Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Xây Dựng Hiệp Lực dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

TÓM TẮT LUẬN VĂN

1. Tiêu đề

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Xây Dựng Hiệp Lực.

2. Nội dung

Quá trình hoạt động kinh doanh của Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Xây Dựng Hiệp Lực trong các năm qua đang có sự biến động về nhân lực. Luận văn được thực hiện nhằm khám phá các yếu tố gây ảnh hưởng lên động lực làm việc của người lao động tại công ty Hiệp Lực, từ kết quả kiểm định đưa ra các hàm ý quản trị để tăng động lực làm việc cho người lao động đang hoạt động tại công ty Hiệp Lực. Hai phương pháp định tính và định lượng được sử dụng cho đề tài. Nhờ sự góp ý từ các chuyên gia để hoàn chỉnh thang đo, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thông qua việc phát 350 phiếu khảo sát tại công ty Hiệp lực và thu về 345 phiếu, sau khi sàng lọc các phiếu không đạt yêu cầu thì thu được tổng cộng 305 phiếu trả lời đạt tiêu chuẩn.

Tệp dữ liệu sạch sẽ đưa vào kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan và hồi quy. Kết quả có bảy yếu tố chính có tác động đến lao động tại công ty Hiệp Lực, gây ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, được sắp xếp giảm dần: Thu nhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Đảm bảo việc làm, An toàn lao động, Sự công nhận, Mối quan hệ với cấp trên, và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Các yếu tố này đã giải thích 68.6% sự biến thiên dữ liệu của nghiên cứu. Phân tích giá trị trung bình của biến điều tiết trong nhân khẩu học chỉ ra rằng có sự khác biệt mang ý nghĩa về mặt thống kê của vị trí việc làm và mức thu nhập, trong khi các biến còn lại không có sự khác biệt đáng kể đối với động lực làm việc.

Đề tài mang giá trị tham khảo về các yếu tố gây tác động lên động lực làm việc cho các cấp quản trị, thiết lập các chính sách hiệu quả nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

3. Từ khóa

Động lực làm việc, lương thưởng, môi trường, an toàn lao động, sự công nhận, đảm bảo việc làm, cấp trên, đồng nghiệp.

ABSTRACT

1. Title

Factors  affecting  the  working  motivation  of  employees  at  Hiep  Luc Construction Services Production Trading Services Co., Ltd.

2. Abstract

The business operations of Hiep Luc Co., Ltd in recent years have been experiencing fluctuations in human resources. The thesis was conducted to explore the factors affecting the motivation of employees at Hiep Luc Co., Ltd, from the test results, provide management implications to increase the motivation of employees working at Hiep Luc Co., Ltd. Two qualitative and quantitative methods were used for the topic. Thanks to the comments from experts to complete the scale, the author collected data by distributing 350 survey forms at Hiep Luc Co., Ltd and collected 345 forms. After screening the unqualified forms, a total of 305 qualified responses were collected.

The clean data file will be tested for Cronbach’s Alpha, EFA analysis, correlation analysis and regression. The results show that there are seven main factors that affect employees at Hiep Luc Co., Ltd, affecting their work motivation, arranged in descending order: Income and benefits, Working environment, Job security, Labor safety, Recognition, Relationship with superiors, and Relationship with colleagues. These factors explained 68.6% of the variation in the study data. Analysis of the mean value of the moderator variables in demographics shows that there is a statistically significant difference in job position and income level, while the remaining variables do not have a significant difference in work motivation.

The topic has reference value on factors that affect work motivation for management levels, establishing effective policies to improve work motivation for employees.

3. Keywords Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Work  motivation,  salary,  environment,  labor  safety,  recognition,  job security, superiors, colleagues.

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang trên đà tăng tưởng, hòa mình với dòng kinh tế toàn cầu, mở ra thị trường mới cho các doanh nghiệp, đồng thời để theo kịp dòng chảy phát triển cũng là một thách thức. Hiện nay, bên cạnh sự cạnh tranh về nguồn vốn, chất lượng sản phẩm, dịch vụ,… thì hơn hết, bài toán nhân sự đang chiếm nhiều sự chú ý hơn cả. Trong thời kỳ hội nhập thì sự cạnh tranh về nguồn lực lao động giữa doanh nghiệp trong nước và nước ngoài là điều thiết yếu. Bên cạnh việc thu hút, giữ chân người tài, thì việc tăng cường động lực làm việc cho người lao động là điều đang được chú ý và tìm hiểu. Làm cách nào để thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động? Cụ thể các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ở các công ty khai thác, sản xuất và buôn bán trong ngành vật liệu xây dựng trong nước vẫn hạn chế. Vì vậy cần xác định được các yếu tố nào sẽ gây tác động cụ thể như thế nào đến động lực làm việc trong ngành khai thác, sản xuất và xây dựng, chỉ ra các hạn chế và đề ra những phương án gia tăng động lực.

Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất thương mại dịch vụ xây dựng Hiệp Lực (Sau đây gọi là công ty Hiệp Lực) hoạt động trong lĩnh vực khai thác và sản xuất các mỏ đá tại tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu để phục vụ xây dựng, vận tải hàng hóa bằng đường thủy và đường bộ. Công ty Hiệp Lực đang phải đối diện với thử thách lớn trong việc duy trì đội ngũ nhân sự ổn định, khi tỷ lệ người lao động nghỉ việc hàng năm chiếm khoảng 15% tổng số nhân sự của công ty Hiệp Lực (Theo báo cáo nhân sự từ 2021-2023 tại công ty Hiệp Lực). Sự thiếu hụt lao động không chỉ khiến công ty gặp khó khăn trong việc duy trì ổn định hoạt động sản xuất mà còn tạo ra những khó khăn cho nhân sự tại công ty. Họ phải tăng ca, kéo dài giờ làm để hoàn thành các kế hoạch đã đặt ra, dẫn đến sự mệt mỏi và giảm sút động lực. Những khó khăn này không chỉ ảnh hưởng đến tinh thần mà còn giảm hiệu suất làm việc tổng thể của công ty. Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Khi động lực làm việc của người lao động giảm sút, việc khai thác sản xuất của công ty cũng bị ảnh hưởng nghiêm trọng. Thực tế, sản lượng khai thác và sản xuất giảm 10% so với các năm (Theo báo cáo khai thác và sản xuất từ 2021-2023 tại công ty Hiệp Lực) và chất lượng thành phẩm giảm sút sau khi sản xuất (kích thước sản phẩm không đạt chuẩn, độ ẩm cao, hạt mịn trong thành phẩm đá cao,…). Dẫn đến doanh thu giảm 12% so với các năm (Theo báo cáo doanh thu từ 2021-2023 tại công ty Hiệp Lực), tạo ra vòng luẩn quẩn khó khăn cho công ty. Điều này không chỉ gây thiệt hại ngắn hạn mà về lâu dài có thể làm giảm uy tín của công ty Hiệp Lực trên thị trường. Nếu tình trạng này không được khắc phục kịp thời, công ty có nguy cơ rơi vào khủng hoảng và mất đi những cơ hội phát triển quan trọng trong tương lai.

Để khắc phục tình trạng này, công ty cần có những hành động cụ thể trong việc tăng động lực làm việc cho người lao động, chỉ khi nào họ được trân trọng và có động lực làm việc, công ty mới có thể hình thành một lực lượng lao động mạnh mẽ, ổn định lâu dài. Do đó, vấn đề cần thiết đặt ra hiện nay là xác định được các yếu tố nào sẽ gây tác động cụ thể như thế nào đến động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực. Chính vì vậy, tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Xây Dựng Hiệp Lực”. Thông qua đề tài này, tác giả sẽ xác định được những yếu tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó lên động lực làm việc của người lao động ở Công Ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Xây Dựng Hiệp Lực, từ đó kiểm chứng các giả thuyết và hoàn thiện mô hình, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc cho người lao động.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận văn nhằm xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực. Từ kết quả nghiên cứu đạt được, đề xuất các hàm ý quản trị giúp công ty Hiệp Lực có các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động trong các giai đoạn phát triển tiếp theo.

1.2.2  Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

• Xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực;
• Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực;
• Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm đề ra các giải pháp tạo động lực làm việc tốt hơn cho người lao động ở công ty Hiệp Lực trong giai đoạn tiếp theo.

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

• Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực?
• Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực như thế nào?
• Cần đề xuất những hàm ý quản trị nào để đẩy mạnh, gia tăng động lực làm việc cho người lao động ở công ty Hiệp Lực trong giai đoạn tiếp theo?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực.
• Đối tượng khảo sát của đề tài là người lao động đang làm việc ở công ty Hiệp Lực.

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công Ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Dịch Vụ Xây Dựng Hiệp Lực.

Về thời gian: Đề tài được thực hiện từ 04/2024 đến 10/2024. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ năm 2020 đến năm 2023. Dữ liệu sơ cấp được điều tra từ 06/2024 đến 08/2024 bằng hình thức điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu từ người lao động đang làm việc ở công ty Hiệp Lực.

1.5 Nguồn dữ liệu và phương pháp nghiên cứu

1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Dữ liệu dùng trong nghiên cứu được tổng hợp sau khi đã điều tra, khảo sát những người lao động ở công ty Hiệp Lực để tiến nghiên cứu, đánh giá và kết luận.

1.5.2  Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng cho đề tài, từ đó xây dựng và kiểm định sự phù hợp của mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được đặt ra.

• Nghiên cứu định tính:

Tham khảo tài liệu trong nước và nước ngoài về những yếu tố tác động đến động lực, cùng với tham khảo ý kiến các chuyên gia hoạt động trong lĩnh vực nhân sự. Đầu tiên, tóm lược các nghiên cứu liên quan ở quốc tế và trong nước, sau đó đánh giá và chỉ ra khoảng trống của các nghiên cứu này. Các biến độc lập của mô hình sẽ được xác định bằng phương pháp định tính, từ đó xem xét sự phù hợp và thực hiện những điều chỉnh cần thiết.

• Nghiên cứu định lượng:

Phương pháp định lượng sẽ triển khai trên tệp dữ liệu có được nhờ việc tổng hợp câu trả lời trong bảng khảo sát được phát trực tiếp hoặc qua email, do cá nhân người lao động ở công ty Hiệp Lực trả lời. Phần dữ liệu có được sẽ được xử lý bằng SPSS phiên bản 20. Cùng với đó, các phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính được tác giả áp dụng nhằm mục tiêu kiểm định mô hình lý thuyết, đưa ra đánh giá về mức ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực. Và kiểm định t, One-way ANOVA được tiến hành để xem xét sự khác nhau giữa các nhóm trong cùng một biến định tính.

1.6 Ý nghĩa của đề tài

1.6.1 Ý nghĩa khoa học

Đề tài bổ sung vào nguồn tài liệu tham khảo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong lĩnh vực khai thác, sản xuất, xây dựng. Bên cạnh đó, bài luận cũng là tiền đề để thực hiện những nghiên cứu liên quan trong cùng lĩnh vực và mở ra hướng phát triển mới cho các tác giả khác.

1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Thực hiện khảo sát tình trạng thực tế của người lao động ở công ty Hiệp Lực, từ đó chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực. Dựa vào kết quả nghiên cứu, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mục đích đẩy mạnh, gia tăng động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực.

1.7 Cấu trúc luận văn

Ngoài phụ lục và các danh mục tài liệu tham khảo, nghiên cứu này được chia thành 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương này đề cập đến các vấn đề chính như lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 thể hiện các khái niệm, lý thuyết về động lực học, và trình bày tổng quan các nghiên cứu tương tự. Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với thực tiễn tại công ty và các giả thuyết tương ứng.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày về quy trình tiến hành nghiên cứu và đưa ra các bước thực hiện, bao gồm: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng (mô tả mẫu và phương pháp thu thập mẫu nghiên cứu), các bước xử lý và làm sạch số liệu, trình bày các tiêu chí để phân tích và đánh giá kết quả.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Nội dung chương này thể hiện các kết quả thu được trong phân tích và xử lí dữ liệu. Từ đó, tiến hành đánh giá và kết luận cho các kết quả thu được.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Dựa trên kết quả của mô hình nghiên cứu, trình bày các hàm ý quản trị để gia tăng động lực làm việc cho người lao động ở công ty Hiệp Lực. Đồng thời chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra được hướng giải quyết cho các nghiên cứu tiếp theo.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 chủ yếu giới thiệu tổng quan đề tài của bài nghiên cứu, lý do quyết định chọn đề tài và tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, từ đó đặt ra các mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu tương ứng. Đồng thời, trong chương này cũng xác định rõ đối tượng và phạm vi nghiên cứu, tệp dữ liệu và các phương pháp nghiên cứu. Xác định kết cấu bố cục của luận văn bao gồm 5 chương, là cơ sở để trình bày tiếp luận văn.

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của động lực

2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc

Động lực được hiểu và diễn giải bởi các nhà nghiên cứu khác nhau. Herzberg (1959) đã định nghĩa động lực làm việc của người lao động là sự tăng cường nỗ lực, sự cố gắng một cách khát khao và tự nguyện để hoàn tất kế hoạch của tập thể. Động lực được xem là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm nâng cao sự cố gắng để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) (Bùi Thị Minh Thu và cộng sự, 2014).

Một định nghĩa khác về động lực chính là sự sẵn sàng, đam mê và nỗ lực hết mình để hoàn thành mục tiêu của tổ chức và hiệu suất của nhân viên (Meades, J. L., 2020). Ngoài ra, động lực là một phần chính tạo nên tiềm năng lao động mà nhân viên trải qua tại nơi làm việc và có liên quan đến năng suất lao động của nhân viên.

Động lực được biểu hiện qua sự sẵn sàng cống hiến, đam mê lao động để thu được kết quả tốt cho các mục tiêu đã được đề ra của tổ chức nói chung và chính bản thân người lao động nói riêng (Bùi Anh Tuấn và cộng sự, 2009). Động lực là cách thức giúp cá nhân tập trung vào sức mạnh, định hướng và quyết tâm của mình để hoàn thành kế hoạch cụ thể. Khi mọi người ở những vị trí khác nhau với những đặc điểm tâm lý khác nhau, sẽ có những mục tiêu mong muốn khác (Infinedo P., 2003).

Động lực là yếu tố kích thích bên trong để mọi người lao động chăm chỉ trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất và hiệu quả cao (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014). Mặt khác, động lực cũng bị ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, chúng luôn chuyển đổi và khó đoán trước (Bùi Thị Minh Thu và cộng sự, 2014). Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: các yếu tố thuộc về con người, các yếu tố thuộc môi trường, các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc (Nguyễn Vân Điềm và cộng sự, 2010).

Tóm lại, động lực làm việc là các yếu tố có khả năng thúc đẩy sự cố gắng và tinh thần thoải mái khi làm việc, đáp ứng được các yêu cầu của người lao động, là sự khát khao, tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực, phấn đấu hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó. Như vậy, có thể nói rằng động lực có đóng góp quan trọng để thôi thúc năng lượng lao động, hoàn thành các kế hoạch đã đặt ra và tạo sự thành công nhất định, đồng thời làm hài lòng được mong muốn cá nhân của mỗi người và tiếp tục bước tiếp với công ty.

2.1.2 Đặc điểm của động lực làm việc Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Động lực có mối liên hệ chặt chẽ với công việc, tổ chức, tập thể và môi trường tại nơi công tác. Đặc biệt, đây không phải là đặc điểm cố định của tính cách cá nhân, nó không gắn liền với một cá nhân cụ thể nào, điều này tạo khả năng cho nhà quản trị can thiệp vào vấn đề động lực của người lao động (Mitchell T. R., 1982). Trong bối cảnh giữ nguyên các yếu tố khác, động lực thường tác động làm tăng hiệu quả và năng suất làm việc, động lực cũng là một trong ba yếu tố quyết định hiệu suất làm việc của người lao động (Carter S. and Shelton M., 2009). Tuy nhiên, hiệu suất công việc còn chịu sự chi phối của trình độ và kỹ năng của người lao động cùng với sự hỗ trợ từ phương tiện máy móc và các nguồn lực khác.

Khi động lực giảm, người lao động sẽ trong tình trạng lặp đi lặp lại tuần tự công việc nhàm chán, họ sẽ cảm thấy tẻ nhạt và thiếu sự hứng thú khi thực hiện, gây ảnh hưởng xấu đến tâm trạng và tinh thần làm việc của họ, thậm chí khiến họ cảm thấy căng thẳng. Điều này thường đẩy người lao động vào việc tìm kiếm cái mới thú vị hơn như là thay đổi công việc để trải nghiệm môi trường mới, để khôi phục lại nhiệt huyết làm việc. Họ có thể dựa vào việc chuyển đổi sang một công việc mới hoặc tìm kiếm một tổ chức mang lại sự hứng thú và động lực mới. Với người lao động, nhu cầu cơ bản và quan trọng nhất thường là thu nhập tốt và môi trường làm việc tích cực để mỗi cá nhân đều đặt hết tâm huyết cho công việc.

2.1.3 Vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc đóng vai trò quyết định đối với sự hài lòng, đồng hành lâu dài và hiệu suất làm việc. Động lực thường gắn liền với mục tiêu mỗi người và nhận thức về ý nghĩa công việc, sự nhiệt tình, sự cống hiến hết mình, tận tụy và tập trung vào công việc có thể được nhìn thấy một cách dễ dàng ở một người có động lực làm việc vì mục đích chung của tập thể (Infinedo P., 2003).

Động lực góp phần tạo ra môi trường làm việc tích cực, năng nổ, có sự hợp tác kết nối và chia sẻ, giúp đỡ nhau và ít xảy ra tranh cãi. Người lao động tại tổ chức có tinh thần học hỏi cao, luôn sẵn sàng với sự thay đổi và sẽ góp ý khi những thay đổi chưa thật sự phù hợp. Đây chính là mấu chốt trong việc tăng cường sự kết nối, gắn bó và sáng tạo cái mới trong công việc, góp phần giúp tổ chức có sự đổi mới và đột phá hơn để thích nghi và đón đầu tạo ra những thay đổi hiệu quả, góp phần vào sự thành công của tổ chức (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2014).

Tóm lại, động lực làm việc không chỉ là cá nhân, xa hơn nữa là yếu tố chính trong việc hình thành môi trường làm việc tích cực, ảnh hưởng đến sự hài lòng, cam kết đồng hành và hiệu suất của lao động trong thời kỳ chuyển đổi công nghệ và biến động xã hội.

2.2 Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

2.2.1 Tháp nhu cầu của Maslow (1943)

Tháp nhu cầu của Maslow (1943) được xem là lý thuyết về động lực làm việc phổ biến nhất, đặc trưng bởi việc xem xét và xếp hạng tăng dần nhu cầu của con người và tác động đến động lực cá nhân. Theo quan điểm này, nhu cầu có vai trò then chốt để hình thành động lực, khi đã hài lòng về nhu cầu này thì sẽ xuất hiện nhu cầu khác cao hơn. Maslow đã chia nhu cầu của con người thành nhiều cấp độ khác nhau, được xếp hạng từ cơ bản nhất cho đến cao cấp nhất. Mỗi người khi đã hài lòng về nhu cầu này thì thường có khuynh hướng tiến đến mức cao hơn. Quá trình tăng cấp các nhu cầu đã được xác định từ thấp đến cao được trình bày theo lý thuyết của Maslow (1943) như sau:

• Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý (Physiological Needs)
• Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
• Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs)
• Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)
• Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs)

Việc hiểu rõ cơ sở lý thuyết này có thể giúp ta hiểu kĩ hơn về cách mà động lực làm việc và môi trường gây ảnh hưởng lên sự phát triển và thỏa mãn của nhân viên.

• Nhu cầu tự thể hiện
• Nhu cầu được tôn trọng
• Nhu cầu quan hệ xã hội
• Nhu cầu an toàn
• Nhu cầu sinh học/sinh lý

Hình 2.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow

(Nguồn: Tháp nhu cầu của Maslow – Wikipedia tiếng Việt) Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý: Nằm ở tầng thấp nhất của hệ thống nhu cầu là nhu cầu sinh học hay sinh lý. Đây là vấn đề nguyên thủy và căn bản nhất của mỗi cá thể, đòi hỏi sự thỏa mãn để duy trì sự tồn tại. Nhu cầu này bao gồm những yếu tố cơ bản như sinh lý, vật chất, di chuyển và suy nghĩ… Để duy trì sự tồn tại thì các nhu cầu cơ bản này cần được đáp ứng, đảm bảo một cơ thể khỏe mạnh. Nếu chúng ta đối mặt với sự thiếu thốn về đồ ăn, nước uống, hay các nhu cầu thiết yếu khác như giấc ngủ, bầu không khí để hít thở,… chúng ta sẽ chỉ chú trọng vào việc đáp ứng các nhu cầu này. Trong thời điểm này, mọi nhu cầu khác đều trở nên thứ yếu, vì hành vi của con người chủ yếu xoay quanh việc thích nghi với môi trường để đảm bảo sự tồn tại ban đầu. Nhu cầu sinh học hay sinh lý là nền tảng và động lực lâu dài nhất cho hành vi của con người.

Nhu cầu an toàn: Sau khi những nhu cầu ở mức thấp nhất là sinh học hay sinh lý đã được cung cấp, con người bắt đầu cảm nhận nhu cầu cao hơn và tìm kiếm sự an toàn, ổn định cho bản thân. Nhu cầu an toàn bao gồm các khía cạnh sau: Đầu tiên và quan trọng nhất là an toàn về sinh mệnh, là nền tảng cho các nhu cầu khác. Các nhu cầu an toàn còn lại là: môi trường lao động an toàn, an toàn về kinh tế, nghề nghiệp, an toàn trong việc ăn, ở, đi lại, cũng như an toàn về sức khỏe và tâm lý. Đảm bảo nhu cầu an toàn là quan trọng vì nếu không được đáp ứng, công việc của mọi người sẽ không diễn ra suôn sẻ và các nhu cầu khác sẽ trở nên khó khăn để thực hiện.

Nhu cầu quan hệ xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là hướng đến việc sống thành tập thể, với mong muốn trở thành thành viên của một nhóm và duy trì các mối quan hệ với người khác. Mỗi cá nhân đều thuộc về một gia đình, một trường học, một nhóm tôn giáo, một cộng đồng, hay một nhóm bạn thân thiết. Những nhu cầu xã hội trở nên quan trọng khi 2 nhu cầu ở mức thấp hơn đã được đáp ứng. Mặc dù xuất hiện muộn hơn, nhưng nội dung của nhu cầu xã hội phản ánh sự đa dạng và phức tạp tùy thuộc vào các đặc điểm nhân khẩu học cụ thể của mỗi cá nhân. Nhu cầu xã hội chủ yếu bắt nguồn từ sự lo sợ bị cô độc, bị xem thường, cảm giác buồn rầu, khao khát hòa nhập, mong muốn tình bạn, lòng tin và trung thành giữa con người với nhau. Đây là những điểm mấu chốt góp phần tạo nên mối liên kết xã hội và thấu hiểu sâu sắc về tình hữu nghị và sự hòa nhập trong cộng đồng con người. Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Nhu cầu được tôn trọng: Đánh dấu sự khao khát của con người được thừa nhận về thành tựu, tài năng, khả năng, và kiến thức. Nhu cầu này có thể chia thành hai loại là lòng tự trọng của bản thân và sự tôn trọng từ người khác. Lòng tự trọng của bản thân là tự coi trọng phẩm chất, năng lực và giá trị của chính mình. Nếu thiếu lòng tự trọng, con người dễ cảm thấy mặc cảm, tự ti và lo lắng bất an khi đối mặt với những khó khăn, thử thách. Nhu cầu được tôn trọng từ người khác bao gồm mong muốn đạt được uy tín, địa vị, chức vụ và danh tiếng trong xã hội. Sau khi được mọi người tôn trọng, họ thường chú trọng hơn, làm việc một cách xuất sắc hơn.

Nhu cầu tự thể hiện: Là khao khát được thể hiện và phát triển khả năng của mỗi cá nhân. Mục đích cao nhất của mỗi cá nhân là tự hoàn thiện bản thân, phát triển một cách xuất sắc ở mọi mặt. Mọi người đều mong muốn thể hiện giá trị, thành tích của cá nhân, nhu cầu thành tích có nội dung cơ bản nhất là khả năng tự mình thực hiện. Khát khao, tự hào hoặc cảm giác tự ti thường xuất phát từ nhu cầu về thành tích. Maslow (1943) mô tả điều này như “Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con người”.

Nhận được đánh giá cao và ủng hộ từ các cấp quản trị và nhà nghiên cứu, lý thuyết của Maslow đến hiện tại vẫn giữ tính tham khảo cao, là tiền đề cho các nghiên cứu khác. Lý thuyết Maslow được công nhận về tính logic và dễ hiểu, lý thuyết này trở thành một khung cơ bản trong nghiên cứu về động lực và tâm lý nhân sự. Tuy nhiên, cũng có nhiều nghiên cứu được thực hiện và chỉ ra những thiếu sót của lý thuyết Maslow. Có những nghi ngờ về việc áp dụng lý thuyết này đối với mọi người sẽ không thể hiện hết sự biến động nhu cầu của con người, sự phức tạp của tâm lý con người. Tuy nhiên, cũng có ý kiến cho rằng mô hình tháp Maslow có thể bị hạn chế trong việc giải thích động lực làm việc trong môi trường hiện tại. Trong thực tế cuộc sống, nhu cầu sống của con người rất phức tạp và không nên được hiểu như một cầu thang với các bậc nối tiếp. Vì vậy, lý luận của Maslow về nhu cầu thường bị coi là máy móc và thiếu quan niệm động. Khi điều tiết nhu cầu của con người, chúng ta cần chú ý đến tính phức tạp này để tránh hạn chế quá mức.

2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Herzberg (1959) đã tạo ra thuyết động viên của mình bằng cách tổng hợp và giải thích mối quan hệ của mỗi người với thái độ và nhiệm vụ của họ. Từ đây, xác định được sự thành công hay thất bại đối với cá nhân đó thay vì trông cậy vào sự đáp ứng yêu cầu, mong đợi và sự công bằng. Theo Herzberg (1959) thì không chỉ xuất hiện dưới hai hình thái là bất mãn hay thỏa mãn ở mỗi cá nhân mà còn các yếu tố bên ngoài – yếu tố duy trì và yếu tố bên trong – yếu tố động viên và những yếu tố này có liên quan đến động lực lao động trong mối quan hệ giữa thái độ và công việc.

Theo lý thuyết của Herzberg về động lực áp dụng cho nơi làm việc, có hai nhóm yếu tố: (1) nhóm thúc đẩy – là những động lực chính của kỳ vọng về việc làm, gồm thành tích, sự công nhận, yêu cầu công việc, chức vụ và quyền hạn, thăng tiến,… nếu thành công thì sẽ đem đến sự thỏa mãn trong công việc cho họ và ngược lại. Và (2) nhóm duy trì – là những tác nhân chính của sự không hài lòng trong công việc bao gồm các vấn đề liên quan đến môi trường làm việc như điều kiện làm việc, tiền lương, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách của đơn vị và sự giám sát,… nếu được thỏa mãn thì sẽ không có bất mãn xảy ra và ngược lại.

Nhiều kết quả nghiên cứu không ủng hộ quan điểm của Herzberg thường nói rằng những yếu tố thuộc nhóm duy trì là không dẫn đến sự thoải mái và thoả mãn trong công việc. Thực tiễn, 2 nhóm yếu tố này ít nhiều cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động với công việc. Và theo lý thuyết của Hezberg thì mức ảnh hưởng của các yếu tố về môi trường có thể khiến người lao động không hài lòng trong công việc, ngược lại thì sự hài lòng cũng có thể được mang đến bởi các yếu tố đó.

Môi trường làm việc là một điều kiện không thể phủ nhận và quản lý có trách nhiệm trong việc tạo ra nó. Nhà quản trị cần có những kế hoạch xây dựng môi trường làm việc đảm bảo an toàn, tạo ra không gian tích cực và khuyến khích mối quan hệ tốt trong tập thể. Chúng ta cũng cần quan tâm đến các điểm mấu chốt trong vấn đề lương thưởng để khích lệ nhân viên hoàn thành công việc một cách xuất sắc và giữ động lực cao, từ đó thúc đẩy sự đổi mới và hướng dẫn nhân viên hướng tới thành công và sự hài lòng cao hơn.

2.2.3. Thuyết công bằng của Adam (1963)

Theo Adams (1963) thì việc đánh giá những phần thưởng của nhân viên so với công sực, nỗ lực của họ có xứng đáng hay không hoặc so sánh điều đó với đồng nghiệp có thể xem là cách đánh giá sự công bằng của công ty đối với các nhân viên. Nếu kết quả đánh quá là tương đương, điều này cho thấy có sự công bằng, và nhân viên sẽ tiếp tục duy trì sự cố gắng cũng như năng suất làm việc của họ. Nếu sự đền đáp nhận được vượt xa mong đợi, thì công sức lao động và hiệu suất làm việc thường có chiều hướng tăng cao. Ngược lại, khi thù lao không phản ánh đúng đắn công sức và nỗ lực của họ, nhân viên có thể giảm nỗ lực hoặc tìm kiếm các phương tiện khác như giảm giờ làm, nghỉ phép, thậm chí là nghỉ việc. Sự bất công này làm mất đi động lực của lao động, làm họ thấy thiếu hứng thú và sự cam kết trong công việc.

Có ba tình huống có thể xảy ra khi người lao động bắt đầu so sánh và đánh giá những phần thưởng và đãi ngộ mà họ sẽ nhận với những cống hiến của mình: Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Người lao động cảm thấy thiếu công bằng hoặc bị đối xử không tốt, khiến họ cảm thấy bất mãn không muốn làm việc, thậm chí có thể quyết định nghỉ việc. Họ sẽ không hài lòng khi nhận ra rằng với công sức đã bỏ ra thì phần thưởng được nhận không tương xứng.

Người lao động cảm thấy mình được đối xử công bằng, các phần thưởng và phúc lợi xứng đáng với nỗ lực thì họ sẽ tiếp tục thực hiện và ổn định hiệu suất làm việc.

Khi nhận thấy mình được trao thưởng xứng đáng và được đãi ngộ hơn cả mong đợi, họ sẽ có xu hướng làm việc hăng hái, nhiệt tình và chăm chỉ hơn. Mặc dù phần thưởng có thể là động lực mạnh mẽ trong thời gian ngắn, nhưng theo thời gian, giá trị của nó có thể suy giảm và thậm chí không còn tác dụng khuyến khích.

2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng được nhà tâm lý học Victor Vroom giới thiệu lần đầu vào năm 1964. Đây là lý thuyết bổ sung cho lý thuyết của Maslow (1943), có giá trị quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự. Trong học thuyết Vroom (1964) cho rằng nhận thức của chúng ta về kỳ vọng trong tương lai sẽ quyết định cho hành vi và động cơ ở thời điểm hiện tại.

Victor Vroom đã phân tích ba yếu tố của thuyết kỳ vọng như sau:

• Kỳ vọng nỗ lực – thành tích: Là khả năng của một cá nhân nhận thức được chỉ cần nỗ lực, họ có thể đạt được một thành tích nhất định.
• Kỳ vọng thành tích – phần thưởng: Là mức độ cá nhân cho rằng chỉ cần cố gắng làm việc đạt đến ngưỡng nhất định, họ sẽ đạt được kết quả mong đợi. Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
• Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: Đó là mức độ thỏa mãn mà cá nhân cảm nhận được khi nhận được sự khen thưởng từ cơ quan, tổ chức, cũng như sức hấp dẫn của phần thưởng đó.

Hình 2.2 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom

Từ 3 yếu tố trên, Victor Vroom đã đưa ra được công thức tính động lực như sau: Phương tiện x Mong đợi x Hấp lực = Sự động viên.

Phương tiện (Niềm tin): Niềm tin của nhân viên vào việc họ sẽ nhận được sự đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu nhà quản trị, đồng nghiệp có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Mong đợi (Thực hiện công việc): Niềm tin của nhân viên vào việc nếu bản thân cố gắng, nỗ lực làm việc thì sẽ hoàn thành nhiệm vụ (Tôi phải làm việc khó khăn, chăm chỉ như thế nào để đạt mục tiêu?)

Hấp lực (Phần thưởng): Sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì? Nó có đáp ứng được mong đợi của tôi?)

Sự động viên là kết quả của việc kết hợp 3 yếu tố trên, để có thể thúc đẩy đội nhóm làm việc đạt được kế hoạch đã đề ra thì người lãnh đạo phải biết tận dụng và đẩy mạnh nguồn lực mạnh mẽ này. Đối với người có ước mơ phát triển cao hơn trong sự nghiệp thì việc thăng chức, tăng lương là điều hấp dẫn chủ chốt. Nếu nhân viên tin rằng nỗ lực và đóng góp của mình sẽ được công nhận và đánh giá cao, mức độ kỳ vọng của họ sẽ tăng cao. Tuy nhiên, nếu công ty có chiến lược tuyển các vị trí quản lý từ các nguồn bên ngoài thay vì thăng chức từ bên trong, sẽ làm giảm đi động lực phấn đấu và cam kết đối với công việc. Điều này làm cho việc động viên, khích lệ hiệu quả làm việc của nhân viên trở nên khó khăn hơn cho nhà lãnh đạo.

2.3 Một số nghiên cứu liên quan trước đây Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

2.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu của Meades, J. L. (2020) với 187 lao động tại công ty TNHH Xây dựng Raubex (Pty), là tập đoàn tập trung và đầu tư cơ sở hạ tầng và cung cấp vật liệu xây dựng hàng đầu Nam Phi theo thang đo Likert từ 1 đến 5 đã chỉ ra có 4 yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động trong Xây dựng Raubex (Pty) là: tổ chức, môi trường lao động, tiền lương và thiết bị.

Nguyen Van Tam (2021) trong nghiên cứu các yếu tố động lực ảnh hưởng đến năng suất xây dựng: đánh giá các nghiên cứu được thực hiện ở lục địa Châu Á, tiếp theo là Châu Âu, Châu Phi và Châu Mỹ. Nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra 7 yếu tố có kích thích trực tiếp lên động lực là: phần thưởng, mối quan hệ, cơ hội thăng tiến, đảm bảo việc làm, giám sát, tiền lương và môi trường lao động.

Ehab Soliman và cộng sự (2021) trong nghiên cứu các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc các công ty xây dựng tại Kuwait đã đề xuất 10 yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm: đảm bảo việc làm, lương, khuyến khích/ phát triển, sự công nhận, kỳ vọng, quan hệ với đồng nghiệp, thích thú với công việc, bình đẳng, tiền thưởng và trách nhiệm. Phân tích đã chỉ ra rằng tất cả các yếu tố đều tác động tới động lực làm việc, quan trọng nhất là sự ổn định, đảm bảo công việc, tiếp theo là các thỏa thuận về lương và thăng tiến và có ít tác động nhất là chịu trách nhiệm. Nhóm nam lựa chọn mức lương trong khi nhóm nữ chọn sự đảm bảo về công việc. Nhân viên bình thường chọn có quan hệ tốt với đồng nghiệp, trong khi các nhà quản lý chọn sự ổn định, đảm bảo công việc là yếu tố động lực được xếp hạng hàng đầu.

2.3.2 Các nghiên cứu ở trong nước Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Động lực làm việc là đề tài được xem trọng trong nhiều ngành nghề tại Việt Nam và đã có một số đề tài nghiên cứu về vấn đề này như:

Nguyễn Văn Tiếp và cộng sự (2021) trong đề tài các yếu tố tác động lên động lực làm việc của người lao động trong ngành xây dựng tại TP. HCM đã đề xuất 14 yếu tố: cơ hội thăng tiến, mục tiêu làm việc, lương và khen thưởng, mối quan hệ với quản lý, an toàn đảm bảo, sự thành thạo công việc, tình trạng kinh tế của người lao động, môi trường và điều kiện làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự động viên của cấp trên, khắt khe chất lượng, sự công nhận, phúc lợi, cách thức quản lý. Sau khi khảo sát 72 người, đã cho kết quả là tất cả yếu tố được đề xuất đều chính xác.

Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021) thực hiên đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty TNHH Groz-Beckert Việt Nam, một công ty chuyên sản xuất các cấu kiện kim loại, gia công cơ khí đã đề xuất 7 yếu tố: thu nhập và lợi ích, cấp trên, kết quả công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, tính chất công việc. Sau khi khảo sát 265 nhân viên của công ty bằng bảng câu hỏi, số liệu ban đầu được xử lí qua chương trình SPSS 21, chỉ ra tất cả yếu tố đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh Thúy (2022) về các yếu tố tác động đến động lực làm việc tại Tổng công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Xây dựng. 205 nhân viên tại DIC Group đã được khảo sát, kết quả là cả năm yếu tố đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc: lương, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, hỗ trợ từ cấp trên và ghi nhận thành tích. Đặc biệt, các yếu tố thuộc thu nhập có ảnh hưởng lớn nhất với việc cổ vũ và khuyến thích lao động.

2.3.3 Khoảng trống nghiên cứu

Sau khi tổng hợp và rút kinh nghiệm từ các nghiên cứu đã có và từ khung lý thuyết về nhu cầu con người và động lực làm việc, tác giả nhận thấy các khoảng trống nghiên cứu như sau: Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

• Kích thước mẫu của các nghiên cứu này nằm trong khoảng 70-270 nên kết quả còn hạn chế, tính đại diện và bao quát chưa cao
• Cụ thể tại công ty Hiệp Lực chưa xuất hiện nghiên cứu nào về động lực làm việc của người lao động. Do đó tạo nên khoảng trống về không gian và thời gian.

Đặc thù công việc tại công ty Hiệp Lực chủ yếu là khai thác, sản xuất và vận chuyển hàng hóa, do đó trách nhiệm, sự an toàn của người lao động và việc đảm bảo công việc lâu dài cho họ sẽ được chú trọng. Do đó, các yêu cầu, quy trình đảm bảo an toàn trong lao động, sản xuất và việc làm ổn định sẽ là vấn đề được người lao động tại công ty Hiệp Lực xem trọng, là động lực để gắn bó với công ty. Tuy nhiên, có thể nhận thấy đa số các đề tài được công bố chưa đề cập hoặc thật sự tập trung vào nghiên cứu yếu tố này. Vì vậy đây là khoảng trống tiếp theo cần được kiểm tra và xác định.

2.3.4 Bảng tổng hợp các nghiên cứu trước đây

Đánh giá và so sánh với khung lý thuyết những mô hình trước đây, tác giả đã tổng hợp và nhận định các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Điều này giúp tác giả khám phá ra đâu là tác nhân ảnh hưởng tới động lực làm việc ở công ty Hiệp Lực. Kết quả được tác giả tổng hợp thông qua bảng 2.1:

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu trước

2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.1 Giả thuyết nghiên cứu

Kế thừa từ các nghiên cứu trước, từ ý kiến chuyên gia với các khoảng trống nghiên cứu đã được chỉ ra cùng với thực tiễn tại công ty Hiệp Lực, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố có tác động đến động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực là (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Sự công nhận, (4) Môi trường làm việc, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Mối quan hệ với cấp trên, (7) An toàn lao động và (8) Đảm bảo việc làm. Thang đo Likert 5 điểm từ (1) Hoàn toàn không đồng ý đến (5) Hoàn toàn đồng ý được sử dụng để đo lường những yếu tố trên. Từ đó tác giả đã phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Thu nhập và phúc lợi: Thu nhập và phúc lợi có vai trò đặc biệt đối với động lực làm việc của người lao động. Mặc dù tiền lương không phải là yếu tố duy nhất đánh thức sự nỗ lực làm việc, nhưng nó là nguồn thu chủ yếu giúp người lao động đảm bảo cuộc sống và tâm lý an tâm trong công việc (Nguyễn Văn Tiếp và cộng sự, 2022). Người lao động được trả công xứng đáng với những đóng góp thì cuộc sống cá nhân sẽ được đảm bảo và có thể tạo ra động lực bằng việc tăng lương hoặc trao các phần thưởng khi họ có kết quả làm việc tốt (Đoàn Hồng Lê và cộng sự, 2021). Doanh nghiệp áp dụng chính sách đãi ngộ và phúc lợi hợp lý không chỉ mang lại điều kiện sống tốt hơn cho nhân sự mà còn tăng cường động lực làm việc của họ.

• Từ những vấn đề trên, đề xuất giả thuyết đầu tiên của đề tài:

Giả thuyết H₁: Thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực.

Đào tạo và thăng tiến: Đào tạo và thăng tiến luôn là yếu tố chủ yếu định hình sự phát triển sự nghiệp của mỗi cá nhân, gây ảnh hưởng lên động lực. Herzberg (1959) đã đề nghị những người trả lời khảo sát nêu ra các thời điểm mà mình thấy tinh thần thoải mái, tích cực và có động lực cao trong lúc làm việc. Khảo sát chỉ ra rằng sự công nhận về thành tích cá nhân, được tin tưởng để giao quyền hạn, cơ hội và những đề xuất về phát triển đều là những tác nhân có ảnh hưởng trực tiếp lên động lực và sự hứng thú khi lao động. Khao khát tích lũy kinh nghiệm, phát triển kỹ năng để tự hoàn thiện bản thân, từ đó mở ra các cơ hội được học tập, rèn luyện, nâng cao kĩ năng và chức vụ, điều này sẽ là cơ sở góp phần cho người lao động cống hiến nhìu hơn nữa (Nguyễn Văn Tiếp và cộng sự, 2022). Từ đó, hình thành giả thuyết thứ hai:

Giả thuyết H₂: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực.

Sự công nhận: Động lực làm việc phần nào đó cũng sẽ bị kích thích bởi những thành tích và kết quả đã được công nhận và đánh giá cao (Ehab Soliman et al, 2021). Không nên đánh giá thấp việc công nhận thành tích làm việc, bởi đây là một trong những yếu tố động lực quan trọng, khích lệ người lao động chăm chỉ hoàn thành công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức. Từ đó hình thành giả thuyết nghiên cứu tiếp theo:

Giả thuyết H₃: Sự công nhận có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực. Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc tốt được xem là một không gian hỗ trợ và kích thích, tạo cảm giác hạnh phúc và hài lòng khi được làm việc. Sự tự do và sự sáng tạo được khuyến khích trong một môi trường linh hoạt, để cá nhân tự do phát triển và chia sẻ ý kiến. Cơ sở vật chất tiên tiến sẽ góp phần đẩy hiệu suất lao động, giảm các công việc tay chân, giúp người lao động dễ dàng và thoải mái nhất trong quá trình làm việc (Nguyễn Văn Tiếp và cộng sự, 2022). Từ đây tác giả mở ra giả thuyết nghiên cứu thứ tư:

Giả thuyết H₄: Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực.

Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp: Sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau giữa đồng nghiệp tạo ra không gian làm việc tích cực, thúc đẩy sự hợp tác và chia sẻ. Việc nhân sự vui vẻ chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau không chỉ thúc đẩy sự học hỏi lẫn nhau mà còn tạo ra các lao động giỏi cho công ty để xây dựng và duy trì động lực của tất cả mọi người (Trần Thị Diễm Phương, 2018). Những mối quan hệ tích cực này giúp môi trường làm việc tích cực hơn và làm nền tảng cho sự tăng cường nhiệt huyết và sự cam kết trong công việc hàng ngày (Meades, J. L., 2020). Từ các ý nêu trên, giả thuyết thứ năm được đề ra là:

Giả thuyết H₅: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực.

Mối quan hệ với cấp trên: Cấp trên là những người nắm quyền điều hành, có tác động cụ thể đến người lao động. Người được cấp trên tin tưởng và đánh giá cao là những người có năng lực và đóng góp nhiều vào công ty. Sự quan tâm, giúp đỡ, và dẫn dắt của cấp trên trong việc xử lý các vấn đề và sự thận trọng, tinh tế của cấp trên khi đưa ra nhận xét, phê bình, đồng thời chỉ ra khuyết điểm sẽ giúp người lao động cảm thấy an ủi, gắn kết hơn với công ty (Nguyễn Văn Tiếp và cộng sự, 2022). Người quản lý cần coi trọng, tiếp thu góp ý để tạo ra không gian tích cực cho người lao động có thể phát triển và biến những ý tưởng của mình thành những đóng góp có giá trị cho công việc (Nguyen Van Tam, 2021). Dựa trên những ý nếu trên, giả thuyết thứ sáu được đề xuất:

Giả thuyết H₆: Mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực.

An toàn lao động: An toàn lao động là điều được chú trọng nhất tại các công ty sản xuất, xây dựng. Quy trình làm việc nghiêm ngặt, được cung cấp đầy đủ các thiết bị bảo hộ sẽ tạo không gian làm việc an toàn và hiệu quả hơn. Người lao động không phải lo lắng về rủi ro và nguy hiểm, từ đó tập trung vào công việc và tăng cường năng suất. Bên cạnh đó, sau đại dịch COVID-19, các quan ngại về an toàn sức khỏe càng được đặt lên hàng đầu. Và đặc biệt, với đặc thù ngành sản xuất cần được làm tốt hơn vấn đề an toàn lao động. Giả thuyết tiếp theo của mô hình là:

Giả thuyết H₇: An toàn lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực. Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Đảm bảo việc làm: Đảm bảo việc làm làm không phải là yếu tố duy nhất thúc đẩy sự nỗ lực, nhưng nó là yếu tố duy trì nguồn thu và giúp người lao động đảm bảo cuộc sống và tâm lý yên tâm trong công việc (Ehab Soliman et al, 2021). Và với đặc thù là công ty sản xuất thì số lượng lao động tại công ty Hiệp Lực là rất nhiều và việc đảm bảo việc làm lâu dài cho họ là yếu tố mà công ty cần quan tâm, chú trọng. Dựa trên các điều trên, đưa ra giả thuyết thứ tám cho nghiên cứu là:

Giả thuyết H₈: Đảm bảo việc làm có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của người lao động ở Công ty TNHH SX TM DV XD Hiệp Lực.

2.4.2 Mô hình nghiên cứu

Thông qua việc tổng hợp từ các nghiên cứu liên quan, kết hợp với các khoảng trống nghiên cứu đã được chỉ ra cùng với thực tiễn tại công ty Hiệp Lực, đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia, từ đó tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đầu tiên với 8 yếu tố như sau:

• Thu nhập và phúc lợi
• Đào tạo và thăng tiến
• Sự công nhận
• Môi trường làm việc
• Mối quan hệ với đồng nghiệp
• Mối quan hệ với cấp trên
• An toàn lao động
• Đảm bảo việc làm

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa trên mô hình nghiên cứu, có 08 biến độc lập được đề xuất gồm:

• Thu nhập và phúc lợi (TN)
• Đào tạo và thăng tiến (TT)
• Sự công nhận (CN)
• Môi trường làm việc (MT)
• Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN)
• Mối quan hệ với cấp trên (CT)
• An toàn lao động (AT)
• Đảm bảo việc làm (DB)

Và 01 biến phụ thuộc trong mô hình là:

• Động lực làm việc (DL)

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 đã thể hiện những khái niệm cơ bản liên quan đến động lực làm việc trong bối cảnh nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Song song với đó là một số mô hình lý thuyết được tổng hợp cùng với những khoảng trống trong nghiên cứu đã được chỉ ra, tác giả đã đưa ra các giả thuyết cần kiểm tra và thiết kế mô hình nghiên cứu ban đầu với 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ở công ty Hiệp Lực. Luận văn: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: PPNC Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com