng và hiểu biết trong lĩnh vực du lịch.

• Mục tiêu về nghiên cứu khoa học Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học, thông tin tuyển sinh đầu vào ở các tổ chức nước ngoài, phát triển nghề và dịch vụ nhà hàng, khách sạn trong điều kiện và khả năng cho phép.

Hướng tới mục tiêu trở thành một ngôi trường cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao, ứng dụng khoa học – công nghệ vào thực tiễn đáp ứng nhu cầu phát triển ngành du lịch trọng điểm của khu vực duyên hải Bắc Bộ và của cả nước.

Kết hợp thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và đào tạo nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trình độ cao.

Thực hiện trao đổi cán bộ khoa học với các trường Đại học, Cao đẳng trong nước và một số trường trong khu vực để nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng nghiên cứu cho cán bộ giảng viên.

Thực hiện nâng cao tần suất thực tập của sinh viên, tăng cường năng lực nhận thức cho HSSV, liên kết xây dựng “trung tâm hỗ trợ sinh viên và liên kết với doanh nghiệp” để thực hiện giới thiệu sinh viên nhà trường có trình độ cao làm việc cho các công ty du lịch, các khách sạn – nhà hàng hoặc các tổ chức khác.

Hợp tác, phát triển hoạt động nghiên cứu khoa học với các trường Đại học, Cao đẳng về ngành du lịch nhằm thực hiện đào tạo nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học, triển khai tiến bộ kỹ thuật và công nghệ cho cán bộ, giáo viên và sinh viên, triển khai các đề tài khoa học về quản trị nhà hàng – khách sạn vào thực tiễn tại các công ty du lịch và các cơ sở đào tạo du lịch góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế.

• Mục tiêu của Ban lãnh đạo nhà trường

Nghề giáo luôn là nghề được Nhà nước tôn trọng và đánh giá cao. Theo quan điểm của Ban lãnh đạo nhà trường thì vấn đề tạo động lực cho giáo viên của nhà trường cống hiến và làm việc hết sức mình để giúp trường khẳng định được uy tín của trường trong cái nhìn về các doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực ngành du lịch hay chính từ cái nhìn của học sinh, sinh viên khi chọn trường thi và xét tuyển đầu vào.

3.1.4. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp

Công tác tạo động lực phải đảm bảo cải thiện đời sống cho cán bộ giáo viên trong nhà trường, giúp cho người lao động yên tâm công tác, đóng góp một cách tích cực cho nhà trường. Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Không những thế, công tác tạo động lực còn phải quan tâm đến đời sống tinh thần cho người lao động, tạo ra được môi trường làm việc thân thiện, tạo ra sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau, xây dựng mối quan hệ bình đẳng và cộng tác giữa các cán bộ, giáo viên trong nhà trường.

Đó chính là quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất các giải pháp mang tính khả thi trong việc tạo động lực lao động cho họ.

3.2. Một số giải pháp tạo động lực cho giảng viên trường Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng

Việc đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên nhằm mục đích không chỉ giữ chân họ gắn bó lâu dài với nhà trường mà họ còn cống hiến nhiều thành tích cao hơn nữa. Ngoài ra, những giải pháp này còn giúp nhà trường có thể đạt được các mục tiêu phát triển đã đề ra. Các giải pháp đó là:

3.2.1. Hoàn thiện hệ thống thù lao lao động

3.2.1.1. Hoàn thiện chính sách trả lương gắn với kết quả thực hiện công việc của giáo viên

Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào tiền lương, tiền công cũng được coi là yếu tố quan trọng nhất kích thích người lao động làm việc. Nó không những là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp trang trải những chi tiêu, sinh hoạt dịch vụ cần thiết mà còn ảnh hưởng đến địa vị của họ trong xã hội. Chính vì vậy, một mức tiền lương công bằng, cùng với phương thức tính lương và cách thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức.

Để tạo động lực làm việc cho giáo viên và giữ họ gắn bó lâu dài thì nhà trường cần trả lương đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường. Cùng với những thực tế đã nghiên cứu trong trường, tác giả xin đề xuất một số giải pháp như sau:

Một là, phổ biến rộng rãi và giải thích rõ cho người lao động hiểu về quy chế trả lương đang áp dụng tại trường, cách tính toán lương, hệ số lương chức danh… để người lao động hiểu rõ về mức lương mà họ nhận được, thấy đươc sự công bằng khi so sánh với thu nhập của những người lao động khác trong nhà trường.

Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong nhà trường nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương. Chính vì vậy, nhà trường cần phải nghiên cứu, xây dựng và áp dụng quy chế trả lương chung cho tất cả cán bộ, giáo viên nhà trường. Để có thể xây dựng quy chế trả lương hợp lý, nhà trường cần dựa vào: Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

• Bộ luật Lao động hiện hành;
• Các Văn bản về tiền lương do chính phủ và các Bộ, Ngành chức năng ban hành;
• Các Văn bản quy định tiền lương riêng đối với ngành giáo dục và dạy nghề;

Khi xây dựng quy chế trả lương, nhà trường cũng cần phải chú ý đảm bảo các nguyên tắc:

• Công khai, dân chủ
• Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân, không gắn với kết quả lao động.
• Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó.
• Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác.
• Lãnh đạo nhà trường tổ chức phối hợp với tổ chức Công đoàn cùng cấp để xây dựng quy chế trả lương.

Hai là, hoàn thiện hệ thống tiền lương phù hợp hơn theo hướng:

Tiền lương cần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động nên nó cần đảm bảo cuộc sống của họ cũng như phải tích lũy. Do đó, nhà trường cần xem xét sự biến động của chỉ số giá tiêu dùng trên thị trường để ấn định lương sao cho hợp lý và đảm bảo tính cạnh tranh trong việc thu hút giáo viên giỏi của nhà trường.

Tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc cả về mặt số lượng và chất lượng, đồng thời cần có tính phân biệt giữa các loại công việc đặc thù khác nhau của các giáo viên.

Ba là, xây dựng cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc, gắn tiền lương với hiệu quả, năng suất và chất lượng. Hiện tại, việc đánh giá thực hiện công việc của nhà trường được thực hiện mang tính hình thức, chưa phản ánh chính xác đóng góp của người lao động. Do đó, tiền lương chưa phản ánh mức độ đóng góp khác nhau của giáo viên, với việc hoàn thiện bản mô tả công việc rõ ràng, xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc đầy đủ, thành tích của giáo viên cần được theo dõi, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công việc hoàn thành mà còn đánh giá ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm việc. Theo đó, tiền lương tăng lên gắn liền với kết quả đánh giá và năng lực thể hiện trong thực tế của từng giáo viên.

Bốn là, đối với tiền lương tăng thêm, công thức tính lương tăng thêm nên được duy trì nhưng tăng thêm hệ số. Việc điều chỉnh hệ số này ngoài căn cứ vào quỹ thu chi của nhà trường cũng cần xem xét điều chỉnh với sự biến động của các yếu tố khác trên thị trường. Nếu quỹ thu chi bị thâm hụt thì nhà trường cần sử dụng đến quỹ dự phòng để hỗ trợ thêm cho đội ngũ giáo viên. Đây là việc làm hết sức quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của giáo viên và có tác động đến tinh thần, thái độ làm việc của họ, tránh tình trạng tiền lương của ho giảm hoặc tăng chậm hơn so với mức đô trượt giá trong khi mức giá luôn tăng cao liên tục.

3.2.1.2. Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn

• Về công tác khen thưởng Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Tuy có giá trị không lớn bằng tiền lương, nhưng phụ cấp và tiền thưởng đóng góp một phần không nhỏ vào thu nhập cho người lao động. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động và trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như một biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Trên thực tế, tiền thưởng có thể truyền cảm hứng cho động lực của nhân viên, nhưng chỉ khi các nhà quản lý thưởng đúng và kịp thời cho người lao động. Nói chung, nhân viên có nhiều khả năng phản ứng thuận lợi cho một phần thưởng nếu lựa chọn hình thức thưởng phù hợp và nhân viên nhận ra được giá trị phần thưởng cũng như giá trị nỗ lực họ sẽ làm để đạt được điều đó.

Do vậy, Nhà trường phải áp dụng chính sách thưởng phạt phân minh. Không gì làm nản lòng giảng viên bằng người có công, người làm việc hiệu quả cao lại không được thưởng trong khi người làm việc hiệu quả kém, người làm sai được thưởng, hoặc người có công, có thành tích cũng như người không có thành tích đều được thưởng như nhau. Để làm tốt công tác khen thưởng nhà trường cần thực hiện một số biện pháp sau:

Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng: hiện tại hình thức khen thưởng chủ yếu thưởng bằng tiền mặt, nhà trường có thể đa dạng hóa bằng các hình thức như: chuyến du lịch nước ngoài, một kỳ nghỉ phép đối với những giáo viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thay vì chỉ chú trọng thưởng vào các dịp lễ, tết. Ngoài ra, có một hình thức ít tốn kém nhưng lại có tác dụng to lớn đó là trao bằng khen cho các thành viên có thành tích xuất sắc trong các hoạt động nghiên cứu chuyên môn như: nghiên cứu khoa học, đổi mới phương pháp giảng dạy, sáng kiến trong hoạt động chuyên môn. Điều này góp phần khích lệ rất lớn về tinh thần của người được khen thưởng, người lao động sẽ cảm thấy hãnh diện, tự hào, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của họ. Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Thời hạn xét thưởng hợp lý: quyết định xét thưởng phải đưa ra một cách kịp thời, đúng nơi, đúng lúc. Khi thời điểm giáo viên có thành tích xuất sắc và nên xét thưởng luôn nhưng bỏ quên xa sẽ khiến họ cho rằng lãnh đạo nhà trường đã không nhìn nhận đúng lúc đóng góp của họ. Bởi vậy, nhà trường cần ghi nhận kịp thời với những thành tích xuất sắc, cần khen ngợi ngay nếu chưa có phần thưởng tài chính để tăng tự hào cho bản thân giáo viên. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner đã chỉ ra rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi với thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn bao nhiêu càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.

Điều chỉnh mức tiền thưởng phù hợp với giá cả thị trường: phần thưởng cho người lao động có ý nghĩa nhất định đối với người lao động thì mới tạo ra sự hy vọng, sự mong đợi kích thích người lao động tăng cường nỗ lực bản thân để đạt được phần thưởng. Nhà trường cần nghiên cứu điều chỉnh nâng cao giá trị các mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá cả hiện nay, khi xây dựng được các quy định rõ ràng về các mức thưởng cần phải thông báo và giải thích cho giáo viên để làm tăng kỳ vọng cho họ về quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng.

Phần thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động: công tác khen thưởng phải đảm bảo sự công bằng, dựa trên thành tích của người lao động, tránh tình trạng khen thưởng đại trà. Vì thế, ngoài tiêu chí xét thưởng rõ ràng còn cần tới khả năng và sự công tâm đánh giá của người quản lý. Khi đã có quy định rõ ràng về xét thưởng cần phải thông báo và giải thích rõ cho người lao động để họ nhận thấy được mối liên hệ rõ ràng giữa kết quả làm việc và phần thưởng.

Để nâng cao hiệu quả của tiền thưởng, Nhà trường cần phải tăng cường công tác giáo dục tư tưởng cho người lao động, hạn chế tình trạng dĩ hòa vi quý nhằm làm cho tiền thưởng vận hành an toàn thể hiện đúng vai trò khuyến khích lao động. Người lao động cần phải hiểu rõ ý nghĩa, vai trò của tiền thưởng này và phải có sự đánh giá công bằng, xứng đáng đối với những người có thành tích tốt, có những đóng góp to lớn trong hoạt động giáo dục. Cách xác định hệ số thưởng nên được cải tiến và nhà trường cũng cần xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng để xác định hệ số thưởng ứng với những công việc đặc thù khác nhau.

Với đặc điểm của trường dạy nghề về Du lịch, chủ yếu sử dụng lao động trí óc, thì sự nhiệt tình, đặc biệt là sự sáng tạo của người lao động sẽ góp một phần quan trọng vào nâng cao chất lượng dạy nghề. Vì vậy, các chế độ tiền thưởng và phụ cấp phải tương xứng, sao cho đó trở thành động lực mạnh mẽ để người lao động phát huy hết tiềm năng của mình, đem lại hiệu quả cho nhà trường. Mức tiền thưởng cao hay thấp phụ thuộc vào mức độ hoàn thành điểm thi đua theo phương pháp đánh giá thực hiện công việc của cán bộ giáo viên. Điều này sẽ kích thích người lao động làm việc nỗ lực hơn, hăng say hơn, bỏ nhiều tâm huyết cho việc tìm tòi, nghiên cứu cải tiến phương pháp giảng dạy hiệu quả và nghiên cứu khoa học.

Ngoài ra, không chỉ thưởng bằng tiền, Nhà trường cũng nên mở rộng hình thức thưởng bằng tinh thần. Nhân viên hiểu làm thể nào để lẩy phần thưởng, các phần thưởng được liên kết rõ ràng với những hành vi cụ thể và giảng viên nhìn thấy hệ thống khen thưởng là công bằng. Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

• Về chính sách phúc lợi

Mặc dù công tác phúc lợi tại trường đã được thực hiện tương đối tốt, nhưng để công tác này được đa dạng hoá hơn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu cán bộ giảng viên, nhà trường cần thực hiện nghiêm túc các chế độ phúc lợi bắt buộc và tự nguyện. Tùy vào từng thời kỳ và khả năng tài chính mà nhà trường cần duy trì và nâng cao hơn mức chi các loại phúc lợi như các ngày lễ, tết, các trợ cấp cho giáo dục đào tạo,… Với các khoản mức chi của từng loại phúc lợi đó cần quy định mức cụ thể và công khai với cán bộ nhân viên nhà trường.

Nhà trường cần thông tin thường xuyên, giải thích rõ cho giáo viên hiểu các chế độ phúc lợi mà họ nhận được. Các chương trình hội diễn văn nghệ, giao lưu thể thao, hoạt động thăm quan, nghỉ mát vào dịp hè giúp cán bộ nhân viên giải tỏa những căng thẳng sau giờ làm việc, phục hồi lại sức khỏe, tăng thêm tinh thần đoàn kết, hiểu biết giữa cấp trên và cấp dưới, góp phần cải thiện hiệu quả làm việc trong những giai đoạn tiếp theo.

Khi nhà quản lý lựa chọn các loại phúc lợi nào cần xem xét đến tính khả thi của nó và phản ứng của người giáo viên, bởi lựa chọn đó có thể thất bại nếu không có được sự ủng hộ và tham gia tự nguyện của các giáo viên trong nhà trường, đó là bằng cách tiến hành khảo sát nhằm thu hút giáo viên tham gia đóng góp ý kiến. Chương trình phúc lợi nên chú ý đến từng giáo viên khác nhau để điều chỉnh cho phù hợp, với những giáo viên trẻ còn khó khăn về kinh tế nên có những hỗ trợ tốt về nhà ở và quan tâm hơn đến đời sống tinh thân khi phải thường xuyên xa gia đình của các giáo viên nhà trường.

3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của giảng viên

3.2.2.1. Mục đích của đánh giá:

Mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc là phản ánh chính xác và công bằng kết quả làm việc của giáo viên, nhằm cổ vũ việc học tập, tu dưỡng, phấn đấu vươn lên của giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo trong giáo dục đại học.

Đánh giá thực hiện công việc: “là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”. Trong lĩnh vực đào tạo, đánh giá thực hiện công việc của giảng viên là sự so sánh giữa tình hình thực hiện nhiệm vụ của viên chức giảng dạy với yêu cầu đề ra của một trường về giảng dạy, nghiên cứu khoa học và thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Nhà trường. Thực chất của việc đánh giá là việc so sánh tình hình thực hiện công việc của chính người giảng viên so với yêu cầu đề ra của nhà trường. Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Kết quả đánh giá giảng viên về giảng dạy, nghiên cứu khoa học, và hoạt động phục vụ xã hội là những cơ sở để các nhà quản lý đánh giá năng lực toàn diện của một giảng viên và đó cũng là cơ sở để đề bạt, điều chỉnh lương. Đồng thời họ cũng nhận được các lợi ích như: có được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, được đào tạo một cách hợp lý, biết rõ hiệu quả làm việc của mình từ đó xác định được những điểm cần cải tiến để nâng cao hiệu quả và đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện lao động… Tất cả những lợi ích đó sẽ tạo cho người lao động có động lực làm việc tốt vì họ nhân được sự quan tâm, khích lệ cổ vũ của người quản lý.

Tuy nhiên, trong thực tế việc đánh giá giảng viên hàng năm ở các trường đại học Việt Nam nói chung, ở Trường cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng nói riêng còn mang tính hình thức, thiếu khách quan và đôi khi không chính xác. Do vậy, trong một chừng mực nào đó đánh giá giảng viên đã không mang lại nhiều tác dụng mà đôi khi nó còn kìm hãm sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ giảng viên. Sự thiếu chính xác và khách quan của việc đánh giá thể hiện ở việc chưa có một bộ chuẩn đánh giá một cách cụ thể, cho nên việc đánh giá thường dựa vào nhận định chủ quan của người đánh giá. Chính vì vậy, nhà trường cần xây dựng một hệ thống đánh giá rõ ràng, cụ thể.

3.2.2.2. Nội dung giải pháp

• Một hệ thống đánh giá khoa học, hợp lý phải bao gồm bốn nội dung cơ bản sau:

Xây dựng  tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc của giảng viên Cơ sở của việc xây dựng bộ tiêu chuẩn thực hiện công việc của giáo viên được xác định dựa trên quá trính phân tích công việc. Nếu quá trình phân tích công việc mà được thực hiện tốt sẽ giúp có được các tiêu chuẩn cần thiết về giảng dạy, nghiên cứu khoa học và thực hiện các nhiệm vụ văn hóa xã hội khác. Những tiêu chuẩn này phải cho viên chức giảng dạy thấy được cần phải làm những gì trong công việc và cần phải làm tốt đến mức nào? Đồng thời, nó phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lượng và chất lượng của thực hiện công việc. Theo đó, Bộ tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cho viên chức giảng dạy trường Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng cần bao gồm các nội dung sau:

• Nội dung thứ nhất: Giảng dạy

Một trong những chức năng rất quan trọng của giáo viên nhà trường là truyền đạt kiến thức. Một giảng viên giỏi không chỉ truyền thụ kiến thức mà đồng thời còn giúp sinh viên phát triển những kỹ năng phát hiện vấn đề và kỹ năng phân tích và qua đó họ có thể phát triển suy nghĩ của riêng mình. Do đó, để đánh giá đầy đủ năng lực của giảng viên trong lĩnh vực giảng dạy, cần có những tiêu chí đánh giá bao quát toàn bộ những yêu cầu về hoạt động giảng dạy đối với mỗi giảng viên. Các tiêu chí đó là:

Tiêu chuẩn 1: Về khối lượng giảng dạy: Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

• Viên chức giảng dạy đảm bảo dạy đủ giờ tiêu chuẩn hoặc vượt giờ tiêu chuẩn.

Viên chức giảng dạy dạy đủ giờ và vượt giờ tiêu chuẩn vẫn để một mức đánh giá. Còn đối với những viên chức giảng dạy không dạy đủ số giờ tiêu chuẩn do cơ cấu chương trình mà có sự giải trình đúng, tức là do lỗi khách quan không phải bản thân viên chức giảng dạy thì về tiêu chí này họ vẫn đạt đủ điểm.

Tiêu chuẩn 2 về chất lượng giảng dạy:

• Kết quả phản hồi từ phía người học.

Kết quả của việc đánh giá chưa được sử dụng đúng mục đích của nó. Một trong những mục tiêu quan trọng của công tác đánh giá là cổ vũ việc học tập, tu dưỡng, phấn đấu của giảng viên. Nhưng những năm qua việc đánh giá thường được tiến hành trong nội bộ giảng viên không có sự tham gia của sinh viên (thường qua các phiếu điều tra), không tính đến chất lượng công việc của giảng viên thông qua kết quả học tập và phấn đấu của sinh viên. Do vậy việc đánh giá giảng viên không giúp gì cho việc tiến bộ của sinh viên trong suốt quá trình dạy học. Hơn nữa các giảng viên cũng thường ngại khi phải nhận xét, đánh giá đồng nghiệp, nhất là trong các đợt bình bầu các danh hiệu thi đua cuối năm học. Do vậy việc đánh giá chất lượng giảng dậy phải có sự tham gia của sinh viên. Đây là một yếu tố quan trọng khi đánh giá chất lượng giảng dạy của viên chức giảng dạy và là một nguồn thông tin khách quan để đánh giá.

• Phương pháp sư phạm hiện đại (Khoa học, logic, phát huy sáng tạo tích cực của người học, có sáng kiến đổi mới trong giảng dạy).

Một viên chức giảng dạy có kiến thức, chuẩn bị nội dung khoa học nhưng lại không sử dụng phương pháp giảng dạy thích hợp thì khó có thể truyền tải được hết kiến thức cho người học, thu hút người học nghe giảng. Do đó cần phải đưa ra tiêu chuẩn này vì phương pháp phù hợp nó sẽ nâng cao hiệu quả giảng dạy, phát huy tính sáng tạo, tích cực của người học.

Về sáng kiến đổi mới phương pháp giảng dạy: Đây là một cách để khuyến khích viên chức giảng dạy tự giác học tập, tìm tòi để hoàn thiện phương pháp và chương trình giảng dạy. Sáng kiến đổi mới phương pháp này được ghi nhận, đánh giá thông qua đơn vị hoặc Nhà trường. Điều này có thể biết được thông qua sự tham dự giờ giảng của viên chức giảng dạy trong quá trình giảng dạy. Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Nội dung bài giảng có sử dụng tình huống hoặc minh họa thực tiễn Thực hiện tốt tiêu chuẩn này sẽ làm tăng sự tập trung chú ý của người học, giúp người học được trải nghiệm, được quan sát, rút ngắn khoảng cách giữa lý luận và thực tiễn.

• Nội dung thứ hai: Nghiên cứu khoa học

Nghiên cứu khoa học được quan niệm là một chức năng đặc trưng của giáo dục đại học. Để phù hợp với chức năng này, yêu cầu người giảng viên phải tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học và hoạt động này cần được đánh giá.

Có rất nhiều cách để đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học cũng như các hoạt động sáng tạo của giảng viên. Tuy nhiên, một số chỉ báo dưới đây có thể dùng để đánh giá chất lượng hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên, cụ thể là:

• Tiêu chí 1: Số lượng các đề tài, dự án, các công trình nghiên cứu khoa học tham gia.
• Tiêu chí 2: Vai trò làm chủ nhiệm các đề tài/dự án nghiên cứu khoa học.
• Tiêu chí 3: Tham gia các hội nghị/hội thảo

Hoạt động nghiên cứu khoa học của nhà trường gắn kết chặt chẽ với quá trình đào tạo, cần có định mức giờ chuẩn nghiên cứu đối với giáo viên nhà trường. Xét đến yếu tố cán bộ giảng dạy có tuổi đời còn trẻ, kinh nghiệm nghiên cứu chưa nhiều thì nên áp dụng định mức giờ chuẩn nghiên cứu với đối tượng khác nhau. Riêng bộ môn Ngoại ngữ sẽ rất khó để có nghiên cứu khoa học, vì thế tiêu chí này không áp dụng cho viên chức giảng dạy bộ môn ngoại ngữ.

• Nội dung thứ ba: Phục vụ xã hội/cộng đồng

Phục vụ xã hội là một lĩnh vực mà hầu như chưa được quan tâm tới khi đánh giá giảng viên ở nước ta trong thời gian qua. Đánh giá chất lượng công việc của giảng viên trong lĩnh vực phục vụ xã hội không hề đơn giản bởi nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố và không phải lúc nào cũng có thể phân định rõ vai trò của từng cá nhân. Do đó, một điều cần lưu ý là, khi đánh giá tổng hợp về những đóng góp của giảng viên trong lĩnh vực phục vụ xã hội/cộng đồng, nên nhấn mạnh đến hiệu quả của cá nhân hơn là phạm vi tham gia của họ. Các tiêu chí được mô tả dưới đây có thể là những căn cứ giúp chúng ta đánh giá được đóng góp của bản thân mỗi giảng viên trong lĩnh vực này, gồm:

• Về hoạt động đoàn thể, cộng đồng: Các hoạt động này thông qua:

Tham gia sinh hoạt khoa học, chuyên đề, tham dự các buổi họp đầy đủ và đúng giờ, tham gia tích cực các hoạt động động xã hội khác; chấp hành các nhiệm vụ khác khi được lãnh đạo, quản lý đơn vị giao.

Về học tập, nâng cao trình độ (trình độ đạt được): Đây là tiêu chí đánh giá về ý thức nâng cao trình độ của viên chức giảng dạy, từ đó sẽ nâng cao chất lượng giảng dạy. Đối với các viên chức giảng dạy nếu sau 3 hoặc 5 năm mà không tham gia nâng cao trình độ như học thạc sĩ hay nghiên cứu sinh thì Nhà trường sẽ điều chuyển làm công tác hành chính hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc. Đây cũng coi là hình phạt đối với những viên chức giảng dạy không tham gia nâng cao trình độ. Ngoài ra, để ghi nhận những đóng góp trong quá trình công tác của viên chức giảng dạy, các danh hiệu được Nhà nước phong tặng cần đưa vào thang điểm phù hợp. Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Về tỷ trọng của các tiêu chuẩn, mức độ đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí được chia làm 3 mức: mức 1 (tương đương 1 điểm) là mức đánh giá tiêu chí có tỷ trọng ở mức chỉ cần thực hiện đúng yêu cầu của Nhà trường; mức 2 (tương đương 2 điểm) là mức đánh giá tiêu chí có tỷ trọng ở mức cần thực hiện tốt các yêu cầu đặt ra; mức 3 (tương đương 3 điểm) là mức đánh giá tiêu chí có tỷ trọng ở mức cần thực hiện xuất sắc các yêu cầu đặt ra.

Nói tóm lại, đánh giá giảng viên là một công việc hoàn toàn không đơn giản, tuy nhiên để công việc này có ý nghĩa cho việc tạo động lực thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của mỗi giảng viên thì việc nhà trường căn cứ vào sứ mạng, nhiệm vụ cụ thể của trường mình để thiết kế, xây dựng một hệ thống các tiêu chí liên quan đánh giá toàn diện các hoạt động của giảng viên là một vấn đề rất quan trọng và cần làm ngay. Tuy nhiên, bên cạnh các tiêu chí đánh giá thì việc lựa chọn các nguồn đánh giá và các công cụ đánh giá thích hợp cũng là một nội dung không kém phần quan trọng mà các nhà quản lý cần quan tâm.

• Một là, Tiến hành đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.

Đây là yếu tố trung tâm của đánh giá. Bộ tiêu chí đánh giá thực hiện cong việc đối với viên chức giảng dạy nêu trên đã phản ánh rõ những tiêu thức cần được đo lường trong công việc của người giáo viên. Đồng thời hệ thống đo lường này đã hướng vào việc sử dụng các kết quả của công việc và hành vi thực hiện công việc của người giáo viên khi thực hiện công việc.

• Hai là, cung cấp thông tin phản hồi từ phía học sinh

Cung cấp thông tin phản hồi nhằm đưa ra những nhận xét về ảnh hưởng của một hành vi hay hiệu quả làm việc của một cá nhân. Đỗi với viên chức giảng dạy cần lấy ý kiến phản hồi của học sinh sinh viên và giáo viên dự giờ. Ví dụ như tiêu chí về phương pháp giảng dạy, muốn đánh giá được cần dự giờ giảng của viên chức giảng dạy. Các viên chức giảng dạy tham gia dự giảng ghi lại nhận xét của mình, sau đó trao đổi với viên chức giảng dạy để họ có thể rút kinh nghiệm đồng thời bản nhận xét đó gửi về bộ môn để làm cơ sở đánh giá họ sau này. Đối với sinh viên, Nhà trường cần áp dụng phiếu lấy ý kiến người học về hoạt động giảng dạy của viên chức giảng dạy được đánh giá bằng thang đo từ 1 đến 5 (1 là hoàn toàn không đồng ý, 2 là không đồng ý, 3 là không ý kiến, 4 là đồng ý, 5 là hoàn toàn đồng ý) là phù hợp với thực tiễn của Nhà trường.

Việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động chỉ có thể đem lại kết quả cao nhất khi mối quan hệ giữa người cung cấp và người nhận thông tin là cởi mở, chân thật và tôn trọng lẫn nhau. Đây là một công việc hết sức quan trọng bởi vì nếu không cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thì sẽ tạo cho họ cảm giác bị cô lập. Khi những khó khăn không được hiểu và đánh giá đúng, người lao động sẽ không thể tiến bộ và thỏa mãn trong công việc, từ đó làm giảm động lực lao động.

Sau đây xin đưa ra mẫu phiếu đánh giá mà nhà trường có thể tham khảo áp dụng:

Bảng 3.1: Đánh giá quá trình làm việc đối viên chức giảng dạy

• Bốn là, Lựa chọn phương pháp đánh giá và cách đánh giá

Phương pháp đánh giá phù hợp đối với Trường Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng là đánh giá dựa trên phương pháp thang đo đồ họa. Thang điểm chuẩn để chấm là 100 điểm, tỷ trọng tương ứng từng nội dung chính, ngoài ra kết cấu thêm phần điểm cộng và điểm trừ. Cách đánh giá cụ thể như sau: Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

• Một là, Chấm điểm cho các tiêu chí:

Bộ tiêu chí liên quan đến các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc của viên chức giảng dạy, với các tiêu chí chính gồm: Tiêu chuẩn liên quan đến giảng dạy là 45 điểm, tương ứng 45% tỷ trọng đánh giá, trong đó tiêu chí về khối lượng giảng dạy là 30 điểm, các tiêu chí liên quan đến chất lượng giảng dạy của viên chức giảng dạy như: Phản hồi của người học: 8 điểm (8% tỷ trọng), Phương pháp sư phạm hiện đại: 4 điểm (4% tỷ trọng), Nội dung bài giảng có sử dụng tình huống hoặc ví dụ thực tiễn: 3 điểm (3% tỷ trọng).

Tiếp đó là tiêu chí về Khối lượng giờ nghiên cứu khoa học có số điểm tối đa là 35 điểm (35% tỷ trọng).

Các tiêu chí liên quan đến hoạt động phong trào, đoàn thể: 8 điểm (8% tỷ trọng), chấp hành nhiệm vụ khác của lãnh đạo, quản lý đơn vị: 4 điểm (4% tỷ trọng); Cố vấn/Giám khảo các cuộc thi học thuật, câu lạc bộ của sinh viên: 1 điểm (1% tỷ trọng). Tiêu chí liên quan đến trình độ, chức danh, danh hiệu có tổng điểm là 7 điểm (7% tỷ trọng).

Ngoài ra, học viên đề xuất cộng điểm một số tiêu chí để khích lệ viên chức giảng dạy, bên cạnh đó cần có tiêu chí trừ điểm nếu vi phạm.

• Hai là, Xếp loại cuối kỳ đánh giá

Khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc, viên chức giảng dạy tự đánh giá để tăng trách nhiệm trong quá trình làm việc của viên chức giảng dạy, đồng thời để viên chức giảng dạy đề xuất thắc mắc, bất cập trong quá trình làm việc. Tổng hợp tất cả các ý kiến đánh giá do giáo viên tự chấm, các đánh giá phản hồi, đánh giá của trưởng bộ môn thì Nhà trường sẽ có điểm đánh giá về công tác giảng dạy của viên chức giảng dạy. Riêng đối với những viên chức giảng dạy trong học kỳ dạy nhiều lớp thì điểm đánh giá cuối cùng của viên chức giảng dạy là điểm trung bình của các điểm đánh giá đó. Kết quả đánh giá cuối cùng này sẽ là cơ sở để đánh giá kết quả thực hiện công việc của viên chức giảng dạy. Các mức điểm sẽ là cơ sở để cho điểm trong Bộ tiêu chí đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy. Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Từ số điểm đánh giá tổng hợp được Hội đồng thi đua khen thưởng nhà trường thông qua, tiến hành xếp loại viên chức giảng dạy theo 3 mức là:

• Hoàn thành nhiệm vụ đạt từ 50 đến 60 điểm;
• Hoàn thành tốt nhiệm vụ: đạt từ 60 điểm đến điểm cắt Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
• Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 15% tổng số viên chức giảng dạy có điểm cao từ trên xuống.

Việc hoàn thiện nội dung Bộ tiêu chí đánh giá thực hiện công việc đối với viên chức giảng dạy phù hợp với điều kiện của Trường Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng là một vấn đề khó. Ban giám hiệu nhà trường và Phòng Tổ chức Hành chính cần tham khảo ý kiến của viên chức giảng dạy để lựa chọn phương pháp đánh giá cũng như hoàn thiện Bộ tiêu chí đánh giá thực hiện công việc một cách phù hợp nhất.

• Điều kiện thực hiện

Để việc đánh giá thực hiện công việc thực sự tạo được động lực làm việc thì kết quả đánh giá không mang tính hình thức mà nó phải được mang lại hiệu quả cao liên quan đến lợi ích của họ, cụ thể:

• Sử dụng trong công tác trả lương, thưởng: kết quả đó là cơ sở để xét tăng lương, xét thi đua khen thưởng.

Sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực: căn cứ vào bản này sẽ phát hiện nguyên nhân vì sao giáo viên chưa hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành với chất lượng thấp. Từ đó, nhà trường xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho giáo viên được chính xác.

Kết quả đánh giá của bản thực hiện công việc được sử dụng trong công tác đề bạt, thăng tiến, kỷ luật: từng bản đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ được lưu lại và làm cơ sở đưa ra các quyết định thăng chức hay kỷ luật sau này. Những giáo viên có thành tích xuất sắc, được đánh giá hoàn thành tốt công việc là cơ sở để người lãnh đạo đưa vào diện quy hoạch, đề bạt vào vị trí cao hơn và ngược lại làm căn cứ để xét kỷ luật hoặc xuống chức khi người lao động phạm lỗi.

Kết quả đánh giá được sử dụng trong công tác sử dụng và bố trí nhân lực: mỗi người lao động có làm việc tốt hay không sẽ được đánh giá thông qua bản kết quả thực hiện công việc. Do đó những người có kết quả hoàn thành tốt có thể được được giao thêm công việc khó hơn, có tính thử thách, nhiều cơ hội phát triển bản thân hơn. Với những giáo viên hoàn thành công việc không cao cần tìm hiểu nếu lặp đi lặp lại nhiều lần nhà trường có thể thuyên chuyển sang một công việc khác phù hợp hơn hoặc tiến hành đào tạo khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng so với yêu cầu công việc.

Tóm lại, để việc tổ chức đánh giá cũng như tổng hợp kết quả đánh giá có hiệu quả cần phải hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại tại nhà trường như sau: Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Một là, Hoàn thiện mục tiêu đánh giá. Xem xét một cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với 3 mục tiêu của quản lý là:

• Mục tiêu kinh tế: dùng kết quả đánh giá để trả lương, thưởng…
• Mục tiêu hành chính: thăng tiến, thuyên chuyển, sa thải người lao động…
• Mục tiêu đào tạo: so sánh các kiến thức, kỹ năng giữa yêu cầu và thực tế, nhằm phát hiện ra những nhu cầu cần được bổ sung để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hai là, Hoàn thiện các chỉ tiêu đánh giá. Căn cứ vào thực tế nhà trường để xây dựng các chỉ tiêu đánh giá về chất lượng giảng dạy, nghiên cứu khoa học và công tác văn hóa xã hội của giảng viên…

Ba là, Hoàn thiện phương pháp đánh giá.

Việc đánh giá sẽ do 2 người thực hiện đó chính là bản thân người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của mình và người lãnh đạo trực tiếp đánh giá.

• Trình tự tiến hành như sau:

Bước một, Từ các chỉ tiêu đánh giá đã được thiết kế ở trên, tiến hành phân bổ tổng số điểm tối đa cho từng chỉ tiêu theo những trọng số nhất định.

Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của cán bộ công nhân viên và cho điểm tương ứng với mỗi chỉ tiêu đánh giá.

Bước ba, xử lý thông tin sau khi đánh giá.

3.2.3. Hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến

3.2.3.1. Hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển

Nghề giáo là một nghề cực kỳ cao quý và thiêng liêng. Con đường chinh phục kiến thức của họ không bao giờ dừng lại mà họ luôn trau dồi thêm kiến thức để phục vụ cho chính bản thân họ và thế hệ tương lai của đất nước. Học tập, nâng cao trình độ là điều mong muốn cao nhất đối với đội ngũ giáo viên nói chung, và là giải pháp chiến lược để tạo uy tín cho nhà trường. Tuy nhiên, để công tác này mang lại hiệu quả cao thì cần một số đổi mới sau:

Việc lựa chọn trình độ học vấn: trường luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho tất cả các giáo viên luôn có được trình độ học vấn cao nhất. Mặt khác, đảm bảo cho đội ngũ giáo viên có năng lực và trình độ chuyên sâu cần đảm bảo sự thống nhất, liền mạch giữa lĩnh vực được đào tạo tại trường đại học với hướng nghiên cứu đào tạo sau đại học.

Phương thức tiến hành: đa dạng hóa các loại hình đào tạo nhằm thu hút số lương giáo viên tham gia nhiều nhất. Khuyến khích thêm việc đào tạo ở nước ngoài Luxembourg mà có thể ở những nơi danh tiếng hơn. Cần đổi mới quá trình đào tạo theo hướng hiện đại và thuộc về chuyên môn của lĩnh vực đào tạo sau đại học

Cách thức tổ chức thực hiện: đối tượng tham gia là tất cả các giáo viên chưa có trình độ học vấn cao nhất. Theo cách đào tạo hiện nay thì những giáo viên đang ở trình độ đại học thì sau 2 năm phải có bằng thạc sỹ và sau 5 đến 6 năm phải có bằng tiến sỹ. Đối với những người kéo dài thời hạn phải xử lý về cả vật chất lẫn tinh thần, với những người rút ngắn thời hạn cần động viên và khen thưởng. Cần kết hợp giữa những người đăng ký nguyện vọng được đi học với việc quy hoạch diện những giáo viên học đào tạo nâng cao trình độ học vấn để lập danh sách cử đi đào tạo hàng năm.

• Có một số hình thức đào tạo có thể cung cấp thêm cho giáo viên, chẳng hạn như:

Bồi dưỡng chuẩn hóa: kiến thức kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm,… Bồi dưỡng chuẩn hóa giúp giáo viên đạt chuẩn theo quy định của một giáo viên trường cao đẳng chất lượng cao. Đối với giáo viên mới được tuyển vào trường trình độ đại học cần bồi dưỡng chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm. Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Bồi dưỡng thường xuyên: nội dung bồi dưỡng phong phú, đa dạng nên trường cần quan tâm và bồi dưỡng cho giáo viên trên các mặt: phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, chính sách, pháp luật về GD & ĐT, phương pháp giảng dạy, sử dụng phương tiện dạy học, ngoại ngữ, tin học.

Bồi dưỡng kiến thức công nghệ mới: nâng cao kiến thức về kỹ năng, kỹ xảo về nghề nghiệp khi sử dụng các trang thiết bị hiện đại.

Bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy: bồi dưỡng phương pháp giảng dạy, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng mềm.

Bồi dưỡng kiến thức bổ trợ: tin học, ngoại ngữ

Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm: ở từng bậc tùy thuộc vào trình độ của từng giáo viên, xây dựng chương trình, giáo trình đề cương bài giảng, sử dụng các phương tiện và thiết bị dạy học hiện đại.

Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ có vai trò quan trọng nên nhà trường cần tập trung chỉ đạo, tổ chức và quản lý, bồi dưỡng Giảng viên đúng theo kế hoạch đã xây dựng.

3.2.3.2. Quan tâm hơn đến công tác bố trí, đề bạt và cơ hội thăng tiến của người lao động.

Với triết lý “con người là cội nguồn”, Trong những năm qua, lãnh đạo nhà trường luôn có chính sách trọng dụng người tài, luôn tạo điều kiện cho giáo viên có cơ hội học tập, phát triển tốt nhất. Hoạt động đề bạt thăng tiến tại trường được thực hiện mang tính công khai, dân chủ. Hoạt động bổ nhiệm cán bộ được quy định trong hướng dẫn của Bộ chủ quản và của Nhà trường về công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, xác định rõ thời hạn, tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm.

• Tuy nhiên, công tác đề bạt thăng tiến còn có một hạn chế do các nguyên nhân sau:

Các tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt chưa rõ ràng, còn mang tính hình thức, chung chung; chỉ quy định về bằng cấp, trình độ chính trị, tuổi đời, năng lực làm việc nên giáo viên khó có căn cứ để phấn đấu đạt mục tiêu.

Điều kiện xét thăng tiến chưa gắn nhiều với kết quả thực hiện công việc và thành tích đóng góp của người lao động, chỉ chủ yếu là những người có thâm niên công tác, có uy tín sẽ được đề cử và bổ nhiệm. Những người trẻ mới vào trường giảng dạy dù có năng lực nhưng ít có cơ hội thăng tiến. Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Để chủ động trong công tác sắp xếp, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động thăng tiến hợp lý, đòi hỏi Nhà trường phải quan tâm hơn đến việc quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận, hoạt động này nên tiến hành như sau:

• Xác định rõ tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt vào các vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch và thời gian dự kiến thay thế cho từng vị trí, chức danh cụ thể để mọi người có căn cứ phấn đấu đạt mục tiêu.
• Thiết lập danh sách các vị trí công việc, chức danh cần quy hoạch và xác định số lượng người dự bị cho từng vị trí. Đồng thời dự đoán thời gian cần thay thế cho từng vị trí cụ thể và khả năng thay thế.
• Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện có, tiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch.
• Xác định nội dung, chương trình và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ kế cận.

Sau khi thực hiện việc bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ kế cận theo yêu cầu và bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho các chức danh. Đến thời hạn cần bổ nhiệm, Ban giám hiệu nhà trường căn cứ vào kết quả thực hiện công việc và thành tích đóng góp của người lao động, nếu xét thấy cá nhân trên thực sự có khả năng đứng vào đội ngũ lãnh đạo, thì sẽ chính thức tạo cơ hội thăng tiến cho họ.

Nhà trường cần đưa ra quy trình đề bạt, tiêu chí đề bạt gắn với kết quả đào tạo để người lao động thấy rõ và có cơ sở phấn đấu trong quá trình đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo và nâng cao động lực lao động cho đội ngũ cán bộ giáo viên. Đồng thời việc đánh giá đội ngũ cán bộ quy hoạch phải được tiến hành công khai, công bằng theo những tiêu chuẩn, điều kiện đã công bố.

3.2.4. Cải thiện môi trường làm việc

3.2.4.1. Hoàn thiện cơ chế điều hành để tạo bầu không khí văn hóa, dân chủ

Hoạt động tạo động lực có thể được đánh giá thông qua các chỉ tiêu gián tiếp như: năng suất làm việc, hiệu quả công việc, tinh thần làm việc, mức độ hài lòng của nhân viên v.v…. Từ đó đưa ra các giải pháp kịp thời và đúng đắn về công tác tạo động lực lao động. Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Nhà trường nên định kỳ một năm một lần tiến hành điều tra bằng bảng hỏi gồm các câu hỏi được thiết kế nhằm thu thập thông tin về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với khía cạnh công việc mà giáo viên đang đảm nhận. Việc khảo sát này do bộ phận nhân sự chủ trì cùng phối hợp với các bộ phận khác. Kết quả khảo sát sẽ lưu lại, là cơ sở để so sánh giữa các năm để biết mức độ thỏa mãn với công việc của giáo viên có được cải thiện hay không.

Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo, thu hẹp dần “khoảng cách quyền lực”. Nhà trường cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện. Đối với mỗi giáo viên thì tính chất công việc là lao động khoa học, nên với một phong cách dân chủ, gần gũi, cởi mở sẽ làm giáo viên thể hiện tối đa năng lực và trách nhiệm của mình. Nhà lãnh đạo phải là người khéo léo xử lý tốt mọi căng thẳng xảy ra trong trường, phải khiến giáo viên của mình “tâm phục – khẩu phục” rút kinh nghiệm trong công việc ở những ngày sau.

Lãnh đạo nên thực hiện việc phân quyền cho cấp dưới vừa giúp nhà lãnh đạo không bị áp lực của công việc dồn nén mà còn có nhiều thời gian làm những công việc khó khăn hơn, quan trọng hơn. Việc phân quyền giúp thu hẹp hơn khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên, cấp dưới khi được phân quyền sẽ đóng góp thêm vào lợi ích chung của nhà trường mà ban lãnh đạo vẫn khai thác được năng lực của họ, góp phần giải quyết khúc mắc về mặt tinh thần cho giáo viên.

3.2.4.2. Hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa các bộ phận

Cần quy định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ và trách nhiệm phối hợp giữa các bộ phận. Phải có sự quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau để giải quyết linh hoạt một số tình huống, tạo điều kiện lẫn nhau để cùng đạt thành tích cao hơn Bản thân người lao động khó có động lực làm việc cao nếu họ không có thái độ hợp tác trong công việc, không có nhận thức và hành vi tích cực. Vì vậy, cần quy định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ và trách nhiệm phối hợp giữa các bộ phận và phải có sự quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau để giải quyết linh hoạt các tình huống, tạo điều kiện lẫn nhau để cùng đạt thành tích cao hơn. Do đó, bản thân họ cần:

Có tinh thần, ý thức và trách nhiệm cao: chính bản thân giáo viên phải có ý thức làm việc tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao và hợp tác. Luôn cố gắng và nỗ lực trong công tác giảng dạy để trở thành một người giáo viên xuất sắc trong tập thể nhà trường, được đồng nghiệp và cấp trên đánh giá cao thì chính họ sẽ thấy mình có động lực làm việc tốt hơn rất nhiều. Giáo viên phải luôn yêu nghề, tận tụy, quan tâm đến các mối quan hệ tốt hơn dựa trên thái độ sẵn sàng hợp tác trong công việc, luôn thể hiện là một người ham học hỏi, ghi nhận những lời khuyên có kinh nghiệm từ bạn bè, đồng nghiệp. Chính như vậy, mới cảm thấy tư tưởng thoải mái, tâm lý ổn định để phát huy hết khả năng trong công việc, phát triển bản thân và đóng góp cho sự nghiệp GD&ĐT của nhà trường. Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Nâng cao đạo đức nghề giáo: Đạo đức của nhà giáo có ảnh hưởng to lớn đến việc hình thành nhân cách, đạo đức của người học. Đảm trách sứ mệnh quan trọng và thiêng liêng đó không ai khác chính là đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Bởi vậy, nâng cao phẩm chất của nhà giáo là vô cùng quan trọng. Nhà giáo cần có đạo đức nghề nghiệp: “tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo”, có tinh thần đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ đồng nghiệp, đối xử hòa nhã với người học, đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người học, đồng nghiệp và chung cả cộng đồng. Cần “công bằng trong giảng dạy”, “chống bệnh thành tích”, luôn thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục.

Để nâng cao hơn nữa đạo đức nhà giáo đáp ứng yêu cầu đào tạo của nhà trường nói riêng và sự nghiệp giáo dục nói chung, nhà trường cùng với cán bộ giáo viên đẩy mạnh việc rèn luyện “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, có phẩm chất chính trị vững vàng, có lối sống và ứng xử chuẩn mực, thực sự là tấm gương cho người học noi theo. Đây là yếu tố quan trọng giúp người giáo viên ý thức rõ vai trò của mình, tự tạo thêm động lực lao động cho bản thân trong quá trình làm việc tại nhà trường.

Giáo viên cần có đủ sức khỏe để làm việc: Khi có sức khỏe tốt con người có thể làm được tất cả mọi việc thành công và tốt đẹp hơn. Trong thời đại phát triển như hiện nay, bất kỳ một ngành nghề nào cũng đều có áp lực cao, sức khỏe của người lao động cần đảm bảo để hoàn thành tốt công việc. Khi có sức khỏe tốt, tâm lý cũng như vẻ mặt khi làm việc của giáo viên cũng vui vẻ – đó chính là sức hút của họ khi đứng trên giảng đường. Bên cạnh đó, cần luyện tập thể thao đều đặn để rèn luyện sức khỏe tốt nhất để vừa giảm sức ép trong công việc. Ngoài ra, còn giúp họ có cơ hội giao lưu với bạn bè, học hỏi thêm từ những người bạn vì thể thao dẽ làm mọi người xích lại gần nhau hơn.

3.2.4.3. Tăng cường vai trò của phòng ban, tổ chức đoàn thể

Phát huy vai trò của tổ chức đoàn thể, các phong trào thi đua, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao…là rất quan trọng, vì những hoạt động này có tác dụng kích thích rất lớn về mặt tinh thần cho người lao động và làm cho cán bộ công nhân viên nhận thức được vai trò của mình. Trong những năm vừa qua, mặc dù các phong trào đoàn thể, phong trào thi đua của nhà trường là khá mạnh nhưng cần phải quan tâm hơn nữa đến các hoạt động như: tổ chức các cuộc thi tài năng trẻ để kích thích tinh thần học hỏi của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào các cuộc thi giáo viên dạy giỏi do địa phương phát động, tổ chức thăm hỏi, giao lưu văn nghệ, thể thao….Các phong trào thi đua cần phải hướng vào nghiên cứu đổi mới phương pháp giảng dạy và đời sống; phải có mục tiêu, chỉ tiêu, hình thức tổ chức, biện pháp cụ thể. Đồng thời, các phong trào thi đua phải thiết thực và được sự ủng hộ của tập thể cán bộ, giáo viên. Nhà trường cần phải đa dạng hóa các hình thức thi đua, phong phú hóa các nội dung thi đua. Không những thế, các phong trào cần phải có những phần thưởng kích thích, đồng thời các kết quả cũng cần phải được đánh giá một cách công bằng và công khai.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Trên cơ sở phân tích thực trạng tạo động lực lao động và những căn cứ, định hướng phát triển ở trường Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng trong những năm tới. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cường động lực làm việc cho giảng viên nhà trường. Một trong những giải pháp được nhắc đến chính là việc thực hiện quy chế lương, thưởng, chế độ đãi ngộ đối với giảng viên nhà trường sẽ là động lực to lớn thúc đẩy họ hoàn thành tốt công việc hơn. Song song với giải pháp này nhà trường cũng cần thúc đẩy các giải pháp khác về mặt tinh thần như Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực làm việc của giang viên, hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến; Cải thiện môi trường làm việc để tạo một môi trường làm việc lành mạnh, bầu không khí vui vẻ, đoàn kết để người lao động có tâm lý thoải mái trong khi làm việc. Biện pháp kích thích vật chất kết hợp với tinh thần một cách hài hòa sẽ mang đến năng suất, chất lượng lao động cao. Trong quá trình tìm hiểu chuyên sâu về tạo động lực cho giảng viên tại trường Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng cũng như ở một trường Cao đẳng khác, tác giả cũng đã đưa ra một số khuyến nghị cơ bản với cơ quan quản lý để góp phần thúc đẩy công tác tạo động lực lao động cho giảng viên ngày một tốt hơn.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

1. Kết luận

Tạo động lực làm việc là nhân tố vô cùng quan trọng trong công tác quản lý hiệu suất làm việc. Thực tế, việc này đóng vai trò chính yếu trong quản lý hiệu suất làm việc và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Nhà quản lý có thể huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót và cải thiện hiệu suất làm việc, nhưng nhân viên ấy sẽ không chú tâm vào việc huấn luyện nếu bản thân anh ta không muốn hay không có động lực thúc đẩy. Nhà quản lý cũng có thể bỏ nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm của nhân viên và trao đổi về nó, nhưng thời gian ấy sẽ trở nên lãng phí nếu nhân viên không có động cơ tiến bộ.

Các nguyên tắc tạo động lực làm việc hiệu quả đã có từ rất lâu. Ở giai đoạn nào các nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực nên đã thử nghiệm nhiều cách khác nhau để đạt tới mục tiêu thúc đẩy con người lao động với một hiệu suất cao.

Đối với Trường Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng, công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên có ý nghĩa hết sức quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của trường. Sự thành công hay thất bại của trường là ở chỗ trường có sử dụng tốt các công cụ kích thích giảng viên để phát huy hết khả năng của họ nhằm nâng cao năng suất lao động, thúc đẩy các hoạt động đào tạo đem lại hiệu quả cao cho nhà trường hay không. Chính vì vậy, tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên là một đòi hỏi cấp thiết đối với Ban lãnh đạo nhà trường.

Để đảm bảo được nguồn lực giáo viên của trường luôn ổn định và có hiệu quả làm việc cao, Ban giám hiệu trường cần quan tâm đặc biệt đến các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên của trường. Hiện nay, có rất nhiều quan điểm và công cụ tạo động lực khác nhau. Mỗi một quan điểm đều có các điểm mạnh, điểm yếu nhất định cho nên Ban giám hiệu trường cần lựa chọn những công cụ phù hợp nhất với phong cách lãnh đạo và hoàn cảnh cụ thể của trường trong từng giai đoạn. Hy vọng những giải pháp nêu trên nếu được áp dụng sẽ phần nào thúc đẩy việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên của nhà trường. Và trong thời gian tới nhà trường nên quan tâm hơn đến hoạt động tạo động lực để người lao động nỗ lực cống hiến và làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả công việc.

2. Kiến nghị Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Sau một thời gian tìm hiểu và đưa ra các giải pháp tạo động lực của người lao động nói chung và của Trường Cao đẳng nghề Du lịch và Dịch vụ Hải Phòng nói riêng, tác giả xin đưa ra một số khuyến nghị như sau:

Một là: Ban giám hiệu nhà trường cần nghiên cứu áp dụng công tác đánh giá thực hiện công việc do tác giả đề xuất (giải pháp 3.2.2) cho cán bộ giáo viên nhà trường vì việc đánh giá này phản ánh chính xác và công bằng kết quả làm việc của giáo viên. Đồng thời nhà trường cần sử dụng kết quả đánh giá này để xét tăng lương, xét thi đua khen thưởng; để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho giáo viên được chính xác; để đề bạt, thăng tiến và kỷ luật cán bộ, giáo viên và để sử dụng và bố trí nhân lực một cách chính xác… Luận văn: Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên.

Hai là: Cần đẩy mạnh đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học cần thiết cho giáo viên nhà trường để họ có thể truyền tải được các kiến thức bổ ích cho thế hệ học sinh, sinh viên tương lai.

Ba là: Trong quá trình ban hành các văn bản quy phạm pháp luật cần có lộ trình phù hợp, từ từ áp dụng vào thực tiễn. Đồng thời lắng nghe những ý kiến từ phía đội ngũ giáo viên cũng như ban giám hiệu nhà trường khi ban hành văn bản pháp quy./.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com