Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh giai đoạn 2027 – 2035 dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển bền vững của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nhân lực chất lượng cao và có chính sách sử dụng hợp lý, hiệu quả nhân lực. Làm thế nào để quản trị nhân lực đạt được hiệu quả cao là vấn đề mà các doanh nghiệp đang rất quan tâm, phải đặt lên hàng đầu. Việc quản lý và sử dụng hợp lý nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Trong đó, cần trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của đòn bẩy để thực hiện các chương trình phát triển của doanh nghiệp cũng như kinh tế xã hội đất nước.

Hiện nay, với mục tiêu đưa ngành dịch vụ thương mại trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, mang lại thu nhập cao hơn cho người dân, TP Hải Phòng rất quan tâm đến các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ trên địa bàn. Để các doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả nhất thì phát triển nhân lực cần được ưu tiên hàng đầu. Lý do rất đơn giản và rõ ràng, bởi nguồn nhân lực là nguồn “tài nguyên sống” duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả các nguồn lực khác. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động không được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng khó có thể, nếu không muốn nói là không thể, phát triển được.

Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh là một công ty phân phối và cung cấp các sản phẩm thép xây dựng và thương mại. Công ty cũng đã góp phần giải quyết nhiều vấn đề của xã hội đó là việc làm, thu nhập của người làm lao động nhất là đối với chính trị – trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội. Tuy nhiên, Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh đang đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế. Nhu cầu về chất lượng nhân lực ngày càng cao đòi hỏi Công ty phải có nhiều thay đổi mạnh mẽ hơn nữa nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi một cách hữu hiệu.Với nhận thức như vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh giai đoạn 2027 – 2035” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn cao học của mình, với mong muốn góp phần thiết thực trong công tác phát triển nhân lực tại Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh.

2. Mục đích nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp;
• Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh giai đoạn 2022 – 2025; Đánh giá những mặt đạt được, tồn tại và những nguyên nhân chủ yếu;
• Đề xuất một số khả thi giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh trong giai đoạn 2027-2035.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

• Nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực của Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

• Phạm vi nội dung: Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh.
• Phạm vi thời gian: Nghiên cứu trong thời gian 4 năm (2022 – 2025).
• Phạm vi không gian: Tại Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh, Hải Phòng.

4. Tổng quan tài liệu

• Danh mục tài liệu gồm 14 mục.

Tác giả sử dụng nguồn tài liệu cho lý luận gồm 7 sách và giáo trình, trong đó có 4 sách về quản trị và quản trị nguồn nhân lực do các nhà xuất bản chính thống của quốc gia và giáo trình của các trường đại học phát hành. Ngoài ra tác giả còn tham khảo các luận văn của nghiên cứu sinh đã bảo vệ thành công và một số bài báo đăng trên các tạp trí.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1.1. Phương pháp thu thập số liệu Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên có điều kiện. Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty, những vấn đề về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực liên quan đến mục đích và nội dung nghiên cứu. Nội dung điều tra là những vấn đề về: thể lực, trí lực và tâm lực và kết quả hoàn thành công việc.

Số liệu thứ cấp: Tổng hợp số liệu trong các báo cáo của công ty đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm của Công ty.

5.1.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu

Số liệu thứ cấp và số liệu điều tra sau khi thu thập được tính toán, tổng hợp và sắp xếp theo các phương pháp thống kê một cách khoa học, sau đó sử dụng exel để tính các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân và lập thành các bảng số liệu và phương pháp đồ thị để phân tích.

Phương pháp bảng thống kế được sử dụng trong đề tài nhằm biểu hiện các số liệu thống kê một cách có hệ thống, logic, giúp mô tả rõ ràng, cụ thể. Các số liệu được sắp xếp khoa học trong bảng thống kê có thể giúp so sánh, đối chiếu, phân tích theo nhiều phương pháp khác nhau.

5.1.3. Phương pháp phân tích số liệu

5.1.3.1. Phương pháp thống kê mô tả

Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã thu thập được tác giả tiến hành thống kê theo từng chỉ tiêu nghiên cứu theo giai đoạn, theo đối tượng…phân tích lại toàn bộ các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn 2022 – 2025, đối với số liệu thứ cấp và số liệu điều tra.

5.1.3.2. Phương pháp so sánh

Phương pháp so sánh là một trong các phương pháp rất quan trọng, được sử dụng rộng rãi và phổ biến nhất trong bất kỳ một hoạt động kinh doanh hay nguồn nhân lực nào của công ty.

Để áp dụng phương pháp so sánh vào phân tích thông tin trước hết phải xác định số gốc để so sánh. Việc xác định số gốc để so sánh là tùy thuộc vào mục đích cụ thể của phân tích. Gốc để so sánh được chọn là gốc về mặt thời gian và không gian. Giá trị so sánh có thể chọn là số tuyệt đối, số tương đối, hoặc là số bình quân.

5.1.4. Phương pháp điều tra

• Xây dựng phiếu điều tra Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

Trên cơ sở thực trạng nguồn nhân lực tại công ty và thực hiện mục tiêu nghiên cứu, tác giả xây dựng hệ thống các câu hỏi điều tra để khai thác, đánh giá năng lực của cán bộ quản lý và nhân viên, phẩm chất đạo đức, sự hài lòng của khách hàng đối với dịch vụ của công ty.

• Chọn mẫu nghiên cứu

Tác giả áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản, mẫu được lựa chọn theo phương pháp này đáp ứng cao về mặt thống kê và khả năng suy rộng kết quả là rất cao và áp dụng các công cụ toán học trong tính toán dễ dàng hơn, đảm bảo tính đại diện cho các đối tượng điều tra cũng như tính chất các công việc trong công ty [10].

• Đối tượng điều tra tại công ty bao gồm hai đối tượng là: Cán bộ quản lý và nhân viên công ty.
• Mẫu điều tra: 63 người trong đó: Cán bộ quản lý là 13, nhân viên là 50

Kết quả điều tra: kết quả điều tra được tác giả sử dụng đánh giá, phân tích theo những nội dung và chỉ tiêu nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực.

6. Nội dung của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và các danh mục, luận văn gồm 3 chương:

• Chương 1: Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
• Chương 2: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh giai đoạn 2022-2025
• Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng lao động của Công ty CP Công nghệ và Thương mại Trang Khanh giai đoạn 2027-2035.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Nguồn nhân lực

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mỗi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững.

Theo quan niệm của tổ chức Lao động quốc tế(ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia Lao động. Quan niệm này được hiểu theo hai nghĩa :1) Nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát triển. 2) Nghĩa hẹp, nguồn nhân lực bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động – sản xuất, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Quan niệm nguồn nhân lực theo nghĩa này được sử dụng phổ biến trong các lý thuyết lao động xã hội và trong các cuộc điều tra lao động-việc làm.

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực thì định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.” Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người.

Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2022): ”Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.

Và theo PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2017) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.

Xét trên góc độ vi mô, trong từng công ty thì: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.

Như vậy, qua các quan điểm tác giả đã đưa ra khái niệm như sau: Nguồn nhân lực là là tiềm năng lao động của con người trên các mặt thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, được vận dụng vào các hoạt động KT-XH để tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho xã hội.

1.1.1.2. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực

Quy mô nguồn nhân lực biểu hiện ở số người lao động hay số lượng giờ lao động thực hiện trong các lĩnh vực của nền kinh tế. Đối với một số doanh nghiệp, quy mô nguồn nhân lực chính là số lao động của doanh nghiệp đó ở một thời kỳ nhất định tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh. Quy mô nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng.

Cơ cấu nguồn nhân lực là một yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi,… Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được quyết định bởi chiến lược kinh doanh và định hướng phát triển của doanh nghiệp đó.

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

1.1.2.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều mục tiêu được đặt ra cho công tác phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên những mục tiêu đó đều bắt nguồn từ các mục tiêu chính sau:

Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là để nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức ở hiện tại và tương lai.

Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động, giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đồng thời cũng là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

1.1.2.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực

Với sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự phát triển vũ bão của khoa học kĩ thuật công nghệ đã tác động rất lớn đến mỗi doanh nghiệp mỗi người lao động; nhà lãnh đạo cần có nhiều năng lực lãnh đạo hơn, bản thân người lao động cũng cần tích cực tham gia vào quá trình tự đổi mới mình thông qua việc học tập từ thực tiễn hoặc bồi dưỡng thêm kiến thức và trang bị thêm những kỹ năng mới để phù hợp với những đòi hỏi của công việc. Môi trường kinh doanh hiện nay cũng liên tục thay đổi, dẫn đến cách tiếp cận và giải quyết các công việc cũng phải thay đổi kịp, để thích ứng với tình hình biến đổi mới ngày nay buộc mỗi doanh nghiệp phải làm giàu thêm vốn tri thức cho người lao động, đây cũng là vũ khí chiến lược nên có đối với mỗi doanh nghiệp hiện nay.

Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp, giúp thỏa mãn hài hòa nhu cầu của tổ chức – duy trì hiệu năng làm việc của người lao động và nhu cầu của cá nhân trong đó có việc hỗ trợ sự trưởng thành của cá nhân người lao động trong tổ chức, góp phần vào việc tạo dựng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn có kỹ năng cao giúp hoàn thành tốt công việc hiện tại và tương lai. Thể hiện ở các khía cạnh như:

Đối với DN

• Nâng cao chất lượng của việc thực hiện công viêc.
• Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc.
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.

Đối với người lao động

• Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
• Tạo ta tính chuyên nghiệp của người lao động.
• Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
• Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc [8].

1.2. Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Vì vậy, Đại hội lần thứ X Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhấn mạnh tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực và sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các ngành như sau: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước…”

Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức đó.

Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.”

Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:

• “Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
• “Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động”
• “Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao .v.v…”

Như vậy, trên quan điểm của các nhà quản lý nguồn nhân lực, nhà khoa học, trong luận văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể lực, trí lực có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức”.

Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một Công ty.

1.2.2. Nội dung đánh giá chất lượng lao động Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

• Thể lực

Có thể nói, một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực đó là sức khỏe. Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau hết sức khó khăn và khắc nghiệt.

Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quyết định đến năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực, con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Trong bối cảnh hiện nay, nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực là yêu cầu hàng đầu nhằm đáp ứng đòi hỏi về chi phí và cường độ lao động ngày càng cao. Nâng cao thể lực là nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực và phải được coi như là sự đầu tư cơ bản, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế xã hội.

Sức khỏe làm tăng chất lượng nguồn nhân lực cả hiện tại và tương lai, người lao động, người quản lý có sức khỏe tốt có thể mang lại lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung khi làm việc.

• Trí lực

Trí lực thể hiện ở trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực. Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với kiến thức phổ thông về tự nhiên xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của người lao động biểu hiện mặt bằng dân trí quốc gia đó. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ và thành tựu của cách mạng khoa học và công nghệ vào thực tiễn. Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, Cao đẳng, Đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo việc thực hiện một chuyên môn hoặc công việc nhất định. Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

Trình độ nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu, quan trọng nhất của con người, đặc biệt là của nguồn nhân lực. Ngày nay, sự phát triển như vũ bão của khoa học – công nghệ yêu cầu người lao động phải có học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng các công nghệ hiện đại. Trình độ nhân lực là nhân tố tổng hợp thể hiện sự hiểu biết và khả năng giải quyết nhiệm vụ chuyên môn được giao. Trình độ là biểu hiện quan trọng nhất của chất lượng nguồn nhân lực, trình độ nguồn nhân lực càng cao, chất lượng càng cao và ngược lại. Năng lực trí tuệ biểu hiện ở khả năng đáp ứng những thành tựu khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được kỹ thuật công nghệ hiện đại.

• Tâm lực

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc phát triển trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển tâm lực là yếu tố quan trọng không thể thiếu. Tâm lực của nguồn nhân lực chính là phẩm chất đạo đức và quan niệm sống của người lao động. Trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, để có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả, hợp lý, bền vững, hơn bao giờ hết, người lao động cần được trang bị và rèn luyện một cách hệ thống bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; có ý thức kỷ luật tự giác, có tinh thần trách nhiệm, hợp tác, lương tâm nghề nghiệp, tác phong công nghiệp. Từ đó, mới đáp ứng được lợi ích lâu dài trong quá trình lao động, đặc biệt là trong điều kiện hội nhập quốc tế. Tâm lực ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi. Phát triển tâm lực thực chất là việc nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác trong công việc.

• Kết quả hoàn thành công việc

Kết quả thực hiện công việc phản ánh mức độ, chất lượng hoàn thành công việc của người lao động và qua đó đánh giá được khả năng hoàn thành nhiệm vụ, thái độ, trách nhiệm khi thực hiện nhiệm vụ, phản ánh được chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Kết quả thực hiện công việc biểu hiện qua chỉ tiêu năng suất lao động và tiền lương. a) Năng suất lao động

Năng suất lao động là hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian. Năng suất lao động được đo bằng lượng sản phẩm hoặc lượng giá trị sản xuất trong một đơn vị thời gian.

Công thức: W=Q/T

Trong đó: Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

• Tổng sản lượng (tính bằng hiện vật) hoặc Tổng doanh thu (tính bằng giá trị)
• là tổng thời gian hao phí (ngày, giờ) hoặc tổng lao động hao phí để sản xuất ra lượng sản phẩm (lượng giá trị) trên.

Tiền lương

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian nhất định.

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian nhất định.

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận khi ký hợp đồng lao động và được trả dựa trên năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Tiền lương càng cao, sự hài lòng trong công việc càng lớn, giờ công và ngày công lãng phí giảm, kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại.

Vì vậy, để động viên người lao động, người quản lý cần nhận thức đúng đắn về vai trò của tiền lương đối với kết quả thực hiện công việc để có những quyết định trả lương công bằng, thỏa đáng nhằm kích thích người lao động gắn bó, tận tâm với cơ quan, đơn vị.

• c) Phản hồi của khách hàng

Chất lượng sản phẩm và chất lượng dịch vụ là hai yếu tố khác nhau. Nếu như chất lượng sản phẩm được đo lường bởi các chỉ tiêu, thông số kỹ thuật cụ thể thì chất lượng dịch vụ lại được đánh giá thông qua cảm nhận của khách hàng. Khoảng cách giữa mong muốn và cảm nhận của khách hàng càng nhỏ thì mức độ hài lòng của khách hàng với chất lượng dịch vụ càng lớn và ngược lại. Như vậy, phản hồi của khách hàng có ý nghĩa quan trọng đặc biệt trong ngành du lịch dịch vụ – một lĩnh vực có trực tiếp liên quan tới khách hàng.

Chất lượng sản phẩm, dịch vụ tạo ra giá trị cho khách hàng và ngược lại, chính khách hàng sẽ đem lại giá trị cho tổ chức. Chỉ khi được sử dụng sản phẩm cũng như quá trình được tổ chức phục vụ thì khách hàng mới đánh giá được chất lượng. Khách hàng khi đến sử dụng sản phẩm, dịch vụ của một tổ chức đều mong muốn thu lại một lượng giá trị nhất định. Theo Philip Kotler, chuyên gia hàng đầu về Marketing, “giá trị dành cho khách hàng là chênh lệch giữa tổng giá trị của khách hàng và tổng chi phí của khách hàng”, tổng giá trị của khách hàng gồm giá trị sản phẩm, giá trị dịch vụ, giá trị về nhân sự và giá trị về hình ảnh. Như vậy, nhân sự trong bất kỳ một loại hình tổ chức nào cũng đem lại giá trị cho khách hàng, và trong ngành dịch vụ du lịch thì giá trị đó còn cao hơn nhiều. Nếu khách hàng hài lòng với sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp thì niềm tin tưởng của khách đối với tổ chức cao hơn và khiến họ trở thành khách hàng trung thành và là một kênh quảng cáo, giới thiệu hiệu quả. Nhưng nếu lượng giá trị thu về không thỏa mãn nhu cầu thì khách hàng sẽ có phản hồi tiêu cực về tổ chức một cách trực tiếp hoặc gián tiếp. Vì vậy, phản hồi của khách hàng chính là những đánh giá tương đối khách quan về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.

Có nhiều cách để thu thập các thông tin phản hồi từ khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực của mình mà tổ chức có thể tiến hành. Thông dụng và tiện lợi nhất là sử dụng phương pháp bảng hỏi điều tra. Một mẫu phiếu điều tra được gửi tới khách hàng, có thể là trước hoặc sau khi sử dụng sản phẩm, dịch vụ hoặc cũng có thể là gửi định kỳ 6 tháng/lần. Nội dung phiếu điều tra là những bảng hỏi liên quan tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ, chất lượng nhân sự và những ý kiến đóng góp của khách hàng.

1.3. Vai trò quan trọng của nâng cao chất lượng lao động Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể lực, trí lực thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.

1.3.1. Đối với đất nước

Từ thế kỷ thứ 15, học giả nước Việt là Nhân Thân Trung đã nhận định: “hiền tài là nguyên khí quốc gia”. Một quốc gia vững mạnh, giàu có không chỉ bởi có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, không chỉ bởi có nhiều máy móc, công nghệ hiện đại hay có nhiều tiền gửi nhà băng mà còn bởi có một nguồn lao động dồi dào, chất lượng cao, có đủ khả năng làm chủ những nguồn tài nguyên khác.

Xu hướng toàn cầu hóa hiện nay đã diễn ra trên toàn thế giới, nước ta cũng đã hội nhập nền kinh tế thế giới, gia nhập ASEAN, APEC, WTO,… Như vậy quá trình hợp tác kinh tế cũng sẽ được mở rộng hơn, các Công ty dần từng bước đi ra thị trường thế giới. Vì vậy, xu hướng này đòi hỏi nguồn nhân lực phải liên tục nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ để đáp ứng được yêu cầu công việc, tăng lợi thế cạnh tranh với các quốc gia khác trên thế giới, và trong khu vực.

Nâng cao thể lực cho người lao động nói chung và những người làm công tác du lịch nói riêng là một yêu cầu không thể xem nhẹ trong phát triển nhân lực. Sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa với việc áp dụng phổ biến các kỹ thuật và công nghệ hiện đại không chỉ đòi hỏi chất lượng trí tuệ cao của nguồn nhân lực mà còn đòi hỏi một lớp người lao động ngày càng có sức khỏe tốt, thể lực tốt.Không những vậy, những phẩm chất này sẽ giúp con người không bị cám dỗ bởi những mặt trái của cơ chế thị trường, nơi đồng tiền và lợi ích có thể làm đảo lộn luân thường đạo lý và trà đạp lên lương tâm, phẩm hạnh con người. Xuất phát từ đó nên Đại hội Đảng lần thứ XI đã coi đào tạo nguồn nhân lực là một trong ba nhiệm vụ trọng tâm mang tính đột phá để đưa đất nước ta về cơ bản trở thành một nước công nghiệp vào năm 2029 (Đảng cộng sản Việt Nam, 2020).

Như vậy, mỗi người lao động giỏi là tế bào khỏe mạnh của một tổ chức phát triển và mỗi tổ chức thành công là một cơ thể khỏe mạnh của một quốc gia hưng thịnh.

1.3.2. Đối với tổ chức, doanh nghiệp Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

Nâng cao chất lượng lao động có ý nghĩa đặc biệt đối với tổ chức. Khi người lao động được bồi dưỡng sức khỏe, phẩm chất đạo đức, khả năng thẩm mỹ và năng lực sẽ khiến cho năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ tăng và tất yếu doanh thu, lợi nhuận của tổ chức sẽ tăng. Công việc khi đó được thực hiện chính xác, nhanh gọn, khoa học hơn. Lượng phế phẩm hay sự hỏng hóc, tai nạn giảm sẽ giúp công ty giảm thời gian ngừng việc, tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu, chi phí sửa chữa, mua mới.

Với một lực lượng lao động chất lượng hơn, tổ chức, doanh nghiệp cũng tự tin, thích ứng nhanh hơn khi có sự thay đổi về công nghệ, về chiến lược kinh doanh trong tương lai gần.

Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng lao động cũng tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, cùng học, cùng làm cùng phấn đấu vì sự tiến bộ chung. Ngoài ra, bầu không khí văn hóa cũng được cải thiện: cởi mở hơn, thân thiện hơn, gắn bó hơn, đảm bảo chắc chắn cho sự tồn tại, ổn định và thịnh vượng của tổ chức.

1.3.3. Đối với người lao động

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức không chỉ có ý nghĩa với đất nước, với tổ chức mà còn có ý nghĩa đặc biệt với bản thân người lao động. Quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình biến đổi nhằm biến đổi, phát huy, khơi dậy tiềm năng của con người, là phát triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả về năng lực thể chất lẫn năng lực tinh thần của con người, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức, năng lực chuyên môn và tay nghề từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn.

Sau khi tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, người lao động sẽ có thể thực hiện công việc được giao một cách chuyên nghiệp hơn. Trong quá trình thực hiện công việc sai sót sẽ giảm, tránh được thất bại nên nhân viên cảm thấy tự tin hơn, tăng sự thỏa mãn công việc, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển cá nhân.

Người lao động cũng có cách nhìn mới, cách tư duy sáng tạo và tự tin với khả năng thích ứng trong công việc hiện tại và tương lai. Người lao động có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao có khả năng đảm nhiệm các chức năng nắm bắt và tiếp thu các thông tin kiến thức khoa học mới, hiện đại, có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhạy bén, năng động sáng tạo thích ứng với cơ chế thị trường.

Kết quả làm việc tốt hơn đồng nghĩa với việc nhân viên có cơ hội tăng thêm về thu nhập tức tăng mức sống cho bản thân, cho gia đình mình.

Hơn nữa, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn tạo ra sự gắn kết giữa người lao động với nhau và giữa người lao động với tổ chức. Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng lao động trong doanh nghiệp

1.4.1. Các yếu tố đầu vào

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) chất lượng cao trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.

• Tuyển dụng lao động:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Công ty, chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động.

Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính cách, giá trị đạo dức, thói quen,… phù hợp với phong cách của doanh nghiệp.

Tóm lại, quá trình tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra được quyết định tuyển dụng đúng đắn nhằm giúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức có trình độ, năng lực phù hợp với sự phát triển của mình.

1.4.2. Các chính sách phát triển nhân lực Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm các chính sách về bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, khen thưởng kỷ luật,… Chính sách phát triển nguồn nhân lực phải nêu rõ được mục đích, nội dung, quyền lợi và nghĩa vụ của tổ chức và của người lao động. Một chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, hợp lý, khả thi sẽ: đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức; khuyến khích người lao động làm việc và học tập tốt hơn và là cam kết của lãnh đạo trong định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

• Chính sách bố trí sử dụng lao động

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với người lao động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức.

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và với công việc mới. Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt, người lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lượng nguồn nhân lực trong toàn doanh nghiệp cũng được nâng cao.

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới người lao động. Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với người lao động mà còn đối với doanh nghiệp. Đó là khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức; thu hút và giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho doanh nghiệp.

Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống CBCNV được cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất.

• Chính sách đánh giá thực hiện công việc Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức doanh nghiệp bất kỳ. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục tiêu cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự chính xác. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá đối với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển phẩm chất, đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động. Vì vậy, để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải đặc biệt chú ý đến công tác này.

• Chính sách đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước. Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay.

• Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận. Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức. Đồng thời, việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện sự thực hiện công việc hơn, năng suất lao động cao hơn. Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Kỷ luật lao động khiến người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ. Theo Luật lao động, kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động, không được trái pháp luật lao động và pháp luật khác và phải được thể hiện bằng văn bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên. Như vậy, một tổ chức có Nội quy làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp quy định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức, trách nhiệm và vừa răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu, chỉ dẫn.

1.4.3. Thù lao lao động Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với doanh nghiệp. Thù lao lao động bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi.

Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút được những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất. Các doanh nghiệp trả thù lao càng cao thì càng có khả năng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi. Thù lao lao động tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Khi đó sự hài lòng về công việc tăng; giờ công, ngày công lãng phí giảm. Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất đồng nghĩa với tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức. Vì vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tác dụng kích thích, công bằng và hiệu quả.

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số DN

1.5.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH một thành viên Âu lạc – Quảng Ninh

Công ty TNHH Âu Lạc Quảng Ninh được thành lập ngày 02/8/1997, theo Quyết định số 2506/ QĐ – UB của UBND tỉnh Quảng Ninh. Tổng diện tích dự án Khu Du lịch và Giải trí quốc tế Tuần Châu, Hạ Long là 710 ha. Trên đảo Tuần Châu đã hoàn thiện nhiều dự án như: Tuyến đường nối đảo với đất liền; Cơ sở hạ tầng, đường, điện, nước, thông tin liên lạc được thi công đồng bộ, đạt tiêu chuẩn. CLB biểu diễn cá heo, cá voi trắng, hải cẩu và sư tử biển; CLB biểu diễn cá sấu và Cung trình diễn vũ điệu nước, ánh sáng laze. Khu ẩm thực xây dựng theo phong cách độc đáo, mô phỏng kiến trúc cung đình Việt Nam thế kỷ 17, 18, có thể phục vụ cùng một lúc 5000 thực khách. Trung tâm hội thảo Cầu tàu du lịch Vũ trường Khu massage và spa Hệ thống siêu thị và cửa hàng lưu niệm Sân bay trực thăng. Hệ thống khách sạn nghỉ dưỡng.

Sau 10 năm hoạt động, với nỗ lực to lớn của mình Công ty Âu Lạc đã biến hòn đảo Tuần Châu – một đảo nghèo của thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh từ lúc còn hoang sơ trở thành Khu Du lịch và Giải trí nổi tiếng trong và ngoài nước. Bên cạnh đó, Công ty còn có đội ngũ lao động nhiều kinh nghiệm, nhiệt huyết với nghề. Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn được Công ty quan tâm, chú trọng phát triển, đào tạo. Cụ thể như sau:

Phối hợp với các cơ sở đào tạo sẵn có trong và ngoài tỉnh để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty. Tổ chức các chương trình đào tạo lại, nâng cao nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ hiện có. Tăng cường hợp tác, trao đổi nghiệp vụ thông qua các chuyến khảo sát, các hội nghị, hội thảo quốc tế tại các nước có hoạt động du lịch phát triển. Xây dựng trường đại học quốc tế, bệnh viện quốc tế trên đảo (tầm nhìn 2029). Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

Là Công ty hoạt động trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ nên cơ hội trực tiếp tiếp xúc với khách hàng là rất lớn. Vì vậy, Ban lãnh đạo Công ty cần xây dựng một chương trình đạo đức với những quy định nghiêm ngặt, các chính sách và chiến lược để thực hiện chương trình khả thi, hợp lý nhằm bảo vệ hình ảnh, uy tín của Công ty, bảo vệ nhân viên và bảo vệ những giá trị của khách hàng. Theo Walter W Manley II, 6 bước để thực hiện thành công một chương trình tuân thủ đạo đức là:

• Phổ biến một cách toàn diện bản quy định về đạo đức cho tất cả các nhân viên
• Giúp đỡ nhân viên hiểu rõ cách áp dụng và mục tiêu của bản quy định
• Cụ thể rõ vai trò của Ban giám đốc trong việc thực hiện bản quy định
• Thông báo với các nhân viên về trách nhiệm phải hiểu bản quy định và cung cấp cho họ mục tiêu chung của bản quy định
• Thiết lập quy trình đưa ra ý kiến phản hồi
• Đưa ra một lời kết luận hoặc một điều khoản kết luận

Chính sách đào tạo được Công ty quy định rõ trách nhiệm và phương pháp thực hiện công tác đào tạo luôn đảm bảo cho tất cả CBCNV trong Công ty có đủ khả năng đáp ứng các yêu cầu kinh doanh của Công ty, có điều kiện tiếp thu những kiến thức mới, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn, ứng dụng những phát minh cải tiến mới nhằm tăng hiệu quả lao động, đồng thời tạo nguồn cán bộ kế cận trong tương lai.

1.5.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần mía đường Lam Sơn – Thanh Hóa

Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn được thành lập theo Quyết định số 1133/QĐ-TTg ngày 6/12/1999 của Thủ tướng Chính phủ chuyển công ty đường Lam Sơn thành Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn. Công ty cổ phần mía đường Lam Sơn (Lam Son sugar cane Joint Stock Corporation, viết tắt là Lasuco) là doanh nghiệp mía đường đầu tiên cổ phần hóa và cũng là doanh nghiệp chế biến nông sản đầu tiên thí điểm bán cổ phần ưu đãi cho người trồng nguyên liệu. Sau 15năm hoạt động Lasuco là một trong sáu công ty mía đường lớn nhất cả nước, với thị trường rộng lớn; khu vực phía Bắc chiếm 65%; khu vực miền trung 20%; khu vực miền nam 15%. Đạt được kết quả đó phải kể đến công tác nâng cao chất lượng NNL của Công ty bằng các chính sách:

Chính sách tiền lương: Để khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, công ty đã áp dụng hình thức tiền lương khoán sản phẩm. Năm 2022, thu nhập bình quân đầu người là 5.500.000 đồng/người/tháng. Với chính sách này, Công ty đã tạo được động lực làm việc cho người lao động nâng cao năng suất lao đông, yêu tâm công tác.

Chính sách đào tạo, huấn luyện: nguồn nhân lực được coi là nguyên khí của doanh nghiệp. Năm 2022, Công ty đã thực hiện đào tạo huấn luyện, cụ thể như sau: Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

Cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo do các đơn vị có uy tín trong và ngoài nước tổ chức, đào tạo kết hợp tổ chức các đợt dã ngoại tập thể. Người lao động trong diện được cử đi học đại học và sau đại học được thanh: Tiền lương cơ bản;100% tiền đóng BHXH, BHYT, BHTN; Hỗ tợ học phí tùy theo thâm niên công tác; Trường hợp học hệ vừa học vừa làm sẽ được tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ kinh phí theo quy định; Các trường hợp được cử đi học các lớp chuyên môn, nghiệp vụ ngắn ngày theo đề nghị hoặc theo yêu cầu của giám đốc công ty được thanh toán theo quy định của công ty.

Về chăm sóc sức khỏe: Xác định được sức khỏe là vốn quý của con người, công ty luôn quan tâm đến công tác chăm sóc sức khỏe cho CBCNV. Hàng năm CBCNV của công ty được khám sức khỏe định kỳ và được phân loại thành 4 mức độ 1, 2, 3, 4. Chi phí chăm sóc sức khỏe và khám bệnh năm 2022 là 113.000.000 đồng, bình quân 259.000đồng/người/năm. 100% nữ CBCNV được khám phụ khoa kịp thời với kinh phí 109,3 triệu đồng. Ngoài các chế độ BHXH, BHYT, BHTN. Công ty cũng luôn quan tâm đến chế độ Bồi dưỡng độc hại, Chế độ xăng xe, điện thoại, Chế độ chống nóng cho CBCNV, Chế độ nghỉ mát, thăm quan cho CBCNV với tổng kinh phí năm 2022 là gần 1 tỷ đồng.

Chính sách đảm bảo an toàn lao động, an toàn sản xuất: Phụ cấp độc hại bằng tiền, phụ cấp độc hại bằng hiện vật (bảo hộ lao động 02 bộ/người/năm); Thanh khiến môi trường 02 lần/năm; Kiểm định môi trường 01 lần/năm; Kiểm định an toàn điện, các thiết bị máy móc, trang bị bổ sung thiết bị cho sản xuất năm 2022 là 12,5 tỷ đồng.

Thực hiện quy chế dân chủ: hàng quý, hàng năm Công ty đều thông báo kết quả hoạt động SXKD, việc thực hiện các chính sách liên quan đến quyền lợi của người lao động. Bên cạnh đó, Công đoàn của Công ty thường xuyên tổ chức hội nghị nghị tổng kết năm, báo cáo việc thực hiện các thỏa ước lao động tập thể, từ đó thảo luận, đề xuất ý kiến và giải quyết các kiến nghị của người lao động.

1.5.3. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty

Từ những kinh nghiệm trong việc thực hiện các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của 1 số doanh nghiệm tiêu biểu, có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho công ty Trang Khanh như sau:

Thứ 1: Đẩy mạnh công tác nâng cao chất lượng lao động

• Công tác hoạch địch lao động ( nhân sự)
• Công tác tuyển dụng, đào tạo lại để nâng cao kiến thức, giữ vững đạo đức nghề nghiệp.
• Có các chế độ, chính sách phù hợp với sự cống hiến của CBCNV.
• Làm tốt “Công tác khen thưởng, kỷ luật”

Thứ 2: Xây dựng môi trường làm việc mang tính văn hóa cao, cạnh tranh bình đẳng giữa những người lao động. Đây là một trong những chiến lược phát triển công ty cần được chú trọng. Lấy con người làm nhân tố chủ lực để tạo đà phát triển. Đồng thời sẽ tạo dựng được một tập thể văn hóa, tri thức, mỗi cá nhân đều luôn nổ lực hết mình, có trách nhiệm hơn với công việc, cống hiến cho công ty. Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công nghệ.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Thực trạng chất lượng lao động của Công ty Công nghệ

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com