Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

TÓM TẮT LUẬN VĂN

1, Tiêu đề

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.

2. Nội dung

Đề tài thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” để xác định các yếu tố ảnh hưởng và đưa ra các hàm ý quản trị nhằm góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu thực hiện thu thập dữ liệu bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất, kết quả thu được 307 phiếu khảo sát hợp lệ và sử dụng nghiên cứu định tính và định lượng trong đó phương pháp định lượng là chủ yếu. Mô hình đề xuất ban đầu bao gồm 06 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại Tp. Hồ Chí Minh gồm: công việc hiện tại, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, chính sách lương thưởng và phúc lợi, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20 để phân tích dữ liệu bằng các phương pháp như: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích EFA, phân tích CFA,  kiểm định giả thuyết bằng mô hình SEM.

Kết quả phân tích cho thấy chỉ có  5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên là: công việc hiện tại, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, chính sách lương thưởng và phúc lợi, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Nhân tố lãnh đạo được bác bỏ do không phù hợp. Nhân tố có mức độ tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP.HCM là sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tiếp đến lần lượt là đồng nghiệp, công việc hiện tại, chính sách lương thưởng – phúc lợi, đào tạo và thăng tiến. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

3. Từ khóa

Gắn bó, tổ chức, nhân viên, BIDV.

ABSTRACT

1, Title

Factors Influencing Employee Engagement at Bank for Investment and Development of Vietnam JSC in Ho Chi Minh City.

2. Abstract

This research investigates “Factors Influencing Employee Engagement at Bank for Investment and Development of Vietnam JSC in Ho Chi Minh City” to identify influential factors and to provide management implications to enhance employee engagement with the organization at Bank for Investment and Development of Vietnam JSC in Ho Chi Minh City. The study collected data via a convenient nonprobability sampling method, resulting in 307 valid survey responses. Both qualitative and quantitative research methods were employed, with a predominant focus on quantitative methods. The initially proposed model included six factors influencing employee engagement at BIDV in Ho Chi Minh City: current job, leadership, colleagues, training and promotion, salary and welfare policies, and work-life balance. The research utilized SPSS 20.0 and AMOS 20 software for data analysis, including descriptive statistics, reliability testing, exploratory factor analysis (EFA), confirmatory factor analysis (CFA), and hypothesis testing using a structural equation modeling (SEM) approach.

The analysis results indicated that only five factors affecting employee engagement: current job, colleagues, training and promotion, salary and welfare policies, and work-life balance. The leadership factor was rejected due to inappropriacy. The factor with the most significant impact on employee engagement at Bank for Investment and Development of Vietnam JSC in Ho Chi Minh City is work-life balance, respectively followed by colleagues, current job, salary and welfare policies, and training and promotion.

3. Keywords

Engagement, organization, employee, BIDV.

CÓ THỂ BẠN QUAN TÂM ĐẾN DỊCH VỤ

===>>> Nhận Viết Thuê Luận Văn Thạc Sĩ Ngành Quản Trị Kinh Doanh

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Nhân lực không chỉ là nguồn lực vận hành các hoạt động kinh doanh, mà còn quyết định đến sự phát triển, cạnh tranh và định hướng của tổ chức. Nguồn nhân lực đủ số lượng, đạt chất lượng, có năng lực, kỹ năng, kiến thức và thái độ phù hợp sẽ đem lại hiệu quả và năng suất cao cho tổ chức. Các ngân hàng thành công đều là những ngân hàng quản trị tốt nguồn nhân lực của họ. Khi thị trường ngân hàng ngày càng cạnh tranh trên góc độ thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, dẫn đến thách thức là làm cách nào để nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên. Ngân hàng thương mại (NHTM) là doanh nghiệp kinh doanh đặc thù, yêu cầu đội ngũ nhân sự có sự am hiểu về tài chính – tiền tệ. Lãnh đạo ngân hàng cần thiết lập chính sách nhân sự có hiệu quả, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý để khơi dậy tinh thần sáng tạo và năng động khiến nhân viên gắn bó với ngân hàng. Bên cạnh đó, NHTM còn phải có chế độ lương bổng phù hợp để giữ chân nhân viên, cải thiện chế độ phúc lợi để nâng cao thu nhập cho nhân viên; bởi khi nhân viên cảm thấy an tâm về vấn đề tài chính sẽ tập trung hơn vào công việc, điều này giúp nâng cao hiệu quả làm việc, hiệu suất hoạt động của ngân hàng.

Lĩnh vực ngân hàng được xem là ngành nghề có sức thu hút lớn hiện nay nhưng các ngân hàng cũng đang gặp phải không ít thách thức bởi có nhiều lý do khiến nhân viên muốn nghỉ làm như: mức lương chưa cao, chế độ đãi ngộ chưa cạnh tranh, áp lực công việc quá lớn. Theo báo cáo về nhân sự trong ngành ngân hàng từ Tập đoàn Navigos thì yếu tố khiến nhân viên thấy lo ngại khi làm việc tại các ngân hàng là mức độ rủi ro cao liên quan đến vấn đề pháp lý. Đặc biệt, trong vài năm gần đây, nhiều cán bộ ngân hàng đã phải đối mặt với tình trạng bị đưa ra tòa án do vi phạm các quy định trong quá trình cho vay và huy động vốn.

Với sự biến động liên tục của ban lãnh đạo ngân hàng, khó khăn trong việc cho vay và mức nợ xấu cao khiến nhân viên cảm thấy không còn đủ động lực và muốn nghỉ việc. Lý do tiếp theo có thể kể đến là áp lực chỉ tiêu, cạnh tranh đối với các ngân hàng hiện nay thực sự rất lớn. Không riêng gì các NHTM cổ phần mà ngay cả NHTM Nhà nước cũng đặt ra chỉ tiêu riêng cho từng cán bộ nhân viên, không loại trừ bất kỳ phòng ban nào, từ các bộ phận kinh doanh, truyền thông, kỹ thuật cho đến hoạt động huy động vốn, cho vay, thu hồi nợ, hay mở thẻ. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Nếu lãnh đạo ngân hàng thấu hiểu được khó khăn nhân viên gặp phải, họ sẽ có kế hoạch xây dựng môi trường làm việc hợp lý để giữ chân nhân lực tài năng. Để thực hiện điều này, việc xác định những yếu tố nào ảnh hưởng sự gắn bó của nhân viên trong ngành ngân hàng là rất quan trọng. Xây dựng đội ngũ nhân sự có chất lượng, gắn bó lâu dài luôn là mối quan tâm được đặt lên hàng đầu.

Theo “Báo cáo lương, thưởng, phúc lợi Talentnet – Mercer 2023” do Công ty CP Kết nối nhân tài – Talentnet công bố, dựa trên việc khảo sát 638 doanh nghiệp (trong đó có 578 doanh nghiệp nước ngoài và 60 doanh nghiệp trong nước) với tổng vị trí và số lượng người lao động tham gia khảo sát là hơn 544.005 người lao động trên khắp Việt Nam. Năm 2022, tỉ lệ nghỉ việc tự nguyên là 22,1% ở công ty Việt Nam và 15,8% ở công ty nước ngoài. Sang đến nửa đầu năm 2023, con số này là 10,4% ở công ty Việt Nam và 6,5% ở công ty nước ngoài, giảm 1,5% so với cùng kỳ năm trước do nền kinh tế đi xuống, người lao động có xu hướng bám trụ với công việc hiện tại dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện giảm. Trong cấu trúc nguồn lao động thì thế hệ Gen Y2 (sinh năm 1990-1996) và Gen Z (sinh 1997 trở về sau) đang chiếm khoảng 54% lực lượng lao động. Thế hệ gen Y2 mong muốn được thăng chức trung bình sau 3 năm và nghỉ việc sau 3,8 năm, tuy nhiên con số này ở Gen Z về việc mong muốn được thăng chức giảm xuống còn 2 năm và nghỉ việc sau 1,7 năm. Điều này gây áp lực cho các doanh nghiệp trong việc giữ chân các nguồn nhân lực có năng lực và chuyên môn cao.

Theo dự báo của Navigos Group, nhu cầu nhân lực ngành Tài chính Ngân hàng tiếp tục tăng cao trong những năm tới. Nhu cầu nhân lực cấp cao cho ngành Tài chính Ngân hàng trong giai đoạn 2020 – 2025 được dự báo tăng 20% mỗi năm. Riêng tại các thành phố lớn như TPHCM, nhu cầu tuyển dụng của nhóm ngành này chiếm tỷ trọng 5% (khoảng 15.000 lao động) tổng số việc làm cần tuyển hàng năm. Trong đó, lao động có trình độ đại học và cao đẳng chiếm hơn 80% nhu cầu tuyển dụng.

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)  nhận thức được rằng nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu cho sự phát triển và thành công của tổ chức. Vì vậy, một trong những mục tiêu quan trọng nhất của BIDV là phải xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, chiến lược kinh doanh của hệ thống.

Tuy nhiên trong những năm qua, BIDV có nhiều sự thay đổi đối với các nhân sự cấp cao trong hệ thống. Ngày 15/11/2018, BIDV tổ chức công bố quyết định nhân sự cấp cao mới của BIDV đối với chức vụ Chủ tịch Hội đồng quản trị BIDV; năm 2020, tiếp tục bổ nhiệm 04 Phó Tổng giám đốc mới và ngày 12/03/2021 bổ nhiệm Tổng giám đốc, sự biến động nhân sự cấp cao góp phần ảnh hưởng đến sự biến động nhân sự tại BIDV.

Tính đến thời điểm 31/12/2022, BIDV có hơn 28.435 nhân viên, tăng hơn 1000 lao động so với năm 2021, đến thời điểm 30/06/2023, BIDV đã cắt giảm 1,2% quy mô nhân sự trong 6 tháng đầu năm nay và còn lại 28.101 nhân viên, sau đó số lượng nhân viên lại tăng lên 28.839 người tại thời điểm 30/09/2023, tăng 738 người trong Quý III/2023, điều này cho thấy sự biến động nhân sự liên tục của BIDV trong năm 2023.

Dựa vào các cơ sở nêu trên, tác giả lựa chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực TP. Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sỹ.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

1.2.1. Mục tiêu tổng quát

 Nghiên cứu các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh, từ kết quả nghiên cứu đề tài đề xuất các hàm ý quản trị góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong thời gian sắp tới.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

• Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh.
• Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh.
• Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong thời gian tới.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

• Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh?
• Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh?
• Những hàm ý quản trị nào cần đề xuất nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam trong tương lai? Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực TP. Hồ Chí Minh.
• Đối tượng khảo sát: Nhân viên khối quan hệ khách hàng.
• Phạm vi nghiên cứu:
• Không gian: Các Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh.
• Thời gian: từ tháng 08/2023 đến tháng 09/2023

1.5. Phương pháp nghiên cứu 

Đề tài áp dụng cả hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

Nghiên cứu định tính: Trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu trước, từ đó nghiên cứu đề xuất mô hình và xây dựng thang đo để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu, khẳng định thang đo bằng thảo luận theo nhóm và ý kiến của các chuyên gia để xây dựng bảng câu hỏi đưa vào khảo sát.

Nghiên cứu định lượng sẽ sử dụng phương pháp điều tra và thu thập dữ liệu. Trong nghiên cứu định lượng, mẫu sẽ được thu thập bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi khảo sát được gửi trực tiếp đến địa chỉ email Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam của nhân viên chính thức Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh. Sau khi tiến hành phân tích kết quả thu thập từ mẫu, đề tài sử dụng các phương pháp phân tích sau:

• Thống kê mô tả.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm kiểm định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt và phương sai trích của các thang đo.
• Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm kiểm định lại giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, sự phù hợp của cấu trúc các khái niệm trong mô hình đề xuất.
• Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Nghiên cứu giúp hệ thống hóa những vấn đề lý thuyết lên quan đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng và giúp nhận diện, phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng nhằm giúp nhà quản trị nhận thấy được ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn bó của nhân viên. Điều này giúp xác định yếu tố nào tích cực đến sự gắn bó của nhân viên.

Trên cơ sở đó, đề tài hy vọng rằng sẽ đề xuất được các hàm ý quản trị để Lãnh đạo tổ chức có thể tham khảo và đưa ra kế hoạch cũng như định hướng chiến lược cụ thể,  điều này sẽ giúp các ngân hàng cải thiện chất lượng nhân lực và đạt được hiệu suất tốt hơn. Đánh giá rõ hơn tác động khách quan và chủ quan, cũng như có khả năng dự đoán những rủi ro nhân sự có thể xảy ra trong thời gian tới trong ngành ngân hàng. Do đó có thể giữ chân nhân viên có nghiệp vụ – chuyên môn giỏi và thúc đẩy nhân viên cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, đồng thời giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn trong lĩnh vực tài chính – tiền tệ. Nghiên cứu mang tính chất tham khảo cho lãnh đạo doanh nghiệp, nhất là ngân hàng và tạo nền tảng cho các nghiên cứu khác trong cùng lĩnh vực nghiên cứu.

1.7 Bố cục của luận văn

Luận văn bao gồm 5 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Trình bày các nội dung như: tính cấp thiết của đề tài, các mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu.

Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Hệ thống các cơ sở lý thuyết, tổng hợp các lý thuyết có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Xây dựng thang đo của mô hình nghiên cứu, cách chọn mẫu nghiên cứu, trình tự thực hiện và trình bày các phương pháp nghiên cứu áp dụng trong đề tài.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Phân tích và xử lý dữ liệu thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy, thực hiện phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định, và tiến hành kiểm định giả thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính. Mục tiêu là xác định, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên.

Chương 5: Hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với tổ chức, đồng thời đánh giá hạn chế của nghiên cứu.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Các khái niệm nghiên cứu 

Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng yếu tố quan trọng tác động đến quá trình làm việc và kết quả công việc chính là là sự gắn bó với tổ chức. Tùy thuộc vào quan điểm của các nhà nghiên cứu, có rất định nghĩa khác nhau về sự gắn bó với tổ chức, tiếp sau trình bày các khái niệm và xác định khái niệm phù hợp nhất với đề tài.

2.1.1. Sự gắn bó

Theo Kanter (1968) sự gắn bó là việc một cá nhân sẵn lòng cống hiến mọi sức lực và tiếp tục gắn bó của mình cho một hệ thống xã hội nào đó qua sự gắn bó với các mối quan hệ bằng những tính cách của mình. Meyer & Allen (1997) cũng đồng quan điểm và cho rằng sự gắn bó là một trạng thái tâm lý, đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và nó có ý nghĩa hết sức quan trọng tới quyết định có tiếp tục trở thành một thành viên trong tổ chức hay không.

Rothbard (2001) cũng định nghĩa sự gắn bó là sự thể hiện về tâm lý nhưng sâu hơn ông cho rằng nó bao gồm: sự quan tâm và sự say mê. Sự quan tâm đề cập đến khả năng nhận thức và khoảng thời gian mà một người dành cho việc suy nghĩ về vai trò của mình trong khi sự say mê có nghĩa là bị cuốn hút vào một vai trò và đề cập đến mức độ tập trung của một người vào vai trò đó.

Schaufeli và cộng sự (2002) định nghĩa gắn bó “là một trạng thái tích cực, thỏa mãn và liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sức mạnh, sự cống hiến và đam mê. Họ nói thêm rằng sự gắn bó không phải là một trạng thái riêng biệt và nhất thời, nó là trạng thái do tác động nhận thức liên tục và lan tỏa, không tập trung vào một cá nhân, sự việc, đối tượng hay hành vi cụ thể nào.

Theo Hall và cộng sự (1970) thì nhấn mạnh quá trình mà những mục tiêu của tổ chức và cá nhân ngày càng trở nên hợp nhất hay phù hợp, điều này chính là sự gắn bó. Sự gắn bó là khả năng tập trung ý chí vào một mục tiêu một hành động hay một lý tưởng mà ý nghĩa của nó còn quan trọng hơn cả sự sống còn (Howard Thurman, 1963).

Sự gắn bó thực sự là một khía cạnh phức tạp và đa dạng, và nó không chỉ phụ thuộc vào lợi ích hay sự lựa chọn trong công việc mà còn gồm nhiều yếu tố như thái độ, niềm tin, cảm xúc, mức độ hài lòng, cảm giác quan trọng, và nhiều yếu tố tâm lý và xã hội khác.

Những lợi ích và ý nghĩa của tổ chức có thể thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên, nhưng nó cũng phụ thuộc vào cảm giác của nhân viên về sự hài lòng và tự thấy mình được đối xử công bằng. Một môi trường làm việc tích cực, cơ hội phát triển, và sự đóng góp có thể thúc đẩy sự gắn bó. Tuy nhiên, sự gắn bó có thể thay đổi theo thời gian và có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như thay đổi trong quản lý, cơ hội nghề nghiệp, và thậm chí sự thay đổi trong cuộc sống cá nhân của nhân viên.

2.1.2. Sự gắn bó với tổ chức Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Theo Porter và cộng sự (1968) định nghĩa “Sự gắn bó với tổ chức” là mong muốn mãnh liệt được tiếp tục là thành viên của một tổ chức, là sự sẵn sàng nỗ lực để có sức ảnh hưởng cao thay mặt cho tổ chức, là một niềm tin và chấp nhận những giá trị, mục tiêu của tổ chức.

Saks (2006) mô tả sự gắn bó với tổ chức là sự tham gia sâu sắc của nhân viên vào tổ chức của họ bởi vì họ cảm thấy tự hào được liên kết và được trở thành một phần của tổ chức và kết luận rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là thái độ của một người và sự gắn kết của người đó với tổ chức.

Sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định của một cá nhân mong muốn làm thành viên của tổ chức và sự tham gia tích cực vào các hoạt động của một tổ chức cụ thể (Mowday & cộng sự, 1979).

Theo Becker (1960) sự gắn bó hình thành khi một cá nhân, bằng cách đặt cược vào tổ chức, kết nối tất cả các lợi ích không liên quan với một chuỗi những hành động phù hợp.

Những người lao động có sự gắn bó với tổ chức xem xét sự đúng đắn khi ởlại với một tổ chức dựa trên phương diện đạo đức mà không chú ý tới mức độ đề cao về địa vị hay sự thỏa mãn mà những tổ chức mang lại cho anh ta hay cô ta trong quãng thời gian đã qua (Marsh và Mannari, 1977).

Gắn bó tình cảm với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức mình tham gia (O’Reilly & Chatman, 1986).

Allen  và  Meyer (1997) giải thích rằng những người lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ hơn sẽ có động cơ làm việc cao hơn và có nhiều đóng góp hơn những người còn lại. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Trong lý thuyết hành vi tổ chức và tâm lý học, sự gắn bó được hiểu như một trạng thái tâm lý của nhân viên, biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và sự mong muốn của nhân viên được ở lại tổ chức. Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm về sự gắn bó với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) để định hướng nghiên cứu. Theo Mowday và cộng sự, sự gắn bó với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn mạnh mẽ được ở lại tổ chức.

2.1.3. Đặc điểm của sự gắn bó

Theo Schmidt (2004) đã đưa ra mô hình động lực tổ chức trong khu vực công với mục tiêu của các tổ chức này là nâng cao hiệu quả của khu vực công bị ảnh hưởng bởi mức độ của sự gắn kết thông qua các yếu tố khác nhau từ tuyển dụng và bố trí đúng người đúng việc; đến sức khỏe, thể chất và tinh thần, an toàn và hỗ trợ của công việc; tiếp theo là nơi làm việc lý tưởng, để gắn kết người lao động và cuối cùng là mức độ thực thi cao của tổ chức.

Theo Viện Nghiên cứu Việc làm IES (2004), sự gắn kết giúp nhân viên có các đặc điểm sau:

• Chủ động tích cực trong công việc và với mục tiêu của tổ chức hơn
• Sự tin tưởng vào tổ chức
• Mong muốn mọi thứ tốt hơn thông qua sự tích cực làm việc
• Có thái độ tôn trọng và giúp đỡ đồng nghiệp nhằm đạt hiệu quả hơn
• Tin cậy vào tổ chức, thực hiện các yêu cầu của công việc một cách xuất sắc
• Nhận thức tổng quát hơn và giá trị bản thân của họ
• Cảm thấy đồng nhất với tổ chức
• Luôn cập nhật cùng với sự phát triển trong ngành, lĩnh vực đang làm việc;
• Tìm kiếm và nhận ra các cơ hội nhằm cải thiện hiệu quả của tồ chức.

2.1.3. Mô hình ba cấu phần của sự cam kết gắn bó Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Cam kết với tổ chức được nhìn nhận như một trạng thái tâm lý ràng buộc người lao động với tổ chức của họ (Meyer, 1997). Nhóm tác giả Meyer và Allen (1991, 1997) đề xuất mô hình ba cấu phần của cam kết với tổ chức bao gồm: cam kết dựa trên cảm xúc (affective commitment), cam kết dựa trên tính toán (continuance commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực (normative commitment).

Cam kết dựa trên cảm xúc thể hiện nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân đối với doanh nghiệp và những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức” và họ ở lại với tổ chức bởi vì họ muốn thế. Darolia và cộng sự (2010) bổ sung ngoài sự đồng cảm với tổ chức thì những cả nhân có cam kết dựa trên cảm xúc cao sẽ được cam kết để theo đuổi mục đích của họ. Meyer và cộng sự (2002) tìm thấy cả ba cấu thành của cam kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với việc “thu hồi nhận thức”, doanh thu, sự vắng mặt tại tổ chức, căng thẳng và những xung đột từ phía gia đình, bên cạnh đó sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp về những tiền tố, mối tương quan và kết quả của cam kết với tổ chức trong nghiên cứu này cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả công việc với “hành vi công dân của tổ chức – OCB” (khái niệm được Smith và cộng sự (1983) phát triển dựa trên khái niệm gốc về “sự sẵn lòng hợp tác”). Khi nghiên cứu về cam kết với tổ chức kiểm định trong bối cảnh không phải ở các quốc gia phương Tây là Trung Quốc thì Fu và cộng sự (2014) nhấn mạnh trong các cấu thành cam kết với tổ chức thì cam kết dựa trên cảm xúc được coi là cam kết quan trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thể gây ảnh hưởng tới các cấu phần khác trong dài hạn. He và cộng sự (2011) nhận định những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc sẽ có sự tin tưởng vào những giá trị, văn hóa và những mục tiêu mà tổ chức đặt ra.

Cam kết dựa trên tính toán là nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao động bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức. Cũng theo hai tác giả thì người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại tổ chức bởi họ thấy cần phải làm như vậy. Bên cạnh đó, cam kết dựa trên tính toán còn được mô tả như “sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer và Herscovitch, 2002), bởi vì cam kết dựa trên tính toán liên quan tới những cống hiến của người lao động trong quá khứ và vì thế cam kết dựa trên tính toán thể hiện khi người lao động cảm thấy họ sẽ nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tổ chức và những chi phí họ sẽ mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức. Do đó, có thể nói cam kết dựa trên tính toán là kết quả của sự đầu tư (side-bets) của cá nhân và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà người lao động nhận thức được (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell và Meyer, 2004). Sự đầu tư (side-bets) được mô tả là tất cả những thứ có giá trị với người lao động như thời gian, sự nỗ lực, hoặc tiền mà họ đã đầu tư vào tổ chức thời gian qua và những thứ này sẽ bị mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức (Meyer và Allen, 1984). Còn Powell và Meyer (2004) nhận định bảy sự đầu tư (side-bets) bao gồm: sự kỳ vọng của những người khác đối với người lao động, những lo lắng về sự thể hiện của bản thân, những sự sắp xếp mang tính quan liêu không của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, những lo lắng bên ngoài không liên quan tới công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiện thỏa mãn được xem như những tiền tố quan trọng của cam kết dựa trên tính toán (Powell và Meyer, 2004). Và chính sự cộng dồn lại những sự đầu tư này theo thời gian sẽ làm gia tăng chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức và kết quả sẽ tăng cường cam kết dựa trên tính toán của người lao động (Mathieu và Zajac, 1990). Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Cam kết dựa trên chuẩn mực là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy đó là nghĩa vụ của họ. Những người lao động có cam kết dựa trên chuẩn mực cao sẽ ở lại tổ chức bởi vì đó là họ nghĩ đó là điều nên làm (Meyer và Allen, 1991). Trong nghiên cứu của mình Meyer và Parfyonova (2010) tin rằng, cam kết dựa trên chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức. Vì thế cam kết dựa trên chuẩn mực tồn tại khi những người lao động có cảm giác rằng việc ở lại tổ chức là “đúng” hay “có đạo đức” (Colquitt và cộng sự, 2010; Allen và Meyer, 1990). Do vậy, những người lao động sẽ có cam kết chuẩn mực cao nếu như họ được những người khác tác động tới họ khi nhấn mạnh vào sự trung thành với tổ chức và lý do họ ở lại với tổ chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên tình cảm.

2.1.4. Nguồn nhân lực

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

Bên cạnh đó, trong “Public Administration and Public affairs”, tác giả Nicolas Henry có viết rằng:“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Mặt khác, theo nhóm tác giả George T. Milkovich và John W. Boudreau – Human Resources Management thì:“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cũng các nội dung khác cho sự thành công, đạt mục tiêu chung của tổ chức”. Trong khi đó, PGS.TS. Trần Xuân Cầu và PGS.TS. Mai Quốc Chánh cho rằng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.

2.2. Các lý thuyết liên quan Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

2.2.1. Tháp nhu cầu của Maslow

Mô hình Tháp nhu cầu Maslow là thuyết tâm lý học và động cơ con người rất nổi tiếng, do Abraham Maslow phát triển từ năm 1943. Tháp nhu cầu bao gồm 5 tầng là 5 cấp độ nhu cầu của con người. Mỗi tầng lại phản ánh một mức độ nhu cầu, bao gồm 5  tầng: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu thể hiện bản thân.

Lý thuyết tháp nhu cầu Maslow giải thích sự phát triển và tiến bộ của con người trong cuộc sống. Theo lý thuyết này, con người có một số nhu cầu căn bản như nhu cầu sinh lý và an toàn, và khi chúng được đáp ứng, thì mới bắt đầu tìm kiếm sự kết nối xã hội và tình yêu. Sau đó, con người càng phát triển và trở nên tự thể hiện hơn, khao khát tự thực hiện và đạt được sự thành công. Các nhu cầu cấp cao thường được coi là động cơ thúc đẩy con người để đạt được sự phát triển và hoàn thiện những nhu cầu cấp thấp hơn. Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng và thoả mãn các thì các nhu cầu cấp cao có thể trở thành động cơ mạnh mẽ để con người hoàn thiện và phát triển.

Tháp nhu cầu Maslow có ý nghĩa quan trọng trong cuộc sống cá nhân, công việc và xã hội, giúp nhà quản trị hiểu rõ những nhu cầu cơ bản và sự ảnh hưởng đến quyết định, hành vi, phát triển cá nhân. Đáp ứng đầy đủ các nhu cầu này giúp con người cảm thấy hài lòng và hạnh phúc, có động lực và năng suất trong công việc cũng như cuộc sống. Thuyết này cũng giúp xây dựng môi trường làm việc và xã hội chất lượng cao, tôn trọng giá trị và nhu cầu của mỗi cá nhân. Do đó, để áp dụng thuyết Tháp nhu cầu Maslow vào quản lý nhân sự, các doanh nghiệp và nhà lãnh đạo cần nghiên cứu và xác định rõ nhu cầu của nhân viên, hiểu đúng tâm lý và chạm đúng nhu cầu để động viên nhân viên và tạo dựng sự gắn bó lâu dài. Ngoài ra, lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow cũng cho thấy một góc nhìn khác về con người, giúp ta hiểu và tôn trọng những giá trị, nhu cầu của mỗi cá nhân trong xã hội, từ đó có các phương án giải quyết một cách tốt nhất.

2.2.2. Thuyết ERG Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra dựa trên cơ sở tháp nhu cầu của Abraham Maslow và là một sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp này. Thuyết ERG còn được biết đến dưới tên “Thuyết Tồn tại/Quan hệ/Phát triển”. Thuyết ERG nhận ra ba kiểu nhu cầu chính của con người:

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): ước muốn khỏe mạnh về thể xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ nhu cầu căn bản để sinh tồn như nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, đi lại, học hành… và nhu cầu an toàn.

Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): ước muốn thỏa mãn trong mối quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các mối quan hệ mà họ hướng tới.

Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển.

Thuyết ERG cho rằng tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên – khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (tức là cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này). Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất nổi tiếng là “sự lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration & shy aggresstion dimension). Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách để được thỏa mãn.

2.2.3. Lý thuyết X Y Z

Douglas McGregor (1906-1964) là nhà lý luận quản trị người Mỹ, đã đưa ra hai cách nhìn về con người: quan niệm tiêu cực và quan niệm tích cực, đó là thuyết X và thuyết Y. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Thuyết X đặt ra những giả thiết có chiều hướng tiêu cực về con người. Theo thuyết X, không ai muốn làm việc và thường tránh việc khi có thể. Thuyết X cho rằng hầu hết mọi người cần phải bị ép buộc, kiểm tra, thụ động và đe dọa bằng hình phạt. Người quản lý cần phải sử dụng quyền lực tuyệt đối đối với nhân viên bất kể lúc nào và ở đâu. Thuyết X tin rằng nhân viên thường ít tham vọng, thích làm việc theo hướng chỉ đạo chi tiết và chỉ chấp hành khi bị kiểm soát. Do đó, thưởng thức và trừng phạt thường phải được sử dụng để kích thích họ làm việc và thúc đẩy trách nhiệm của họ trong công việc. Thuyết X còn cho rằng con người thích bị kiểm soát, và chỉ khi bị kiểm soát họ mới làm việc có hiệu quả.

Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng Thuyết X đã chứng minh sai khi coi con người như một nhân viên đơn giản chỉ yêu cầu được kiểm soát và ép buộc. Các phương pháp quản lý nhân sự mới, như Thuyết Y và Thuyết Z, đưa ra các giải pháp đột phá hơn để khai thác tiềm năng của họ và nâng cao hiệu suất doanh nghiệp.

Thuyết Y hiểu đúng hơn về bản chất của con người và cách quản lý họ. Nó có thể được coi là một sự điều chỉnh hoặc cải tiến so với học thuyết X, nhằm cung cấp một góc nhìn khác về quản lý nhân lực. Học thuyết Y nhấn mạnh rằng con người không phải là những cỗ máy tự động, và họ có khả năng tự thúc đẩy và tự kiểm soát. Điều quan trọng là tạo điều kiện làm việc thích hợp để kích thích sự động viên và sự tự trách nhiệm của họ. Nhà quản trị cần tạo ra môi trường tích cực và tạo sự kết nối giữa mục tiêu cá nhân và tổ chức. Điều này đồng nghĩa với việc nhân viên phải đặt mục tiêu, tự đánh giá hiệu suất và cảm thấy có vai trò quan trọng trong tổ chức. Học thuyết Y thúc đẩy sự linh hoạt trong việc đánh giá nhân viên.

Học thuyết Z, với sự nhấn mạnh vào khía cạnh nhân văn trong tổ chức, cho rằng tổ chức lớn và phức tạp là một hệ thống được tạo ra và điều này ảnh hưởng đến hiệu suất của nó dựa vào mức độ chất lượng của quan hệ con người. Học thuyết Z tập trung vào sự nhân văn trong tổ chức. Thuyết này định rằng tổ chức lớn và phức tạp là một hệ thống do con người tạo ra và hiệu suất của nó phụ thuộc vào mức độ chất lượng của quan hệ con người. Ba yếu tố chính bao gồm sự tin tưởng, tinh tế và thân mật. Sự tin tưởng giữa các thành viên giảm thiểu xung đột và khuyến khích làm việc nhóm. Sự tinh tế đòi hỏi sự nhạy bén và quan tâm đối với người khác, và nó có thể cải thiện năng suất công việc. Sự thân mật là sự quan tâm, giúp đỡ, sự hỗ trợ. Học thuyết Z thúc đẩy lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức bằng cách tạo ra một môi trường lành mạnh và làm cho họ cảm thấy hạnh phúc và an tâm. Điều quan trọng là thỏa mãn và củng cố tinh thần của người lao động, giúp đạt được năng suất, chất lượng cao trong công việc. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

2.2.4. Thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc. Clelland

David Mc.Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, nhu cầu quyền lực.

Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao thường được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao là: Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; Xu hướng đặt ra các mục tiêu cho chính họ; Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức; Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.

Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội trong tháp nhu cầu của Maslow, những người có nhu cầu liên minh thường mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi người xung quanh. Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn, thích hợp tác hay cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trên tinh thần hiểu biết lẫn nhau.Những người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

Nhu cầu quyền lực: Nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng con người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Họ luôn mong muốn tác động, ảnh hưởng và kiểm soát các nguồn lực, con người nếu có lợi cho họ. Một số người còn cho rằng, nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.

2.3. Tổng quan các nghiên cứu liên quan Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

2.3.1. Các nghiên cứu ở nước ngoài

Muhammad và cộng sự (2014) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong ngành ngân hàng tại Pakistan. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như: phần thưởng, hỗ trợ từ người quản lý, hỗ trợ công việc gia đình, cơ hội nghề nghiệp và điều kiện làm việc tác động thuận chiều đến sự gắn bó. Mức độ tác động từ mạnh đến yếu theo thứ tự như sau: điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, tiếp đến là sự hỗ trợ công việc gia đình, tiếp theo là sự hỗ trợ từ người quản lý trực tiếp, và yếu tố về phần thưởng trong tổ chức có tác động ít nhất.

Njenga và cộng sự (2015) thực hiện đánh giá sự tác động của các yếu tố sau: môi trường làm việc, động lực làm việc, đào tạo và phát triển đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Có mối quan hệ mật thiết giữa yếu tố môi trường làm việc và động lực làm việc đối với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, yếu tố đào tạo và phát triển không có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên.

Ahmed và cộng sự (2012) thực hiện đánh giá sự tác động của các yếu tố sau: đặc điểm công việc, khen thưởng – công nhận, hỗ trợ của tổ chức – lãnh đạo, công bằng quy trình – phân phối, mối quan hệ với sự hài lòng và cam kết với công việc, sự gắn bó và phát triển nguồn nhân lực. Kết quả nhằm mục đích là khám phá hành vi của nhân viên trong tổ chức và tầm quan trọng của nó, đặc biệt là ngành ngân hàng. Qua phân tích nhận thấy có 04 nhóm nhân tố chính tác động đến sự gắn bó của nhân viên, gồm: đặc điểm công việc, khen thưởng – công nhận, hỗ trợ của tổ chức và của lãnh đạo, công bằng quy trình và công bằng phân phối.

Elina Anttila (2014) thực hiện đánh giá sự tác động của các thành phần của sự gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu thực hiện khảo sát tại Công ty Nông nghiệp Phần Lan đối với các nhà quản lý cấp cơ sở, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đối với các yếu  tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức gồm các nhóm yếu tố sau: công ty, cộng đồng làm việc, bản thân công việc.

Kết quả của nghiên cứu đã làm rõ rằng trong việc tác động đến sự gắn bó của nhân viên, nhóm yếu tố Cộng đồng làm việc tác động mạnh nhất. Các thành phần hình thành yếu tố này bao gồm sự hợp tác trong các hoạt động làm việc, bầu không khí làm việc. Yếu tố trong nhóm công ty có tác động mạnh nhất là sự công nhận và thù lao, được tiếp theo bởi triển vọng tương lai của tổ chức. Còn với nhóm yếu tố bản thân công việc, tính linh hoạt, thách thức, và sự thú vị trong công việc có tác động mạnh nhất.

2.3.2. Các nghiên cứu trong nước Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) đã nghiên cứu tại các doanh nghiệp ở Tp. Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu thể hiện rằng yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của người lao động là lương, phúc lợi và thăng tiến với hệ số tác động lớn nhất. Sau đó là môi trường làm việc và đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo và sự hứng thú trong công việc cũng có ảnh hưởng. Trong khi đó, sự tuyển dụng nhân sự có không tác động nhiều đến sự gắn bó.

Hà Nam Khánh Giao, Lê Trần Tấn Tài (2016) đã nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại UFM, bao gồm các yếu tố sau: sự công nhân, sự phát triển nghề nghiệp, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phúc lợi. Kết quả thu được mức độ tác động của các yếu tố tác động như sau: sự phát triển nghề nghiệp, sự công nhận và sự cân bằng trong công việc – cuộc sống, cuối cùng là phúc lợi.

Phạm Thế Châu (2022) đã thực hiện đề tài các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cấp nước Nhà Bè, cụ thể: lãnh đạo, thu nhập, chính sách khen thưởng, thương hiệu, chính sách hỗ trợ và phúc lợi. Yếu tố thu nhập tác động mạnh nhất, tiếp theo là lãnh đạo, sau đó là chính sách khen thưởng, thương hiệu và cuối cùng là chính sách hỗ trợ và phúc lợi.

Nguyễn Văn Tuyên (2021) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên các ngân hàng thương mại tại TP. Hồ Chí Minh, gồm 8 yếu tố sau: bản chất công việc, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, cá nhân được công nhận, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, khen thưởng và động viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, sự gắn bó của nhân viên với các ngân hàng thương mại tại TP. Hồ Chí Minh chịu tác động của các yếu tố động lực làm việc gồm: Quan hệ đồng nghiệp; Môi trường làm việc; Cá nhân được công nhận; Khen thưởng và động viên; Thu nhập và phúc lợi; Phong cách lãnh đạo. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Trần Thị Tuyết Nhi và Lưu Thanh Đức Hải (2020) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn với  tổ chức  của nhân viên trong các Ngân hàng Thương mại cổ phần tại thành phố Long Xuyên. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức gồm có 5 nhóm yếu tố: đặc điểm công việc, tiền lương, đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, đào tạo và phát triển. Kết quả cho thấy chỉ có 4 thành phần ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ chức: mối quan hệ với đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo,  thu nhập, đào tạo và phát triển.

Để xây dựng mô hình nghiên cứu, đề tài kế thừa từ các cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước trước đây. Kết hợp với kết quả thảo luận nhóm đối với các chuyên gia thuộc Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP.HCM và dựa trên điều kiện thực tiễn của Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP.HCM, nghiên cứu này đề xuất 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP.HCM là: công việc hiện tại, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, chính sách lương thưởng và phúc lợi, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Bảng 2.1. Tóm tắt các nghiên cứu trước

2.3.3. Thảo luận khoảng trống nghiên cứu Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Lược khảo mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước, có thể thấy đề tài các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức không còn là một đề tài mới. Nghiên cứu cũng được phát triển theo nhiều hướng tiếp cận khác nhau và các phương pháp phân tích khác nhau, đồng thời các mô hình nghiên cứu được áp dụng cũng rất đa dạng.

Các nghiên cứu thường có hạn chế chủ yếu là do đều dựa trên số lượng mẫu quan sát nhất định và một không gian địa lý cụ thể, không thể đại diện cho toàn bộ người lao động. Do đó, nghiên cứu mang tính chất tham khảo tốt nhất đối với các ngân hàng trong thời điểm nó được tiến hành, vì điều này phản ánh tình hình, các yếu tố và mối quan hệ với tổ chức ở thời điểm đó. Tuy nhiên, khi điều kiện thay đổi, ví dụ như thay đổi trong nhu cầu con người, hoặc thay đổi chính sách nhân sự, lương thưởng của ngân hàng, nghiên cứu đó có thể không còn phản ánh chính xác tình hình hiện tại.

Việc tiến hành nghiên cứu tại các không gian và thời gian khác nhau trở nên cực kỳ quan trọng để cung cấp các đánh giá cụ thể và chính xác hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại TP.HCM. Đặc biệt trong những năm gần đây, khi BIDV có sự thay đổi đối với nhân sự cấp cao như Chủ tịch HĐQT, Tổng Giám đốc, Phó Tổng giám đốc và sự thay đổi hàng loạt của các Giám đốc Ban tại trụ sở chính nên việc tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức là hết sức cần thiết. Điều này giúp lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam có cái nhìn chi tiết và đặc thù về tình hình nhân sự tại các Chi nhánh trong TP.HCM và thời điểm hiện tại, để đưa ra các quyết định và chiến lược quản trị nhân sự nhằm tối ưu hóa sự gắn bó của nhân viên đồng thời nâng cao hiệu suất tổ chức.

2.4. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.1. Mối quan hệ giữa công việc hiện tại và sự gắn bó

Bản chất công việc chính là các yếu tố liên quan đến tính chất của công việc, đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự thoải mái trong công việc mà nhân viên được giao phó. Việc phân công công việc đúng đắn, hợp lý có ý nghĩa quan trọng tới sự gắn bó của nhân viên cũng như tạo điều kiện để nhân viên làm việc đúng với năng lực, khả năng của mình. Bản chất công việc phản ánh sự phù hợp của công việc mà nhân viên đảm nhận, công việc phù hợp sẽ mang đến sự hài lòng và ngược lại một công việc không phù hợp với kinh nghiệm, tính cách của nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy ít hài lòng hơn. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Nếu nhân viên cảm thấy được công việc hiện tại phù hợp với bản thân thì thái độ là việc sẽ được nâng cao, việc tích cực, hăng hoái trong lao động sẽ giúp tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong công việc, giúp nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Theo Smith et al. (1969) , bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.

Theo Kahn (1990), tâm lý có thể đạt được từ các đặc điểm công việc cung cấp công việc đầy thách thức, đa dạng, cho phép sử dụng các kỹ năng khác nhau, theo ý cá nhân và cơ hội để đóng góp quan trọng. May và cộng sự (2004) nhận thấy rằng công việc phong phú có quan hệ tích cực đến sự có ý nghĩa và có mối quan hệ với gắn kết. Theo Robertson-Smith (2009): Đặc điểm công việc phù hợp với nhiều định nghĩa về sự gắn kết, bản chất công việc của nhân viên có ảnh hưởng rõ ràng đến mức độ gắn kết của họ. Tầm quan trọng của việc là có công việc đầy thách thức và đa dạng, sử dụng các kỹ năng cũ và mới, thì công việc cũng cần phải sáng tạo và thú vị cho nhân viên.

Theo Hackman và Oldman (1974)  thì một công việc mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn nếu công việc đó được thiết kế hiệu quả. Bố trí nhân sự đúng người, đúng việc, phù hợp với chuyên môn, năng lực của người lao động sẽ giúp họ có hứng thú với công việc, và gắn bó lâu dài với tổ chức. Qua đó, đề tài đề xuất giả thuyết sau: H1: Công việc hiện tại có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó với tổ chức.

2.4.2. Mối quan hệ giữa lãnh đạo hiện tại và sự gắn bó 

Lãnh đạo (quản lý trực tiếp) là cấp quản lý gần nhất với nhân viên, là người sẽ trực tiếp quản lý, chịu trách nhiệm điều hành, phân công công việc, tổ chức đào tạo, giám sát nhân viên và trực tiếp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Lãnh đạo đối xử công bằng, biết lắng nghe và tôn trọng nhân viên, ghi nhận những đóng góp của nhân viên và có những khen ngợi kịp thời sẽ tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Sự hỗ trợ của người lãnh đạo trong cuộc sống làm cho nhân viên nhận thức rằng người lãnh đạo của họ quan tâm đến cuộc sống của mình (Kossek và cộng sự, 2011). Các hành vi hỗ trợ của người lãnh đạo bao gồm hỗ trợ tinh thần, hỗ trợ vật chất (Hammer, Kossek, Yragui, Bodner và Hanson, 2009). Sự hỗ trợ của lãnh đạo cũng trở thành một nhân tố dự báo quan trọng, thiếu sự hỗ trợ từ người lãnh đạo quản lý là một yếu tố liên quan đến sự rời bỏ tổ chức của nhân viên (Maslach và cộng sự, 2001) Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Trên thực tế, thiếu sự hỗ trợ của người lãnh đạo đã được xem là một yếu tố đặc biệt quan trọng liên quan đến sự chán nản, nghỉ việc của nhân viên (Maslach và cộng sự, 2001). Ngoài ra, người lãnh đạo được cho là đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng sự gắn bó và trở thành nguồn gốc của việc không gắn bó của nhân viên (Bates, 2004)

Một khi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khí vui vẻ trong tổ chức và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo thì không những mức độ gắn bó của họ đối với tổ chức cao hơn mà nhân viên còn ý thức được trách nhiệm trong công việc từ đó nâng cao được năng suất và hiệu quả lao động.

Một tổ chức có thể có một môi trường làm việc tốt, chế độ lương thưởng, phúc lợi, các chính sách đãi ngộ tốt cho nhân viên, nhưng người lãnh đạo không tốt sẽ khiến có những ưu điểm này mất đi và làm giảm mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Theo nghiên cứu của Tziner và cộng sự (2002)  nhân viên có mối quan hệ tốt với người quản lý trực tiếp của mình sẽ có sự gắn bó với tổ chức cao hơn. Người quản lý trực tiếp được xem là con đường dẫn đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Landsman, 2000 ). Có thể đề xuất giả thuyết sau:

H2: Lãnh đạo có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó với tổ chức.

2.4.3. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp và sự gắn bó 

Môi trường làm việc cho người lao động là một trong những yếu tố quan trọng của doanh nghiệp, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau trong cùng một bộ phận hoặc giữa bộ phận này với các bộ phận khác trong doanh nghiệp phải có sự tin tưởng, thoải mái, điều này rất quan trọng, tạo cho nhân viên có động lực muốn được đến công ty làm việc.

Bản thân công việc hằng ngày của nhân viên luôn đòi hỏi sự hợp tác giữa các thành viên trong nhóm, bộ phận hoặc rộng hơn là trong phạm vi của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra, do đó quá trình làm việc và các mối quan hệ giữa nhân viên giúp họ cảm nhận được sự tin tưởng, cởi mở, linh hoạt hơn. Sự phối hợp, giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc hay sự ganh đua, cạnh tranh, thiếu nhiệt tình trong việc  hợp tác nhằm hoàn thành công việc cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Bên cạnh đó, đồng nghiệp có thể thông cảm và chia sẻ với nhau mọi việc chứ không đơn thuần chỉ là quan hệ trong công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian nhân viên làm việc với đồng nghiệp nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)  cho thấy sự phối hợp, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc sẽ ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên. Trên cơ sở này, để đề xuất giả thuyết sau:

H3: Đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó với tổ chức.

2.4.4. Mối quan hệ giữa đào tạo, thăng tiến và sự gắn bó Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Đào tạo để phát triển, bổ sung những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc; là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo giúp cho nhân viên có khả năng làm việc tốt hơn, dẫn đến hiệu quả làm việc trong tổ chức cao hơn. Vì thế người lao động cần được có cơ hội để phát triển kỹ năng cá nhân trong công việc, có cơ hội để thăng tiến trong công việc. Hầu hết mọi người đi làm không chỉ vì nhu cầu thu nhập mà còn vì những nhu cầu khác như giao tiếp hay được công nhận. Một trong những nhu cầu đó là nhu cầu địa vị xã hội.

Theo Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Khi nhu cầu cấp thấp (sinh lý và an toàn) được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao (xã hội, tự trọng và tự thể hiện) nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt. Vì vậy mà đối với người lao động, cơ hội phát triển nghề nghiệp nhiều khi còn quan trọng hơn cả thu nhập mà họ nhận được từ tổ chức. Khi công ty tạo cơ hội cho người lao động thăng tiến, họ sẽ làm việc hết mình để đạt được vị trí đó. Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động qua đó thúc đẩy động lực làm việc của người lao động và có ý nghĩa quan trọng trong việc người lao động quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Theo Dockel (2003) , khi tổ chức cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển, nhân viên cảm thấy họ được tôn trọng và điều này làm tăng sự gắn kết của họ với tổ chức.

Đây là cơ sở để đề xuất giả thuyết sau:

H4: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó với tổ chức.

2.4.5. Mối quan hệ giữa chính sách lương thưởng, phúc lợi và sự gắn bó 

Mức lương thể hiện mức chi trả của tổ chức tương xứng với công việc của người lao động (phụ thuộc vào tính chất công việc, cường độ làm việc và trình độ của người lao động). Phúc lợi là những khuyến khích tài chính và phi tài chính nhằm thúc đẩy động lực làm việc cũng như đảm bảo đời sống tinh thần và công việc của người lao động Thông qua mức lương nhận được, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng, nếu có mức lương tương xứng với năng lực làm việc, ngược lại nếu họ cảm thấy không xứng đáng, họ sẽ rời bỏ tổ chức. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Thu nhập đóng vai trò tác động lớn đến sự gắn bó của người lao động. Thu nhập, tiền lương luôn là một trong những vấn đề thách thức cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới các mục tiêu cơ bản như thu hút người lao động, duy trì người giỏi, khích thích, động viên người lao động và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Thu nhập và tiền lương cũng đòi hỏi phải công bằng, phù hợp của người lao động và cạnh tranh với các đối thủ.

Theo kết quả nghiên cứu của Quan Minh Nhựt (2015) , thu nhập là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, khi cống hiến sức lực cho doanh nghiệp, người lao động không chỉ đòi hỏi mức lương xứng đáng mà họ còn quan tâm đến phúc lợi mà doanh nghiệp dành cho họ và gia đình họ. Các chế độ đãi ngộ, chăm sóc nhân viên cũng như gia đình của người lao động. Giả thuyết sau được đề xuất:

H5: Chính sách lương thưởng, phúc lợi có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó với tổ chức.

2.4.6. Mối quan hệ giữa Sự cân bằng giữa công việc – cuộc sống và sự gắn bó 

Cân bằng công việc và cuộc sống có vai trò quan trọng đối với nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh áp lực công việc ngày càng tăng. Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống rất cần thiết để người lao động có được sự ổn định về mặt tâm lý, tình cảm; từ đó, thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Sự hỗ trợ của tổ chức là sự đảm bảo rằng tổ chức sẽ giúp đỡ thực hiện công việc một cách hiệu quả và giải quyết những vấn đề liên quan đến bản thân của nhân viên khi cần thiết nếu như họ gặp các tình huống căng thẳng (George và cộng sự, 1993).

Sự hỗ trợ của tổ chức sẽ khuyến khích khuynh hướng phát triển của nhân viên để phù hợp với sự phân công và đặc điểm của tổ chức (Eisenberger và cộng sự, 1986).

Greenhaus & cộng sự (2003)  định nghĩa cân bằng cuộc sống – công việc là mức độ mà một cá nhân tham gia bình đẳng và hài lòng như nhau ở vai trò công việc và vai trò gia đình. Nhân viên khi tin rằng tổ chức của họ quan tâm đến nhu cầu cá nhân và gia đình của họ, họ có thể đáp ứng lại bằng cách có nhận thức tích cực hơn về môi trường làm việc, gia tăng sự hài lòng trong công việc và sẵn sàng gắn bó làm việc với tổ chức đó, từ đó góp phần nâng cao hiệu suất tại nơi làm việc.

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một tình trạng trong cuộc sống mà nhân viên có khả năng quản lý được các công việc trong tổ chức, cuộc sống cá nhân và các trách nhiệm khác xã hội khác, do đó nó sẽ không xảy ra mâu thuẫn giữa cuộc sống cá nhân và công việc (Jaharuddin và Zainol, 2019 ). Cân bằng giữa công việc và cuộc sống làm tăng động lực, năng suất và lòng trung thành của cá nhân với tổ chức vì họ nhận thức được rằng họ chưa chắc có thể cân bằng được công việc và cuộc sống nếu thay đổi công việc. Ngoài ra, cân bằng giữa công việc và cuộc sống còn dẫn đến sự thoải mái trong cuộc sống, giảm căng thẳng và mệt mỏi trong công việc (Suifan, Abdallah và Diab, 2016 ). Vì vậy, có thể nói cân bằng giữa công việc và cuộc sống là một trong những yếu tố có tác động đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Giả thuyết sau được đề xuất:

H6: Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó với tổ chức.

2.5. Mô hình nghiên cứu Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

Từ các phân tích trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm hai nhóm biến:

• Nhóm biến độc lập: Công việc hiện tại; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Chính sách lương thưởng, phúc lợi; Môi trường làm việc; Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
• Biến phụ thuộc: Sự gắn bó với tổ chức.

Mô hình xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực TP. Hồ Chí Minh được thiết lập như sau:

Trong đó các biến được mã hóa như sau:

• CV: Công việc hiện tại
• LĐ: Lãnh đạo
• ĐN: Đồng nghiệp
• ĐT: Đào tạo và thăng tiến
• CS: Chính sách lương thưởng, phúc lợi
• CB: Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống
• GB: Sự gắn bó với tổ chức

Tóm tắt chương 2

Để tạo cơ sở cho mô hình nghiên cứu trình bày ở chương 3, đề tài đã tiến hành tổng hợp các cơ sở lý thuyết liên quan sự gắn bó với tổ chức của nhân viên và lược khảo các nghiên cứu có liên quan trong và ngoài nước về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên, từ đó đưa ra các giả thuyết và mô hình đề xuất, Đề tài có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, gồm: công việc hiện tại, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, chính sách lương thưởng và phúc lợi, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Luận văn: Yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: PPNC ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên Ngân hàng

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com