Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc NoVa dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

4.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va

4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

• Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va.
• Tên giao dịch quốc tế: NOVA LAND INVESTMENT GROUP CORPORATION. Tên gọi tắt: NOVALAND.
• Tòa nhà trụ sở: Tòa nhà Văn phòng NOVALAND (65 Nguyễn Du, P. Bến Nghé, Quận 1, TP. Hồ Chí Minh).
• Ngày 18/09/1992, thành lập CT TNHH Thương mại Thành Nhơn – tiền thân của NovaGroup – hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, nhập khẩu và phân phối các sản phẩm thuốc thú y, thức ăn chăn nuôi, thủy sản… và xây biệt thự cho thuê.
• Năm 2007, Nova Group thực hiện tái cấu trúc thành:
• Anova Corporation: Hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp.
• Novaland Group: Hoạt động trong lĩnh vực BĐS.

Năm 2009, Novaland giới thiệu dự án đầu tiên – Khu phức hợp cao cấp Sunrise City (Q.7, TP.HCM). Tổng mức đầu tư khoảng 500 triệu đô la Mỹ, gồm 12 tháp nhà trải dài 1 km trên trục đường Nguyễn Hữu Thọ, Sunrise City được xem là công trình kiến trúc biểu tượng ngay cửa ngõ phía Nam TP.HCM.

Ngày 28/12/2016, Novaland chính thức niêm yết trên HOSE với mã chứng khoán NVL.

Năm 2018, niêm yết trái phiếu chuyển đổi tại SGX lần đầu. Khai trương Khu nghỉ dưỡng đầu tiên – Azerai Can Tho Resort (TP.Cần Thơ). Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Năm 2019, ra mắt Đô thị sinh thái thông minh Aqua City (TP.Biên Hòa, Đồng Nai) với quy mô gần 1.000 héc-ta. Ra mắt Tổ hợp Du lịch Nghỉ dưỡng Giải trí NovaWorld Ho Tram (Bà Rịa – Vũng Tàu) với quy mô gần 1.000 héc-ta. Ra mắt Siêu thành phố biển – Du lịch – Sức khỏe NovaWorld Phan Thiet (TP.Phan Thiết, Bình Thuận) với quy mô gần 1.000 héc-ta và tổng mức đầu tư 5 tỷ đô la Mỹ.

Năm 2020, Novaland tiếp tục phát triển và ra mắt Dự án Aqua City (Đồng Nai): River Park 1, River Park 2, Phonenix South; Dự án NovaWorld Ho Tram (Bà Rịa Vũng Tàu): Ra mắt phân kỳ Happy Beach Villas, Wonderland, Habana Island; Dự án NovaWorld Phan Thiet (Bình Thuận): Triển khai các phân khu Florida 1, Florida 2, Festival Town, PGA Garden Golf Villas.

Năm 2021, Novaland tiếp tục tập trung vào ngành nghề cốt lõi là đầu tư và phát triển các dự án BĐS tại phân khúc trung cao. Khai trương Khu nghỉ dưỡng Centara Mirage Resort Mui Ne (Bình Thuận). Dự án NovaWorld Phan Thiet (Bình Thuận): Khai trương Sân Golf PGA Ocean 18 hố, ra mắt phân khu Waikiki và Ocean Residence. Dự án Aqua City (Đồng Nai): Khánh thành tổ hợp quảng trường – bến du thuyền Aqua Marina, ra mắt phân khu Sun Harbor 1. Dự án NovaWorld Ho Tram (Bà Rịa – Vũng Tàu): Ra mắt phân kỳ Morito, đưa vào vận hành Giai đoạn 1 của phân kỳ The Tropicana.

Tính đến nay, Novaland sở hữu những con số biết nói như sau:

• Giá trị vốn hóa thị trường: 6,7 tỷ USD
• Tổng tài sản: 9,7 tỷ USD
• Quỹ đất gần 10.600 ha
• 01 dự án BĐS đô thị vệ tinh: Aqua City (Đồng Nai)
• 05 dự án BĐS du lịch tập trung tại: NovaWorld Phan Thiết (Bình Thuận), NovaWorld Hồ Tràm (Bà Rịa-Vũng Tàu), NovaWorld Mũi Né…
• Khoảng 40 dự án BĐS nhà ở tại các khu vực trọng điểm ở thành phố Hồ Chí Minh: Lucky Palace, The Grand Sentosa, Vicrotia Village, Lakeview City, The Park Avenue, The Grand Manhattan…
• Khoảng 75,000 sản phẩm đã và đang phát triển
• Khoảng 350.000 khách hàng Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.
• Huy động vốn thành công 250 triệu USD và niêm yết trái phiếu chuyển đổi trên sàn giao dịch chứng khoán Singapore.

Ngày 18/09/2022, nhân Lễ kỷ niệm 30 năm thành lập và phát triển, Novaland đã vinh dự đón nhận Huân chương Lao động Hạng Nhì do Chủ tịch Nước trao tặng ghi nhận những nỗ lực đóng góp cho cộng đồng xã hội, đặc biệt là công tác tham gia phòng chống dịch Covid tại TP.HCM cũng như các tỉnh thành khác của Tập đoàn trong những năm qua.

Tầm nhìn của Novaland là trở thành nhà phát triển bất động sản hàng đầu Việt Nam:

• Bất động sản Đô thị
• Bất động sản Du lịch – Bất động sản Công nghiệp Sứ mệnh của Novaland là:
• Kiến tạo cộng đồng – Xây dựng điểm đến
• Vun đắp niềm vui

Giá trị cốt lõi của Novaland là: Hiệu quả – Chính trực – Chuyên nghiệp. Novaland bám sát giá trị cốt lõi gồm 3 tố chất không thể tách rời: Hiệu quả – Chính trực – Chuyên nghiệp. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của từng thành viên trong Novaland.

Hiệu quả: Là kết quả cụ thể tích cực cho từng công việc. Khi kết quả đạt được thấp hơn mục tiêu đề ra thì được xem là không hiệu quả. Đạt hiệu quả khi kết quả thực hiện đạt bằng với mục tiêu. Đạt hiệu quả cao khi kết quả đạt được vượt hơn mục tiêu đã định. Muốn hiệu quả trong công việc, nhân viên phải biết phối hợp làm việc theo nhóm; thật tâm hỗ trợ thương yêu giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành nhiệm vụ; không ganh tỵ; không nói xấu đồng nghiệp; không gây mất đoàn kết nội bộ.

Chính trực: Là sự ngay thẳng, liêm chính, có tinh thần trách nhiệm, thượng tôn pháp luật, nhân cách tốt; không tạo phe nhóm, không báo cáo sai, không nịnh hót. Cấp trên không được nhận quà của cấp dưới quá quy định của Novaland Group. Khi thất bại phải nhận trách nhiệm, không viện lý do, không đổ lỗi cho người khác,… Luôn đặt quyền lợi công ty lên trên quyền lợi cá nhân. Không được lợi dụng chức vụ, quyền hạn được giao để đem lại lợi thế cho cá nhân như: đưa người thân vào làm việc, ưu tiên giữ chỗ tốt trước với giá rẻ để sang nhượng lại kiếm lợi; tạo điều kiện tốt không bình thường cho người thân quen; cố đạt được hoặc nhận được sự giúp đỡ hoặc các lợi ích từ khách hàng hoặc bất kì cá nhân nào khác. Tính chính trực làm tăng uy tín cá nhân, làm mạnh tổ chức. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Chuyên nghiệp: Là sự chuyên tâm vào nghề nghiệp chuyên môn, biết nâng cao nghiệp vụ, nâng cao hiệu suất công việc, giỏi nghề để mình luôn có nhiều lợi thế cạnh tranh tạo ra hiệu quả cao. Người quản lý phải am hiểu chuyên môn và giao đúng việc cho nhân viên, luôn tìm biện pháp cải tiến, biết sắp xếp thứ tự ưu tiên cho việc chính để đạt được hiệu quả tốt nhất. Sáng tạo, tốc độ, kỷ luật, biết phối hợp với đồng nghiệp, biết áp dụng công nghệ để hoàn thành công việc. Các hành vi quấy rối vi phạm nghiêm trọng yếu tố chính trực bị nghiêm cấm như: trêu chọc đồng nghiệp về khuyết tật, màu da, tôn giáo, chủng tộc, quốc tịch hoặc đưa ra các lời nói đùa bình luận gây xúc phạm đến đồng nghiệp; đưa ra những lời tán tỉnh hoặc đề nghị tình dục hoặc chia sẻ các tài liệu không phù hợp.

Ba yếu tố Hiệu quả – Chính trực – Chuyên nghiệp phải song hành cùng nhau, không thể có yếu tố này mà không có yếu tố kia. Nhân viên làm việc hiệu quả và chuyên nghiệp nhưng lại không chính trực, có hành vi tư lợi cá nhân sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực cho Tập đoàn. Ngược lại, nhân viên dù chính trực, chuyên nghiệp nhưng làm việc không hiệu quả cũng không thể đóng góp cho sự phát triển của Tập đoàn. Nhân viên có tinh thần chính trực, đạt hiệu quả trong công việc nhưng không chuyên nghiệp, không có chuyên môn hoặc có chuyên môn nhưng không giỏi, sẽ không có lợi thế cạnh tranh lâu dài, không tạo được sự phát triển bền vững cho Tập đoàn. Chính vì vậy, giá trị cốt lõi của Novaland Group với 3 tố chất Hiệu quả – Chính trực – Chuyên nghiệp là không thể tách rời. Qua đó, mỗi nhân viên sẽ thực sự là đại sứ thương hiệu của Novaland Group.

Những giải thưởng Novaland đạt được trong suốt nhiều năm qua bao gồm: Nhà phát triển BĐS phát triển bền vững tốt nhất Việt Nam 2022 (Dot Property Vietnam Awards), Top 10 Nhà phát triển BĐS tiêu biểu 2022 (Vietnam Outstanding Property Awards), Nhà phát triển BĐS hạng sang tốt nhất Việt Nam 2021 (Luxury Lifestyle Awards), Nhà phát triển BĐS xuất sắc 2021 (Euromoney), Top 50 công ty niêm yết tốt nhất Việt Nam 2021 (Forbes)…

Novaland luôn có nhiều hoạt động hỗ trợ cộng đồng như: trao tặng nhiều học bổng cho các học sinh, sinh viên, nghiên cứu sinh; chung tay lan tỏa sống xanh với hoạt động phân loại rác tái chế tại nguồn; trao tặng nhà tình nghĩa cho các hộ gia đình khó khăn; đóng góp kinh phí vào Quỹ “Vì người nghèo” của thành phố Hồ Chí Minh; Mổ tim miễn phí cho bệnh nhi nghèo; Siêu thị 0 đồng; Nước sạch học đường; Green up Việt Nam – Triệu cây xanh cho cuộc sống bừng sáng, đóng góp vào Quỹ “Vì biển, đảo, quê hương – Vì tuyến đầu Tổ quốc”…

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

4.1.2. Ngành nghề kinh doanh chính Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Lĩnh vực hoạt động của Novaland được thể hiện theo Giấy Chứng nhận đăng ký kinh doanh bao gồm:

• Kinh doanh BĐS, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê. Chi tiết: Kinh doanh BĐS.
• Xây dựng nhà các loại. Chi tiết: Thi công xây dựng nhà cao tầng.
• Tư vấn, môi giới, đấu giá BĐS, đấu giá quyền sử dụng đất. Chi tiết: Môi giới BĐS. Dịch vụ quản lý BĐS. Tư vấn BĐS. Sàn giao dịch BĐS.
• Hoạt động tư vấn quản lý. Chi tiết: Dịch vụ tư vấn quản lý (trừ tư vấn tài chính, kế toán, pháp luật).
• Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan. Chi tiết: Quản lý dự án. Giám sát công tác xây dựng và hoàn thiện công trình dân dụng.
• Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ. Chi tiết: Thi công xây dựng các công trình kỹ thuật dân dụng.
• Phá dỡ. Chi tiết: Dịch vụ tháo dỡ.
• Hoàn thiện công trình xây dựng. Chi tiết: Công tác hoàn thiện công trình nhà cao tầng.
• Thoát nước và xử lý nước thải. Chi tiết: Dịch vụ xử lý nước thải (không hoạt động tại trụ sở).

4.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực

Trong một thông điệp tới cộng đồng, Tập đoàn Novaland đã nhấn mạnh đến việc phát triển bền vững trong hành trình của mình với những bước đi vững chắc nhằm kiến tạo xã hội bền vững, cụ thể: (1) tăng cường hiệu quả hoạt động và duy trì tăng trưởng bền vững, (2) tạo lập chia sẻ giá trị qua mối quan hệ đối tác, (3) đầu tư và phát triển con người và (4) quản lý tác động môi trường và thực hiện trách nhiệm cộng đồng.

Novaland nhận định yếu tố Con người đóng vai trò quan trọng trong thành công chung của Tập đoàn. Để thu hút nhân tài, Tập đoàn thường xuyên rà soát và đề xuất các chính sách đãi ngộ cạnh tranh so với thị trường, duy trì hệ thống đánh giá năng lực công bằng, minh bạch và có lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng tại Novaland. Chương trình Buddy (Bạn đồng hành) được Novaland thiết kế để trong 02 tháng đầu tiên làm việc tại Tập đoàn, nhân viên mới sẽ được Bạn đồng hành hỗ trợ giải đáp các vướng mắc trong công việc mới, cũng như giúp nhân viên mới có một khoảng thời gian bắt đầu tốt đẹp và nhanh chóng hòa nhập với văn hóa & môi trường làm việc mới. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Kế hoạch kế thừa nhân sự đã được triển khai trên toàn Tập đoàn và song song là kế hoạch đào tạo người kế nhiệm, đào tạo kỹ năng lãnh đạo toàn diện cho các cấp quản lý. Ngoài ra, Ban Lãnh đạo đầu tư xây dựng văn hóa doanh nghiệp để Novaland trở thành môi trường làm việc lý tưởng cho người lao động, gắn kết nhân viên.

Nhằm thu hút và xây dựng đội ngũ nhân sự tài năng, từ năm 2021, Novaland đã công bố chương trình tuyển dụng Business Account Management (B.A.M) – là mô hình được thiết kế để chuyên nghiệp hóa đội ngũ kinh doanh của Novaland cũng như phát triển rộng rãi mạng lưới khách hàng thông qua việc nâng tầm và trao quyền cho từng cá nhân. B.A.M được định hướng trở thành người bạn đồng hành, là cố vấn cho khách hàng trên con đường tự do tài chính, đầu tư hợp lý và tận hưởng một cuộc sống đầy ý nghĩa. Đội ngũ B.A.M sẽ được đào tạo kiến thức và kỹ năng toàn diện, chuyên sâu liên tục trong 5 tuần. Bạn sẽ được dẫn dắt 1 kèm 1 với Giám đốc bộ phận về nghiệp vụ chuyên môn, kiến thức bất động sản cũng như xây dựng tác phong và hình ảnh cá nhân chuyên nghiệp. Hoạt động đào tạo cho nhân viên B.A.M với các chương trình như: chinh phục khách hành bằng điện thoại, chinh phục khách hàng bằng video, digital marketing, hội thảo các quy định về liên kết ngân hàng… Lộ trình thăng tiến rõ ràng, phúc lợi đầy đủ dành cho B.A.M. Tập đoàn cấp ngân sách hàng năm với giá trị tối đa lên đến 120 triệu đồng để mua các dịch vụ thuộc hệ sinh thái NovaGroup để chăm sóc khách hàng. Cụ thể, B.A.M có các đặc quyền như đặt phòng tiếp khách hạng sang để tiếp khách, tham quan dự án bất động sản bằng du thuyền hạng sang, siêu xe hay chuyên cơ riêng; có cơ hội được trải nghiệm cùng khách hàng các dịch vụ sang trọng, đẳng cấp của Nova Group như chuỗi nhà hàng cà phê với nhiều thương hiệu; các dịch vụ thể thao, giải trí, sức khỏe, sắc đẹp; hệ thống nghỉ dưỡng với các khách sạn, resort danh tiếng; hệ thống giáo dục; hàng tiêu dùng… Hệ sinh thái Nova Group sẽ nâng tầm hiểu biết và trải nghiệm sống của B.A.M.

Hình 4.1. Lễ trao chứng nhận khóa học Quản lý quan hệ khách hàng (B.A.M) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Ngoài đào tạo trực tiếp trong quá trình làm việc, Novaland mong muốn đào tạo những con người chất lượng, bản lĩnh, đam mê với nghề bất động sản từ khi còn đang học tập ở dưới mái trường. Tháng 3/2021, Nova Education Group ra mắt Trường Cao đẳng Nova (Nova College) với mục tiêu đào tạo và phát triển những nhân sự giỏi, chất lượng cao cho chính Nova Group và xã hội. Với mục tiêu đào tạo sinh viên giỏi nghiệp vụ, vững chuyên môn, Nova College áp dụng mô hình đào tạo “Đưa doanh nghiệp vào giảng đường”: 70% thời lượng thực hành, thực tập hưởng lương, đảm bảo cơ hội việc làm sau khi tốt nghiệp. Với đội ngũ giảng viên dày dặn kinh nghiệm, nội dung đào tạo được xây dựng dựa trên các nền tảng:

• Đào tạo kiến thức chuyên môn như pháp lý, phân tích thị trường, phân tích tài chính, quy trình phát triển các BĐS, các thủ tục liên quan đến đầu tư và kinh doanh bất động sản.
• Rèn luyện kỹ năng giao tiếp, xây dựng hình ảnh cá nhân chuyên nghiệp và ấn tượng, kỹ năng mở rộng networking và tìm kiếm khách hàng tiềm năng, kỹ năng tư vấn và thuyết phục bằng cảm xúc.
• Chú trọng tư duy dịch vụ khách hàng: Trang bị những tố chất then chốt, giúp sinh viên hình thành tư duy và bản lĩnh vững vàng.

Sinh viên của Nova College chuyên ngành kinh doanh bất động sản sẽ được thực tập tại hệ thống các sàn giao dịch của tập đoàn Novaland. Đây là kỳ thực tập có lương, sinh viên được trải nghiệm môi trường làm việc thực tế như một nhân viên chính thức.

Không chỉ quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Tập đoàn cũng quan tâm đời sống tinh thần của người lao động, luôn nâng cao giá trị phúc lợi mà nhân viên nhận được. Tùy theo điều kiện, kết quả kinh doanh hàng năm, Novaland có thể cung cấp chính sách như sau:

• Chăm sóc sức khỏe: Bảo hiểm Novacare (sức khỏe, tai nạn, tử vong…), khám sức khỏe định kỳ, chăm sóc sức khỏe khác (nếu có)
• Phụ cấp hỗ trợ công việc: phụ cấp xăng đi làm, điện thoại, tiền ăn trưa, trang điểm, thẻ taxi, xe ô tô, hỗ trợ nhà ở, đồng phục, công tác …
• Chính sách dành cho những sự kiện đặc biệt: quà tặng sinh nhật, quà tặng ngày Quốc tế Phụ nữ và ngày Phụ nữ Việt Nam, quà mừng các ngày lễ lớn trong năm, quà tặng ngày Quốc tế thiếu nhi, quà tặng khuyến học cho con nhân viên,, quà tết Âm lịch, tiệc tất niên…
• Novaland tổ chức thường xuyên các hoạt động như: du lịch thường niên, sự kiện Year End Party, câu lạc bộ Thể thao (Yoga, tennis, Cầu lông, Bóng đá,…), Hội thao quy mô lớn, chương trình trải nghiệm & tham quan dự án, hoạt động cộng đồng,… giúp nhân viên có cơ hội giao lưu gắn kết, tận hưởng cuộc sống và đóng góp cho xã hội.
• Chính sách team building/nghỉ dưỡng: team building theo năm/quý, du lịch thường niên, chính sách ưu đãi du lịch/nghỉ dưỡng khác (nếu có). Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.
• Ưu đãi khác: ưu đãi mua sản phẩm bất động sản, sản phẩm, dịch vụ của công ty; ưu đãi khác theo từng thời kỳ (nếu có). Dựa trên thâm niên làm việc tại Tập đoàn, nhân viên sẽ được hưởng chiết khấu giảm giá từ 1% đến 5% tùy theo thâm niên làm việc khi đầu tư các sản phẩm BĐS của Tập đoàn.

Hình 4.2. Nova Olympic 2022 Hợp Lực Phát Triển

Nhằm xây dựng văn hóa làm việc rõ ràng, minh bạch, ghi nhận, tri ân khi nhân viên đạt kết quả đề ra, công ty đã ban hành Quy định khen thưởng:

• Thưởng theo thành tích cá nhân/hiệu quả công việc: định kỳ theo tháng quý hoặc năm, công ty sẽ đánh giá mức độ hoàn thành công việc cũng như chất lượng/hiệu quả công việc của từng nhân viên để làm cơ sở xét thưởng. Mức thưởng tùy vào tình hình thực tế.
• Thưởng thiệp khen thưởng dựa trên giá trị cốt lõi, vinh danh hàng năm của công ty: khi nhân viên thực hiện, hoàn thành xuất sắc công việc hay có hành vi thể hiện nổi trội các giá trị cốt lõi của công ty thì sẽ được xem xét nhận thiệp khen thưởng từ công ty.
• Thưởng vinh danh hàng năm của công ty: định kỳ hàng năm, Hội đồng xét thưởng do Ban Tổng Giám đốc quyết định thành lập sẽ xem xét đánh giá các cá nhân, phòng ban, dự án có kết quả xuất sắc nhất trong năm để đề xuất giải thưởng, vinh danh tại tiệc/hội nghị cuối năm.
• Thưởng thành tích đột xuất: khen thưởng khi kết thúc dự án, chương trình, sự kiện… và đem lại lợi ích, hiệu quả kinh tế; khen thưởng “Gương người tốt – việc tốt” các cá nhân ngăn chặn được hiểm họa hoặc xử lý được tình huống khẩn cấp, dũng cảm cứu người trong tình huống nguy hiểm, trả lại tài sản nhặt được…

Song song với khen thưởng, công ty nghiêm túc xây dựng chính sách phạt thể hiện văn hóa kỷ luật để kịp thời nhắc nhở, khắc phục những hành vi vi phạm, nâng cao ý thức trách nhiệm và sự tuân thủ các quy định của công ty. Chính sách phạt được xây dựng trên tiêu chí minh bạch rõ ràng, thượng tôn pháp luật. Các quy định về phạt được quy định rõ như: vi phạm nội quy lao động của Tập đoàn, phạt ý thức – thái độ, tác phong, đạo đức nghề nghiệp, phạt trách nhiệm công việc… tùy theo mức độ nghiêm trọng, tần suất lặp lại của hành vi vi phạm. Tùy theo đó mà công ty có biện pháp xử lý nhắc nhở, trừ điểm, hạ bậc, sa thải.

Đánh giá chung: nhằm tạo động lực lao động cho các nhân viên, Novaland liên tục hành động cải thiện thu nhập và chế độ phúc lợi; xây dựng môi trường, điều kiện làm việc tiêu chuẩn, xây dựng cơ chế tiếp nhận phản hồi minh bạch; thường xuyên tiến hành các khóa đào tạo cũng như cung cấp các chương trình an toàn và sức khỏe nghề nghiệp. Tiền lương và phúc lợi, quy định khen thưởng và xử phạt rõ ràng đã khuyến khích tinh thần làm việc của NVKD, tạo cho người lao động động lực làm việc, phát triển gắn bó cùng tập đoàn. Novaland không chỉ có những chương trình đào tạo đội ngũ giỏi, phẩm chất trong khi đang trực tiếp công tác mà cũng đã rất chủ động đầu tư vào việc giáo dục, rèn luyện những thế hệ kinh doanh mới.

4.2 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Để đảm bảo tính đại diện, tác giả cầu đạt kích thước mẫu khảo sát n=250 các NVKD đang làm việc tại Tập đoàn Novaland. Với quy trình thực hiện như trên thì nghiên cứu này hoàn toàn đáp ứng yêu cầu về cỡ mẫu cho phân tích nhân tố. Nghiên cứu tiến hành khảo sát theo hình thức trực tuyến trong bối cảnh dịch bệnh Covid19 diễn biến phức tạp. Mặc dù vậy được sự hợp tác của nhân viên, số lượng bảng câu hỏi thu về đã đáp ứng kỳ vọng nghiên cứu. Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 266 phiếu. Sau khi kiểm tra, có 16 phiếu không đạt yêu cầu bị loại ra (do thông tin trả lời không đầy đủ). Như vậy tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 250 phiếu câu hỏi có phương án trả lời hoàn chỉnh. Dưới đây là mô tả thống kê cụ thể NVKD làm việc tại Nova Group.

Bảng 4.1. Thống kê mô tả đối tượng khảo sát

Nguồn: Số liệu khảo sát 250 nhân viên, 2022 Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo các nhân tố ảnh hưởng và động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va

4.3.1 Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

Từ số liệu ở bảng 4.2, kết quả thể hiện các thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng từ 0,3 trở lên. Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều đều đạt lớn hơn 0,6. Như vậy, ta giữ nguyên 35 biến số đo lường và đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) ở bước tiếp theo.

Bảng 4.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va

Nguồn: Số liệu khảo sát 250 nhân viên, 2022

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Từ số liệu ở bảng 4.3, ta cần chú ý các thông tin sau: Trị số KMO = 0,783 là đạt yêu cầu. Sig. = 0.0000 < 0,05. Điều này có ý nghĩa rằng các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Như vậy, các thang đo và biến số đề xuất là phù hợp.

Bảng 4.3. Phân tích nhân tố khám phá đối các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc NoVa

Nguồn: Số liệu khảo sát 250 nhân viên, 2022

Kết quả trên cho thấy 35 biến quan sát đo lường 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVKD Novaland đều đạt yêu cầu để được đưa vào bước phân tích nhân tố tiếp theo.

Bảng 4.4 cho thấy trị số KMO =0,739> 0,5 và Sig.=0.0000 <0,05, phương sai trích = 2,274>1, tổng phương sai trích >0,5 đều đáp ứng các tiêu chuẩn kiểm định lý thuyết.

Bảng 4.4. Phân tích khám phá (EFA) nhân tố động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va

Nguồn: Số liệu khảo sát 250 nhân viên, 2022

4.3.3. Phân tích tương quan Pearson và đa cộng tuyến Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Quan sát ở bảng 4.5, hệ số Pearson của biến phụ thuộc so với các biến độc lập dao động từ 0,290 đến 0,473, và đều có sig. = 0,000 < 0,05. Số liệu cho biết rằng các nhân tố độc lập có mối tương quan dương với động lực làm việc của NVKD tại Nova Group.

Các nhân tố độc lập có hệ số tương quan đều không lớn hơn 0,9 cho thấy không tồn tại hiện tượng đa cộng tuyến.

Bảng 4.5. Phân tích tương quan

Bảng 4.6 ghi nhận các giá trị Tolerence > 0.1 và VIF < 10, cho thấy không xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập, theo Hair và cộng sự (2019).

Bảng 4.6. Kiểm định đa cộng tuyến

Nguồn: Tính toán của tác giả

4.3.4. Kiểm định mô hình hồi quy

Theo bảng 4.7, hệ số R² = 0,502, nghĩa là sự phù hợp của mô hình là 50,2%. Các nhân tố độc lập trong mô hình đã giải thích được 50,2% sự biến thiên của nhân tố phụ thuộc tạo động lực làm việc của NVKD tại Nova Group. Như vậy kết quả của dữ liệu thu thập được giải thích ở mức trung bình cho mô hình. Hệ số Durbin – Watson đạt 1,927 cho biết rằng mô hình không có sự tương quan giữa các phần dư. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 4.7. Kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu

Nguồn: Tính toán của học viên

Giá trị kiểm định F = 36,810 với Sig.=0,000 < 0,05 có ý nghĩa rằng các biểu hiện trong mô hình có thể giải thích được biến thiên của động lực làm việc của NVKD tại Nova Group với mức ý nghĩa 5%. Do đó, tồn tại mối quan hệ tuyến tính giữa Động lực làm việc của NVKD tại Nova Group (DLUC) với đặc điểm công việc (DDCV), Đào tạo và phát triển (DTPT), Môi trường làm việc (MTR), Tiền lương và phúc lợi (TNPL), Văn hoá tổ chức (VHTC), Sự hỗ trợ của lãnh đạo (HTLD), Sự tự chủ trong công việc (TCHU). Điều này mang ý nghĩa rằng mô hình hồi quy phù hợp với bộ dữ liệu đã có.

Bảng 4.8. Kết quả hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Nova Group

Nguồn: Tính toán của học viên Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Phương trình hồi quy tuyến tính với hệ số Beta đã chuẩn hóa như sau:

DL= 0.134DDCV + 0.229TNPL+ 0.170HTLD + 0.265DTPT + 0.185MTR + 0.166VHTC + 0.172TCCV + e

Chúng ta có thể nhận thấy các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Novaland bao gồm:

• Đào tạo và phát triển với hệ số β bằng 0.265, giá trị kiểm định t bằng 5.353.
• Tiền lương và phúc lợi với hệ số β bằng 0.229, giá trị kiểm định t bằng 4.908.
• Môi trường làm việc với hệ số β là 0.185. Giá trị kiểm định t bằng 3.716.
• Tự chủ trong công việc có hệ số β bằng 0.172, giá trị kiểm định t bằng 3.596.
• Hỗ trợ của lãnh đạo có hệ số β bằng 0.170, giá trị kiểm định t bằng 3.621.
• Văn hóa tổ chức có hệ số β bằng 0.166, giá trị kiểm định t bằng 3.578.
• Đặc điểm công việc có hệ số β bằng 0.134, giá trị kiểm định t bằng 2.736.

Kết quả phương trình cho biết các biến độc lập đều có ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của NVKD tại Nova Group. Trong đó, các nhân tố được sắp xếp theo mức cường độ giảm dần như sau: đào tạo và phát triển, tiền lương và phúc lợi, sự tự chủ trong công việc, môi trường làm việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo, văn hoá tổ chức, đặc điểm công việc.

• Chúng ta tiến hành kiểm định giả thuyết như sau:

Giả thuyết H1: “Đặc điểm công việc” tốt có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức. Đặc điểm công việc hấp dẫn hơn sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên hơn. Nhân tố này trong mô hình hồi quy có hệ số β đã chuẩn hóa bằng 0.134 (sig = 0.007 < 0.05). Đặc điểm công việc có ít tác động nhất lên động lực làm việc của NVKD Novaland. Khi điều chỉnh yếu tố Đặc điểm công việc lên 1 đơn vị thì động lực làm việc của nhân viên tăng lên 0.134 đơn vị. Chúng ta chấp nhận giả thuyết H1.

Giả thuyết H2: “Đào tạo và phát triển” cao có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức. Lộ trình đào tạo và phát triển của nhân viên được cải thiện hơn thì động lực làm việc của nhân viên cũng được nâng cao hơn. Hệ số β đã chuẩn hóa bằng 0.265 đạt độ tin cậy 99% (sig = 0.000 < 0.05) cho thấy Đào tạo và phát triển tác động tích cực nhất lên động lực làm việc của NVKD Novaland. Khi điều chỉnh yếu tố này lên 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng lên lên 0.265 đơn vị. Chúng ta chấp nhận giả thuyết H2. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H3: “Sự tự chủ công việc” có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức. Nhân viên có động lực làm việc hơn khi có nhiều sự tự chủ hơn. Hệ số β đã chuẩn hóa bằng 0.172 đạt độ tin cậy 99% (sig = 0.000 < 0.05). Nhân tố này có tác động hiệu quả lên động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Novaland. Khi điều chỉnh yếu tố này lên 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng lên lên 0.172 đơn vị. Vì vậy giả thuyết H3 được chấp nhận.

Giả thuyết H4: “Tiền lương và phúc lợi” có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức. Chính sách tiền lương và phúc lợi được cải thiện hơn thì nhân viên có nhiều động lực làm việc hơn. Hệ số β đã chuẩn hóa bằng 0.229 đạt độ tin cậy 99% (sig = 0.000 < 0.05). Nhân tố này có tác động tích cực thứ hai lên động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Novaland. Khi điều chỉnh yếu tố này lên 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng lên lên 0.229 đơn vị. Vì vậy chúng ta chấp nhận giả thuyết H4.

Giả thuyết H5: “Môi trường làm việc” có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức. Môi trường làm việc tốt hơn thì động lực làm việc của nhân viên sẽ tốt hơn. Hệ số β đã chuẩn hóa bằng 0.185 đạt độ tin cậy 99% (sig = 0.000 < 0.05). Nhân tố này có tác động tích cực thứ ba lên động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Novaland. Khi điều chỉnh yếu tố này lên 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng lên lên 0.185 đơn vị. Chúng ta chấp nhận giả thuyết H5.

Giả thuyết H6: “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức. Lãnh đạo hỗ trợ nhiều hơn, nhân viên càng có động lực làm việc hơn. Hệ số β đã chuẩn hóa bằng 0.170 đạt độ tin cậy 99% (sig = 0.000 < 0.05). Nhân tố này có tác động tích cực lên động lực làm việc của NVKD Novaland. Khi điều chỉnh yếu tố này lên 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng lên lên 0.170 đơn vị. Vì vậy chấp nhận giả thuyết H6.

Giả thuyết H7: “Văn hóa tổ chức” có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức. Văn hóa tổ chức được cải thiện, thân thiện hơn, ý nghĩa hơn sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc. Hệ số β đã chuẩn hóa bằng 0.166 đạt độ tin cậy 99% (sig = 0.000 < 0.05). Nhân tố này có tác động cùng chiều lên động lực làm việc của NVKD Novaland. Khi điều chỉnh yếu tố này lên 1 đơn vị thì động lực làm việc tăng lên lên 0.166 đơn vị. Vì vậy chúng ta chấp nhận giả thuyết H7.

4.3.5. Kiểm định liên hệ cân đối và phân phối chuẩn phần dư Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0, không tạo nên hình dạng nào. Phương sai của phần dư của mô hình hồi quy không đổi.

Hình 4.3. Kiểm định mối liên hệ tuyến tính

Từ biểu đồ tần số Histogram để khảo sát phân phối của phần dư, chúng ta thấy Mean có giá trị gần bằng 0. Độ lệch chuẩn Std. Deviation =0.986 gần bằng 1. Phần dư có phân phối gần như phân phối chuẩn tắc. Giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm khi thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.

Hình 4.4. Kiểm định phân phối chuẩn phần dư

4.3.6. Kiểm định sự khác biệt

• Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh theo giới tính

Kiểm định Levene (Levene’s Test) về sự bằng nhau của phương sai 2 mẫu (Test for Equality of Variances) với mức ý nghĩa thống kê 5% sig = 0.574 > 0.05 nên phương sai giữa 2 giới là không khác nhau. Lúc này, ta xét giá trị sig. của kiểm định t về sự bằng nhau của các trung bình ở dòng giả định phương sai bằng nhau. Sig. = 0.266 > 0.05 nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Novaland giữa nam và nữ.

Bảng 4.9. Kết quả kiểm định t về giá trị trung bình của 2 mẫu độc lập với giới tính

• Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh theo nhóm tuổi

Phương sai Homogeneity theo nhóm tuổi cho thấy giá trị của thống kê Levene bằng 0.561 và mức ý nghĩa Sig. = 0.641 > 0.05 ở kiểm định này nên phương sai giữa các nhóm tuổi là bằng nhau. Theo đó, chúng ta sử dụng phân tích phương sai ANOVA.

Bảng 4.10. Kết quả kiểm định phương sai Homogeneity theo nhóm tuổi

Nguồn: Tính toán của tác giả Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Kết quả phân tích phương sai theo nhóm tuổi cho thấy giá trị của thống kê F bằng 1.732 và mức ý nghĩa thống kê (sig. = 0.161) ở kiểm định này > 0.05 nên có thể kết luận là không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Novaland giữa các nhóm tuổi khác nhau.

Bảng 4.11. Kết quả phân tích ANOVA theo nhóm tuổi

Nguồn: Tính toán của tác giả

• Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh theo trình độ học vấn

Kết quả kiểm định phương sai Homogeneity theo trình độ học vấn cho thấy giá trị của thống kê Levene bằng 1.335 và mức ý nghĩa Sig. = 0.264 > 0.05 ở kiểm định này nên phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn là bằng nhau. Vì vậy, chúng ta sử dụng phân tích phương sai ANOVA.

Bảng 4.12. Kết quả kiểm định phương sai Homogeneity theo trình độ học vấn

Nguồn: Tính toán của tác giả Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Kết quả phân tích phương sai theo trình độ học vấn cho thấy giá trị của thống kê F bằng 2.144 và mức ý nghĩa thống kê > 0.05 (Sig. = 0.095) nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Novaland theo trình độ học vấn.

Bảng 4.13. Kết quả phân tích ANOVA theo trình độ học vấn

Nguồn: Tính toán của tác giả

• Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh theo kinh nghiệm làm việc

Kết quả kiểm định phương sai Homogeneity theo kinh nghiệm làm việc cho thấy giá trị của thống kê Levene bằng 1.674 và mức ý nghĩa (Sig. = 0.173) ở kiểm định này > 0.05 nên phương sai giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc là bằng nhau. Vì vậy, phân tích phương sai ANOVA được sử dụng trong trường hợp này.

Bảng 4.14. Kết quả kiểm định phương sai Homogeneity theo kinh nghiệm làm việc

Nguồn: Tính toán của tác giả

Kết quả phân tích phương sai theo kinh nghiệm làm việc cho thấy giá trị của thống kê F bằng 1.466 và mức ý nghĩa thống kê > 0.05 (Sig. = 0.225) nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Novaland theo kinh nghiệm làm việc. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Bảng 4.15. Kết quả phân tích ANOVA theo kinh nghiệm làm việc

Nguồn: Tính toán của tác giả

4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu

4.4.1. Đối với các biến quan sát độc lập

Từ mô hình nghiên cứu bao gồm 7 nhân tố: môi trường làm việc, tiền lương và phúc lợi, đặc điểm công việc, đào tạo và phát triển, sự tự chủ trong công việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo, văn hoá tổ chức; tác giả đưa dữ liệu từ khảo sát thực tế vào các bước phân tích hệ số Cronbach’s alpha, sau đó là nhân tố EFA, kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy.

Kết luận từ mô hình hồi quy cho thấy rằng nhân tố “Đào tạo và phát triển” có mức ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số Beta chuẩn hóa bằng 0.265. NVKD luôn mong muốn được tạo cơ hội để ngày càng phát triển trong lĩnh vực nghề nghiệp đã chọn, do đó việc được tiếp cận những lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ là rất quan trọng. Thông qua đào tạo, họ nâng cao được tay nghề, hiệu quả công việc được cải thiện. Công việc càng hiệu quả, nâng cao được thu nhập, họ lại càng đam mê với công việc, càng có lòng tin vào định hướng nghề nghiệp, về tổ chức họ đang gắn bó. Novaland đã rất thành công trong việc liên tục cập nhật những lớp đào tạo chuyên môn lẫn kỹ năng cho nhân viên, tạo điều kiện cho họ cạnh tranh phát triển lên các vị trí quản lý cao hơn trong sự nghiệp. Lộ trình thăng tiến rõ ràng cũng có một sức hấp dẫn lớn đối với tất cả nhân viên kinh doanh. Chương trình B.A.M mà Novaland thực hiện từ năm 2021 cho phép những cá nhân được tuyển chọn sẽ học 1 kèm 1 cùng với cấp quản lý giàu kinh nghiệm. Hay như việc đào tạo nguồn nhân lực với nghề bất động sản ngay từ khi trên ghế nhà trường cũng cho thấy sự đầu tư nghiêm túc của Novaland vào việc đào tạo và phát triển. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Mức độ ảnh hưởng của nhân tố “Tiền lương và phúc lợi” có hệ số Beta xếp thứ 2 là 0.229. Tiền lương và phúc lợi là một trong những điểm hấp dẫn nhân viên kinh doanh cố gắng đạt thành tích tốt trong công việc. Việc trả lương, thù lao càng hấp dẫn thì nhà quản trị càng kích thích động lực làm việc của nhân viên. Novaland đã thiết kế rất bài bản các hạng mục: thưởng theo thành tích cá nhân/hiệu quả công việc định kỳ theo tháng, quý, năm; thưởng thiệp khen thưởng dựa trên giá trị cốt lõi; thưởng vinh danh hàng năm của công ty; thưởng thành tích đột xuất; khen thưởng “Gương người tốt – việc tốt”… Phúc lợi bao gồm: các gói chăm sóc sức khỏe, phụ cấp xăng đi làm, điện thoại, tiền ăn trưa, trang điểm, thẻ taxi, xe ô tô, hỗ trợ nhà ở, đồng phục, công tác, quà tặng những ngày lễ lớn trong năm, du lịch thường niên, sự kiện Year End Party, câu lạc bộ Thể thao (Yoga, tennis, Cầu lông, Bóng đá,…), Hội thao quy mô lớn, chương trình trải nghiệm & tham quan dự án, hoạt động cộng đồng, ưu đãi mua sản phẩm bất động sản…

Nhân tố “Môi trường làm việc” có hệ số Beta xếp thứ 3 là 0.185. Thực tế, Novaland đầu tư vào cơ sở vật chất, hạ tầng rất hiện đại. Novaland cung cấp cho nhân viên phòng tiếp khách cao cấp, du thuyền hạng sang, siêu xe, chuyên cơ riêng; chuỗi nhà hàng cà phê với nhiều thương hiệu; các dịch vụ thể thao, giải trí, sức khỏe, sắc đẹp; hệ thống nghỉ dưỡng với các khách sạn, resort danh tiếng… để cho nhân viên tiếp khách. Đây cũng là điểm mạnh của Novaland trong lĩnh vực BĐS. Từ nền tảng môi trường làm việc đó, các NVKD của Novaland cũng xây dựng được cho mình hình ảnh cá nhân tự tin, bản lĩnh, chuyên nghiệp trước từng khách hàng.

Hệ số Beta của sự tự chủ trong công việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo lần lượt bằng 0.172, 0.170. Làm sao để bạn nhân viên kinh doanh đó có thể chủ động tìm kiếm khách hàng, thực hiện những cuộc gọi hằng ngày, xử lý muôn vàn tình huống nảy sinh trong quá trình trao đổi với khách hàng? Việc này đòi hỏi công ty cần phải thực hiện đào tạo những kiến thức nền tảng, những sản phẩm chủ đạo của công ty một cách đầy đủ, những lớp nghiệp vụ kỹ năng được tổ chức thường xuyên. Qua đó, sự tự chủ trong công việc của nhân viên kinh doanh sẽ được tăng cường. Song song, đội ngũ quản lý lãnh đạo cũng phải theo dõi, thường xuyên trao đổi, hỗ trợ kịp thời các tình huống nằm ngoài khả năng xử lý, quyền hạn của bạn nhân viên kinh doanh. Có như vậy, bạn NVKD một mặt chủ động trong việc sau khi đã được đào tạo, một mặt vẫn tự tin vì luôn có những cấp quản lý lãnh đạo hỗ trợ từ phía sau. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Văn hóa tổ chức có hệ số Beta bằng 0.166. Novaland xuất bản Bộ quy tắc ứng xử để thống nhất phương châm hành động của từng cá nhân trong tổ chức. Trong đó, Novaland Group nhấn mạnh giá trị cốt lõi: Hiệu quả – Chuyên nghiệp – Chính trực để làm kim chỉ nam cho mọi hành động của từng cá nhân. Mỗi nhân viên không chỉ nên chăm chăm vào việc tạo lợi nhuận, mà còn cần phải luôn tự rèn luyện, tự phát triển bản thân về mặt trí lực lẫn đạo đức. Nhân viên thực sự được truyền cảm hứng khi làm việc tại Novaland. Mỗi NVKD chính là đại sứ thương hiệu của Novaland.

Nhân tố có hệ số Beta thấp nhất bằng 0.134 là đặc điểm công điểm. Công việc của NVKD phải liên tục tìm kiếm, trao đổi với khách hàng, những tình huống phát sinh liên tục. Như vậy đòi hỏi NVKD phải sáng tạo để trả lời, xử lý những câu hỏi, những vấn đề từ khách hàng và công việc nhằm mục đích phát triển hiệu quả kinh doanh, đạt thành tích tốt.

Tóm lại: 7 nhân tố được đưa ra ở mô hình đều ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Novaland. Theo đó, doanh nghiệp có thể lựa chọn tập trung phát triển một hoặc nhiều nhân tố làm thế mạnh để phát triển động lực làm việc của nhân viên.

4.4.2. Đối với các đặc điểm nhân khẩu học

Sau khi kiểm định sự khác biệt giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, kết quả cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Novaland giữa nam và nữ, giữa các nhóm tuổi, giữa các trình độ học vấn, giữa các kinh nghiệm làm việc. Như vậy các biện pháp tạo động lực làm việc của nhân viên kinh doanh nên được xem xét, tiếp cận, áp dụng trên toàn bộ tập thể nhân viên kinh doanh.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương 4 giới thiệu tổng quan về Tập đoàn Novaland. Dữ liệu được thống kê, xử lý và phân tích chuyên sâu đã được đề cập và diễn giải qua các bước cụ thể. Kết quả sau khi phân tích, 7 yếu tố tác động cùng chiều lên động lực làm việc của NVKD Novaland, được sắp xếp theo thứ tự ý nghĩa nhiều nhất đến ít ý nghĩa nhất: đào tạo và phát triển, tiền lương và phúc lợi, sự tự chủ trong công việc, môi trường làm việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo, văn hoá tổ chức, đặc điểm công việc.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

5.1.Kết luận

Tác giả mong muốn thực hiện đề tài này với mục tiêu chính là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va. Nghiên cứu thông qua 250 phiếu khảo sát hợp lệ, đảm bảo tính đại diện khi thực hiện đề tài này. Kết quả chỉ ra được 7 nhân tố tác động cùng chiều dương lên động lực làm việc của NVKD.

Qua phân tích mô hình hồi quy, tác giả đã đánh giá cường độ tác động của từng nhân tố độc lập lên nhân tố phụ thuộc. Mức độ quan trọng của từng nhân tố được sắp xếp theo mức ý nghĩa giảm dần như sau: đào tạo và phát triển với hệ số β bằng 0.265, tiền lương và phúc lợi với hệ số β bằng 0.229, môi trường làm việc với hệ số β là 0.185. tự chủ trong công việc có hệ số β bằng 0.172, hỗ trợ của lãnh đạo có hệ số β bằng 0.170, văn hóa tổ chức có hệ số β bằng 0.166, đặc điểm công việc có hệ số β bằng 0.134. Như vậy, 2 nhân tố có mức độ quan trọng là: đào tạo và phát triển, tiền lương và phúc lợi. Công ty có thể tập trung phát triển vào hai nhân tố này để đẩy mạnh động lực làm việc của nhân viên.

Trong nghiên cứu này, tác giả cũng kiểm định sự khác biệt trong động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên có đặc điểm cá nhân khác nhau về giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc. Kết luận cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên chia theo giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc.

Từ đó cơ sở khoa học trên, tác giả đưa ra những hàm ý quản trị để góp phần duy trì khích lệ động viên động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Novaland.

5.2. Hàm ý quản trị Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

5.2.1. Đào tạo và phát triển

Kết quả thống kê cho thấy NVKD Novaland đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển ở mức độ tốt nhất với giá trị từ khoảng 3.41 – 3.64, trong đó biến quan sát có mức độ đồng ý cao nhất là DP5 “Novaland tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động để có thể cạnh tranh các vị trí quản lý.” với giá trị trung bình bằng 3.64 và biến quan sát có mức độ đồng ý thấp nhất DP3 “Novaland tạo các cơ hội thăng tiến cho người lao động như nhau” với giá trị trung bình bằng 3.41.

Trong quá trình làm việc và cống hiến cho tổ chức, NVKD luôn mong muốn được tạo cơ hội để ngày càng phát triển trong lĩnh vực nghề nghiệp đã chọn, do đó việc được tiếp cận những lớp đào tạo chuyên môn về nghiệp vụ nói chung và nghiệp vụ chuyên ngành nói riêng là rất quan trọng. Thông qua đào tạo, họ nâng cao được tay nghề, hiệu quả công việc được cải thiện. Từ đó, họ lại càng có lòng tin, vào định hướng nghề nghiệp, về tổ chức họ đang gắn bó. Novaland đã rất thành công trong việc luôn quan tâm đến nhân viên, liên tục cập nhật những lớp đào tạo chuyên môn lẫn kỹ năng cho nhân viên, tạo điều kiện cho họ cạnh tranh phát triển lên các vị trí quản lý cao hơn trong sự nghiệp. Đặc biệt là chương trình B.A.M mà Novaland thực hiện từ năm 2021 cho phép những cá nhân được tuyển chọn sẽ học 1 kèm 1 cùng với cấp quản lý giàu kinh nghiệm. Dù rằng hiện nay đang trong giai đoạn khó khăn của thị trường BĐS nói chung, tác giả vẫn mạnh dạn kiến nghị Novaland vẫn có thể xem xét tiếp tục duy trì các buổi huấn luyện, bồi dưỡng những thế hệ NVKD BĐS bản lĩnh, đam mê với nghề.

5.2.2. Tiền lương và phúc lợi

Kết quả khảo sát cho thấy đánh giá lại có kết quả xấp xỉ gần bằng nhau trong thang đo và nằm trong khoảng từ 3.41 – 3.60. Trong đó, biến quan sát có mức độ đồng ý cao nhất là LP6 “Chính sách phúc lợi của công ty rất hấp dẫn” với giá trị trung bình bằng 3.60. Điều này cho biết phần lớn NVKD Novaland đồng ý rằng Lương và phúc lợi hiện tại trả cho nhân viên đang rất hấp dẫn. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Tiền lương và phúc lợi là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của người lao động. Một cơ chế trả lương hấp dẫn có tác dụng nâng cao năng suất lao động, kích thích động lực của nhân viên. Thị trường cạnh tranh hiện nay không tránh khỏi việc các công ty đối thủ thực hiện các chính sách nâng mức lương, tăng các khoản thưởng và hoa hồng để kéo nhân sự giỏi đi. Tác giả kiến nghị Novaland tuy rằng đang có chính sách tiền lương và phúc lợi hấp dẫn nhưng vẫn không nên chủ quan, tự tin quá vào chính sách hiện hữu của mình mà luôn giữ cho mình một sự quan sát tỉnh táo, luôn cập nhật những thông tin chính sách mới mà đối thủ đang áp dụng để học hỏi những điểm mới lạ, hấp dẫn của họ cũng như luôn luôn trao đổi lắng nghe cấp dưới để đón đầu, đáp ứng những nguyện vọng của nhân viên. Novaland cũng cần duy trì và nhắc nhở thường xuyên cho NVKD những chính sách khen thưởng đa dạng của mình để nhân viên có thể hiểu rõ mà phấn đấu trong công việc.

5.2.3. Môi trường làm việc

Kết quả khảo sát cho thấy đánh giá lại có kết quả nằm trong khoảng từ 3.37 – 3.54. Trong đó, biến quan sát có mức độ đồng ý cao nhất là MT2 “Trang thiết bị và công cụ làm việc đầy đủ, hiện đại” với giá trị trung bình bằng 3.54. Điều này cho biết phần lớn NVKD Novaland đang đánh giá cao môi trường làm việc hiện tại của Novaland. Môi trường làm việc tốt, trang thiết bị và công cụ được trang bị đầy đủ, hiện đại sẽ tạo động lực làm việc cho NVKD đồng thời hỗ trợ họ trong việc tư vấn, giới thiệu sản phẩm đến khách hàng một cách hiệu quả, thành công. Thực tế, Novaland đầu tư vào cơ sở vật chất, hạ tầng rất hiện đại. Từ nền tảng môi trường làm việc đó, các NVKD của Novaland cũng xây dựng được cho mình hình ảnh cá nhân tự tin, bản lĩnh, chuyên nghiệp trước từng khách hàng. Đây cũng là điểm nổi trội của Novaland khi so sánh với các đối thủ khác trong lĩnh vực BĐS. Tác giả kiến nghị Novaland tiếp tục duy trì và phát triển môi trường làm việc, cũng như liên tục cập nhật các giải pháp để tạo môi trường làm việc thuận lợi, thoải mái cho người lao động.

5.2.4. Tự chủ trong công việc Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Kết quả khảo sát cho thấy đánh giá lại có kết quả xấp xỉ gần bằng nhau trong thang đo và nằm trong khoảng từ 3.28 – 3.42. Trong đó, biến quan sát có mức độ đồng ý cao nhất là TC1 “Tôi biết chính xác nhiệm vụ công việc tại Novaland” với giá trị trung bình bằng 3.42. Điều này cho biết phần lớn NVKD Novaland đồng ý rằng họ hiểu rõ vai trò vị trí của họ trong doanh nghiệp. Ý thức rõ công việc, hiểu được những phần thưởng cũng như giá trị của họ tạo ra sẽ giúp họ có động lực lớn. Để góp phần động viên động lực làm việc của NVKD, một số giải pháp nâng cao sự tự chủ trong công việc cho nhân viên được đề xuất như sau:

• Thông tin về công ty, sản phẩm, dịch vụ, các thủ tục pháp lý phải được đào tạo thường xuyên, cung cấp đầy đủ để NVKD linh hoạt ra quyết định trong khuôn khổ được phép để hoàn thành công việc. Đồng thời, các cấp quản lý cần thường xuyên theo sát và phản hồi cho nhân viên biết kết quả làm việc của nhân viên để họ kịp thời nhận ra những vướng mắc hay sai sót trong quá trình làm việc mà điều chỉnh cho phù hợp.
• Nhắc nhở nhân viên về trách nhiệm. Khi doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên tự chủ, tự quyết định và thực hiện công việc thì nên quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn xử lý công việc, để nhân viên hiểu rõ công việc mà mình đang làm.
• Nhân viên được quyền quyết định theo học các khóa đào tạo phù hợp với vị trí, năng lực, sở trường của mình tại công ty. Hoạt động học tập và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ là vô cùng cần thiết, tuy nhiên công ty cũng nên tham khảo ý kiến nhân viên, và lập ra các khóa đào tạo đa dạng và định kỳ để họ có thể chủ động lựa chọn tham dự.
• Lãnh đạo cần liên tục trao đổi, đối thoại để kịp thời phát hiện những hạn chế, giúp NVKD tháo bỏ những rào cản trong công việc (nếu có).
• Lãnh đạo cần tuyên dương kịp thời, tưởng thưởng xứng đáng những hành vi sáng tạo, tự chủ, giúp doanh nghiệp xử lý được tình huống tốt từ NVKD và truyền thông đến toàn thể nhân viên những trường hợp, những tấm gương mà các NVKD khác có thể noi theo.
• Liên tục tổ chức nhiều hoạt động nhắc nhở về giá trị cốt lõi của doanh nghiệp: Hiệu quả – Chuyên nghiệp – Chính trực cũng góp phần hình thành sự tự chủ trong công việc của NVKD một cách hiệu quả.

5.2.5. Hỗ trợ của lãnh đạo Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Kết quả khảo sát cho thấy đánh giá lại có kết quả xấp xỉ gần bằng nhau trong thang đo và nằm trong khoảng từ 3.35 – 3.62. Trong đó, biến quan sát có mức độ đồng ý cao nhất là HT4 “Lãnh đạo quan tâm giúp đỡ tôi giải quyết những vấn đề khó khăn” với giá trị trung bình bằng 3.62. Điều này cho biết phần lớn NVKD Novaland nhận thấy lãnh đạo đã quan tâm, hỗ trợ họ giải quyết các vấn đề khó khăn.

Sự hỗ trợ của lãnh đạo thể hiện sâu sắc trong chương trình B.A.M. Các B.A.M sẽ được đào tạo, huấn luyện 1 kèm 1 từ quản lý cấp cao. Ngân sách hàng năm tối đa lên đến 120 triệu đồng để nhân viên sử dụng, chăm sóc khách hàng, xây dựng hình ảnh, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Các B.A.M nhận được nhiều sự hỗ trợ từ cấp trên như đặt phòng VIP để tiếp khách, tham quan dự án bất động sản bằng du thuyền hạng sang, siêu xe hay chuyên cơ riêng; có cơ hội được trải nghiệm cùng khách hàng các dịch vụ sang trọng, đẳng cấp của Nova Group như chuỗi nhà hàng cà phê với nhiều thương hiệu; các dịch vụ thể thao, giải trí, sức khỏe, sắc đẹp; hệ thống nghỉ dưỡng với các khách sạn, resort danh tiếng…

Trong Bộ quy tắc ứng xử, Novaland quy định rõ những hành vi trả thù bị nghiêm cấm:

• Quấy rối, đe doạ, tăng cường giám sát.
• Ngăn chặn các cơ hội được đào tạo, thăng tiến; không cho thảo luận công việc quan trọng.
• Đánh giá KPI tiêu cực, không công bằng.
• Chấm dứt hợp đồng lao động.

Novaland Group đánh giá cao những thông tin cung cấp về những hành vi vi phạm Bộ quy tắc ứng xử này. Nếu bất kỳ ai có lý do để tin rằng một nhân viên nào đó hoặc bất kỳ ai làm việc cho Novaland Group có những hành vi vi phạm thì nên ngay lập tức báo cáo vụ việc đến Quản lý trực tiếp; Phòng Quản lý Rủi ro, Quy trình & Tuân thủ; Tổng Giám đốc hoặc Chủ tịch. Sự việc sẽ ngay lập tức được bí mật điều tra.

Để góp phần động viên động lực làm việc của NVKD, tác giả kiến nghị nâng cao sự hỗ trợ của lãnh đạo được đề xuất như sau:

• Ban lãnh đạo công ty có thể tăng cường đối thoại với NVKD như: trong các buổi họp, trong các buổi khen thưởng, đi du lịch toàn công ty… tạo điều kiện cho họ phát biểu ý kiến để kịp thời lắng nghe những khó khăn của họ. Đồng thời, nếu có thể, công ty nên thường xuyên thông báo về tình hình kinh doanh, những thành tựu hay khó khăn, người lao động trong công ty cần làm gì để thực hiện được mục tiêu chung của công ty… Biết và hiểu được tình hình công ty, mỗi thành viên sẽ có ý thức, trách nhiệm hơn trong công việc của mình, cố gắng để đạt được mục tiêu chung.
• Các cấp quản lý cần quan tâm NVKD, làm cho họ thấy được quan tâm. Sự quan tâm này có thể được thể hiện dưới dạng như: tuyên dương, khen ngợi, động viên, khuyến khích, thăm hỏi sức khỏe cá nhân và gia đình. Thường xuyên hỗ trợ, hướng dẫn NVKD giúp họ hoàn thành tốt công việc, trao quyền tự chủ cho NVKD trong công việc, thể hiện sự tin tưởng đối với NVKD. NVKD khi được lãnh đạo quan tâm, hỏi han, họ sẽ có cảm giác gần gũi, tin tưởng vào ban lãnh đạo, tin tưởng vào doanh nghiệp. NVKD sẽ làm việc hết sức mình để xứng đáng với những tình cảm mà lãnh đạo công ty đã dành cho mình. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

5.2.6. Văn hóa tổ chức

Số liệu của các biến quan sát thể hiện kết quả đánh giá tốt của nhân viên về Văn hóa tổ chức. Các giá trị nằm trong khoảng từ 3.40 đến 3.66. Trong đó biến quan sát có mức độ đồng ý cao nhất “Tôi cảm thấy được tôn trọng” với giá trị trung bình đạt 3.66. Điều này cho thấy Novaland đã đặt con người làm trọng tâm, xem con người là cốt lõi của sự thành công của công ty. Nhân viên cảm thấy được tôn trọng khi làm việc tại Novaland. Những giá trị cốt lõi mà Novaland Group xây dựng và theo đuổi: Hiệu quả – Chuyên nghiệp – Chính trực để làm kim chỉ nam cho mọi hành động của từng cá nhân đã thực sự phát huy hiệu quả. Mỗi NVKD chính là đại sứ thương hiệu của Novaland.

Để tiếp tục duy trì cảm nhận về văn hóa công ty sâu sắc hơn, tác giả kiến nghị tới các cấp quản lý:

• Xây dựng thêm nhiều buổi chia sẽ về giá trị cốt lõi, tầm nhìn và sứ mệnh của công ty. Công ty xem xét định kỳ tổ chức bồi dưỡng, nhắc nhở, kiểm tra những nội dung được thể hiện trong Bộ quy tắc ứng xử của Novaland đến toàn thể nhân viên. Đây sẽ là bản sắc văn hóa độc đáo mà Novaland, là một quyền lực mềm thu hút nhân tài, là sức mạnh nội tại thúc đẩy Novaland phát triển, là một hình ảnh đẹp thu hút khách hàng tìm đến Novaland.
• Đẩy mạnh tổ chức các hoạt động xây dựng tinh thần tập thể của công ty, tăng sự tự tin, tinh thần lạc quan để họ có thể đối diện với những khó khăn trong công việc. Luôn đối thoại với NVKD để nắm bắt những suy nghĩ của họ để kịp thời động viên và điều chỉnh.
• Tích cực nêu gương người tốt việc tốt nhằm tạo cảm hứng và động lực cho NVKD trong công việc để họ vượt qua giới hạn của bản thân để hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
• Thường xuyên tổ chức và duy trì tổ chức các phong trào thi đua,… để tạo không khí sôi nổi, kích thích sự ganh đua tích cực giữa những cá nhân NVKD, giữa các nhóm và tập thể.
• Tăng cường chăm lo tổ đời sống văn hóa tinh thần cho NVKD: Tổ chức tham quan du lịch, đẩy mạnh các hoạt động thể dục thể thao. Tạo điều kiện nhân viên tham gia hoạt động từ thiện như ủng hộ đồng bào thiên tai, xây nhà tình nghĩa, bảo vệ môi trường, khuyến học… để NVKD cảm nhận rõ ý nghĩa, giá trị công việc của mình.
• Tiếp tục thực hiện các giải pháp tạo dựng và duy trì hình ảnh tốt về đạo đức kinh doanh của Nova Group đối với cả NVKD và khách hàng bên ngoài, xây dựng một chiến lược kinh doanh hiệu quả và thông qua đó tạo dựng một hình ảnh về một doanh nghiệp có tiềm năng phát triển, các yếu tố này sẽ giúp xây dựng, duy trì và phát triển niềm tin vào tổ chức của các NVKD, thông qua đó sẽ góp phần đem lại động lực làm việc của NVKD kinh doanh vì niềm tin vào tổ chức tác động trực tiếp đến động lực làm việc của NVKD kinh doanh.

5.2.7. Đặc điểm công việc Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

Số liệu của các biến quan sát thể hiện kết quả đánh giá tốt của nhân viên về Văn hóa tổ chức. Các giá trị nằm trong khoảng từ 3.47 đến 3.68. Trong đó biến quan sát có mức độ đồng ý cao nhất “Công việc của tôi đòi hỏi rất cao sự sáng tạo” với giá trị trung bình đạt 3.68. Công việc của NVKD phải liên tục tìm kiếm, trao đổi với khách hàng, những tình huống phát sinh liên tục. Như vậy đòi hỏi NVKD phải sáng tạo để trả lời, xử lý những câu hỏi, những vấn đề từ khách hàng và công việc nhằm mục đích phát triển hiệu quả kinh doanh, đạt thành tích tốt. Tác giả kiến nghị không những cần có bộ phận quản mà công ty cũng cần có một bộ phận hậu cần túc trực, luôn có mặt, đồng hành để hỗ trợ xử lý những vấn đề phát sinh trong quá trình NVKD trao đổi với khách hàng. Những khóa đào tạo thường xuyên, định kỳ về chuyên môn sản phẩm, dịch vụ và các vấn đề pháp lý sẽ hỗ trợ rất tốt cho NVKD chủ động, sáng tạo trong công việc của mình mà vẫn trong khuôn khổ quyền hạn cho phép để mau chóng xử lý tình huống. Novaland cũng cần thực hiện nhiều hình thức như lưu trữ, tuyên dương, truyền thông, chia sẻ những trường hợp xử lý tình huống thành công đến các nhân viên khác để lấy đó làm bài học kinh nghiệm, học hỏi, phát triển. Novaland cũng cần xây dựng bảng thang đo hiệu quả công việc để bám sát hiệu quả kinh doanh thực tế của NVKD để có thể xem xét đánh giá kịp thời.

5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

• Hạn chế của nghiên cứu

Tác giả đã xem xét, đo lường được một số nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVKD Novaland. Tuy nhiên, do bị hạn chế về thời gian và không gian thực hiện, nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở tổ chức Novaland Group mà chưa có sự so sánh với các công ty khác trong cùng lĩnh vực bất động sản.

Kết quả phân tích hồi quy với hệ số R² = 0,502, nghĩa là sự phù hợp của mô hình là 50,2% hay các nhân tố độc lập trong mô hình đã giải thích được 50,2% sự biến thiên của nhân tố phụ thuộc tạo động lực làm việc của NVKD tại Nova Group. Điều này cho thấy còn các thành phần khác tham gia vào tác động vào động lực làm việc của NVKD Novaland nhưng chưa được đề cập.

• Hướng nghiên cứu tiếp theo

Với những hạn chế trên, những nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các nhân tố khác có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVKD Novaland như đồng nghiệp, sự công bằng trong công việc… Ngoài ra, các nghiên cứu sau có thể có sự so sánh, suy rộng ra giữa các đơn vị bất động sản khác.

Do thời gian thực hiện đề tài còn hạn chế và sự hiểu biết còn ít ỏi, do đó luận văn có thể còn tồn đọng những sai sót. Tác giả cầu thị và mong muốn lắng nghe những góp ý quý báu của Thầy Cô và tất cả những ai quan tâm đến chủ đề này để hoàn chỉnh thêm. Luận văn: Kết quả nghiên cứu đến động lực làm việc của nhân viên.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com