Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV TM XNK Hoàng Anh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Định hướng phát triển công ty giai đoạn 2025-2029

Căn cứ vào những dự đoán của thị trường và cân nhắc năng lực sản xuất của công ty, ban lãnh đạo công ty đã đưa ra kế hoạch kinh doanh giai đoạn 2025-2029 với các chỉ tiêu như sau:

Đảm bảo cho hoạt động kinh doanh hiệu quả trên cơ sở nâng cao năng lưc cạnh tranh, tiết giảm chi phí, không ngừng nâng cao chất lượng dich vụ và uy tín thương hiệu công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh.

Xây dựng và phát triển hệ thống kênh bán hàng với hệ thống dây chuyền xí nghiệp đồng bộ, hiện đại, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Các chỉ tiêu kế hoạch 5 năm 2025-2029

• Sản lượng chế biến và xuất khẩu thủy hải sản: tốc độ tăng trưởng bình quân trong 5 năm (2025-2029) là 10%/năm.
• Đảm bảo kinh doanh có hiệu quả và tăng trưởng lợi nhuận trươc thuế trung bình 15%/năm.

Phát triển, mở rộng quy mô kinh doanh, các xí nghiệp trực thuộc và thị trường: Tối thiểu 1 chi nhánh và 2 xí nghiệp. Phấn đấu đến năm 2029 số lượng xí nghiệp trực thuộc là 6 xí nghiệp. Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất, kinh doanh giai đoạn 2025-2029

Ngoài duy trì và phát triển trong giai đoạn 2025-2029. Việc phát triển cơ sở hạ tầng luôn là một phần quan trọng cần đầu tư phát triển một bước để tạo tiền đề, làm động lực để phát triển kinh tế- xã hội, phục vụ kịp thời cho sự công nghiệp hoá – hiện đại hoá của đất nước, đáp ứng tiến trình hội nhập với khu vực và quốc tế góp phần tăng cường an ninh, quốc phòng của đất nước. Ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật, vật liệu mới, công nghệ mới vào lĩnh vực du lịch. Coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực để cung cấp kịp thời cho công việc kinh doanh của công ty. Phát huy nội lực, tìm mọi giải pháp để tạo nguồn vốn đầu tư trong nước phù hợp với điều kiện thực tế của công ty. Đồng thời tranh thủ tối đa nguồn đầu tư dưới các hình thức.

Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Xây dựng, củng cố, phát triển đội ngũ nhân viên nâng cao giá trị của công ty.Phát huy kết quả đã đạt được, phấn đấu đưa hoạt động kinh doanh của công ty tăng trưởng lên một bước mới theo các nội dung:Tăng giá trị sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu và lợi nhuận, đảm bảo việc làm, không ngừng cải thiện, nâng cao đời sống của người lao động, xác định vững chắc vị thế của công ty trên thị trường, đẩy mạnh chuyển hướng đa dạng hoá sản phẩm, mở rộng sản xuất, chuyển đổi cơ cấu kinh doanh bằng cách tăng cường liên doanh, liên kết, nâng cao vai trò quản lý của các đơn vị, từng bước hoàn chỉnh cơ chế quản lý thông qua việc tổ chức sản xuất kinh doanh.

3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực Công ty Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Bảng 3.2: Nhu cầu lao động công ty trong 5 năm 2025-2029

Từ chiến lược phát triển của công ty 2025-2029 quan điểm và mục tiêu phát triển “ Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực kết hợp với đẩy mạnh công tác giám sát và xây dựng cơ cấu hợp lý”.

Trong 5 năm tới, mục tiêu của công ty là tối đa lợi nhuận và giảm chi phí đến mức tối thiểu nhằm đạt kết quả kinh doanh cao nhất.

Hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty là ưu tiên cho lao động phổ thông phải có kinh nghiệm. Nâng cao nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho các cấp quản lý, nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn cho người lao động, hướng phấn đấu ngày càng có nhiều lao động bậc cao hạn chế lao động phổ thông tay nghề kém, biết tổ chức công việc, biết quản lý nhân lực, biết kiểm soát tiến độ, giá thành, chất lượng. Công ty nên tổ chức các lớp đào tạo, câu lạc bộ để trao đổi kinh nghiệm và cập nhật thông tin.

Đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ năng lực cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty…để ngày càng nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. Xây dựng một đội ngũ lao động có kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý để quản lý công ty.

Thực hiện theo nguyên tắc đảm bảo không những nâng cao thu nhập cho CBCNV, đời sống vật chất đầy đủ hơn mà còn tạo điều kiện cho họ an tâm công tác.

Đề ra những chính sách mới về nhân sự để khuyến khích và thu hút nhân tài phục vụ cho công ty.

Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo cán bộ công nhân viên để nâng cao tay nghề cũng như khả năng quản lý con người trong công ty nhằm nâng cao năng suất lao động và mang lại hiệu quả kinh doanh cao cho công ty.

3.3. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiên công tác quản trị nhân lực tại công ty

3.3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

• GP1: Xây dựng chính sách và đổi mới quy trình tuyển dụng tại công ty a. Cơ sở giải pháp:

Như đã trình bày ở phần thực trạng quản trị nhân lực để thấy được điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội thách thức trong chiến lược phát triển nhân lực của công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh, tác giả đề xuất giải pháp thu hút tuyển dụng nhân lực phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

• Mục tiêu giải pháp:

Xây dựng một quy chế tuyển dụng nhằm hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc tuyển dụng một cách tốt nhất, qua đó thu hút, tuyển chọn được nhân tài cho công ty, những người có đầy đủ năng lực và phẩm chất vào làm việc, gắn bó lâu dài cùng với sự phát triển của công ty.

Xây dựng chính sách hoạch định nhân lực cụ thể và hấp dẫn nhằm thu hút lực lượng lao động trẻ có chất lượng về làm việc tại công ty, đặc biệt là sự thu hút nhân lực của đối thủ mới gia nhập ngành;

Tùy theo từng công việc cụ thể mà công ty đưa ra những bắt buộc riêng, để qua đó tuyển được đúng người, đúng việc đáp ứng được nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty.

Nghiên cứu đưa ra phương thức tuyển dụng tối ưu để có được những ứng viên tốt nhất với chi phí thấp nhất và luôn đảm bảo được nhân lực cho công ty.

• Phương thức thực hiện:

Mở rộng kênh thu hút, tìm kiếm ứng viên cho công ty, ngoài hình thức thông báo tuyển dụng trước công ty, thông qua kênh báo chí,mạng internet, Công ty cũng thường xuyên liên lạc với các trường đại học, hoặc đến các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc hội chợ việc làm để tiếp xúc trực tiếp với ứng viên, có thể đa dạng hóa các hình thức sử dụng nhân lực như cộng tác viên, thực tập sinh tiềm năng… để khắc phục thiếu hụt nhân lực khi cần thiết.

Đào tạo thêm những kỹ năng cho cán bộ làm công tác tuyển dụng. Qua đó, họ có thêm được những kiến thức trong việc tuyển dụng, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả trong việc tuyển dụng.

Xây dựng các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Phòng Tổ chức hành chính phải lấy “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu công việc với người thực hiện” làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng. Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Các vị trí tuyển dụng tại công ty, chủ yếu là lao động phổ thông và một số được CBCNV trong công ty giới thiệu nên việc phỏng vấn tương đối chủ quan, hời hợt, rất ít được kiểm tra hoặc thử việc đến nơi đến chốn. Công ty cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng lao động, tiêu chuẩn của công nhân ngành chế biến thủy hải sản, để xây dựng các qui định, chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tế của công ty và phù hợp với đặc điểm của ngành. Để công tác tuyển dụng được tốt hơn công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng và bước phỏng vấn cần nâng cao hơn.

• Sau đây là qui trình tuyển dụng đề xuất với công ty nhằm ứng dụng cho công tác tuyển dụng.

Sơ đồ 3.1: Qui trình tuyển dụng đề xuất tại công ty trong giai đoạn 2025-2029

Cụ thể quy trình tuyển dụng mới như sau:

• Lập kế hoạch tuyển dụng

Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp cho việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát. Công ty nên lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, hình thức tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.

• Nguồn tuyển dụng

Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.

Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.

• Hình thức tuyển dụng

Mỗi vị trí tuyển dụng khác nhau có hình thức thi tuyển khác nhau, vì vậy mà nhà quản trị cần lập một bản kế hoạch cụ thể cho từng vị trí dự tuyển. Các hình thức tuyển dụng có thể là: thực hiện các bài trắc nghiệm như trắc nghiệm năng khiếu, trắc nghiệm tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực…, hoặc phỏng vấn trực tiếp như : phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn hội đồng…, hay thực hiện các bài thi viết bao gồm các môn về nghiệp vụ, kỹ năng và môn kiến thức chung… Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

• Thời gian tuyển dụng

Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển dụng : thời gian bắt đầu tuyển dụng là ngày nào, tuyển dụng trong bao lâu? Đăng thông báo tuyển dụng trong khoảng thời gian nào và hạn nộp hồ sơ ứng tuyển ra sao ? Sắp xếp được thời gian cụ thể cho từng công việc giúp cho công tác tuyển dụng.

• Các cách thức thông báo tuyển dụng:
• Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
• Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
• Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
• Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
• Thông báo trên mạng internet, mạng internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để thông báo nhu cầu tuyển dụng và việc làm của doanh nghiệp.

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.

• Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Trong bước này nhóm các nhân viên tuyển chọn có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ, từ đó loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp.

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm không rõ ràng hay không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ.

• Phỏng vấn sơ bộ lần 1 Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với công việc của tổ chức hay không.

Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu công việc hay không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng về những tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh công việc cần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên.

Hội đồng tuyển dụng cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn sơ bộ.

Ứng viên không vượt qua vòng phỏng vấn sơ bộ sẽ được trả hồ sơ.

• Kiểm tra, trắc nghiệm

Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề. Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc với vị trí công nhân chế biến, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp vụ hay không. Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên.

Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây :

Trắc nghiệm thành tích: đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp biểu hiện qua thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…

• Phỏng vấn tuyển chọn lần 2

Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc cá loại văn bằng chứng chỉ không nêu được hết. Trong quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này, ngược lại, ứng viên cũng được đặt ra các câu hỏi cho nhà tuyển dụng.

Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4 mục tiêu chính như sau :

• Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc.
• Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
• Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
• Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn.
• Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Mục tiêu của bước này là đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người đáp ứng được yêu cầu về sức khỏe để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức. Các tiêu chuẩn về thể lực do tổ chức quy định. Bộ phận nhân sự có trách nhiệm cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế để làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khám sức khỏe cho các ứng viên. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh được hiện tượng hình thức, qua loa, không chu đáo.

• Tiếp nhận thử việc Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Thời gian thử việc: Tùy theo tính chất, mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu theo trình độ với từng chức danh công việc, thời gian thử việc được quy định không vượt quá thời gian tối đa theo quy định của bộ luật lao động 2021 và được hưởng tối thiểu 85% mức lương chức danh công việc được giao.

• Bố trí công việc:

Tùy theo năng lực, chuyên môn từng người mà phòng tổ chức hành chính bố trí công việc phù hợp với ứng viên trúng tuyển.

• Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do Nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ giấc các loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người lao động.

So với qui trình tuyển dụng trước đây tại công ty, có những điểm mới sau đây:

• Trong qui trình mới này, việc tuyển dụng sẽ có điểm xuất phát từ hoạt động hoạch định nguồn nhân lực để xem xét các vị trí tuyển dụng một cách khoa họ và cụ thể.
• Phần phỏng vấn sẽ thực hiện bằng 2 đợt, đợt một có thể sử dụng các bài kiểm tra, trắc nghiệm để loại bỏ các ứng viên không thích hợp ở từng vị trí tuyển dụng, còn đợt phỏng vấn lần hai là phỏng vấn trực tiếp.
• Sau khi thông qua, sẽ tiến hành xác minh hồ sơ và tiếp nhận thử việc, nếu ứng viên qua được vòng này thì công ty mới ra quyết định tuyển dụng và bố trí công việc.
• Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì Công ty tập trung vào các địa chỉ sau:
• Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc biệt. Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.
• Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
• Những lao động có bằng thạc sĩ, kinh nghiệm 5 năm trở lên ở vị trí tương đương thì cộng thêm 20-40% công mà họ đang hưởng và các chính sách hỗ trợ nếu có nhu cầu để tăng thêm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Bảng 3.3: Dự kiến chi phí hoàn thiện công tác tuyển dụng

• Kết quả mong muốn

Mục đích của bất cứ doanh nghiệp nào hoạt động trên thị trường là tìm kiếm lợi nhuận và công ty cũng không phải là ngoại lệ. Muốn hoạt động kinh doanh tốt thì nguồn tuyển dụng phải đảm bảo chất lượng. Như vậy, mong muốn công ty có một quy trình tuyển dụng hợp lý, tránh được những tiêu cực, luồn lách, nhờ vả, tiết kiệm chi phí mà chất lượng, trình độ nhân viên đạt tiêu chuẩn, số lượng nhân viên phù hợp.

3.3.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

GP2: Nâng cao chất lượng đào tạo và phương pháp đào tạo tại công ty

• Cơ sở giải pháp:

Quá trình hoạch định tốt, tuyển dụng tốt nhưng khi nhân viên vào làm mà không có kế hoạch đào tạo thì công ty đó sẽ nghèo nàn về kiến thức, hoặc bị mai mọt do không được cập nhập những khoa học, công nghệ mới, những điều mới mẻ trong thị trường kinh doanh.

Tại công ty, Ban giám đốc công ty rất coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công ty chưa thực hiện thường xuyên chương trình đào tạo cho toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty. Muốn thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, công ty cần đưa ra mục tiêu rõ ràng, cụ thể và phải kiểm tra thường xuyên từng giai đoạn đào tạo .

• Mục tiêu giải pháp: Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Việc xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo còn thiếu chính xác, công ty để có biện pháp tiến hành kiểm tra, nghiên cứu cụ thể các kỹ năng còn thiếu của người lao động tiến hành biện pháp đào tạo phù hợp, phát triển chuyên môn,nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của công nhân viên ở mỗi bộ phận, đảm bảo công việc.

• Phương thức thực hiện:
• Đối với các cấp quản lý:

Đội ngũ quản lý là nòng cốt của công ty, có vai trò quyết định đến sự thành công thất bại. Công ty đã nhân thức được điều này nên đã đưa ra chương trình đào tạo phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ của từng nhân viện các cấp quản lý khác nhau. Việc đào tạo quản lý cấp cao và nhân viên kỹ thuật chủ chốt được đặc biệt coi trọng.

Công ty đã mở các lớp học ngắn hạn tại công ty hoặc cho nhân viên đi đào tạo tại một số cơ sở trong tại Hà Nội nhằm củng cố chuyên môn nghiệp vụ. Trong đó toàn bộ chi phí học tập đều do công ty chi trả toàn bộ, các chi phí liên quan khác do người học tự chi trả.

Các lớp nghiệp vụ sẽ thuê trực tiếp giáo viên hướng dẫn tại công ty. Còn các lớp đào tạo tin học, công ty sẽ phối hợp với trung tâm đào tạo nghề của Tỉnh mở lớp (hoặc ghép lớp) học vào các buổi tối trong tuần.

• Đối với lao động sản xuất:

Về lao động chế biến:Đây là đội ngũ lao động rất quan trọng của công ty, tuy số lượng lao động kĩ thuật hiện nay đã được gia tăng nhưng về tay nghề vào mức độ lành nghề vẫn còn thấp, chưa có nhiều kinh nghiệm trong sản xuất .

Đối với lượng lao động mới được tuyển dụng: Do gần đây công ty đã chú trọng nhiều hơn đến chất lượng đầu vào của khâu tuyển dụng nên đa số lượng lao động mới này đã từng trải qua quá trình học tập và làm việc bên ngoài do vậy việc đào tạo chỉ mang tính chất đào tạo nâng cao tay nghề. Giai đoạn đầu, công ty cho thử việc 2 tháng. Để giúp bộ phận lao động mới này thích nghi với công việc, công ty đã giúp nhân viên mau chóng hòa nhập với tập thể , bằng cách cử một nhân viên , một lao động khác có thâm niên tay nghề đảm nhiệm vai trò giới thiệu công việc; trực tiếp giám sát, hướng dẫn, kèm cặp nâng cao kỹ năng sử dụng máy móc thiết bị cho đội ngũ này, những người có trình độ lành nghề thấp. Thông thường một người hướng dẫn sẽ kèm cặp 2-3 người mới cần đào tạo thêm. Cụ thể của quá trình đào tạo như sau:

• Bước 1: Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc của họ.
• Bước 2: Thao tác mẫu lại cách thức thực hiện công việc.
• Bước 3: Để công nhân đó làm thử từ tốc độ chậm đến tốc độ nhanh dần.
• Bước 4: Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho họ cách thức thực hiện tốt hơn.
• Bước 5: Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích họ đến khi họ đạt các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc. Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Theo suốt quá trình đào tạo, những người được giao nhiệm vụ hướng dẫn sẽ thường xuyên theo dõi giám sát công việc của từng người, chỉnh sửa các lỗi khi thực hiện công việc, giải đáp các thắc mắc trong quá trình thực hiện để có thể hoàn thành công việc của họ theo đúng tiêu chuẩn quy định về số lượng và chất lượng mà công ty đề ra.

Đối với lượng lao động chế biến hiện tại: Đã gắn bó một thời gian với công ty, lực lượng lao động này đã tích lũy cho mình sự thành thạo tương đối cần thiết trong công việc. Vì vậy, công ty sẽ lựa chọn ra những người thực sự có tâm huyết, có khả năng cầu tiến và đã làm việc khá tốt trong công việc hiện tại để tham gia đào tạo vào một công việc mới, bộ phận mới giúp họ có thêm nhiều kỹ năng mới, mặt khác tránh sự nhàm chán trong công việc, tạo điều kiện cho họ khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp.

Về lao động trình độ phổ thông: Đây là đội ngũ chiếm tỉ lệ khá đông, phần lớn chỉ ở trình độ phổ thông chưa có tay nghề hoặc có tay nghề rất thấp, làm việc chủ yếu bằng kinh nghiệm, chưa được đào tạo bài bản trong trường lớp. Đội ngũ này chủ yếu làm những công việc đơn giản bằng lao động chân tay, không đòi hỏi chuyên môn cao. Để nâng cao trình độ kĩ thuật cho lực lượng lao động này cần phải tốn nhiều thời gian và công sức, đòi hỏi người hướng dẫn cũng cần phải có đủ kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt tốt. Hiện tại, chỉ một số lao động phổ thông giỏi được đào tạo tay nghề tốt, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn do những người có chuyên môn trong công ty truyền đạt lại (tổ trưởng, tổ phó, một số công nhân chế biến được tuyển chọn). Công tác đào tạo thực hiện theo phương pháp kèm cặp và luân phiên thay đổi công việc nhằm mục đích tạo cho người lao động biết được nhiều việc khác nhau và làm quen dần với công việc, tuy nhiên các công việc này chỉ ở mức độ đơn giản có thể học ngay được.

Ngoài ra, công ty có hình thức khuyến khích hỗ trợ một phần học phí cho công nhân đi học nghề, học trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên ngành liên quan đến công việc, hình thức hỗ trợ như sau:

• Học nghề: Hỗ trợ 10% học phí
• Từ trung cấp trở lên : Hỗ trợ 15 % học phí (Các chi phí khác do người học tự chi trả)

Để thực hiện giải pháp này tác giả đề xuất dự kiến chi đào tạo cho công ty, cụ thể:

Bảng 3.4: Dự kiến chi phí đào tạo giai đoạn 2025-2027

• Kết quả mong đợi

Qua những giải pháp về đào tạo, mong muốn công ty sẽ có một nguồn lực nhân sự vững mạnh về kiến thức, kỹ năng sẽ mạnh mẽ, tự tin hơn trong thị trường cạnh tranh hiện nay. Ngoài ra công ty sẽ tiết kiệm chi phí, đầu tư chính đáng vào những trung tâm giảng dạy tốt, uy tín. Như vậy, công ty chú trọng đến đào tạo phát triển thì công ty đó càng tiến bộ, theo kịp thị trường.

3.3.3. Hoàn thiện chức năng đánh giá thực hiện công việc Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

GP3: Thắt chặt công tác đánh giá thực hiện công việc tăng hiệu quả lao động

• Cơ sở giải pháp:

Tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên dựa trên bảng mô tả công việc căn cứ vào Nghị định số 31/2005/NĐ-CP ngày 11/3/2005 của Chính phủ về sản xuất và cung ứng sản phẩm, dịch vụ công cộng. Nên việc thay đổi các nội dung này là không thể, do đó chức năng này vẫn đánh giá dựa vào nghị định trên.

Phương pháp đánh giá hiện được công ty có hạn chế là còn chưa mang tính khách quan, dân chủ, thậm chí việc đánh giá theo phương pháp này cho thấy việc đánh giá còn theo cảm tính. Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc chủ yếu dựa vào kết quả công việc, còn thiếu các tiêu chí như thái độ, tác phong, trách nhiệm trong lao động…

• Mục tiêu giải pháp:

Giúp phương pháp đánh giá thực hiện công việc của công ty khách quan, dân chủ và minh bạch.

• Phương thức thực hiện:

Thời gian để đánh giá xếp loại hàng tháng cho từng người là quá trình công tác trong cả tháng và được tiến hành vào ngày cuối cùng của tháng đó. Các trưởng phòng, tổ trưởng cùng phối hợp trên cơ sở tiến hành nhận xét và đánh giá cho toàn bộ nhân viên thuộc phòng, tổ do mình quản lý rồi nộp cho phòng Tổ chức hành chính tổng hợp. Từ cấp trưởng phòng, tổ trưởng sẽ do Ban giám đốc trực tiếp đánh giá.

Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc được mô tả trong bảng sau:

Bảng 3.5: Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc

• Kết quả mong đợi Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Giúp phương pháp đánh giá thực hiện công việc của công ty theo một quy trình rõ ràng, mang tính khách quan, dân chủ và minh bạch hơn. Giúp người lao động có tâm lý thoải mái và tăng hiệu quả làm việc.

3.3.4. Giải pháp hoàn thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ

GP4: Áp dụng hình thức lương khoán để tăng năng suất và hiệu quả lao động

• Cơ sở giải pháp:

Hiện nay, Công ty áp dụng các khoản phụ cấp cho công nhân theo luật hiện hành. Ngoài ra, công ty còn có loại bảo hiểm tai nạn 24/24 cho người lao động. Điều này đã thể hiện sự quan tâm đặc biệt của công ty đối với người lao động, và người lao động cũng rất an tâm, hài lòng về điều này. Qua cuộc điều tra thì tất cả cán bộ công nhân viên đều cho rằng chế độ lương, phúc lợi của Công ty là cao hơn so với các công ty là đối thủ cạnh tranh.Tuy nhiên,hình thức trả lương hiện tại không có sự cạnh tranh giữa người lao động với nhau. Với thực trạng do tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách trả lương cho người lao động theo hai cách thức trả lương cứng và khoán.

• Mục tiêu giải pháp:

Tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm, gắn bó dài lâu và đồng thời tiếp tục duy trì văn hóa doanh nghiệp Công Ty, chính vì vậy chính sách tiền lương và đãi ngộ lao động luôn được Công Ty xem trọng và liên tục hoàn thiện. Do đó, công ty có mục tiêu chế độ tiền lương, tiền thưởng theo quy chế rõ ràng. Tạo sự công bằng trong công việc, trả lương, thưởng.

• Phương thức thực hiện:

Do đặc thù ngành chế biến thủy hải sản, Công ty nên lựa chọn đồng thời cả hai cách thức trả lương cứng và khoán. Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong Công ty mà có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, chức năng. lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.

Công ty trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên thời gian làm việc hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh. Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Công ty cũng đã cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau:

• Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.

Cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

• Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Ở bước này, cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:

Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.

• Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa trả lương thời gian, về mặt sản phẩm ta có thể áp dụng hình thức trả lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.

Về hình thức trả lương khoán (áp dụng cho bộ phận xí nghiệp): Là hình thức trả lương người lao động hoàn thành một khối lượng công việc theo đúng chất lượng được giao. Thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh số của công ty. Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

• Lương/thưởng doanh số cá nhân.
• Lương/thưởng doanh số nhóm.
• Lương = Mức khoán x Tỷ lệ % hoàn thành công việc

Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Phạt và trừ lương nếu không đạt được tỷ lệ % hoàn thành công việc theo yêu cầu. Nhà quản trị nhân sự cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc.

• Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.

Mức độ hoàn thành công việc có thể được đề xuất ở phần 3.3.3. Hoàn thiện chức năng đánh giá thực hiện công việc

• Bước 5. Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

• Bước 6: Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, công ty cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động.

Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương của doanh nghiệp phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết bạn trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Sau khi áp đụng, cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới. Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Công ty thực hiện chính sách tăng lương cho người lao động để khích lệ tinh thần làm việc cũng như giúp cho người lao động cải thiện đời sống vật chất của họ, đồng thời công ty cũng thường xuyên thực hiện công tác điều tra tiền lương trên thị trường, điều này sẽ giúp cho công ty đề ra chính sách trả công và các mức lương thích hợp.

Công ty cũng nên tăng thêm thời gian nghỉ trưa cho CBCNV. Hiện nay, thời gian nghỉ và đi ăn cơm trưa chỉ gói gọn trong 45 phút đối với toàn thể công nhân viên trong công ty. Như thế, thật là khó để người lao động kịp phục hồi lại trạng thái lao động bình thường, từ đó sẽ làm năng suất lao động giảm dần, hiệu quả làm việc không cao. Do đó, công ty cần tăng thêm giờ ăn trưa và nghỉ trưa của nhân viên trong công ty thêm 15 phút, tức là thời gian ăn trưa và nghỉ trưa là 1h.

Công ty luôn phải chú tâm duy trì không khí thoải mái, vui vẻ cho nhân viên khi làm việc. Các hoạt động thường xuyên được tổ chức như: các giải thể thao, văn nghệ, tổ chức sinh nhật cho CBCNV, ngày Hội gia đình và các hoạt động sinh hoạt như dự các ngày lễ truyền thống của đất nước và Công ty, các hoạt động chung vì cộng đồng…

Để thực hiện các giải pháp này tác giả đề xuất dự kiến chi phí chính sách tiền công theo 2 hình thức cho công ty, cụ thể như sau:

Bảng 3.7: Dự kiến chi phí để hoàn thiện chính sách tiền công theo 2 hình thức cho công ty

• Kết quả mong đợi

Hệ thống lương bổng mới trong công ty thực sự là sẽ đòn bẫy thúc đẩy nhân viên làm việc đạt năng suất cao, nâng cao chất lượng công tác để mang lại lợi nhuận cho công ty,khi hệ thống lương bổng này được xem xét điều chỉnh cho phù hợp.

3.4. Một số kiến nghị

Qua thời gian ngắn tìm hiểu hoạt động của công ty, em xin được kiến nghị một số ý kiến:

Hiện nay, công ty không có tổ chức công đoàn. Do vậy, những lúc công nhân viên trong công ty có nhu cầu hỏi liên quan đến các vấn đề như xếp loại khen thưởng, tăng lương…nhưng không biết gặp ai.

Ban giám đốc có nên tổ chức một thùng thư góp ý trong nội bộ công ty. Khi đó công ty sẽ hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của nhân viên hơn nhằm giúp cho họ yên tâm hoàn thành tốt công việc

Có một số nhân viên làm việc tốt đã nghỉ việc ở công ty để sang làm cho công ty khác. Công ty chấp nhận giải quyết cho nghỉ nhưng sau đó không tìm hiểu rõ nguyên nhân cho dù lý do mà người lao động đưa ra trong đơn xin nghỉ việc là do vướng bận chuyện gia đình, vì lý do riêng. Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Trên thực tế, hầu hết các nhân viên xin nghỉ chỉ vì xin vào làm ở những công ty khác vì chưa thỏa mãn nhu cầu ví dụ như với mức lương công ty khác cao hơn. Vì đã quá cứng nhắc khi áp dụng mức hai năm tăng lương một lần cho nhân viên, mà lẽ ra những người nhân viên làm việc tốt, có sáng kiến hay mang lại lợi nhuận cho công ty nên được xem xét tăng lương. Như vậy, công ty mới có thể níu chân người tài ở lại đóng góp sức mình vào sự phát triển của công ty

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Với kết quả kinh doanh, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, qua chương 3 đã đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện, đạt được kì vọng:

• Giải pháp về hoàn thiện công tác tuyển dụng.
• Giải pháp về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
• Giải pháp về chức năng đánh giá công việc
• Giải pháp về hoàn thiện chính sách lương và đãi ngộ

Và cuối cùng đề xuất của tác giả nhằm mong muốn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh sẽ tốt hơn, nhằm thu hút được nguồn lực nhân viên giỏi và duy trì được nguồn lực đó lâu dài giúp công ty có thể phát triển, cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường kinh doanh hiện nay.

KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực là chiến lược mang tầm quốc gia.Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, các tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị trường thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực tốt.

Để có được điều này thì công tác quản lý nguồn nhân lực phải được hoàn thiện và phát triển. Các chiến lược kinh doanh phải luôn đi kèm theo với chiến lược con người, vì thực tế người lao động quyết định sự thành bại và vị thế của tổ chức trên thị trường.

Công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh do mới thành lập nên khó tránh khỏi tình trạng vấp phải nhiều vấn đề khó khăn và nảy sinh nhiều hạn chế trong công tác tổ chức, quản lý nguồn nhân lực. Do đó, công ty cần nâng cao, cải tiến để công tác quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.

Đề tài này được thực hiện với sự giúp đỡ tận tình của cô TS. Nguyễn Ngọc Điện và toàn thể anh chị em công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh. Mặc dù em đã cố gắng thực hiện đề tài nhưng do hạn chế về thời gian, bản thân còn thiếu kinh nghiệm nên đề tài không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được sự đóng góp của các anh, chị trong công ty, thầy cô giáo và các bạn để đề tài luận văn được hoàn chỉnh hơn.

Tôi mong rằng qua những giải pháp, phân tích thực trạng nêu ra ưu nhược điểm trong đề tài, công ty sẽ xem xét và đưa công ty TNHH 1 TV XNK Hoàng Anh ngày càng vươn xa, phát triển. Luận văn: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty XNK

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com