Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty hay nhất năm 2025 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư phát triển dinh dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của đề tài bao gồm 02 giai đoạn và các bước như sau:

Giai đoạn 1 của nghiên cứu là nghiên cứu định tính, bao gồm 3 bước chính:

Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu, tập trung vào việc đo lường mức độ hiểu biết, sự hài lòng và kỳ vọng của nhân viên về chính sách tạo động lực làm việc tại công ty.

Bước 2: Xây dựng khung lý thuyết về các biến trong mô hình nghiên cứu liên quan đến đánh giá mức độ hiểu biết, sự hài lòng và kỳ vọng về chính sách tạo động lực.

Bước 3: Xây dựng và hiệu chỉnh thang đo thông qua thảo luận với hai nhóm đối tượng là lãnh đạo, chuyên gia tham gia chính sách tạo động lực và nhà quản lý công ty. Mục đích là đạt được sự nhất quán trong cách hiểu các câu hỏi trong thang đo trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng.

Giai đoạn 2: Khảo sát chính thức

Giai đoạn 2 của nghiên cứu là nghiên cứu định lượng, trong đó tác giả tiến hành khảo sát và thu thập dữ liệu từ thực tế. Phương pháp khảo sát được sử dụng bao gồm cả phiếu trả lời giấy và khảo sát trực tuyến thông qua biểu mẫu Google. Đối tượng khảo sát là toàn bộ người lao động tại công ty DNH. Việc thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn và đối tượng khảo sát đa dạng nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu. Qua đó, tác giả có thể thu thập đủ thông tin cần thiết để phân tích và đánh giá mức độ hiểu biết, sự hài lòng và kỳ vọng của nhân viên về chính sách tạo động lực làm việc tại DNH.

3.2. Mô hình nghiên cứu Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng Mô hình về đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980). Theo đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc của người lao động tại DNH, dựa trên 3 nhóm nhân tố chính đó là sự hiểu biết, sự hài lòng và sự kỳ vọng của họ về các chính sách liên quan đến động lực làm việc hiện có của DNH (sơ đồ 3.1).

Sơ đồ 3.1. Mô hình nghiên cứu

Dựa trên dạng chuẩn của phương trình hồi quy tuyến tính, mô hình nghiên cứu được xây dựng theo dạng:

• = β0 + β1 *H1+ β2 *H2 + β3 *H3 + β4 *H4 + β5 *H5 + β6 *H6

Trong đó:

• Biến phụ thuộc Y = Tạo động lực làm việc cho người lao động tại DNH
• β0 là hệ số chặn, β1 → β6 là hệ số góc trong quan hệ giữa biến độc lập Hi đến biến phụ thuộc Y.
• H1 là Sự hiểu biết của người thực thi chính sách tạo động lực làm việc
• H2 là Sự hiểu biết của người ban hành chính sách tạo động lực làm việc
• H3 là Sự hài lòng của người thực thi chính sách tạo động lực làm việc
• H4 là Sự hài lòng của người ban hành chính sách tạo động lực làm việc
• H5 là Sự kỳ vọng của người thực thi chính sách tạo động lực làm việc
• H6  là Sự kỳ vọng của người ban hành chính sách tạo động lực làm việc

Bảng 3.1. Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực làm việc

3.3. Giả thuyết nghiên cứu

3.3.1. Các biến số và giả thuyết nghiên cứu

3.3.1.1. Sự hiểu biết của người thực thi chính sách Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

Sự hiểu biết của người thực thi chính sách đóng vai trò quyết định trong việc biến các mục tiêu chính sách thành hiện thực. Theo Lipsky (1980), những người thực thi chính sách, đặc biệt là các “quan chức tuyến đầu” (street-level bureaucrats), có quyền tự quyết đáng kể (discretion) trong quá trình thực thi, và sự hiểu biết của họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả chính sách. Người thực thi cần hiểu rõ mục tiêu, nội dung và tinh thần của chính sách, cũng như bối cảnh thực tế tại địa phương. Họ cần nắm vững quy trình, thủ tục và kỹ năng thực hành để áp dụng chính sách một cách hiệu quả và linh hoạt. Matland (1995) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc diễn giải chính sách (policy interpretation), và cho rằng sự mơ hồ của chính sách có thể dẫn đến những cách hiểu và thực thi khác nhau. Do đó, đào tạo và hướng dẫn chi tiết cho người thực thi là vô cùng cần thiết. Bên cạnh đó, cơ chế giám sát, phản hồi cũng cần được thiết lập để đảm bảo tính nhất quán và hiệu quả trong quá trình thực thi, đồng thời giúp người thực thi điều chỉnh cách thức triển khai dựa trên thực tiễn và phản hồi từ các bên liên quan.

Sự hiểu biết của người thực thi chính sách là yếu tố then chốt trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Họ là người chịu trách nhiệm thực hiện các chính sách, hiểu rõ mục đích và ý nghĩa của chính sách, giúp họ nhận thức được giá trị và lợi ích của việc tuân thủ các chính sách đó. Điều này không chỉ giúp người lao động hiểu rõ hơn về các chính sách, mà còn tạo cảm giác họ được quan tâm, được lắng nghe và được tôn trọng. Khi người lao động cảm thấy được lãnh đạo và người quản lý hiểu và chia sẻ với họ, cảm nhận sự gắn kết với tổ chức, từ đó tăng động lực làm việc.

Sự hiểu biết của người thực thi chính sách tạo động lực làm việc được thể hiện qua các quan sát sau: Mức độ đầy đủ của thông tin về chính sách được cung cấp (thời gian, nội dung, pháp lý); Phản ứng khi chưa hiểu về chính sách; Chủ động đề xuất sửa đổi, bổ sung các chính sách đang thực thi nhưng chưa hiệu quả; Tham gia góp ý/ nhận xét các dự thảo của các chính sách trước khi ban hành.

Giả thuyết H1: Sự hiểu biết của người thực thi chính sách tạo động lực làm việc có tác động dương đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại DNH.

3.3.1.2. Sự hiểu biết của người ban hành chính sách Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

Sự hiểu biết của người ban hành chính sách đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và thực thi các chính sách hiệu quả. Theo Howlett (2009), năng lực chính sách (policy capacity) bao gồm ba thành tố chính: năng lực phân tích, năng lực vận hành và năng lực chính trị, trong đó, sự hiểu biết là nền tảng của năng lực phân tích. Người ban hành chính sách cần hiểu biết sâu rộng về bối cảnh kinh tế – xã hội, tác động đa chiều của chính sách, và nhu cầu thực tiễn của các bên liên quan. Họ cần nắm vững cơ sở lý thuyết và bằng chứng thực nghiệm, đồng thời dự báo được các hệ quả tiềm tàng. Như Dye (2013) đã chỉ ra, “chính sách công là bất cứ điều gì mà chính phủ lựa chọn làm hoặc không làm”, do đó, sự lựa chọn này phải dựa trên kiến thức toàn diện và tầm nhìn dài hạn. Thiếu hiểu biết thấu đáo có thể dẫn đến các chính sách sai lầm, gây lãng phí nguồn lực và tác động tiêu cực đến xã hội. Vì vậy, đầu tư vào việc nâng cao năng lực cho đội ngũ hoạch định chính sách, đặc biệt là năng lực phân tích dựa trên bằng chứng, là vô cùng quan trọng.

Người chịu trách nhiệm xây dựng và ban hành các chính sách hiểu rõ nhu cầu, mong muốn và hoàn cảnh của người lao động, họ sẽ có thể thiết kế các chính sách phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu và kỳ vọng của người lao động, giúp các chính sách trở nên thiết thực và hiệu quả hơn.

Sự hiểu biết của người ban hành chính sách tạo động lực làm việc được thể hiện qua các biến quan sát sau: Hiểu về chuyên môn nghiệp vụ của từng vị trí việc làm; Hiểu về nhóm chính sách duy trì động lực làm việc và nhóm chính sách thúc đẩy động lực làm việc; Hiểu về các cơ sở để ban hành chính sách; Sự phù hợp của chính sách với chiến lược phát triển của DNH.

Giả thuyết H2: Sự hiểu biết của người ban hành chính sách tạo động lực làm việc có tác động dương đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại DNH.

3.3.1.3. Sự hài lòng của người thực thi chính sách Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

Sự hài lòng của người thực thi chính sách là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi và kết quả của chính sách. Theo Maynard-Moody & Musheno (2003), những người thực thi chính sách không chỉ đơn thuần là công cụ thừa hành, mà còn là những “nhà hoạch định chính sách đường phố” (street-level policy makers), họ có nhận thức, giá trị và động lực riêng. Sự hài lòng của họ, phản ánh qua mức độ đồng thuận với mục tiêu chính sách, sự thỏa mãn với điều kiện làm việc, và cảm nhận về tính khả thi của chính sách, sẽ tác động đến cách họ thực thi. Khi người thực thi hài lòng và tin tưởng vào chính sách, họ có xu hướng nỗ lực và sáng tạo hơn trong quá trình triển khai. Ngược lại, sự bất mãn có thể dẫn đến tình trạng chống đối ngầm, thực thi qua loa, hoặc thậm chí là “đào thoát” (Maynard-Moody & Musheno, 2012). Do đó, các nhà hoạch định chính sách cần quan tâm đến tiếng nói và phản hồi của người thực thi, tạo điều kiện để họ tham gia vào quá trình xây dựng và hoàn thiện chính sách. Việc đảm bảo nguồn lực đầy đủ, hỗ trợ kịp thời và ghi nhận xứng đáng cũng góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết của đội ngũ thực thi.

Người thực thi chính sách cảm thấy hài lòng với các chính sách được đưa ra, họ sẽ có động lực và nhiệt huyết hơn trong việc áp dụng các chính sách một cách hiệu quả. Sự hài lòng của người thực thi chính sách có thể đến từ nhiều yếu tố, như được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết, được cung cấp đủ nguồn lực để thực hiện công việc, được ghi nhận và đánh giá cao về những nỗ lực của mình, hoặc được tạo điều kiện để phát triển bản thân.

Sự hài lòng của người thực thi chính sách tạo động lực làm việc được thể hiện qua các biến quan sát sau: Sự hợp lý và công bằng của các quy định trong nhóm chính sách liên quan đến thu nhập; Sự hợp lý và công bằng của các quy định trong nhóm chính sách liên qua đến phân công và đánh giá thực hiện công việc; Sự hợp lý và công bằng của các quy định trong nhóm chính sách liên qua đến đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Sự hợp lý và công bằng của các quy định trong nhóm chính sách liên qua đến môi trường và điều kiện làm việc.

Giả thuyết H3: Sự hài lòng của người thực thi chính sách tạo động lực làm việc có tác động dương đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại DNH.

3.3.1.4. Sự hài lòng của người ban hành chính Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

Sự hài lòng của người ban hành chính sách, mặc dù ít được đề cập hơn so với người thực thi, vẫn đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạch định và điều chỉnh chính sách. Sự hài lòng này phản ánh mức độ họ tin tưởng vào tính đúng đắn, hiệu quả và khả thi của chính sách do mình đề ra. Theo Kingdon (1984), các nhà hoạch định chính sách thường tìm kiếm “các giải pháp tìm kiếm vấn đề” (solutions looking for problems), và sự hài lòng của họ bị ảnh hưởng bởi tính phù hợp của chính sách với hệ tư tưởng, giá trị và lợi ích mà họ đại diện. Khi người ban hành hài lòng với quá trình xây dựng chính sách và tin tưởng vào kết quả dự kiến, họ sẽ tích cực thúc đẩy, bảo vệ và điều chỉnh chính sách trong quá trình thực thi. Ngược lại, sự không hài lòng có thể dẫn đến xét lại, thay đổi hoặc thậm chí hủy bỏ chính sách. Như Sabatier & Weible (2007) đã lưu ý, học hỏi chính sách (policy learning) là một quá trình liên tục, và sự hài lòng hay không hài lòng của người ban hành chính sách là một phần quan trọng của quá trình học hỏi này, thúc đẩy họ tìm kiếm thông tin, đánh giá phản hồi và điều chỉnh chính sách để đạt được các mục tiêu đề ra.

Sự hài lòng của người ban hành chính sách tạo động lực làm việc, họ sẽ có động lực và nhiệt huyết hơn trong việc thiết kế và triển khai các chính sách một cách hiệu quả. Các yếu tố cần chú ý như được cung cấp đầy đủ thông tin và dữ liệu để đưa ra quyết định, được trao quyền và có sự tự chủ trong việc xây dựng chính sách, được ghi nhận và đánh giá cao về những đóng góp của mình, hoặc được tạo điều kiện để phát triển kiến thức và kỹ năng.

Sự hài lòng của người ban hành chính sách tạo động lực làm việc được thể hiện qua các biến quan sát sau: Sự tương tác giữa người ban hành chính sách với người thi hành chính sách; Quy trình quản lý và phát triển chính sách tạo động lực làm việc được thực hiện tốt; Được trao quyền tự quyết cao trong công tác bổ sung, thay đổi những nội dung chính sách; Cơ chế tài chính hỗ trợ cho anh/ chị trong công tác xây dựng và ban hành chính sách có phù hợp hay không?

Giả thuyết H4: Sự hài lòng của người ban hành chính sách tạo động lực làm việc có tác động dương đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại DNH. Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

3.3.1.5. Sự kỳ vọng của người thực thi chính sách

Sự kỳ vọng của người thực thi chính sách đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cách thức họ triển khai chính sách trên thực tế. Theo Berman (1978), quá trình thực thi chính sách không chỉ là việc áp dụng máy móc các quy định, mà còn là một quá trình “thích ứng tương hỗ” (mutual adaptation), trong đó người thực thi điều chỉnh chính sách dựa trên kỳ vọng và bối cảnh thực tế của họ. Kỳ vọng này bao gồm niềm tin về tính hiệu quả, khả thi của chính sách, kỳ vọng về sự hỗ trợ từ cấp trên và sự hợp tác từ các bên liên quan, cũng như kỳ vọng về lợi ích và tác động của chính sách đối với bản thân và đối tượng thụ hưởng. Khi người thực thi có kỳ vọng tích cực, họ có xu hướng chủ động, sáng tạo và nỗ lực hơn trong công việc. Ngược lại, kỳ vọng tiêu cực có thể dẫn đến thái độ thờ ơ, chống đối hoặc thực thi hình thức. Như Winter (2003) đã nhấn mạnh, việc quản lý kỳ vọng (managing expectations) của người thực thi, thông qua giao tiếp rõ ràng, đào tạo phù hợp và trao quyền hợp lý, là yếu tố then chốt để đảm bảo sự thành công của quá trình thực thi chính sách.

Người thực thi chính sách có kỳ vọng về chính sách tạo động lực làm việc để cho nhà quản lý thấy rõ về năng lực, thái độ và kết quả công việc, cơ hội phát triển, từ đó kích thích người lao động phát huy tối đa tiềm năng của mình. Sự kỳ vọng của người thực thi chính sách có thể thể hiện qua việc đưa ra những mục tiêu, tiêu chuẩn và yêu cầu công việc rõ ràng, cung cấp đầy đủ nguồn lực và hỗ trợ cần thiết, hoặc tạo cơ hội để người lao động thể hiện và phát triển bản thân.

Sự kỳ vọng của người thực thi chính sách tạo động lực làm việc được thể hiện qua các biến quan sát sau: Theo đõi và đánh giá hiệu quả các chính sách hiện hành tại DNH; Sự tích cực trong việc tìm hiểu hệ thống chính sách của DNH; Mức độ tìm hiểu các chính sách về người lao động ở các tổ chức khác; Mức độ thường xuyên gặp phải vấn đề cần giải quyết trong thực tế liên quan đến chính sách; Sự sẵn sàng chia sẻ quan điểm và kỳ vọng cá nhân về chính sách với người ban hành chính sách.

Giả thuyết H5: Sự kỳ vọng của người thực thi chính sách tạo động lực làm việc có tác động dương đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại DNH. Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

3.3.1.6. Sự kỳ vọng của người ban hành chính sách

Sự kỳ vọng của người ban hành chính sách đóng vai trò định hướng cho quá trình xây dựng và hoạch định chính sách. Những kỳ vọng này, theo Stone (2002), không chỉ dựa trên phân tích duy lý mà còn bị ảnh hưởng bởi giá trị, niềm tin và mục tiêu chính trị. Người ban hành chính sách thường kỳ vọng rằng chính sách của họ sẽ giải quyết được vấn đề xã hội, đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả và được các bên liên quan chấp nhận. Họ cũng kỳ vọng vào khả năng thực thi của chính sách, bao gồm nguồn lực sẵn có, năng lực của người thực thi và sự hợp tác của các bên liên quan. Như Weiss (1998) đã chỉ ra, việc sử dụng tri thức (knowledge utilization) trong quá trình hoạch định chính sách phụ thuộc rất lớn vào kỳ vọng của người ban hành chính sách về tính hữu ích và khả thi của các bằng chứng và khuyến nghị. Khi kỳ vọng của họ phù hợp với thực tế, chính sách có nhiều khả năng thành công hơn. Ngược lại, kỳ vọng quá lạc quan hoặc thiếu thực tế có thể dẫn đến những thất bại chính sách do đánh giá sai lầm về nguồn lực, năng lực và bối cảnh thực thi.

Sự kỳ vọng của người ban hành chính sách thể hiện qua việc họ đánh giá, công nhận và trao thưởng cho những nỗ lực và thành tích của người lao động. Điều này sẽ tạo cảm giác được ghi nhận và tạo động lực để họ tiếp tục cống hiến và hoàn thành tốt công việc. Ngược lại, nếu người ban hành chính sách có kỳ vọng quá thấp hoặc không công nhận những đóng góp của người lao động, họ sẽ cảm thấy không được tin tưởng và không được tạo cơ hội để phát triển, từ đó sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.

Sự kỳ vọng của người ban hành chính sách tạo động lực làm việc được thể hiện qua các biến quan sát sau: Định kỳ cần điều chỉnh các chính sách; Được thường xuyên đào tạo, tập huấn về công tác nghiên cứu và xây dựng chính sách; Việc phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban thuộc DNH; Mức độ tìm hiểu các chính sách về người lao động ở các tổ chức khác.

Giả thuyết H6: Sự kỳ vọng của người ban hành chính sách tạo động lực làm việc có tác động dương đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại DNH.

3.4. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

3.4.1. Dữ liệu sơ cấp

Nghiên cứu này thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn và khảo sát các nhà quản lý tại công ty. Việc xây dựng bảng hỏi được dựa trên các khái niệm nghiên cứu, kết hợp với phương pháp nghiên cứu định tính như phương pháp chuyên gia và phỏng vấn sâu. Phiếu khảo sát chính thức dành cho toàn bộ người lao động tại công ty DNH.

3.4.2. Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo kết quả hoạt động của DNH giai đoạn 2019-2024.

3.5. Phương pháp nghiên cứu

• Phương pháp sàng lọc dữ liệu khảo sát

Để hỗ trợ phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng công cụ SPSS. Sau khi loại bỏ những phiếu không phù hợp, tác giả mã hóa, làm sạch và phân tích dữ liệu từ khảo sát.

Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 25 để hỗ trợ phân tích dữ liệu. Với những dữ liệu thu về từ khảo sát, sau khi loại bỏ những phiếu không đạt yêu cầu, tác giả tiến hành mã hoá, làm sạch dữ liệu và sử dụng một số phương pháp phân tích. Phân tích thống kẻ mô tả được thực hiện để chuyển dịch dữ liệu thô thành những dạng thích hợp hơn cho việc hiểu và giải thích. Nghiên cứu sử dụng biến định tính (giới tính, độ tuổi và niên học) với các công cụ tần suất (frequencies) và phần trăm (percent). Các giá trị nhỏ nhất (minimum), lớn nhất (maximum) và trung bình (mean) được tính bằng công cụ trong các biển định lượng (continuous).

3.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng thang đo cho các biến của mô hình. Từ tổng quan nghiên cứu kết hợp với phương pháp phỏng vấn sâu các chuyên gia để thực hiện bảng hỏi khảo sát, việc tiến hành phỏng vấn sâu các chuyên gia tại các Trường Đại học, các nhà quản lý tại công ty để hoàn thiện thang đo chính thức. Mục tiêu của phương pháp phỏng vấn sâu là đánh giá xem người được phỏng vấn có hiểu và có đủ thông tin để trả lời các câu hỏi không, đồng thời thu thập phản hồi về hình thức và nội dung của thang đo. Các cuộc phỏng vấn được thực hiện trực tiếp tại văn phòng hoặc gián tiếp qua điện thoại.

Như vậy, nghiên cứu này kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính như tổng quan tài liệu, phương pháp chuyên gia và phỏng vấn sâu để xây dựng và hiệu chỉnh các thang đo cho mô hình nghiên cứu. Việc sử dụng các phương pháp định tính nhằm đảm bảo tính phù hợp và chính xác của các thang đo trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng.

3.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

Thiết kế phiếu khảo sát là một bước quan trọng trong quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp. Phiếu khảo sát bao gồm các câu hỏi nhằm thu thập thông tin cần thiết phục vụ cho nghiên cứu. Trước tiên, cần xác định chính xác các thông tin cần thu thập và đối tượng khảo sát. Phiếu khảo sát thường gồm hai phần chính: (1) Thông tin cá nhân của đối tượng như trình độ học vấn, vị trí công việc, kinh nghiệm, nhằm phân tích sự khác biệt giữa các nhóm; (2) Nhận định, đánh giá của đối tượng về sự hiểu biết, hài lòng, kỳ vọng đối với các chính sách tạo động lực làm việc. Việc thiết kế phiếu khảo sát cẩn thận sẽ giúp thu thập được các thông tin sơ cấp chất lượng, phục vụ tốt cho nghiên cứu.

Bước 2: Thiết kế nội dung thang đo

Tùy vào câu hỏi mà nhóm nghiên cứu sẽ thiết kế nội dung thang đo cho phù hợp.

• Chọn mẫu khảo sát:

Đối tượng khảo sát: Toàn bộ người lao động tại DNH.

Về phạm vi khảo sát: Công ty cổ phần đầu tư phát triển DNH.

Quy mô mẫu: dự kiến lớn hơn cỡ mẫu tối thiểu và đạt hơn 50% số lượng người lao động hiện tại DNH.

Nghiên cứu định tính ban đầu được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu các chuyên gia là giảng viên của các Trường Đại học và nhà quản lý tại các công ty. Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

Kích thước mẫu trong khảo sát chính thức dựa theo Tabachnick và Fidell, cỡ mẫu tối thiểu được xác định bằng công thức: 50 + 8 x m (m là số biến độc lập). Trong nghiên cứu này thì cỡ mẫu tối thiểu là 98 quan sát.

Như vậy, để đạt mục tiêu nghiên cứu thì cỡ mẫu tối thiểu cho nghiên cứu này là 98 quan sát. Do đó, nghiên cứu thực hiện khảo sát bằng cách gửi phiếu hỏi trực tiếp và online đến toàn bộ người lao động hiện đang làm việc tại DNH.

Thời gian hoàn thành việc thu thập phiếu theo yêu cầu là 3 tháng (từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2024).

3.5.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để xác định độ tin cậy của thang đo và để loại bỏ các biến không phù hợp ra khỏi thang đo. Tiêu chuẩn để lựa chọn biến quan sát và thang đo khi nó có hệ số tương quan biến tổng (item – total correlation) của biến quan sát lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach Alpha của thang đo lớn hơn 0,6 (Hair & ctg, 2009).

Mục tiêu của kiểm tra này là xác định xem các biến quan sát có cùng đo lường ý tưởng cần đo lường hay không. Điều này cho phép loại bỏ các biến không phù hợp từ mô hình nghiên cứu. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, các tiêu chí sau đây được sử dụng: Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1].

Giá trị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên được coi là đủ điều kiện; giá trị từ 0.7 đến 0.8 được coi là sử dụng tốt; và giá trị từ 0.8 đến gần bằng 1 được coi là sử dụng rất tốt (Hoàng & Chu, 2008). Hệ số tương quan biến tổng (Corrected – Total correlation): Mức độ “liên kết” giữa một biến quan sát trong nhân tố và các biến còn lại . Nó cũng cho thấy mức độ đóng góp của nhân tố vào giá trị khái niệm của một biến quan sát nhất định. Trong trường hợp biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng ≥ 0.3, biến đó được coi là đáp ứng yêu cầu; nếu không, biến đó sẽ được loại ra khỏi thang đo và không có ý nghĩa (Nunnally, 1978).

3.5.2.2. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo trong mô hình Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được dùng để kiểm định giá trị phân biệt các khái niệm của thang đo, thu gọn và tóm tắt dữ liệu. Nhưng trước khi bắt đầu EFA, kiểm định Cronbach’s Alpha phải được thực hiện để loại bỏ các biến không cần thiết. Trong bước này, các chỉ tiêu cần phải xem xét bao gồm: Kiểm định KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá. Trị số của KMO phải thoả mãn 0,5 ≤ KMO ≤ 1, là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp. Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với dữ liệu nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan với nhau không. Nếu kiểm định có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Nghiên cứu quan tâm đến tiêu chuẩn chấp nhận thang đo khi Tổng phương sai trích ≥ 50%, eigenvalue >1 (Gerbing &Anderson, 1988); |Factor Loading| lớn nhất của mỗi Item tối thiểu cần ≥ 0,3, tuy nhiên đề đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA nghiên cứu lựa chọn tiêu chuẩn |Factor Loading| lớn nhất của mỗi Item ≥ 0,5. Tại mỗi Item, chênh lệch |Factor Loading| lớn nhất và |Factor Loading| bất kỳ phải ≥ 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Hair và cộng sự, 2006).

3.5.2.3. Phân tích mô hình phương trình cấu trúc

Mô hình mạng SEM (Modeling Structural Equation) là một trong những phương pháp phức tạp và linh hoạt nhất được sử dụng để phân tích mối quan hệ phức tạp trong mô hình nhân quả. Các lĩnh vực nghiên cứu như quản lý (Tharenou, Latimer và Conroy, 1994), tâm lý học (Anderson & Gerbing, 1988; Hansell và White, 1991), xã hội học (Lavee, 1988; Lorence và Mortimer, 1985) và nghiên cứu sự phát triển của trẻ em (Anderson, 1987; Biddle và Marlin, 1987) đều đã sử dụng mô hình SEM. Đặc biệt mô hình này cũng được ứng dụng trong rất nhiều mô hình thỏa mãn khách hàng như: ngành dịch vụ thông tin di động tại Hàn Quốc (M.-K. Kim và cộng sự/ Telecommunications Policy 28 (2004) 145–159), Mô hình nghiên cứu sự trung thành của khách hàng (Dịch vụ thông tin di động tại Việt nam (Phạm Đức Kỳ, 2007))… Mô hình đo lường thể hiện mối quan hệ giữa các biến quan sát (observed variables) và các biến tiềm ẩn (latent Variables). Nó cung cấp thông tin về thuộc tính đo lường của biến quan sát. Mô hình cấu trúc mô tả cách các biến tiềm ẩn tương tác với nhau. Các nhà nghiên cứu có thể mô tả các dự báo lý thuyết thông qua các mối quan hệ này.

Mô hình SEM sử dụng hồi quy đa biến, phân tích nhân tố và phân tích mối quan hệ hỗ tương (giữa các phần tử trong sơ đồ mạng) để kiểm tra mối quan hệ phức hợp trong mô hình. Trong khi SEM cho phép ước lượng đồng thời các phần tử trong tổng thể mô hình, các phương pháp thống kê khác chỉ cho phép ước lượng mối quan hệ riêng phần của từng cặp nhân tố (phần tử) trong mô hình cổ điển (mô hình đo lường), ước lượng mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm tiềm ẩn (Latent Constructs) qua các chỉ số kết hợp cả đo lường và cấu trúc của mô hình lý thuyết, đo các mối quan hệ ổn định (recursive) và không ổn định (non-recursive), đo các ảnh hưởng trực tiếp cũng như gián tiếp, kể cả sai số đo và tương quan phần dư.

Các nhà nghiên cứu thường sử dụng Chỉ số Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), Chỉ số thích hợp so sánh (CFI_ Comparative Fit Index), Chỉ số Tucker and Lewis (TLI_ Tucker and Lewis Index) và Chỉ số RMSEA để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông. Với tính đơn nguyên, mô hình đạt chỉ tiêu khi kiểm định Chi-square có hiệu quả, tuy nhiên Chi-square lại có nhược điểm phụ thuộc vào kích thước mẫu nên nghiên cứu áp dụng tiêu chuẩn TLI, CFI ≥ 0.9, RMSEA ≤ 0.08 và CMIN/df ≤ 3 (Bollen, 1989) thì từ đó có thể thấy rằng mô hình là phù hợp với dữ liệu thị trường và đạt được tính đơn nguyên. Với độ giá trị hội tụ, các biến quan sát trong mô hình có các hệ số hồi quy có ý nghĩa thống kê (p-value<0.05) từ đó thang đo đạt được giá trị hội tụ (Gerbring & Anderson, 1988).

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

Trong chương 3, đề tài đã trình bày hai phương pháp nghiên cứu chính được sử dụng, bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Đối với phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả đã tiến hành tổng quan các tài liệu trong và ngoài nước nhằm kế thừa các thang đo đã được sử dụng trong các nghiên cứu trước. Đồng thời, tác giả cũng kết hợp phương pháp chuyên gia để xây dựng các thang đo nháp cho các biến độc lập và biến phụ thuộc của mô hình nghiên cứu. Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu với những đối tượng cần khảo sát, bao gồm giảng viên tại trường đại học và các nhà lãnh đạo tại các công ty.

Đối với phương pháp nghiên cứu định lượng, tác giả đã thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành nhằm kiểm tra tính phù hợp của các thang đo, đồng thời cũng giúp tác giả điều chỉnh và hoàn thiện các câu hỏi trong bảng khảo sát trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức được thực hiện trên một mẫu đủ lớn, đại diện cho tổng thể, nhằm thu thập dữ liệu định lượng phục vụ cho việc kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Luận văn: PPNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty.

Việc kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng đã giúp tác giả thu thập được các thông tin đa dạng, toàn diện, từ đó xây dựng được mô hình nghiên cứu phù hợp và đạt được các kết quả nghiên cứu đáng tin cậy.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: KQNC động lực làm việc cho người lao động tại công ty

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com