Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP

3.1.1. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường bên ngoài

• Về môi trường kinh tế.

Những năm qua, tình hình thế giới có nhiều diễn biến rất phức tạp, xung đột và thiên tai xảy ra ở nhiều nơi, kinh tế thế giới phục hồi chậm hơn dự báo, cuộc khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế toàn cầu lần này được đánh giá là trầm trọng nhất kể từ trước đến nay. Nhiều nước công nghiệp phát triển đã điều chỉnh mạnh chính sách để bảo hộ sản xuất trong nước…. Thực trạng trên tác động bất lợi đến phát triển kinh tế – xã hội nước ta. [17]

Trong nước, kinh tế tăng trưởng chậm, sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn, sức cạnh tranh của nền kinh tế còn thấp trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng. Chính vì vậy Chính phủ cũng đã có nhiều gói kích cầu, kích thích hoạt động sản xuất kinh doanh tuy nhiên khả năng tiếp cận nguồn vốn đối với các doanh nghiệp là rất thấp.

Nhìn chung, trong vài năm tới tình hình kinh tế trong nước sẽ còn nhiều biến động do phải chịu ảnh hưởng của nền kinh tế thế giới khiến cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc tìm đầu ra cho sản phẩm xuất khẩu cũng như khả năng tiếp cận được nguồn vốn để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh.

• Môi trường luật pháp

Thách thức đối với các doanh nghiệp sản xuất thủy sản ở Việt Nam là phải vượt qua rào cản thương mại ở thị trường xuất khẩu, đặc biệt là các vụ chống bán phá giá và chống trợ cấp. Mỹ và EU là hai thị trường xuất khẩu trọng điểm lại liên tiếp xảy ra các vụ kiện chống bán phá giá, chống trợ cấp giá là một điều đáng ngại, khiến cho các doanh nghiệp gặp nhiều trở ngại trong việc sản xuất – xuất khẩu của mình. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Bên cạnh đó, để nâng cao chất lượng của sản phẩm, thị trường Nhật cũng thường xuyên nâng cao các chỉ tiêu chất lượng sản phẩm, cũng như tăng thêm các chất cấm vi sinh, kháng sinh để nâng thêm rào cản khi nhập vào thị trường khó tính này, điều này sẽ gay khó khăn hơn đến các công ty xuất khẩu thủy sản.

• Về thị trường lao động:

Do đặc điểm của ngành thủy sản nên việc duy trì lực lượng lao động cũng như đảm bảo chất lượng đội ngũ nhân viên là việc làm rất khó. Đối với lực lượng lao động gián tiếp công ty luôn gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài về làm việc, do mức lương cũng như chế độ đãi ngộ của công ty không tốt bằng các doanh nghiệp đang hoạt động trong khu vực.

Thành phần lao động trực tiếp luôn có sự biến đổi liên tục, người lao động có xu hướng tìm đến doanh nghiệp có mức lương cao hơn để làm việc bất chấp điều kiện làm việc hay các chế độ đãi ngộ ở các công ty.

Bên cạnh đó, do đặc tính mùa vụ của ngành thủy sản nên cần một số lượng lớn lao động mùa vụ ở những thời điểm chính vụ, chủ yếu từ tháng 4tháng 10, nên việc tuyển dụng cũng như đào tạo người mới luôn gặp nhiều khó khăn do việc hay luân chuyển chổ làm của lao động mùa vụ.

3.1.2 Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường bên trong

• Định hướng phát triển

Trong khuôn khổ “Hội nghị Chiến lược phát triển Thủy sản Việt Nam đến năm 2020 và triển khai Đề án tái cơ cấu ngành thủy sản” do Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tổ chức nhằm nêu định hướng phát triển ngành thủy sản đến năm 2020.

Theo mục tiêu chiến lược, đến năm 2020 ngành thủy sản sẽ phát triển thành một ngành sản xuất hàng hóa, có thương hiệu uy tín, có khả năng cạnh tranh cao trong hội nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở phát huy lợi thế của một ngành sản xuất – khai thác tài nguyên tái tạo. Đồng thời, phát triển thủy sản theo hướng chất lượng và bền vững [18].

Cùng với sự phát triển và định hướng của ngành thủy sản của Nhà nước, Công ty xác định trọng tâm hoạt động của Công ty là chế biến – xuất khẩu thủy sản, muốn làm được điều này Công ty cần phải đầu tư cho sản xuất, tinh gọn bộ máy, cơ cấu lại ở từng lĩnh vực kinh doanh nhằm khai thác có hiệu quả tài sản của Công ty, chiến lược kinh doanh của công ty:

• Lấy hoạt động sản xuất – xuất khẩu thủy sản làm hoạt động chủ lực trong giai đoạn mới
• Tăng cường tính hiệu quả trong kinh doanh, cắt giảm các hoạt động đầu tư, nhập khẩu vật tư không mang lại hiệu quả kinh doanh.
• Đẩy doanh thu xuất khẩu thủy sản tăng 20% /năm
• Tiếp tục đầu tư, trang bị các thiết bị công nghệ hiện đại, để có thể sản xuất những mặt hàng có giá trị
• Khai thác những thị trường mới Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Kế hoạch kinh doanh của Công ty CP XNK TS Miền Trung.

Để thực hiện được kế hoạch đề ra Công ty phải đẩy mạnh tìm kiếm và khai thác những thị trường mới, việc phát triển chủ yếu một thị trường như hiện nay sẽ mang lại nhiều trở ngại cho hoạt động sản xuât kinh doanh của Công ty, rủi ro ngày càng tăng do sự bất ổn kinh tế và chính trị vì vậy việc tập trung phân bố tỉ lệ khách hàng, thị trường là một việc cần làm.

Thị trường Nhật vẫn là thị trường chủ lực của Công ty hướng tới, tuy nhiên cũng cần chú trọng đến sự phát triển của thị trường Mỹ và Châu Âu. Trong những năm tới Công ty tập trung khai thác mở rộng hai thị trường rộng lớn này, dự kiến trong những năm tới tỷ trọng của thị trường Châu Âu sẽ đạt được 30%, tỷ trọng thị trường Mỹ sẽ đạt 20% còn lại thị trường Nhật chiếm 40% kim ngạch xuất khẩu của Công ty. Điều này sẽ đặt ra rất nhiều thách thức cho công ty, bởi lẽ thị trường Châu Âu và Mỹ không chỉ có những rào cản về kỹ thuật cũng như chất lượng sản phẩm mà còn có nhiều rào cản về pháp lý, đặc biệt là thuế chống bán phá giá đối với các mặt hàng thủy sản ở Việt Nam.

Trong chiến lược mà công ty đề ra, hiệu quả trong sản xuất cũng là vấn đề đáng được quan tâm, để nâng cao chất lượng sản phẩm cũng như hiệu quả trong kinh doanh thì Công ty cũng cần đầu tư cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Chế biến những mặt hàng chất lượng cao như Nobashi, Shushi, xiên que, tẩm bột… Đây được coi là những mặt hàng chủ lực để khai thác vào những thị trường tiềm năng như Châu Âu và Mỹ.

Có thể thấy, Công ty sẽ đặc biệt chú trọng để phát triển những mặt hàng chất lượng cao, vì đây là những mặt hàng mang lại lợi nhuận lớn và được rất nhiều thị trường đón nhận, tuy nhiên để làm được như vậy là một nổ lực rất lớn của toàn thể người lao động trong công ty, do những tiêu chuẩn kỹ thuật cao và những yếu tố về VSATTP luôn luôn được đặt lên hàng đầu.

• c) Kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty thời gian tới

Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của Công ty trong thời gian đến. Kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty là nâng cao chất lượng người lao động, kịp thời đáp ứng sự thay đổi và yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh:

• Xây dựng đội ngũ CBNV có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, có tác phong làm việc chuyên nghiệp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cơ sở yêu cầu về nâng cao năng suất lao động.
• Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung trở lên để đáp ứng được yêu cầu mở rộng qui mô của Công ty. Đào tạo và tuyển dụng lao động đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất kinh doanh trong thời gian tớ
• Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực bằng cách năng cao kiến thức chuyên môn cho nhân viên, năng cao kỹ năng mềm như Anh văn, vi tính cũng như kỹ năng giao tiếp. Tăng cường hiểu biết của người lao động về các quy định vệ sinh an toàn thực phẩm, cũng như những kiến thức về SSOP, HACCP, ISO.
• Lao động trực tiếp có tay nghề vững vàng, có khả năng nắm bắt nhanh sử dụng tốt và thành thạo các máy móc, nắm rõ và thực hiện đúng các quy định pháp luật, an toàn lao độ

Muốn được như vậy thì cần phải nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng của người lao động trong thời gian tới. Dựa vào những phân tích về năng lực của người lao động ở phần 2 và  định hường phát triển của Công ty trong thời gian tới thì các kiến thức cần có của người lao động trong thời gian tới được thể hiện qua bản sau.

Bảng 3.1. Kiến thức cần có của người lao động Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Để hoàn thiện năng lực của người lao động Công ty không chỉ chú trọng đến việc nâng cao kiến thức của người lao động mà còn hoàn thiện kỹ năng của người lao động trong thời gian tới. Các kỹ năng cần có của người  lao động trong thời gian tới.

Bảng 3.2 : Kỹ năng cần có của người lao động

Với quan điểm nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi của Công ty để tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu chiến lược. Trong những năm tới, Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Thủy Sản Miền Trung vẫn tiếp tục hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, đào tạo đội ngũ cán bộ tiềm năng, đội ngũ công nhân giỏi chuẩn bị cho các kế hoạch kinh doanh.

3.2  GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK THỦY SẢN MIỀN TRUNG Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Để thực hiện tốt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới, Công ty cần thực hiện tốt và đồng bộ các giải pháp cụ thể như sau:

3.2.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển

• Khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức

Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động học tập và chia sẻ kiến thức tại công ty, muốn vậy cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mà mọi người quan tâm đến nhau, làm việc trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau. Một khi được tôn trọng, được quan tâm, người lao động sẽ có động lực trong rèn luyện, học tập và phát huy tối đa khả năng của mình. Quan tâm đến việc xây dựng một bầu không khí làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên, trong đó các nhân viên được hỗ trợ tối đa để thực hiện tốt công việc được giao.

Tổ chức các buổi nói chuyện hay các khóa học về văn hóa doanh nghiệp, phát động các cuộc thi tìm hiểu, xây dựng cơ sở dữ liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu, đưa công tác học tập vào chương trình BSC của Công ty làm cơ sở đánh giá và khen thưởng cho cá nhân và tập thể.

Nhà quản lý phải là tấm gương sáng về tinh thần học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát triển của cấp trên sẽ tác động mạnh nhất tới văn hóa này.

Cải thiện mối quan hệ của lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, thường xuyên chia sẻ với nhân viên, thu hẹp khoảng cách, tạo không khí vui vẻ, cởi mở, dễ nắm bắt hơn tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Trao đổi hai chiều thân thật và thường xuyên giữa người lao động và nhà quản lý, trong những vấn đề liên quan đến nơi làm việc. Hay trước khi có những thay đổi nào đó trong Công ty, các nhà quản lý nên lấy ý kiến đóng góp của từng nhân viên vì họ chính là kho ý tưởng khổng lồ và sẽ có rất nhiều sáng tạo trong suy nghĩ, nhìn nhận vấn đề. Các nhà quản lý cần phải thường xuyên cung cấp thông tin cho nhân viên về các kế hoạch mới của Công ty, về những thay đổi trong yêu cầu về công việc để nhân viên có những điều chỉnh và thay đổi phù hợp với tình hình mới. Từ đó, nhân viên sẽ dễ dàng tiếp thu những thông điệp mà nhà quản lý mang đến.

Xây dựng tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết mọi người với Công ty. Tổ chức các cuộc thi về thể thao, văn nghệ, các cuộc thi tìm hiểu về lịch sử phát triển của Công ty. Thông qua các hoạt động này, môi trường văn hóa được hình thành, tình cảm giữa các nhân viên trở nên gắn bó hơn. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Có chế độ thưởng phạt hợp lý, cơ chế quản lý dân chủ khiến những người cống hiến cho sự phát triển của Công ty đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra.

• Xây dựng cơ chế khuyến khích người lao động sáng tạo trong công việc.

Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng, điều này sẽ giúp người lao động phát huy năng lực, sở trường và tăng sự hài lòng trong nghề, kích thích họ làm việc hăng say hơn từ đó đưa ra nhiều sáng kiến để thực hiện công việc một cách tốt hơn.

Công ty cần phải thực hiện chính sách luân chuyển các công việc có liên quan cho người lao động để tránh nhàm chán trong công việc và tăng cường hiểu biết cho người lao động.

Bên cạnh đó Công ty cũng cần làm phiếu khảo sát người lao động vào mỗi năm để làm căn cứ cho việc đào tạo và bố trí lại công việc cho phù hợp với năng lực và khả năng của người lao động.

Phát huy hội đồng sáng kiến có sự tư vấn của chuyên gia, có như vậy các sáng kiến của cá nhân hay tập thể sẽ được xem xét kỹ lưỡng và công bằng. Công ty nên hình thành nhóm nghiên cứu và phát triển có sự tham gia của nhiều nhân viên có trình độ, tay nghề đến từ các bộ phận, phòng ban khác nhau. Nhằm mục đích nghiên cứu và phát triển quy trình sản xuất, sản phẩm mới cũng như tham gia vào quá trình đánh giá, thử nghiệm sáng kiến. Các sáng kiến của người lao động phải được xem xét một cách kỹ lưỡng và khoa học.

Muốn được như vậy cần phải xây dựng được quy trình xem xét sáng kiến một cách khoa học và hợp lý.

Như vậy các sáng kiến muốn được công nhận phải được hội đồng thẩm duyệt qua hai bước, bước đầu tiên là hồ sơ tham gia sáng kiến bao gồm các chứng từ, các tài liệu để chứng minh sáng kiến thực sự hữu ích và cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Bước hai là thực nghiệm bằng thực tế, sáng kiến sẽ được thử nghiệm nhiều lần, để xem xét tính khả thi cũng như đo lường các thông số kỹ thuật giữa hồ sơ và thực nghiệm. Một sáng kiến chỉ được công nhận sau khi hội đồng thẩm định đồng ý, chấp thuận cả hai bước là Hồ sơ sáng kiến và thử nghiệm thực tế.

Bên cạnh việc hoàn thiện hơn quy trình phê duyệt sáng kiến, Công ty cũng cần có các chính sách khen thưởng cho những cá nhân, tập thể có các sáng kiến, phương pháp mới có ý nghĩa thực tiễn trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong trường hợp các kiến nghị không được chấp thuận, các cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt tình của các thành viên trong tổ chức. Xây dựng mức khen thưởng cho phù hợp, bên cạnh bằng khen và các phần thưởng về vật chất người lao động cũng cần được tán dương trước mọi người.

Xây dựng tinh thần làm việc nhóm trong đó mọi người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin và kinh nghiệm. hỗ trợ nhau nhằm phát huy tính năng động, sáng tạo của cá nhân. Công ty có thể tổ chức phân công công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc không chỉ theo từng cá nhân mà còn theo nhóm.

Nâng cao sự hiểu biết của người lao động về vai trò và tầm quan trọng của BSC. Phải chỉ cho người lao động thấy được mục tiêu về BSC của công ty đạt được khi các mục tiêu về BSC của các phòng ban thực hiện được. Điều này yêu cầu sự phối hợp nhịp nhàng của các phòng ban, sự phối hợp của các nhóm thực hiện công việc là sự nổ lực thực hiện của cả một tập thể.

3.3.2. Nâng cao năng lực người lao động Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

• Nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

Để việc nâng cao kiến thức cho người lao động có được hiệu quả cao thì việc làm cần thiết là phải xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác, tức là phải xác định được đối tượng đào tạo phù hợp với các mức độ kiến thức cần thiết.

Muốn như vậy Công ty cần phải hoàn thiện hơn bản mô tả công việc, vì việc phân tích công việc hiện nay của công ty còn rất sơ xài, chưa đưa ra được bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí cụ thể.

Việc phân tích công việc phải được thực hiện một cách đồng bộ có sự tham gia của các phòng ban và các chuyên gia có kiến thức, kinh nghiệm trong lĩnh vực này.

Thông qua bảng mô tả công việc, chúng ta xác định được những công việc cần phải có trong doanh nghiệp, những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần phải có của cá nhân để đảm nhiệm công việc. Đó là các cơ sở để xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí, từng bộ phận trong công ty, làm cơ sở để chọn lọc và phát triển những cá nhân phù hợp

Căn cứ vào bảng mô tả công việc cùng bản tiêu chuẩn công việc xác định được đối tượng cũng như nội dung các kiến thức cần có của người lao động của Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy sản Miền Trung trong tương lai được trình bày ở bảng sau.

Bảng 3.3. Các kiến thức cần có của người lao động thời gian tới

Sau khi xác định được đối tượng cũng như cấp độ kiến thức cần có cho mỗi bộ phận, Công ty cũng cần xây dựng được các phương pháp nhằm nâng cao kiến thức của người lao động, các phương pháp phải đa dạng phù hợp với từng cấp độ kiến thức khác nhau có như vậy với mang lại hiệu quả cao trong việc đào tạo. Các phương pháp nhầm nâng cao kiến thức của người lao động tại Công ty trong thời gian tới được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 3.4. Nâng cao kiến thức của người lao động tại Công ty thời gian tới

Các khóa đào tạo về vệ sinh an toàn thực phẩm được chú trọng đào tạo. Điều này là dể hiểu bởi lẽ công ty đang xây dựng hình ảnh uy tín trên thị trường xuất khẩu thủy sản bằng chất lượng sản phẩm của mình.

Công ty không những phát triển theo chiều rộng mà phải quan tâm chú trọng hơn tới chiều sâu bằng các khóa đào tạo chuyên sâu về chuyên môn cho từng bộ phận cụ thể.

Về phương pháp đào tạo, bên cạnh hình thức gửi đi đào tạo ở các cơ sở có uy tín trong và ngoài nước, Công ty cần tranh thủ Trung tâm đào tạo sẵn có của mình cũng như những cán bộ có kinh nghiệm để đào tạo lại cho CBNV của Công ty.

Nhìn chung, việc nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động trong những năm tới là một thách thức không nhỏ đối với công ty. Không chỉ phát triển nguồn nhân lực ở bộ phận văn phòng, cán bộ quản lý mà còn phải quan tâm hơn nữa đến đội ngũ công nhân. Đây là bộ phận có số lượng người lao động có trình độ dân trí thấp. Vì vậy, cần nâng cao kiến thức cũng như kỹ năng chuyên môn của họ, có như vậy mới mang lại hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.

• Nâng cao kỹ năng Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Qua đánh giá thực trạng ở chương II và kế hoạch nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới thì việc nâng cao kỹ năng của người lao động là việc làm hết sức cần thiết bởi vì các kỹ năng của người lao động ở công ty đang ở mức thấp và không đồng đều.

Để công tác đào tạo, nâng cao kỹ năng được tốt, Công ty cần phải xác định được đối tượng cần đào tạo cũng như các cấp độ kỹ năng cho phù hợp, thông qua bảng mô tả và bảng tiêu chuẩn công việc. Sau đây là kỹ năng cần có của người lao động trong thời gian tới.

Bảng 3.5. Các kỹ năng cần có của người lao động thời gian tới

Trong xu hướng kinh doanh và hội nhập phát triển như hiện nay thì việc phát triển các kỹ năng càng trở nên có ý nghĩa quan trọng. Các kỹ năng không chỉ được chú trọng nâng cao với thành phần ban giám đốc hay khối lao động gián tiếp mà còn được tập trung phát triển cả thành phần lao động trực tiếp.  Việc nâng cao kỹ năng của người lao động ở các mức độ khác nhau sẽ có những phương pháp khác nhau. Sau đây là các phương pháp nâng cao kỹ nâng của người lao động của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Miền Trung trong tương lai:

Bảng 3.6. Nâng cao kỹ năng của người lao động

Ngoại ngữ luôn là chìa khóa quan trọng trong các doanh nghiệp xuất khẩu để mở ra cơ hội hợp tác kinh doanh với các đối tác nước ngoài. Chính vì vậy công ty phải ưu tiên phát triển khả năng sử dụng ngoại ngữ cho người lao động ở Công ty. Để mang lại hiệu quả trong đào tạo kỹ năng ngoại ngữ Công ty có thể mở các lớp học ngay tại Công ty và mời giảng viên của Trường Ngoại ngữ và các chuyên gia bản ngữ đến giảng dạy.

Doanh nghiệp cũng có thể kết hợp với hình thức gửi nhân viên đi đào tạo chuyên môn ở nước ngoài, như vậy ngoài việc có thể cải thiện kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, qua đó cải thiện kỹ năng sử dụng ngoại ngữ của bản thân.

Đối với kỹ năng làm việc nhóm: Doanh nghiệp cần tiến hành các lớp học bồi dưỡng thường xuyên, mời các giảng viên của Trường Kinh tế và các chuyên gia có uy tín đào tạo về làm việc nhóm về đào tạo trực tiếp cho người lao động.

Việc đào tạo sẽ không có ý nghĩa nếu người lao động không được áp dụng những cái mình đã được học. Đặc biệt với kỹ năng thì cần mức độ áp dụng thực tế cao hơn do người lao động không thể học vài ba tháng là có thể nhuần nhuyễn và tinh thông kỹ năng mà qua thời gian áp dụng, sử dụng kiến thức đã học và thực tế thì công tác đào tạo kỹ năng mới phát huy tác dụng và hiệu quả. Vậy vấn đề quan trọng trong đào tạo kỹ năng là cần tạo môi trường cho nhân viên nâng cao các kỹ năng mà đã được học.

Nâng cao hiệu suất làm việc bằng sự thành thạo, tinh thông nghiệp vụ, trọng đào tạo các kỹ năng thực hành nhằm giúp họ nắm bắt nhanh cách thức thực hiện công việc. Thường xuyên tổ chức thi kiểm tra định kì, công nhân tay nghề giỏi tạo động lực cũng như sức ép để công nhân không ngừng phát triển kỹ năng thực hiện công việc của mình.

• Nâng cao thái độ Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Thái độ của người lao động luôn là một vấn đề nóng đối với công ty, câu hỏi “làm sao để người lao động làm việc một cách hăng say và nhiệt tình” không thể trả lời ngày một ngày hai mà là một quá trình lâu dài. Chính vì vậy để hoàn thiện chính sách nâng cao thái độ của người lao động công ty cần có những biện pháp sau:

Nâng cao nhận thức cho người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ những kiến thức như: Lý luận chính trị, các kiến thức tổng quát về kinh tế, xã hội, chính trị,…Giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỹ luật, tinh thần nhiệt huyết, điều mà hiện nay lao động trong Công ty còn yếu kém.

Trong đó bộ phận quản lý và các cán bộ đảng viên là những người đi đầu, là tấm gương cho người lao động trong Công ty làm theo, đồng thời họ là những người trực tiếp chỉ đạo, hướng dẫn, tuyên truyền, phổ biến các kiến thức cho người lao động.

Đưa ra quy chế làm việc rõ ràng và có các biện pháp, chính sách khuyến khích người lao động tuân thủ kỹ luật lao động, nhiệt tình trong công việc. Muốn làm được như vậy Công ty cần phải có quy định rõ hệ số trách nhiệm, quy chế thưởng phạt trong công việc để nâng cao nhận thức vai trò, trách nhiệm. Người lao động sẽ dễ dàng nhận ra những cái được và mất nếu hoàn thành tốt và không hoàn thành được công việc, từ đó có ý thức hoàn thành và có trách nhiệm hơn.

Thực hiện nghiêm ngặt kỹ luật lao động, an toàn lao động và chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý bằng việc đưa ra các nội quy, quy định về an toàn lao động và làm việc, nghỉ ngơi một cách cụ thể, yêu cầu người lao động thực hiện và chấp hành nghiêm chỉnh các quy định trên. Theo dõi chặt chẽ quá trình lao động của mỗi nhân viên nhằm khen thưởng kịp thời đối với những người gương mẫu về kỹ luật lao động và phê bình, phạt những người không chấp hành.

Khi nhận thức của người lao động được nâng cao, họ không chỉ có kỹ năng, kỹ thuật, tay nghề thực hành cao mà còn có tác phong làm việc khoa học, ý thức kỹ luật lao động cao, tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm, coi nhiệm vụ, công việc của Công ty giao chính là nhiệm vụ, công việc của riêng mình, say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công việc, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ mới, sống và làm việc có trách nhiệm, có tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng. Đây cũng là những giá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc Việt Nam, rất cần được tiếp tục phát huy trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Từ đó có điều kiện tạo ra và đạt được các mục tiêu năng suất, chất lượng, hiệu quả.

3.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

• Hoàn thiện chính sách lương, thưởng phúc lợi

Mức lương hiện tại của người lao động là ở mức trung bình so với các đơn vị cùng ngành, nếu so sánh với các đơn vị trong các khu công nghiệp trên địa bàn địa phương tỉnh thì ở mức thấp hơn. Đây là một trong những nguyên nhân chủ yếu gây nên tình trạng bất ổn định về lao động trong các năm vừa qua, mặc dù vẫn biết rằng thực tế ngành hiện nay đang trong tình trạng rất khó khăn. Để giữ vững nhịp độ phát triển thì Công ty cần phải quan tâm nhiều đến việc cải tiến chế độ tiền lương thật hợp lý mới mong giữ được người lao động, nhất là lao động đã có tay nghề và làm việc lâu năm gắn bó với Công ty. Để làm được điều đó công ty cần phải đưa ra các biện pháp sau:

Thứ nhất, xác định quy mô quỹ lương một cách khoa học theo công việc của từng bộ phận. Bao gồm quỹ tiền lương theo khối lượng công việc đối với bộ phận lao động trực tiếp và tiền lương của bộ phận lao động gián tiếp.Trong thời gian đến Công ty cần thay đổi và chú ý đến một số nội dung sau:

• Đối với bộ phận gián tiếp cần phải xác định quỹ lương theo công việc của từng bộ phận không theo mức bình quân chung. Phải hoàn thiện bảng phân công công việc của từng bộ phận, từng nhóm công việc, từng cá nhân một cách chi tiết nhất để làm cơ sở cho việc tính lươ Hiện tại công ty đang đưa ra mức lương sàn và mức lương trần cho từng nhóm công việc điều này là không nên, vì nó sẽ làm cho người lao động không còn động lực để phấn đấu và ì ạch trong công việc.
• Đối với bộ phận lao động trực tiếp: Cần phải làm tốt công tác định mức lao động, đảm bảo chính xác, rõ ràng cụ thể đối với từng loại công việc, Xác định đơn giá tiền lương nên căn cứ vào mức hao phí lao động, yêu cầu về trình độ, kỹ năng để thực hiện công việ Phân tích sự biến động về giá, doanh thu và lợi nhuận để xác định quỹ lương phù hợp nhằm tạo động lực kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Thứ hai, có kế hoạch tăng lương một cách rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc và học hỏi nhiều hơn. Điều chỉnh hệ số lương cho từng chức danh theo cả ba chiều: công việc, yêu cầu năng lực và kết quả làm việc. Tỷ lệ tăng lương phải phù hợp với mức lương của các đơn vị trong ngành trên địa bàn có như vậy mới giữ chân được người lao động.

Thứ ba, xét thưởng các danh hiệu thi đua cho những người thực sự tiêu biểu, căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động, thưởng cuối năm, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch. Chú trọng hơn nữa trong việc xét thưởng cho những người có sáng kiến trong quản lý và giải pháp kỹ thuật được áp dụng có hiệu quả.

Thứ tư, Nâng cao các chương trình phúc lợi như hỗ trợ nơi ở và phương tiện đi lại cho công nhân ở xa, để có thể giúp đỡ công nhân an cư lạc nghiệp, yên tâm làm việc, công tác thì việc xây dựng nhà ở tập thể cho công nhân là một trong các biện pháp thỏa đáng và có hiệu quả lâu dài. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Công ty có thể đề ra chính sách hỗ trợ tiền thuê nhà cho những lao động làm việc tại Công ty, cần bổ sung vào quy chế tuyển dụng điều khoản hỗ trợ này, đây cũng là một trong những giải pháp thu hút nguồn nhân lực.

•  b.Xây dựng chính sách thăng tiến hợp lý

Bên cạnh những chính sách về tiền lương thưởng thì người lao động cũng đặc biệt quan tâm đến việc thăng tiến hợp lý, việc thăng tiến hợp lý như là sự ghi nhận cũng như đánh giá cao nỗ lực và đóng góp của người lao động đối với công ty điều này sẽ góp phần tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả hơn.

Tuy nhiên, trong thời gian qua Công ty chưa có một chính sách thăng tiến rõ ràng, công tác đề bạt còn mang tính cá nhân và cảm tính nên công cụ này chưa mang lại hiệu quả cao. Chính vì vậy, trong thời gian tới Công ty cần xây dựng chính sách thăng tiến rõ ràng, trong đó nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp và kèm theo đó là những tiêu chuẩn, tiêu chí cụ thể để cho nhân viên trong Công ty biết và cố gắng để đạt được, như vậy sẽ phát huy được hiệu quả của công cụ này.

Công ty cần tạo nhiều cơ hội thăng tiến về nghề nghiệp, chức vụ cho tất cả người lao động đang làm việc tại đơn vị.Từ đó, sẽ phát huy những khả năng tích cực nhằm góp phần rất lớn vào sự phát triển Công ty . Việc giúp đỡ người lao động phát huy nguồn sáng tạo của người lao động, luôn tạo điều kiện để họ có được sự vui vẻ, say mê khi làm việc để không ngừng có được những suy nghĩ sáng tạo trong lao động của mình. Sự động viên, khen thưởng sẽ giúp cho người lao động hiểu được các giá trị mà mình đã mang lại cho Công ty và cảm thấy được sự quan tâm của lãnh đạo, của tập thể, sẽ tự suy nghĩ về trách nhiệm của mình đối với đơn vị và sẽ ra sức làm việc, thực hiện vượt mức các chỉ tiêu mà Công ty đã giao phó.

• Hoàn thiện điều kiện làm việc

Sử dụng, phân công công việc hợp lý: phải bố trí, phân công công việc thế nào cho phù hợp lao động , góp phần phát huy những sở trường sẵn có của họ, đồng thời tạo nên sự thoải mái, yêu thích công việc được giao. Trước hết, các cấp quản lý trực tiếp người lao động phải tìm hiểu kỹ những sở trường, sở đoản của người lao động, từ đó sắp xếp bố trí vào những khâu thật thích hợp để họ phát huy tối đa những ưu điểm của mình góp phần vào thành quả chung của đơn vị. Người lãnh đạo phải luôn tạo ra những cơ hội để họ có điều kiện chứng tỏ khả năng của mình, qua đó điều chỉnh uốn nắn, động viên kịp thời để người lao động dần dần hòan thiện mình trong suốt quá trình công tác. Chúng ta đều biết rằng, quyết sách dùng người không phải ở chổ là giảm thiểu số người có nhiều sở đoản mà làm thế nào phát huy cao nhất sở trường của con người, đây mới chính là cốt lõi của việc sử dụng lao động trong một đơn vị, một tổ chức.

Thiết lập môi trường làm việc thân thiện, không khí làm việc thoải mái, quan hệ tốt giữa người lao động với nhau cũng như với lãnh đạo. Trong nhiều trường hợp mức lương không phải là yếu tố quyết định việc đi hay ở của nhân viên. Nếu được trả lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng phải làm việc trong môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác, tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau thì chắc chắn rằng người lao động sẽ không muốn làm việc ở đó.

Ngoài ra Công ty cần trang bị bảo hộ lao động đầy đủ, đầu tư áp dụng công nghệ  sản xuất sạch, có các thiết bị che chắn máy móc tại các vị trí có thể gây ra tai nạn lao động; ứng dụng các hệ thống hút bụi, khí độc tại các vị trí nguồn phát sinh, xử lý tiếng ồn, đảm bảo hệ thống ánh sáng. Đồng thời, kết hợp đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức về công tác an toàn lao động, thông tin cho người lao động đầy đủ tính chất, mức độ độc hại, biện pháp phòng tránh các loại hóa chất mà họ tiếp xúc trong quá trình làm việc.

Bên cạnh đó, lãnh đạo Công ty phải biết khơi dậy năng lực của những nhân viên yếu kém trong Công ty nhằm tạo ra một sự tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ nhân viên mà còn cả những nhân viên khác. Thay vì tìm cách sa thải các nhân viên có trình độ học vấn hạn chế hay tuổi hơi cao, hay kỹ năng lao động thấp… thì lãnh đạo có thể sắp xếp cho họ một vị trí công việc với yêu cầu thấp hơn. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp tận dụng được nguồn nhân lực hiện có, đồng thời tạo dựng lòng trung thành từ cấp dưới. Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

• Xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao 

Việc thu hút và giữ chân nguồn lao động chất lượng cao luôn là mặt hạn chế của công ty. Trong những năm qua số việc chảy máu chất xám tại công ty luôn làm ban lãnh đạo công ty phải suy nghĩ. Vì vậy Công ty cần phải giữ chân nguồn lao động chất lượng cao ngay từ khi mới tuyển dụng vào và phải hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng, chứ không nên đợi đến khi người lao động nộp đơn xin nghỉ, mới tìm cách níu chân. Vì vậy, trong quá trình cộng tác với người lao động, Công ty phải luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực, tạo cơ hội phát triển như nhau, công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực. Để sử dụng nguồn nhân lực hữu hiệu, thì người quản lý trong Công ty cần phải đánh giá đúng năng lực của từng người lao động, từ đó có chính sách phân công, phân nhiệm hợp lý. Bên cạnh đó cần phải có những chính sách tốt hơn về mức độ đãi ngộ đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao. Có như vậy người lao động mới có thể tận tâm đóng góp cho công ty ngày càng phát triển.

Công ty cần xây dựng một quy chế lương, thưởng hợp lý, đúng đối tượng. Đừng để người lao động cảm thấy có sự không công bằng, có sự đãi ngộ chưa tương xứng với công sức của họ đóng góp cho Công ty.

Công ty cần phải phân loại hai NNL chính yếu gồm nhóm nhân sự nòng cốt và nhóm nhân sự bổ sung tạm thời. Để từ đó có chính sách duy trì và phát triển NNL nòng cốt này. Khi đã xác định được ai là nhân tài có đóng góp to lớn cho Công ty, cần phải chú ý đến sự phát triển lâu dài cho người tài. Chú ý tới vị trí làm việc, tính chất công việc, quyền lợi và quyền hạn của họ để họ gắn bó phát triển cùng Công ty. Đối với người tài ở mỗi cấp độ khác nhau, cần có đãi ngộ và chế độ đào tạo khác nhau để kích thích sự phát triển của họ.

Công ty phải tạo ra những giá trị văn hóa, môi trường làm việc khiến người tài cũng như các nhân viên khác cảm thấy yêu thích và gắn bó với Công ty. Cần tạo ra nhiều hoạt động làm tăng thêm mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, tạo ra sự chia sẻ cả về công việc và cuộc sống giữa các nhân viên trong Công ty.

Người tài là người có chuyên môn tốt, có tầm nhìn, có năng lực nhận biết tốt, và có khả năng phát triển cao nhanh chóng. Họ có thể hoàn thành công việc nhanh chóng, hiệu quả vượt mức yêu cầu của công ty. Ở mỗi vị trí đều có thể có người tài. Từ nhân viên cấp dưới đến quản lý đều có thể xuất hiện người tài. Có người có khả năng cao về làm việc trực tiếp, có người lại giỏi về quản lý, sắp xếp và lên kế hoạch cho nhiều người. Vì vậy, khi thực hiện chính sách giữ chân người lao động chất lượng cao, công ty cần thường xuyên theo dõi, đánh giá đúng năng lực thực tế của người lao động, nhận định rõ khả năng của từng người và đặt họ vào vị trí tương xứng, làm đúng công việc phù hợp khả năng, kiến thức của từng người để họ có thể cống hiến tốt nhất. Cần mạnh dạn trong giao việc và bổ nhiệm những cán bộ có năng lực đảm nhiệm những vị trí quan trọng trong Công ty. Có như vậy, người lao động mới được khích lệ và tưởng thưởng tương xứng, luôn nhiệt tình, hăng say trong công việc và trung thành với công ty.

Danh tiếng Công ty là yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên ngoài đồng thời giữ người giỏi bên trong. Vì vậy, để thu hút được nhân tài trước hết Công ty cần phải tạo cho mình một hình ảnh đẹp. Đội ngũ lãnh đạo giỏi về chuyên môn, tốt về phẩm chất đạo đức, biết quan tâm, lắng nghe ý kiến từ phía người lao động là một trong những yếu tố quan trọng để xây dựng hình ảnh đẹp cho Công ty, nó không chỉ là nhân tố quan trọng quyết định cho sự thành bại của Công ty, mà họ còn là nhân tố góp phần giúp Công ty thu hút nhân tài về phía mình. Ngoài ra tạo môi trường làm việc yêu thích và hiệu quả,những giá trị văn hóa truyền thống, chính sách đào tạo, đãi ngộ đối với bản thân người lao động và gia đình họ hợp lý, xứng đáng cũng là những yếu tố xây dựng hình ảnh đẹp cho Công ty. Khi đã tạo dựng những hình ảnh đẹp về Công ty, cần có chiến lược quảng bá thương hiệu, hình ảnh ra bên ngoài, tạo dựng uy tín, có như vậy mới thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài.

KẾT LUẬN Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Trên đây là toàn bộ kết quả nghiên cứu của tác giả về những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung. Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, luận văn đã giải quyết một số vấn đề về lý luận và thực tiễn như sau:

• Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lự
• Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực, xác định một số nguyên nhân chủ yếu, chỉ rõ những mặt tích cực và tiêu cực trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy sản Miền Trung trong thời gian qua.
• Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung trong thời gian tới Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Với kết quả nghiên cứu như trên, tác giả hi vọng sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo của công ty có thể làm căn cứ để có những chính sách hợp lý để phát triển nguồn nhân lực của công ty mình trong thời gian đến và từng bước hội nhập nền kinh tế thế giới.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com