Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Thông tin chung về Công ty

• Tên Công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG
• Tên giao dịch : SEAPRODEX DANANG
• Giấy ĐKKD : 0400100778
• Vốn điều lệ : 100.000.000.000 đ (Một trăm tỷ đồng).
• Địa chỉ : 01 Bùi Quốc Hưng, Q.Sơn Trà, TP Đà Nẵng
• Số điện thoại : (84.511) 3823041/ 3824160
• Số fax : (84.511) 3823769/ 3921958
• Email : info@seadanang.com.vn
• Website : seadanang.com.vn

2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Vào ngày 26 tháng 2 năm 1983, Chi nhánh Xuất Khẩu Thuỷ Sản Đà Nẵng, tiền thân của Công ty XNK Thuỷ Sản Miền Trung được thành lập, thay thế cho Trạm tiếp nhận thuỷ sản Đà Nẵng.  

Công ty XNK Thủy Sản Miền Trung được thành lập theo quyết định số 242/TS-QĐ ngày 31/3/1993 của Bộ Thủy Sản, là doanh nghiệp nhà nước, hạch toán độc lập, thành lập và tổ chức hoạt động kinh doanh về thuỷ sản, phục vụ sản xuất kinh doanh thuỷ sản và các ngành nghề khác theo qui định của pháp luật. Công ty có quyền tự chủ kinh doanh, tự chủ về tài chính.

Thực hiện chủ trương của nhà nước về sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp, Bộ Thủy Sản đã có quyết định số 1226/QĐ-BTS ngày 21/10/2015 về việc cổ phần hoá và thành lập Ban chỉ đạo cổ phần hoá Công ty cổ phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung.

Ngày 09 tháng 12 năm 2016, Công ty đã tổ chức thành công Đại hội cổ đông thành lập Công ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung, và ngày 01/01/2017, Công ty Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung chính thức đi vào hoạt động.

2.1.1.3 Lĩnh vực hoạt động Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

• Chế biến và xuất khẩu thuỷ sản: Đây là mảng kinh doanh có quá trình hoạt động lâu năm nhất của công ty và góp phần rất lớn trong kết quả kinh doanh chung. Sản phẩm chủ đạo của Công ty ngoài tôm thẻ chân trắng, còn có các loại thủy sản giá trị gia tăng truyền thống khác như mực nang sashimi, cá xiên que…được tiêu thụ ở nhiều nước trên toàn thế giới bao gồm Nhật, Châu Âu, Mỹ, Châu Á, Châu Úc.
• Sản xuất – kinh doanh thức ăn nuôi thuỷ sản:Công ty sản xuất, kinh doanh các loại thức ăn nuôi tôm, cá trên dây chuyền thiết bị công nghệ tiên tiến, theo qui trình kiểm soát chặt chẽ, hệ số tiêu tốn thức ăn tối ưu, tổng hợp đầy đủ nhu cầu dinh dưỡng cho thuỷ sản nuôi. Ngoài ra còn thực hiện các dịch vụ kỹ thuật công nghệ, vật tư, thiết bị phục vụ nuôi trồng thuỷ sả
• Kinh doanh dịch vụ kho vận: Công ty có hệ thống kho bảo quản lạnh với công suất lớn được đầu tư tại Đà Nẵng làm thỏa mãn tốt mọi nhu cầu cấp đông và bảo quản lạnh các loại nông thủy sản…
• Kinh doanh vật tư nhập khẩu: Kinh doanh vật tư nhập khẩu là lĩnh vực kinh doanh truyền thống, chuyên nghiệp của Công ty với hơn 25 năm kinh nghiệp Công ty chuyên kinh doanh nhập khẩu các loại vật tư: giấy, bột giấy, hạt nhựa, sắt thép, hàng tiêu dùng, thiết bị văn phòng, máy móc thiết bị phục vụ sản xuất…

2.1.1.4 Bộ máy quản lý

• Bộ máy của Công ty được thiết kế theo mô hình trực tuyến – chức năng, các phòng ban và các đơn vị trực thuộc có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
• Tổng Giám đốc Công ty quản lý, điều hành thông qua việc phân cấp, phân quyền để trực tiếp giải quyết các công việc cụ thể của khối thông qua các Phó Tổng Giám đốc
• Khối sản xuất – xuất khẩu: Gồm Ban Sản xuất –xuất khẩu; Ban Quản lý chất lượng, Ban Thiết bị-Cơ điện, Ban Dịch vụ Kho vận, Chi nhánh Cty- Công ty Chế biến và XK Thủy Sản Thọ Quang, Chi nhánh- Công ty Phát triển Nguồn Lợi Thủy Sản.
• Khối nghiệp vụ tổng hợp: Gồm Ban Tài chính-Kế toán, Ban Kế hoạch Đầu tư, Ban Nhân sự-Hành chính-Pháp chế.
• Khối Thương mại Nhập khẩu: Gồm Ban Thương Mại XNK, Chi nhánh Công ty tại Tp Hồ Chí Minh; Chi nhánh Công ty tại Hà Nội.

Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty xuất nhập khẩu Thủy sản Miền Trung

2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực

• Nguồn nhân lực

Tính đến tháng 12 năm 2023, tổng số lao động của Công ty là 1.050 người. Để hiểu rõ hơn quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty đến cuối năm 2023 ta xem xét bảng quy mô và cơ cấu lao động sau:

Bảng 2.1. Quy mô và cơ cấu  lao động

( Nguồn: Ban nhân sự hành chính pháp chế) Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Số lượng cán bộ người lao động của công ty tương đối lớn,trong đó lực lượng lao động trực tiếp đạt 817 người chiếm hơn 77%. Số người ở độ tuổi trên 30 là 723 người, chiếm hơn 68,8 % số người lao động.

Do đặc thù về lĩnh vực hoạt động của công ty là chế biến và xuất khẩu thủy sản nên cơ cấu lao động theo giới tính còn mang tính đặc thù riêng, có 689 người lao động là nữ giới chiếm hơn 65% tổng số lao động ở công ty.

• Nguồn lực tài chính

Nguồn lực tài chính có vai trò rất quan trọng trong hoạt động của Công ty, thể hiện sức mạnh và vị thế của Công ty trên thị trường, là cơ sở để Công ty đưa ra các quyết sách quan trọng trong chiến lược sản xuất kinh doanh cũng như chiến lược về nhân sự bởi nó là động lực giúp cho các nguồn lực khác phát triển. Một doanh nghiệp có nguồn lực tài chính lớn mạnh, có chính sách sử dụng nguồn lực tài chính hợp lý, doanh nghiệp đó có lợi thế cạnh tranh, dễ dàng mở rộng quy mô kinh doanh.

Tình hình tài chính của Công ty được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.2. Tình hình tài chính của Công ty năm 2022-2023

(Đvt: VNĐ)

Nguồn : Ban Tài chính – Kế toán

Qua bảng trên ta thấy tổng tài sản năm 2023 của Công đạt hơn 460 tỷ đồng, trong đó vốn chủ sở hữu đạt 117 tỷ chiếm 25 % tổng nguồn vốn. Các khoản nợ phải trả của công ty là quá lớn chủ yếu là trả nợ vay và lãi vay ngân hàng. Có thể thấy công ty đang sử dụng đòn bẩy tài chính trong kinh doanh, tuy nhiên điều này là vô cùng rủi ro trong giai đoạn nền kinh tế có rất nhiều chuyển biến như hiện nay.

2.1.3. Tình hình hoạt động của Công ty thời gian qua Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Trong những năm qua, tình hình kinh tế trong và ngoài nước gặp nhiều khó khăn do ảnh hưởng suy thoái kinh tế. Vì vậy mà tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty cũng không nằm ngoại lệ, doanh thu và lợi nhuận cũng đều sụt giảm, được thể hiện cụ thể qua bảng sau:

Bảng 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh Năm 2022-2023

Nguồn : Báo cáo thường niên của Công ty

Năm 2023, tổng doanh thu của Công ty đạt 1.624,66 tỷ đồng tăng 24,5% so với năm 2022; Kim ngach xuất nhập khẩu đạt 66,51 triệu USD tăng 19,56% so với năm 2022 (trong đó, kim ngạch xuất khẩu đạt 31,67 triệu USD), kim ngạch nhập khẩu đạt 35,71 triệu USD), nhưng một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất là lợi nhuận chỉ đạt 1,547 tỷ đồng.

Hoạt động sản xuất- xuất khẩu thủy sản đạt 28,388 triệu USD ( tăng 6,24% so với năm 2022) tương ứng 3.126 tấn sản phẩm, trong đó với sản lượng sản phẩm giá trị gia tăng chiếm tỷ trọng khoảng 40%. Thị trường xuất khẩu không có nhiều biến động so với những năm trước, về sản lượng Nhật vẫn chiếm tỷ trọng lớn nhất với 69 %, thị trường EU duy trì ở mức 18%; thị trường Mỹ chiếm 8%, các thị trường khác chiếm 5%.

Hình 2.2. Thị trường xuất khẩu năm 2023

Qua hình ta có thể nhận thấy thị trường Nhật chiếm một tỉ lệ khá cao 69% có thể nói đây là một thị trường rất tiềm năng nhưng cũng ẩn chứa nhiều rủi ro, khi các chính sách chất lượng luôn được kiểm soát nghiêm ngặt ở thị trường này.

2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Qua quá trình quan sát, điều tra bằng bảng câu hỏi, thu thập thông tin từ nhiều nguồn (nhân viên, cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý), tác giả nhận thấy thực trạng về các nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty như sau.

2.2.1. Thực trạng về việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển tại Công ty

• Thiết lập tổ chức học tập

Ý thức được sự tác động to lớn của việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt là việc thiết lập một tổ chức học tập tại Công ty. Ban lãnh đạo công ty đã tạo mọi điều kiện để nhân viên phát triển trí tuệ, sáng tạo trong công việc, đưa ra nhiều cải tiến giúp thực hiện công việc tốt hơn và mang lại hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Điều này được thể hiện rõ nét trong kế hoạch thực hiện hàng năm của mỗi phòng ban. Công ty khuyến khích người lao động phát huy sự sáng tạo của mình trong công việc bằng cách yêu cầu các phòng ban phải đăng ký tối thiểu một sáng kiến trong năm theo kế hoạch BSC của từng phong ban, điều này giúp cho mỗi cá nhân người lao động khi làm việc luôn suy nghĩ đổi mới cách làm việc, thực hiện được những sáng tạo trong công việc mình đang làm.

Để có thể áp dụng những sáng kiến đó một cách cụ thể, mang lại nhiều lợi ích trong việc sản xuất kinh doanh, cũng như đánh giá đúng lợi ích mà những sáng kiến đó mang lại, trong những năm qua công ty đã thành lập ra hội đồng sáng kiến, và đưa ra các quy định về khen thưởng, hỗ trợ cho các cá nhân có những sáng kiến tích cực. Và đây cũng là điều kiện để ban lãnh đạo làm cơ sở cho việc đánh giá thành tích của mỗi cá nhân và phòng ban vào cuối năm, sau đây là tổng số các sáng kiến của nhân viên từ năm 2021-2023.

Bảng 2.4. Số lượng sáng kiến của nhân viên từ năm 2021 – 2023

Nguồn : Ban Nhân sự hành chính pháp chế Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Có thể nhận thấy số lượng sáng kiến tham gia cũng như số lượng sáng kiến được phê duyệt giảm đều qua các năm. Số lượng tham gia sáng kiến năm 2023 là 18 sáng kiến giảm 15% so với năm 2022. Số lượng sáng kiến được phê duyệt trong năm 2023 là 6 sáng kiến giảm 40% so với năm 2022. Điều này là do kể từ năm 2022 công ty hình thành và áp dụng các tiêu chuẩn và quy chế để công nhận sáng kiến nên đã tác động đến số lượng người tham gia đề xuất sáng kiến, tuy nhiên chất lượng sáng kiến được cải thiện một cách rõ ràng, được thể hiện ở số lượng sáng kiến được thành phố công nhận, năm 2023 số lượng sáng kiến thành phố công nhận là 02 sáng kiến.

Số lượng và chất lượng sáng kiến trong những năm qua đều tập chung chủ yếu ở ban Sản Xuất – Xuất khẩu, điều này là dễ hiểu bởi hoạt động chính ở Công ty là hoạt động sản xuất nên trong quá trình làm việc và thảo luận, người lao động có những sáng kiến giúp cho việc thực hiện các công việc tốt hơn và mang lại hiệu quả trong sản xuất.

Bên cạnh đó, để nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp, ban lãnh đạo của Công ty còn tuyên truyền cũng như khuyến khích việc thực hiện công việc hiệu quả ở các phòng ban, đây cũng chính là động lực để các nhân viên trong công ty đưa ra những cách làm mới, sáng tạo của mình nhằm mang lại hiệu quả trong sản xuất.

• Về tạo dựng văn hóa học tập

Việc hình thành văn hóa học tập trong công ty là một điều hết sức khó khăn, điều này là một vấn đề nan giải đối với các cấp lảnh đạo trong thời gian qua. Văn hóa học tập phải được hình thành trong một thời gian dài và mang tính kế thừa. Hiểu được điều này nên ban lãnh đạo của Công ty đã không ngừng tạo điều kiện đưa ra các chính sách, quy chế đào tạo giúp người lao động học tập, trau dồi những kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng quản trị cần thiết và tạo nên một môi trường chia sẻ học tập cho nhân viên của mình noi theo.

• Quy chế đào tạo, nêu rõ:

Đối với đối tượng được cử đi đào tạo: Có ý thức tổ chức kỹ luật, phẩm chất đạo đức tốt, có thành tích trong công tác, có khả năng phát triển trong chuyên môn nghiệp vụ và có đủ điều kiện chiêu sinh của các khoá đào tạThu xếp được thời gian, điều kiện công tác khi tham gia đào tạo, được lãnh đạo các đơn vị và Ban nhân sự hành chính đề xuất cho Giám đốc cử đi đào tạo.

CBCNV không đáp ứng được các điều kiện về thời gian công tác tại Công ty như đã quy định ở trên nhưng có nhu cầu và nguyện vọng đào tạo để nâng cao kiến thức thì được tham gia đào tạo nhưng phải được sự đồng ý của lãnh đạo các đơn vị và bộ phận liên quan.

Quy định đối với CBCNV sau khi đi đào tạo: Các CBCNV được Công ty cử đi và đài thọ kinh phí đào tạo phải có cam kết làm việc lâu dài tại Công ty (thời gian từ 3-5 năm tùy thuộc vào hình thức đào tạo) và chấp nhận sự phân công điều động công tác phù hợp với ngành nghề được đào tạo. Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

• Chế độ trả lương và phụ cấp khi đi đào tạo:

CBCNV được Công ty cử đi học tập các lớp về chuyên môn, quản lý, nghiệp vụ kinh tế, các lớp Cao học theo hệ sau Đại học thì được hưởng 100% lương và các khoản thu nhập khác.

Đối với trường hợp CBCNV được Công ty cử đi học dù ở xa (ngoại tỉnh) hay gần, thì được thanh toán tàu xe. Đối với các khoá đào tạo ngắn hạn dưới 1 tháng, tùy theo nhu cầu đào tạo có thể xem xét giải quyết theo chế độ công tác phí.

Việc ban hành một quy chế cụ thể giúp cho CBCNV nhận thức được tầm quan trọng của công tác học tập và đào tạo, chủ động hơn trong việc học tập phát triển kiến thức chuyên môn. CBCNV nắm rõ được những quyền lợi cũng như nghĩa vụ của mình trước, trong và sau quá trình đào tạo. Để hiểu rõ hơn tình hình đào tạo chuyên môn cho nguồn nhân lực tại công ty ta cùng xem xét bảng sau.

Bảng 2.5. Các khóa học đào tạo kiến thức chuyên môn trong các năm

(Nguồn: Ban nhân sự hành chính pháp chế)

Có thể thấy các khóa học đào tạo kiến thức chuyên môn tăng đều qua các năm, năm 2023 đã có 24 người tham gia các khóa đào tạo kiến thức trong đó bậc Đại học có 12 người chiếm 50%. Điều này là một tín hiệu đáng mừng, cho thấy được các chính sách khuyến khích đào tạo nghiệp vụ chuyên môn của công ty đã mang lại những tín hiệu tích cực. Số lượng và chất lượng các khóa đào tạo trong năm đã tăng lên một cách đáng kể.

Trong năm qua, thành phần ban lãnh đạo của công ty đã tham gia 2 khóa đào tạo và số người được đào tạo là 6 người tăng gấp đôi so với năm 2022. Từ sự ham học hỏi của thành phần ban lãnh đạo đã làm tấm gương cho người lao động nâng cao ý thức học tập, phát triển bản thân của người lao động trong công ty.

Tuy nhiên, để tạo lập được môi trường văn hóa học tập, nơi mà người lao động có được tinh thần học tập một cách tự nguyện, có tinh thần sẵn sàng chia sẻ, hỗ trợ đồng nghiệp cùng học tập, làm việc vì tổ chức, là một điều không hề dễ. Vẫn còn tình trạng ngại học tập, lười nghiên cứu, chưa có tinh thần chia sẻ tri thức.

2.2.2. Thực trạng về phát triển năng lực người lao động Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

• Thực trạng nâng cao kiến thức của người lao động

Kiến thức của người lao động được đánh giá một cách rõ nét qua trình độ của người lao động đã qua đào tạo. Để xem xét sự phát triển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thì cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua các năm là một trong các chỉ tiêu phản ánh rõ nét. Số lượng lao động ở Công ty được chia thành 5 cấp độ đào tạo: Trên Đại học & Đại học, Cao đẳng, Trung cấp, công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông.

Bảng 2.6. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

(Nguồn: Ban nhân sự hành chính pháp chế)

Nhìn chung, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động trong công ty còn ở mức thấp, hơn 75% lao động có trình độ là công nhận kỹ thuật và lao động phổ thông, đa số tập trung vào thành phần lao động trực tiếp. Tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học, đại học chiếm khoảng 11.7%, chủ yếu là lao động gián tiếp ở khối văn phòng.

Bên cạnh đó, Công ty còn tổ chức các khóa đào tạo vệ sinh an toàn thực phẩm và các khóa đào tạo về chất lượng sản phẩm như HACCP cho những công nhân mới và cũ, để nâng cao kiến thức cho người lao động, cụ thể các khóa đào tạo như sau.

Bảng 2.7. Khóa đào tạo về kiến thức VSATTP và HACCP.

(Đvt : người)

Nguồn : Ban nhân sự hành chính pháp chế

Qua bảng trên ta có thể thấy số lượng người được đào tạo về kiến thức vệ sinh an toàn thực phẩm, HACCP là rất lớn, điều này là do hằng năm công ty có sự biến động rất lớn về nhân sự ở khối lao động trực tiếp, tình trạng thôi việc, luân chuyển chổ làm thường xuyên xảy ra. Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Bên cạnh đó do đặc thù của ngành thủy sản hàng năm công ty còn tiếp nhận hàng trăm lao động mùa vụ để tập trung cho hoạt động sản xuất ở các tháng cao điểm. Chính vì vậy các khóa đào tạo vệ sinh an toàn thực phẩm cũng như HACCP là điều hết sức cần thiết, để người lao động có thể tạo ra những sản phẩm an toàn và chất lượng.

Năm 2023 đã có đến 580 lượt người đào tạo về các khóa học ATLĐ và VSATTP do Công ty tổ chức tăng 18,8% so với năm 2022 để làm được điều này là do Công ty chủ động xây dựng khung chương trình đào tạo kiến thức về an toàn lao động, vệ sinh an toàn thực phẩm và các kiến thức cơ bản về HACCP và thực hiện đào tạo ngay tại công ty khi có đủ điều kiện.

Bên cạnh đó Công ty còn liên kết với trung tâm đo lường chất lượng vùng II (NAFI II) để có thể cung cấp các chứng chỉ đào tạo HACCP cho người lao động tham gia khóa đào tạo.

Bảng 2.8. Số lượng người lao động đạt được chứng chỉ HACCP

Nguồn : Ban nhân sự hành chính pháp chế

Ta có thể thấy số lượng lao động đạt được giấy chứng nhận chất lượng năm 2023 là 30 người gấp 2 lần so với năm 2022, điều này cho thấy mức độ tập trung của công ty vào việc đào tạo kiến thức cho người lao động, đó cũng là một phần để nâng cao chất lượng sản phẩm thông qua việc đào tạo kiến thức cho người lao động.

Để phản ánh một cách rõ hơn về thực trạng mức độ đáp ứng kiến thức cần thiết đối với công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy Sản Miền Trung, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra người lao động hiện đang công tác tại Công ty. Các thành tố của kiến thức  được chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 9 tiêu chí và được đo lường ở 4 mức từ mức kiến thức cơ bản đến thành thạo. Người lao động trong doanh nghiệp được đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức. Kết quả tổng hợp khảo sát người lao động về mức độ đáp ứng kiến thức đối với công việc của bản thân được thể hiện ở bảng sau

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kiến thức của người lao động

ĐVT: % Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát tại Công ty

Kết quả khảo sát cũng cho thấy bản thân người lao động đánh giá mức độ đáp ứng kiến thức về SSOP và kiến thức sản phẩm là tốt nhất, hơn 65% người lao động cho rằng họ có được kiến thức ở mức nâng cao và thành thạo.

Bên cạnh đó các kiến thức còn lại người lao động cho rằng họ ở một mức thấp hơn chỉ dừng lại ở cấp độ cơ bản và trung cấp. Chính vì vậy việc nâng cao kiến thức cho người lao động là việc làm hết sức cần thiết ở Công ty trong thời gian tới.

• Thực trạng về nâng cao kỹ năng người lao động

 Để nâng cao năng lực của đội ngũ nguồn nhân lực, ngoài việc tăng cường kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thì một yếu tố có vai trò quan trọng nữa đó là cải thiện các kỹ năng cho cán bộ nhân viên.

Kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông thạo tay nghề, những kinh nghiệm, mức độ hiệu quả trong việc thực hiện các công việc và được tăng dần theo thời gian.

Dựa vào bảng mô tả công việc của từng vị trí, yêu cầu người lao động phải có các kỹ năng khác nhau được thể thiện ở bảng sau:

Bảng 2.10. Các kỹ năng cần có của người lao động tại công ty

(Nguồn: Tổng hợp tại Ban nhân sự hành chính pháp chế công ty)

Từ bảng trên ta có thể thấy đối với các bộ phận làm việc khác nhau sẽ có những kỹ năng khác nhau để đáp ứng yêu cầu công việc đó, tuy nhiên sẽ có những kỹ năng luôn cần thiết cho người lao động của công ty và cần thiết đối với phần lớn người lao động như: Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, kỹ năng chịu áp lực công việc… Đây chính là những kỹ năng mà công ty cần phải chú trọng đào tạo và phát triển cho người lao động. Để hiểu rõ hơn về việc sử dụng kỹ năng ngoại ngữ và vi tính của người lao động khối gián tiếp của công ty, tác giả đã tổng hợp các chứng chỉ ngoại ngữ và vi tính của người lao động từ Ban nhân sự hành chính và cụ thể như sau: Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Bảng 2.11. Số lượng người lao động có được chứng chỉ tin học và ngoại ngữ (năm 2023)

Nguồn : Ban nhân sự hành chính pháp chế.

Qua bảng trên ta có thể thấy được số lượng người lao động gián tiếp có được chứng chỉ ngoại ngữ và tin học ở Công ty là khá cao, có 106 người có chứng chỉ ngoại ngữ chiếm hơn 59%, đối với kỹ năng vi tính người lao động gián tiếp ở Công ty có được chứng chỉ là 132 người đạt hơn 74,1%, tuy nhiên đối với kỹ năng ngoại ngữ và vi tính việc có được chứng chỉ, bằng cấp cũng không phản ánh được kỹ năng thực tế của người lao động, bởi lẽ kỹ năng phải được sử dụng hằng ngày và được rèn luyện thành thói quen.

Để tìm hiểu thực trạng mức độ đáp ứng các kỹ năng cần thiết đối với công việc của bản thân người lao động tại Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Thủy Sản Miền Trung, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra người lao động hiện đang công tác tại Công ty. Các thành tố của kỹ năng được chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 8 tiêu chí và được đo lường ở 4 mức từ mức thực hiện kỹ năng cơ bản đến thành thạo. Người lao động trong doanh nghiệp được đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức. Kết quả tổng hợp khảo sát người lao động về mức độ đáp ứng kỹ năng đối với công việc của bản thân được thể hiện ở bảng sau

Bảng 2.12. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng của người lao động

ĐVT: %

Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát tại Công ty

Kết quả khảo sát cũng cho thấy bản thân người lao động đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng với công việc của mình chỉ ở mức độ trung cấp. Trong đó tiêu chí Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chịu áp lực và kỹ năng thực hiện chuyên môn, kỹ năng vi tính là những tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt nhất. Tỷ lệ người lao động ở mức độ cơ bản là thấp nhất.

Bên cạnh đó kỹ năng ngoại ngữ có mức độ đáp ứng là thấp nhất, hơn 85% người lao động chỉ đánh giá ở mức độ cơ bản, trung cấp. Đối với các kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng hoạch định, kỹ năng giải quyết vấn đề có hơn 50% người lao động tự đánh giá ở mức cơ bản và trung cấp, điều này phản ánh được kỹ năng của người lao động là chưa cao và không đồng đều. Vì vậy trong thời gian tới công ty cần phải chú trọng đến phát triển sâu hơn các kỹ năng của người lao động như: kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng hoạch định và kỹ năng giải quyết vấn đề.

• Thực trạng về nâng cao thái độ của người lao động. Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Năng lực của người lao động được đánh giá qua kiến thức, kỹ năng của người lao động và một yếu tố quan trọng nữa là thái độ của người lao động. Có thể nói thái độ người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, nếu người lao động có kiến thức chuyên môn vững vàng, có kỹ năng tay nghề cao nhưng làm việc với một thái độ không tốt thì sẽ làm cho hiệu quả của công việc không cao và ngược lai. Thái độ của người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty.

Để tìm hiểu thực trạng về nhận thức của người lao động đối với công việc, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra người lao động hiện đang công tác tại Công ty. Các thành tố của nhận thức được chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 06 tiêu chí và được đo lường ở 5 mức từ rất kém đến rất tốt. Người lao động trong doanh nghiệp được đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức. Kết quả tổng hợp khảo sát người lao động về nhận thức đối với công việc của bản thân được thể hiện như sau:

Bảng 2.13. Kết quả khảo sát NNL của công ty về nhận thức lao động

(ĐVT: %)

(Nguồn: Xử lý số liệu bảng điều tra)

Kết quả khảo sát cho thấy trong các tiêu chí đánh giá về mức độ đáp ứng nhận thức của người lao động trong công ty thì tiêu chí khả năng tham gia các hoạt động xã hội cùng tiêu chí tuân thủ kỹ luật lao động là những tiêu chí mà người lao động đáp ứng tốt nhất.

Nhiệt tình trong công việc là tiêu chí được người lao động đánh giá là thấp nhất, có đến 18% số người lao động cho rằng họ ít nhiệt tình đối với công việc họ đang làm.

Trong năm qua công ty đã đưa ra nhiều chính sách nhằm làm gia tăng nhận thức cũng như thái độ của người lao động như tạo điều kiện, giải quyết cho những công nhân có hoàn cảnh, cũng như có con nhỏ không làm tăng ca, tăng giờ.

Ngoài ra công ty còn có chính sách thưởng doanh số cho toàn thể cán bộ nhân viên, nếu làm vượt doanh thu tháng đề ra và thưởng cho các cá nhân có thành tích cao trong lao động sản xuất theo tháng.

Tuy nhiên, để nâng cao nhận thức của người lao động là một vấn đề không hề đơn giản, nó xuất phát từ bên trong của người lao động chính vì vậy Công ty cần phải tuyên truyền cũng như chú trọng đến nhận thức bên trong của người lao động hơn nữa.

2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Động lực thúc đẩy có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu.

Để đánh giá thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động trong Công ty cần đánh giá kết quả tác động của tiền lương, thưởng, phụ cấp, môi trường làm việc, cơ hội học tập và thăng tiến.

• Tạo động lực thông qua tiền lương, thưởng

Công ty căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh để xác định quỹ lương cho từng bộ phận, ban hành và áp dụng quy chế trả lương trong doanh nghiệp theo các hình thức trả lương sau: trả lương khoán theo công việc đối với bộ phận gián tiếp và trả lương theo nâng suất đối với bộ phận lao động trực tiếp sản xuất.

Việc trả lương, trả công cho người lao động trong Công ty phải bảo đảm các nguyên tắc :

• Thực hiện phân phối theo lao động : Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động của từng người, từng bộ phậ Người thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất, kinh doanh thì được trả lương cao, những người lao động có tính chất công việc như nhau phải được trả lương bằng nhau.
• Chống phân phối bình quân : đảm bảo độ giản cách về tiền lương hợp lý, khuyến khích người có trình độ tay nghề cao, chuyên môn, kỹ thuật giỏ Mức lương thấp nhất không thấp hơn mức tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
• Quỹ tiền lương của người lao động được phân phối và trả trực tiếp cho người lao động trong Công ty, không sử dụng vào mục đích khác.
• Tiền lương của người lao động được thể hiện qua bảng thanh toán lương và trả cho người lao động đảm bảo rõ ràng, cụ thể, minh bạ
• Đơn giá tiền lương hàng năm của Công ty phải xây dựng trên cơ sở mức lao động trung bình, tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định và Công ty lựa chọ

Đối với bộ phận lao động gián tiếp:

Trong những năm trước đây, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức này tuy đơn giản, dễ áp dụng nhưng lại có nhược điểm là không tạo được động lực cho người lao động, vì tiền lương không gắn liền với kết quả công việc nên không tạo được tinh thần làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc.

Nhận ra được hạn chế trên, từ năm 2020, ban lãnh đạo cùng Ban hành chính nhân sự và tổ chức Công đoàn đã thống nhất ban hành quy chế trả lương thưởng mới. Công ty đã áp dụng hình thức trả lương khoán theo công việc và kết quả thực hiện công việc thay cho hình thức theo thời gian cũ. Tiền lương được tính dựa vào mức lương khoán cho từng vị trí công việc căn cứ vào mức độ phức tạp, sự quan trọng và yêu cầu của công việc, cũng như trình độ, thâm niên của cá nhân thực hiện công việc đó.

Trong đó : Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Tiền lương khoán công việc là khoản tiền lương trả cho người lao động theo các chức danh công việc đảm nhiệm, theo trình độ chuyên môn, tính phức tạp của công việ Khi xây dựng tiền lương khoán CV, ban giám đốc cũng xây dựng mức lương sàn và mức trần cho công việc đó. Đối với những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực sẽ được xem xét để được tăng lương qua các năm.

Các khoản phụ cấp là khoản tiền Công ty trả thêm ngoài tiền lương khoán công việc nhằm tạo điều kiện cho người lao động hoàn thiện tốt công việc của mình. Hiện tại công ty đang sử dụng phụ cấp tiền xăng và tiền điện thoại cho người lao độ

Tiền thưởng là một trong những biện pháp Công ty áp dụng để khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việ Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.

Công ty có quy định về chế độ thưởng khá rõ ràng, bao gồm: Thưởng theo định kỳ hàng năm và thưởng đột xuất.

Thưởng theo định kỳ hàng năm: Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh và xếp loại thi đua khen thưởng, được Công ty đánh giá và khen thưởng vào tháng 1 hàng năm.

Thưởng đột xuất: Thông thường được áp dụng trong các tháng cao điểm (từ tháng 5-9) nhằm khuyến khích người lao động hăng say trong công việc mức thưởng thông thường từ 5-10% lươ

• Đối với bộ phận lao động trực tiếp

Bộ phận này được tính lương theo công thức:

Tiền lương= (Sản lượng x Đơn giá x Hệ số kỹ thuật) + Phụ cấp+ Tiền thưởng + Phúc lợi

Công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp yếu tố hệ số kỹ thuật. Hình thức này kích thích người lao động rất mạnh trong việc nâng cao năng suất. Ngoài ra, để tăng hệ số kỹ thuật người lao động cũng sẽ cố gắng nâng cao tay nghề chuyên môn.

Với đặc điểm của ngành chế biến hải sản, người lao động phải làm việc trong điều kiện môi trường lạnh và ẩm ướt thì phần phụ cấp thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo là sự động viên, khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình hơn. Công ty áp dụng hình thức phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp độc hại.

Bảng 2.14. Thu nhập bình quân của người lao động

(ĐVT: triệu đồng)

(Nguồn: Ban nhân sự hành chính pháp chế) Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Thu nhập thực tế bình quân năm 2023 của toàn Công ty là: 4.785.000đồng/người/tháng, tăng bình quân 13,2% so với năm 2022.

Trong đó: Lao động gián tiếp tăng 11%

Lao động trực tiếp tăng 16 %

• Chính sách phúc lợi

Bên cạnh lương, thưởng, các khoản phụ cấp thì phúc lợi là nguồn động viên lớn đối với tinh thần và hiệu quả lao động của người lao động.

Tất cả mọi người lao động trong công ty đều được hưởng các chế độ BHXH, BHYT, BHTN, phụ cấp thôi việc, ốm đau theo quy định của Nhà nước và Công ty.

Hàng năm, Công ty đều có tổ chức các kỳ tham quan, nghỉ mát cho người lao động, tùy theo tình hình kinh doanh mà lựa chọn địa điểm và ngân sách. Chính sách này tạo cơ hội cho người lao động được nghỉ ngơi sau thời gian làm việc từ đó có động lực để làm việc và cống hiến hơn nữa.

Trong các dịp lễ tết, kỉ niệm hàng năm, Công ty đều có tặng quà động viên tinh thần cho những cán bộ xuất sắc, cán bộ có thâm niên cụ thể như sau.

Bảng 2.15. Ngân sách phúc lợi năm 2024

Nguồn : Báo cáo hiệp ước người lao động Cty XNK Thủy sản Miền Trung

Những hành động này giúp cho người lao động cảm thấy được tôn trọng, sự cống hiến của mình được ghi nhận, từ đó cố gắng phấn đấu vì Công ty hơn nữa.

Để hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng của người lao động về các chính sách tiền lương, thưởng và chính sách phúc lợi của công ty tác giả đã tiến hành điều tra lấy ý kiến của người lao động trong công ty, kết quả được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 2.16.  Mức độ hài lòng với mức lương hiện tại

(ĐVT: %) Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

(Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra)

Mức độ hài lòng của người lao động về mức lương hiện tại ở công ty là khá thấp, có hơn 40% người lao động không hài lòng về mức lương hiện tại của công ty. Một tỷ lệ tương tự đối với tiêu chí lương so với thị trường, điều này cho thấy mức lương mà công ty trả cho người lao động còn thấp, mặc dù trong những năm qua công ty đã nỗ lực để tăng lương nhầm đảm bảo điều kiện vật chất cho người lao động.

Mặc khác các khoản phụ cấp và các khoản phúc lợi của công ty còn thấp, điều này được thể hiện qua mức độ hài lòng của người lao động là không cao.

Nhìn chung các chính sách lương, phụ cấp và phúc lợi của công ty trong những năm qua đã có nhiều thay đổi, Công ty đã nổ lực để tăng lương đều qua các năm, tuy nhiên do lương và tỷ lệ tăng lương hàng năm là thấp nên mức lương và các chính sách phụ cấp của người lao động nhận được là không cao, điều này đã khiến tỷ lệ người không hài lòng của người lao động về các chính sách lương và phụ cấp. Công ty cần chú ý để nâng cao hơn nữa mức lương hiện tại để nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động.

• Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc

Trong những năm qua, Công ty luôn tạo mọi điều kiện làm việc tốt nhất khi xây dựng nhà làm việc khan trang, rộng rãi, cơ sở vật chất đầy đủ. Người lao động đều được trang bị các thiết bị làm việc như máy vi tính, bàn ghế, điện thoại bàn, đồ dùng văn phòng phẩm, bảo hộ lao động đầy đủ và thực hiện tuần làm việc từ 40-44h.

Để tìm hiểu thực trạng về tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc của người lao động, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra người lao động hiện đang công tác tại Công ty. Các thành tố được chi tiết hóa trong bảng câu hỏi thành 04 tiêu chí và được đo lường ở 5 mức từ rất kém đến rất tốt. Người lao động trong doanh nghiệp được đề nghị ghi rõ khả năng đáp ứng ở từng mức. Kết quả tổng hợp khảo sát người lao động về nhận thức đối với công việc của bản thân được thể hiện như sau: Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Bảng 2.17. Mức độ hài lòng về môi trường làm việc tại Công ty

(ĐVT: %)

(Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra)

Trong các tiêu chí về môi trường và điều kiện làm việc của người lao động ở công ty thì tiêu chí trang bị bảo hộ lao động là tiêu chí mà người lao động hài lòng hơn cả, còn tiêu chí trang bị máy móc thiết bị phục vụ công việc là ít hài lòng nhất, có hơn 40% người lao động không hài lòng về máy móc thiết bị phục vụ công việc. Mặc dù trong năm qua công ty đã xây dựng điện kiện làm việc tốt hơn, cung cấp đầy đủ máy móc thiết bị cho người lao động làm việc, tuy nhiên các máy móc phục vụ cho công việc như máy tính, máy in, máy Fax, máy photo đều là những máy cũ nên phần nào đã ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động.

Bên cạnh đó, trong nhiều năm qua, tại công ty không xảy ra tai nạn lao động nghiêm trọng nào. Công nhân được huấn luyện, sát hạch, cấp giấy chứng nhận về An toàn vệ sinh lao động trước khi ký hợp đồng lao động, công tác này cũng được đưa vào nội dung thi tay nghề, xét thi đua hàng năm. Tất cả các thiết bị chuyên dụng như xe vận chuyển, máy kiểm X-ray , …đều có hướng dẫn sử dụng và quy tắc đảm bảo an toàn. Ngoài việc tập huấn về công tác an toàn lao động, bộ phận quản lý còn có trách nhiệm thường xuyên nhắc nhở công nhân về nội quy làm việc an toàn, dán hướng dẫn sử dụng máy móc tại vị trí làm việc.

Công ty còn xây dựng phòng Y tế với đội ngũ y sĩ có chuyên môn, luôn túc trực, sẵn sàng phục vụ người lao động khi ốm đau.

• Tạo động lực thông qua cơ hội học tập và thăng tiến

Nhận thức được vai trò quan trọng của thăng tiến, học hỏi đối với sự hăng say, tích cực làm việc của nhân viên, Công ty luôn tạo điều kiện cho người lao động được học hỏi kinh nghiệm, chuyên môn từ đồng nghiệp, từ những nhà quản lý. Nhân viên của công ty luôn nỗ lực phấn đấu để được thăng tiến lên vị trí cao phù hợp với năng lực bản thân. Năm 2023, Công ty đã bổ nhiệm lại 01 chức danh phó Tổng giám đốc và 01 chức danh Tổng giám đốc Công ty.

Tuy nhiên, Công ty lại chưa có một chế độ thăng tiến rõ ràng, cụ thể, chưa có tiêu chí nhất quán trong việc đề bạt nhân viên. Nói đúng hơn, cách thức đề bạt còn phụ thuộc nhiều vào quan điểm cá nhân và mang tính cảm tính của lãnh đạo các cấp trong Công ty. Đa số các trường hợp thăng tiến trong công ty phụ thuộc rất lớn vào thâm niên công tác và các mối quan hệ. Mặc khác, cơ cấu công ty tương đối ổn định, các vị trí quan trọng đã có người phù hợp đảm nhận, cơ hội thăng tiến của nhân viên trong công ty khá thấp, đây là điểm cần khắc phục để tạo động lực cho nhân viên trong công ty.

Để nắm rõ hơn về đánh giá khả năng thăng tiến và học hỏi của người lao động tại công ty, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu điều tra người lao động hiện đang công tác tại Công ty và cho kết quả sau:

Bảng 2.18. Đánh giá của nhân viên về khả năng thăng tiến và học hỏi

(ĐVT: %) Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

(Nguồn: Xử lý từ số liệu điều tra)

Các tiêu chí đánh giá của người lao động về khả năng thăng tiến và học hỏi tại công ty đều rất thấp, trong đó có hơn 45% người lao động không hài lòng về chính sách đề bạt, bổ nhiệm tại công ty, về tiêu chí phát triển chuyên môn nghiệp vụ có gần 30% người lao động không hài lòng. Trong thời gian tới công ty cần phải xây dựng chính sách đề bạt rõ ràng hơn từ đó để nhân viên phấn đấu thể hiện mình trong công việc. Có như vậy việc phát triển chuyên môn nghiệp vụ, cũng như việc đề bạt, bổ nhiệm mới mang tính công bằng hơn, tạo động lực hơn cho người lao động phấn đấu.

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỐ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN MIỀN TRUNG

2.3.1 Những kết quả và hạn chế

• Kết quả đạt được

Thứ nhất, việc tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển cho thấy nhiều dấu hiệu khả quan, người lao động nhận thức được tầm quan trọng của việc tự học tập và phát triển bản thân, phát huy được tính tự chủ trong công việc, có nhiều sáng kiến để thực hiện công việc một cách tốt hơn. Bên cạnh đó, Công ty đã tạo được điều kiện để người lao động có điều kiện học hỏi và xây dựng được một môi trường văn hóa tốt.

Thứ hai, năng lực của người lao động đã được chú trọng và nâng cao,Công ty cũng có nhiều chính sách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo để phát triển kỹ năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Thái độ làm việc của người lao động cũng được chú trọng hơn, trong năm qua Công ty đã ban hành những quy định nhằm nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên như đưa ra quy định về giờ làm việc, các quy chế đánh giá nhân viên.

Thứ ba, chế độ lương thưởng và phúc lợi phần nào thúc đẩy được người lao động, Chính nhờ sự thay đổi về phương pháp tính lương cho cán bộ công nhân viên khiến cho thu nhập của người lao động được tăng lên một cách đáng kể tạo động lực cho người lao động gắn bó, làm việc hăng say hơn.

Thứ tư, môi trường làm việc tốt hơn, có thể nói trong những năm qua Công ty đã chú trọng hơn đến việc xây dựng môi trường làm việc an toàn và chuyên nghiệp cho người lao độ

• Những hạn chế tồn tại Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Nhìn chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung đã đạt được một số kết quả nhất định. Bên cạnh đó, vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế sau:

Thứ nhất, Trình độ chuyên môn nghiệp vụ mặc dù được nâng lên, song chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển. Các chế độ để cán bộ đi học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn thấp, chưa tạo động lực cho người đi học để họ có thể cống hiến sau khi hoàn thành việc họ

Việc ban hành các quy định về giờ làm việc chỉ giải quyết được bề ngoài, nó không làm tăng thêm sự hào hứng cũng như lòng nhiệt tình trong công việc của người lao động.

Thứ hai, Công tác tuyển dụng còn mang nặng tính truyền thống, chủ yếu tuyển dụng con em của cán bộ công nhân viên trong công ty nên chất lượng nguồn nhân lực chưa cao.

Thứ ba, Chính sách tạo động lực làm việc còn nhiều hạn chế, chưa kích thích được sự say mê nghiên cứu, yêu nghề của người lao độ Các chính sách tiền lương còn nhiều bất cập, tiền lương chưa thực sự phản ánh đúng sức lao động mà người lao động đã bỏ ra, vì vậy vẫn chư thu hút được nhiều lao động có năng lực có năng lực đến làm việc.

Thứ tư, Đã thực hiện công tác phân tích công việc, xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh cho từng vị trí. Tuy nhiên việc thực hiện vẫn mang tính hình thức đối phó, nên chưa xác định được chính xác những năng lực thiếu hụt so với nhu cầu trong tương lai.

2.3.2 Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực

Thứ nhất, Nhận thức của lãnh đạo Công ty về vấn đề phát triển nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế, chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của bộ phận làm công tác quản lý phát triển nguồn nhân lự Vì vậy, Công ty vẫn chưa có một bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực thật sự. Những người làm công tác nhân sự chủ yếu là giải quyết các chế độ bảo hiểm, các thủ tục hành chính và các công tác chuẩn bị cho khâu tuyển dụng. Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Thứ hai, Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Hiện tại, Công ty chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh, chủ yếu căn cứ dựa trên kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh nên phần lớn chỉ mới chú trọng vào tăng số lượng lao động đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất kinh doanh trước mắt mà không có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho dài hạ Chính điều này đã làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty còn mang tính bộc phát, chưa có kế hoạch cụ thể, rõ ràng.

Thứ ba, Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mứ Việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực còn rất sơ sài, thiếu bài bản. Có nhiều hoạt động, công đoạn quan trọng trong quy trình đào tạo bị bỏ sót. Sau khi đào tạo chưa tổ chức đánh giá kết quả đạt được sau đào tạo. Chính điều này làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách đáng kể.

Thứ tư, Công tác tiền lương của công ty chưa thật sự tốt, chính sách trả lương chưa rõ ràng. Tiền lương của các bộ phận mang tính chất cào bằng, do đó chưa thu hút được nhiều nhân viên có năng lực giỏi, trình độ Hơn nữa một số nhân viên có năng lực làm việc cho công ty sau một thời gian cũng muốn chuyển sang công ty khác vì mức lương quá thấp không như mong đợi của họ. Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản.

Trong thời gian qua, công ty cũng chưa tạo môi trường làm việc hiệu quả cho NNL. Do vậy, trong thời gian đến, để nâng cao động lực thúc đẩy NNL làm việc hiệu quả, công ty cần chú ý đến việc hoàn thiện hệ thống phân phối tiền lương, thưởng. Chú ý đến công tác phân tích công việc và tạo môi trường làm việc hiệu quả cho người lao động.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com