Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh

Tỉnh Quảng Ninh đang là một trong những trọng điểm kinh tế của cả nước. Các dự án phát triển kinh tế, xã hội, du lịch đang triển khai; các khu đô thị, khu công nghiệp… đang được đầu tư phát triển mạnh mẽ kéo theo nhu cầu sử dụng nước ngày càng tăng cao Để đạt mục tiêu đó, Công ty đã xác định phương hướng phát triển trong thời gian tới với các chỉ tiêu cụ thể, được thể hiện ở bảng 3.1.

Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu sử dụng nước và kế hoạch sản lượng tiêu thụ nước sạch của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh giai đoạn 2026-2031

3.1.1. Mục tiêu phát triển

Định hướng tầm nhìn phát triển của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh đến năm 2031 tập trung vào những chiến lược như sau:

Nâng cao năng lực cấp nước bằng cách tìm kiếm và mở rộng vùng cấp nước an toàn và ổn định, phát triển mạng lưới và nâng công suất các nhà máy nước, áp dụng cải tiến khoa học và kĩ thuật công nghệ làm tăng năng suất, hiệu quả sản xuất.

Đẩy mạnh phát triển thị trường, phát triển các nhóm khách hàng có khả năng chi trả và mang lại nguồn lợi nhuận cho Công ty như dân cư đô thị, cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp, cá nhân và tổ chức kinh doanh đảm bảo cân bằng với nhiệm vụ “công ích” cấp nước cho khu vực nông thôn;

• Nâng cao hiệu quả công tác quản lý vận hành và nâng cao năng suất lao động;

Nâng cao năng lực cung cấp các dịch vụ vệ tinh như tư vấn thiết kế, quản lý dự án công trình, dịch vụ xây lắp, … đảm bảo là cánh tay phải hỗ trợ cho công tác đầu tư mở rộng, nâng cấp và quản lý vận hành hệ thống cấp nước, hệ thống phân phối nước;

• Tái cơ cấu nợ của Công ty theo xu hướng giảm sử dụng nguồn vốn có chi phí cao, thu hút thêm nhà đầu tư khối tư nhân đẻ năng động hóa hoạt động doanh nghiệp.
• Nghiên cứu tiếp nhận và vận hành các hệ thống cấp nước nông thôn theo chủ trương của UBND Tỉnh. Với tầm nhìn chiến lược như trên, các mục tiêu trong giai đoạn 2026-2031 được cụ thể hóa trong bảng 3.2 phụ lục 8.

3.1.2. Phương hướng phát triển Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Sơ đồ 3.1: Mô hình giải pháp chiến lược, giai đoạn 2026-2031

• Về kế hoạch sản phẩm và dịch vụ:

Dịch vụ sản xuất và cung ứng nước sạch là dịch vụ mũi nhọn và ưu tiên hàng đầu; dịch vụ xây lắp và phát triển hệ thống cấp nước là dịch vụ vệ tinh, hỗ trợ tích cực cho việc phát triển dịch vụ sản xuất và cung cấp nước sạch; sản phẩm nước đóng chai tiếp tục tận dụng lợi thế để phát triển thị trường;

Tăng cường chất lượng nước, tăng cường công suất và phạm vi cấp nước và chú trọng dịch vụ phát triển khách hàng cho mảng sản xuất và cung cấp nước sạch.

• Về kế hoạch bán hàng và marketing:

Tập trung khai thác khối cơ quan đơn vị, các doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ;

• Chủ động tiếp cận khách hàng để bán hàng trực tiếp, tư vấn thiết kế giải pháp cấp nước cho khách hàng, hỗ trợ khách hàng thực hiện các chương trình tuyên truyền về tiết kiệm nước trong đơn vị;
• Nghiên cứu thị trường nước sạch, tổ chức các buổi tuyên truyền và đăng kí đấu nối sử dụng nước tại các tổ, cụm dân;
• Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ trong quản lý vận hành hệ thống cấp nước ( quản lý lưu lượng, áp lực và chất lượng nước) theo hướng tự động hóa nhằm đảm bảo cấp nước ổn định liên tục, đáp ứng nhu cầu của khách hàng;
• Kiểm soát được quy trình xử lý nước, tối ưu hóa chế độ vận hành của các nhà máy nước, hiện đại hóa và tự động hóa hệ thống quản lý vận hành. Đồng thời nghiên cứu ứng dụng các công nghệ xử lý nước mới có hiệu quả cao và phù hợp với điều kiện hiện tại cũng như thích ứng được với sự biến đổi nguồn nước và yêu cầu ngày càng khăt khe của chất lương nước sạch trong tương lai.
• Nghiên cứu ứng dụng nhưng công nghệ mới (thi công, duy tu, bảo dưỡng, quản lý vận hành, giảm nước thất thoát thất thu…) và các vật tư trang thiết bị mới có tính năng ưu việt phù hợp với yêu cầu của hệ thống cấp nước, đồng thời từng bước đồng bộ vật tư – thiết bị sử dụng trên toàn hệ thống.

Tái cấu trúc mang lưới theo mô hình hiện đại (Trên cơ sở phân vùng tách mạng DMZ, DMA…, thiết lập các bể chứa ngầm, trạm bơm tăng áp) kết hợp với cải tạo, phát triển đồng bộ hệ thống truyền tải và phân phối nước theo quy hoạch mạng lưới cấp nước của Tỉnh. Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

• Về kế hoạch phát triển tổ chức và nhân sự:

Tăng năng suất lao động, giảm tỉ lệ nhân sự/khách hàng thông qua:

• Tái cơ cấu mạnh mẽ nguồn nhân lực theo hướng giảm nhân sự thừa, năng suất thấp. Tăng tỉ lệ nhân sự chất lượng cao, có kĩ năng thái độ tốt thông qua tuyển dụng, thay thế và đào tạo.
• Xây dựng và hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực, quản trị theo vị trí công việc, quản trị theo năng lực.
• Xây dựng và hoàn thiện cơ chế lương, đãi ngộ theo hướng gắn thu nhập của cán bộ công nhân viên với hiệu quả lao động, năng suất lao động và phát huy tinh thần phối hợp, chia sẻ, tự đào tạo.
• Đầu tư mạnh mẽ cho đào tạo, phát triển năng lực nhân sự và xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa làm viêc hiệu suất cao.

Về kế hoạch tài chính:

• Kế hoạch doanh thu, lợi nhuận:

Công ty đặt mục tiêu tăng trưởng bình quân cho lĩnh vực sản xuất và cung ứng nước sạch giai đoạn 2026-2031 đạt tăng trưởng 3,03% mỗi năm trong khi giá vốn tăng bình quân 0,75% mỗi năm. Lợi nhuận thuần sẽ tăng 15% mỗi năm.

Các dịch vụ phụ trợ như tư vấn, thiết kế và quản lý dự án, dịch vụ xây lắp đạt mức độ tăng trưởng doanh thu 5% mỗi năm trong khi giá vốn tăng bình quân 3,5% mỗi năm từ nay đến 2030.

Chi phí bán hàng tăng 5% mỗi năm và chi phí quản lý doanh nghiệp tăng 6,2% mỗi năm.

• Kế hoạch tài sản và nguồn vốn: Tài sản:

Do nhu cầu mở rộng phạm vi và năng lực cấp nước đáp ứng kế hoạch phát triển hệ thống. Công ty phải đầu tư cơ sở hạ tầng bao gồm: Nâng công suất một số nhà máy cũ và xây dựng nhà máy, hệ thống cấp nước mới, sửa chữa nâng cấp hệ thống đường ống phân phối các cấp nhằm giảm thất thoát.

• Nguồn vốn: Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Để đảm bảo tăng trưởng và mở rộng, nhu cầu nguồn vốn bổ sung cho sản xuất kinh doanh là rất lớn. Công ty sẽ tăng vốn thông qua 2 nguồn:

• Vốn vay dài hạn:

Sử dụng tín dụng với mức lãi suất ưu đãi phục vụ cho phát triển cơ sở hạ tầng và xây dựng các công trình công ích từ bộ tài chính và các Dự án phát triển với mức lãi suất khoảng 6,5%/năm (chiếm 50% cơ cấu nợ dài hạn).

• Sử dụng tín dụng Ngân hàng với mức lãi suất 11%/năm ( chiếm 50% cơ cấu nợ dài hạn )

Vốn chủ sở hữu:

• Tăng huy động vốn từ bán cổ phần ưu đãi cho cán bộ công nhân viên.
• Thu hút các nhà đầu tư khối tư nhân.

3.2. Quan điểm tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh

Quan điểm 1: Tạo động lực cho người lao động là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.

Muốn giữ chân người lao động có tài, có kinh nghiệm, có tay nghề cao cống hiến cho Công ty thì phải có những giải pháp về lợi ích vật chất, tinh thần bền vững và lâu dài từ đó mới kích thích được tinh thần động viên, cuốn hút người lao động cống hiến, phấn đấu đạt hiệu quả cao trong công việc để đạt được các mục tiêu của Công ty.

Quan điểm 2. Tạo động lực cho người lao động là kết quả từ sự tác động một cách có hệ thống, đồng bộ các công cụ và các giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu và duy trì sự công bằng trong đối xử

Tạo động lực thực chất là các hoạt động làm thỏa mãn các nhu cầu nhằm thay đổi hành vi của người lao động theo hướng mà tổ chức mong muốn để phục vụ hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Hành vi của người lao động không thể thay đổi ngay trong thời gian ngắn mà đòi hỏi cần phải có một quá trình lâu dài, liên tục, đồng bộ, có hệ thống và chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Do vậy, các biện pháp tác động phải thực hiện phối hợp đồng bộ và toàn diện trên nhiều mặt.

Quan điểm 3. Tạo động lực là trách nhiệm thông suốt từ chính những người lãnh đạo quản lý doanh nghiệp cho đến chính bản thân người lao động do đó cần phải huy động và cần sự hợp tác của người lao động vì mục tiêu phát triển của Công ty

Tạo động lực không chỉ là công việc của riêng người quản lý mà còn là công việc của chính bản thân người lao động, do đó cần phải huy động và cần sự hợp tác của người lao động vì mục tiêu phát triển của Công ty.

Tạo động lực là nhưng hành vi của nhà quản lý tác động vào người lao động. Tuy nhiên sự tác động đó chỉ có thể trở thành động lực thúc đẩy khi nó thỏa mãn được những nhu cầu của người lao động, mong muốn của người lao động. Sự tác động đó muốn chuyển hoá thành kết quả cụ thể phải do chính người lao động thể hiện. Do đó nếu người lao động chấp nhận thì sự tác động đó có hiệu quả và ngược lại. Chính vì thế mà cần sự tham gia chính bản thân người lao động vào công tác tạo động lực.

3.3. Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh giai đoạn 2026 – 2031 Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

3.3.1. Xác định chính xác các nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên của các nhu cầu

Trong chương 2 ta đã phân tích, Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh hầu như không tiến hành các hoạt động khảo sát xác định nhu cầu của người lao động mà mặc nhiên thừa nhận rằng tiền lương và tập trung vào những giải pháp tăng tiền lương, thu nhập của người lao động là biện pháp tạo động lực. Qua khảo sát điều này là đúng tuy nhiên chưa đủ bởi vì nhu cầu của người lao động là khác nhau và đa đa dạng đồng thời thay đổi theo thời gian, ngoài thu nhập người lao động còn có rất nhiều nhu cầu khác được thỏa mãn song song với nó như nhu cầu được thăng tiến phát triển nghề nghiệp, được học tập nâng cao trình độ, được làm những công việc phù hợp với năng lực, được làm việc trong điều kiện tốt…Chính vì thế mà cần phải quan tâm điều tra xác định nhu cầu của người lao động trong từng thời kỳ. Theo tác giả, điều tra xã hội học là phương pháp xác định nhu cầu của người lao động hiệu quả nhất.

Nhu cầu của người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh đã trình bày ở chương 2 được tác giả xác định theo phương pháp sau:

Bước 1: Xác định những nhu cầu đối với công việc của người lao động. Ở đây có thể liệt kê ra một số nhu cầu của người lao động như: thu nhập cao, công việc ổn định, công việc thú vị thách thức, cơ hội học tập, thăng tiến, điều kiện và môi trường làm việc…

Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu của người lao động. Ví dụ về mẫu phiếu và câu hỏi về nhu cầu đã được tác giả sử dụng để điều tra.

Ông/bà hãy cho biết mục đích chính làm việc hiện nay của ông bà là gì? ( Sắp xếp các nhu cầu trên theo thứ tự quan trọng hoặc ưu tiên từ 1(quan trọng nhất) đến 10(ít quan trọng nhất)

Bước 3: Tiến hành khảo sát nhu cầu 260 cán bộ nhân viên trong Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh, tỷ lệ số phiếu chia theo lao động quản lý và công nhân viên dựa vào tỷ lệ giữa lao động quản lý và công nhân viên tại công ty.

Bước 4: Xử lý số liệu. Từ số liệu khảo sát phải tiến hành tính các mức độ quan trọng (hay ưu tiên) bình quân của tất cả các yếu tố dựa vào công thức tính số bình quân: Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Trong đó: (i,j = 1,2,3…n); n là số yếu tố và mức độ quan trọng.

Trong đó:

• xi: là mức độ quan trọng (ưu tiên) bình quân của yếu tố i.
• xj: là mức độ quan trọng thứ j.
• fij: là tần số của mức độ quan trọng thứ j của yếu tố i.

Dựa vào các mức độ quan trọng hay ưu tiên bình quân đó, ta xếp thứ tự chúng theo sự tăng dần hay giảm dần tầm quan trọng của các mức độ. Trong phiếu khảo sát, mức độ 1 được coi là quan trọng nhất và yêu cầu sắp xếp các yếu tố theo tầm quan trọng giảm dần nên mức độ quan trọng bình quân của yếu tố nào nhỏ nhất, sẽ được xếp thứ tự 1 và mức độ quan trọng bình quân của yếu tố nào lớn nhất, sẽ được xếp thứ tự cuối cùng. ( Phụ lục 4 )

Do hạn chế về thời gian và phạm vi nghiên cứu nên tác giả tiến hành điều tra bằng phương pháp trên. Với phương pháp đó có ưu điểm là giúp nhanh chóng xác định được nhu cầu của người lao động trong thời gian ngắn. Tuy nhiên nhược điểm là nhu cầu được xác định có thể không chi tiết, chịu ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan của người lao động tại thời điểm trả lời.

Chính vì vậy, tác giả kiến nghị phương pháp 2 mà công ty có thể áp dụng như sau:

• Các bước tiến hành như sau:

Bước một: Xác định các loại nhu cầu. Theo học thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được phân thành 5 loại:

• a/ nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở…)
• b/ nhu cầu an toàn
• c/ nhu cầu giao tiếp
• d/ nhu cầu được tôn trọng
• e/ nhu cầu tự khẳng định (tự hoàn thiện)

Bước hai: Xác định các nhu cầu cụ thể của từng loại nhu cầu. Mỗi loại nhu cầu có từ 3 – 5 nhu cầu cụ thể. Ở đây tác giả thiết kế 5 nhu cầu cụ thể của mỗi loại nhu cầu: Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

• Nhu cầu 1 (sinh lý) gồm: ăn; ở; phương tiện đi lại; học hành và nuôi con.
• Nhu cầu 2 (an toàn) gồm: an toàn và bảo hộ lao động; chế độ bảo hiểm hưu trí; bảo hiểm thất nghiệp; bảo hiểm y tế; các phúc lợi phi tài chính.
• Nhu cầu 3 (giao tiếp) gồm: muốn giao tiếp với người xung quanh; muốn được người khác yêu mến mình; xây dựng quan hệ gần gũi với cộng sự; muốn làm việc theo nhóm; muốn được nghe những lời nhận xét về mình.
• Nhu cầu 4 (được tôn trọng) gồm: cố gắng làm tốt công việc của mình so với quá khứ; muốn đương đầu với khó khăn thử thách; mong muốn khẳng định tiến bộ của mình; muốn có đích phấn đấu cụ thể; mong muốn hoàn thành các nhiệm vụ khó khăn.
• Nhu cầu 5 (tự khẳng định) gồm: mong muốn có cạnh tranh và chiến thắng; muốn có những công việc có trách nhiệm cao; không thích những ai làm điều bản thân không vừa ý; muốn có ảnh hưởng của mình để người khác làm theo ý của mình; muốn kiểm soát những sự kiện diễn ra xung quanh.

Bước ba: Thiết kế các câu hỏi (tuỳ theo cách thiết kế 3 hay 5 nhu cầu cụ thể mà nêu ra 3 – 5 câu hỏi cho 1 loại nhu cầu). Do có 5 nhu cầu cụ thể cho một loại nhu cầu do đó tác giả thiết kế 5 câu hỏi cho 1 loại nhu cầu.

Ví dụ: Đối với nhu cầu 1:

• 1/ Tôi muốn cố gắng hoàn thành công việc với kết quả cao nhất để có được mức lương cao.
• 2/ Tôi cố gắng thêm để có được tiền trang trải tiền thuê nhà ở.
• 3/ Tôi muốn cải thiện điều kiện đi lại của mình.
• 4/ Tôi muốn có được nhiều tiền để nuôi cho các con ăn học tốt hơn.
• 5/ Tôi muốn được học hành nâng cao trình độ để có thể tăng thu nhập.

Bước bốn: Thiết kế bảng hỏi điều tra. ( Thiết kế xen kẽ các câu hỏi thuộc các nhu cầu khác nhau để tránh những câu trả lời giống nhau). Trong đó dùng phương pháp cho điểm để biểu hiện cường độ của từng nhu cầu.

Với 5 mức độ tương ứng là: 1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- Không đồng ý; 3-Không có ý kiến rõ ràng; 4- Gần như đồng ý 5- Hoàn toàn đồng ý.

Phương pháp trả lời: khoanh tròn điểm số phù hợp với suy nghĩ của mình Mẫu phiếu phỏng vấn xác định nhu cầu được thiết kế như  (Phụ lục: 5) Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Bước năm: Lựa chọn đối tượng và tiến hành điều tra theo từng tổ, trạm đơn vị, phòng ban Công ty. Khi điều tra cần chú ý phân theo các đối tượng cán bộ quản lý, công nhân trực tiếp sản xuất; có thể phân theo mức lương; theo tuổi; theo trình độ; theo thâm niên công tác v.v…việc phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau sẽ giúp cho việc phát hiện ra nhu cầu chính xác đối với từng đối tượng.

Bước sáu: Xử lý thông tin phát hiện ra nhu cầu:

Trước hết dùng phương pháp bình quân hoá để tính số điểm của từng nhu cầu cụ thể và của từng loại nhu cầu theo công thức:

Tổng điểm bình quân nhu cầu i thuộc loại nhu cầu j

Bảng 3.5: Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động

Qua bảng ta thấy cường độ nhu cầu thể hiện thông qua số điểm. Ở đây điểm nhu cầu 1 là cao nhất, sau đó là nhu cầu 2. Do đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu bức thiết nhất hiện nay của người lao động trong Công ty.

Sau đó xem xét tiếp tần suất xuất hiện của từng loại nhu cầu cụ thể theo các đối tượng khảo sát. Việc xem xét đó cho phép biết được trong các nhu cầu thì nhu cầu cụ thể nào là cấp thiết nhất đặc biệt là nhu cầu 1 và 2. Áp dụng phương pháp này có ưu điểm là:

Một là, tại một thời điểm nhất định có thể phát hiện ra nhu cầu của từng cá nhân người lao động và do đó tổng hợp lại ta có thể xác định được nhu cầu cấp bách nhất của toàn Công ty.

Hai là, thông qua việc xem xét tần suất xuất hiện của các nhu cầu cụ thể ta có thể xác định được nhu cầu cấp bách nhất trong từng loại nhu cầu của từng cá nhân trong Công ty

Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là tốn kém, đòi hỏi kỹ năng điều tra thành thạo, nên theo tôi mỗi năm nên tiến hành xác định một lần để làm cơ sở cho việc hoạch định các chính sách tạo động lực trong Công ty.

3.3.2. Phân tích công việc thường xuyên và hiệu quả Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Phân tích công việc có vai trò vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, nó là cơ sở nền tảng và là căn cứ để triển khai các công tác khác như công tác tuyển dụng, đào tạo, công tác đánh giá thực hiện công việc, công tác phân công bổ nhiệm cán bộ và thực hiện chế độ lương, thưởng. Thực tế hiện nay tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh cho thấy công tác phân tích công việc tại Công ty còn nhiều hạn chế cần phải có những giải pháp hoàn thiện như sau:

• Phân định rõ trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt động phân tích công việc

Trong chương II ta đã phân tích. Hoạt động phân tích công việc là một quá trình phức tạp đòi hỏi sự tham gia phối hợp của người lao động, người quản lý các bộ phận và Phòng Tổ chức lao động để thực hiện. Tuy nhiên, hiện nay ở Công ty, hoạt động phân tích công việc chủ yếu do phòng tổ chức lao động xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc và chuyển cho các phòng, ban, đơn vị góp ý. Người lao động thường không được hỏi ý kiến trong công tác này vì vậy nó chưa thật sự sát với thực tế. Như vậy việc sai sót là không thể tránh khỏi. Chính vì vậy, trước hết cần phải phân định trách nhiệm của mỗi cá nhân trong hoạt động phân tích công việc.

• Trong đó, Phòng Tổ chức lao động có vai trò chính với các nhiệm vụ sau:
• Xác định mục đích phân tích công việc, lập kế hoạch và tổ chức điều hành toàn bộ các hệ thống, quá trình liên quan, các bước tiến hành phân tích công việc.
• Xây dựng và chuẩn bị các văn bản, thủ tục cần thiết
• Tổ chức, bố trí nhân lực vào hoạt động phân tích công việc.
• Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực có thể trực tiếp viết các bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc dưới sự phối hợp của người lao động và cán bộ quản lý đơn vị.
• Hướng dẫn, đào tạo người quản lý các đơn vị cách viết bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Trách nhiệm của người quản lý đơn vị:

• Cung cấp các thông tin, các điều kiện và phối hợp với cán bộ phân tích công việc xây dựng bản mô tả công việc, các bản yêu cầu của công việc. Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.
• Trực tiếp xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Như đã phân tích ở chương II, các nội dung chính của phân tích công việc còn sơ sài, thiếu nhiều nội dung và được lưu trữ ở nhiều tài liệu do đó gây khó khăn trong việc sử dụng. Do đó, Công ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống các văn bản phân tích công việc cho từng chức danh một cách đầy đủ và hợp lý hơn. Trong đó:

• Bản mô tả công việc phải bao gồm các nội dung sau:
• Phần xác định công việc: bao gồm các thông tin liên quan đến công việc như chức danh công việc, mã số của công việc, nơi thực hiện công việc, chức danh của người lãnh đạo trực tiếp, số nhân viên dưới quyền… Ngoài ra có thể tóm tắt mục đích và chức năng của công việc
• Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm các nội dung các nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ trong công việc.
• Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường, máy móc trang thiết bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, các điều kiện vệ sinh an toàn lao động và các điều kiện khác.
• Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: Phải liệt kê đầy đủ các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện trên các khía cạnh, kiến thức, kỹ năng , kinh nghiệm, trình độ giáo dục, đào tạo, các yêu cầu về sức khỏe, phẩm chất…

Các yêu cầu về chuyên môn đòi hỏi phải có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc và ở mức chấp nhận được và không nên yêu cầu quá cao mà không cần thiết để thực hiện công việc.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ qui định trong bản mô tả công việc.

Công ty cần phải xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng chức danh công việc một cách cụ thể và qui định trong văn bản.

Học viên đề xuất mẫu bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc theo mẫu ở Phụ lục 6 để Công ty xem xét, áp dụng.

• Tiến hành rà soát lại và phân tích đối với tất cả các công việc theo thời gian năm một lần nhằm sửa đổi bổ sung nội dung các công việc cho phù hợp với tình hình thực tế.

Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng trong doanh nghiệp, nó phục vụ cho công tác quản trị nhân lực, đánh giá thực hiện công việc nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, làm căn cứ cho người quản lý đưa ra các quyết định liên quan đến các công tác tổ chức như: tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo… Để người quản lý doanh nghiệp có các quyết định chính xác, đảm bảo công bằng trong công việc giữa những người lao động thì hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải được thiết kế khoa học, các tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phương pháp đánh giá hợp lý, phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp… Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá đang được sử dụng tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh còn bộc lộ nhiều hạn chế như đã phân tích ở chương II. Vì vậy, tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty như sau:

• Xác định rõ mục tiêu đánh giá.

Mục tiêu của đánh giá là mấu chốt của vấn đề, nó là định hướng của toàn bộ quá trình đánh giá vì vậy mục tiêu có vị trí rất quan trọng trong quá trình đánh giá, vì mục tiêu đánh giá sẽ quyết định toàn bộ hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết quả đánh giá. Ở Công ty cố phần nước sạch Quảng Ninh thời gian vừa qua, việc đánh giá thực hiện công việc chỉ nhằm một mục tiêu duy nhất là để trả tiền lương, tiền thưởng. Do đó hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá…đều chỉ xoay quanh phục vụ cho công tác trả lương, thưởng. Theo tác giả, mục tiêu quan trọng của đánh giá thực hiện công việc không những để đo lường kết quả thực hiện công việc mà quan trọng hơn và khó khăn hơn là phải phát hiện được tiềm năng của người lao động. Từ đó tìm ra được những giải pháp phù hợp để khai thác các tiềm năng của họ. Vì vậy cần xem xét mục tiêu một cách cụ thể, việc đánh giá cần gắn với 3 mục tiêu của quản lý là:

• 1/ Mục tiêu kinh tế: dùng kết quả đánh giá công việc để trả lương, thưởng…
• 2/ Mục tiêu hành chính: Bổ nhiệm, thuyên chuyển, sa thải người lao động…
• 3/ Mục tiêu đào tạo: so sánh các kiến thức, kỹ năng giữa yêu cầu và thực tế, nhằm phát hiện ra những nhu cầu cần được bổ sung để từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các mục tiêu nêu trên sẽ chi phối toàn bộ hệ thống đánh giá (từ xác định các chỉ tiêu, tiêu chuẩn đến đo lường kết quả, lựa chọn phương pháp đánh giá v.v…)

• Thiết kế các chỉ tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết

Từ các mục tiêu đánh giá cần xây dựng hoàn thiện hệ thống các chỉ tiêu đánh giá dựa trên các mục tiêu quản lý. Mục đích của hệ thống đánh giá là phản ánh chính xác và công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động đồng thời phát hiện ra những tiềm năng của người lao động. Để đạt được điều này đòi hỏi các chỉ tiêu đánh giá phải được xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào các bản phân tích công việc, song cần bổ sung thêm các chỉ tiêu nhằm phát hiện ra các tiềm năng của người lao động. Ví dụ, có thể thêm các chỉ tiêu sau: khả năng áp dụng các kiến thức và kỹ năng; phẩm chất, quan hệ đồng nghiệp…

• Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và khoa học

Hiện nay Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh đang sử dụng phương pháp để đánh giá là phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp này có nhược điểm: Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Không đánh giá hết năng lực của nhân viên: vì phương pháp này chỉ chú trọng đến các mục tiêu của nhà quản trị. Do đó khi thiết kế các mẫu đánh giá họ có thể bỏ qua những yếu tố không nằm trong mục tiêu của họ, có phần gây khó khăn cho nhân viên được đánh giá.

Tâm lý chủ quan, thiên vị, tình cảm cá nhân của người đánh giá có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.

Sự phản hồi thông tin kết quả đánh giá đối với người lao động thực hiện chưa được tốt, đơn giản mới chỉ là sự thông báo cho người lao động về loại xếp hạng mà họ đạt được trong kỳ lí do họ xếp loại đó, mà chưa phát huy được hết chức năng của nó là ngoài việc thông báo cho người lao động về tình hình thực hiện công việc của họ, phải chỉ ra cho người lao động thấy những nguyên nhân ảnh hưởng không tốt đến kết quả thực hiện công việc của họ và đưa ra nhưng biện pháp nhằm giúp họ cải thiện kết quả thực hiện công việc.

Tác giả đề nghị Công ty sử dụng phương pháp đánh giá thang đo đánh giá đồ họa. Việc đánh giá sẽ do 2 người thực hiện đó chính là bản thân người lao động tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của mình và người quản lý trực tiếp đánh giá.

Trình tự tiến hành như sau:

• Bước một, Từ các chỉ tiêu đánh giá đã được thiết kế, tiến hành phân bổ tổng điểm vào tối đa cho từng chỉ tiêu theo những trọng số nhất định.
• Bước hai, tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động và cho điểm tương ứng với mỗi chỉ tiêu đánh giá.

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc nên do người lao động tự đánh giá và sự đánh giá của người quản lý lao động trực tiếp. Bởi vì người quản lý trực tiếp là người hiểu rõ, do đó có thể đánh giá chính xác nhân viên của mình. Hơn nữa trong việc trao đổi thông tin đánh giá sẽ được thuận lợi hơn.

Căn cứ vào các tiêu chuẩn đánh giá, người đánh giá sẽ cho điểm tương ứng kết quả thực hiện công việc của người lao động ở từng tiêu thức đánh giá. Cuối cùng sẽ tính ra được số điểm tổng hợp của mỗi người lao động.

• Bước ba, xử lý thông tin sau khi đánh giá. Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Sau khi đánh giá, sẽ thu được tổng số điểm do người lao động tự đánh giá và số điểm do người quản lý trực tiếp đánh giá đối với kết quả thực hiện công việc của mỗi người lao động.

Theo tác giả, thì kết quả số điểm do người Quản lý trực tiếp đánh giá sẽ được sử dụng để xét xếp hạng hoàn thành công việc, thành tích công việc trong tháng và trong kì. Còn số điểm do người lao động tự đánh giá sẽ được sử dụng để tham khảo và so sánh với kết quả đánh giá của người sử dụng lao động. Trên cơ sở đó làm cơ sở để giải thích, trao đổi, phản hồi thông tin giữa người lao động và người quản lý trực tiếp khi có sự chênh lệch về kết quả đánh giá nhằm có sự đánh giá chính xác nhất.

Học viên đề xuất mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc theo phụ lục 7 để Công ty xem xét áp dụng.

3.3.4. Thiết kế hệ thống trả công lao động công bằng, gắn với giá trị công việc, hiệu quả làm việc của người lao động

Những giải pháp nêu trên đã góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống trả công lao động trong Công ty, tác giả cũng xin kiến nghị hoàn thiện thêm một số yếu tố trong công tác trả công lao động như sau:

Xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh. Trên cơ sở các bản phân tích công việc được xây dựng lại một cách khoa học, phản ánh đúng tính chất nội dung công việc của từng chức danh. Từ căn cứ đó tiến hành xác định lại giá trị của từng công việc và điều chỉnh lại hệ số lương chức danh cho phù hợp với mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về trách nhiệm, điều kiện làm việc… từ đó đảm bảo sự công bằng về tiền lương giữa các công việc.

Từng bước rút ngắn thời gian xét tăng lương đối với với hệ số lương chức danh. Theo quy chế hiện nay của Công ty là cứ sau 5 năm mới xem xét nâng lương chức danh. Tác giả kiến nghị Công ty xem xét rút ngắn thời gian tăng lương xuống cùng thời gian với thời gian tăng lương của hệ số lương cấp bậc nhà nước mà người lao động đang hưởng, để khuyến khích người lao động. Dần dần tiến tới cho hưởng hệ số lương chức danh theo đúng giá trị công việc mà người lao động đang đảm nhận. Còn yếu tố thâm niên có thể xem xét như một dạng phụ cấp.

Xem xét xây dựng lại các thang, bảng lương cho phù hợp với thực tế, khuyến khích được người lao động. Cụ thể: Các bậc lương qui định cho từng nhóm lao động hiện nay chỉ có 3 bậc và Công ty không sử dụng bậc 3 như vậy chưa hợp lý, cần phải tăng thêm bậc ở các nhóm, thời gian nâng bậc phù hợp với thời gian nâng bậc lương đóng bảo hiểm xã hội theo qui định của nhà nước. Sử dụng bậc cao nhất đối với người lao động khi đạt đủ các điều kiện theo qui định của Công ty.

Công khai và giải thích cho người lao động hiểu về qui chế tiền lương, thưởng của Công ty, cách tính toán lương, hệ số lương… Để từ đó người lao động có cái nhìn toàn diện hơn về mức lương mà họ được nhận cũng như có cái nhìn công bằng hơn khi so sánh với thu nhập của những người đồng nghiệp, hoặc với các mức lương ở các doanh nghiệp khác.

Nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm hoặc có chế độ hỗ trợ lương cho người lao động với một tỷ lệ thích hợp nhằm giảm bớt các thiệt hại do lạm phát.

3.3.5. Xây dựng hệ thống khen thưởng khen thưởng và hệ thống phúc lợi phù hợp Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Để tạo được động lực cho người lao động thông qua công tác khen thưởng và công tác phúc lợi, Công ty cần thực hiện một số biện pháp sau:

Duy trì các điểm mạnh trong hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi mà Công ty đang thực hiện như đã phân tích ở chương 2.

Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng: Bên cạnh các hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền mặt như hiện nay Công ty có thể áp dụng các hình thức thưởng như tăng lương cho người lao động có thành tích trước kì hạn, Gặp mặt, vinh danh người lao động tiêu biểu, tặng chuyến du lịch cho người lao động và gia đình, tặng món quà có ý nghĩa khi người lao động có những đóng góp.

Điều chỉnh nâng giá trị các mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá cả hiện nay nhằm đảm bảo phần thưởng phải có giá trị, có tác dụng kích thích người lao động phấn đấu làm việc để đạt được phần thưởng. Khi đã có các qui định về mức thưởng cần phải thông báo và giải thích cho người lao động để họ nhận thấy được mối liên hệ rõ ràng giữa kết quả làm việc và phần thưởng.

Quyết định khen thưởng cần được đưa ra kịp thời, đúng lúc, thời gian từ khi người lao động có thành tích được thưởng cho đến khi được khen thưởng càng sớm càng tốt. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà người lao động đạt được.

Công tác khen thưởng phải đảm bảo sự công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động. Quyết định khen thưởng phải được tiến hành công khai trước toàn Công ty nhằm nêu một tấm gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của người lao động.

Thu hút người lao động tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của người lao động, mặt khác cũng làm cho người lao động hiểu rõ hơn về chương trình khen thưởng và có kế hoạch phấn đấu.

Nghiên cứu xem xét đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động theo mức tiền lương thực lĩnh của người lao động chứ không chỉ theo tiền lương cơ bản, nhằm đảm bảo cho người lao động có một mức hưu trí cao khi về hưu.

Thiết kế thêm các dạng phúc lợi hỗ trợ đời sống cho người lao động như cho người lao động vay tiền mua nhà, mua xe với lãi suất thấp để họ có thể yên tâm hơn với công việc. Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

3.3.6. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc

Trong chương 2 từ những phân tích về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đề xuất một số giải pháp như sau nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty từ đó góp phần vào việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo của người lao động, lựa chọn đúng người cần đào tạo đảm bảo sự công bằng, nhờ đó nâng cao động lực làm việc dẫn đến nâng cao năng suất cho người lao động.

• Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu của công việc chứ không phải xuất phát từ nhu cầu của CBCNV. Như phần phân tích đã chỉ rõ, việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu là Công ty xây dựng, xét duyệt và do cá nhân người lao động xin đi học theo phong trào mà không có định hướng cũng như theo yêu cầu công việc của Công ty. Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của nhà quản lý và nhu cầu được đào tạo của CBCNV, từ đó ước tính số lao động cần tuyển và đưa đi đào tạo mà chưa có quy trình cụ thể thống nhất.

• Do vậy, trước hết Công ty phải hoàn thiện các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo. Các căn cứ đó bao gồm:

Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty, dự kiến biến động nhân sự của từng bộ phận để nhằm xác định nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, số lượng cần đào tạo là bao nhiêu, nội dung đào tạo để có thể hoàn thành các kế hoạch đề ra.

Kết quả so sánh giữa năng lực, trình độ hiện có của người lao động với những yêu cầu của công việc về kiến thức kỹ năng, từ đó xác định được những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người lao động mà có thể cải thiện thông qua đào tạo.

Học tập, nâng cao trình độ cũng là một nhu cầu của chính bản thân người lao động, đồng thời người lao động là người biết rõ nhất mình đang thiếu hụt nhưng kiến thức kỹ năng gì. Do đó khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cũng cần thu thập nhu cầu từ phía người lao động, qua đó cũng phần nào thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động, tạo ra động lực học tập và làm việc cho họ.

Theo tác giả để xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở so sánh kết quả giữa trình độ hiện có của người lao động với yêu cầu của công việc thì Công ty có thể vận dụng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa vào mô hình năng lực do tác giả Trần Thị Nga trình bày trong luận văn thạc sỹ : “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo cán bộ công chức ngân hàng nhà nước trong giai đoạn hiện nay”. Thực chất của phương pháp này là so sánh giữa yêu cầu của công việc với thực tế mà nhân viên của Công ty đã tích luỹ được. Sự vận dụng tiến hành như sau: Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Bước 1. Xác định các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Các kiến thức kỹ năng này có thể xác định căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, tham khảo ý kiến các chuyên gia, người quản lý có kinh nghiệm và có thể là chính bản thân người lao động.

Phân nhóm các tiêu thức này theo các mức độ yêu cầu đòi hỏi đòi hỏi của từng kiến thức kỹ năng đó trong quá trình thực hiện công việc. Ví dụ như có thể chia thành 4 mức: 0 điểm ( không biết) – 1 điểm ( hiểu biết rất ít) – 2 điểm (hiểu biết ở mức độ trung bình) – 3 điểm ( hiểu biết sâu)

Bước 2, Xác định mức độ yêu cầu của từng kiến thức kỹ năng và dùng điểm để biểu hiện mức độ yêu cầu đó. Từ đó hình thành đường năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc

Bước 3, Đánh giá khả năng đáp ứng các yêu cầu về kiến thức kỹ năng của người lao động theo các tiêu thức ở trên và dùng điểm để biểu hiện mức độ tương ứng . Từ đó hình thành đường năng lực thực tế của người lao động.

Bước 4, Xử lý thông tin. Kết quả so sánh giữa đường năng lực thực tế và đường năng lực cần thiết sẽ chỉ ra người lao động con yếu ở những kiến thức và kỹ năng nào. Trên cơ sở đó xác định được nhu cầu đào là gì và đào tạo ở mức độ nào.

• Xây dựng các tiêu chuẩn để lựa chọn đối tượng đào tạo một cách chính xác và công bằng

Hiện nay Công ty vẫn chưa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo đối với hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động mà hoàn toàn do người lãnh đạo quyết định, đôi khi cử luân phiên nhằm giải quyết quyền lợi, hoặc ưu tiên những người lãnh đạo đối với các khóa đào tạo ở nước ngoài. Do đó nhiều khi dẫn đến đào tạo không chính xác, gây lãng phí, người lao động cảm thấy không được đối xử công bằng. Do vậy, công ty cần tiến hành xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở sau:

• Mục tiêu, và nội dung khóa đào tạo. Người được lựa chọn cử đi đào tạo là người đang có nhu cầu cần đào tạo về các kiến thức kỹ năng mà khóa học cung cấp để phục vụ cho công việc.
• Ưu tiên đào tạo những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có khả năng phát triển trong tương lai.
• Bắt buộc người có kết quả làm việc thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc do thiếu hụt các kiến thức, kỹ năng mà có thể bù đắp thông qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết quả làm việc của họ
• Khi lựa chọn đối tượng cử đi học phải xem xét đến khả năng học tập của họ (ví dụ như đào tạo ngoại ngữ thì chỉ những người dưới 45 vì lúc đó họ vẫn có khả năng tiếp thu và còn nhiều thời gian đóng góp cho công ty).

Xét duyệt cho những người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn đối với công ty.

• Tăng cường kinh phí cho đào tạo Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Như phần phân tích đã trình bày, kinh phí dành cho đào tạo của Công ty là được trích từ quỹ đào tạo theo quy định. Với lượng kinh phí đó chỉ đáp ứng được một phần nhỏ nhu cầu đào tạo theo yêu cầu của công việc. Nhằm phát triển nguồn nhân lực trong Công ty, theo tác gia cần đa dạng hoá các nguồn vốn đầu tư cho đào tạo và khuyến khích CBCNV tham gia học tập với chế độ tự túc, Công ty sẽ tạo điều kiện về thời gian và bố trí công việc phù hợp.

Đối với vốn đầu tư cho đào tạo nên huy động từ CBCNV đóng góp một phần bằng cách công khai nội dung, chương trình thời gian kinh phí từng khoá học, khả năng chi trả của Công ty phần còn lại là CBCNV đóng góp

• Thiết kế công cụ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo một cách toàn diện

Để đánh giá chính xác hiệu quả công tác đào tạo từ đó có những biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu về lao động chất lượng cũng như thỏa mãn nhu cầu học tập của người lao động thì ngoài chỉ tiêu đánh giá thông qua kết quả học tập của người lao động như hiện nay, Công ty nên đánh giá thông qua phản ánh của học viên, giáo viên và người quản lý về các khóa đào tạo.

• Các bước tiến hành:

Đầu tiên,  xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá.

• Theo tác giả có thể bao gồm các chỉ tiêu sau:

Nhóm chỉ tiêu trong quá trình đào tạo

• Mức độ phù hợp của nội dung chương trình đào tạo
• Mức độ đổi mới về kiến thức, kỹ năng được đào tạo
• Mức độ phù hợp về thời gian của khoá học
• Chất lượng của đội ngũ giáo viên
• Mức độ phù hợp của phương pháp giảng dạy
• Hệ thống giáo trình, bài giảng.
• Mức độ phù hợp của kinh phí đầu tư cho khoá học.
• Các điều kiện phục vụ cho công tác đào tạo v.v….

Nhóm chỉ tiêu sau khi được đào tạo:

• Mức độ sử dụng kiến thức được đào tạo vào trong công việc
• Mức độ nâng cao năng suất, chất lượng công việc của người lao động sau khi được đào tạo
• Mức độ nâng cao về tiền lương và thu nhập của người lao động sau khi được đào tạo

Sau đó, Phương pháp đánh giá được sử dụng là phương pháp phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi với các câu hỏi được thiết kế sẵn đối với các đối tượng: người được đi đào tạo, giảng viên tham gia đào tạo, cán bộ quản lý của Công ty.

Ví dụ về mẫu phiếu phỏng vấn đánh giá công tác đào tạo đối với người được đào tạo ( phiếu 1 phụ lục 9).

3.3.7. Nâng cao năng lực người lãnh đạo tổ, nhóm làm việc Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Hiện nay và trong tương lai các nhóm làm việc có hiệu quả để nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh và tăng khả năng sáng tạo trong công việc sẽ được chú trọng xây dựng và phát triển. Bởi vậy, điều quan trọng phải có được những người lãnh đạo tổ nhóm phù hợp nhằm thu hút được những người tài và có trách nhiệm gia nhập vào nhóm làm việc. Do đó cần phải quan tâm đến những vấn đề sau:

Phải lựa chọn người đứng đầu nhóm làm việc có đủ năng lực và phẩm chất. Thông thường, trưởng nhóm làm việc với chức danh là tổ trưởng. Tuỳ theo từng công việc mà số lượng tổ viên có từ 5 đến 10 người. Ngoài việc, người tổ trưởng thường là những người lao động có trình độ tay nghề cao, đứng tuổi và có uy tín. Điều này thuận lợi cho việc duy trì nề nếp trong tổ, song người tổ trưởng phải được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý. Bởi vậy:

Trước hết, cần xây dựng tiêu chuẩn người trưởng nhóm làm việc (tổ trưởng), theo tác giả người tổ trưởng cần ngoài tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ nêu trên, cần phải có các tiêu chuẩn sau:

Nắm được kỹ năng tiếp cận và hiểu rõ mỗi thành viên trong nhóm, nắm bắt được nhu cầu của họ trong từng thời điểm phát triển của nhóm.

Nắm được các kỹ năng khuyến khích các thành viên làm việc theo nhóm như khen thưởng, xử phạt kịp thời chính xác, động viên các thành viên khi họ gặp khó khăn.

Nắm được các kỹ năng phát triển vai trò của các thành viên trong nhóm. Ví dụ như trong từng giai đoạn của quá trình sản xuất cần đặt ra những mục tiêu cụ thể, thiết kế cách thức làm việc, đánh giá thực hiện công việc để nâng cao kết quả thực hiện chung. Biết cách giải quyết các mâu thuẫn trong nhóm.

Nắm được kỹ năng quản lý. Tổ sản xuất là cơ sở nhỏ nhất trong các đơn vị sản xuất của Công ty. Hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh bắt nguồn từ tổ sản xuất vì vậy việc nắm vững và vận dụng vào quản lý tổ làm việc sẽ góp phần tạo ra động lực cho người lao động trong tổ.

Sau khi hoàn thiện các tiêu chuẩn, bước tiếp theo là kiểm tra, khảo sát đánh giá lại đội ngũ tổ trưởng sản xuất thông qua phỏng vấn theo các câu hỏi đã được thiết kế sẵn. Ví dụ ( phiếu 2 phụ lục 9).

Với các mức độ tương ứng:

1. Không bao giờ 2. Thỉnh thoảng 3. Thường xuyên; 4. Luôn luôn

Giả định xây dựng 20 câu hỏi.Sau khi phỏng vấn số điểm của từng tổ trưởng sẽ nằm trong khoảng từ 20 đến 80 điểm. Mức điểm sẽ được chia ra:

• Từ 20 đến 40 điểm: Người tổ trưởng chưa đủ tiêu chuẩn cần được bồi dưỡng thêm hoặc thay thế.
• Từ 40 đến 60 điểm: Người tổ trưởng có một số kỹ năng quản lý nhóm song cần cải thiện những mặt còn yếu kém.
• Từ 60 đến 80 điểm: Đạt được tiêu chuẩn người tổ trưởng có kỹ năng quản lý tổ tốt.

Trên cơ sở kết quả đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ tổ trưởng của các tổ sản xuất, Công ty cần có biện pháp sàng lọc những tổ trưởng chưa đáp ứng được với yêu cầu cũng như trách nhiệm của người tổ trưởng từ đó có những biện pháp đào tạo phù hợp nhằm nâng cao chất lượng cho đội ngũ này.

KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Tạo động lực cho người lao động ngày nay đóng một vai trò hết sức quan trọng trong thành công của doanh nghiệp. Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp nếu được chú trọng, đầu tư và được thực hiện tốt sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, luôn phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết quả làm việc, góp phần nâng cao năng suất lao động từ đó kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được cải thiện. Người lao động gắn bó với doanh nghiệp.

Trong chương 1, Luận văn đã hệ thống hóa lại các lý luận khoa học cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động; các học thuyết về tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động.

Trong chương 2, Luận văn đã tiến hành nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh, đã chỉ ra những mặt còn hạn chế và tìm ra nguyên nhân trong các công tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; công tác đào tạo, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Căn cứ vào những hạn chế do những nguyên nhân đã được chỉ ra ở chương 2, tác giả đưa ra 3 quan điểm về tạo động lực lao động và đề xuất một số giải pháp chủ yếu trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh để công ty xem xét áp dụng. Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Trong luận văn đã có sự vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh để đưa ra các giải pháp. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, nên chắc chắn luận văn sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết thiếu sót và cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự đóng ý kiến của các thầy cô, và các nhà khoa học để luận văn có thể hoàn thiện hơn.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Tạo động lực cho người lao động tại công ty nước sạch

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com