Kinh Tế, Luận Văn Thạc Sĩ, Quản Trị Kinh Doanh, Tài Chính Ngân Hàng

Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera

Posted on by Dichvuluanvan123

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sứ Đông Lâm Dolacera dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Tổng quan về công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA

Công ty TNHH Sứ Đông Lâm được thành lập ngày 02 tháng 9 năm 1995 theo Quyết định số 13 ngày 19 tháng 9 năm 1996 của UBND huyện Tiền Hải. Được thành lập lại theo Quyết định số 072610/QĐ-KHĐT ngày 19/7/1999 của Sở Kế hoạch & Đầu tư tỉnh Thái Bình; Đăng ký thay đổi theo Giấy phép kinh doanh số 0802000520 ngày 05/4/2005.

Khi mới ra đời, Công ty TNHH Sứ Đông Lâm DOLACERA là một đơn vị sản xuất nhỏ với số lượng công nhân 150 người, nhưng đã nhanh chóng trưởng thành nhờ nắm bắt được những nhu cầu phát triển của xã hội; Không ngừng mở rộng quy mô sản xuất và ngày càng nâng cao được vị thế, uy tín trên thị trường; Đồng thời có quan hệ với nhiều đối tác là những Nhà Kinh doanh, Nhà Công nghệ trong nước và Quốc tế. Có được điều đó là do hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty gắn liền với việc tiếp thu Công nghệ hiện đại, sản phẩm liên tục được cải tiến mẫu mã, kiểu dáng được ngời tiêu dùng a chuộng. Tận dụng được lợi thế là nguồn khí mỏ thích hợp với công nghệ nung gốm sứ, Công ty đã rất nhạy bén trong việc sử dụng vật liệu mới vào thiết kế, lò nung tiên tiến và đã chế tạo thành công loại lò con thoi đầu tiên trong làng sứ ỏ khu công nghiệp Tiền Hải, tạo ra một bước nhảy vọt về chất lượng, năng xuất và giá thành sản phẩm. Đến nay số lượng CBCN của Công ty đã tăng gấp 5 lần và sản lượng hàng năm đạt gần 1000.000 sản phẩm sứ vệ sinh, trên 5000.000 sản phẩm sứ dân dụng và sứ mỹ nghệ với chất lượng cao. Trong chiến lược cũng như trong định hướng sản xuất, kinh doanh, Công ty luôn coi trọng lợi ích của các đối tác, ngời tiêu dùng, bạn hàng, nhà cung ứng vật liệu, thiết bị và những cộng sự khác. Mọi hợp đồng, hợp tác trên cơ sở hai bên đều có lợi, hướng tới mối quan hệ bền vững, lâu dài, nghiêm túc và mối quan hệ đó ngày càng được khẳng định một cách chắc chắn hơn chữ tín từ cả hai bên.

Thành lập từ 2/9/1995 đến nay Công ty sứ Đông Lâm đã có ba nhà máy công nghệ hiện đại của Italia, hàng năm sản xuất trên một triệu sản phẩm sứ vệ sinh dân dụng, cao cấp, doanh số đạt 50 tỷ đồng, giải quyết việc làm cho 600 lao động trong công ty và hàng trăm lao động ngoài công ty với mức thu nhập ổn định.

Với ưu thế nguồn nhiên liệu khí mỏ thiên nhiên, nguồn nhân lực cần cù, khéo léo được đào tạo cơ bản cộng với dây chuyền thiết bị công nghệ hiện đại, quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2008, sản phẩm sứ Đông Lâm DOLACERA đã đạt chất lượng sản phẩm TCVN 6073:2005. Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

Sản phẩm sứ Đông Lâm DOLACERA đa dạng, hình thức đẹp, tiêu chuẩn quốc tế nhưng giá cả lại phù hợp với người tiêu dùng Việt Nam. Đó là một thế mạnh để Công ty liên tục phát triển, năm sau cao hơn năm trước.

Công ty hiện có 50 nhà phân phối lớn trải từ Lào Cai, Lạng Sơn, Thái Nguyên, Hà Nội, Quảng Ninh, Hải Phòng, Nam Định, Ninh Bình, Nghệ An, Đà Nẵng, Nha Trang, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương… cùng với hệ thống đại lý phủ kín 64 tỉnh thành phố cả nước.

Bên cạnh đáp ứng nhu cầu thị trường trong nước, sản phẩm sứ vệ sinh cao cấp Đông Lâm còn xuất khẩu sang Hàn Quốc, Australia, Lào, Campuchia…

Công ty đã đầu tư công nghệ xử lý nước thải, hệ thống hút bụi hiện đại, trang bị đủ bảo hộ lao động, công tác chống cháy nổ, an toàn lao động thực hiện nghiêm túc, tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động. Hoạt động của Đảng uỷ, Công đoàn, Đoàn thanh niên nền nếp, liên tục đạt trong sạch vững mạnh, xuất sắc. Công ty đã đóng bảo hiểm xã hội cho cán bộ, công nhân viên; đẩy mạnh các hoạt động văn nghệ thể thao với 6 đội bóng chuyền, 4 đội bóng đá, CLB cầu lông cũng như hoạt động của đội văn nghệ nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động. Mỗi năm xây dựng từ 2 – 3 nhà tình nghĩa và tham gia tích cực các hoạt động xã hội nhân đạo như ủng hộ quỹ xóa đói giảm nghèo, nạn nhân chất độc da cam, khuyến học…

Sản phẩm sứ Đông Lâm DOLACERA vinh dự được tặng Cúp Vàng giải thưởng chất lượng Việt Nam (2003), nhiều năm liền được người tiêu dùng bình chọn Hàng Việt Nam chất lựơng cao; đoạt Cúp Vàng thương hiệu mạnh Ngành xây dựng; đoạt giải thưởng “Sao vàng đất Việt” năm 2006; Giải thưởng Cúp vàng Doanh nhân Tâm Tài 2008, Cúp Vàng thương hiệu 2008; 3 Bằng khen của Bộ Tài chính về chấp hành tốt chính sách thuế cùng nhiều Giấy khen, cờ thưởng của các cấp, các ngành.

Lĩnh vực hoạt động: Chuyên sản xuất sứ vệ sinh cao cấp, sứ dân dụng, sứ mỹ nghệ dùng để trang trí nội thất và ngoại viên, mang sắc thái của đồ cổ phương Đông, kết hợp với những nét đặc trưng độc đáo của nền văn hoá dân tộc Việt nam. Sản phẩm sứ vệ sinh cao cấp mang thương hiệu Dolacera hiện nay đã xâm nhập sâu rộng tới các vùng dân cư từ Bắc tới Nam, từ thành thị tới nông thôn, từ những căn hộ riêng đến những khu chung cư, những toà nhà hành chính, công sở, cơ quan, khách sạn, villa, biệt thự…, được người tiêu dùng ưa chuộng đã trở nên quen thuộc và gắn bó với khách hàng trong nước cũng như các Thương gia nước ngoài.

Đa dạng hoá sản phẩm, liên tục cải tiến mẫu mã, chất lượng, áp dụng công nghệ tiên tiến với trang thiết bị hiện đại là việc làm thường xuyên, gắn liền với quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Sứ Đông Lâm DOLACERA.

Công ty có đội ngũ Cán bộ quản lý giàu kinh nghiệm, đội ngũ công nhân lành nghề, khéo tay, cần cù, sáng tạo; Có hệ thống thiết bị kiểm tra các thông số kỹ thuật, công nghệ bằng vi tính, kỹ thuật số nhập từ Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản và Cộng hoà Liên bang Đức; Hệ thống điều khiển tự động vận hành lò nung tuynel liên tục,… là một trong những yếu tố đảm bảo thuận lợi cho Công ty tiếp tục cải tiến hợp lý hoá thêm một bước bộ máy Tổ chức và ngày càng hoàn thiện HTQLCL theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2008.

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

  • Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Nhìn vào sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty TNHH sứ Đông Lâm có thể nhận thấy hiện nay bộ máy tổ chức được phân rõ thành 03 cấp: Cấp lãnh đạo, lãnh đạo cấp trung (trưởng phòng các phòng ban chức năng) và tổ quản lý sản xuất, mua hàng…

Đây là một mô hình tổ chức khá phù hợp với đặc thù là công ty sản xuất, với những phòng ban chức năng chuyên biệt, dưới mỗi phòng ban chức năng đều quản lý những tổ sản xuất khác nhau. Công ty với 07 phòng ban chức năng và 19 tổ sản xuất chuyên biệt, bộ phận chuyên biệt đang đang nhiệm nhiệm vụ cả về sản xuất, quản lý chất lượng sản phẩm, hoạt động marketing, mua hàng (quản lý mua bán nguyên vật liệu) cũng như hoạt động liên quan đến phân phối, bán hàng và xúc tiến bán hàng.

Tuy nhiên mô hình cơ cấu tổ chức này cũng bộc lộ điểm yếu đó là sẽ gây tình trạng dồn việc cho người đứng cao nhất, vì vậy theo tác giả cần có bộ phân trợ lý giám đốc để giải quyết những công việc không quá quan trọng.

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

2.1.3. Chức năng của các bộ phận trong của công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA

Ban gián đốc: Giám đốc là người đều hành cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của toàn công ty, từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ chức thực hiện. Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt dộng quản lý và các cán bộ do giám đốc ký bổ nhiệm.

Ban dự án: Trực tiếp nghiên cứu thị trường, nguồn hàng, khách hàng để xúc tiến thương mại, trực tiếp quản lý và theo dõi việc sử dụng thương hiệu của công ty, theo dõi và báo cáo ban giám đốc về công tác xúc tiến thương mại, quảng bá thương hiệu. Chịu trách nhiệm dự thảo, lập các hợp đồng thương mại, điều kiện và phương thức thanh toán. Xây dựng các kênh thông tin về thương mại, đồng thời quản lý các thông tin liên quan đến các hợp đồng kinh doanh của công ty thông qua các hệ thống thông tin. Giúp ban giám đốc công ty thực hiện hoặc tổ chức thực hiện các công việc về quản lý các dự án. Ban dự án có nhiệm vụ thực hiện hoặc tổ chức việc lập, thẩm định dự án đầu tư xây dựng công trình phù hợp với năng lực của phòng và chức năng hoạt động của công ty. Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

  • Phòng nhân sự:

Chức năng: Tham mưu cho Ban Giám đốc quản lý trong công tác tổ chức, công tác cán bộ, công tác lao động, tiền lương, công tác thanh tra, pháp chế, công tác an toàn lao động, vệ sinh lao động, công tác quản trị hành chính, đời sống, y tế, công tác tuyên truyền, thi đua, khen thưởng, kỷ luật. Công tác quan hệ quốc tế, công tác văn thư, lưu trữ. Công tác lễ tân, tổng hợp thông tin và các văn phòng khác. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc giao.

Nhiệm vụ: Lập kế hoạch xây dựng bộ máy, tổ chức trong công ty. Nghiên cứu tham mưu cho Ban Giám đốc về cơ cấu mô hình sản xuất, chủ trì xây dựng phương án tổ chức quản lý. Lập kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ. Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý, sắp xếp bố trí cán bộ theo phân cấp. Chủ trì lập quy hoạch đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ để đáp ứng yêu cầu sản xuất và quản lý. Chủ trì lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác đào tạo về kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lý cho CBCNV. Chủ trì thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, xây dựng nội quy, quy chế và các chế độ về trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ khác có liên quan. Chủ trì xây dựng và thực hiện kế hoạch vệ sinh, y tế, chăm lo sức khỏe cho người lao động, công tác bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ trong toàn công ty.

Phòng công trình: Có nhiệm vụ nhận và giao nhiệm vụ cho các đội thi công, thi công các công trình mà khách hàng đã đặt đơn hàng với công ty. Ngoài ra còn chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Giám đốc về lĩnh vực quản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư trong toàn công ty.

Phòng kỹ thuật: Tham mưu cho Ban Giám đốc về công tác quản lý và giám sát về kỹ thuật, chất lượng, công tác lập, trình duyệt, thiết kế mỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công kiểm định chất lượng thi công, chất lượng công trình. Tham mưu cho Giám đốc hồ sơ thiết kế thi công các công trình phù hợp với năng lực của công ty, giám sát, theo dõi kiểm tra phát hiện kịp thời những sự cố kỹ thuật trong quá trình thi công và đề xuất các phương án xử lý trình Giám đốc phê duyệt cho các đơn vị thực hiện.

Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu: Chủ động tìm kiếm đối tác để phát triển, mạng lưới phân phối, từng bước mở rộng thị trường trong và ngoài nước. Chọn lựa sản phẩm chủ lực và xây dựng chiến lược phát triển, thúc đẩy hoạt động xúc tiến thương mại mở rộng mạng lưới kinh doanh trên thị trường nội địa và phát triển kinh doanh xuất, nhập khẩu. Phối hợp với Phòng kế toán tổng hợp của công ty trong các nghiệp vụ thu tiền bán hàng hóa, thanh toán tiền mua hàng hóa – dịch vụ có liên quan đến hoạt động kinh doanh trên cơ sở các cam kết và quy định của pháp luật hiện hành. Phối hợp với các phòng nghiệp vụ và các đơn vị kinh doanh trực thuộc quản lý theo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế cho đến khi hoàn thành việc thanh lý hợp đồng đã ký kết theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúng tiến độ và quy định. Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trước Ban Giám đốc công ty.

Nhà máy sản xuất: là đơn vị trực tiếp thực hiện công tác sản xuất sản phẩm theo chỉ tiêu kế hoạch công ty giao cho. Thực hiện công tác quản lý, chỉ đạo sản xuất, quản lý thiết bị, quản lý lao động, thực hiện công tác an toàn vệ sinh lao động.

Phòng kế toán tổng hợp: Theo dõi và báo cáo kịp thời các số liệu phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh, phân tích hoạt động tài chính, lập báo cáo thống kê. Theo dõi, xử lý các việc về lĩnh vực tài chính, công nợ số vốn vay… Thanh toán các khoản tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác cho nhân viên trong công ty. Thực hiện chế độ báo cáo thống kê theo quy định của Nhà nước và theo yêu cầu của ban giám đốc công ty.

2.1.4. Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

Thông qua một số chỉ tiêu về hoạt động sản xuất kinh doanh trên đây ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty khá nhiều biến động, khiến cho doanh thu và lợi nhuận của Công ty có xu hướng biến động tăng giảm không đồng nhất. Cụ thể:

Tổng giá trị sản lượng năm 2022 tăng hơn 18 tỷ đồng so với năm 2022 tương ứng tăng 16,72%, doanh thu tăng hơn 15 tỷ đồng tương ứng tăng 11,94%.

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2021-2025

Tuy nhiên tốc độ tăng của doanh thu lại chậm hơn tốc độ tăng của tổng sản lượng nên thu nhập bình quân của người lao động có xu hướng giảm từ 4,18 triệu đồng/người năm 2021 xuống còn 4,01 triệu đồng/người năm 2022. Nhìn chung trong giai đoạn 2021-2025 công ty đang từng bước thay đổi, cải cách vì vậy mà các biến động trong giai đoạn này không ổn định và đồng nhất.

Chỉ tiêu về đầu tư xây dựng cơ bản liên tục tăng qua các năm điều này cho thấy công ty đang đầu tư xây dựng để mở rộng sản xuất kinh doanh trong thời gian tới.

Trong giai đoạn 2021-2025, tổng nộp ngân sách tăng đều góp phần đáng kể vào công cuộc xây dựng đất nước.

Về công tác tiêu thụ: Mạng lưới các cửa hàng, đại lý tiêu thụ sản phẩm của Công ty đã lên tới con số 50 đơn vị nằm rải rác đã tạo điều kiện cho sản phẩm sứ vệ sinh Dolacera có mặt trên toàn lãnh thổ Việt Nam. Hiện nay sản phẩm sứ vệ sinh của Công ty chiếm khoảng 15% thị phần nội địa và ngày càng mở rộng ra thị trường nước ngoài.

Để các phân xưởng làm việc thường xuyên, liên tục, cán bộ công nhân viên trong Công ty thường xuyên theo dõi giám sát trong vận hành, đánh giá việc thực hiện các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật ở từng khâu để phối hợp với các đơn vị đề xuất các biện pháp điều chỉnh kịp thời các chỉ tiêu vượt quá chỉ số định mức, phối hợp giữa các đơn vị, các ca vận hành, tăng cường tiến hành thí nghiệm, theo dõi giám sát các thông số vận hành xác định chế độ vận hành tối ưu cho các tổ máy ở các chế độ phụ tải khác nhau.

2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

2.2.1. Thực trạng về nguồn nhân lực

2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của công ty giai đoạn 2021-2025

Nhìn vào bảng trên ta thấy cơ cấu phân bổ nguồn nhân lực của Công ty tương đối hợp lý. Do đặc điểm lĩnh vực kinh doanh của Công ty cần sức khoẻ nên tỷ lệ lao động nữ thấp (chiếm dưới 30%). Số lượng lao động của công ty trong giai đoạn 2021-2025 liên tục tăng từ 758 người năm 2021 lên 823 người năm 2025. Tuy nhiên có năm 2022 và năm 2024 là tổng lao động của công ty giảm. Cụ thể, năm 2022 tổng lao động của công ty là 742 người giảm 16 người so với năm 2021 tương ứng giảm 2,11%. Năm 2024 tổng lao động của công ty là 785 người, giảm so với năm 2023 là 7 người tương ứng giảm 0,88% so với năm 2023.

Nguyên nhân của sự biến động trên là do: công ty đang trong giai đoạn mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh vì vậy năm 2025 công ty đã tuyển thêm thêm lao động để phục vụ nhu cầu mở rộng sản xuất, làm cho tổng lao động của công ty tăng lên.

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA giai đoạn 2021-2025

Về lệ lao động nữ trong giai đoạn 2021-2025 liên tục tăng. Năm 2021 tỷ lệ lao động nữ là 175 người trong tổng số 758 người, chiếm 23,09%. Năm 2022 tỷ lệ lao động nữ là 179 người tương ứng chiếm 24,12% trong tổng lao động. So với năm 2021 thì số lao động nữ năm 2022 tăng 4 người tương ứng tăng 2,29%. Trong những năm tiếp theo 2023-2025 tỷ lệ lao động nữ liên tục tăng và đến năm 2025 số lao động nữ trong công ty lên tới người trong tổng số 823 người chiếm tỷ lệ là 29,89%. So với năm 2024 thì số lao động nữ năm 2025 tăng 51 người tương ứng tăng 26,15%. Nguyên nhân của sự biến động trên là do: công ty đang tập trung vào dòng sản phẩm gốm sứ mỹ nghệ vì vậy cần sự khéo léo, tỉ mỉ nên công ty đã ưu tiên tuyển dụng các lao động nữ có tay nghề vào làm việc tại công ty. Vì vậy làm cho tỷ lệ lao động giữa nam và nữ được rút ngắn lại và lực lượng lao động nữ công ty tăng qua các năm. Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

Theo độ tuổi thì công ty có lượng lao động trẻ và dồi dào, đây là một trong những lợi thế của Công ty trong sản xuất cũng như trong kinh doanh. Lao động dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ lệ trên 46%. Đây là một lợi thế rất đáng kể của Công ty để thực hiện những mục tiêu trong tương lai và thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường vì những người trẻ tuổi luôn nhiệt huyết, năng động và dễ thích nghi với sự thay đổi. Tuy vậy, đội ngũ nhân viên này đặt ra thách thức cho Công ty vì ít kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng chưa chín muồi, chưa thành thạo và rất hay để ra sai sót trong quá trình lảm việc.

Sơ đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2021-2025

Năm 2021 số lao động có độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 50,26%, năm 2022 là 49,87%, năm 2023 là 50,76%, năm 2024 tỷ lệ này đạt 48,41% và đến năm 2025 thì tye lệ người lao động có độ tuổi từ 30 đến 50 đạt 47,63%. Đây là những người có năng lực trình độ chuyên môn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt.

Số lao động có độ tuổi trên 50 trung bình từ năm 2021 đến năm 2025 chiếm tỷ lệ rất thấp, năm 2021 chiếm 2,77%, năm 2025 chiếm 3,52%. Tuy nhiên, số lao động này đa phần giữ vững chức vụ chủ chốt, quan trọng trong Công ty.

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, lao động trẻ năng động, sáng tạo trong công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của Công ty. Tuy nhiên Công ty cần có sự đan xen giữa các lao động để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau về kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỳ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn và tay nghề

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ bằng cấp của công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA giai đoạn 2021-2025

Theo bảng trên ta thấy Công ty có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn tương đối cao. Tỷ lệ người có trình độ trên đại học, đại học và cao đẳng luôn chiếm ở mức hơn 6%. Đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn ngày càng được bổ sung, tăng lên theo các năm. Đặc điểm là ngành sản xuất có nhiều thay đổi công nghệ nên yêu cầu chung lĩnh vực này thường đòi hỏi công nghệ lành nghề, lao động có trình độ từ 6% trở lên, tức là cứ 100 công nhân thì phải có 6 công nhân bậc cao và kỹ sư thiết kế.

Cụ thể, năm 2021 số lao động có bằng cao đẳng trở lên chỉ đạt 48 người nhưng đến năm 2022 đã là 50 người và đến năm 2025 con số đã đạt 64 người. Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

Đội ngũ lao động có bằng trung cấp và sơ cấp cũng tăng đều qua các năm trong giai đoạn 2021-2025. Năm 2021, số lao động trung cấp và sơ cấp chỉ có 370 lao động nhưng đến năm 2025 con số đã đạt đến con số 513 lao động. Điều này cho thấy công ty đang từng bước đào tạo công nhân để nâng cao tay nghề, đảm bảo cho quá trình sản xuất có chất lượng tốt nhất.

Sơ đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ bằng cấp tại công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA giai đoạn 2021-2025

Lao động phổ thông có xu hướng giảm trong giai đoạn 2021-2025. Điều này được thể hiện rõ qua từng năm, năm 2021 số lao động phổ thông là lao động chiếm tỷ lệ là 44,85% trong tổng số lao động của công ty nhưng đến năm 2022 con số này chỉ còn 280 lao động và đến năm 2025 thì số lao động phổ thông chỉ còn lại là 246 người và chiếm tỷ lệ là 29,89% trong tổng số lao động của công ty.

Sự biến động này là hoàn toàn hợp lý với yêu cầu của thực tế sản xuất kinh doanh trong việc ứng dụng thành tựu khoa học kỳ thuật tiên tiến vào sản xuất và môi trường kinh doanh ngày càng mang tính cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, số lao động có trình độ cao đẳng trở lên chủ yếu là lao động gián tiếp và được phân công làm việc trong các bộ phận phòng ban chuyên trách.

Số lao động có trình độ luôn chiếm tỷ trọng cao vì công ty luôn không ngừng cải tiến kỳ thuật, chú trọng đầu tư máy móc và trang thiết bị tiên tiến vào sản xuất nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, do đó đòi hỏi lao động phải có đủ kỳ năng và trình độ để nhận thức công nghệ cũng như vận hành máy móc thiết bị. Trong cơ cấu lao động của công ty, lao động phổ thông luôn chiếm một vị thế nhất định đảm bảo cho hoạt động của nhà máy sản xuất.

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tay nghề bậc khó của công ty giai đoạn 2021-2025

Theo bảng trên ta thấy tỷ lệ công nhân bậc 3, bậc 4 của Công ty luôn ở mức hơn 50%, tỷ lệ công nhân bậc 5 cũng luôn ở mức cao khoảng hơn 26%, bậc 6 là hơn 2%, chỉ có công nhân bậc 7 là ít nhất khoảng 2, 3 công nhân nhưng không phải là công nhân sản xuất sứ vệ sinh. Cụ thể, năm 2021 số công nhân bậc 3 và bậc 4 là 343 công nhân trong tổng số 612 công nhân chiếm tỷ lệ 56,05%. Năm 2023, số lượng công nhân bậc 3 và bậc 4 đã tăng lên là 363 công nhân chiếm tỷ lệ là 57,35% trong tổn số công nhân của công ty. Đến năm 2025, lúc này tổng số công nhân của công ty là 677 công nhân, trong đó công nhân bậc 3 và bậc 4 là 401 công nhân và chiếm 59,23%.

Công nhân bậc 5 biến động không đều qua các năm, tăng giảm thất thường và không nhất quán. Tuy nhiên, công nhân bậc 5 vẫn luôn giữ ở mức thấp nhất là 26% trong tổng số công nhân của công ty.

Sơ đồ 2.5: Cơ cấu lao động phân theo theo trình độ chuyên môn tay nghề bậc khó tại công ty giai đoạn 2021-2025

Như vậy tỷ lệ công nhân có trình độ cao của Công ty là không nhiều chủ yếu là bậc 3, bậc 4 và bậc 5. Công nhân bậc 1, bậc 2 cũng có nhưng ít hơn. Trước mắt có thể đội ngũ này đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty, nhưng về lâu dài Công ty cần phải tăng cường đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất sứ vệ sinh nâng cao tỷ lệ công nhân bậc cao để nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Nguyên nhân của sự biến động trên là do: công tác tuyển dụng ở công ty sứ đông lâm chưa tốt, vì vậy chưa hấp dẫn được những người lao động có tay nghề cao tham gia vào quy trình ứng tuyển của công ty, vì vậy mà số công nhân tăng lên không thuộc đối tượng lao động có tay nghề cao mà chủ yếu là các công nhân với tay nghề thấp bậc 1, bậc 2. Một phần là do chế độ tiền lương dành cho công nhân bậc cao tại công ty chưa thực sự hấp dẫn nên đây cũng là một trong những nguyên nhân chính làm cho công tác tuyển dụng công nhân có tay nghề cao hiện nay gặp khó khăn.

2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất của công ty giai đoạn 2021-2025

  • Qua bảng số liệu trên ta thấy: Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

Năm 2021, tổng số lao động của Công ty là 728 lao động, trong đó số lao động gián tiếp là 178 người chiếm 23,48%. Năm 2022 số lao động của Công ty là 742 người (giảm 26 người so với năm 2021, số lao động trực tiếp giảm 18 người, số lao động gián tiếp tăng 7 người và lao động phục vụ giảm 5 người), trong đó số lao động trực tiếp là 410 người chiếm 55,26% và số lao động gián tiếp là 185 người chiếm 24,93%, lao động phục vụ là 147 người chiếm 19,81%. Đến năm 2023, số lao động trong toàn Công ty là 792 người (tăng 50 người so với năm 2022, số lao động trực tiếp tăng 36 người, số lao động gián tiếp tăng 4 người và lao động phục vụ tăng 10 người), trong đó số lao động trực tiếp là 446 người chiếm 56,31%, số lao động gián tiếp là 189 người chiếm 23,86% và số lao động phục vụ là 157 người chiếm 19,82%. Đến năm 2025, tổng số lao động của công ty lên tới 823 người, trong đó số lao động trực tiếp là 451 người chiếm 54,8%, số lao động gián tiếp là 197 người chiếm 23,94% trong tổng số lao động, còn lại là lao động phục vụ chiếm 21,26% tương ứng với 175 người.

Sơ đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo tính chất của công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA giai đoạn 2021-2025

Nhìn chung trong cả 5 năm, cơ cấu lao động của công ty luôn có sự chênh lệch khá lớn về tỷ trọng của lao động gián tiếp với tỷ trọng lao động trực tiếp và lao động phục vụ, số lao động trực tiếp luôn chiếm một tỷ trọng rất lớn ở mức trên 54% còn số lao động gián tiếp và lao động phục vụ lại chiếm một tỷ trọng khá nhỏ chỉ dưới 25%.

Tóm lại, số lượng và cơ cấu lao động của Công ty là khá phù hợp với hoạt động sản xuất và kinh doanh của Công ty. Trình độ lao động của công nhân trong Công ty khá cao và đã phần nào đáp ứng được yêu cầu công việc đối với từng độ tuổi khác nhau và các giới khác nhau. Đây là điều kiện thuận lợi để Công ty có thể thực hiện được những mục tiêu của mình. Trong thời gian tới với việc mở rộng thêm hoạt động sản xuất thì lao động càng phải được tăng cường cả về số lượng và chất lượng mới đáp ứng được và cạnh tranh với các Công ty khác.

2.2.2. Nôi dung tuyển dụng tại công ty TNHH Sứ Đông Lâm DOLACERRA Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

2.2.2.1. Điều kiện tuyển dụng

Tiêu chuẩn về độ tuổi

  • Đối với lao động phổ thông vào làm các công việc phụ trợ, công nhân sản xuất thì công ty tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 30 tuổi.
  • Đối với lao động biết nghề và đã qua đào tạo về ngành nghề sản xuất, thi công của công ty thì tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 35 tuổi.
  • Đối với nhân viên bảo vệ thì tuyển dụng ở độ tuổi từ 25 tuổi đến 35 tuổi.

Tiêu chuẩn về trình độ

  • Đối với lao động phổ thông, công nhân sản xuất: Trình độ 9/12 trở lên.
  • Đối với nhân viên bảo vệ: Trình độ văn hóa 12/12, có chứng chỉ vệ sỹ hoặc công an, quân nhân xuất ngũ.
  • Đối với nhân viên nghiệp vụ: Trình độ cao đẳng, đại học.

Tiêu chuẩn sức khỏe

  • Ứng viên có đủ sức khỏe làm việc (sức khỏe 1, 2 theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế)

Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng

  • 1 đơn xin việc
  • 1 bản photo công chứng chứng minh thư nhân dân
  • 1 giấy khám sức khỏe
  • 1 sơ yếu lý lịch
  • 1 bản sao giấy khai sinh
  • 1 giấy xác nhận đối tượng chính sách (nếu có)
  • 1 bản phô tô công chứng sổ hộ khẩu
  • Các văn bằng, chứng chỉ khác (nếu có)

2.2.2.2. Căn cứ của tuyển dụng

Việc tuyển dụng người vào các xí nghiệp, cơ quan tổ chức phải căn cứ vào các yếu tố sau:

  • Nhu cầu sản xuất và công tác của cơ quan, đơn vị.
  • Việc tuyển dụng cán bộ, công nhân viên trong công ty phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế của công ty. Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.
  • Công ty sử dụng lao động có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý lao động phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng lao động.
  • Hàng năm công ty sử dụng lao động xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động và tổ chức tuyển dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động.

2.2.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng

  • Xuất phát từ lợi ích chung của công ty.
  • Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ của công ty.
  • Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.

Khi một bộ phận nào đó trong công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với phòng nhân sự và Giám đốc công ty. Trong trường hợp ở bộ phận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng nhân sự, phòng nhân sự sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần thiết không. Khi xác nhận rằng yêu cầu đó chưa cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc không đúng thì phòng nhân sự sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại không thể đáp ứng yêu cầu đó. Khi xác định yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phòng nhân sự sẽ báo cáo với Giám đốc công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó. Phòng nhân sự sẽ thông báo với các phân xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả năng để lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí công việc đang yêu cầu.

2.2.3. Quy trình tuyển dụng

Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều đó trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng. Cũng như bất kỳ một công ty nào, công ty TNHH Sứ Đông Lâm đặc biệt chú trọng đến công tác này.

Con người là nguồn lực qua trọng nhất, quý giá nhất của mọi tổ chức nó quyết định đến sự thành bại của tổ chức. Như vậy nếu các hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp không được thực hiện tốt thì doanh nghiệp không có đủ ứng cử viên đảm bảo về số lượng và chất lượng để tuyển chọn. Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn qua đó lựa chọn được những người có đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu công việc, nên công ty TNHH Sứ Đông Lâm thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự theo 4 bước sau: Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

Sơ đồ 2.7: Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty

  • Lập kế hoạch tuyển dụng

Bộ phận phòng nhân sự phụ trách, tiến hành tổ chức, bố trí, sắp xếp, thực hiện công tác tuyển dụng sao cho có hiệu quả nhất.

Trước hết, căn cứ vào hoạch định chính sách nhân lực đầu năm của công ty và theo dõi các hoạt động của công ty, theo dõi bản phân tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện kịp thời những công việc, những bộ phận cần phải bổ sung nhân viên để đáp ứng được mục tiêu của từng giai đoạn của công ty. Như vậy, công việc này rất xác thực với yêu cầu của công việc vì các bộ phận đó trực tiếp điều hành nên họ sẽ là những người hiểu rõ hơn ai hết cần tăng hay cần giảm nhân viên.

  • Xác định nguồn tuyển dụng

Để tìm kiếm các ứng viên có triển vọng cho công việc đang cần tuyển dụng thực sự là một thách thức trên thị trường lao động hiện nay. Có nhiều nguồn tuyển dụng tiềm năng, một số nguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác. Điều quan trọng là phải xem xét loại hình vị trí cần tuyển cũng như thời gian sẵn có để lựa chọn biện pháp tìm kiếm hiệu quả. Xác định nguồn tuyển dụng nhân lực của công ty qua các nguồn sau:

Dựa vào nguồn nội bộ: qua cán bộ công ty DOLACERA giới thiệu, qua những nhân viên cấp dưới của công ty DOLACERA giới thiệu và đây là nguồn chủ yếu của công ty trong thời gian tới.

 Dựa vào nguồn bên ngoài: Qua kênh tuyển dụng như: vieclam24h.com, vietnamworks.com… hoặc qua các kênh tuyển dụng từ truyền thông như: Đài phát thanh truyền hình Thái Bình, Đài phát thanh huyện Tiền Hải tỉnh Thái Bình…

  • Xác định thời gian và nơi tuyển dụng

Doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng, miền để tuyển dụng nhân lực, vì đây là các yếu tố quyết định dự thành công của quá trình tuyển dụng. Vì ở Tiền Hải Thái Bình hiện nay thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu là lao động có trình độ rất thấp do vậy khi tuyển dụng nhân lực lao động phổ thông với số lượng lớn ta nên chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì công ty đã tập trung vào các địa chỉ sau:

Tập trung tại các nguồn lao động phổ thông tại 03 trường cấp tại huyện Tiền Hải tỉnh Thái Bình hoặc các huyện lân cận như: Kiến Xương, Thái Thụy…

  • Thực hiện tuyển dụng

Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được duyệt, phòng nhân lực tiến hành thông báo tuyển dụng đến các ứng viên qua báo, đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào tạo hoặc niêm yết thông báo, với các yêu cầu cụ thể như:

  • Các hồ sơ xin việc gồm: Lý lịch (2 bản), đơn xin việc (1), phiếu khám sức khỏe (1), CMND: bản sao có công chứng (1), hộ khẩu, các bằng cấp (tùy theo từng công việc), ảnh, địa chỉ liên lạc bằng điện thoại (nếu có).
  • Mức lương khởi điểm tại DOLACERA: 3.120.000 đ đối với lao động phổ thổng, lao động thử việc….
  • Địa điểm làm việc: tại nhà máy của công ty sứ Đông Lâm
  • Địa điểm và thời gian tiếp nhận hồ sơ: tại cổng bảo vệ số 01 và số 02 của công ty tại huyện Tiền Hải, tỉnh Thái Bình…

2.2.4. Các nguồn tuyển dụng và các phương pháp tuyên dụng Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

  • Nguồn tuyển dụng ở công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.

2.2.4.1. Nguồn nội bộ

Khi phát sinh nhu cầu nhân lực, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân lực, cán bộ nhân lực sẽ lên xác định nhu cầu nhân lực và lên kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc công ty phê duyệt. Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân lực này.

Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân lực trong công ty từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội bộ. Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng, cụ thể như sau:

  • Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong công ty.
  • Phương pháp thứ hai trong tuyển dụng mà công ty áp dụng là qua thông báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong công ty. Thông báo của công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng để mọi cá nhân trong công ty được biết.

Bảng 2.6: Số lượng tuyển dụng từ nguồn nội bộ của công ty sứ Đông Lâm giai đoạn 2021-2025

Nhìn vào bảng 2.6 có thể nhận thấy hiện nay số lượng tuyển dụng nguồn nội bộ hàng năm tại công ty sứ Đông Lâm hiện nay còn khá nhiều, đây là nguồn tuyển dụng bớt chi phí tuyển dụng cho công ty sứ Đông Lâm tuy nhiên thì nguồn tuyển dụng từ nội bộ sẽ bị hạn chế, nhiều khi khó tuyển được đúng người, đúng việc do hạn chế số lượng tham gia thi tuyển.

Ngoài ra do tuyển dụng từ nguồn nội bộ đôi khi gây ra những khó khăn cho nhà tuyển dụng bởi số lượng thi tuyển hạn chế, trong khi nhu cầu tuyển dụng lớn thì chắc chắn bộ phận tuyển dụng sẽ không tuyển đủ người theo yêu cầu đặc biệt là trong giai đoạn cao điểm từ tháng 6-9 hàng năm khi mà công ty sứ Đông Lâm nhận được nhiều đơn đặt hàng từ các bạn hàng trong nước cũng như các bạn hàng nước ngoài. So với kế hoạch tuyển dụng mới hàng năm.

2.2.4.2. Nguồn bên ngoài Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc là hợp lý, cơ cấu nhân lực đang ổn định thì sự luân chuyển nhân lực lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy rõ được không phải lúc nào việc luân chuyển nhân lực cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó của nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.

Hàng năm hội chợ việc làm thường xuyên được tổ chức công ty cũng như bao công ty khác trên địa bàn thành phố tận dụng cơ hội quảng bá thương hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển dụng lao động. Một phương pháp nữa cũng được sử dụng tại công ty là cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến các trường nghề trên địa bàn thành phố để tuyển dụng trực tiếp lao động. Nguồn bên ngoài thực sự chứng tỏ điểm mạnh khi quy mô sản xuất của công ty được mở rộng hoặc các đơn hàng với khối lượng công việc lớn thời gian ngắn mà nguồn lao động hiện tại của công ty không kịp đáp ứng yêu cầu của hoạt động sản xuất. Trong trường hợp tuyển nhân sự vào vị trí cán bộ hoặc nhân viên các phòng ban thì nguồn nội bộ cũng bộc lộ rõ ưu điểm của mình là khắc phục nhược điểm của nguồn nội bộ.

Bảng 2.7: Số lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty sứ Đông Lâm giai đoạn 2021-2025

Nhìn vào bảng 2.7 thì số lượng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài hiện nay còn khá hạn chế. Số lượng tuyển dụng giai đoạn này chỉ biến động trên dưới 10 người/năm. Có thể thấy việc tuyển dụng lao động mới từ nguồn bên ngoài hiện nay còn khá hạn chế. Nếu so với nguồn tuyển dụng nội bộ thì rõ ràng nguồn tuyển dụng bên ngoài hiện nay của công ty còn khá hạn chế, nguyên nhân là do công tác tuyển dụng công tác thông báo tuyển dụng, thu hút lao động từ các kênh báo, đài, truyền hình, mạng xã hội hiện nay tại công ty còn nhiều hạn chế, bộ phận tuyển dụng nhân sự hiện nay còn khá hạn chế, số lượng bộ phận tuyển dụng mới chỉ có 4 người trong khi số lượng tuyển dụng mới, số lượng nhân sự đào tạo hàng năm lên đến cả trăm người… Chính điều này dẫn đến bộ phận nhân sự trong giai đoạn này đều không hoàn thành các chỉ tiêu tuyển dụng cho công ty.

Đối với lao động tập sự tại công ty sứ Đông Lâm DOLOCERA thì những lao động tập sự tại công ty được tham gia thời gian thử việc 2 tháng + với thời gian học việc trong 01 tháng đầu, trong thời gian thử việc những người lao động (yêu cầu vượt qua vòng phỏng vấn công ty) nhận 70% lương cơ bản là 70%*3.120.000đ. Tương tự trong hai tháng thử việc sẽ nhận 80% lương cơ bản. Sau khi qua thời gian thử việc và đạt yêu cầu thì lao động sẽ hưởng 100% lương cơ bản và các khoản trợ cấp khác cũng như đóng BHXH theo quy định.

Trong giai đoạn cụ thể công ty linh hoạt sử dụng cả hai nguồn lao động, như theo kế hoạch công ty quyết định mở rộng quy mô sản xuất bằng việc xây thêm nhà xưởng. Để thực hiện kế hoạch mở rộng quy mô này, công ty tuyển thêm nhân công lao động ở xưởng mới và có sự luân chuyển một số công nhân có tay nghề giỏi và một số cán bộ quản lý phân xưởng sang xưởng mới để xưởng mới có thể nhanh chóng đi vào sản xuất và tạo ra sản phẩm cho công ty.

2.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng

2.2.5.1. Hình ảnh và uy tín của tổ chức Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng tại công ty sứ đông lâm DOLACERA là một công ty thuộc diện lớn nhất trong lĩnh vực sản xuất gốm sứ, tuy nhiên trong 2 năm trở lại đây việc thu hút và tuyển dụng nhân sự gặp khá nhiều khó khăn bởi hiện nay yêu cầu người lao động không chỉ là mức lương mà nó còn đến từ môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp đó. Ngoài ra công ty sứ Đông Lâm DOLACERA còn có hình ảnh là một công ty lâu đời, với lực lượng lao động đông đảo, thị trường tiêu thụ sản phẩm rộng khắp tại các thị trường từ Thái Bình, Hải Phòng, Hải Dương, Nam Định….đây là một trong những hình ảnh và uy tín mà DOLACERA gây ảnh hưởng đến việc thu hút những ứng viên làm việc tại DOLACERA.

2.2.5.2. Kế hoạch hoá nhân lực

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?…Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng.

Tuy nhiên trong giai đoạn 2021-2025 việc kế hoạch hóa nhân sự tại DOLACERA còn gặp nhiều khó khăn do: lao động phổ thông đặc biệt là lao động công nhân tay nghề sơ cấp có sự thay đổi quá nhiều, đặc biệt có năm 2023 số lao động tay nghề sơ cấp nghỉ việc sau đợt tết nguyên đán năm 2023 lên đến 32 công nhân, điều này khiến cho kế hoạch hóa nhân sự bị ảnh hưởng, ngoài ra việc tìm kiếm bổ sung nhân sự có kinh nghiệm, tay nghề cũng gặp khó khăn ở sứ Đông Lâm là do các nhân sự này khá hiếm và hầu hết đều được các công ty đối thủ giữ chân, trong khi lực lượng lao động mới phải đào tạo qua nhiều năm mới đảm nhiệm được những vị trí cao hơn nên gây khó khăn trong việc kế hoạch hóa lao động cho công ty trong giai đoạn này.

2.2.5.3. Công tác chuẩn bị tuyển dụng

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Trong giai đoạn 2021-2025 chi phsi tuyển dụng nhân sự tại sứ Đông Lâm được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.8: Chí phí tuyển dụng tại sứ Đông Lâm, sứ Hải Dương, Gốm sứ Thái Bình giai đoạn 2021-2025

Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Nhìn vào bảng 2.8 có thể nhận thấy chi phí tuyển dụng đối với 1 lao động có xu hướng tăng lên từ 0,467 triệu đồng/người năm 2021 lên đến 0,73 triệu đồng/người năm. Điều này chỉ ra một thực tế là chi phí tuyển dụng cho một lao động tại DOLACERA ngày càng tăng lên, điều đó cho thấy việc tìm kiếm nhân sự hiện nay công ty sẽ tốn kém hơn. Điều này do ảnh hưởng từ thực tế các đơn vị khác trong huyện với mức lương hấp dẫn hơn, điều kiện làm việc tốt hơn nên khiến cho chi phí tuyển dụng tăng lên để tiếp cận với nhiều lao động hơn, phải dùng nhiều công cụ thông báo tuyển dụng hơn để thu hút ứng viên tham gia phỏng vấn tại công ty. Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

Nếu so sánh với những công ty cũng sản xuất trong cùng lĩnh vực Gốm xứ có thể thấy chi phí tuyển dụng 1 lao động tại sứ Đông Lâm DOLACERA vẫn ở mức khá cao. Điều này dễ hiểu bởi vị trí địa lý của công ty TNHH sứ Đông Lâm là ở một huyện thuộc tỉnh Thái Bình, trong khi đó công ty sứ Hải Dương có vị trí ngay tại trung tâm thành phố Hải Dương nên việc thu hút lao động khá dễ dàng. Điều này chỉ ra công ty TNHH sứ Đông Lâm cần cải thiện trong thời gian tới nếu không muốn phát sinh thêm chi phí tuyển dụng cho 1 người lao động.

2.2.5.4. Chính sách tuyển dụng

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.

  • Trong những năm qua thì chính sách tuyển dụng có nhiều thay đổi:

Trách nhiệm đối với công ty là: đảm bảo lương cơ bản cho cán bộ, công nhân viên. Đảm bảo chế độ về BHXH và BHYT cho người lao động đặc biệt là những lao động nữ trong công ty.

  • Trách nhiệm đối với người lao động: tham gia phỏng vấn tuyển dụng, ứng tuyển vào các vị trí theo yêu cầu bộ phận tuyển dụng…
  • Lương cơ bản dành cho người lao động mới là 3.120.000đ/lao động, lương thử việc là 80% lương cơ bản và lương học việc là 70% lương cơ bản. Ngoài ra thời gian thử việc tối đa với người lao động là 03 tháng và thời gian học việc tối đa là 01 tháng.

2.2.5.5. Văn hóa công ty

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Hiện nay các hoạt động văn hóa, văn nghệ thể thao, du lịch tại công ty sứ Đông Lâm đã có phong trào, tuy nhiên hoạt động này vân chưa thực sự thường niên và với tuần suất nhiều hơn.

Cụ thể: hoạt động văn hóa, văn nghệ, du lịch tại sứ Đông Lâm DOLACERA hiện nay diễn ra vào các ngày lễ lớn của công ty, các ngày kỷ niệm lớn của công ty như: ngày quốc tế lao động 1/5 hàng năm và hoạt động văn nghệ vào dịp cuối năm và dịp tết thiếu nhi cho các cháu nhỏ… Tuy nhiên hoạt động Du Lịch của công ty sứ Đông Lâm hiện nay vẫn chưa diễn ra. Đây là hoạt động văn hóa có tính chất kết nối tình cảm đối với công ty, hoạt động mang tính chất kế nối, giao lưu văn hóa thường niên để kết nối cán bộ, công nhân viên trong công ty. Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

Hoạt động văn hóa văn nghệ là hoạt động kỷ niệm cuối năm và kỷ niệm ngày cuối tế lao động 1/5 hàng năm. Còn các hoạt động thể thao cho cán bộ, công nhân viên là hoạt động: bóng đá chào mừng ngày quốc tế thiếu nhi 1/6, bóng đá cho cán bộ nam trong công ty vào ngày 1/5 và hoạt động báo đá tổng kết mỗi năm, đây chính là hoạt động thể thao cho cán bộ tại công ty.

Bảng 2.9: Hoạt động văn hóa, thể thao văn nghệ, du lịch tại sứ Đông Lâm trong giai đoạn 2021-2025

Nhìn vào số lần tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao tại công ty sứ Đông Lâm hiện nay còn khá hạn chế, số lần tổ chức các hoạt động này không tăng dần qua các năm. Trong các năm tới để cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp ban lãnh đạo công ty cần tăng cường thêm số lần tổ chức hoạt động văn hóa văn nghệ, thể thao và đặc biệt cần có hoạt động du lịch để gắn kết tinh thần của người lao động, các phòng ban trong công ty.

2.2.5.6. Điều kiện về thị trường lao động

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại.

Trong giai đoạn 2021-2025 cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Thái Bình, với nhiều tập đoàn sản xuất công nghệ mới tham gia vào xây dựng và sản xuất tại các nhà máy tại tỉnh Thái Bình cho nên trong giai đoạn này công tác tuyển dụng nhân sự đặc biệt là nhân sự lao động phổ thông hiện hết sức khó khăn tại tỉnh Thái Bình. Điều này là do chính sách tuyển dụng của những nhà tuyển dụng mới hấp dẫn hơn, môi trường làm việc cạnh tranh hơn cộng với mức lương hấp dẫn điều này ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sứ Đông Lâm.

2.2.5.7. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài.

Tại tỉnh Thái Bình trong giai đoạn 2021-2025 có đến hơn 1000 doanh nghiệp mới và hơn 200 doanh nghiệp nước ngoài mới đầu tư vào tỉnh Thái Bình có thể nói đây là những khó khăn mà sứ Đông Lâm sẽ gặp phải trong việc tuyển dụng cũng như thu hút nhân sự mới cho công ty trong thời gian tới.

2.2.5.8. Các xu hướng kinh tế

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau.

Xu hướng xã hội hiện nay nhiều người lao động hiện nay do có nhiều sự lựa chọn về nơi làm việc, nơi cống hiến sức lao động nên đa phần đối tượng lao động phổ thông đều chọn những nhà máy xí nghiệp có môi trường làm việc ít độc hại, trong khi đó môi trường làm việc tại sứ Đông Lâm hiện nay được cho là kém hấp dẫn hơn những đơn vị sản xuất trong lĩnh vực: may mặc, điện tử… chính vì vậy để thu hút nhân sự trong tương lai công ty sứ Đông Lâm cần phải cải thiện các điều kiện làm việc hiện tại, đổi mới công nghệ và áp dụng công nghệ mới vào sản xuất để giúp cho người lao động được làm việc trong môi trong môi trường sạch sẽ hơn.

2.2.6. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng trong giai đoạn 2021-2025 Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

Chất lượng nguồn nhân lực luôn được đề cao ở công ty TNHH Sứ Đông Lâm, do vậy công tác tuyển dụng của công ty luôn được quan tâm, đầu tư, các nội dung của công tác tuyển dụng luôn được thực hiện nghiêm túc, khoa học. Kết quả đó được thể hiện ở chất lượng và số lượng đội ngũ lao động của công ty, đội ngũ lao động của công ty đủ về số lượng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao. Khi có những thay đổi công ty đã kịp thời bổ sung và bố trí lao động một cách nhanh chóng, đáp ứng nhanh nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh và biến động của thị trường.

Bảng 2.10: Số lượng lao động được tuyển qua các năm

Tạo điều kiện cho lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình là phương châm của công ty trong quá trình sản xuất kinh doanh. Đồng thời, các chính sách khuyến khích người lao động hăng say làm việc và sáng tạo trong sản xuất cũng được công ty đặc biệt chú trọng. Đặc biệt, với con em người lao động trong công ty luôn được ưu tiên và có những chính sách đối với con em trong công ty. Tất cả những chính sách đó của công ty giúp công ty có một đội ngũ lao động nhiệt tình với công việc, gắn bó lâu dài với công ty, yên tâm và tin tưởng vào công ty. Công tác tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có kết quả được thể hiện qua một số năm (xem bảng 2.10)

Bảng 2.10 phản ánh kết quả tuyển dụng 05 năm gần đây, nhận thấy số lượng lao động cả về lao động chuyên môn lẫn công nhân sản xuất trực tiếp đều tăng lên. Sự gia tăng số lượng lao động chuyên môn là hoàn toàn hợp lý, điều này có thể giải thích được là nhu cầu thực tế mở rộng quy mô sản xuất, định hướng phát triển của công ty cả về hoạt động sản xuất kinh doanh cả về hoạt động quản trị nhân sự nhằm tăng tỷ lệ lao động quản lý phù hợp với tình hình thực tế đồng thời cân đối cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty. Sự tăng lên của số lượng lao động sản xuất trực tiếp có thể do hai nguyên nhân là do mở rộng qui mô sản xuất, số lượng đơn đặt hàng nhiều hoặc là do sự biến động của lao động giữa lao động rời bỏ công ty làm gây thiếu hụt lao động, vì vậy để đáp ứng được nhu cầu của sản xuất buộc công ty phải tuyển thêm công nhân. Từ tình hình thực tế thì ở công ty xuất phát từ cả hai nguyên nhân trên dẫn đến sự biến động lớn trong số lượng tuyển dụng. Nguyên nhân là do công nhân rời bỏ công ty là rất không tốt với công ty, gây thiệt hại cho sản xuất và tiến độ công việc của Công ty rất nhiều.

Trong giai đoạn 2021-2025 tại công ty sứ Đông Lâm còn tồn tại những điểm sau:

  • Số lượng tuyển dụng theo kế hoạch hàng năm đều không được đủ theo kế hoạch, thông thường thiêu từ 9-12 lao động phổ thông cần tuyển dụng thêm. Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.
  • Chất lượng tuyển dụng không được như yêu cầu, số lượng lao động phổ thông phải đào tạo lại, thậm chí đào tạo nghề trong 02 tháng trong giai đoạn 2021-2025 còn khá cao, cụ thể được thể hiện tại bảng 2.11.

Nhìn vào bảng 2.11 có thể thấy số lượng đào tạo lại qua các năm đều ở mức cao. Năm 2021 số lượng đào tạo lại lên đến 9 người trên tổng số 19 lao động được tuyển mới (chiếm đến 47,3%), trong khi đó năm 2023 số lượng đào tạo lại lên đến 17 người trên tổng số 27 người được tuyển dụng mới (tương ứng số lượng đào tạo lại chiếm đến 62,96%). Điều này làm cho công ty hiện nay mất khá nhiều chi phí đào tạo lại lao động mới, đặc biệt có trường hợp sau khi được đào tạo chỉ làm việc tại công ty 06 tháng đã xin nghỉ việc để chuyển việc sang một công ty khác để nhận mức lương cao hơn.

Bảng 2.11: Số lượng lao động phải đào tạo lại trong giai đoạn 2021-2025

  • Trong quy trình tuyển dụng hiện nay của công ty sứ Đông lâm còn tồn tại một số vấn đề sau:

Tỷ lệ lao động tuyển dụng từ nguồn bên ngoài còn khá hạn chế, điều này là do công tác thông tin tuyển dụng, công tác thu hút nguồn lao động bên ngoài còn hạn chế, chi phí cho công tác tuyển dụng còn khá hạn chế chính điều này cũng làm cho công tác tuyển dụng gặp khó khăn khi chi phí tuyển dụng, chi phí đăng tuyển tại các trang tuyển dụng: vieclam24h… còn bị hạn chế.

Công tác sàng lọc hồ sơ, đặc biệt là sàng lọc hồ sơ tuyển dụng từ nguồn nội bộ hiện nay còn lỏng lẻo, chưa có bảng đánh giá định lượng các tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng vị trí công việc, chưa có bản mô tả công việc một cách chi tiết mà chỉ chung chung cho các vị trí tuyển dụng mới, điều này dẫn đến việc tuyển dụng người lao động còn lỏng lẻo, chưa tìm được người làm được việc ngay mà phải đào tạo lại. Tỷ lệ đào tạo lại so với tỷ lệ tuyển dụng mới có thăm lên đến gần 70%.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại công ty vẫn chưa được quan tâm nhiều. Đặc biệt là những cán bộ quản lý cấp trung. Chính vì vậy để đáp ứng thay đổi về công nghệ, thay đổi về quy cách quản lý những cán bộ này tại công ty cần được đào tạo nâng cao để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai.

Có thể so sánh tỷ lệ tuyển dụng mới hàng năm so với số lao động làm được việc thông qua bảng sau:

Bảng 2.12: Tỷ lệ tuyển dụng làm được việc so với lao động tuyển mới giai đoạn 2021-2025 tại công ty sứ Đông Lâm

Nhìn vào bảng 2.12 có thể thấy tỷ lệ lao động làm được việc hiện nay tại công ty còn khá thấp đặc biệt năm 2023 thì số lượng lao động làm được việc so với số lượng lao động tuyển mới chỉ chiếm 37,03%. Trong khi đó nhìn chung giai đoạn này số lượng lao động làm được việc ngay sau tuyển dụng chỉ đạt trên dưới 50%.

Trong thời gian tới công ty sứ Đông Lâm cần phải cải thiện tình hình này nếu không muốn mất thêm chi phí cho đào tạo nhân viên mới. Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

2.2.7. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhận thức được việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sứ Đông Lâm hiện nay là hết sức quan trọng. Đặc biệt là trong tình hình mới như hiện nay: với những thay đổi về công nghệ sản xuất, quy cách quản lý mới cũng như cách làm về Marketing mới. Điều đó đòi hỏi những cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung của công ty sứ Đông Lâm phải được đào tạo và phát triển hơn nữa. Cũng như đây là một trong những giải pháp để giữ chân những cán bộ lâu năm của công ty đã có nhiều năm kinh nghiệm và sự gắn bó cùng với công ty. Vì vậy tuyển dụng mới lao động sẽ ngày càng khó khăn chính vì vậy tạo ra môi trường phát triển cho lực lượng lao động cụ ở công ty sứ Đông Lâm hiện nay là hết sức quan trọng. Ban lao đạo công ty phải thể hiện được sự tôn trọng với bộ phận lao động cấp trung và cấp cao của công ty để họ được thể hiện và phát triển bản thân tại sứ Đông Lâm. Chính vì vậy mà công ty cần có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.13. Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2025-2030

Công ty TNHH sứ Đông Lâm đã thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng tay nghề cho người lao động gồm tất cả các đối tượng từ cán bộ quản lý đến công nhân trực tiếp sản xuất. Hàng năm, Công ty đều xây dựng các kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực đặc biệt hiện nay Công ty đã xây dựng được kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đến năm 2030.

Bảng 2.14: Kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2021-2025

Những cán bộ cần đào tạo từ bậc đại học trở lên, Công ty sẽ gửi tới các trường đại học để đào tạo. Đối với trường hợp đào tạo lại, hoặc đào tạo nâng cao tay nghề Công ty sẽ tổ chức đào tạo ngay tại Công ty do các giáo viên lành nghề hướng dẫn. Phòng tổ chức lao động có trách nhiệm tổ chức các khoá đào tạo này, bao gồm các công việc cụ thể sau:

  • Xây dựng chương trình cụ thể về thời gian, địa điểm tổ chức lớp học.
  • Chuẩn bị các điều kiện vật chất cho việc giảng dạy.
  • Phân công giáo viên theo đúng chuyên môn cần đào tạo.
  • Tổ chức kiểm tra kết quả khoá học và làm báo cáo trình lên Giám đốc
  • Một vấn đề rất quan trọng trong đào tạo và phát triển là vấn đề kinh phí.

Trong những năm qua Công ty đã rất cố gắng dành một khoản kinh phí đáng kể cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Kết quả thu được hiện nay là đã có 4 người tốt nghiệp khoá đào tạo Thạc sỹ, 14 người đang theo học đại học. Năm 2022 bồi dưỡng ngắn hạn cho 157 cán bộ và công nhân, năm 2023 bồi dưỡng ngắn hạn cho 195 cán bộ và công nhân. Đào tạo và phát triển đã đem lại cho Công ty một kết quả hết sức khả quan. Doanh thu tăng rõ rệt, năm 2022 doanh thu là 127 tỷ đồng, sang năm 2023 doanh thu tăng trên 135 tỷ đồng. Nhờ trình độ quản lý và tay nghề công nhân được nâng cao, số sản phẩm hỏng giảm đáng kể (từ 40% giảm xuống còn 25%), tiết kiệm chi phí sản xuất ở mức thấp nhất. Cho đến nay đã có hơn 200 CBCNV được nâng bậc lương, và 5 người được đề bạt lên chức vụ cao hơn. Tuy nhiên, Công ty vẫn còn một số điểm chưa thực sự tốt như: Kinh phí đào tạo chưa đáp ứng được đầy đủ nhu cầu, hình thức đào tạo chưa phong phú. Đây cũng là vấn đề cần đưa ra giải pháp để Công ty hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ nguồn nhân lực của Công ty.

Sơ đồ 2.8: Kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2021-2025

2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân sự tại công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

2.3.1. Những mặt đạt được

Thứ nhất: Phòng nhân lực kịp thời có kế hoạch tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu nhân lực thực tế từng giai đoạn thời kỳ.

Thứ hai: Công ty đã phát huy nguồn nội lực của mình thông qua công tác tuyển dụng, đặc biệt có phương pháp được đánh giá là hợp lý đó là thông qua cán bộ công nhân viên công ty – là phương pháp được công ty sử dụng hiệu quả nhất trong thời gian qua.

Thứ ba: Công ty cũng đã áp dụng các phương pháp đăng trên internet, trên báo địa phương, gửi thông báo tuyển đến các cụm dân cư, các tổ chức đoàn thể trên địa bàn…Nguồn nhân lực địa phương và các tỉnh lân cận dồi dào giúp công ty thuận lợi trong việc lựa chọn người có đủ khả năng và phù hợp nhất với công việc đề ra.

Thứ tư: Đội ngũ lao động của công ty đủ về số lượng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao.

Thứ năm: Khi có những thay đổi công ty đã kịp thời bổ sung và bố trí lao động một cách nhanh chóng, đáp ứng nhanh nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh và biến động của thị trường.

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

Mặc dù kết quả đạt được từ công tác này là đáng kể song thực tế công tác này vẫn chưa được hoàn thiện.

Thứ nhất là: Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng chưa được mở rộng: Vì chưa có trường hợp nào công ty tận dụng những lao động cũ của công ty, hầu như nguồn tuyển dụng từ bên ngoài do nhận được thông tin tuyển người lao động trực tiếp đến dự tuyển hoặc do người quen giới thiệu, trong khi đó trên địa bàn có rất nhiều cơ sở đào tạo dạy nghề và trường nghề là những nơi có thể cung cấp nguồn nhân lực được đào tạo hệ thống giúp công ty có nhiều cơ hội có được những lao động giỏi.

Thứ hai là: Việc tuyển dụng xảy ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động, như vậy công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển dụng, vẫn chưa có nghiên cứu, theo dõi biến động nhân sự để có những dự báo chuẩn xác với những biến động đó và thích ứng tốt với sự thay đổi của thị trường từ đó có kế hoạch tuyển dụng khoa học và hiệu quả.

Thứ ba là: Chế độ đãi ngộ đưa ra chưa hợp lý nên kết quả tuyển dụng công ty không được như mong muốn. Công ty muốn mở rộng sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm vì vậy muốn tuyển lao động ở bậc trung bình như công nhân bậc 3,4 thì số lao động ứng lao động không nhiều, không đáp ứng đủ số lượng cần tuyển dụng. Thay vào đó các công nhân bậc 1, 2 tham gia ứng tuyển nhiều dẫn đến lượng lao động công nhân bậc 1,2 được tuyển vào công ty ngày một tăng lên.

Thứ tư là: do việc tuyển dụng không đạt kết quả như mong muốn nên sau khi tuyển dụng các công nhân bậc 1, bậc 2 sẽ được đào tạo và thi bậc thợ để nâng cao tay nghề. Khi đó công ty lại phải đầu tư một khoản chi phí để đào tạo lượng công nhân bậc 1,2 làm cho chi phí đào tạo nhân sự tăng lên. Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

Thứ năm là: chi phí đào tạo cho quản lý lại tăng cao hơn so với chi phí đào tạo dành cho cấp công nhân. Điều này chưa hợp lý với thực tế tại công ty vì lượng công nhân công ty chiếm đến hơn 80% tổng số lượng nhân sự tại công ty và đây là lực lượng trực tiếp sản xuất mà số lượng công nhân bậc cao còn hạn chế. Vì vậy trong thời gian tới tập trung kinh phí đào tạo cho đội ngũ công nhân này để nâng cao tay nghề. Đây là nhiệm vụ cấp thiết cần đặt lên hàng đầu trong thời gian tới để đạt được mục đích công ty là nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm để sản phẩm của công ty có thể vươn ra thị trường thế giới cũng như gia tăng thị phần tại thị trường nội địa trong thời gian tới.

Thứ sáu: Việc tuyển dụng tại công ty hiện nay vẫn còn tình trạng tuyển không đủ số lượng theo như kế hoạch do việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài gặp nhiều khó khăn. Trong khi số lượng lao động phải đào tạo lại từ lúc tuyển mới cũng gây đội chi phí đào tạo.

Tiểu kết chương 2 và phương hướng chương 3

Chương 2 của luận văn đã cơ bản giải quyết được các vấn đề sau:

Chỉ ra đặc điểm trong cơ cấu lao động của công ty TNHH sứ Đông Lâm: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề và theo tính chất công việc

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty sứ đông lâm: Nôi dung tuyển dụng tại công ty; Quy trình tuyển dụng; Các nguồn tuyển dụng và các phương pháp tuyên dụng; Các yếu tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng và Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng trong giai đoạn 2021-2025. Từ đó chỉ ra những ưu và nhược điểm trong quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Sứ Đông Lâm:

Trong quy trình tuyển dụng của Công ty tôi nhận thấy rõ ràng sau quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty không xây dựng được căn cứ hay cơ sở để tiến hành thực hiện tuyển dụng thể hiện ở bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Tất cả những điều này là hạn chế của Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cần được khắc phục để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty.

Nhưng trong công tác tuyển dụng của Công ty, tôi cũng nhận thấy Công ty chưa có dự trù về kinh phí tuyển dụng để tạo thế chủ động trong tuyển dụng và nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Trong xu thế biến động của nền kinh tế hiện nay, Công ty cần có kinh phí phục vụ công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu quả công tác này.

  • Phương hướng chương 3:

Trong chương 3 của luận văn tác giả sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA”. Luận văn: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự ở Cty Dolacera.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Giải pháp công tác tuyển dụng nhân sự tại Cty Dolacera

Để lại một bình luận

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *