Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc NoVa dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

TÓM TẮT

1. Tiêu đề

Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va

2. Tóm tắt

Đứng trước những dự báo về một chu kỳ khủng hoảng 10 năm của ngành bất động sản đang xuất hiện trở lại, cộng với những khó khăn ập tới từ đại dịch Covid-19, Novaland phải lèo lái doanh nghiệp của mình như thế nào để tiếp tục tồn tại và phát triển mà một trong các yếu tố trong chiến lược phát triển bền vững đó là nhân tố con người. Trong Báo cáo phát triển bền vững 2021, Chiến lược phát triển bền vững giai đoạn 2021 – 2025 mà Novaland nêu ra, trong đó có “Đầu tư phát triển con người”. Đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va” được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh của Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va, sau đó tiến hành đo lường từng nhân tố có mức độ tác động như thế nào lên động lực làm việc. Tác giả đã thu được 250 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phiếu đạt 95,86%) thông qua thang đo Likert 5 bậc. Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng phầm mềm SPSS 20.0, và đưa vào phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và mô hình hồi quy. Đề tài gồm có 1 nhân tố phụ thuộc là “Động lực làm việc” và 7 nhân tố độc lập bao gồm “Đặc điểm công việc”, “Đào tạo và phát triển”, “Môi trường làm việc”, “Sự tự chủ công việc”, “Tiền lương và phúc lợi”, “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”, “Văn hóa tổ chức”. Kết quả nghiên cứu kết luận 7 nhân tố đều tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va. Mô hình hồi quy giải thích được 50,2% vấn đề nghiên cứu. Dựa trên cơ sở này, tác giả đề xuất hàm ý quản trị nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh.

3. Từ khóa Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Động lực làm việc, nhân viên kinh doanh.

ABSTRACT

1. Title

Factors affecting the working motivation of sales staff at No Va Land Investment Group Corporation

2. Abstract

Facing forecasts about a 10-year crisis cycle of the re-emerging real estate industry, plus difficulties coming from the Covid-19 pandemic, how must Novaland steer its business to continue to exist and develop, but one of the elements in the sustainable development strategy is the human factor. In the Sustainable Development Report 2021, the Sustainable Development Strategy for the period 2021 – 2025 that Novaland sets forth, including “Investment in human development”. The research topic “Factors affecting the working motivation of sales staff at No Va Land Investment Group Corporation” was conducted to determine the factors affecting the working motivation of sales staff at No Va Land Investment Group Corporation, then measure how each factor affects work motivation. The author has obtained 250 valid votes (95.86%) through the 5-level Likert scale. Survey data were processed using SPSS 20.0 software, and included in Cronbach’s Alpha reliability analysis, EFA exploratory factor analysis, correlation analysis and regression model. The topic includes 1 dependent factor “Working motivation” and 7 independent factors including “Work characteristics”, “Training and development”, “Working environment”, “Work autonomy”, “Wages and benefits”, “Leadership support”, “Organizational culture”. The research results conclude that 7 factors all have the same impact on the working motivation of sales staff at No Va Land Investment Group Corporation. The regression model explained 50.2% of the research problem. Based on this basis, the author proposes managerial implication to improve the work motivation of sales staff.

3. Keywords

Work motivation, sales staff.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1.Đặt vấn đề Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Ngày nay, trong thị trường siêu cạnh tranh, áp lực gay gắt để chiếm thị phần doanh thu không chỉ đến từ những doanh nghiệp nội địa mà còn có sự tham gia của các doanh nghiệp bất động sản nước ngoài, ngoài các nhân tố khác biệt và vượt trội về công nghệ, các doanh nghiệp bất động sản Việt Nam phải liên tục cạnh tranh để phát triển giành lấy thị phần.

Chúng ta đều biết rằng bất động sản là tài sản có giá trị lớn, mỗi giao dịch trong công ty hoạt động trong lĩnh vực bất động sản đều phải được nhà đầu tư hay bên mua cân nhắc kỹ lưỡng trước khi quyết định thực hiện. Trích Báo cáo phát triển bền vững 2021, Novaland đang sở hữu quỹ đất gần 10.600 ha, cung cấp ra thị trường với hàng loạt dự án chất lượng như: BĐS đô thị vệ tinh Aqua City, NovaWorld Phan Thiết, NovaWorld Hồ Tràm, NovaWorld Mũi né, hơn 40 dự án BĐS nhà ở tại TP. Hồ Chí Minh… Novaland có nguồn cung sản phẩm bất động sản phong phú về cả số lượng lẫn loại hình. Vậy làm sao để đưa các sản phẩm bất động sản này đến tay khách hàng, đặc biệt là các sản phẩm bất động sản trung cấp và cao cấp để đem lại doanh thu cho doanh nghiệp? Doanh nghiệp lại không thể chỉ hoàn thành giao dịch một lần mà phải liên tục giữ mối quan hệ, tạo hình ảnh tốt đẹp để có những lần giao dịch sau với khách hàng. Phần lớn công sức đến từ những nhân viên kinh doanh, những người đại diện công ty dành phần lớn thời gian để trao đổi với khách hàng.

Nhân viên kinh doanh BĐS là đối tượng biến động mạnh, không ổn định, khó tuyển dụng đã không còn là câu chuyện xa lạ. Các công ty bất động sản phải liên tục tuyển dụng ồ ạt nhưng luôn không đủ chỉ tiêu. Nhiều công ty bất động sản nhận định, nếu trước kia các nhân viên kinh doanh sẽ gắn bó cùng công ty hơn một năm thì hiện nay chỉ có thể từ ba đến sáu tháng. Đặc biệt là bối cảnh chung sau hơn hai năm chịu ảnh hưởng Covid-19 và những thay đổi chóng mặt của thị trường, chúng ta đã và đang chứng kiến nhiều tình trạng nghỉ việc ồ ạt từ nguồn lao động. Họ đã sẵn sàng nhảy việc hoặc rời bỏ ngành nghề, chuyển đổi cách thức làm việc. Theo khảo sát của LinkedIn và Anphabe, tính đến tháng 12/2021, tỷ lệ người đi làm đang tìm kiếm công việc mới trong 6 tháng gần nhất là 58%. Và hiện nay cứ 10 người nghỉ việc, có 4 người muốn chuyển sang ngành khác (40%), đối với ngành bất động sản là 33%. Đáng chú ý, người lao động càng trẻ, tỷ lệ nghỉ việc càng cao (36%).

Chính từ những biến động nhanh chóng từ thị trường kinh doanh cũng như từ nguồn nhân lực, làm sao để NVKD gắn bó, có nhiều động lực làm việc hơn là vấn đề mà mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm.

1.2.Tính cấp thiết của đề tài

Novaland Group là một trong những công ty hàng đầu tại thị trường Việt Nam trong lĩnh vực Đầu tư và Phát triển Bất động sản với tổng số vốn điều lệ 9.695 tỷ đồng (tính đến 31/12/2019). Novaland sở hữu danh mục sản phẩm đa dạng bao gồm căn hộ, biệt thự, nhà phố, trung tâm thương mại, văn phòng, bất động sản nghỉ dưỡng tại các vị trí chiến lược trọng điểm của TP.HCM và các tỉnh thành khác. Trải qua những thăng trầm biến động theo chiều dài lịch sử phát triển của Việt Nam, đặc biệt là vừa trải qua cơn khủng hoảng đại dịch Covid-19 đầy thách thức, Nova Group vừa kỷ niệm cột mốc 30 năm thành lập và phát triển vào ngày 18/9/2022. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Đạt được thành công bền vững như vậy là nhờ vào việc hoạch định chiến lược kinh doanh đúng đắn; việc quản trị hiệu quả các nguồn lực kinh tế, trong đó có sự đóng góp rất quan trọng của nguồn nhân lực của Công ty. Trong Báo cáo phát triển bền vững 2021, Novaland đưa ra Chiến lược phát triển bền vững giai đoạn 2021 – 2025, trong đó có “Đầu tư phát triển con người” bao gồm: điều kiện làm việc an toàn và chăm sóc sức khỏe, đào tạo phát triển con người là trọng tâm thông qua các buổi đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm, đảm bảo các quyền lợi theo quy định của pháp luật, giá trị lao động của nhân viên được ghi nhận và bù đắp thỏa đáng…

Dù đã có những thành công của riêng mình trong suốt 30 năm qua, nhưng đứng trước những dự báo về một chu kỳ khủng hoảng 10 năm của ngành bất động sản đang xuất hiện trở lại, cộng với những khó khăn ập tới từ đại dịch Covid-19, Novaland phải lèo lái doanh nghiệp của mình như thế nào để tiếp tục tồn tại và phát triển mà một trong các yếu tố trong chiến lược phát triển bền vững đó là nhân tố con người.

Nghiên cứu đội ngũ nhân viên kinh doanh của Novaland sẽ mang lại nhiều ý nghĩa về mặt khoa học và thực tiễn, đóng góp và chia sẻ được nhiều bài học thực tiễn cho các công ty BĐS khác. Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va” sẽ vận dụng các cơ sở khoa học liên quan để tiến hành nhận định, đo lường, áp dụng vào khách thể nghiên cứu là Công ty Cổ phần Tập đoàn Địa ốc No Va để hiểu rõ hơn về động lực làm việc của các nhân viên kinh doanh tại công ty và đề xuất những hàm ý quản trị.

1.3.Mục tiêu của đề tài Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

1.3.1. Mục tiêu tổng quát

Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVKD đang làm việc tại Tập đoàn Novaland.

1.3.2. Mục tiêu cụ thể

• Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tập đoàn Novaland.
• Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh đối với Tập đoàn Novaland.
• Đề xuất hàm ý quản trị để giúp cho nhà quản trị trong việc thúc đẩy động lực cho nhân viên kinh doanh giúp nhân viên làm việc đạt hiệu quả hơn.

1.4.Câu hỏi nghiên cứu

• Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tập đoàn Novaland?
• Mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tập đoàn Novaland như thế nào?
• Hàm ý quản trị nào trong việc duy trì, khích lệ, động viên nhân viên làm việc?

1.5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh ở Tập đoàn Novaland.

Đối tượng khảo sát: nhân viên kinh doanh đã có hơn 1 năm kinh nghiệm làm việc tại Tập đoàn Novaland.

1.5.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

• Phạm vi không gian: nghiên cứu tại Tập đoàn Novaland.
• Phạm vi thời gian: giai đoạn từ 2021 – 2022.

1.6.Phương pháp nghiên cứu

Ở đề tài này tác giả sử dụng nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.

1.6.1. Nghiên cứu định tính Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu định tính: tác giả sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm trong đề tài này. Mục đích của thảo luận nhóm với đội ngũ lãnh đạo tại doanh nghiệp nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong các thang đo dùng để đo lường khái niệm nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu định tính sẽ xây dựng bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng.

1.6.2. Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng: tác giả sẽ khảo sát, thu thập dữ liệu với bảng câu hỏi soạn sẵn đối với các nhân viên kinh doanh Tập đoàn Novaland. Từ đó, chúng ta xác định các nhân tố thực sự tác động lên động lực làm việc của nhân viên kinh doanh. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, sau đó đưa vào kiểm định Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích hồi quy tuyến tính.

1.7 Đóng góp của đề tài

Đề tài sau khi đã tìm ra được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Novaland, sẽ có những đóng góp sau:

• Đóng góp về mặt thực tiễn: Đề tài sẽ góp phần giúp Novaland nhìn nhận được nhân tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
• Đóng góp về mặt khoa học: Đề tài bổ sung thêm các cơ sở khoa học cho các hướng nghiên cứu về các công ty liên quan đến lĩnh vực bất động sản cũng như các đề tài nghiên cứu chuyên sâu hơn nữa về Novaland.

1.8. Kết cấu của luận văn

Luận văn có kết cấu như sau:

• Chương 1: Giới thiệu
• Chương 2: Cơ sở lý thuyết
• Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
• Chương 4: Kết quả nghiên cứu
• Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.  Cơ sở lý thuyết Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

2.1.1. Khái niệm động lực làm việc

Theo lý thuyết của Maslow (1943), nhu cầu là động lực của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện.

Theo Hackman và Oldham (1976), động lực bao gồm các nhân tố như ý nghĩa công việc, trách nhiệm, và kiến thức công việc.

Kreitner and Kinicki (2009) cho rằng, động lực lao động là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định. Đó là sự tự nguyện, khát khao, sự cố gắng có định hướng nhằm đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân.

Carr (2005) nhận định động lực làm việc có ý nghĩa như một sự thúc đẩy từ bên trong một cách có ý thức hoặc vô thức dựa trên các nhu cầu cơ bản của nhân viên. Đây chính là yếu tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc.

Arnold và Kol (2007) đã xác định động lực theo cách sau: Động lực liên quan đến những vấn đề ảnh hưởng và thúc đẩy con người đưa ra quyết định về việc phải làm gì, làm thế nào và có khả năng duy trì trong thời gian bao lâu.

Như vậy, các định nghĩa của các tác giả nghiên cứu về động lực lao động thì khái niệm động lực lao động bao gồm những khía cạnh sau:

• Động lực lao động là sự tự nguyện, khát khao làm việc;
• Động lực lao động là một quá trình tâm lý;
• Động lực là sự cố gắng để đạt mục tiêu;
• Động lực lao động là việc tự nguyện làm công việc để người lao động thông qua đó đạt mục tiêu cá nhân.

Do đó, chúng ta có thể hiểu rằng “động lực lao động là việc tự nguyện, khát khao, cố gắng làm việc mà công việc đó giúp người lao động đạt mục tiêu cá nhân trong sự phù hợp với mục tiêu của tổ chức”. Nhà quản trị cần phải thấy được rằng từng người khác nhau có những nhu cầu khác nhau, đồng nghĩa rằng động lực làm việc của từng người là không giống nhau. Từ sự nhìn nhận đánh giá đó, các cấp lãnh đạo quản lý cần có những biện pháp khác nhau, phù hợp với nhu cầu của từng nhân viên mà thúc đẩy động lực làm việc của người lao động. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

2.1.2. Các học thuyết về động lực làm việc

2.1.2.1. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc

• Học thuyết nhu cầu của Maslow

Trong bài viết A theory of human motivation (1943), Abraham Maslow công bố học thuyết về nhu cầu của con người. Ông nhận định mỗi người gồm 5 nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp đến cao:

• Nhu cầu sinh lý.
• Nhu cầu an toàn.
• Nhu cầu xã hội.
• Nhu cầu được tôn trọng.
• Nhu cầu tự thể hiện.

Các nhóm nhu cầu phản ánh mức độ cơ bản đối với sự tồn tại cũng như phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Lý thuyết của Maslow có các luận điểm cơ bản như sau:

Luận điểm thứ nhất: Mỗi người đều có nhiều nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.

Luận điểm thứ hai: Động lực hành động chỉ được duy trì khi nhu cầu của con người chưa được thỏa mãn.

Con người làm một việc gì đó vì họ có nhu cầu tương ứng cần được đáp ứng. Nhu cầu chính là nguồn gốc hành động của mỗi người. Để khuyến khích người lao động làm việc, ban quản lý có thể tiến hành xem xét nhu cầu của họ mà có các công cụ, biện pháp tác động, kích thích, thỏa mãn nhu cầu đó của họ. Khi các nhu cầu được thỏa mãn, con người sẽ lại tìm đến những nhu cầu ở mức cao hơn, đòi hỏi sự thỏa mãn cao hơn, động lực làm việc lại theo đó mà được nâng cao hơn.

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Herzberg công bố học thuyết hai nhân tố bao gồm: nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy.

Nhóm yếu tố thúc đẩy: đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến. Nếu không được thoả mãn các yếu tố này thì sẽ dẫn đến bất mãn, nếu chúng được thoả mãn thì động lực làm việc được thúc đẩy.

Nhóm yếu tố duy trì: đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, các chính sách, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Thỏa mãn được nhóm yếu tố trên sẽ giúp nhà quản lý duy trì động lực làm việc của nhân viên. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Hình 2.1. Các yếu tố động viên nhân viên của Herzberg

2.1.2.2. Các mô hình nghiên cứu thực nghiệm liên quan

• Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Hackman và Oldham (1974) cho biết cách thiết kế công việc sẽ tạo được ở người lao động động lực làm việc. Công việc cần yêu cầu nhiều kỹ năng, kinh nghiệm ở người lao động, đồng thời tiến hành trao quyền cho họ, như vậy sẽ gia tăng tinh thần trách nhiệm của họ. Công việc sau khi được giao thì các cấp quản lý phải luôn duy trì phản hồi thông tin, đánh giá công việc. Qua đó, người lao động càng mau chóng hiểu rõ, nắm bắt được công việc mình đang làm để tạo ra nhiều hiệu quả công việc hơn nữa.

• Mô hình tạo động lực của Kovach (1987)

Kovach công bố mô hình tạo động lực có 10 nhân tố bao gồm: Sự giúp đỡ của cấp trên; Sự tự chủ trong công việc; Điều kiện làm việc tốt; Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc; Công việc lâu dài; Công việc thú vị; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Tiền lương cao; Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị. Mô hình mười yếu tố này được áp dụng trong nhiều đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong nhiều công ty, nhiều ngành nghề khác nhau.

2.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

2.2.1. Lược khảo các công trình nghiên cứu nước ngoài

Dựa trên cơ sở khoa học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Boeve (2007) thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc cho các nhân viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ. Tác giả cho biết có hai nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc: nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm sự hỗ trợ của cấp trên, lương và mối quan hệ với đồng nghiệp và nhóm nhân tố nội thuộc về cơ hội đào tạo và phát triển, bản chất công việc.

Đề tài của Brooks (2007) thu thập dữ liệu từ 181 người lao động Mỹ với 53 biến quan sát. Bằng cơ sở thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), tác giả cho biết các nhân tố như: đóng góp vào tổ chức, cấp trên, đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc có tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên.

Teck-Hong và Waheed (2011) tiến hành khảo sát, nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả của nghiên cứu cho biết sự công nhận, điều kiện làm việc là nhân tố quan trọng nhất. Các nhân tố duy trì động lực làm việc của người bán hàng có hiệu quả hơn các nhân tố động viên.

Kết quả nghiên cứu của Rasheed (2010) kết luận rằng phúc lợi là một nhân tố quan trọng để phát triển động lực, bên cạnh đó còn các nhân tố quan trọng khác như: thông tin phản hồi, đào tạo, tham gia vào việc ra quyết định và trao quyền, môi trường làm việc, công việc, công nhận và khen thưởng, phát triển sự nghiệp. Tác giả cho biết người quản lý đóng vai trò rất quan trọng để tạo động lực cho nhân viên làm việc. Ngoài ra, nhân viên luôn mong muốn những việc họ làm được ghi nhận, tưởng thưởng xứng đáng từ người quản lý.

Từ việc áp dụng học thuyết của Herzberg, Barzoki (2012) nghiên cứu rằng chính sách của công ty, tiền lương và thưởng, cuộc sống cá nhân, các nhân tố an toàn nghề nghiệp, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp đều ảnh hưởng hiệu quả lên động lực làm việc của người lao động.

Thông qua nghiên cứu các trường hợp người lao động làm việc tại Seremban, Hong (2013) công bố các nhân tố ảnh hưởng bao gồm tiền lương, công bằng và thăng tiến, công việc, môi trường làm việc. Tác giả kết luận nhân tố môi trường làm việc, tiền lương, công việc ảnh hưởng cùng chiều lên mức độ hài lòng trong công việc của người lao động.

Masood và cộng sự (2014), thông qua khảo sát 150 nhân viên làm việc ở thành phố Bahawalpur (Pakistan), cho biết các nhân tố: tiền lương – phúc lợi, đào tạo phát triển, điều kiện làm việc, an toàn công việc và trao quyền cho nhân viên ảnh hưởng cùng chiều đến sự hài lòng của nhân viên. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Taguchi (2015) nghiên cứu về người lao động ở Nhật Bản. Kết quả cho biết các nhân tố tạo động lực bao gồm: các mối quan hệ con người, thiết lập công việc, đánh giá nhân viên, phát triển, điều kiện làm việc, thu nhập, nơi làm việc, loại công việc thực hiện. Tác giả đi đến kết luận rằng các nhân tố đều tác động cùng chiều đến động lực làm việc.

Lencho (2020) thực hiện đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại bệnh viện Fiche General. Tác giả khảo sát tổng cộng 179 nhân viên và kết luận rằng: sự công nhận, môi trường làm việc, lợi ích và trao quyền có ảnh hưởng cùng chiều đối với hiệu quả công việc của nhân viên. Trong đó, nhân tố trao quyền có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động.

2.2.2. Lược khảo các công trình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama. Từ 215 phiếu khảo sát hợp lệ, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, kết quả cho biết có 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama bao gồm: văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp là hai yếu tố có tác động mạnh nhất.

Nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý (2015) khảo sát động lực làm việc của 386 nhân viên tại TP.HCM. Tác giả đưa dữ liệu vào phân tích từng bước: kiểm định thang đo (Cronbach’s Anpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), ước lượng và kiểm định mô hình tuyến tính SEM. Tác giả kết luận trong các nhân tố bao gồm: Trao quyền, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Bản chất công việc thì nhân tố đồng nghiệp có cường độ tác động đáng kể nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Đàm Văn Khanh & Nguyễn Thị Thanh Dần (2015) tiến hành khảo sát là 218 nhân viên các điện lực cơ sở để đo lường động lực làm việc. Sau đó hai tác giả phân tích thống kê, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá EFA và phương pháp hồi quy tuyến tính để xử lý dữ liệu. Trong các nhân tố bao gồm: An toàn, Quản lý, Bản chất công việc, Phát triển cá nhân, Thù lao và phúc lợi xã hội thì nhân tố thù lao và phúc lợi xã hội tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà (2019) khảo sát 192 nhân viên tại Ngân hàng Eximbank- chi nhánh Cộng Hòa. Tác giả cũng áp dụng phân tích Cronbach’s alpha, EFA và phân tích hồi quy bội. Kết luận rằng các yếu tố có tác động cùng chiều đến động lực làm việc, mức độ ảnh hưởng được sắp theo trình tự tăng dần như sau: đánh giá khen thưởng, môi trường làm việc, bản chất công việc, phong cách lãnh đạo. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Phan Thị Thúy Phượng (2020) nghiên cứu động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Nguyễn Tất Thành. Tác giả khảo sát mẫu bao gồm 320 giảng viên. Thông qua các bước xử lý dữ liệu, tác giả sắp xếp các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên theo trình tự từ cao xuống thấp gồm: Phong cách lãnh đạo có đạo đức; Sự công bằng trong công việc; Quan hệ đồng nghiệp; Điều kiện làm việc. Tác giả đề xuất các hàm ý quản trị hỗ trợ nâng cao động lực làm việc của giảng viên cho nhà trường tham khảo.

Nguyễn Thanh Vũ và Trần Văn Phải (2022) khảo sát 259 nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần Nước giải khát Yến Sào Khánh Hòa và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) được sử đụng để phân tích dữ liệu. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, với mức độ ảnh hưởng từ cao đến thấp là: Thu nhập nhân viên Công ty (Lương, thưởng và phúc lợi), Công việc Công ty thú vị; Công nhận thành tích nhân viên; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Quan tâm hỗ trợ cấp trên; Văn hóa công sở Công ty; Quan hệ đồng nghiệp.

Có thể tóm tắt qua bảng sau:

Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả từ các nghiên cứu trước

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Thông qua những lược khảo trên, tác giả kế thừa những vấn đề như sau: phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập số liệu, biến độc lập và biến phụ thuộc và phương pháp phân tích số liệu (Cronbach’s Alpha, EFA, phân tích hồi quy), cách xây dựng mô hình và thang đo. Thông qua xem xét kết quả từ các nghiên cứu trước, tác giả thấy rằng các nhân tố tác động đến động lực làm việc được áp dụng thường xuyên bao gồm: Đồng nghiệp, Bản chất công việc, lãnh đạo, thù lao phúc lợi xã hội, phát triển cá nhân, thù lao, môi trường làm việc.

Ở đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của NVKD Novaland, công việc chính mỗi ngày của NVKD là phải thường xuyên tiếp cận khách hàng mới cũng như chăm sóc khách hàng cũ, tần suất trao đổi với khách hàng càng nhiều thì khả năng doanh số thu về cũng càng cao. Do đó tác giả không giữ yếu tố Đồng nghiệp trong nghiên cứu này. Chính vì thường xuyên tiếp xúc khách hàng; NVKD sẽ là người đại sứ mang hình ảnh, phong cách, văn hóa của doanh nghiệp mà qua đó khách hàng hiểu hơn về doanh nghiệp; ở đề tài này tác giả sẽ chọn nhân tố Văn hóa để nghiên cứu làm rõ thêm.

2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu – Đặc điểm công việc:

Hackman và Oldman (1974) phát biểu rằng công việc phù hợp với năng lực và kỹ năng của nhân viên sẽ thỏa mãn nhu cầu của họ, thúc đẩy họ tạo được hiệu quả công việc tốt.

Theo Oosthuizen (2001), các công ty cần tạo ra sự thú vị, tính thử thách trong công việc nhằm gia tăng động lực làm việc cho nhân viên. Analoui (2000) cho biết “bản chất công việc” cũng chính là nền tảng ban đầu thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.

Giả thuyết H1: “Đặc điểm công việc” tốt có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức.

• Đào tạo và phát triển Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Được đào tạo và phát triển sự nghiệp, được thăng tiến là nhu cầu không thể thiếu của bất kì một cá nhân nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi. Theo Oosthuizen (2001), sự thăng tiến trong công việc được hiểu như sự phát triển, nó là một nhân tố tạo động lực làm việc, và do đó nhân tố này nên được xem là nhân tố tạo nên động lực ở cấp độ cao. Theo Arnolds và Boshoff (2001) đã trích dẫn theo Cranny, Smith và Stone (1992) cho rằng việc được đáp ứng vị trí công việc, có cơ hội thăng tiến đều có ảnh hưởng dương đến việc thực hiện công việc của nhân viên.

Trần Kim Dung (2011) cho rằng người lao động được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn.

Giả thuyết H2: “Đào tạo và phát triển” cao có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức.

• Sự tự chủ trong công việc

Hackman và Oldham (1976) cho rằng sự tự chủ đóng vai trò quan trọng đối động lực làm việc của từng cá nhân. Nhân viên có được sự tự chủ trong công việc sẽ được gia tăng động lực để hoàn thành công việc. Đồng thời, việc các cấp quản lý liên tục đưa ra phản hồi, đánh giá, ghi nhận, tưởng thưởng nhân viên sẽ hỗ trợ nhân viên hiểu rõ công việc của mình mà càng ngày càng tự chủ hơn. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Giả thuyết H3: “Sự tự chủ công việc” có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức.

• Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương và phúc lợi luôn đều được mọi nhân viên quan tâm. Arnolds và Boshoff (2001) cho biết các cấp quản lý có thể nâng cao các phần thưởng về tài chính để đẩy mạnh động lực của nhân viên. Nghiên cứu của họ cũng cho thấy nếu công ty có chế độ tiền lương và phúc lợi càng tốt thì càng kích thích động lực làm việc của nhân viên. Artz (2008) cũng đồng ý rằng tiền lương và phúc lợi góp phần đáng kể trong việc tạo động lực làm việc cho người nhân viên.

Trần Kim Dung (2011) cũng đồng tình rằng một trong những nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của người lao động là nhân tố phúc lợi. Càng cảm nhận rõ phúc lợi của công ty, nhân viên càng chăm chỉ hoàn thành công việc.

Giả thuyết H4: “Tiền lương và phúc lợi” có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức.

• Môi trường làm việc

Theo Kruger (1996) và Oosthuizen (2001), cơ sở vất chất àng đầy đủ và hiện đại thì năng suất lao động càng cao. Điều kiện làm việc tốt, an toàn, không gian thoáng mát sạch sẽ, được trang bị đầy đủ các trang bị để nhân viên hoàn thành công việc. Kovach (1987) thì cho rằng giờ giấc làm việc hợp lý, có đầy đủ công cụ để làm việc, môi trường an toàn, nơi làm việc thoải mái cũng sẽ hỗ trợ phát triển động lực làm việc cho người lao động.

Giả thuyết H5: “Môi trường làm việc” có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức.

• Sự hỗ trợ của lãnh đạo

Bất kì cá nhân nào cũng luôn cần sự hỗ trợ của các cấp quản lý, nhà lãnh đạo càng quan tâm hỗ trợ, nhân viên càng có nhiều động lực làm việc hơn. Mọi hành động của cấp trên đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực lên động lực làm việc của cấp dưới. Brooks (2007) cho biết nhân viên dù công việc tốt hoặc chưa tốt, họ cũng cần người lãnh đạo cho biết để phát huy hay sửa đổi. Nếu nhân viên cảm thấy cấp trên thờ ơ, nhân viên cũng cư xử tương tự với công việc của chính.

Giả thuyết H6: “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức.

• Văn hóa tổ chức

Theo Stephen Overell (2009), văn hóa tổ chức được tạo lập nhằm phát triển niềm tin ở nhân viên với tổ chức, nhân viên sẽ trung thành hơn, nỗ lực cống hiến vào tổ chức hơn. Văn hóa càng tích cực càng nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên, văn hóa của tổ chức trở thành lợi thế cạnh tranh thúc đẩy tổ chức đó phát triển.

Giả thuyết H7: “Văn hóa tổ chức” có tác động cùng chiều (dương) đến “Động lực làm việc” của nhân viên với tổ chức.

2.3.2. Mô hình nghiên cứu Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Từ việc tổng hợp xem xét các cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước, tác giả nhận thấy các nhân tố tạo động lực của mô hình Kovach đã được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi ở các lĩnh vực, ở các quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, mô hình của Kovach có tính phổ biến cao, được nhiều nhà nghiên cứu như Đàm Văn Khanh & Nguyễn Thị Thanh Dần (2015), Phạm Thị Minh Lý (2015), Hà Nam Khánh Giao, Lâm Thị Thu Huyền, Phạm Hữu Hà (2019), Phan Thị Thúy Phượng (2020)… áp dụng. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố tạo động lực của mô hình Kennett S.Kovach đã phản ánh được động lực của người lao động.

Tác giả sẽ kế thừa và vận dụng mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của của Kovach (1987), đồng thời điều chỉnh lại các yếu tố trong mô hình Kovach (1987) sao cho phù hợp với đề tài này.

Thông qua thảo luận nhóm, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu trong đề tài này bao gồm 07 nhân tố tạo động lực. Đồng thời, tác giả bổ sung thêm các biến quan sát về đặc điểm nhân khẩu học: giới tính, nhóm tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc để kiểm định sự khác biệt ở các biến quan sát này. Như vậy tác giả đề xuất nghiên cứu với mô hình như sau:

Trong đó: Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

• “Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tập đoàn Novaland” là biến phụ thuộc.
• “Đặc điểm công việc”, “Đào tạo và phát triển”, “Sự tự chủ công việc”, “Tiền lương và phúc lợi”, “Môi trường làm việc”, “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”, “Văn hóa tổ chức” là biến độc lập.
• Tác giả mong muốn tìm hiểu mối quan hệ giữa biến “Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tập đoàn Novaland” với các biến “Đặc điểm công việc”, “Đào tạo và phát triển”, “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”, “Sự tự chủ công việc”, “Tiền lương và phúc lợi”, “Môi trường làm việc”, “Văn hóa tổ chức”.
• “Giới tính”, “Nhóm tuổi”, “Trình độ học vấn”, “Kinh nghiệm làm việc” sẽ là các biến quan sát để tiến hành kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các đặc điểm nhân khẩu học.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Từ cơ sở lý thuyết, lược khảo các công trình nghiên cứu có liên quan, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm động lực làm việc của nhân viên kinh doanh Novaland là biến phụ thuộc; biến độc lập bao gồm: đào tạo và phát triển, đặc điểm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự hỗ trợ của lãnh đạo, tiền lương và phúc lợi, môi trường làm việc. Các giả thuyết cần kiểm định và khái niệm của các biến độc lập cũng được đề cập. Luận văn: Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: PPNC ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com