Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Tổng quan chung về tình hình nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

2.1.1. Giới thiệu về huyện Hoành Bồ

Hoành Bồ là một huyện miền núi nằm ở phía bắc tỉnh Quảng Ninh, Huyện gồm có 12 xã và 01 thị trấn; 82 thôn khu (72 thôn và 10 khu), trong đó có 6 xã khu vực 1, 04 xã khu vực 2, 01 xã và 04 thôn đặc biệt khó khăn. Về địa lý, huyện nằm cách trung tâm thành phố Hạ Long khoảng 10 km về phía nam, với toạ độ địa lý:

• Từ 20144’47” đến 21⁰15’ vĩ độ bắc
• Từ 106⁰50’ đến 107⁰15’ kinh độ đông.
• Phía Bắc giáp huyện Ba Chẽ, tỉnh Quảng Ninh và huyện Sơn Động, tỉnh Bắc Giang;
• Phía Nam giáp vịnh Cửa Lục – thành phố Hạ Long,
• Phía Đông giáp thành phố Cẩm Phả,
• Phía Tây giáp thành phố Uông Bí và thị xã Quảng Yên

Hình 2.1. Sơ đồ vị trí các xã, thị trấn thuộc huyện Hoành Bồ

• Về đất đai

Huyện Hoành Bồ có diện tích tự nhiên là 84.354,35 ha chiếm 13,82% diện tích tự nhiên của tỉnh. Đơn vị hành chính của huyện gồm 12 xã, 1 thị trấn, trong đó có 5 xã thuộc vùng cao với tổng diện tích tự nhiên 49.244,97 ha chiếm 51,27% diện tích tự nhiên của huyện.

Hoành Bồ là một huyện miền núi nên diện tích đồi núi rất lớn chiếm tới 87% diện tích tự nhiên và có độ che phủ của rừng đạt 61,1%, đất trống đồi núi trọc chiếm 6,4% diện tích tự nhiên của huyện.

• Về khí hậu Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

Khí hậu huyện Hoành Bồ mang đặc điểm của khí hậu Đông Bắc nhiệt đới nóng và ẩm chịu ảnh hưởng chế độ gió mùa, một năm có 4 mùa rõ rệt; nhiệt độ trung bình tháng cao nhất 35 – 36^oC, thấp nhất 10 – 15^oC, nhiệt độ không khí thấp thường bắt đầu từ tháng 12 đến tháng 2 năm sau, cao dần từ tháng 4 đến tháng 8, độ ẩm bình quân 82%. Lượng mưa cao nhất 2.852^mm, thấp nhất 870^mm. Hướng gió chính ảnh hưởng đến thời tiết toàn vùng là :

• Về mùa đông: Gió thường thổi theo hướng bắc và đông bắc từ tháng 10 đến tháng 4 năm sau
• Về mùa hè: Thường thổi theo hướng nam và đông nam từ tháng 5 đến tháng 9.
• Về thuỷ văn

Sông suối Hoành Bồ chịu ảnh hưởng nhiều của địa hình, hầu hết các sông suối đều bắt nguồn từ các dãy núi cao ở phía bắc, chảy theo hướng bắc nam rồi đổ ra biển. Riêng dãy núi cánh cung Đông Triều – Móng Cái chạy theo hướng tây đông qua các xã Tân Dân, Kỳ Thượng chia huyện thành 2 vùng tạo cho suối chảy theo 2 chiều sườn bắc và nam. Hoành Bồ có nguồn nước mặt phân bố tương đối đồng đều theo không gian, nguồn nước tập trung chủ yếu ở các sông sau: sông Diễn Vọng, sông Mằn,sông Trới, sông Đồn, sông Ba Chẽ.

Đặc điểm thuỷ triều: Hoành Bồ có chiều dài đê biển khoảng 15 km, trong đó đê khu Bắc Cửa Lục có chiều dài 10,28 km, ở đây thuộc vùng nhật triều, tuy mực nước không cao, sóng không mạnh rất thuận lợi cho việc bồi lắng phù sa nhưng do dòng sông ngắn, dốc tốc độ dòng chảy mạnh nước rút nhanh nên khả năng bồi đắp phù sa không lớn.

Nhìn chung, hệ thống sông suối phân bố tương đối đều trong huyện tạo ra nhiều vùng đồng bằng nhỏ hẹp, cung cấp nước tưới cho sản xuất và đời sống sinh hoạt của nhân dân.

• Dân số, lao động, việc làm và thu nhập

Năm 2025, dân số huyện Hoành Bồ có 50.607 người, trong đó dân tộc thiểu số chiếm 34,35%, dân số thành thị 10.853 người chiếm 21,45%, dân số khu vực nông thôn 39.754 người chiếm 78,55% dân số toàn huyện, trong đó:

• Nam: chiếm 52,30% tổng dân số.
• Số hộ dân trong huyện có: 11.720 hộ, bình quân 4,3 người/hộ
• Mật độ dân số trung bình năm 2025 là 60 người/km² tăng 5 người/km² so với năm 2019 (39 người/km²).

Sự phân bố dân cư theo đơn vị hành chính trong huyện không đều. Tại thị trấn Trới dân cư tập trung đông nhất với mật độ 887 người/km² và thấp nhất là xã Kỳ Thượng có mật độ dân số thưa thớt 7 người/km².

Tỷ lệ phát triển dân số năm 2025 là 1,27%. Tuy nhiên tỷ lệ phát triển dân số có sự chênh lệch giữa 2 khu vực nông thôn và thành thị. Tỷ lệ tăng dân số thành thị là 0,77 %, nông thôn 1,55%.

2.1.2. Sự phát triển kinh tế xã hội của huyện Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

Với vị trí địa lý giáp Vịnh Cửa Lục có vai trò là vùng ngoại ô vừa là vệ tinh của thành phố Hạ Long nên có nhiều điều kiện thuận lợi để đẩy mạnh phát triển kinh tế – xã hội, phát huy những lợi thế của huyện như phát triển công nghiệp xi măng, gạch ngói, dịch vụ cảng biển.

Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân trong giai đoạn 2020 – 2024 của huyện đạt 17%, cao hơn chỉ tiêu đề ra. Thu nhập bình quân đầu người năm 2024 ước đạt 25 triệu đồng, gấp 4 lần năm 2019, và thu ngân sách trên địa bàn tăng 38,05%.

Cơ cấu kinh tế của huyện có bước chuyển dịch theo hướng, giảm dần tỷ trọng ngành nông – lâm – ngư nghiệp, tăng dần tỷ trọng ngành công nghiệp – xây dựng, thương mại – dịch vụ. Cơ cấu kinh tế hiện nay là: Công nghiệp – tiểu thủ công nghiệp – xây dựng chiếm 71,41%, Thương mại – dịch vụ chiếm 22,87 %, Nông lâm ngư nghiệp 5,72%.

Nhìn chung, kinh tế của huyện có bước tăng trưởng khá, cơ cấu kinh tế có sự chuyển dịch theo hướng tích cực, cơ cấu GDP trong nền kinh tế là phù hợp với định hướng phát triển kinh tế – xã hội, tác động tích cực tới chuyển dịch cơ cấu sử dụng lao động, cơ cấu thành phần kinh tế được quan tâm một bước, phát huy nội lực, khai thác tốt tiềm năng thế mạnh có được và tranh thủ mọi thời cơ, huy động và tập trung các nguồn lực đầu tư cho phát triển kinh tế xã hội, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế nhanh hơn theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

2.1.3. Giới thiệu về UBND huyện Hoành Bồ

UBND huyện là cơ quan quản lý Nhà nước đa ngành, đa lĩnh vực, thực hiện chức năng quản lý nhà nước tất cả các mặt kinh tế, xã hội, chính trị, an ninh, quốc phòng tại địa phương.

Cơ cấu tổ chức của UBND quận được xây dựng theo quy định tại Điều 48 Luật Tổ chức chính quyền địa phương, bao gồm: 36 đơn vị, trong đó:13 phòng ban chuyên môn; 13 xã, thị trấn; 07 đơn vị sự nghiệp trực thuộc; 03 đơn vị trực thuộc phòng.

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Hoành Bồ

• Chức năng nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn

Văn phòng HĐND và UBND huyện: Tham mưu tổng hợp cho UBND về: Hoạt động của UBND; tham mưu cho Chủ tịch UBND về chỉ đạo, điều hành của Chủ tịch UBND; cung cấp thông tin phục vụ quản lý và hoạt động của UBND và các cơ quan nhà nước ở địa phương; bảo đảm cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của UBND; trực tiếp quản lý và chỉ đạo hoạt động của Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả theo cơ chế một cửa, một cửa liên thông; hướng dẫn, tiếp nhận hồ sơ của cá nhân, tổ chức trên tất cả các lĩnh vực thuộc thẩm quyền giải quyết của UBND huyện, chuyển hồ sơ đến các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện giải quyết và nhận kết quả để trả cho cá nhân, tổ chức; giúp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà nước về công tác ngoại vụ, biên giới. Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

Phòng Nội vụ: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức xã, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; công tác thanh niên; thi đua – khen thưởng.

Phòng Tư pháp: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác xây dựng và thi hành pháp luật, theo dõi thi hành pháp luật, kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật, kiểm soát thủ tục hành chính, phổ biến, giáo dục pháp luật; hòa giải ở cơ sở, trợ giúp pháp lý, nuôi con nuôi, hộ tịch, chứng thực, bồi thường nhà nước và các công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật; quản lý công tác thi hành pháp luật về xử lý vi phạm hành chính.

Phòng Tài chính – Kế hoạch: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tài chính; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh doanh; tổng hợp và thống nhất quản lý các vấn đề về doanh nghiệp, hợp tác xã, kinh tế tư nhân.

Phòng Tài nguyên và Môi trường: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản; môi trường; biển và hải đảo.

Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Việc làm; dạy nghề; lao động, tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội.

Phòng Du lịch, Văn hóa và Thông tin: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Văn hóa; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; quảng cáo; bưu chính; viễn thông và Internet; công nghệ thông tin; phát thanh truyền hình; báo chí; xuất bản; thông tin cơ sở; thông tin đối ngoại; hạ tầng thông tin.

Phòng Giáo dục và Đào tạo: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Chương trình và nội dung giáo dục và đào tạo; tiêu chuẩn nhà giáo và tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo.

Phòng Y tế: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng; y dược cổ truyền; sức khỏe sinh sản; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số – kế hoạch hóa gia đình. Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

Thanh tra huyện: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong phạm vi quản lý nhà nước của UBND cấp huyện; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật.

Phòng Kinh tế: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Tiểu thủ công nghiệp; khoa học và công nghệ; công nghiệp; thương mại; nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp; thủy lợi; thủy sản; phát triển nông thôn; phòng chống thiên tai; chất lượng, an toàn thực phẩm đối với nông sản, lâm sản, thủy sản, muối.

Phòng Quản lý đô thị: Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: Quy hoạch xây dựng, kiến trúc; hoạt động đầu tư xây dựng; phát triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: Cấp nước, thoát nước đô thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, cơ sở sản xuất vật liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị, cây xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang liệt sĩ; quản lý xây dựng ngầm đô thị; quản lý sử dụng chung cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà ở; công sở; vật liệu xây dựng; giao thông.

2.1.4. Đặc điểm nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

Trong phạm vi đề tài, tác giả nghiên cứu vấn đề đánh giá nhân sự đối với khối công chức hành chính chuyên môn làm việc tại trụ sở UBND huyện, nơi công việc của các nhân sự thường xuyên tiếp xúc với nhân dân, giải quyết các công việc có tính chất quản lý hành chính Nhà nước, khó định lượng và đo lường.

UBND huyện Hoành Bồ có số lượng và cơ cấu nhân sự của các phòng ban chuyên môn được thể hiện trong bảng 2.1.

Bảng 2.1: Số lượng và cơ cấu nhân sự theo ngạch công chức tại UBND huyện Hoành Bồ giai đoạn 2023 – 2025

Qua bảng 2.1, ta có thể thấy: số lượng nhân sự tại UBND trong 3 năm qua có sự biến động không nhiều, năm 2024 tổng số nhân sự tăng so với năm 2023 là 3 người, và năm 2025 tăng so với năm 2024 là 4 người.

Về cơ cấu ngạch công chức, chủ yếu nhân sự tại UBND là lực lượng chuyên viên, chiếm khoảng 77 đến 81%, đội ngũ chuyên viên chính chỉ chiếm từ 3 đến 5 % (về con số tuyệt đối chỉ tăng 1 người mỗi năm), số lượng chuyên viên cao cấp không thay đổi trong 3 năm (chỉ có 1 người). Điểm đặc biệt là số nhân sự tăng chủ yếu ở diện ký hợp đồng lao động với UBND huyện chứ chưa thi công chức, viên chức. Sở dĩ có tình trạng như vậy là do nhân sự thuộc UBND huyện được tổ chức theo biên chế, chịu sự chỉ đạo khắt khe từ UBND tỉnh nên không thể gia tăng nhanh do ràng buộc của vấn đề chi lương theo Ngân sách Nhà Nước. Tại các bộ phận đơn vị có nhu cầu cần bổ sung thêm nhân sự thì UBND huyện chỉ có thể tuyển dụng theo hình thức ký HĐLĐ với UBND huyện và số lượng tuyển cũng hết sức hạn chế, nếu xét thấy nhu cầu thực sự cần thiết mới tuyển.

Nhân sự tại UBND huyện được bố trí về các đơn vị bộ phận tùy theo định biên do Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh chỉ đạo nên thường không có sự thay đổi đáng kể, trong giai đoạn 2023 – 2025, cơ cấu nhân sự theo các bộ phận phòng ban được bố trí như sau:

Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu nhân sự theo đơn vị tại UBND huyện Hoành Bồ giai đoạn 2023 – 2025

Với biên chế được định biên theo có tính ổn định, trong 3 năm qua, chỉ có bộ phận Văn phòng UBND và HĐND huyện là có sự tăng lên về nhân sự, nguyên nhân là do Văn phòng là đơn vị chủ quản của Trung tâm Hành chính công của UBND huyện, trong 3 năm qua, do lượng hồ sơ thụ lý và số lượng, lĩnh vực thủ tục hành chính công có được giải quyết tại Trung tâm có sự gia tăng đáng kể nên UBND huyện đã thực hiện tuyển dụng thêm nhân sự theo diện HĐLĐ ở bộ phận này.

2.2. Phân tích thực trạng công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

Đánh giá nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử dụng công chức và được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với công chức. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng thời, hoạt động đánh giá nhân sự sẽ cung cấp thông tin phản hồi để công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.

Để nghiên cứu về thực trạng công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ, tác giả đã thực hiện một cuộc điều tra khảo sát ý kiến của 2 nhóm đối tượng nhân sự là: Công chức lãnh đạo các bộ phận và đội ngũ công chức làm việc tại các đơn vị phòng ban thuộc UBND huyện. Mẫu phiếu điều tra được trình bày ở phụ lục 01. Tổng số phiếu điều tra phát ra là 93 phiếu. Tổng số phiếu thu về và hợp lệ là 78 phiếu, chiếm tỷ lệ 83.87%. Trong số 78 phiếu thu về, có 19 phiếu trả lời của các lãnh đạo và cán bộ chủ chốt, 59 phiếu trả lời của các công chức tại các bộ phận phòng ban.

2.2.1. Quy trình và nội dung đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ

UBND huyện Hoành Bồ là cơ quan quản lý hành chính nhà nước nên toàn bộ quy trình và phương pháp, nội dung đánh giá nhân sự đều phải thực hiện theo các quy định trong Luật Cán bộ, công chức 2017 và Nghị định của Chính phủ, hướng dẫn của Bộ Nội vụ.

Về chu kỳ đánh giá, hiện nay việc đánh giá công chức tại UBND được tiến hành theo năm và thời điểm tiến hành đánh giá là trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện bình xét thi đua khen thưởng. Cụ thể, phương pháp đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ chủ yếu được phản ánh qua từng khâu trong quy trình đánh giá công chức với ba phương pháp chủ yếu được áp dụng là: phương pháp tự đánh giá, phương pháp bình bầu và phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí.

Về định kỳ đánh giá nhân sự, ý kiến của các cán bộ công chức hầu như thống nhất rằng định kỳ đánh giá nhân sự của UBND huyện không thay đổi theo từng năm hoạt động, và chu kỳ đánh giá theo năm là tương đối dài. Hiện nay trên thực tế, việc đánh giá nhân sự tại các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước được thực hiện phổ biến định kỳ theo năm. Tuy nhiên, cũng có một số tỉnh, thành phố đã thí điểm thực hiện chu kỳ đánh giá theo quý, UBND huyện cũng có thể nghiên cứu để điều chỉnh cho phù hợp.

• Quy trình đánh giá nhân sự tại UBND Huyện Hoành Bồ được thực hiện như sau: Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

Một là, công chức tự đánh giá: Công chức tự đánh giá ưu và nhược điểm thực hiện công việc trong năm theo 6 nội dung: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4) Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; và (6) Thái độ phục vụ nhân dân. Thông qua tự đánh giá, bản thân nhân viên sẽ nhìn nhận được sự cố gắng cũng như những điểm chưa hoàn thiện của mình và chủ động có những giải pháp thay đổi. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra lớn nhất đối với công chức khi tự đánh giá là nếu không có những mục tiêu công việc cụ thể, rõ ràng, có thể đo lường được xác định ngay từ đầu quá trình thực hiện thì việc cá nhân tự đánh giá sẽ thiếu chính xác. Trên thực tế, trong công tác đánh giá công chức cuối năm khi thực hiện tự đánh giá có hiện tượng phổ biến là cá nhân sẽ “tự khen” thay vì chỉ ra những yếu kém của bản thân trong thực thi công việc.

Hai là, tập thể – đồng nghiệp đánh giá: Tập thể nơi bộ phận công chức đang công tác tham gia ý kiến vào bản tự nhận xét cá nhân của người được đánh giá và ghi phiếu phân loại công chức. Ý kiến nhận xét của tập thể đưa ra chủ yếu nêu lên những ưu nhược điểm trong thực hiện công vụ của từng công chức; quan điểm của tập thể đồng thuận hay không đồng thuận với mức độ tự đánh giá xếp loại của mỗi cá nhân công chức; ý kiến đóng góp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ của công chức trong thời gian tới.

Đồng nghiệp đánh giá sẽ giúp người được đánh giá có thể nhận được những góp ý từ những người cùng làm việc để biết được đồng nghiệp đánh giá về cá nhân mình như thế nào từ đó điều chỉnh hành vi, thái độ trong thực hiện công việc trong tương lai. Tuy nhiên, không phải lúc nào cách đánh giá này cũng mang lại kết quả khách quan do có sự chi phối bởi yếu tố lợi ích, tình cảm cá nhân và sự khác biệt về văn hóa tổ chức. Điều đó, dẫn tới nhiều trường hợp do ngại “va chạm”, quan điểm “dĩ hòa vi quí” trong mối quan hệ với đồng nghiệp nên ngại nói lên quan điểm thật về người được đánh giá. Phương pháp chủ yếu được áp dụng trong khâu này là bình bầu.

Ba là, người quản lý trực tiếp đánh giá: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức theo từng nội dung, có tham khảo ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của chính cá nhân công chức và tiến hành xếp loại. Chủ tịch UBND hoặc Phó chủ tịch được ủy quyền dựa trên ý kiến tập thể và bản tự nhận xét của cá nhân công chức để đưa ra kết luận cuối cùng, xếp loại cho công chức. Công chức được xếp loại theo 4 mức: xuất sắc, khá, trung bình, kém.

Sau khi thủ trưởng phụ trách trực tiếp (Chủ tịch, Phó chủ tịch) thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức của đơn vị, công chức có quyền trình bày ý kiến, bảo lưu ý kiến của mình những nội dung không nhất trí về đánh giá đối với bản thân mình nhưng phải chấp hành ý kiến kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền.

Việc người quản lý trực tiếp đánh giá sẽ giúp họ có thể phát hiện những lỗ hổng về năng lực hoặc phân loại công chức, từ đó lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt hoặc bố trí lại công việc đối với các thành viên. Tuy nhiên ý kiến đánh giá của cấp trên có thể dẫn tới kết quả đánh giá không chính xác do bị chi phối từ quan điểm chủ quan của nhà quản lý như ấn tượng ban đầu tốt hay không, quá khắt khe hoặc quá dễ dãi, tình cảm cá nhân….

Tóm lại việc kết hợp nhiều chủ thể đánh giá nhân sự khác nhau là cần thiết và phù hợp nếu có biện pháp khắc phục những hạn chế có thể có của mỗi chủ thể đánh giá. Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

Qua khảo sát ý kiến của công chức về chủ thể và định kỳ đánh giá, kết quả khảo sát được thể hiện ở bảng 2.3. Số liệu khảo sát cho thấy các công chức được hỏi đều cho rằng hiện nay UBND huyện kết hợp nhiều chủ thể đánh giá nhân sự khác nhau là hợp lý, vì việc kết hợp nhiều chủ thể đánh giá khác nhau sẽ đảm bảo được tính khách quan hơn trong đánh giá. Tuy nhiên, điểm trung bình của yếu tố phản ánh về chủ thể đánh giá có tính khách quan và có đủ năng lực đánh giá chỉ đạt 3.31 và 3.36 điểm là chưa cao. Nguyên nhân một phần là do các phương pháp và tiêu chí đánh giá chưa có tính định lượng rõ ràng như đã nói ở trên. Ngoài ra, với mỗi chủ thể đánh giá có thể có những vấn đề riêng như:

Bảng 2.3: Kết quả khảo sát về đối tượng và định kỳ đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ

Công chức UBND huyện Hoành Bồ được hỏi cũng đưa ra ý kiến đánh giá về phương pháp và quy trình đánh giá nhân sự. Kết quả tổng hợp được ghi nhận trong bảng 2.4.

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về phương pháp và quy trình đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ

Như đã đề cập ở trên, hiện nay quy trình đánh giá nhân sự của UBND huyện vẫn phải tuân theo quy trình đánh giá công chức được hướng dẫn chỉ đạo từ Sở Nội Vụ tỉnh. Tuy nhiên, chỉ có 62% công chức được hỏi cho rằng quy trình đánh giá nhân sự hiện nay hợp lý. Hầu hết các công chức đều thừa nhận rằng UBND Huyện đã áp dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau do vậy số điểm trung bình phản ánh nội dụng này là cao nhất (đạt) 4.02 điểm. Nhưng ý kiến nhận được về các phương pháp đánh giá nhân sự hiện nay tại UBND Huyện là chưa phù hợp (điểm trung bình là 3.02) và chưa có độ tin cậy cao (điểm trung bình là 2.85).

Sở dĩ các công chức được hỏi của huyện Hoành Bồ cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay chưa có độ tin cậy cao là do mỗi phương pháp đánh giá vẫn còn tồn tại yếu điểm. Cụ thể:

Với phương pháp tự đánh giá, việc cá nhân tự đánh giá sẽ thiếu chính xác nếu không có những mục tiêu công việc cụ thể, rõ ràng, có thể đo lường được xác định ngay từ đầu quá trình thực hiện. Mà hiện các công việc của các nhân sự tại UBND Huyện mang tính hành chính văn phòng nhiều vị trí rất khó đo lường công việc cụ thể.

Với phương pháp bình bầu, mặc dù Công văn số 4375/BNV-CCVC về việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức năm 2022 nêu rõ căn cứ đánh giá và nội dung đánh giá công chức phải thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Khi tổ chức họp kiểm điểm, không thực hiện việc lấy phiếu của tập thể công chức trong đơn vị khi đánh giá hàng năm như trước đây quy định tại Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC ngày 05/12/1998 của Bộ trưởng – Trưởng ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ trưởng Bộ Nội vụ) về việc ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm. Nghĩa là, việc chỉ lấy ý kiến của tập thể về các cá nhân, không thực hiện bình bầu. Tuy nhiên, cách lấy ý kiến tập thể hiện nay tại UBND vẫn nghiêng về phương pháp bình bầu như trước đây. Do vậy, kết quả có được từ phương pháp này khó tránh khỏi dĩ hòa vi quý, bình quân chủ nghĩa và khó đạt được mục tiêu đánh giá.

Phương pháp xếp hạng theo tiêu chí được coi là phương pháp tiên tiến có nhiều ưu điểm được áp dụng nhiều trong đánh giá nhân sự. Tuy nhiên, việc áp dụng xếp hạng có phù hợp và tin cậy hay không phụ thuộc vào các tiêu chí được sử dụng để xếp hạng. Những tiêu chí này hiện vẫn còn tồn tại nhiều bất cập, tác giả sẽ phân tích ở phần tiếp theo.

2.2.2. Hệ thống tiêu chí đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

Nhân sự thuộc UBND là các công chức, viên chức. Do đó, tiêu chí đánh giá nhân sự được quy định theo Nghị định số 56/2024/NĐ-CP ngày 9/6/2024 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Tại UBND huyện Hoành Bồ, phương pháp đánh giá chủ yếu là phương pháp mức thang điểm, với thang điểm cho các tiêu chí này được quy định cụ thể cho hai loại CBCC gồm CBCC không quản lý và CBCC quản lý như sau:

Bảng 2.5 a : Các tiêu chí và mức điểm đánh giá CBCC không quản lý tại UBND huyện Hoành Bồ

Đối với CBCC nắm giữ các vị trí quản lý, Bảng tiêu chí đánh giá được bổ sung thêm tiêu chí phản ánh năng lực lãnh đạo:

Bảng 2.5 b : Các tiêu chí và mức điểm đánh giá CBCC quản lý tại UBND huyện Hoành Bồ

Hàng quý, CBCC được đánh giá và xếp loại như sau:

• Loại A : Từ 90 điểm đến 100 điểm.
• Loại B: Từ 70 điểm đến 89 điểm.
• Loại C: Từ 50 điểm đến 69 điểm
• Loại D: Dưới 50 điểm

Để có thể thực hiện đánh giá xếp loại CBCC theo các tiêu chí trên, hàng quý Phòng Nội vụ thực hiện thống kê theo Mẫu biểu tại Phụ Lục 01. Dựa trên kết quả đánh giá hàng quý, CBCC được đánh giá hàng năm như sau:

• Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nếu có 4/4 quý đạt loại A.
• Hoàn thành tốt nhiệm vụ nếu có ít nhất 2/4 quý đạt loại A, không có quý nào đạt dưới loại B.
• Hoàn thành nhiệm vụ: nếu không có quý nào đạt dưới loại C.
• Không hoàn thành nhiệm vụ nếu có ít nhất 1 quý đạt loại D.

Hệ thống các tiêu chí đánh giá trên đã được cụ thể hóa (xem phụ lục 01), áp dụng các thang điểm. Tuy nhiên, kết quả điều tra ý kiến của công chức về các tiêu chí đánh giá cho thấy hệ thống tiêu chí đánh giá này còn nhiều bất cập. Kết quả này được thể hiện trong bảng 2.6 sau đây: Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về các tiêu chí đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ

Bảng 2.6 cho thấy các mức điểm trung bình nhận được đều rất thấp. Đa số công chức được hỏi đều không cho rằng các tiêu chí đánh giá nhân sự tại UBND huyện hiện nay là rõ ràng và có thể đo lường được. Trong 6 tiêu chí quy định để xếp hạng, trừ tiêu chí số 3 (năng lực chuyên môn, trình độ) và tiêu chí số 4 (tiến độ, kết quả làm việc), các tiêu chí khác đều mang tính định tính, rất khó đo lường. Do vậy, việc nhận xét và cho điểm các tiêu chí này sẽ dễ mang tính cảm tính, và không khách quan.

Việc áp dụng đánh giá nhân sự theo quy định của Luật Cán bộ, công chức là giống nhau với tất cả các công chức nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này với công chức khác đó là công việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau. Do vậy, đối với tiêu chí số 4, điều quan trọng là phải cụ thể hóa tiêu chí này để đánh giá cho được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối với từng công chức. Nghĩa là cần phải đưa ra được các tiêu chí đánh giá đặc thù gắn với mỗi vị trí làm việc. Hiện nay, ở một số vị trí làm việc tại UBND huyện đã áp dụng những tiêu chí đo lường kết quả công việc của các nhân sự. Tuy nhiên, có rất nhiều vị trí (cán bộ văn phòng, văn thư…), hiện vẫn chưa có tiêu chí định lượng cụ thể để đo lường kết quả làm việc của họ. Chính vì vậy, điểm trung bình cho nội dung khảo sát “Các tiêu chí đánh giá nhân sự tại UBND huyện hiện nay phản ánh đúng kết quả làm việc của cán bô công chức” rất thấp, chỉ đạt 2.69 điểm, do chỉ có 32.4% công chức được hỏi cho rằng các tiêu chí đánh giá nhân sự hiện nay phản ánh đúng kết quả làm việc của họ.

2.2.3. Kết quả khảo sát về nhận xét chung của công chức về công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ

Nhận xét chung của đội ngũ công chức về sự quan tâm của UBND Huyện đến công tác đánh giá, tính công bằng và tính chính xác của công tác đánh giá nhân sự tại UBND Huyện được thể hiện ở bảng 2.7.

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về nhận xét chung của công chức về công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ

Bảng 2.7 cho thấy có 75.7% công chức được hỏi đồng ý rằng hiện nay Lãnh đạo UBND Huyện đã có sự quan tâm chú ý tới công tác đánh giá nhân sự. Do vậy, điểm trung bình nhận được của chỉ tiêu này cao nhất trong 4 chỉ tiêu, đạt 3.85.

Về cơ bản, công tác đánh giá nhân sự tại UBND chính là đánh giá công chức. Việc đánh giá, phân loại công chức hàng năm được thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2017 và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ về công tác đánh giá công chức. Trong giai đoạn vừa qua (2023-2025), lãnh đạo UBND huyện đã có sự chú trọng chỉ đạo thực hiện công tác đánh giá nhân sự nghiêm túc, sát sao, đảm bảo đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức như: nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch. Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

Tuy nhiên, công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề nên ý kiến phản hồi của các công chức về tính công bằng và tính chính xác của quá trình đánh giá chưa cao. Cụ thể là từ kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 18.2% số người tham gia khảo sát “hoàn toàn đồng ý” rằng công tác đánh giá nhân sự của UBND huyện đảm bảo tính công bằng. Tiêu chí này cũng có điểm trung bình ở mức thấp là 3.09/5 điểm. Để đạt được sự công bằng và chính xác trong đánh giá nhân sự, cần phải có quy trình, phương pháp đánh giá và các tiêu chí đánh giá hợp lý.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng kiểm tra, đánh giá nhân sự là một công cụ có tác động đến động lực làm việc của nhân sự trong các cơ quan tổ chức. Nhưng kết quả thu được lại cho thấy công tác đánh giá nhân sự tại UBND Huyện Hoành Bồ chưa thực sự tạo được động lực tích cực cho công chức. Chỉ có 34.6% số người được hỏi cho rằng công tác đánh giá nhân sự tạo cho họ làm việc hăng hái hơn.

Với những phản hồi nhận được về tiêu chí đánh giá nhân sự, cần thiết phải có sự quan tâm hơn nữa của lãnh đạo UBND trong việc xây dựng các chỉ số phản ánh kết quả công việc áp dụng trong đánh giá nhân sự. Việc xây dựng các chỉ số này là công việc phức tạp, khó khăn, đòi hỏi sự tham gia của nhiều chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực và các nhà quản lý. Ngoài ra, để có được các chỉ số chính xác, cần thiết phải thực hiện công tác “phân tích công việc”, xây dựng được bản “Mô tả công việc” cho từng vị trí việc làm. Bản “Mô tả công việc” sẽ là căn cứ để xác định được các tiêu chí ĐGNS rõ ràng và phù hợp.

2.2.4. Kết quả đánh giá nhân sự và việc sử dụng kết quả đánh giá tại UBND huyện Hoành Bồ

Như đã nêu ở trên, kết quả đánh giá nhân sự thường được dùng để phân loại công chức và xác định chính sách đãi ngộ công chức. Mục tiêu của công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ cũng giống như các cơ quan, tổ chức quản lý nhà nước khác là nhằm xác định kết quả làm việc của công chức để phân loại công chức, và từ đó làm căn cứ để có các chế độ đãi ngộ nhân sự, bao gồm chế độ đãi ngộ tài chính và chế độ đãi ngộ phi tài chính.

Bảng 2.8: Mục tiêu của công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ

Kết quả đánh giá nhân sự tại UBND Huyện trong giai đoạn vừa qua như sau:

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ giai đoạn 2023- 2025

Nhìn vào kết quả trên ta thấy, kết quả đánh giá nhân sự của UBND Huyện vẫn còn mang tính cào bằng, với số nhân sự hoàn thành tốt nhiệm vụ dao động từ 72% đến 78%. Không có người không hoàn thành nhiệm vụ và số người hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế năng lực là rất cá biệt.

Về các chế độ đãi ngộ nhân sự (bao gồm cả tài chính và phi tài chính), nếu dựa trên kết quả đánh giá sẽ là một yếu tố quan trọng để công tác đánh giá nhân sự được thực hiện nghiêm túc và phát huy hết tác dụng của nó trong việc quản trị nhân sự và phát triển nhân sự của một tổ chức. Tại UBND Huyện, kết quả khảo sát về vấn đề này như sau:

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về mối quan hệ giữa kết quả đánh giá nhân sự và các chế độ đãi ngộ tại UBND huyện Hoành Bồ

Kết quả trung bình thu được về cả 2 chỉ tiêu này chưa cao. Tuy nhiên, điểm trung bình của chỉ tiêu “đãi ngộ tài chính dựa trên kết quả đánh giá nhân sự” đạt 3.52 điểm, cao hơn so với chỉ tiêu “đãi ngộ phi tài chính”, chỉ đạt là 2.81 điểm. Điều đó thể hiện là các đãi ngộ tài chính mà công chức nhận được là có dựa trên các kết quả đánh giá nhân sự, nhưng mức độ liên hệ chưa cao. Cụ thể, về đãi ngộ tài chính, thu nhập hiện nay của công chức tại UBND huyện chủ yếu là bao gồm lương cơ bản và phần thu nhập tăng thêm. Trong đó phần thu nhập tăng thêm được trả căn cứ vào kết quả phân loại công chức cuối năm. Tuy nhiên, phần thu nhập tăng thêm này được trả dưới hình thức hệ số của lương cơ bản, vì vậy vẫn phụ thuộc nhiều vào các yếu tố như thâm niên và trình độ công chức thể hiện thông qua văn bằng.

Đối với các đãi ngộ phi tài chính, đặc biệt là vấn đề bổ nhiệm, thăng tiến, ý kiến nhận xét của các công chức cho rằng các đãi ngộ này thường phụ thuộc vào yếu tố khác như năng lực, trình độ, mối quan hệ… Kết quả đánh giá nhân sự thường được đưa ra phân tích chỉ mang tính hình thức, một phần nguyên nhân là các kết quả đánh giá nhân sự giữa các cá nhân tại UBND hiện nay khá đồng đều nên khó lựa chọn được các cá nhân xuất sắc để bổ nhiệm.

2.2.5. Thông tin phản hồi trong đánh giá nhân sự Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

Việc đánh giá nhân sự tại UBND huyện được thực hiện theo đúng quy trình do Sở Nội Vụ tỉnh hướng dẫn, vì vậy thường đảm bảo yếu tố thông tin phản hồi đến các cán bộ công chức. Điều này được phản ánh qua kết quả khảo sát trong bảng 2.10 sau:

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về phản hồi thông tin đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ

Như vậy, thông tin về kết quả đánh giá không chỉ được gửi cho nhà quản lý và cấp trên trực tiếp mà còn được gửi cho bản thân người được đánh giá, đảm bảo đúng như quy trình đã đề ra. Tuy nhiên, mức độ hài lòng của công chức với hệ thống thông tin phản hồi kết quả đạt điểm trung bình 3.62 là chưa thực sự cao. Nguyên nhân là do quá trình phản hồi thông tin thường chỉ mang tính “thông báo”, người được đánh giá ít có cơ hội thay đổi kết quả đánh giá của mình, trừ trường hợp có sự nhầm lẫn đáng kể, mà thường chỉ là trường hợp cá biệt.

2.2.6. Sự hài lòng của công chức về công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ

Với sự quan tâm chỉ đạo sát sao của UBND huyện Hoành bồ, công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện đã được thực hiện nghiêm túc, theo đúng quy trình, quy định và hướng dẫn của Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh. Nhận xét chung về sự hài lòng của công chức đối với công tác đánh giá nhân sự được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về sự hài lòng của CBCC đối với công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ

Có khoảng 60% công chức được hỏi hài lòng với hệ thống đánh giá nhân sự hiện nay, đây là một tín hiệu tốt nhưng tỷ lệ này chưa thực sự là cao.

UBND huyện cũng cần phải có những biện pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân sự để làm cho CBNV thực sự hài lòng với hệ thống đánh giá nhân sự, làm tăng cao hiệu quả của công tác đánh giá nhân sự trong quản lý nhân sự nói riêng cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động của UBND huyện nói chung.

2.3. Đánh giá chung về công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

Công tác đánh giá nhân sự luôn luôn là một công tác khó khăn, phức tạp, bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khách quan và chủ quan. Công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện có tính đặc thù bởi vì nhân sự làm việc thuộc UBND là các công chức, viên chức. Đánh giá nhân sự về cơ bản cũng là đánh giá công chức. Qua phân tích ở trên, có thể thấy rằng công tác đánh giá nhân sự tại UBND Huyện đã đạt được những điểm tích cực khi có sự quan tâm chỉ đạo của lãnh đạo UBND, có quy trình hợp lý và sự kết hợp của nhiều chủ thể đánh giá và nhiều phương pháp đánh giá. Tuy nhiên, vấn đề nổi cộm nhất hiện nay đó là các tiêu chí đánh giá và các hạn chế của các phương pháp đánh giá được áp dụng.

2.3.1. Những kết quả đạt được

Dựa trên kết quả khảo sát công tác đánh giá nhân sự và thực tiễn công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ, có thể nhận thấy công tác đánh giá nhân sự đã đạt được một số kết quả sau:

Một là, công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện đã nhận được sự quan tâm chỉ đạo sát sao của lãnh đạo UBND Huyện, thực hiện theo nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch.

Hai là, quy trình đánh giá hiện nay là hợp lý, tuân thủ theo đúng các quy định và hướng dẫn của cơ quan quản lý cấp trên. Trong quy trình đánh giá có sự kết hợp nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, các chủ thể đánh giá khác nhau và đã có kênh thông tin phản hồi trực tiếp đến đối tượng đánh giá.

Ba là, việc sử dụng kết quả đánh giá vào phân loại công chức hàng năm được thực hiện theo đúng quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2017 và các văn bản hướng dẫn ban hành kèm theo.

Bốn là, kết quả đánh gia nhân sự có tác động đến đãi ngộ tài chính mà nhân sự tại UBND Huyện được hưởng, tuy mức độ tác động chưa cao.

2.3.2 Những hạn chế còn tồn tại

Tuy đã đạt được những kết quả nhất định nhưng công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ vẫn có một số hạn chế như sau: Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

Một là, công tác đánh giá nhân sự tại UBND huyện chưa thực sự tạo được động lực tích cực để công chức hăng hái làm việc hơn, tính công bằng và tính chính xác của hệ thống đánh giá nhân sự cũng chưa thực sự cao.

Hai là, về mỗi phương pháp đánh giá cụ thể, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề chưa hợp lý cần được quan tâm cải thiện. Phương pháp bình bầu vẫn còn được thực hiện theo cơ chế theo Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC ngày 05/12/1998 của Bộ trưởng – Trưởng ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ trưởng Bộ Nội vụ) chứ chưa thực hiện chỉ lấy ý kiến tập thể theo hướng dẫn theo văn bản mới nhất. Đối với phương pháp đánh giá xếp hạng theo mức thang điểm thì phương pháp này chưa thể phát huy hết tác dụng của nó do hệ thống tiêu chí áp dụng để xếp hạng chưa hợp lý.

Ba là, về các tiêu chí đánh giá, đây là vấn đề mang tính nổi cộm, ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động đánh giá. Các tiêu chí xếp hạng áp dụng tại UBND Huyện tuy đúng luật, đúng quy định, quy trình nhưng lại không được cụ thể hóa để có thể đo lường và phản ánh được kết quả làm việc của các cá nhân. Nguyên nhân chủ yếu của hạn chế này là do vấn đề phân tích công việc.

Ngoài ra, còn một số hạn chế tồn tại liên quan đến chủ thể đánh giá, định kỳ đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá vào các đãi ngộ phi tài chính như đã phân tích ở trên. Luận văn: Thực trạng đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Giải pháp đánh giá nhân sự tại UBND huyện Hoành Bồ

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com