Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Một số biện pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2027 – 2033 dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Mục tiêu, định hướng nâng cao năng lực CBCC tại UBND huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2027 – 2033

3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội đến năm 2033

Mục tiêu của huyện Thủy Nguyên là phấn đấu xây dựng trở thành vùng kinh tế động lực, Trung tâm Hành chính – Chính trị của thành phố, trọng điểm phát triển kinh tế biển, có nông nghiệp sinh thái, thủy sản, dịch vụ. Trong đó, đẩy mạnh phát triển công nghiệp mới và sửa chữa tàu thủy ứng dụng công nghệ cao, thân thiện với môi trường; trong đó ưu tiên phát triển công nghiệp công nghệ cao với các lĩnh vực điện tử, điện lạnh…Xây dựng huyện trở thành trung tâm văn hóa, thể thao, du lịch; có tổ chức Đảng, hệ thống chính trị, quốc phòng an ninh vững mạnh, đời sống vật chất và tinh thần của người dân không ngừng được nâng cao.

Theo đó, mục tiêu cụ thể đến năm 2033, tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân trên địa bàn đạt từ 14,5÷15%/năm, trong đó: Nhóm ngành công nghiệp – xây dựng đạt từ 17,1÷17,6%/năm; nhóm ngành dịch vụ đạt từ 16,2÷16,7%/năm; nhóm ngành nông nghiệp – thuỷ sản đạt từ 2÷2,4%/năm. Tỷ trọng giá trị sản xuất: Công nghiệp – xây dựng 52,9÷53%; dịch vụ 36,7%; nông nghiệp – thủy sản 10,3÷10,4%. Thu nhập bình quân đầu người của hộ gia đình: 41÷45 triệu đồng/người/năm. Tổng đầu tư xã hội của huyện giai đoạn 2027 – 2033 đạt 10.250 tỷ đồng. Thu ngân sách nhà nước thường xuyên tăng bình quân từ 13÷14%/năm. Tỷ lệ hộ dân được sử dụng nước hợp vệ sinh từ 99÷99,5%. Số lao động được đào tạo nghề từ 6.000÷7.500 người/năm; giải quyết việc làm bình quân từ 8.000÷9.000 lượt người/năm. Tỷ lệ phát triển dân số tự nhiên: Dưới 1%/năm. Tỷ lệ hộ nghèo giảm từ 0,8÷1%/năm (theo chuẩn nghèo giai đoạn 2027 – 2033). Bình quân mỗi năm xây dựng từ 3 đến 4 trường học đạt chuẩn quốc gia. 100% xã, thị trấn đạt Bộ tiêu chí quốc gia về y tế xã giai đoạn đến 2033. Phấn đấu huyện đạt tiêu chuẩn nông thôn mới và chuẩn bị tốt các điều kiện để thành lập quận mới.

3.1.2. Định hướng phát triển kinh tế – xã hội đến năm 2033 Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Việc xây dựng và phát triển huyện Thủy Nguyên phải đảm bảo thống nhất và phù hợp với quy hoạch phát triển kinh tế – xã hội, quy hoạch không gian lãnh thổ, quy hoạch sử dụng đất của thành phố đến năm 2033 và Nghị quyết 32/NQ-TW ngày 05/8/2003 của Bộ Chính trị, Kết luận số 72-KL/TW về tiếp tục thực hiện Nghị quyết 32/NQ-TW, Nghị quyết 19-NQ/TU của Ban Thường vụ Thành ủy (khóa 12) về xây dựng và phát triển huyện Thủy Nguyên đến năm 2019 và định hướng đến 2020, Kết luận số 20-KL/TU của Ban Thường vụ Thành ủy (khoá 14) về tiếp tục thực hiện Nghị quyết 19-NQ/TU của Ban Thường vụ Thành ủy.

Phát triển kinh tế nhanh và bền vững trên cơ sở khai thác có hiệu quả các tiềm năng lợi thế của huyện nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế.

Phát triển kinh tế phải được đặt trong mối quan hệ chặt chẽ với phát triển văn hoá, xã hội, đẩy mạnh công tác xây dựng hệ thống chính trị, nâng cao trình độ năng lực cán bộ, củng cố và xây dựng quan hệ sản xuất mới, phát huy mội nguồn lực của các thành phần kinh tế.

Gắn phát triển kinh tế xã hội với quốc phòng an ninh, với bảo vệ môi trường sinh thái. Giữ vững ổn định chính trị, thực hiện công bằng xã hội, tạo sự chuyển biến vững chắc về trật tự an toàn xã hội.

Nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện; tăng cường ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất đầu tư vào việc xử lý môi trường nhằm thực hiện tốt Luật Môi trường; thực hiện có hiệu quả chương trình xoá đói giảm nghèo.

Khai thác sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên khoáng sản, phát huy tiềm năng và lợi thế của huyện đẩy mạnh phát triển công nghiệp tạo sự chuyển dịch mạnh mẽ trong nền kinh tế.

Tập trung đầu tư phát triển công nghiệp khai thác và sản xuất vật liệu xây dựng cùng với phát triển ngành công nghiệp cơ khí, đóng mới và sửa chữa tàu biển là mũi nhọn, duy trì các ngành nghề truyền thống như đúc kim loại, cơ khí, mộc dân dụng… Kế thừa và phát triển các ngành nghề truyền thống nhằm thu hút lao động và nâng cao thu nhập của người dân. Đẩy nhanh việc xây dựng một số khu cụm công nghiệp trên địa bàn, gắn với phát triển hệ thống sơ sở hạ tầng, tăng cường đầu tư đổi mới thiết bị, công nghệ. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Khai thác tổng hợp các loại hình dịch vụ, chú trọng phát triển nhanh, bền vững các loại hình dịch vụ có thế mạnh tạo mũi nhọn kinh tế trên địa bàn. Tạo sự chuyển biến tích cực, mạnh mẽ trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp nông thôn theo hướng sản xuất hàng hoá, tăng nhanh tỷ trọng chăn nuôi, Thủy sản, giảm dần tỷ trọng trồng trọt. Phát triển nông nghiệp theo hướng nông nghiệp đô thị sinh thái với các loại hình sản xuất tập trung, công nghệ, chất lượng cao và an toàn thực phẩm, nhằm đạt hiệu quả cao trên một đơn vị diện tích.

Chú trọng đầu tư sơ sở hạ tầng và xã hội hoá các ngành giáo dục – đào tạo, y tế, văn hoá – thông tin, thể dục thể thao và các lĩnh vực xã hội khác. Thực hiện tốt công tác dân số kế hoạch hoá gia đình, nhằm ổn định tỷ lệ tăng dân số tự nhiên ở mức 0,6-0,65%/năm.

Tăng cường công tác chăm sóc, bảo vệ, nâng cao sức khoẻ và thể chất của nhân dân. Thực hiện tốt chương trình nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn. Phát triển văn hoá vì mục tiêu con người toàn diện, dân chủ, văn minh. Đẩy mạnh chương trình xoá đói giảm nghèo, tăng nhanh hộ khá và hộ giàu, phấn đấu đến 2020 Thủy Nguyên là huyện trong những đơn vị có tỷ lệ hộ nghèo thấp nhất của thành phố. Thực hiện tốt các chính sách xã hội, vận động toàn dân tham gia thực hiện chính sách đối với người có công.

Phát triển mạng lưới bưu cục, ki ốt một cách hợp lý. Tiến hành xây dựng quy hoạch chi tiết lưới điện trong toàn huyện theo quy hoạch chung. Đầu tư xây dựng hoàn chỉnh các công trình đầu mối (hồ chứa nước, hệ thống tưới tiêu), hệ thống dẫn nước, tăng cường bảo vệ nguồn nước, khai thác hợp lý có hiệu quả phục vụ sản xuất và đời sống. Bảo vệ chất lượng nước, không khí, đất, bảo vệ môi trường khu du lịch; bảo vệ hệ sinh thái cửa sông.

Gắn nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội với quốc phòng – an ninh, tiếp tục xây dựng nền quốc phòng toàn dân, giữ vững an ninh chính trị và an toàn xã hội nhằm xây dựng Thủy Nguyên trở thành khu vực phòng thủ vững chắc đối phó kịp thời với mọi tình huống có thể xảy ra.

Đẩy mạnh việc huy động tối đa nội lực, đa dạng hoá các hình thức huy động vốn, tạo vốn, chú trọng thu hút các thành phần kinh tế trong và ngoài huyện, đầu tư trực tiếp nước ngoài. Thực hiện các giải pháp về cơ chế chính sách. Phát triển đào tạo nghề và tạo việc làm bằng khuyến khích phát triển ngành nghề trên địa bàn. Mở rộng thị trường lao động, chú trọng công tác đào tạo lao động và cán bộ quản lý. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Thực hiện các chương trình hội nhập quốc tế của nhà nước và của thành phố. Mở rộng công tác tiếp thị, xúc tiến thương mại, mở rộng thị trường trong và ngoài thành phố.

3.2. Định hướng nâng cao năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2027 – 2033

3.2.1. Yêu cầu cán bộ, công chức cấp huyện

3.2.1.1. Tiêu chuẩn chung

• Cán bộ, công chức cấp huyện phải đáp ứng những tiêu chuẩn sau đây:

Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; có năng lực tổ chức vận động nhân dân thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước ở địa phương.

Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, công tâm thạo việc, tận tụy với dân. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức kỷ luật trong công tác. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.

Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước; có trình độ học vấn, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Ngạch công chức tối thiểu chuyên viên và tương đương phải có trình độ Đại học.

3.2.1.2. Yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể

Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý điều hành HĐND và UBND phải thực hiện theo tiêu chuẩn của cán bộ bầu cử, bổ nhiệm cấp có thẩm quyền quy định. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Đối với các vị trí việc làm thuộc các cơ quan chuyên môn UBND huyện thì mỗi vị trí việc làm tương ứng với 01 yêu cầu về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn cụ thể theo quy định, cụ thể như sau:

Nhóm lãnh đạo quản lý, điều hành HĐND, UBND gồm: Chủ tịch HĐND huyện (kiêm nhiệm); Chủ tịch UBND huyện; các Phó Chủ tịch HĐND; các Phó Chủ tịch UBND; Trưởng, Phó Trưởng các Ban HĐND; Ngạch công chức tối thiểu phải là chuyên viên; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Theo tiêu chuẩn của cán bộ bầu cử.

Nhóm các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện gồm Trưởng phòng, các Phó Trưởng phòng và Chuyên viên, nghiệp vụ:

Phòng Nội vụ: Ngạch công chức tối thiểu phải là chuyên viên; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nhóm ngành Luật; Hành chính; Quản lý nhà nước; Quản lý công; Nội vụ; Tôn giáo; Quản trị nhân lực; Công tác xã hội; Khoa học, xã hội và nhân văn; Trường hợp không có bằng Đại học trở lên một trong các nhóm ngành chuyên môn nói trên thì phải có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ của ngành Nội vụ. Phòng Tư pháp: Ngạch công chức tối thiểu phải là chuyên viên; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nhóm ngành Luật.

Phòng Tài chính – Kế hoạch: Ngạch công chức tối thiểu phải là chuyên viên; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nhóm ngành Tài chính; Kinh tế; Kế toán; Kiểm toán; Quản trị kinh doanh; Quản trị xây dựng.

Phòng Tài nguyên và Môi trường: Ngạch công chức tối thiểu phải là chuyên viên; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nhóm ngành Luật; Quản lý đất đai; Địa chính; Xây dựng; Quy hoạch; Môi trường sinh thái; Kỹ thuật môi trường; Khí tượng thủy văn; Hải dương học; Biến đổi khí hậu; Quản lý tài nguyên nước; Trắc địa; Bản đồ; Viễn thám; Địa chất; Khoáng sản; Thủy lợi; Sinh học; Hóa học; Công nghệ môi trường; Kỹ thuật môi trường.

Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội: Ngạch công chức tối thiểu phải là chuyên viên; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nhóm ngành Luật; Kinh tế; Lao động; Công tác xã hội; Dịch vụ xã hội; Khoa học, xã hội và nhân văn; Dân số kế hoạch hóa gia đình; Quản trị nhân lực; Kế toán; Kiểm toán; Tài chính; BHXH.

Phòng Văn hóa và Thông tin: Ngạch công chức tối thiểu phải là chuyên viên; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nhóm ngành Khoa học, xã hội và nhân văn; Văn hóa; Thể dục; Thể thao; Du lịch; Hành chính; Công nghệ thông tin; Bưu chính; Viễn thông; Báo chí; Xuất bản; Quản lý thông tin; Thông tin thư viện; Gia đình học.

Phòng Giáo dục và Đào tạo: Ngạch công chức tối thiểu phải là chuyên viên; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nhóm ngành Sư phạm; Quản lý giáo dục hoặc đại học khác nhưng phải có chứng chỉ sư phạm do cơ quan có thẩm quyền cấp theo định; Sư phạm khối trung học, tiểu học, mầm non; Kinh tế; Kế toán; Tài chính.

Phòng Y tế: Ngạch công chức tối thiểu phải là chuyên viên; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nhóm ngành Y; Dược; Thực phẩm.

Thanh tra huyện: Ngạch công chức tối thiểu phải là Thanh tra viên hoặc tương đương, chuyên viên; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nhóm ngành Luật; Hành chính; Kinh tế; Tài chính; Kế toán; Kiểm toán; Tài nguyên; Môi trường; Xây dựng; Nông nghiệp. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Phòng Kinh tế và Hạ tầng: Ngạch công chức tối thiểu phải là chuyên viên; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nhóm ngành Kinh tế; Khoa học công nghệ; Giao thông; Kiến trúc; Xây dựng; Công trình; Thương mại; Quản lý công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp; Quản trị kinh doanh.

Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn: Ngạch công chức tối thiểu phải là chuyên viên; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nhóm ngành Nông nghiệp; Lâm nghiệp; Thủy sản; Thủy lợi; Thú y; Kinh tế; Tài chính; Kế toán.

Văn phòng HĐND và UBND huyện: Ngạch công chức tối thiểu phải là chuyên viên hoặc tương đương, kế toán viên đại học; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Nhóm ngành Luật; Hành chính; Quản lý nhà nước; Lao động; Quản trị nhân lực; Quản trị văn phòng; Quản lý công; Hệ thống thông tin quản lý; Kinh tế; Ngoại giao; Quan hệ quốc tế; Báo chí; Ngoại ngữ; Kho học, xã hội và nhân văn; Văn thư; Lưu trữ; Thống kê; Máy tính và CNTT; Kế toán; Kiểm toán; Tài chính.

3.2.2. Dự báo nhu cầu CBCC UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng đến năm 2033

Hiện nay, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, càng khảo sát kỹ, đi sâu vào các lĩnh vực càng thấy bộc lộ rõ sự mâu thuẫn giữa nhu cầu và khả năng. Công việc cần giải quyết ngày càng nhiều hơn, đa dạng và phức tạp hơn, căng thẳng hơn về áp lực thời hạn và chất lượng thực thi công vụ. Trong khi đó, những gì được xem là năng lực của CBCC thường được tích lũy từ trải nghiệm của bản thân hơn là thu hoạch được qua đào tạo, bồi dưỡng (dù kinh phí, công sức đầu tư cho công tác mở các loại hình đào tạo, bồi dưỡng CBCC hoàn toàn không phải là nhỏ). Trước hết, việc chấn chỉnh công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đòi hỏi đổi mới cách tiếp cận. Cho nên đánh giá tổng quan lại chính sách, chiến lược đào tạo, bồi dưỡng CBCC hiện nay là cần thiết.

Đào tạo, bồi dưỡng không thể tách rời mà cần gắn chặt với những mặt công tác khác trong nội dung quản lý CBCC như quy hoạch, đề bạt, đánh giá. Chẳng hạn, nếu không xây dựng bộ tiêu chí đánh giá CBCC một cách khách quan, khoa học và phù hợp mà để cho tính hình thức chi phối thì hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC cũng sẽ mang đậm dấu ấn của tính hình thức. Khi tuyển dụng, sử dụng, đề bạt CBCC, nếu lấy bằng cấp chứ không phải năng lực thực tế làm tiêu chí chính thì việc đào tạo, bồi dưỡng cũng sẽ chạy đua theo nhu cầu trang bị nhanh bằng cấp, chứng chỉ để hợp thức hóa tiêu chuẩn nhằm thăng tiến và hưởng các chế độ. Dựa trên nhu cầu công việc mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng CBCC là hình thành, củng cố nhận thức chính trị, đồng thời cũng phải đáp ứng nhu cầu bức thiết về nâng cao năng lực công tác bao hàm những yếu tố cơ bản là kiến thức, kỹ năng, thái độ công vụ. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Làm thế nào để có được đội ngũ CBCC vững vàng về nhận thức, chắc chắn về trình độ chuyên môn, thành thạo về kỹ năng nghiệp vụ, tâm huyết trong thực thi nhiệm vụ và minh bạch trong hành xử là yêu cầu trọng tâm của kiện toàn bộ máy nhà nước nói chung và cải cách nền hành chính công nói riêng. Đây cũng là một trong những mục tiêu mà dự thảo văn kiện Đại hội Đảng bộ huyện Thủy Nguyên lần XXIV đặt ra để dồn sức thực hiện. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng dựa trên nhu cầu công việc là cách làm có tính xu thế chung mà các nước có nền hành chính phát triển tiến hành.

Qua khảo sát thực tế tại UBND huyện Thủy Nguyên cho thấy, nhu cầu đội ngũ cán bộ, công chức sẽ chuyển dịch theo hướng tinh giản, gọn nhẹ hơn. Theo đó, số lượng cán bộ sẽ giảm ở các phòng chuyên môn, số lượng công chức thừa hành sẽ tăng lên nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, tăng hiệu quả của hoạt động quản lý nhà nước, giúp đánh giá chính xác hơn về năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức tại cơ quan.

Việc tinh giản đòi hỏi phải chú trọng hơn nữa trong công tác bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ, huấn luyện tác nghiệp, đáp ứng nhu cầu của CBCC từ những vị trí, lĩnh vực cụ thể. UBND huyện sẽ xây dựng cơ chế động viên, khuyến khích CBCC kiêm nhiệm công việc gắn với mục tiêu chương trình cải cách hành chính, xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, bộ máy quản lý nhà nước tinh gọn; đội ngũ CBCC có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển của huyện.

Theo danh mục vị trí việc làm quy định tại Nghị định số 37/2023/NĐ-CP ngày 05/5/2023 của Chính phủ quy định tổng số các vị trí trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chỉ còn 83 vị trí.

3.2.3. Định hướng về nâng cao năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên

• Việc định hướng về nâng cao năng lực cán bộ, công chức cần thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ sau:

Đào tạo và đào tạo lại CBCC vững vàng về chính trị, thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn theo chức danh, theo ngạch công chức. Đảm bảo tất cả cán bộ, công chức ở các ngạch, các vị trí công tác được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hành chính theo yêu cầu của từng loại công chức, từng chức danh cán bộ, được trang bị kiến thức về văn hóa công sở, trách nhiệm và đạo đức công vụ, nghề nghiệp. CBCC trong quy hoạch phải được đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm.

Tập trung xây dựng và phát triển cán bộ, công chức theo hướng chuyên nghiệp hóa, có trình độ chuyên môn cao, sử dụng tốt ngoại ngữ và tin học; năng lực quản lý nhà nước theo pháp luật, năng lực dự báo, hoạch định và tham mưu tổng hợp đáp ứng nhu cầu cải cách hành chính, thúc đẩy tiến trình hội nhập và phát triển kinh tế xã hội. Phát triển đồng bộ nguồn nhân lực bao gồm: Cán bộ lãnh đạo quản lý, công chức trong các lĩnh vực kinh tế, tài chính, pháp luật, khoa học công nghệ, cán bộ trẻ.

Xây dựng cán bộ, công chức có đủ trình độ lý luận chính trị, chuyên môn đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức; đặc biệt là cán bộ chủ chốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất và năng lực, có trình độ chuyên môn đại học trở lên, có hiểu biết và sử dụng tin học để phục vụ nhiệm vụ.

3.3. Một số biện pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên giai đoạn 2027 – 2033 Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

3.3.1. Xây dựng khung năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng

Qua quá trình nghiên cứu các tài liệu và tham khảo ý kiến của một số chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực CBCC, tác giả thấy rằng, khung năng lực là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ chức. Khung năng lực có thể mô tả bằng nhiều cách, một trong số đó là mô tả các hành vi bộc lộ ra trong quá trình thực thi công việc. Thông thường khung năng lực được mô tả gắn với một vị trí chức danh hoặc vai trò cụ thể. Trong quản lý nguồn hiện đại, khung năng lực là công cụ giúp phát triển nguồn nhân lực. Dựa vào khung năng lực, các tổ chức có thể xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn năng lực, xây dựng kế hoạch đào tạo chuẩn. Khung năng lực thường bao gồm ba cấu phần: Danh mục các năng lực, định nghĩa năng lực và mô tả các cấp độ của năng lực. Mỗi năng lực sẽ bao gồm nhiều cấp độ khác nhau thể hiện lần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó. Mỗi cấp độ năng lực biểu thị độ rộng và chiều sâu của kiến thức và kỹ năng, thái độ cấu thành nên năng lực. Khung năng lực của mỗi vị trí chức danh không chỉ cho biết tên gọi và định nghĩa của các năng lực mà còn yêu cầu cấp độ chuẩn của mỗi năng lực và các dấu hiệu nhận biết cấp độ chuẩn. Khung năng lực là công cụ hữu hiệu đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn năng lực theo vị trí chức danh. Khung năng lực tạo tiền đề để tổ chức xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá mức độ đáp ứng chuẩn năng lực, xây dựng kế hoạch đào tạo đạt chuẩn. Khung năng lực được khuyến khích áp dụng bởi những áp lực từ môi trường công việc luôn thay đổi như là cách để chuẩn bị lực lượng lao động cho nền kinh tế cạnh tranh toàn cầu. Các ứng dụng phổ biến của khung năng lực bao gồm: Ứng dụng khung năng lực vào tuyển dụng; ứng dụng khung năng lực vào đánh giá, quy hoạch, đề bạt; ứng dụng khung năng lực vào đào tạo, bồi dưỡng.

Để nâng cao năng lực cán bộ, công chức đủ “tâm”, đủ “tầm” nhằm thực hiện có hiệu quả cải cách nền hành chính nhà nước trước những yêu cầu, đòi hỏi từ thực tiễn thì một trong những nhiệm vụ trọng tâm là phải xây dựng được khung năng lực cán bộ, công chức. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Hiện nay, có nhiều tài liệu nghiên cứu và phương pháp để xác định khung năng lực đối với cán bộ, công chức. Trong luận văn này, tác giả lựa chọn cuốn sách của Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội do Phó Giáo sư, Tiến sỹ Lê Quân là Chủ biên với tựa đề “Khung năng lực lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công”. Cuốn sách trình bày các kết quả nghiên cứu về ứng dụng khung năng lực, đồng thời nêu chi tiết việc vận dụng các nguyên lý, các mô hình tiên tiến về phát triển lãnh đạo, quản lý khu vực hành chính công và thực tiễn sinh động của công tác cán bộ tại Việt Nam để xây dựng khung năng lực lãnh đạo, quản lý để làm tài liệu nghiên cứu, Qua nghiên cứu tác giả đưa ra những quan điểm của bản thân về giải pháp xây dựng khung năng lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên với 6 nhóm năng lực cụ thể như sau:

Thứ nhất là nhóm Đạo đức công vụ bao gồm: Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; Thực hành chí công vô tư; Tấm gương về thực hiện pháp luật của Nhà nước, quy định của Đảng và kỷ luật của tổ chức; Tấm gương về thái độ và trách nhiệm phục vụ nhân dân. [18, trang 55]

Thứ hai là nhóm Am hiểu địa phương bao gồm: Am hiểu chính trị, văn hóa địa phương; Am hiểu chiến lược, chính sách phát triển của địa phương; Am hiểu lĩnh vực ngôn ngữ vùng, địa phương. [18, trang 58]

Thứ ba là nhóm Năng lực chuyên môn bao gồm: Am hiểu lĩnh vực hành chính công; Hiểu tổ chức và nhiệm vụ của tổ chức; Tham mưu hoạch định chính sách trong lĩnh vực quản lý; Xây dựng các văn bản pháp lý trong lĩnh vực quản lý. [18, trang 61]

Thứ tư là nhóm Năng lực quản lý, điều hành bao gồm: Xác định tầm nhin và giá trị cốt lõi; Quản trị sự thay đổi; Quản trị thông tin nội bộ; Quản trị nguồn lực của tổ chức; Lập kế hoạch và tổ chức công việc; Xây dựng văn hóa tổ chức; Phân cấp, phân quyền; Ra quyết định; Quản lý đề án, dự án. [18, trang 68]

Thứ năm là nhóm Năng lực quản trị nhân sự bao gồm: Bố trí và sử dụng nhân sự; Tạo dựng đội ngũ; Gây dựng niềm tin; Tạo động lực cho cấp dưới; Đào tạo và phát triển cấp dưới; Kiểm tra, giám sát cấp dưới. [18, trang 83]

Thứ sáu là nhóm Năng lực quản trị bản thân bao gồm: Tư duy đổi mới; Phân tích và giải quyết vấn đề; Quản trị áp lực trong công việc; Quản lý thời gian; Tạo dựng quan hệ; Giao tiếp; Phân tích, tổng hợp và báo cáo; Làm việc nhóm; Học hỏi không ngừng; Tư duy phân tích; Thuyết phục; Chú trọng chất lượng; Định hướng kết quả; Thực thi công vụ; Ngoại ngữ; Tin học. [18, trang 91].

• Việc xác định khung năng lực cán bộ, công chức khu vực hành chính công sẽ góp phần:

Một là: Xác định nhanh và đồng bộ tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí việc làm trong khu vực hành chính công. Tiêu chuẩn cho các chức danh gắn với khung năng lực sẽ tránh được hiện tượng đánh giá chỉ nhìn vào bằng cấp.

Hai là: Khung năng lực là chiếc gương để mỗi công chức, cán bộ tự nhìn nhận và đánh giá bản thân. Qua đó, mỗi cán bộ, công chức sẽ xác định rõ được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và có lộ trình để phấn đấu, hoàn thiện. Khung năng lực sẽ góp phần nhanh chóng xóa đi tư duy chỉ chú trọng phát triển năng lực chuyên môn mà ít quan tâm đến phát triển các kỹ năng quản lý, điều hành. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Ba là: Góp phần làm rõ các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, làm cơ sở cho đánh giá cán bộ trong quy hoạch cán bộ, đề bạt, thi tuyển cán bộ. Dựa vào khung năng lực, từng cán bộ được đánh giá trên nhiều phương diện để nhận diện được điểm mạnh, điểm yếu và sự phù hợp với vị trí công tác dự kiến đảm nhận.

Bốn là: Khung năng lực làm cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng chương trình phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cho công chức, viên chức. Đào tạo, bồi dưỡng gắn với khung năng lực sẽ ít chú trọng về đào tạo chạy theo bằng cấp; chú trọng hơn bồi dưỡng ngắn hạn gắn với yêu cầu thực tiễn và nhu cầu của từng cá nhân. Chương trình đào tạo bồi dưỡng được thiết kế dành cho nhiều đối tượng: đương nhiệm hoặc kế cận. Khung năng lực cũng là cơ sở nền tốt để xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ để huấn luyện và đào tạo qua thực tế và trải nghiệm.

3.3.2. Đổi mới công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng và xử lý “đầu vào” là một khâu cơ bản và quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức HCNN, là cơ sở để quyết định phương hướng sử dụng và phát triển cán bộ, công chức. Đây là hai vấn đề gắn bó chặt chẽ với nhau, quan hệ và tác động lẫn nhau. Việc tuyển dụng mới bổ sung vào bộ máy dựa trên đòi hỏi của công việc và ai phù hợp nhất, tốt nhất với công việc đó phải được lựa chọn. Muốn nâng cao chất lượng công chức phải chấn chỉnh tổ chức bộ máy, từ đó căn cứ vào yêu cầu của tổ chức bộ máy và yêu cầu công việc để bố trí, sử dụng cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng.

Luật Cán bộ, công chức có hiệu lực đã khắc phục nhiều điểm hạn chế của chế độ công chức trước đây, đặt cơ sở cho việc quản lý công chức của nền hành chính hiện đại. Trước đây, việc tuyển dụng theo cách xét, không có quy trình chặt chẽ, thống nhất. Vì vậy, do tác động khách quan và nhất là chủ quan nên việc tuyển người vào bộ máy có nhiều hạn chế. Hậu quả rõ nét nhất, trở thành vấn đề bức xúc trong hầu hết các cơ quan hành chính các cấp là tình trạng học ngành A nhưng lại công tác ngành B, tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” của cán bộ, công chức. Thừa những người không đủ trình độ, năng lực hoặc tư cách phẩm chất, không đảm đương được công vụ, thiếu những người có đủ tâm, đủ tầm và năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ theo chức trách, làm việc mẫn cán, có hiệu quả. Do vậy, một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cán bộ, công chức HCNN ở các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Thủy Nguyên là phải làm tốt công tác tuyển dụng công chức.

Việc tiếp nhận, tuyển dụng công chức vào các Phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Thủy Nguyên phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Một là, tuyển chọn công chức phải lấy yêu cầu công việc để chọn người; chỉ tiếp nhận, tuyển dụng khi có nhu cầu và còn chỉ tiêu biên chế. Tiêu chuẩn quan trọng khi tuyển chọn công chức đó là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuyển chọn phải đảm bảo được tính dân chủ, công khai, minh bạch, công bằng và cạnh tranh để lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của các phòng. Để thực hiện được điều này, công tác tuyển dụng phải được thực hiện trên các cơ sở khoa học như: Xác định nhu cầu về nhân lực, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh để tiến hành tuyển dụng…

Hai là, tiếp nhận, tuyển dụng công chức phải tuân thủ những quy định của nhà nước, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ. Đảng lãnh đạo công tác cán bộ, cho nên việc tiếp nhận, tuyển dụng công chức phải được xây dựng và thực hiện trên cơ sở quy định chung của nhà nước nhưng phải quán triệt được chủ trương và tinh thần lãnh đạo của Đảng về cán bộ, công chức trong từng thời kỳ:

Không tiếp nhận, tuyển dụng những người cơ hội, vụ lợi, thiếu tinh thần trách nhiệm, có nghi vấn về chính trị, vi phạm pháp luật, đang trong thời gian xem xét xử lý kỷ luật hoặc đang trong thời gian chấp hành kỷ luật về Đảng, chính quyền, đoàn thể.

• Không tiếp nhận con, anh, chị, em ruột, vợ hoặc chồng của công chức đang công tác về làm việc tại cùng một phòng chuyên môn.
• Người được tiếp nhận, tuyển dụng phải cam kết công tác tại huyện trong thời gian tối thiểu 5 năm mới được xin chuyển công tác sang đơn vị, địa phương khác ngoài huyện.
• Người đang làm việc theo chế độ hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế, hợp đồng lao động được cử tham dự thi tuyển công chức nhà nước không đạt yêu cầu sẽ bị chấm dứt hợp đồng ngay sau khi có kết quả thi tuyển lần 1.

Ba là, tiếp nhận, tuyển dụng công chức phải đảm bảo tính thống nhất về quy trình thực hiện:

Căn cứ tiêu chuẩn chức danh, biên chế được giao và yêu cầu nhiệm vụ của từng phòng chuyên môn, người đứng đầu đơn vị báo cáo về nhu cầu và dự kiến đề xuất nhân sự cụ thể với cá nhân, cấp có thẩm quyền.

Cá nhân, cấp có thẩm quyền quyết định về tuyển dụng công chức, chỉ đạo cơ quan tham mưu thẩm định, đề xuất ý kiến.

Cơ quan tham mưu xin ý kiến lãnh đạo phụ trách đơn vị về đề nghị của đơn vị tuyển dụng công chức, ý kiến thẩm định và đề xuất của cơ quan tham mưu. Cơ quan tham mưu phải chịu trách nhiệm trước cấp trên về kết quả thẩm định và ý kiến tham mưu đề xuất của mình. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

• Cá nhân, tập thể có thẩm quyền xem xét, quyết định việc tiếp nhận, tuyển dụng công chức theo quy định.

Tiêu chuẩn tiếp nhận, tuyển dụng công chức về công tác tại các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện như sau:

• Tiêu chuẩn tiếp nhận: Người được tiếp nhận phải đảm bảo yêu cầu của Luật Cán bộ, công chức và một số yêu cầu cụ thể về:

Phẩm chất chính trị: Là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam hoặc phải đủ điều kiện trở thành đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, thẳng thắn, trung thực, tận tụy, công tâm, khách quan, sâu sát, liêm khiết, kỷ cương, văn hóa; chấp hành phân công công tác của tổ chức; bản thân và gia đình không vi phạm các quy định về tiêu chuẩn chính trị do Bộ Chính trị quy định.

Năng lực thực tiễn: Có khả năng nghiên cứu, tổng hợp, đề xuất; đã qua thực tiễn công tác ở các quận, huyện và cấp tương đương; hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao, được đơn vị đánh giá tốt, có triển vọng phát triển.

Trình độ: Có trình độ chuyên môn đại học trở lên phù hợp với lĩnh vực được tiếp nhận; biết sử dụng ít nhất 01 ngoại ngữ trình độ B trở lên; tin học trình độ trở lên, ứng dụng tốt công nghệ thông tin.

Tuổi đời: Chỉ tiếp nhận người còn thời gian công tác ít nhất 15 năm đối với người chưa từng giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; 10 năm đối với người đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, trừ trường họp do yêu cầu sắp xếp cán bộ của huyện.

Sức khỏe: Có đủ sức khỏe để đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ được tổ chức giao.

Ưu tiên tiếp nhận công chức có kinh nghiệm và trưởng thành qua thực tiễn công tác, đã đảm nhận chức vụ lãnh đạo ở cấp xã, thị trấn, có độ tuổi trẻ, có trình độ đại học trở lên được đào tạo các chuyên ngành phù hợp với công tác.

• Tiêu chuẩn tuyển dụng:

Trình độ chuyên môn: Đại học, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với lĩnh vực công tác.

• Trình độ ngoại ngữ: Biết sử dụng 1 ngoại ngữ trình độ B trở lên.
• Tuổi đời: Không quá 30 tuổi.
• Ưu tiên người tốt nghiệp đại học loại giỏi, người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ phù hợp với chuyên ngành cần tuyển dụng; có kinh nghiệm công tác thực tiễn. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Về thi tuyển công chức ngạch chuyên viên:

Thi tuyển công chức ngạch chuyên viên theo kỳ thi chung do UBND thành phố tổ chức; Công tác thi tuyển công chức cần được thông báo công khai, rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để mọi người cùng biết và tham gia dự tuyển; xác định rõ vị trí công tác cần tuyển dụng để đưa ra những tiêu chí tuyển chọn phù hợp; tổ chức thi tuyển khách quan, công bằng.

Các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng cần đổi mới công tác lập kế hoạch tuyển dụng trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng của thành phố. Sau khi có quyết định công nhận kết quả thi tuyển công chức của UBND thành phố, UBND huyện là cơ quan quản lý công chức tiến hành quyết định tuyển dụng vào ngạch công chức cho số thí sinh trúng tuyển và quyết định bổ nhiệm ngạch công chức khi hết thời gian tập sự đạt được yêu cầu, đảm bảo đúng thời gian theo quy định chung. Các phòng chuyên môn cần quan tâm tới việc phân công, bố trí người có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có uy tín để làm nhiệm vụ hướng dẫn tập sự cho người mới tuyển dụng vào ngạch công chức. Mỗi người tập sự có một người hướng dẫn, bởi việc hướng dẫn tập sự là giúp cho người mới được tuyển dụng làm quen với môi trường công tác mới, thông qua tập sự để bổ sung thêm kiến thức cần thiết cho nghề nghiệp, trau dồi kỹ năng chuyên môn, khả năng viết và soạn thảo văn bản, rèn luyện tác phòng công chức và gắn kết được những kiến thức được đào tạo với thực tế, nếu người tập sự không đạt yêu cầu thì chấm dứt hiệu lực của quyết định tuyển dụng.

• Xây dựng, tổ chức thực hiện thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý:
• Hàng năm, căn cứ vào tình hình thực tế, nhu cầu thay thế, bổ sung công chức là lãnh đạo các phòng chuyên môn, UBND huyện Thủy Nguyên tổ chức thành lập Hội đồng thi tuyển.

Về hình thức thi tuyển: Các thí sinh dự thi 04 môn, gồm Thực hành về quản lý thông tin, tin học văn phòng; vấn đáp ngoại ngữ; Bảo vệ chương trình hành động về chuyên ngành đối với chức danh thi tuyển và thi vấn đáp về kỹ năng quản lý Nhà nước.

Việc tổ chức thi tuyển phải đảm bảo dân chủ, công khai để mỗi thí sinh dự thi thấy được sự học hỏi, được trau dồi, bổ sung và hệ thống hoá kiến thức, giúp mỗi thí sinh dự thi hoàn thành tốt nhiệm vụ đang đảm nhiệm, đồng thời cũng là môi trường tự đánh giá, rèn luyện, khẳng định mình, thoải mái và tự tin trong quá trình dự thi.

Căn cứ vào kết quả thi của thí sinh Hội đồng thi tuyển tổng hợp phê duyệt kết quả thi tuyển và công nhận người trúng tuyển. Từ đó lựa chọn, bổ nhiệm những cán bộ có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực lãnh đạo, quản lý, có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức, lối sống tốt. Việc thi tuyển công chức chức danh lãnh đạo phải tạo ra môi trường cạnh tranh bình đẳng cho mọi cán bộ, công chức trong và ngoài huyện phát huy năng lực, sở trường; khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín lâu nay trong quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý của các phòng chuyên môn thuộc UBND; quan trọng hơn là loại bỏ tiêu cực, “chạy” chức, “chạy” quyền. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Xây dựng lộ trình về cho phép dự thi tuyển đối với thí sinh là cán bộ trẻ, có trình độ, năng lực, triển vọng phát triển nhưng chưa đủ các tiêu chuẩn về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngạch bậc công chức nhằm tạo điều kiện cho những người trẻ, có tài năng và kinh nghiệm có được môi trường lành mạnh trong việc tham gia lựa chọn để bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. Nếu trúng tuyển và được bổ nhiệm thì phải hoàn thiện tiêu chuẩn thiếu trong nhiệm kỳ bổ nhiệm.

Thực hiện tuyển dụng theo nguyên tắc đúng người, đúng việc; lấy công việc và hiệu quả công việc làm tiêu chí lựa chọn nhân sự. Thi tuyển phải thực sự khách quan, công tâm và công bằng. Trong việc xây dựng cơ chế thi tuyển công chức, Chính phủ nên giao cho một tổ chức độc lập thực hiện và đánh giá.

3.3.3. Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng CBCC

3.3.3.1. Công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển CBCC

Đây là biện pháp mang tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành chính. Không có cán bộ, công chức đủ năng lực hoạch định chính sách, dấn thân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm thì khó có được những thể chế, chính sách theo kịp và định hướng cho sự phát triển của nền kinh tế – xã hội. Muốn có cán bộ, công chức có năng lực phải thực hiện đồng bộ các giải pháp, từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, trong đó tập trung vào những việc sau:

Xây dựng kế hoạch tinh giản biên chế hàng năm theo tinh thần Nghị quyết số 39-NQ/TW của Bộ Chính trị về “tinh giản biên chế và cơ cấu lại cán bộ, công chức, viên chức” để thành lập Ban Chỉ đạo hoặc Hội đồng tiến hành triển khai thực hiện; chuẩn bị tốt các điều kiện, chỉ rõ trách nhiệm cho từng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện. Nhất là xác định trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng đầu, lãnh đạo UBND huyện trong việc thực hiện tinh giản biên chế.

Xây dựng chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong sử dụng, quản lý biên chế cho người đứng đầu tổ chức sử dụng cán bộ, công chức. Quy định trách nhiệm liên đới của người đứng đầu đối với cán bộ, công chức dưới quyền. Cho phép người thủ trưởng được trực tiếp tuyển dụng nhưng phải chịu trách nhiệm trực tiếp nếu nhân viên cấp dưới làm sai.

Nghiên cứu, cụ thể hóa thành bộ tiêu chí để đánh giá chính xác công chức và đi đến giảm biên chế. Có được bộ tiêu chí thì mỗi công chức soi vào đó để thấy năng lực và phẩm chất của mình, đồng thời các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện có căn cứ xác định cán bộ cần giảm. Bộ tiêu chí sẽ là công cụ khách quan chống lại “vùng cấm” và những tiêu cực xảy ra trong quá trình thực hiện tinh giản biên chế đối với công chức HCNN yếu kém về năng lực, phẩm chất.

Đổi mới và nâng cao hiệu quả quản lý biên chế theo hướng tập trung, thống nhất, đẩy mạnh và hoàn thành việc xác định vị trí việc làm, để trên cơ sở đó bố trí số biên chế hợp lý cho từng phòng chuyên môn thuộc UBND huyện. Trong quá trình thực hiện tinh giản biên chế, chỉ tuyển dụng mới không quá 50% số biên chế tinh giản và nghỉ hưu.

Tiếp tục thể chế hóa chiến lược, đường lối, chính sách cán bộ của Đảng phù hợp với yêu cầu quản lý công chức theo pháp luật. Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế công chức làm cơ sở pháp lý và khoa học cho việc quản lý và nâng cao năng lực cán bộ, công chức HCNN huyện. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Thực hiện chế độ bổ nhiệm công chức, đặc biệt là công chức lãnh đạo có thời hạn. Dựa trên cơ sở quy hoạch để thực hiện việc luân chuyển công chức theo phương châm rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách công chức thông qua thực tiễn công việc; đồng thời, từng bước điều chỉnh việc bố trí công chức hợp lý hơn, tăng cường được công chức cho những địa bàn, lĩnh vực có nhu cầu cấp bách.

Xây dựng và hoàn thiện cơ chế phát hiện, tuyển chọn và sử dụng những cá nhân ưu tú, những người có đủ đức, tài, thanh liêm, hết lòng phụng sự nhân dân và có năng lực để đảm đương các công việc được giao. Phát hiện nhân tài phải đi đôi với đào tạo, bồi dưỡng và tạo điều kiện thuận lợi để họ phát huy hết khả năng của mình phục vụ trong cơ quan HCNN huyện. Coi trọng thực tài, thường xuyên xem xét, đánh giá kết quả thực tế công việc và thực hiện chi trả thù lao thỏa đáng theo kết quả lao động và cống hiến.

Đảm bảo những điều kiện cho việc thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ của công chức HCNN thông qua việc nghiên cứu áp dụng mô hình “Chính quyền điện tử” nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp trong dịch vụ hành chính công, giảm bớt TTHC hướng tới sự hài lòng của nhân dân, doanh nghiệp trên địa bàn huyện.

Đẩy mạnh việc phân công, phân cấp quản lý công chức, phân định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của các cơ quan quản lý và cơ quan sử dụng công chức. Thực hiện nguyên tắc người phụ trách tổ chức có quyền quyết định công việc và chịu trách nhiệm trong việc sử dụng công chức dưới quyền và hoạt động chuyên môn của tổ chức.

Bố trí, sử dụng nhân sự theo cơ chế giao việc, khoán việc và quy trách nhiệm đến cùng. Áp dụng chế độ vị trí việc làm để xác định tiền lương, tiền công và các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức.

Có thái độ kiên quyết, dứt khoát đối với những cán bộ, công chức không đáp ứng được công việc. Kiên quyết đưa ra khỏi nền công vụ những người không làm được việc, đồng thời giải quyết thỏa đáng chế độ tài chính cho những đối tượng này, để bảo đảm trong cơ quan nhà nước thực sự chỉ có người làm được việc và cống hiến cho cơ quan, đơn vị.

3.3.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức

Một yêu cầu cơ bản và bắt buộc đối với mọi công chức HCNN là phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường, về hội nhập kinh tế quốc tế, về mục tiêu hiện đại hoá nền hành chính (ngoại ngữ, tin học, kỹ năng nghiệp vụ hành chính, kỹ năng giao tiếp công sở…) nhằm tạo ra một hệ thống công vụ thích hợp, nâng cao năng lực phân tích, quản lý và thực thi các chính sách, các chương trình dự án phát triển, khả năng thích ứng, khả năng tham mưu kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội huyện Thủy Nguyên. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Để khắc phục tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ công chức HCNN nòng cốt, kế cận của UBND huyện, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải được thực hiện thường xuyên và đồng bộ. Hàng năm, tiến hành phân loại các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng theo trình độ, theo ngạch công chức, theo chức danh chuyên môn, chức danh công chức lãnh đạo quản lý, theo tính chất lĩnh vực…làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đó.

Đào tạo cán bộ, công chức HCNN cần tập trung bồi dưỡng những kiến thức mà người công chức phải được kịp thời trang bị, gắn với thực thi công vụ, có khả năng xử lý tình huống trong công tác, giúp họ có khả năng chủ động tiếp cận, xử lý mọi tình huống và hoàn thành tốt công việc được giao theo vị trí công tác. Công tác tuyển chọn cử người đi đào tạo, bồi dưỡng phải thực sự công tâm, công bằng để chọn được người xứng đáng, tránh tình trạng công chức được lựa chọn đi đào tạo, bồi dưỡng không đủ trình độ tiếp thu kiến thức, không đủ phẩm chất trở thành người lãnh đạo, quản lý. Như vậy, không chỉ làm thiếu hụt cán bộ, ảnh hưởng tới phát triển KT-XH của huyện mà còn gây lãng phí.

3.3.4. Cải cách chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức

Động lực làm việc của người lao động gắn liền với lợi ích vật chất và tinh thần; cán bộ, công chức cũng không nằm ngoài quy luật đó. Do vậy, muốn cán bộ, công chức làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ.

Về lợi ích vật chất: chính sách tiền lương đối với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện: duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro có thể xảy ra (ốm đau, về hưu…). Mặt khác, việc trả lương phải theo kết quả công việc chứ không phải theo vị trí và chức danh của công việc nhằm bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu và gây dựng lòng đam mê với công việc chuyên môn mà công chức đang đảm nhiệm. Thực tế cho thấy với cách trả lương theo ngạch, bậc và chức vụ như hiện nay thì những công chức mới, những công chức không giữ vị trí lãnh đạo sẽ không thiết tha với mức lương khởi điểm của mình.

Về lợi ích tinh thần: cần đổi mới công tác thi đua – khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc,… Mỗi cán bộ, công chức cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật. Công chức mong muốn có được cơ hội công bằng ở mọi vị trí phấn đấu trong cơ quan, đơn vị. Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo. Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi công chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng.

Trong cơ quan nhà nước phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy giá trị công việc, hiệu quả công việc, sự hài lòng của công dân và doanh nghiệp làm thước đo đánh giá năng lực của cán bộ, công chức. Cần tách bạch nội hàm khái niệm: “đánh giá hiệu quả làm việc của công chức” với “đánh giá công chức”. Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được sự công bằng, khách quan, chính xác và môi trường làm việc năng động cho công chức yên tâm làm việc.

Có chính sách hỗ trợ về lương, phụ cấp thất nghiệp, tạo điều kiện tiếp cận công việc mới cho cán bộ, công chức HCNN thuộc diện giảm biên chế, để công chức khi không còn công tác không bị hụt hẫng, suy thoái về tư tưởng.

3.3.5. Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của CBCC Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Khi cán bộ, công chức có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và giải quyết hài hòa bài toán lợi ích giữa cán bộ, công chức với lợi ích của Nhà nước và cộng đồng thì cần phải có những giải pháp khác để nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ, những biện pháp cần chú trọng là:

Giáo dục tính liêm chính, đạo đức công vụ đối cán bộ, công chức coi đây là công việc thực sự quan trọng. Bởi lẽ, bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi phải có những chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp, nhất là đối với hoạt động công vụ luôn gắn liền với quyền lực công, nguồn lực công, trách nhiệm công,…

Không có chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp sẽ là môi trường cho CBCC, tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền,… Việc giáo dục liêm chính, đạo đức, đạo đức công vụ phải được đưa vào chương trình giáo dục ở các cấp, để hình thành thói quen và ngấm sâu vào nhận thức của mỗi cá nhân trước khi người tham gia nền công vụ.

Xây dựng và thực thi chế tài nghiêm khắc, nghiêm trị những hành vi vi phạm pháp luật để cán bộ, công chức “không dám” thực hiện những hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ trái với lương tâm và đạo đức xã hội.

Thiết lập thể chế chặt chẽ, minh bạch, công khai nhằm ngăn ngừa những hành vi vi phạm pháp luật của cán bộ, công chức. Thực hiện chế độ công khai, minh bạch và trách nhiệm giải trình về tài sản của cán bộ, công chức trước, trong và sau khi rời khỏi nhiệm sở.

3.3.6. Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức, xác định vị trí việc làm

3.3.6.1. Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức là việc quy định các tiêu chí cụ thể đối với từng loại đơn vị hành chính để đi đến ổn định, chấm dứt tình trạng chia, tách nhiều; xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của từng cơ quan, đơn vị; Sắp xếp, tổ chức lại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo hướng trách nhiệm rõ ràng, phân công rành mạch, bộ máy gọn nhẹ, tăng cường tính chuyên nghiệp, giải quyết nhanh công việc của cá nhân và tổ chức.

Thực hiện chủ trương của Thành ủy, HĐND, UBND thành phố, Ban Thường vụ Huyện ủy, HĐND, UBND huyện Thủy Nguyên đang hoàn thiện các thủ tục, hồ sơ pháp lý để tiến hành sáp nhập hai cơ quan: Ban quản lý các Dự án đầu tư xây dựng huyện và Trung tâm Tư vấn, Thiết kế và Giám sát huyện làm một cơ quan chung; việc sắp xếp lại Hạt quản lý đường bộ huyện thành Công ty Cổ phần theo đề xuất của Sở Nội vụ và các Sở, ngành thành phố theo Quyết định số 22/2024/QĐ-TTg ngày 22/6/2024 của Thủ tướng Chính phủ.

3.3.6.2. Xác định vị trí việc làm

Xác định vị trí việc làm là nhiệm vụ quan trọng trong quá trình đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức ở nước ta từ nay đến năm 2020 hiện đang được triển khai quyết liệt và toàn diện, với mục tiêu đến năm 2024 có 70% số các cơ quan, tổ chức của Nhà nước từ cấp huyện trở lên xây dựng và được phê duyệt Danh mục vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước khi đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khẳng định: Chúng ta chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, chức danh, tiêu chuẩn cho từng cán bộ, công chức trong từng cơ quan hành chính, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức vẫn còn khá phổ biến. Trong 10 nhóm chủ trương và giải pháp được nêu trong Nghị quyết, nhóm giải pháp về tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức nêu giải pháp đầu tiên là “Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức”, trong đó đối với các cơ quan nhà nước: “Trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức, từng cơ quan nhà nước rà soát lại đội ngũ công chức, đối chiếu với tiêu chuẩn để bố trí lại cho phù hợp”.

Cụ thể hóa chủ trương trên, Luật Cán bộ, công chức năm 2017 đưa vào quy định và định nghĩa về vị trí việc làm: “Là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá…”. Đó cũng là căn cứ để sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức; phát hiện các chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ; nghiên cứu lại việc phân cấp quản lý cán bộ công chức; kiểm nghiệm lại tiêu chuẩn, chức danh, cải cách tiền lương… Do vậy, xác định vị trí việc làm được coi là nhiệm vụ bắt buộc đối với huyện Thủy Nguyên nói riêng và cả nước nói chung.

Vị trí việc làm được hiểu là một vị trí hoặc một chỗ làm việc trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị mà tại đó người công chức thực hiện một công việc hoặc một nhóm các công việc có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại, có tên gọi cụ thể theo chức danh, chức vụ hoặc theo tính chất công việc và được gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: Trong cơ quan, tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Với cách hiểu như vậy, một vị trí việc làm có thể do một người đảm nhiệm hoặc nhiều người đảm nhiệm và ngược lại, một biên chế có thể đảm nhiệm một hoặc nhiều vị trí việc làm (vị trí việc làm kiêm nhiệm). Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Vị trí việc làm được thể hiện dưới hình thức bản mô tả công việc và khung năng lực để thực hiện công việc đó. Nguyên tắc để xác định vị trí việc làm trong mỗi cơ quan, tổ chức là phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó, trên cơ sở bảo đảm tính khoa học và tính thực tiễn, tuân thủ các quy định về quản lý công chức và phải gắn với một chức danh nhất định.

Mục đích của việc bố trí sắp xếp CBCC huyện nhằm đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công vụ và năng lực của người CBCC. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, thực hiện nhất thể hóa chức danh. Để đạt được những mục tiêu trên, UBND huyện Thủy Nguyên sẽ thực hiện những nguyên tắc nhất định sau: Sắp xếp theo nghề được đào tạo, xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp; Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá, việc sắp xếp này sẽ giúp cho CBCC đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ được kinh nghiệm; Nhiệm vụ phải xác định rõ ràng, mỗi người CBCC huyện phải xác định rõ công việc của minh, quyền lợi và nghĩa vụ gắn liền với công việc của mỗi người; Việc sắp xếp phải tạo điều kiện cho người cán bộ, công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm.

3.3.7. Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát, đánh giá CBCC

3.3.7.1. Thực hiện tốt công tác đánh giá CBCC UBND huyện Thủy Nguyên

Đánh giá công chức được thực hiện định kỳ ít nhất một năm/lần, đánh giá kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ trên cơ sở Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc; đánh giá trước khi hết nhiệm kỳ, trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, trước khi nhận nhiệm vụ luân chuyển hoặc điều động và khi khen thưởng, kỷ luật.

Phải làm rõ những ưu điểm, khuyết điểm của công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ năng lực, hiệu quả công tác và khả năng phát triển; làm rõ nguyên nhân dẫn tới không hoàn thành nhiệm vụ của công chức.

Phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai nội dung đánh giá. Đánh giá công chức phải công tâm, minh bạch, dựa trên phương pháp khoa học, khách quan, toàn diện, phát triển, thực tiễn và quan điểm lịch sử cụ thể. Trong quá trình đánh giá, phải chắt lọc, thẩm định, xử lý bằng nhiều nguồn tin, tránh nhận xét, đánh giá theo ý kiến chủ quan, thiên vị; cần tỉnh táo, cẩn thận, công tâm để không bỏ sót người có năng lực nhưng chưa có môi trường để phát huy.

Đánh giá về đảm bảo các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc. Mỗi công việc khi đảm nhận có mối quan hệ với nhiều người và công việc khác. Vì vậy, khi đánh giá thực hiện công việc của công chức cần dựa trên các mối quan hệ này (quan hệ với nhân dân, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, quan hệ với cấp dưới…).

Đánh giá đạo đức, lối sống của công chức như: Nhận thức, tư tưởng chính trị, ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước; thái độ trong đấu tranh với luận điệu sai trái, phản động để bảo vệ đường lối của Đảng. Tinh thần cầu thị, học tập nâng cao trình độ; ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác; tinh thần tự phê và phê bình. Việc giữ gìn đạo đức, lối sống trung thực, lành mạnh, tác phong công tác, mối quan hệ xã hội; thái độ chống tiêu cực, quan liêu và tham nhũng… Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Đánh giá về tình trạng sức khỏe của công chức và khả năng sức khỏe đáp ứng cho sự phục vụ lâu dài trong điều kiện cường độ làm việc ngày càng cao, tính chất phức tạp ngày càng đa dạng.

Đánh giá công chức dựa trên hiệu quả công việc. Bảo đảm tính công bằng trong đánh giá, không đánh đồng và đồng nhất kết quả đánh giá giữa các đối tượng công chức khác nhau và giữa các công chức chuyên môn với công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý. Thực hiện việc xây dựng tiêu chí và xét các danh hiệu thi đua theo từng nhóm đối tượng có vị trí, chức năng, nhiệm vụ tương đương nhau, không xét các danh hiệu thi đua theo cơ quan, đơn vị. Có như vậy mới có thể bảo đảm tính công bằng và tạo động lực thực sự các phong trào thi đua.

3.3.7.2. Thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát đối với cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên

Góp phần hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức HCNN huyện Thủy Nguyên, công tác kiểm tra, giám sát phải được tiến hành thường xuyên, công khai và chặt chẽ theo đúng nguyên tắc, phương pháp công tác Đảng. Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát phải gắn chặt với công tác tư tưởng, công tác tổ chức và đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng; thực hiện đồng bộ giữa công tác kiểm tra và công tác giám sát; giám sát phải mở rộng, kiểm tra phải có trọng tâm, trọng điểm để chủ động phòng ngừa vi phạm, kịp thời phát hiện những nhân tố mới để phát huy, khắc phục thiếu sót, khuyết điểm, vi phạm từ khi còn manh nha. Quan tâm giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo; xử lý đúng quy định các vấn đề sau kết luận kiểm tra. Thi hành kỷ luật nghiêm minh đối với các tổ chức, cá nhân vi phạm, giữ vững kỷ cương, kỷ luật của Đảng. Để thực hiện tốt công tác kiểm tra, giám sát đối với công chức HCNN huyện Thủy Nguyên cần thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể sau:

Đổi mới, tăng cường, nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả kiểm tra, giám sát, kỷ luật đảng của các cấp ủy, các tổ chức đảng, ủy ban kiểm tra Huyện ủy; trước hết là đề cao trách nhiệm người đứng đầu cấp ủy trực tiếp phụ trách thực hiện về công tác kiểm tra, giám sát của đảng đối với công chức HCNN là đảng viên để thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ của người đảng viên, chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của Tổ đảng các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện.

Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát kịp thời đối với Tổ đảng các phòng chuyên môn, công chức là đảng viên có biểu hiện vi phạm và vi phạm. Huyện ủy, các Ban Xây dựng Đảng, Ủy ban Kiểm tra huyện tập trung kiểm tra, giám sát việc chấp hành nguyên tắc tập trung dân chủ, quy chế làm việc, giữ gìn đoàn kết nội bộ; về công tác tổ chức và cán bộ; về giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ, đảng viên, không để người thân trong gia đình lợi dụng chức vụ, quyền hạn để trục lợi; việc thực hành tiết kiệm, phòng, chống tham nhũng, lãng phí; trong lĩnh vực hành chính và tư pháp; trong quản lý sử dụng tài chính, ngân sách; về đầu tư và xây dựng cơ bản, quản lý sử dụng đất đai, khai thác tài nguyên, khoáng sản, tài nguyên nước.

Tăng cường phối hợp thực hiện công tác kiểm tra, giám sát của Đảng với công tác thanh tra, kiểm toán, điều tra, kiểm sát, xét xử và công tác giám sát của Hội đồng nhân dân huyện các cấp và các cơ quan hành pháp, tư pháp, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị xã hội; Phát huy vai trò của và các tầng lớp nhân dân trong công tác kiểm tra giám sát cán bộ, công chức HCNN trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao nhằm kiểm soát chặt chẽ việc trao và thực thi quyền lực. Nghiên cứu xây dựng, ban hành quy chế nhân dân tham gia giám sát, góp ý về văn hóa công sở; về trách nhiệm và đạo đức, văn hóa giao tiếp của công chức HCNN huyện thực thi nhiệm vụ, công vụ.

Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ; xây dựng cán bộ, cán bộ kiểm tra có cơ cấu hợp lý ở cấp huyện, đủ phẩm chất năng lực hoàn thành nhiệm vụ. Có chế độ, chính sách hợp lý đối với cán bộ kiểm tra, trong đó có chế độ phụ cấp đối với cán bộ kiểm tra kiêm chức. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật, phương tiện, điều kiện làm việc, bảo đảm nguồn lực cho phục vụ công tác kiểm tra trong một số vụ việc tham nhũng nghiêm trọng, phức tạp.

3.3.8. Quan tâm công tác tạo nguồn, quy hoạch Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Chú trọng công tác tạo nguồn quy hoạch phát triển cán bộ, công chức huyện Thủy Nguyên. Công tác quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý công chức HCNN nhằm chủ động tạo nguồn cán bộ cho nhu cầu trước mắt và lâu dài, để thực hiện tốt công tác quy hoạch cần đảm bảo các yêu cầu sau:

Quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý của từng phòng chuyên môn phải gắn với quy hoạch cán bộ chung của huyện, không khép kín trong từng ngành, từng đon vị. Quy hoạch phải được tiến hành đồng bộ từ huyện đến cơ sở. Quy hoạch cán bộ cấp dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới thực hiện đúng lộ trình. Quy hoạch công chức được rà soát thường xuyên, điều chỉnh theo sát sự phát triển của công chức, bổ sung kịp thời những nhân tố mới có triển vọng.

Trong quy hoạch công chức phải kế thừa quy hoạch trước và thực hiện quy hoạch “động” và “mở”. “Động” là quy hoạch thường xuyên được rà soát, điều chỉnh, bổ sung nhân tố mới hoặc đưa ra ngoài quy hoạch những đối tượng không còn đủ điều kiện làm nguồn lâu dài. “Mở” là không khép kín trong từng đơn vị. Với mỗi chức danh lãnh đạo cần chuẩn bị ít nhất 03 công chức để quy hoạch; mỗi công chức có thể được quy hoạch vào 2-3 chức danh và đảm bảo cơ cấu 3 độ tuổi ở từng chức danh; trẻ hoá đội ngũ, tỷ lệ nữ thích hợp; kiên quyết khắc phục tình trạng nhiều công chức có cùng độ tuổi trong 1 chức danh quy hoạch nhằm đảm bảo xây dựng CBCC đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài; không quy hoạch 1 người cho 1 chức danh.

Căn cứ vào yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ của công chức, công chức lãnh đạo, quản lý các phòng chuyên môn phải tốt nghiệp Đại học trở lên có chuyên ngành phù hợp và Trung cấp lý luận chính trị trở lên; phải am hiểu toàn diện tình hình quản lý nhà nước lĩnh vực phòng quản lý. Công chức thuộc diện quy hoạch chức danh chủ chốt phải có bằng đại học chuyên ngành và tốt nghiệp chương trình cao cấp lý luận chính trị trở lên, phải kinh qua thực tiễn lãnh đạo, quản lý chủ chốt ở cơ quan cấp dưới trực tiếp. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Trong xây dựng quy hoạch, cần đặc biệt chú trọng tạo được nguồn công chức dồi dào, tạo thế chủ động, đón bắt những phát triển trong tương lai. Quan tâm quy hoạch tạo nguồn công chức có năng lực, triển vọng phát triển, công chức trẻ có thành tích xuất sắc, xuất thân từ công nhân, gia đình có công với cách mạng, nữ công chức, các nhà nghiên cứu khoa học kỹ thuật.

Cần phân biệt rõ công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn: Có người có năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành tốt nhưng chuyên môn chưa chắc giỏi và ngược lại có người có chuyên môn giỏi nhưng lại thiếu những phẩm chất của người quản lý, lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành. Do đó, trong quy hoạch phải phân định cụ thể: Người sẽ đào tạo, bồi dưỡng để trở thành lãnh đạo, quản lý và một số người có năng lực tốt về chuyên môn, có khả năng nghiên cứu để đào tạo, bồi dưỡng để trở thành những chuyên gia giỏi theo từng lĩnh vực; chú trọng bồi dưỡng, nâng cao trình độ đối với công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn phục vụ các lĩnh vực phát triển kinh tế trọng yếu của huyện như: Tài nguyên, khoáng sản, dịch vụ vận tải thủy – bộ, cơ khí đúc, sản xuất nông nghiệp áp dụng công nghệ cao, đánh bắt, nuôi trồng thủy hải sản…

Thực hiện đồng bộ và nâng cao hiệu quả các khâu trong công tác cán bộ, cụ thể hóa theo tinh thần Nghị quyết số 02-NQ/TU ngày 22/11/2020 của Ban Chấp hành Đảng bộ Thành phố về công tác cán bộ thành phố Hải Phòng đến năm 2020, định hướng đến năm 2033.

3.4. Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở đánh giá thực trạng CBCC UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng ở chương 2, quan điểm, mục tiêu nâng cao năng lực CBCC huyện Thủy Nguyên trong giai đoạn tới, cùng với việc khảo sát mức độ cần thiết của hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao năng lực CBCC huyện trong giai đoạn từ nay đến năm 2033, tác giả mạnh dạn đưa ra hệ thống các giải pháp, bao gồm: xây dựng khung năng lực CBCC; đổi mới công tác tuyển dụng; hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng hợp lý; cải cách chế độ, chính sách; nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ; hoàn thành cơ cấu bộ máy tổ chức; tăng cường kiểm tra giám sát, đánh giá. Đây là một hệ thống các giải pháp, trong đó các giải pháp hỗ trợ cho nhau. Phải thực hiện đồng thời các giải pháp thì mới có thể phát huy được tính ưu việt của từng giải pháp.

KẾT LUẬN Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

Quá trình đổi mới đất nước đã và đang đặt ra những yêu cầu, đòi hỏi phải đổi mới tổ chức và phương thức hoạt động, năng lực và hiệu quả của bộ máy Nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Một trong những vấn đề cốt lõi được đặt lên hàng đầu là xây dựng đội ngũ CBCC trong sạch, vững mạnh, có đủ phẩm chất và năng lực công tác để họ thực sự trở thành “công bộc” của dân, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển đất nước.

Trong sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội của huyện Thủy Nguyên, hệ thống quản lý, chính trị cấp cơ sở đã thể hiện được vai trò vô cùng quan trọng, đó là cầu nối giữa Nhân dân với chính quyền cấp huyện, thành phố và Trung ương, nơi phản ánh được các mối quan tâm, các vấn đề mong muốn của Nhân dân đến các cán bộ lãnh đạo cấp trên nghiên cứu, giải đáp; là công cụ quản lý Nhân dân hiệu quả nhất, cũng như thể hiện vai trò trong việc định hướng, tuyên truyền cho Nhân dân thực hiện các chính sách phát triển tại địa phương.

Muốn thực hiện triệt để các vai trò của mình đòi hỏi đội ngũ CBCC huyện Thủy Nguyên phải có một kiến thức vững vàng về chuyên môn cũng như kiến thức về tư tưởng, chính trị, sự rèn luyện không ngừng về đạo đức, lối sống thì mới có thể vừa thực hiện tốt công việc vừa là tấm gương cho người dân trên địa bàn huyện phấn đấu, noi theo, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý tạỉ địa phương.

Mặc dù đã ý thức được tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực đội ngũ CBCC tại huyện Thủy Nguyên, nhưng thực tế triển khai công việc đã gặp nhiều khó khăn và còn nhiều vấn đề tồn tại. Qua quá trình nghiên cúu đề tài: “Một số biện pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức UBND huyện Thủy Nguyên, thành phố Hải Phòng “, Luận văn đã thu được một số kết quả phù hợp với mục tiêu nghiên cứu như sau:

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản của việc nâng cao năng lực đội ngũ CBCC cả nước nói chung và huyện Thủy Nguyên nói riêng.

• Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực đội ngũ CBCC, rút ra một số lưu ý khi nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức có thể vận dụng cho huyện Thủy Nguyên.
• Phân tích, đánh giá đúng thực trạng năng lực đội ngũ CBCC và công tác tổ chức cán bộ của huyện; những kết quả đạt được, hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại.
• Đề xuất, kiến nghị phương hướng và những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBCC, đáp ứng yêu cầu của thành phố trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.

Với những nghiên cứu và phân tích trong luận văn này, tác giả đã làm rõ được những điểm mạnh, điểm yếu và từ đó xây dựng được nhũng biện pháp cụ thể để huyện Thủy Nguyên có thể áp dụng vào thực tế, giúp tăng hiệu quả công tác nâng cao năng lực đội ngũ CBCC ngày càng tốt hơn nữa. Đây chính là kết quả lớn nhất mà luận văn này mong muốn được truyền tải. Luận văn: Biện pháp nâng cao năng lực cán bộ UBND huyện.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Năng lực cán bộ công chức UBND huyện Thủy Nguyên

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com