Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài Luận Văn: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh trong thời gian qua dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh.

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh

Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh được chuyển đổi từ Công ty TNHH 1 Thành viên kinh doanh nước sạch Quảng Ninh (tiền thân là Công ty thi công và Cấp nước Quảng Ninh).

Công ty Cổ phần nước sạch Quảng Ninh chính thức bắt đầu đi vào hoạt động kể từ ngày 01/01/2023 theo Luật doanh nghiệp và Luật Chứng khoán giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 5700100104 do Sở Kế hoạch đầu tư tỉnh Quảng Ninh cấp đăng ký ngày 31/12/2022.

Ngày đầu thành lập, cơ sở vật chất của Công ty còn nghèo nàn và lạc hậu. Tổng công suất thiết kế các nguồn nước chỉ đạt 5.000m3/ngày đêm, nguồn nước khai thác chủ yếu là nước giếng ngầm. Tổng số mạng lưới cấp nước cấp 1 – 2 trên 30 Km, và 25 km ống phân phối cấp 3. Mức độ bao phủ cấp nước từ 10 đến 15%. Chất lượng nước không qua xử lý đặc biệt là không có hệ thống Đồng hồ đo đếm tính toán giữa cung cấp và tiêu thụ.

Tổng số CBCNV thời kỳ đầu là 413 người trong đó có 05 kỹ sư, 09 kỹ thuật viên, 04 thợ bậc 6 và 41 thợ bậc 4-5 còn lại là lao động phổ thông.

Sản lượng nước máy: 4.484.000 m3; Doanh thu: 703.988.000đ; Xây lắp: 1.420.000đ; TSCĐ: 13.966.000đ.

Trải qua 40 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành đặc biệt từ năm 1986 khi cả nước chuyển mình trong thời kỳ đổi mới, Công ty đã không ngừng lớn mạnh, tốc độ tăng trưởng của Công ty năm sau luôn cao hơn năm trước, hàng năm đều hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu Nhà nước giao.

Tính đến nay, tổng công suất thiết kế các nguồn nước của Công ty đã đạt trên 200.000 m3/ngày đêm, tăng 12,5 lần so với ngày đầu thành lập. Công ty đã thực hiện duy trì 05 phòng thí nghiệm để kiểm soát nghiêm ngặt. Sản lượng nước máy thương phẩm năm 2025 ước đạt 48,5 triệu m3, tổng doanh thu ước đạt 500 tỷ đồng, tỷ thất thoát giảm xuống dưới 18%.

Đời sống của cán bộ công nhân viên được nâng cao, đảm bảo đủ việc làm thu nhập ổn định, bình quân năm 2025 ước đạt 7,162 triệu đồng/người/tháng.

2.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Khai thác, sản xuất và kinh doanh nước sạch phục vụ sinh hoạt, du lịch, dịch vụ, sản xuất và các nhu cầu khác trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh; Quản lý các dự án đầu tư phát triển cấp nước, các hệ thống cấp nước trên địa bàn tỉnh; Thiết kế, chế tạo, sản xuất kinh doanh, nhập khẩu máy móc, vật tư thiết bị công nghệ chuyên ngành cấp thoát nước và vệ sinh môi trường; Nghiên cứu xây dựng các phần mềm công nghệ thông tin, ứng dụng và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực cấp thoát nước và công nghệ phần mềm; Sản xuất và kinh doanh nước tinh lọc; Đầu tư, kinh doanh nhà ở và văn phòng làm việc. Kinh doanh bất động sản, khách sạn.

Địa bàn hoạt động của Cty về quản lý hệ thống cấp nước, cung ứng, kinh doanh nước sạch cho nhu cầu tiêu dùng và sản xuất là khu vực tỉnh Quảng Ninh.

Các ngành, nghề khác phù hợp quy định của pháp luật.

2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh

Từ bảng 2.1 cho thấy doanh thu của Công ty giai đoạn 2021 -2025 tăng dần qua các năm từ 258,650 tỷ đồng (năm 2021) lên tới 464,577 tỷ đồng (năm 2025) với tốc độ tăng doanh thu bình quân là 15,98%/ năm. Cùng với sự tăng trưởng về doanh thu, lợi nhuận của Công ty đạt được trong 5 năm qua cũng đã có sự tăng trưởng, tuy còn nhỏ nhưng cũng đáng khích lệ với mức lợi nhuận năm 2025 là 32,438 tỷ đồng, gấp 4,14 lần lợi nhuận năm 2021.

Hơn nữa, năng suất lao động tính theo doanh thu của Công ty và tiền lương bình quân của người lao động cũng không ngừng được cải thiện và tăng dần qua các năm, chỉ có từ năm 2022 đến năm 2023 năng suất lao động giảm, tiền lương bình quân giảm do lợi nhuận của công ty năm 2023 có sụt giảm do chi phí lãi vay của công ty khá cao. Tỷ lệ giá bán/giá thành của công ty chưa cao, cụ thể các năm 2022; 2023 là: 103%, 111%, vì thế mà tỷ lệ lợi nhuận/doanh thu của công ty chưa cao, tương ứng các năm là 8,27%; 7,01%. Tuy nhiên so với mặt bằng chung của các công ty ngành nước thì tỷ lệ này cũng tương đối tốt. Về cơ cấu giá nước của công ty: Chi phí nhân công và chi phí khấu hao của công ty còn tương đối cao. Nguyên nhân do năm 2023, công ty thực hiện khấu hao nhanh đối với tài sản cố định là máy móc thiết bị theo tỷ lệ là 1,6 so với mức khấu hao theo khung đã lựa chọn tương ứng vơi số tiền khấu hao bổ sung là 14,518 tỷ đồng. Từ sau năm 2023 đến 2025 số liệu doanh thu, lợi nhuận tăng dần. Cụ thể năng suất lao động bình quân tăng từ 19,958 triệu đồng/người/tháng năm 2021 lên đến 28,054 triệu đồng/người/tháng năm 2025 trong khi tiền lương bình quân tăng từ 5,407 triệu đồng tới 7,162 triệu đồng/người/tháng. Khi so sánh giữa tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân cho thấy tốc độ tăng tiền lương bình quân luôn thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân. Như vậy mức độ tăng năng suất lao động hiện tại cao hơn tiền lương có thể do các nguyên nhân sau: Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Do yêu cầu về khả năng cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, trong sản xuất để cạnh tranh được thì sản phẩm giá thành phải thấp tức là phải giảm chi phí cho một đơn vị sản phẩm, tiền lương là một trong những chi chí cấu thành nên giá của sản phẩm, giảm chi chí phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm làm giảm giá thành sản phẩm, tăng năng suất lao động làm giảm hao phí sức lao động cho một đơn vị sản phẩm hay giảm chi phí tiền lương cho một đơn vị sản phẩm.

Do NSLĐ chỉ là một bộ phận của tổng năng suất. NSLĐ tăng lên do nhiều yếu tố khách quan, chủ quan như công nghệ sản xuất, môi trường lao động, tài nguyên thiên nhiên, con người…

Do yêu cầu tích lũy. Như trên đã nói NSLĐ tăng lên một phần là do công nghệ sản xuất, như vậy cần thiết phải trích một phần lợi nhuận từ kết quả tăng NSLĐ nhằm tích lũy để đầu tư, đổi mới trang thiết bị công nghệ để quay trở lại phục vụ sản xuất, làm tăng NSLĐ, như vậy sản phẩm làm thêm được do tăng NSLĐ không được dùng hoàn toàn cho tăng thêm tiền lương làm cho tốc độ tăng tiền lương luôn thấp hơn mức độ tăng NSLĐ.

Như vậy, trong thời gian vừa qua tuy còn gặp nhiều khó khăn, nhưng với chiến lược phát triển đúng đắn, không ngừng đầu tư đổi mới công nghệ, áp dụng các phương pháp quản lý tiên tiến, có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhiệt tình hăng say gắn bó với công việc, Công ty vẫn duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh đạt mức doanh thu và lợi nhuận cao, không ngừng nâng cao thu nhập, cải thiện đời sống cho người lao động từ đó củng cố và nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh giai đoạn 2021 -2025

2.1.4 Các đặc điểm của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động

2.1.4.1. Đặc điểm về ngành nước

Ngành cấp nước nói chung và Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh và một số ngành khác hiện nay tại Việt Nam là ngành độc quyền do nhà nước quản lý với mục đích là nhằm đảm bảo cho hoạt động của đất nước được ổn định, thống nhất, đảm bảo tốt hơn nhu cầu thiết yếu của người dân, tránh manh mún, lũng đoạn của tư nhân, tư bản. Việc áp dụng độc quyền nhà nước ở một số lĩnh vực trong giai đoạn quá độ hiện nay là rất đúng đắn, hợp lý và cần thiết. Vì là ngành độc quyền nên cũng có những ưu điểm, khuyết điểm.

Ưu điểm là: công việc, chế độ và thu nhập của người lao động ổn định, bình quân thu nhập cao hơn so với khối hành chính sự nghiệp. Vì vậy người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp

Nhược điểm: Doanh nghiệp hay ỷ lại trông chờ vào sự bảo hộ và bao cấp của nhà nước. doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực này chậm đổi mới, cải tiến phương pháp làm việc quản lý dẫn đến người lao động không hài lòng, làm việc không có hiệu quả cao, thiếu động lực làm việc, không phù hợp với người năng động, muốn có thu nhập cao.

2.1.4.2. Đặc điểm về vốn Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Trong giai đoạn 2023- 2025 (bảng 2.2 phụ lục 8), giá trị tổng tài sản cũng như nguồn vốn chủ sở hữu của Công ty có sự tăng trưởng nhưng còn thấp với mức tăng lần lượt là 1,16 và 1,11 lần. Trong đó, nguồn vốn chủ sở hữu chiếm tỷ trọng cao trong tổng tài sản của Công ty. Bên cạnh đó, tỷ suất lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu cũng liên tục tăng lên đạt 3,48% năm 2025. Như vậy, với năng lực vốn của Công ty nếu được sử dụng có hiệu quả sẽ góp phần tạo điều kiện cho Công ty đầu tư công nghệ, đổi mới cách thức quản lý, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như đời sống của người lao động từ đó làm cho người lao động gắn bó với công ty, Có động lực làm việc cao.

2.1.4.3. Đặc điểm về lao động

Số lao động của toàn Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh có sự biến động trong thời gian từ năm 2023 – 2025, tăng từ 1220 lao động (năm 2023) lên đến 1380 lao động ( năm 2025)

Xét theo giới tính và nhóm tuổi: cho thấy lao động nam tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh có tỉ trọng lớn hơn không nhiều so với lao động nữ và gần như không thay đổi về tỉ trọng từ năm 2023 đến năm 2025 (bảng 2.3 phụ lục 8).

Đối với nghành khai thác, sản xuất và cung cấp nước sạch với đặc thù công việc không nhiều nặng nhọc, nguy hiểm và độc hại nhưng với cơ cấu lao động tính theo giới tính như trên cũng chưa thật hợp lý. Hiện nay lao động nam còn thiếu để thực hiện các công việc nặng như sửa chữa và thi công các công trình cấp nước trong khi các lao động nữ chỉ làm các công việc gián tiếp hoặc vận hành máy bơm, ghi số đồng hồ và thu ngân. Vì tỉ trọng nam và nữ gần ngang bằng với nhau vì vậy cần quan tâm đến nhu cầu đối với công việc của cả hai giới như nhau khi tiến hành công tác tạo động lực lao động để đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp, thỏa mãn nhu cầu của người lao động.

Độ tuổi trung bình của lực lượng lao động trong Công ty là 38,02 trong đó nhóm độ tuổi từ 30 tuổi đến dưới 50 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất tới 65,79%, đây chính là nhóm tuổi quan trọng nhất, có nhiều kinh nghiệm trong công việc, là lực lượng nòng cốt tạo điều kiện để phát triển doanh nghiệp (Hình 2.1). Do đặc điểm về độ tuổi khác nhau nên nhu cầu đối với công việc của mỗi nhóm tuổi cũng khác nhau. Đối với những người lao động trẻ có thể quan tâm hơn đến mức lương cao, cơ hội học tập, cơ hội để cống hiến, cơ hội thăng tiến, cơ hội giao lưu học hỏi, trong khi đó những người lao động cao tuổi và có thâm niên công tác thì nhu cầu được tôn trọng, tự hoàn thiện mình cao hơn nên chú trọng vào việc thiết kế lại công việc theo hướng làm mới mẻ công việc, giao thêm trách nhiệm, giao quyền tự chủ trong công việc và công việc ổn định.

Hình 2.1: Cơ cấu lao động của CT CPNS QN theo nhóm tuổi năm 2025

Nếu xem ở khía cạnh theo trình độ chuyên môn: qua (bảng 2.4 phụ lục 8) cho thấy lực lượng lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh có chất lượng tương đối cao trong đó và có xu hướng tăng lên về tỷ trọng lao động có trình độ đại học và trên đại học. Trong khi đó tỷ trọng lao động ở các trình độ còn lại có xu hướng giảm. Lực lượng lao động có trình độ ngày càng cao thì khả năng nắm bắt công việc, làm chủ thiết bị càng tốt từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, đạt nhiều thành tích. Và chính những thành tích, kết quả công việc tốt lại là động lực thúc đẩy người lao động phấn đấu hơn nữa trong công việc.

Qua bảng 2.5 phụ lục 8 cho thấy: cơ cấu lao động phân chia theo chức danh công việc cho thấy tỷ lệ lao động gián tiếp tại toàn Công ty năm 2025 chiếm tỷ trọng là 21,59%, còn lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh chiếm tới 78,41%.

Tiến hành nghiên cứu ở 3 Xí nghiệp là Uông Bí, Đông Triều và Hòn Gai thì tỷ trọng lao động gián tiếp chiếm lần lượt là 15,15%; 12,87% và 12,56%. Điều này cho thấy cơ cấu bộ máy quản lý ở các Xí nghiệp trong Công ty khá hợp lí cần duy trì tỉ trọng này, tuy nhiên số lượng lao động gián tiếp ở các phòng, ban nghiệp vụ Công ty, các trung tâm của Công ty thì vẫn còn cồng kềnh, nó dẫn tới việc tăng tỉ trọng lao động gián tiếp toàn Công ty lên đến 21,59%. Bộ máy quản lý cồng kềnh ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty do đó cần phải tinh giảm nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, giảm chi phí gián tiếp và tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn.

2.1.4.4. Đặc điểm về qui trình công nghệ Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Hiện tại, Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh đang sử dụng nhiều loại dây chuyền công nghệ khai thác, xử lý và cấp nước khác nhau do vẫn còn khai thác các nhà máy xử lý nước đã được xây dựng từ khá lâu, trong thời gian vừa qua Công ty đã xây mới, nâng công suất, cải tạo nhiều nhà máy xử lý nước với công nghệ hiện đại, điều khiển tự động một số khâu cơ bản, các thông số kĩ thuật, thông số về chất lượng sản phẩm được hiển thị tại phòng trung tâm từ đó người vận hành theo dõi và điều chỉnh sao cho chất lượng sản phẩm đạt theo tiêu chuẩn. Nhưng chung qui lại qui trình xử lý nước cơ bản là như nhau:

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ qui trình xử lý nước sạch

Với dây chuyền công nghệ hiện đại đòi hỏi những người lao động phải có trình độ cao, phải được đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để có thể hiểu rõ nguyên lý hoạt động của thiết bị để có thể vận hành thiết bị một cách tốt nhất. Còn với các dây chuyền xử lý cũ vẫn đang được sử dụng ở một số nhà máy có công suất thấp thì Công ty cũng đã có kế hoạch dần chuyển sang dây chuyền công nghệ hiện đại hơn. Do qui trình kỹ thuật công nghệ sản xuất phải trải qua nhiều công đoạn nên đòi hỏi phải sử dụng nhiều loại lao động ở các ngành nghề và có trình độ khác nhau. Do đó, đòi hỏi cần phải có những biện pháp tạo động lực phù hợp với từng nhóm lao động khác nhau.

2.1.4.5. Cơ cấu tổ chức

Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh hiện nay đang hoạt động theo mô hình Công ty – Xí nghiệp, Trung tâm với sơ đồ như ( sơ đồ 2.2)

• Hội đồng quản trị là bộ phận trực tiếp quản lý điều hành Công ty để thực hiện các chiến lược phát triển.
• Ban kiểm soát: có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp pháp, hợp lý trong mọi hoạt động quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của Công ty.
• Tổng Giám đốc: Do Hội đồng quản trị bổ nhiệm là người là người điều hành Công ty, là chủ tài khoản Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Công ty.
• Các Phó Tổng Giám đốc giúp đỡ Tổng Giám đốc điều hành và quản lý các hoạt động của Công ty theo từng lĩnh vực cũng như khu vực được phân công bao gồm: P.TGĐ phụ trách Kĩ thuật, P.TGĐ phụ trách Kinh doanh, P.TGĐ phụ trách chống thất thu, thất thoát Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.
• Các phòng ban nghiệp vụ Công ty có trách nhiệm giám sát, phối hợp cũng như theo dõi và hỗ trợ nghiệp vụ đối với các Xí nghiệp, Trung tâm thành viên.
• 13 Xí nghiêp, Trung tâm và Ban quản lý dự án thành viên.

Với cơ cấu tổ chức khá phù hợp với mô hình Công ty – Xí nghiêp, Trung tâm hiện nay tại Công ty, giúp Công ty có sự quản lý thống nhất đối với các Xí nghiệp thành viên, huy động và sử dụng các nguồn lực của Công ty một cách hiệu quả trong việc thực hiện các mục tiêu chiến lược đã đề ra. Tuy là một Công ty không phải là lớn nhưng với tương lai Công ty ngày càng phát triển thì các mối quan hệ quản lý, trao đổi, hợp tác ngày càng nhiều và phức tạp hơn đòi hỏi người quản lý phải có trình độ và năng lực không ngừng được nâng cao để có thể vận hành cả hệ thống hoạt động trơn tru thông suốt.

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh

2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh giai đoạn 2021 – 2025.

2.2.1. Công tác xác định nhu cầu của người lao động

Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh trong thời gian vừa qua không tiến hành các hoạt động khảo sát xác định nhu cầu của người lao động mà mặc nhiên thừa nhận rằng tiền lương và tập trung vào những giải pháp tăng tiền lương, thu nhập của người lao động là biện pháp tạo động lực. Qua khảo sát điều này là đúng tuy nhiên chưa đủ bởi vì nhu cầu của người lao động là khác nhau và đa đa dạng đồng thời thay đổi theo thời gian, ngoài thu nhập người lao động còn có rất nhiều nhu cầu khác được thỏa mãn song song với nó như nhu cầu được thăng tiến phát triển nghề nghiệp, được học tập nâng cao trình độ, được làm những công việc phù hợp với năng lực, được làm việc trong điều kiện tốt…Chính vì thế mà cần phải quan tâm điều tra xác định nhu cầu của người lao động trong từng thời kỳ.

2.2.2. Công tác tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi

2.2.2.1. Công tác tiền lương, tiền công

Tiền lương luôn được Công ty coi là một công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc khuyến khích người lao động làm việc

Tiền lương tháng của công nhân viên trong công ty được trả theo bảng hệ số lương khoán theo công việc và được chi trả 1 đợt qua ATM vào ngày 10 hàng tháng. Công thức tính như sau:

Thu nhập của người lao động = TLkhoán + TLTG + TLTN + Ăn ca +TLPC Trong đó:

• TL khoán là tiền lương khoán theo công việc
• TLTG là tiền lương thời gian
• TLTN là tiền lương phụ cấp thâm niên
• Ăn ca là tiền ăn công nghiệp giữa ca
• TLPC là tiền lương phụ cấp khác

Tiền lương khoán của người lao động được tính như sau:

Trong đó: Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

• Vkhoán là quỹ lương khoán của đơn vị
• m là số lượng CBCNV trong đơn vị
• hi là hệ số tiến lương theo công việc khoán của người lao động thứ i được hưởng ( tra theo bảng hệ số lương khoán theo công việc )
• ni là số ngày công hoặc giờ công làm việc thực tế của người lao động
• Ki là hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động thứ I ( bảng 2.6; 2.7; 2.8 phụ lục 8)

Tiền lương của bộ phận ghi số đồng hồ, thu ngân được tính khoán theo số lượng hộ khách hàng.

CBCNV được xét xếp hệ số lương phải đảm bảo hai điều kiện sau:

CBCNV thường xuyên hoàn thành công việc về số lượng, chất lượng theo chức năng nhiệm vụ được giao; có ý thức trong thực hiện nhiệm vụ.

Thực hiện tốt nội quy, quy chế của công ty, không trong thời gian thi hành kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật lao động và nội quy lao động, các quy chế, quy định của công ty.

Tiền lương sẽ được trả cho cán bộ công nhân viên trong công ty vào 1 đợt qua thẻ ATM vào ngày 10 tháng sau.

Qua thực tế cho thấy Công ty nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động nên không ngừng cải tiến tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty gắn với đóng góp của họ. Với những cố gắng của Công ty trong công tác tiền lương đã đưa tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên trong Công ty tăng dần lên qua các năm từ 5,407 triệu đồng/người/tháng năm 2021 lên 7,162 triệu đồng/người/tháng năm 2025. Với mức lương bình quân ngày càng tăng góp phần nâng cao đời sống vật chất cho người lao động, đồng thời kích thích người lao động làm việc.

Bảng 2.9: Tiền lương bình quân theo chức danh

Nếu xem xét tiền lương bình quân của các chức danh công việc có thể thấy có sự chênh lệch rõ rệt. Minh họa bằng số liệu của 2 Xí nghiệp nước Uông Bí và Đông Triều. Có thể thấy rằng tiền lương bình quân của cán bộ quản lý từ trưởng phó phòng trở lên có mức lương bình quân cao nhất, sau đó đến cán bộ nghiệp vụ, tiếp đến là mức lương của công nhân, những người trực tiếp sản xuất kinh doanh và cuối cùng thấp nhất là mức lương của những nhân viên hành chính tạp vụ. Sự chênh lệch mức lương của 2 Xí nghiệp là do quỹ lương khoán theo sản lượng, doanh thu, tỉ lệ thất thoát. Tỷ lệ của các mức lương này ở Xí nghiệp nước Uông Bí là 2,29: 1,56: 1,27: 1 và ở Xí nghiệp nước Đông Triều là 2,34: 1,58: 1,28: 1.

Để xem xét mức tiền lương hiện nay tại Công ty có tạo ra động lực làm việc cho người lao động hay không thì phải đánh giá qua mức độ hài lòng của người lao động đối với tiền lương. Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về tiền lương

Qua bảng 2.10 cho thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với mức thu nhập hàng tháng có giá trị mode là 2 tức là số người lựa chọn mức độ 2 (Không hài lòng một phần) là nhiều nhất. Điều này chứng tỏ người lao động chưa hoàn toàn hài lòng với tiền lương hiện tại, do đó tạo động lực lao động thông qua tiền lương vẫn chưa cao. Cụ thể trong số 260 phiếu trả lời thì chỉ có 38,5% số người được hỏi gần như hài lòng và hoàn toàn hài lòng với mức thu nhập hàng tháng nhưng còn có tới 30,8% số người được hỏi không hài lòng với tiền lương được hưởng và tới 11,5% trả lời hoàn toàn không hài lòng. Như vậy Công ty cần tập trung nghiên cứu tạo động lực thông qua tiền lương cho phù hợp với nhu cầu của người lao động.

Đánh giá của người lao động về các khía cạnh của công tác tiền lương thì hầu như trên 50% sống người được hỏi hài lòng với các khía cạnh tiền lương như sự công bằng, thời gian xét tăng lương, điều kiện xét tăng lương và mức tăng lương. Tuy nhiên vẫn còn một tỷ lệ tương đối số người được hỏi không hài lòng. Cụ thể, 26,9% cho rằng tiền lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc, 30,8% cho rằng tiền lương không đảm bảo công bằng bên ngoài. 38,4% và 11,5% trả lời không hài lòng với mức tăng lương và điều kiện xét tăng lương.

Bảng 2.11: Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc

Theo bảng 2.11 về mức độ hài lòng của người lao động theo chức danh công việc cho thấy người lao động làm việc ở các chức danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với tiền lương càng giảm. Cụ thể là các chức danh trưởng, phó phòng ban có mức độ hoàn toàn hài lòng chiếm 40%, gần như hài lòng chiếm 60% và đặc biệt tỷ lệ trả lời không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với mức tiền lương là không có. Trong khi đó, cán bộ nghiệp vụ và công nhân lao động là những người có tỷ lệ không hài lòng một phần và hoàn toàn không hài lòng đối với mức tiền lương chiếm tỉ lệ cao.

Sở dĩ còn nhiều người không hài lòng với tiền lương và cho rằng tiền lương thấp và chưa công bằng đó là do các nguyên nhân sau:

Hệ số lương cấp bậc nhà nước qui định còn thấp, được xây dựng từ rất lâu, không còn phù hợp với độ đặc thù công công việc và mức độ phức tạp của công việc hiện tại nhưng lại được dùng làm căn cứ để tính đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương kế hoạch. Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Bảng phân tích công việc quá sơ sài, cùng làm 1 công việc như nhau thì hưởng lương như nhau mà không tính đến người làm nhiều công việc hơn, làm công việc khó hơn, hoàn thành công việc nhanh hơn, hiệu quả hơn. Các bộ phận nghiệp vụ gián tiếp là lương như nhau, lao động trực tiếp cùng tổ, trạm lương cũng như nhau, như vậy chưa xác định giá trị công việc, so sánh giá trị giữa các công việc để tính toán lương một cách công bằng. Do đó dẫn đến sự cảm nhận của người lao động về sự không công bằng trong tiền lương giữa cùng công việc và đối với các công việc khác .

Mức lao động được dùng để tính đơn giá tiền lương chưa được xây dựng chính xác và mang tính bình quân, chủ yếu là căn cứ vào mức lao động năm trước đã được duyệt và hầu như không có sự điều chỉnh mà không có sự đo lường tính toán một cách khoa học, do đó không phản ánh chính xác hao phí lao động.

Mức lương theo nhóm, theo bậc đã được xây dựng rõ ràng tuy nhiên vẫn còn chưa hợp lý, cụ thể là một nhóm lương được chi trả cho rất nhiều đối tượng làm các công việc có tính chất rất khác nhau, thời gian xét tăng lương ở các nhóm có hệ số thấp là 3 năm tăng 1 bậc, nhóm có hệ số cao là 5 năm tăng 1 bậc cũng khá hợp lý, tuy nhiên mỗi nhóm chỉ có 3 bậc và Công ty không sử dụng lao động bậc 3, vậy là người lao động làm việc tại Công ty 6 năm đối với hệ số thấp và 10 năm đối với hệ số cao là không tăng được bậc lương nữa điều này rất không hợp lý và việc kích thích động lực làm việc của người lao động thông qua tiền lương là còn thấp.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của người lao động chưa hiệu quả, chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc của người lao động còn chung chung, không định lượng được. Đánh giá còn mang tính bình quân, mọi người lao động nếu hoàn thành nhiệm vụ đều được xếp loại A, trừ những người đi không đủ ngày công hoặc có sai sót gây hậu quả nghiêm trọng thì mới bị hạ loại thành tích xuống B, C…Với cách đánh giá trên không phân loại chính xác thành tích của người lao động. Ngay trong 1 tổ lao động, công việc phân công rõ ràng cho từng lao động phải hoàn thành các công việc gì, tuy nhiên khi đánh gia kết quả thì chỉ tính là kết quả làm việc chung của tập thể, do đó không đảm bảo tính công bằng trong phân phối thu nhập.

2.2.2.2. Công tác khen thưởng Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Bên cạnh tiền lương, Công ty cũng coi trọng công tác khen thưởng và phúc lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho người lao động và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn.

Bảng 2.12: Tiền thưởng và phúc lợi bình quân hàng năm

Hàng tháng, hàng quý và hàng năm. Hội đồng thi đua của công ty tiến hành họp và đánh giá, xét thành tích thi đua của các đơn vị và cá nhân trong Công ty để tiến hành khen thưởng.

Hiện nay hình thức thưởng Công ty đang áp dụng chủ yếu là thưởng tiền cho

Xí nghiệp trực thuộc và người lao động với các hình thức như sau:

Hàng tháng xét khen thưởng đối với Xí nghiệp hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh như vượt doanh thu, giảm thất thoát theo kế hoạch giao sẽ được thưởng với mức tiền thưởng qui định.

Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật được áp dụng đối với tập thể và cá nhân người lao động có những phát minh, sáng kiến nhằm cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty. Các sáng kiến của người lao động sẽ được Hội đồng sáng kiến và cải tiến kỹ thuật của Công ty bao gồm các thành viên là Giám đốc và lãnh đạo các phòng ban, tổ chức đoàn thể trong công ty xem xét, đánh giá và quyết định mức thưởng căn cứ vào tầm quan trọng cũng như hiệu quả của sáng kiến đó mang lại.

Tiền thưởng còn được chi vào các dịp lễ Tết Nguyên đán, tết dương lịch, ngày thành lập Công ty, ngày Chiến thắng 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5, ngày quốc khánh 2/9 và ngày giỗ tổ 10/03 âm lịch để nhằm khuyến khích người lao động. Tuy nhiên tỷ trọng của tiền thưởng và phúc lợi trong tổng số thu nhập của người lao động còn thấp. Các phần thưởng chưa kích thích được người lao động vì giá trị còn nhỏ, thời gian giữa 2 lần xét thưởng quá dài. Vì nhưng lí do đó Công ty nên xem xét đến điều này để nâng cao được tính linh hoạt trong trả thù lao, gắn kết hơn giữa kết quả thực hiện công việc của người lao động với thù lao mà họ nhận được để thúc đẩy tinh thần hăng say lao động.

Qua kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về tiền thưởng cho thấy trong số những người được hỏi và trả lời thì chỉ có 23,08% số người cảm thấy gần như hài lòng và hoàn toàn hài lòng với tiền thưởng được nhận từ công ty trong khi đó số người cảm thấy hoàn toàn không hài lòng và không hài lòng một phần chiếm tỉ lệ lớn 61,54% . Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thưởng đối với người lao động chỉ có một phần nhỏ tác động đến người lao động còn lại chưa có tác dụng kích thích đối với hầu hết người lao động. Điều đó được thể hiện trong bảng điều tra tỉ lệ người lao động không hài lòng với mức thưởng và không có tác dụng khuyến khích chiếm tới 53,85%. Các mục đánh giá khác về khen thưởng cũng có tỉ lệ cao tương tự. Như vậy công tác khen thưởng của Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động, vì vậy nó chưa tạo được động lực cho người lao động (bảng 2.13) Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng

Khi nghiên cứu sâu hơn vào công tác khen thưởng đang áp dụng tại Công ty, tác giả có rút ra một số nhận xét về nguyên nhân không hài lòng đối với công tác khen thưởng như sau:

Mức khen thưởng thấp, không có tác dụng kích thích nhiều. Ví dụ như với danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở phải là những người xuất sắc trong số những lao động tiên tiến và có sáng kiến cải tiến kỹ thuật cơ sở mỗi năm xét một lần thì mức thưởng chỉ là 500.000 đồng. Với mức thưởng thấp như trên trong khi tiêu chuẩn để đạt được các thành tích đó rất khó. Vì vậy công ty cần điều chỉnh lại mức thưởng sao cho tương xứng với tình hình hiện tại để nó là một nhân tố kích thích tinh thần lao động

Kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động được dùng là căn cứ để xét thưởng tuy nhiên khi đánh giá còn chung chung, nể nang và không sát với thực tế lao động, chưa phản ánh đúng thành tích của người lao động, dẫn đến người lao động cảm thấy sự không công bằng.

2.2.2.3. Công tác thực hiện chế độ phúc lợi

Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho người lao động, Công ty luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ ốm đau, thai sản, tử tuất theo đúng qui định của pháp luật, ngoài ra Công ty, Xí nghiệp còn có những mức hỗ trợ thêm theo quy chế. Số liệu đóng bảo hiểm xã hội của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh ( phụ lục 2)

Bên cạnh đó, để tạo điều kiện chăm lo đời sống cho người lao động, cũng như tạo điều kiện cho người lao động làm việc gắn bó với Công ty khuyến khích các Xí nghiệp có các khoản phúc lợi tự nguyện như: Hàng năm tổ chức cho người lao động đi nghỉ mát tùy theo điều kiện của từng đơn vị thành viên, tiền thăm hỏi khi nhà người lao động có hiếu hỷ, tiền thưởng trong một số ngày lễ như ngày tết thiếu nhi 1/6… Đối với những người lao động làm việc thường xuyên trong môi trường độc hại, Công ty còn có các khoản bồi dưỡng độc hại. Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Qua kết quả điều tra về mức độ hài lòng với chế độ phúc lợi của Công ty thì có tới hơn 80% số người được hỏi hài lòng với chế độ phúc lợi mà công ty đang áp dụng hiện nay. Họ trả lời rằng họ được Công ty đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ, thường xuyên quan tâm đến công tác chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên có một số ý kiến không hài lòng của người lao động đó là hiện tại mức đóng bảo hiểm xã hội của người lao động và bảo hiểm y tế là theo mức lương cơ bản tính theo hệ số lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, ngày 14/12/2004 của Chính phủ chứ không phải mức lương thực lĩnh của người lao động. Với mức đóng này thì khi đến tuổi nghỉ hưu, tiền hưu trí sẽ thấp hơn mức lương đang được hưởng bây giờ rất nhiều.

Bảng 2.14: Phúc lợi của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh

Như vậy, có thể thấy chế độ phúc lợi của của Công ty đã có những tác dụng nhất định trong việc tạo động lực lao động thông qua các kích thích vật chất, hỗ trợ, quan tâm tới cuộc sống của người lao động. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển đòi hỏi chế độ phúc lợi cũng cần phải được điều chỉnh cho phù hợp với thực tế nhằm duy trì và phát huy vai trò trong công tác tạo động lực.

2.2.3. Công tác phân tích công việc và thiết kế lại công việc

Hiện nay, Công ty đang áp dụng tiêu chuẩn Iso 9001:2024 trong bộ tiêu chuẩn này qui định rất rõ chức năng, nhiệm vụ của từng vị trí công tác. Các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm cho các vị trí đó, tuy nhiên đó chỉ là những tiêu chuẩn cứng. Khi áp dụng vào thực tế công việc thì mỗi một bộ phận chuyên môn lại phải phân công công việc chi tiết hơn tùy theo từng đơn vị sao cho công việc được thực hiện một cách hiệu quả nhất.

• Nội dung qui định chức năng nhiệm vụ trong Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh

Mỗi phòng ban, đơn vị trong Công ty đều có bản phân công nhiệm vụ cho các chức danh công việc của nhân viên đơn vị. Trong đó qui định các nhiệm vụ chính của mỗi chức danh.

Ví dụ về nội dung các nhiệm vụ của nhân viên Phòng tổ chức lao động được qui định trong bản phân công nhiệm vụ như sau:

“Nhân viên lao động tiền lương: Là nhân viên thực hiện các công việc như quản lý và kiểm soát việc chia lương, chia thưởng các chế độ của người lao động trong phạm vi được phân công, phối hợp công tác kiểm soát phân giao nhiệm vụ phân công lao động tại các đơn vị… và làm một số công tác khác được lãnh đạo phòng và lãnh đạo Công ty giao”

• Bản tiêu chuẩn cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và bản tiêu chuẩn công nhân kỹ thuật qui định về các nội dung liên quan đến công việc của mỗi chức danh theo 4 nội dung: Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.
• Nhiệm vụ: Qui định các trách nhiệm phải thực hiện của mỗi chức danh.
• Nắm được: Qui định những nội dung kiến thức mà người lao động cần phải nắm được khi đảm nhiệm chức vụ
• Thực hiện được: Qui định một cách cụ thể hơn các nhiệm vụ người lao động phải thực hiện
• Yêu cầu trình độ: Qui định các yêu cầu về trình độ đào tạo; ngoại ngữ, vi tính.

Ví dụ về tiêu chuẩn đối với chức danh Nhân viên lao động tiền lương được trích dẫn ở (phụ lục 3)

Qua việc nghiên cứu công tác phân tích công việc tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh tác giả rút ra một số nhận xét sau:

• Công ty đã có quan tâm đến công tác phân tích công việc, đã tiến hành phân tích công việc cho mỗi chức danh tuy nhiên còn thực hiện một cách giản đơn sơ sài.
• Bản mô tả công việc tại công ty được gọi là bản phân công nhiệm vụ mới chỉ thống kê nhiệm vụ chính của người lao động, chưa có các qui định về trách nhiệm của người lao động, các trang thiết bị máy móc, các mối quan hệ, các điều kiện làm việc của người lao động.
• Các yêu cầu đối với người thực hiện công việc của mỗi chức danh được qui định trong bản tiêu chuẩn cán bộ nghiệp vụ và bản tiêu chuẩn công nhân kỹ thuật. Tuy nhiên các yêu cầu này còn rất đơn giản ở phạm vi hẹp bao gồm yêu cầu về trình độ đào tạo, ngoại ngữ, tin học mà chưa chi tiết cụ thể đòi hỏi các kiến thức, kỹ năng nào, kinh nghiệm làm việc ra sao….

Tiêu chuẩn thực hiện công việc của mỗi chức danh chưa được xác định rõ ràng, cụ thể mà lẫn lộn chung với phần nhiệm vụ do đó sẽ gây khó khăn trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động.

Công tác phân tích công việc và thiết kế công việc tại Công ty vẫn giữ nguyên. Các công việc được thiết kế từ khi bắt đầu chuyển đổi mô hình sang Công ty cổ phần và hầu như không có sự thay đổi, mà chỉ tiến hành xây dựng khi xuất hiện thêm một công việc mới trong khi các yêu cầu về nhiệm vụ, về trình độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc không ngừng thay đổi, phức tạp hơn. Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Bảng 2.15: Đánh giá về nội dung công việc được giao

Qua kết quả khảo sát người lao động về nội dung công việc (bảng 2.15) cho thấy đa số đã hài lòng với công việc hiện tại của mình đang đảm nhiệm, nội dung công việc phong phú, có trách nhiệm và hứng thú với công việc chiếm tỉ lệ trên 65%, tuy nhiên cũng còn có tới gần 20% số người cảm thấy công việc còn khó khăn khi triển khai, chủ yếu là các giấy tờ thủ tục quá rườm rà, nhiều áp lực. Nội dung công việc đơn điệu, lặp đi lắp lại nên người lao động không cảm thấy hứng thú. Với những đặc điểm về công việc tại Công ty như vậy thì cần duy trì và cải tiến dần theo thực tế công tác phân giao công việc, tuy nhiên dần theo thời gian Công ty cũng phải thiết kế lại công việc nhằm đáp ứng được nhu cầu bậc cao của người lao động đó là nhu cầu tự hoàn thiện, được làm những công việc, phù hợp với năng lực, sở trường, có sự hấp dẫn thách thức để họ có thể phát huy được những khả năng và lợi thế của bản thân, từ đó khẳng định năng lực của mình thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng. Việc phân công công việc rõ ràng cũng rất quan trọng khi công việc không được phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ dẫn đến tình trạng có người lao động lười biếng, ỷ lại, làm ít nhưng vẫn hưởng nhiều do không có hệ thống đánh giá chính xác vì vậy không đảm bảo sự công bằng khiến cho người lao động mất động lực.

Qua các kết quả khảo sát ta thấy công tác phân tích công việc còn nhiều hạn chế, chưa chính xác có thể là do một số nguyên nhân sau:

Công tác phân tích và thiết kế công việc chưa được lãnh đạo quan tâm đúng mức, chưa thấy được tầm quan trọng của công tác phân tích công việc với các hoạt động quản trị nhân lực khác. Do vậy, các bản phân tích công việc hiện nay tại Công ty chưa phát huy được tác dụng trong các hoạt động quản trị nhân lực mà chủ yếu mới chỉ là để làm căn cứ tuyển dụng lao động cũng như qui định nhiệm vụ của người lao động. Còn việc người lao động phải hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ nào thì chỉ dừng lại ở mức chung chung là hoàn thành nhiệm vụ mà không biết như thế nào là hoàn thành nhiệm vụ.

Công tác phân tích công việc là công việc của phòng Tổ chức lao động phối hợp với các phòng ban khác để cùng thực hiện, trong đó phòng Tổ chức lao động xây dựng bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện công việc với sự phối hợp của người quản lý phòng, ban và người lao động, còn người quản lý phòng, ban có trách nhiệm xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Tuy nhiên hiện nay tại Công ty việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc thường chỉ do phòng tổ chức lao động xây dựng và chuyển cho các phòng, ban, đơn vị góp ý. Người lao động thường không được hỏi ý kiến trong công tác này vì vậy nó chưa thật sự sát với thực tế. Như vậy việc sai sót là không thể tránh khỏi

Phương pháp phân tích công việc chỉ do người quản lý phòng, ban căn cứ vào bản tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ, tiêu chuẩn công nhân kỹ thuật đã có do phòng tổ chức lao động xây dựng sẵn, căn cứ vào việc quan sát thực tế công việc trong bộ phận và kinh nghiệm bản thân để xây dựng các văn bản phân công nhiệm vụ. Trong khi đó những người trưởng các phòng, ban, đơn vị thường không được đào tạo kiến thức về quản trị nhân lực do đó khi tiến hành phân tích công việc không khoa học dẫn đến kết quả phân tích chịu ảnh hưởng bởi yếu tố chủ quan. Ví dụ như người trưởng phòng, ban có thể bỏ sót nhiệm vụ của người lao động hoặc không đánh giá đúng mức độ phức tạp của nhiệm vụ.

Như vậy, tuy hiện nay người lao động tại Công ty có hơn 60% đã hài lòng với công việc của mình đang đảm nhiệm nhưng trong thời gian tới vẫn cần quan tâm tới công tác phân tích công việc vì cùng với thời gian doanh nghiệp sẽ phát triển đòi hỏi sự thay đổi các yêu cầu về công việc, vì vậy nếu không quan tâm đến công tác này sẽ ảnh hưởng khó khăn đến công tác bố trí nhân lực từ đó ảnh hưởng mức độ hài lòng đối với công việc và động lực làm việc của người lao động. Trong thời gian tới Công ty phải nghiên cứu hoàn thiện thêm công tác phân tích công việc, tiến hành xây dựng đầy đủ các văn bản phân tích công việc cho từng vị trí công việc

2.2.4 Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Hiện nay công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần nước sạch

Quảng Ninh được tiến hành như sau:

• Các tiêu chuẩn đánh giá.

Trong quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng của Công ty mức độ hoàn thành công việc được đánh giá thông qua bảng xếp loại A, B, C. Các tiêu chuẩn để xét xếp loại được quy định rất rõ. Bảng đánh giá xếp loại hoàn thành nhiệm vụ cho người lao động quản lý riêng, người lao động là công nhân trực tiếp riêng, cụ thể như sau:

Đối với lao động quản lý:

• Loại A:

Hoàn thành tốt nhiệm vụ, các chương trình được giao trong tháng ( đối với các phòng ban ); Hoàn thành 98% trở lên các chỉ tiêu kế hoạch chính ( Sản lượng nước tiêu thụ, doanh thu, tỉ lệ thất thoát, tiêu thụ điện năng ) và các nhiệm vụ được giao đột xuất hàng tháng ( đối với các đơn vị )

Thực hiện tốt công tác quản lý, điều hành sản xuất, phân giao nhiệm vụ, không có việc làm tiêu cực trong cán bộ, công nhân viên trong các phòng, ban, đơn vị.

• Thực hiện tốt và có chất lượng các thông tin báo cáo theo qui định.
• Chấp hành tốt nội quy, quy chế của Công ty, đơn vị
• Đảm bảo ngày công từ 20-22 công /tháng trở lên
• Không để xảy ra tai nạn lao động tại nơi sản xuất của đơn vị.

Những người đi học nghiệp vụ theo quyết định của Công ty, của Tỉnh, đi họp, công tác, tham quan học tập theo quyết định hoặc thông báo triệu tập của Công ty.

Loại B: Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Hoàn thành nhiệm vụ, các chương trình được giao trong tháng ( đối với các phòng ban ); Hoàn thành 95% đến dưới 98% các chỉ tiêu kế hoạch chính ( Sản lượng nước tiêu thụ, doanh thu, tỉ lệ thất thoát, tiêu thụ điện năng ) và các nhiệm vụ được giao đột xuất hàng tháng ( đối với các đơn vị )

• Thực hiện chế độ thông tin báo cáo theo quy định nhưng chất lượng báo cáo chưa tốt
• Chấp hành chưa tốt nội quy, quy chế của Công ty, đơn vị
• Ngày công từ 16- đến dưới 20 công /tháng
• Không hoàn thành nhiệm vụ, các chương trình được giao trong tháng ( đối với các phòng ban ); Hoàn thành dưới 95% các chỉ tiêu kế hoạch chính ( Sản lượng nước tiêu thụ, doanh thu, tỉ lệ thất thoát, tiêu thụ điện năng ) và các nhiệm vụ được giao đột xuất hàng tháng ( đối với các đơn vị )
• Không thực hiện tốt công tác quản lý, điều hành sản xuất, phân giao nhiệm vụ, để xảy ra việc làm tiêu cực trong cán bộ, công nhân viên trong các phòng, ban, đơn vị.
• Trì trệ trong việc giải quyết công việc, trong thực hiện nhiệm vụ được giao.
• thức trách nhiệm đối với công việc kém
• Không thực hiện chế độ thông tin báo cáo theo yêu cầu và đột xuất.
• Không đảm bảo ngày công theo quy định, chỉ đạt dưới 16 công /tháng.
• Vi phạm kỉ luật lao động
• Nghỉ không lý do từ 01 ngày trở lên
• Vi phạm quy trình công nghệ, quy trình, quy phạm ATLĐ gây hậu quả nghiêm trọng.

Đối với cán bộ nghiệp vụ và người lao động trực tiếp:

Loại A:

• Hoàn thành tôt nhiệm vụ được phân giao
• Thực hiện tốt và có chất lượng các thông tin báo cáo theo quy định.
• Chấp hành tốt nội quy, quy chế của Công ty, đơn vị
• Đảm bảo ngày công từ 20-22 công /tháng trở lên
• Những trường hợp đi học nghiệp vụ theo quyết định của Công ty, của Tỉnh, đi họp, công tác, tham quan học tập theo quyết định hoặc thông báo triệu tập của Công ty
• Hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng còn một số sai sót nhỏ
• Thực hiện chế độ thông tin báo cáo theo quy định nhưng chất lượng báo cáo chưa tốt
• Chấp hành chưa tốt nội quy, quy chế của Công ty, đơn vị
• Ngày công từ 16- đến dưới 20 công /tháng
• Không hoàn thành nhiệm vụ được giao
• Có dấu hiệu trì trệ trong việc giải quyết công việc, trong thực hiện nhiệm vụ được giao. Ý thức trách nhiệm đối với công việc kém. Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.
• Không thực hiện chế độ thông tin báo cáo theo yêu cầu và đột xuất.
• Không đảm bảo ngày công theo quy định, chỉ đạt dưới 16 công /tháng.
• Vi phạm kỉ luật lao động
• Nghỉ không lý do từ 01 ngày trở lên
• Vi phạm quy trình công nghệ, quy trình, quy phạm ATLĐ gây hậu quả nghiêm trọng.

Phương pháp đánh giá:

Vào ngày 2 hàng tháng, các tổ, trạm sẽ tiến hành họp đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động trong tháng đã qua.

Tại buổi họp, trưởng các tổ, trạm trưởng sẽ căn cứ vào sổ theo dõi phân giao nhiệm vụ, nhật kí công việc của người lao động trong tháng, thông báo cho người lao động về kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, số ngày công đi làm, số ngày nghỉ ốm, nghỉ việc riêng, có vi phạm nội quy, quy chế gì không. Sau đó dựa vào bản tiêu chuẩn để bình bầu xếp loại lao động theo các loại A, B,C. Kết quả xếp loại sẽ được ghi vào biên bản bình xét thi đua.

Sau đó, Lãnh đạo các đơn vị (gồm Trưởng đơn vị, chủ tịch công đoàn đơn vị, phụ trách lao động – tiền lương, đoàn thanh niên…) sẽ kiểm tra, rà soát một lần nữa và gửi biên bản và bảng chấm công về phòng Tổ chức lao động Công ty

Bảng 2.16: Kết quả đánh giá thành tích cá nhân

Trước ngày mùng 10 hàng tháng. Phòng Tổ chức lao động sẽ tổng hợp và trình Hội đồng thi đua của Công ty bình xét. Kết quả bình xét sẽ được giữ lại ở phòng Tổ chức lao động một bản và một bản gửi về các đơn vị. Các đơn vị căn cứ vào kết quả đó để làm cơ sở tính lương cho người lao động.

Căn cứ số liệu kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện công việc có thể thấy tỷ lệ số người trả lời từ mục 3 (không có ý kiến rõ ràng) đến mục 5 (hoàn toàn đồng ý) khá cao chiếm tới 77,37%, tức là hệ thống đánh giá đang thực hiện tại công ty được người lao động tạm chấp nhận được .Điều này chứng tỏ công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty đã đáp ứng được phần nào mong muốn về hệ thống đánh giá công việc của người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn tới 16,54% không hài lòng và 6,15% là hoàn toàn không hài lòng với công tác đánh giá thực hiện công việc.

• Bảng 2.17: Mức độ hài lòng đối với công tác đánh giá thực hiện công việc

Sau khi tiến hành khảo sát sâu ý kiến của người lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc để tìm ra nguyên nhân không hài lòng của người lao động (bảng 2.18) thì ta thấy rõ là tỷ lệ số người có ý kiến cho rằng kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc khá cao, chiếm 40,38%. Và số người trả lời đánh giá thực hiện công việc chưa công bằng có tới 26,54% . Kết quả trên cho thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty vẫn còn rất nhiều hạn chế do đó có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của người lao động vì khi không được đánh giá đúng với những đóng góp dần dần sẽ làm giảm sự nỗ lực phấn đấu của người lao động, giảm năng suất lao động, thậm chí người lao động có xu hướng tìm đến những nơi làm việc khác mà tại đó những đóng góp của họ được ghi nhận chính xác.

Bảng 2.18: Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc

Trên cơ sở nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh, tác giả nhận thấy rằng công tác này còn nhiều hạn chế là do những nguyên nhân sau:

Sự quan tâm và nhận thức của người lãnh đạo về mục đích cũng như hiệu quả mang lại của công tác đánh giá thực hiện công việc chưa đầy đủ. Tại Công ty, hệ thống đánh giá thực hiện công việc được xây dựng hiện nay thường chỉ để nhằm mục đích phục vụ cho công tác trả lương, xét thưởng mà chưa phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo nâng cao trình độ của người lao động, phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực làm việc cho người lao động. Chính vì vậy, các tiêu thức và tiêu chuẩn đưa ra cũng chỉ để đánh giá xem người lao động có hoàn thành mục tiêu đưa ra không nhằm phục vụ cho công tác tiền lương, xét thưởng mà chưa nhằm để đánh giá tiềm năng của người lao động cũng như nguyên nhân hạn chế kết quả thực hiện công việc của người lao động. Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Các tiêu chí dùng để đánh giá chỉ dừng lại ở mức chung chung, không cụ thể và sơ sài. Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc đang được áp dụng tại công ty gồm: Hoàn thành nhiệm vụ, khối lượng công việc được giao; chấp hành tốt nội quy, quy chế của Công ty, pháp luật của nhà nước; đảm bảo đủ số ngày công theo chế độ trong tháng; tham gia các phong trào thi đua, có tinh thần đoàn kết nội bộ … thì chủ yếu là nghiêng về đánh giá ý thức, thái độ, tác phong tinh thần làm việc của người lao động, thiếu các tiêu chí đánh giá về trình độ, sự hiểu biết và vận dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc của người lao động. Chính vì vậy, không có tác dụng trong việc phát hiện ra những yếu kém về trình độ, kiến thức, kỹ năng cũng như phân công công việc chưa phù hợp của người lao động những vấn đề đó ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao động để từ đó có kế hoạch đào tạo và bố trí công việc phù hợp.

Các tiêu chuẩn dùng để đánh giá rất cơ bản vì vậy nó còn chung chung, không định lượng được do thiếu các văn bản phân tích công việc chi tiết làm căn cứ. Ví dụ như với tiêu chuẩn trên để được xếp loại A thì trước hết người lao động phải hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao tuy nhiên hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ nào để được coi là tốt thì vẫn chưa có qui định cụ thể. Một vấn đề nữa là sự đánh giá còn thiếu công bằng như: cùng làm một bộ phận nhưng có người làm nhưng công việc khó, người làm công việc dễ và đều hoàn thành công việc nhưng khi đánh giá thì cùng là hoàn thành công việc như nhau mà không xét đến tính chất, qui mô, độ khó của công việc mà người lao động thực hiện Do đó kết quả đánh giá sẽ phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người đánh giá. Đặc biệt đối với bộ phận quản lý khi công việc khó định lượng, hầu hết nhân viên đều được xếp loại A trừ những người không đủ số ngày công qui định, nên không có sự khác biệt về chất lượng công việc thực tế.

• Phương pháp đánh giá sử dụng phương pháp danh mục kiểm tra, tuy nhiên phương pháp này có nhược điểm:

Không đánh giá hết năng lực của nhân viên: vì phương pháp này chỉ chú trọng đến các mục tiêu của nhà quản trị. Do đó khi thiết kế các mẫu đánh giá họ có thể bỏ qua những yếu tố không nằm trong mục tiêu của họ, có phần gây khó khăn cho nhân viên được đánh giá.

• Tâm lý chủ quan, thiên vị, tình cảm cá nhân của người đánh giá có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.

Sự phản hồi thông tin kết quả đánh giá đối với người lao động thực hiện chưa được tốt, đơn giản mới chỉ là sự thông báo cho người lao động về loại xếp hạng mà họ đạt được trong kỳ lí do họ xếp loại đó, mà chưa phát huy được hết chức năng của nó là ngoài việc thông báo cho người lao động về tình hình thực hiện công việc của họ, phải chỉ ra cho người lao động thấy những nguyên nhân ảnh hưởng không tốt đến kết quả thực hiện công việc của họ và đưa ra nhưng biện pháp nhằm giúp họ cải thiện kết quả thực hiện công việc.

Do vậy, để đảm bảo đánh giá chính xác, công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động, không chỉ phục vụ cho hoạt động trả lương, trả công mà còn phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.Công ty cần phải có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.

2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được Công ty chú trọng và thực hiện thường xuyên.

Sau khi tiến hành xong cổ phần hóa, để tiến hành mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh, phát huy tiềm năng, lợi thế vốn có của Công ty, Công ty đã đặt ra chính sách đào tạo nhân sự nhằm nâng cao trình độ tay nghề, lý luận nhận thức.

Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và trình độ tay nghề cho người lao động là yêu cầu tất yếu của sự phát triển, tạo hiệu quả hoạt động của công ty. Để công tác đào tạo có hiệu quả thì công ty sẽ tiến hành đánh giá phân loại lao động theo trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề, năng lực, sở trường, sức khoẻ và tuổi tác của người lao động trong công ty. Sau đó xem xét những ai cần được đào tạo, những ai không thể đào tạo, tái đào tạo. Trên cơ sở đó công ty tiến hành tổ chức đào tạo bồi dưỡng bằng nhiều phương pháp khác nhau.

• Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các căn cứ sau:

Từ nhiệm vụ công việc theo kế hoạch được giao hàng năm, tình hình lao động tại đơn vị và khả năng biến động về lao động do một số người lao động đến tuổi nghỉ hưu, nghỉ mất sức, chuyển công tác hoặc vì một lý nào đó mà không thể tiếp tục làm việc tại đơn vị… từ đó tính toán xác định số lượng bộ phần cần đào tạo, loại lao động và số lượng lao động cần đào tạo để bổ sung vào những vị trí đó nhằm đảm bảo đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng để hoàn thành nhiệm vụ đề ra.

Căn cứ vào yêu cầu của công việc, những thay đổi của Nhà nước về chế độ, chính sách hoặc những thay đổi về khoa học kỹ thuật công nghệ cần thiết phải đào tạo bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề cho người lao động mới có thể đáp ứng được các yêu cầu của công việc.

Số lượng lao động đủ đáp ứng đủ các điều kiện tiêu chuẩn dự thi bảo vệ bậc và nâng bậc, chuyển ngạch như đã quy định trong quy chế đào tạo để lập kế hoạch đào tạo và tổ chức thi nâng bậc, chuyển ngạch cho họ. Số lượng lao động cần thiết được đào tạo thêm nghề mới hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc cũng như bố trí công việc của đơn vị.

Nhu cầu đào tạo và kế hoạch đào tạo của mỗi đơn vị sau khi được lập sẽ được gửi về phòng Tổ chức lao động trước ngày 30/7. Phòng Tổ chức lao động sẽ tổng hợp và xây dựng kế hoạch đào tạo của toàn công ty để thông qua Hội đồng đào tạo trước khi trình Tổng giám đốc phê duyệt. Đối với công việc đột xuất có thể do thay đổi chính sách của nhà nước phải đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ngay để đáp ứng thực hiện các công việc thì Phòng tổ chức lao động sẽ tổng hợp và trình duyệt ngay phương án đào tạo, tổ chức đào tạo đáp ứng kịp thời công việc. Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

• Các hoạt động đào tạo

Từ kế hoạch đào tạo đã được xây dựng trong năm và đào tạo đột xuất đã được phê duyệt, Phòng Tổ chức lao động sẽ phối hợp với các phòng, ban, đơn vị có liên quan để tiến hành tổ chức thực hiện công tác đào tạo. Các khóa đào tạo này có thể do công ty tự tiến hành đào tạo nội bộ hoặc do ký kết hợp đồng với các tổ chức đào tạo bên ngoài.

• Hình thức đào tạo nội bộ:

Được áp dụng đối với đào tạo nâng bậc và đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho người lao động hàng năm (đối với các ngành nghề mà công ty có đủ khả năng đào tạo).

Để tổ chức các khóa đào tạo nội bộ, phòng Tổ chức lao động sẽ phối hợp với các phòng, ban, đơn vị liên quan triển khai các công việc cụ thể cho từng khóa học như:

Bố trí giáo viên: là các cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn tay nghề cao thuộc các phòng, ban, đơn vị. Ngoài nhiệm vụ chuyên môn còn được phân công giảng dạy, kèm cặp đào tạo nâng bậc hàng năm cho công nhân.

Sắp xếp thời gian và địa điểm học tập, thông báo đến các các đơn vị để bố trí lịch làm việc, cử người lao động đi học đầy đủ. Địa điểm học tập có thể tại các lớp học của công ty hoặc ngay tại các phân xưởng.

Chương trình nội dung môn học, giáo trình môn học, giáo án giảng dạy, các tài liệu cho giảng dạy lý thuyết cũng như thực hành do chính cán bộ giáo viên giảng dạy biên soạn và phải được Hội đồng đào tạo của công ty kiểm tra và phê duyệt.

Công tác ra đề thi, coi thi và chấm thi sẽ do Hội đồng thi bảo vệ bậc, nâng bậc và thi chuyển ngạch được thành lập theo quyết định của Giám đốc công ty phối hợp với phòng Tổ chức lao động và các phòng, ban, đơn vị có liên quan tiến hành thực hiện.

Vào cuối mỗi khóa học, học viên phải làm bài thi lý thuyết và thực hành để đánh giá kết quả. Các công tác tổ chức thi như ra đề, chấm thi… đều do hội đồng thi được thành lập theo quyết định của giám đốc công ty.

• Hình thức đào tạo bên ngoài: Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Được áp dụng đối với các khóa đào tạo mà tại công ty không có khả năng tự đào tạo thì khuyến khích, tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ kinh phí cho cán bộ đi học các chương trình đào tạo đại học tại chức, thạc sỹ, tiến sỹ. Đối với các khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, bổ sung kiến thức mới cho công việc Công ty ký hợp đồng với các đơn vị đào tạo bên ngoài mời giáo viên về giảng dạy cho cán bộ công nhân viên ngay tại công ty.

Để chuẩn bị cho các khóa đào tạo bên ngoài, trên cơ cở kế hoạch các khóa đào tạo đã được phê duyệt, các đơn đề nghị của các cá nhân xin đi học. Phòng Tổ chức lao động phối hợp với các phòng, ban, đơn vị liên quan trong công ty ví dụ như phòng Kế toán- Tài chính- Thống kê thương thảo với các tổ chức, cá nhân đủ năng lực đào tạo để thống nhất hợp đồng đào tạo trình Giám đốc phê duyệt, đối với các cá nhân xin đi học các chương trình đào tạo đại học, cao học thì Phòng tổ chức lao động phối hợp với các phòng, ban, đơn vị có cá nhân đi học sắp xếp bố trí công việc, thời gian để tạo điều kiện cho người lao động học tập

Định kỳ một năm 1 lần vào ngày 31/12, Phòng Tổ chức lao động sẽ tổng hợp và làm văn bản báo Giám đốc, Hội đồng đào tạo về kết quả thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho cán bộ công nhân viên. Kết quả đào tạo, thi nâng bậc thợ và thi chuyển ngạch sẻ được sử dụng cho việc ra sẽ ra quyết định nâng lương hoặc nâng ngạch cho những người có kết quả đạt yêu cầu, và phục vụ cho các hoạt động quản trị nhân lực khác.

Với công tác đào tạo được thực hiện tại Công ty như trên, trong thời gian vừa qua, tại Công ty đã tiến hành mở được những khóa đào tạo cho số lao động như ở bảng 2.19.

• Bảng 2.19: Kết quả đào tạo tại Công ty CPNS Quảng Ninh

Trong thời gian từ năm 2023-2025, số khóa đào tạo do Công ty tổ chức không nhiều chủ yếu là phục vụ công tác đào tạo nâng bậc lương cho cán bộ công nhân viên, còn lại là những khóa học Công ty tổ chức cho lao động quản lý và cán bộ nghiệp vụ về các chính sách pháp luật của nhà nước hoặc hướng dẫn áp dụng khoa học kĩ thuật vào sản xuất, còn lại là do người lao động xin đi học nâng cao trình độ với chế độ tự túc. Như vậy có thể thấy tuy Công ty cũng đã có tổ chức những khóa đào tạo cho cán bộ, công nhân viên nhưng mục đích chủ yếu vẫn là nâng bậc lương mà chưa có các khóa học khác để nâng cao trình độ quản lý, trình độ kĩ thuật, tay nghề cho người lao động. Công ty khuyến khích người lao động tự túc học nâng cao trình độ nhưng thiếu qui hoạch, ai có điều kiện là cho đi học, không kể số lượng. Việc này sẽ ảnh hưởng tới công tác tổ chức cán bộ, vì có quá nhiều người học xong nhưng không được bố trí làm việc theo đúng chuyên môn được đào tạo, thậm chí vẫn phải làm công nhân lao động trực tiếp. Qua những hạn chế như trên để đánh giá công tác đào tạo có đáp ứng được mong muốn của người lao động từ đó góp phần tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hay không, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của người lao động về mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo.

Bảng 2.20: Đánh giá về công tác đào tạo Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Qua bảng 2.20 cho thấy phần lớn người lao động trả lời về công tác đào tạo từ không có ý kiến đến hoàn toàn đồng ý chiếm tỉ lệ rất cao 73,08%. Đây chứng tỏ phần lớn người lao động đã được công ty đáp ứng tốt về nhu cầu đào tạo. Mặc dù vậy, vẫn còn một bộ phận người lao động cảm thấy hoàn toàn không hài lòng đối với công tác đào tạo chiếm 26,92%, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tinh thần, thái độ làm việc cũng như động lực làm việc của người lao động. Khi khảo sát đánh giá của người lao động về nhận định cho rằng hiệu quả của chương trình đào tạo cao thì có tới 23,08% số người được hỏi không đồng ý với ý kiến đó.Như vậy, xét một cách tổng thể có thể nhận thấy rằng, công tác đào tạo tại công ty đã được thực hiện tương đối tốt, tuy nhiên công ty hoàn toàn có thể cải thiện tình hình tốt hơn nữa , những số liệu trên cho thấy rằng công tác tạo động lực thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty hoàn toàn có thể được đổi mới, cải tiến thông qua việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển tại công ty.

Khảo sát đánh giá của người lao động về các khía cạnh của công tác đào tạo thì thu được kết quả là trên 70% số người được hỏi hài lòng với các khía cạnh như lựa chọn đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hiệu quả chương trình đào tạo. Tuy nhiên vẫn có nhiều ý kiến không hài lòng, trong đó tới 23,08% cho rằng việc lựa chọn người đi học là không chính xác, 26,93% cho rằng nội dung đào tạo không sát với thực tế họ cần.

Qua quá trình nghiên cứu công tác đào tạo tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh với việc tiến hành khảo sát và phỏng vấn sâu cho thấy để tìm ra nguyên nhân gây ra sự không hài lòng của người lao động đối với công tác đào tạo ta tìm ra một số nguyên nhân chính sau:

Một là, Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn đối tượng đào tạo chưa chính xác, do thiếu các căn cứ và phương pháp xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học. Với cách thức tiến hành xác định nhu cầu đào tạo hiện nay thì mới chỉ xác định được số lượng lao động cần đào tạo, ở mỗi nghề, mỗi đơn vị và nội dung đào tạo liên quan đến công việc của người lao động mà chưa xác định được thực sự người lao động đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo. Các nội dung sẽ đào tạo có thực sự đáp ứng đúng với nhu cầu của người lao động hay không. Nguyên nhân là do:

Các bản phân tích công việc của công ty còn thiếu, nội dung thì sơ sài, các tiêu chí về yêu cầu, kiến thức kỹ năng người lao động cần có để đáp ứng yêu cầu công việc thì còn chung chung và không cụ thể. Chính vì vậy, thiếu cơ sở khoa học để xác định chính xác nhu cầu đào tạo.

Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động chưa phục vụ cho mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho nên còn thiếu các tiêu thức chỉ tiêu đánh giá về trình độ, năng lực, sự hiểu biết và vận dụng kiến thức kỹ năng vào công việc của người lao động. Kết quả đánh giá chưa chỉ ra được là người lao động hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ thấp có phải là do sự yếu kém hay thiếu hụt về kiến thức hay kỹ năng không hay là do các yếu tố khác.

Chính vì thiếu các căn cứ trên nên khi xác định nhu cầu đào tạo không có cơ sở để so sánh giữa các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có để thực hiện công việc với những kiến thức, năng mà người lao động hiện có. Do đó không thể xác định được người lao động thiếu hụt những kiến thức kỹ năng gì để tiến hành đào tạo, nên mới xảy ra tình trạng xác định nhu cầu đào tạo không chính xác. Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Người lao động là người hiểu mình nhất, họ biết chính xác mình còn thiếu kiến thức kỹ năng gì để có thể thực hiện tốt công viêc. Tuy nhiên, khi tiến xác định nhu cầu đào tạo, công ty chưa tiến hành điều tra nhu cầu, nguyện vọng được đào tạo của người lao động. Do đó, nhu cầu đào tạo nhiều khi được xác định không chính xác và thiếu thực tế, đào tạo dàn trải không tập trung, đem lại hiệu quả không cao.

Hai là, Lựa chọn đối tượng đào tạo đối với các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề chưa chính xác. Ngoài các khóa đào tạo thi nâng bậc và các khóa đào tạo về an toàn lao động và phòng chống cháy nổ đã có các tiêu chuẩn để lựa chọn người đi học được qui định cụ thể. Các khóa đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động do công ty chưa xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể cho việc lựa chọn đối tượng học nên việc cử người đi đào tạo hoàn toàn do người lãnh đạo đơn vị lập danh sách và cử người lao động đi căn cứ vào nội dung khóa học, kết quả thực hiện công việc của người lao động và ý kiến chủ quan của người lãnh đạo đơn vị. Với phương pháp lựa chọn như vậy dẫn đến việc đối tượng được lựa chọn cử đi học nhiều khi còn mang tính cử luân phiên, để nhằm đảm bảo công bằng, giải quyết quyền lợi cho ai cũng được cử đi đào tạo. Có những khóa học người lao động phải tham gia là do yêu cầu của cấp trên. Những khóa đào tạo ở nước ngoài thường ưu tiên cho cán bộ lãnh đạo chứ không phải là những người lao động có thành tích xuất sắc. Điều dó dẫn đến tình trạng người được cử đi học không phù hợp với khóa học, gây lãng phí thời gian, tiền bạc, đồng thời còn gây ra sự không thoải mái cho của người lao động, không thỏa mãn nhu cầu được học tập nâng cao trình độ của họ và đôi khi còn cảm thấy không được đối xử không công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Ba là, Nội dung đào tạo vẫn còn nặng về lý thuyết, ít thực hành, nhiều khi không sát với thực tế công việc và tình hình thực tế ở công ty, do đó dẫn đến tình trạng học viên được đào tạo không thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tế. Qua kết quả khảo sát thì có tới 26,93% số người được hỏi cho rằng nội dung đào tạo không phù hợp với nhu cầu. Nguyên nhân là do nhiều đơn vị đào tạo chưa thực hiện tốt việc nắm bắt tình hình thực tế công ty để xây dựng chương trình cho phù hợp mà chủ yếu là dựa trên những chương trình có sẵn chỉnh sửa một chút cho phù hợp với tình hình công ty. Do đó nội dung chương trình còn chưa gắn với thực tế của từng doanh nghiệp cụ thể mà thường là chung chung có thể áp dụng nhiều doanh nghiệp.

Bốn là, Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa chưa phản ánh đúng chất lượng thực sự của công tác đào tạo, mới chỉ đánh giá được là tổ chức được bao nhiêu khóa đào tạo, đào tạo được cho bao nhiêu người, bao nhiêu người thi đạt, mà chưa chỉ ra được những mặt còn yếu khi tổ chức công tác đào tạo.

• Nguyên nhân là do: Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Căn cứ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo mới chỉ dựa vào tổng hợp kết quả học tập, bằng cấp, chứng chỉ của học viên. Trong khi chỉ tiêu quan trọng hơn đó là sự vận dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tế công việc, sự cải thiện về kết quả thực hiện công việc, sự thay đổi về nhận thức, hành vi thái độ của nhân viên sau khi được đào tạo thì công ty không tiến hành đánh giá. Do vậy, không đánh giá được hiệu quả thực sự vì vẫn có trường hợp người lao động đạt được điểm rất cao trong khóa học nhưng khi về vẫn mắc lỗi, kết quả làm việc không cải thiện.

Hiệu quả của công tác đào tạo còn được phản ánh qua đánh giá, nhận xét của người học về các khóa đào tạo như nội dung khóa học có phù hợp với nhu cầu đào tạo không, phương pháp đào tạo có phù hợp không, giảng viên dạy có dễ hiểu không… Tuy nhiên, tại Công ty khi vẫn chưa tiến hành điều tra ý kiến đánh giá của người lao động, do đó không thấy được các khóa đào tạo có phù hợp với nhu cầu của người lao động hay không, có cung cấp những kiến thức kỹ năng mà người lao đông mong muốn hay không, do đó không có xác định được công tác đào tạo còn yếu ở khâu nào mà đưa ra những sự điều chỉnh trong các khóa học sau cho phù hợp.

Mục tiêu đào tạo của công ty vẫn còn chung chung là nâng cao trình độ cho người lao động phù hợp với sự phát triển của công ty và đáp ứng được yêu cầu công nghệ sản xuất hiện đại, tiếp cận với những kỹ thuật công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến, nâng cao năng suất lao động, hoàn thành vượt mức các kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra. Chưa xây dựng được các mục tiêu cụ thể cho từng khóa học, do đó cũng không có cơ sở để đánh giá xem khóa học có đạt được mục tiêu đề ra không.

2.2.6. Môi trường và điều kiện làm việc

Đặc điểm của ngành cấp nước là khai thác, sản xuất và cung cấp nước sạch cho nhân dân trong phạm vi mạng lưới cấp nước. Tuy không phải là ngành công nghiệp nặng nhọc và độc hại nhưng cũng có một số khâu trong quy trình sản xuất phải tiếp xúc với hóa chất xử lý nước. Ngoài ra ngành cấp nước mang tính công ích cao vì nước sạch là nhu cầu không thể thiếu trong cuộc sống, vì vậy nó gắn liền với kinh tế chính trị của địa phương. Ngành cấp nước có nhiều lợi thế như: hầu như không có đối thủ cạnh tranh, địa bàn phục vụ thường là trong đô thị, như vậy môi trường và điều kiện làm việc khá thuận lợi. Có những điều kiện thuận lợi như thế nhưng do tiếp xúc nhiều với khách hàng trong đô thị có trình độ dân trí cao đòi hỏi người lao động phải thường xuyên được bồi dưỡng nâng cao trình độ lí luận, khoa học để đáp ứng được nhu cầu của nhân dân. Để có được như vậy Công ty phải quan tâm công tác đào tạo thường xuyên cán bộ, công nhân viên nâng cao trình độ cho họ, với các khâu sản xuất có tiếp xúc với hóa chất thì phải trang bị bảo hộ lao động nhằm đảm bảo an toàn trong lao động và sức khỏe của người lao động, tạo cho người lao động có cảm giác yên tâm trong công tác, tập trung hơn với công việc. Điều đó cũng là nhằm thỏa mãn nhu cầu an toàn của người lao động.

Qua bảng 2.21 cho thấy phần lớn người lao động hài lòng với các điều kiện và môi trường làm việc tại Công ty, chỉ có một tỉ lệ nhỏ chưa thấy thỏa mãn với điều kiện làm việc như hiện tại, như vậy công ty cần nghiên cứu và có giải pháp tạo môi trường làm việc tốt hơn nữa nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Về mặt người quản lý chưa quan tâm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình cũng rất đáng để lưu ý, tỉ lệ người lao động chưa thỏa mãn còn khá cao chiếm 26,82%. Do đó các nhà lãnh đạo trong Công ty cũng xem xét phương pháp chỉ đạo, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong công việc, từ đó mới tạo động lực cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình

Bảng 2.21: Đánh giá về môi trường và điều kiện làm việc

Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh

2.3. Đánh giá chung về tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

2.3.1. Kết quả công tác tạo động lực cho người lao động

Động lực lao động là yếu tố quan trọng quyết định đến năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động. Do đó để đánh giá kết quả công tác tạo động lực cho người lao động có thể xem xét thông qua một số chỉ tiêu sau:

Động lực lao động có tác động trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc của người lao động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Qua bảng 2.1 và 2.22 cho thấy kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh có sự phát triển trong giai đoạn 2021-2025 với biểu hiện là doanh thu, lợi nhuận và năng suất lao động tăng. Các số liệu trong bảng 2.1 và đã được phân tích cụ thể ở trên. Xem xét chỉ số lợi nhuận trên doanh thu của Công ty ta thấy có sự tăng trưởng từ 0,03 năm 2021 lên 0,07 năm 2025, tức là cứ 1 đồng doanh thu tạo ra 0,07 đồng lợi nhuận. Với những thành công đã đạt được đó, không thể phủ nhận những đóng góp của công tác tạo động lực đã đem lại cho người lao động cảm giác gắn bó với công việc, yên tâm công tác, cố gắng phấn đấu học tập, có những phát minh sáng kiến đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty.

Bảng 2.22: Chỉ tiêu NSLĐ bình quân và tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu

Bên cạnh đó, để đánh giá kết quả công tác tạo động lực cho người lao động tác giả đã tiến hành điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn đối với người lao động tại Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh.

Qua số liệu khảo sát bằng bảng hỏi theo thang đo mức độ hài lòng đối với công việc thì nhận được các câu trả lời của người lao động như sau: mức 4 gần như hài lòng và mức 5 hoàn toàn hài lòng chiếm đa số lần lượt là 30,77% và 38,46% như vậy Công ty đã khá thành công trong việc tạo động lực qua việc thỏa mãn nhu cầu hài lòng với công việc của người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn khá nhiều người chưa hài lòng một phần với công việc và hoàn toàn không hài lòng chiếm tới 15,38%. Sự không hài lòng đối với công việc có nghĩa là người lao động không có động lực làm việc, trong công việc được giao chỉ cố gắng hoàn thành công việc một cách tối thiểu như là một nghĩa vụ và trách nhiệm, không có sự tự nguyện cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình từ đó không hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

Hình 2.2: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động

Xem xét khía cạnh về mức độ hài lòng theo chức danh công việc (bảng 2.23) có thể thấy rằng, càng lên vị trí có chức danh cao thì mức độ hài lòng đối với công việc càng lớn. Cụ thể tỷ lệ trưởng, phó phòng, giám đốc, phó giám đốc các đơn vị chọn mức độ “gần như hài lòng” và “hoàn toàn hài lòng” chiếm tỷ lệ rất cao là 56,3% và 25,0%, không có ai được hỏi trả lời là “không hài lòng với công việc”. Đây là những người lãnh đạo chủ chốt trong Công ty, được hưởng những quyền lợi và ưu đãi xứng đáng nên khá hài lòng với công việc. Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Ở các chức danh công việc thấp hơn thì tỷ lệ không hài lòng có xu hướng tăng lên, trong đó cán bộ nghiệp vụ, tổ trạm trưởng, phó và công nhân lao động có câu trả lời ở mức 1 và mức 2 chiếm khá cao lần lượt là 23,3%; 14,28% và 19,89%. Đây là bộ phận lao động chiếm đa số trong tổng số lao động của công ty, thái độ và tinh thần làm việc trực tiếp tác động đến hiệu quả công việc của họ và từ đó ảnh hưởng tới số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra, vì vậy ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của công ty. Do đó cần tìm rõ nguyên nhân và có những biện pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động, đồng thời chú ý đến quan hệ cấp trên – cấp dưới để hiểu rõ vấn đề này.

Bảng 2.23: Mức độ hài lòng với công việc chia theo chức danh

Xem xét khía cạnh mức độ hài lòng với công việc theo giới tính thì qua bảng 2.24 cho thấy nam giới và nữ giới đều có mức độ hài lòng đối với công việc tương đối cao, trong đó nữ giới có mức độ hài lòng cao hơn nam giới. Tuy nhiên, tỷ lệ nam giới rất không hài lòng và không hài lòng một phần với công việc còn chiếm tỉ lệ khá cao 13,29% gấp hơn 3 lần tỷ lệ này ở nữ giới, điều này chứng tỏ lao động nam đang có những bức xúc ở khía cạnh nào đó ở trong công việc khiến họ rất không hài lòng. Có thể là do với nam giới mức lương hiện tại chưa đủ đáp ứng để nuôi sống gia đình với chi phí ngày càng cao. Còn với nữ giới với mức lương hiện tại cũng như công việc tương đối phù hợp, ổn định, mức thu nhập khá, điều kiện lao động tốt họ đã khá hài lòng.

Mặt khác, nếu xem xét theo khía cạnh tuổi tác thì có thể thấy độ tuổi càng cao thì mức độ hài lòng đối với công việc càng cao, cụ thể là 9,5% số người trong nhóm tuổi 41 đến 50 hoàn toàn hài lòng với công việc và tỷ lệ này ở nhóm tuổi trên 50 khá cao chiếm tới 22,9%. Điều này hoàn toàn hợp lý vì những người lao động có tuổi càng cao thường là những người lao động có trình độ, có những vị trí cũng như quyền lợi đáp ứng nhu cầu của họ nên họ khá hài lòng. Đồng thời, ở nhóm tuổi này họ cũng đã có nhiều năm làm việc, cũng không có nhu cầu muốn di chuyển nên dễ dàng chấp nhận những điều kiện thực tại hơn. Ngược lại, nhóm tuổi dưới 30 có tỷ lệ không hài lòng với công việc là cao nhất, trong đó 8,1% trả lời hoàn toàn không hài lòng và 14% không hài lòng một phần. Nguyên nhân là do ở nhóm tuổi này thường có sự so sánh giữa các chế độ, điều kiện làm việc tại công ty này và các công ty khác để tìm đến nơi làm việc tốt hơn. Tỉ lệ không hài lòng chiếm một phần rất nhỏ 3,45%

Bảng 2.24: Mức độ hài lòng với công việc theo tuổi và giới tính

Bảng 2.25 cho thấy những người có trình độ càng cao thì mức độ hài lòng đối với công việc tăng lên, trong khi đó những người có trình độ thấp thì mức độ không hài lòng cũng tăng lên. Điều này có thể lý giải rằng những người có trình độ cao, có khả năng đảm nhiệm những công việc phức tạp, có cơ hội thăng tiến, có mức lương cao, được mọi người nể trọng… nên hài lòng với công việc trong khi đó những người lao động có trình độ thấp thường đảm nhiệm những công việc đơn giản, mức lương thấp, ít có điều kiện phát triển, thậm chí công việc không ổn định, hay bị điều chuyển làm những công việc khác nhau.

Bảng 2.25: Mức độ hài lòng với công việc theo trình độ chuyên môn

Như vậy, qua các kết quả khảo sát cho thấy đa số người lao động trong công ty đã có sự hài lòng đối với công việc, tuy nhiên vẫn còn một bộ phận người lao động cảm thấy vẫn chưa hài lòng với công việc. Trong đó cán bộ nghiệp vụ và công nhân lao động là những người có mức độ chưa hài lòng chiếm cao nhất. .

2.3.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân những hạn chế trong tạo động lực cho người lao động Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

Tuy đã đạt được nhưng kết quả đáng kể trong công tác tạo động lực cho người lao động trong những năm vừa qua, góp phần không nhỏ vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần nước sạch Quảng Ninh, tuy nhiên vẫn còn có những mặt hạn chế và nguyên nhân của nó cần phải được khắc phục trong thời gian tới, cụ thể như sau:

Thứ nhất, Công tác tạo động lực cho người lao động chưa được lãnh đạo công ty quan tâm đúng mức. Quan điểm của Công ty là thực hiện tốt các chế độ chính sách như hiện nay thì sẽ tạo động lực cho người lao động.

• Công ty chưa có các hoạt động khảo sát nhằm xác định nhu cầu của người lao động. Do đó hiệu quả của các biện pháp tạo động lực chưa cao.
• Công tác phân tích công việc của Công ty không được quan tâm thường xuyên, các bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện hiện rất sơ sài , thiếu cơ sở cho việc đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc.
• Đánh giá thực hiện công việc còn sơ sài do các bản phân tích công việc còn thiếu, mang tính hình thức, các tiêu chuẩn đánh giá còn thiếu và chung chung do đó chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, dẫn tới đánh giá thực hiện công việc chưa công bằng.

Tiền lương được tính toán có ảnh hưởng bởi kết quả thành tích của người lao động, tuy nhiên công tác đánh giá chưa thực sự tốt do đó ảnh hưởng tới sự công bằng về tiền lương.

Công ty chưa quan tâm tới công tác khen thưởng. Các hình thức khen thưởng của công ty chưa đa dạng và mức khen thưởng thấp. Công tác xét khen thưởng không chính xác do mang tính chủ quan của người quản lý. Mức đóng bảo hiểm hiện nay mới chỉ đóng theo hệ số lương cơ bản nhà nước mà chưa đóng theo lương thực lĩnh của người lao động.

Thiếu các căn cứ để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của người lao động, chưa có phương pháp để xác định những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của người lao động. Việc lựa chọn đối tượng đi học chưa có các tiêu chuẩn quy định cụ thể mà nhiều khi là do cử luân phiên,do đó không hiệu quả, gây lãng phí, không đáp ứng được nhu cầu của những người muốn học thực sự. Luận văn: Thực trạng tạo động lực người lao động Cty nước sạch.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:  

===>>> Luận văn: Giải pháp tạo động lực người lao động Cty nước sạch

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com