Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu

Chia sẻ chuyên mục Đề Tài Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu hay nhất năm 2024 cho các bạn học viên ngành đang làm luận văn thạc sĩ tham khảo nhé. Với những bạn chuẩn bị làm bài luận văn tốt nghiệp thì rất khó để có thể tìm hiểu được một đề tài hay, đặc biệt là các bạn học viên đang chuẩn bị bước vào thời gian lựa chọn đề tài làm luận văn thì với đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung dưới đây chắc chắn sẽ giúp cho các bạn học viên có cái nhìn tổng quan hơn về đề tài sắp đến.

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Với xu hướng hợp tác và cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽ. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững đều phải hiểu rõ tầm quan trọng của nhân tố nguồn nhân lực. Có thể nói nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất của doanh nghiệp, là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành bại của doanh nghiệp. Làm thế nào để giúp các doanh nghiệp vừa nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vừa lập kế hoạch tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả đang là vấn đề được các doanh nghiệp hết sức quan tâm.

Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung một công ty kinh doanh trong ngành Thủy sản và là doanh nghiệp lớn trên địa bàn. Công ty đang phải đối mặt với những khó khăn, thách thức do ảnh hưởng khủng hoảng tài chính kinh tế thế giới và khu vực, giá cả các mặt hàng đầu vào phục vụ sản xuất đều tăng; trong nước lạm phát, lãi suất tín dụng vẫn còn cao… Những biến động của môi trường kinh doanh tác động mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Để có thể phát triển ổn định và bền vững thì công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng là vấn đề được đặt lên hàng đầu. Tuy nhiên, công tác này của công ty trong những năm qua còn chưa được quan tâm đúng mức, tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Nếu không tập trung hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, Công ty sẽ không phát huy được tối đa khả năng của nguồn nhân lực, thậm chí gây lãng phí, giảm hiệu quả hoạt động và không thể thực hiện được những mục tiêu đặt ra. Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung” để thực hiện luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. Hy vọng rằng, luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

2. Mục tiêu nghiên cứu

• Nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức;
• Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Miền Trung, tìm ra những nguyên nhân và hạn chế
• Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực trong thời gian đến tại Công ty

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu: là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

• Về mặt nội dung: Nghiên cứu các biểu hiện của thực trạng nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Thủy sản Miền Trung từ 2021 đến 2023
• Về mặt không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Miền Trung.
• Về mặt thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong ngắn và trung hạ

4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

Phương pháp thu thập dữ liệu :

• Nguồn dữ liệu:
• Số liệu từ Ban Tài chính – kế toán, Ban Nhân sự hành chính pháp chế, Ban sản xuất xuất khẩu, Ban Kế hoạch đầu tư.
• Báo cáo tổng kết hàng năm, phương hướng nhiệm vụ năm tới
• Thông tin từ các Báo cáo nghiên cứu, Hội nghị
• Thông tin từ báo, tạp chí
• Thông tin từ Cục thống kê
• Phương pháp thu thập dữ liệu:
• Quan sát : người viết dùng mắt để quan sát công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
• Điều tra phỏng vấn : Điều tra bằng bảng câu hỏi để thu thập thông tin.
• Phương pháp phân tích, đánh giá : phương pháp thống kê, phương pháp so sánh…

5. Bố cục đề tài

Ngoài các phần Mục lục, Mở đầu, Kết luận, Tổng quan nghiên cứu,  Danh mục tài liệu, Danh mục bảng biểu và phụ lục, Nội dung chính của đề tài bao gồm 3 chương:

• Chương 1: Các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
• Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung
• Chương 3: Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Đã có rất nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả có tham khảo các công trình nghiên cứu sau:

6.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, Những năm gần đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Nhật, Canada, Úc… Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các tác giả dưới đây:

Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2014). Cuốn sách gồm có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lự Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành [8]. Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và  nội dung phát triển NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton Allen và Richard A. Swanson (2016), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts. Các nghiên cứu này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong.

6.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước

Trong thời gian qua cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở góc độ của các tổ chức, doanh nghiệp. Cụ thể như:

Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh – 2019). Tác giã đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa [10].

Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” – PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2020) , Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh : Nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.  Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [13].

Báo cáo khoa học “ Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”– Ths. Nguyễn Văn Long (2020), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 4(39). Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển [11].

Một nghiên cứu khác có liên quan đó là luận văn thạc sĩ của Lê Văn Thông (2022) với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vinatex”. Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực người lao động là giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức cho người lao động [12].

• Bên cạnh đó, về lý thuyết, cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, điển hình như:

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2017). Cuốn sách đã giới thiệu một cách tổng quan về quản trị nguồn nhân lự Nội dung sách có 8 chương. Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

Trong đó, chương VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chương này trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [14].

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung (2019). Cuốn sách có mười hai chươ Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương tiếp theo được chia làm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: Thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Phần thứ tư “quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại” gồm có hai chương “quản trị nguồn nhân lực quốc tế” và “đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực”. Phần cuối cùng gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp [3].

Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2021). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lự Nội dung sách có mười chín chương và chương IX : “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [5].

Có thể khẳng định, đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo về vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệ Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào đề cập đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung. Nhận thức điều đó, luận văn đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu của các nhà khoa học đã đạt được đồng thời nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung.

CHƯƠNG 1 CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1. Khái niệm cơ bản

• Nhân lực

Nhân lực  được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức [5, tr.7].

• Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp nhất định[5, tr.264]. Đây cũng là khái niệm mà tác giả sử dụng để làm cơ sở nghiên cứu trong luận văn này.

• Phát triển nguồn nhân lực

Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.

 Phát triển nguồn nhân lực có thể được phát biểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực thông qua thúc đẩy học tập, phát triển năng lực và tạo động lực lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức.

1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.

Nhờ phát triển NNL mà doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.

Phát triển NNL giúp doanh nghiệp sử dụng các máy móc, phương tiện kỹ thuật hiện đại. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.

Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức:

• Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu quả công việ
• Nâng cao chất lượng thực hiện công việ
• Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ tốt hơ
• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việ
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chứ

Về phía người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, là con đường để người lao động có thể tiến bộ, luôn đáp ứng được yêu cầu công việc.

Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Duy trùy và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực [3, Tr.196]

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

1.2.1. Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

Trong xã hội tri thức (knowledge – based society) hiện nay, muốn tổ chức phát triển và đứng vững trong môi trường cạnh tranh đầy biến động thì chúng ta cần phải xây dựng các công ty trở thành tổ chức học tập (learning organization). Điều này đòi hỏi mọi nhân viên thuộc công ty phải nâng cao tình thần học tập. Tất cả các hoạt động học tập được diễn ra một cách liên tục và kế thừa vời mục đích nâng cao kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) của mọi nhân viên thuộc công ty.

• Thiết lập tổ chức học tập

Theo Pedler, Burgoyne và Boydell thì cho rằng:“Một tổ chức học tập là một tổ chức mà nó làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự nó luôn chuyển hóa liên tục”

Theo Peter Senge thì “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong muốn, nơi mà những phương pháp tư duy mới có thể được phát triển, được nuôi dưỡng và nơi mà mọi người học tập một cách liên tục và học tập lẫn nhau.[23].”

• Lý thuyết gia về học tập là Peter Senge đã xác định các nguyên tắc để xây dựng một tổ chức học tập.

Để cho học tập tổ chức diễn ra, nhà quản trị cấp cao cần cho phép mọi người trong tổ chức phát triển cái gọi là trí tuệ cá nhân. Các nhà quản trị phải trao quyền cho nhân viên và cho phép họ trải nghiệm, sáng tạo và khám phá những gì họ muố

Sau khi đã phát triển trí tuệ cá nhân, các tổ chức cần khích lệ nhân viên phát triển và sử dụng mô hình trí tuệ phức tạp – cách thức tinh vi trong suy nghĩ nhằm thách thức họ tìm ra cách thức mới và tốt hơn trong thực hiện một nhiệm vụ – làm sâu thêm hiểu biết của họ về những điều liên quan đến một hoạt động cụ thể. Ở đây Senge lập luận rằng các nhà quản trị phải khích lệ nhân viên phát triển sự ưa thích trải nghiệm và chấp nhận rủi ro.

Các nhà quản trị phải làm mọi việc họ có thể làm để khuyến khích sự sáng tạo nhóm. Thường xuyên tổ chức đối thoại và giao tiếp, phát triển học tập hữu ích và môi trường sáng tạ Senge nghĩ việc học tập trong nhóm (học tập diễn ra trong một nhóm hay đội) sẽ quan trọng hơn là việc học tập của cá nhân trong việc xây dựng tổ chức học tập. Ông chỉ ra rằng hầu hết những quyết định quan trọng được đưa ra trong những đơn vị nhỏ như nhóm, bộ phận chức năng hay đơn vị kinh doanh.

Các nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một tầm nhìn chung. Các kế hoạch học tập và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Cần có chiến lược phát triển khả

Các nhà quản trị khích lệ cho việc tư duy có hệ thố Cần phải có đầy đủ các giai đoạn của tiến trình học tập : định nghĩa, nắm bắt, chia sẻ và tác động kiến thức. Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi người chủ doanh nghiệp khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập.

• Tạo dựng văn hoá học tập

Theo Reynolds, văn hoá học tập như là một “công cụ tăng trưởng” thúc đẩy học tập, nó giúp khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành vi linh hoạt tích cực, trong đó có việc học tập.

Văn hoá học tập thúc đẩy việc học tập vì nó được ghi nhận bởi những nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên như là một tiến trình tổ chức thiết yếu mà tất cả họ có được sự cam kết và luôn luôn thực hiện.

Hành vi của các lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn tới việc học tập của tổ chức đó. Khi những nhà lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên – bằng cách đó gây cảm hứng cho cuộc nói chuyện hay tranh luận – thì những người trong công ty sẽ cảm thấy có động lực hơn để học hỏi. Nếu các nhà lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao đổi những kiến thức có được, và kiểm tra lại một cách cẩn thận thì những việc này sẽ được thực hiện nghiêm chỉnh. Khi cấp trên biểu thị sự sẵn sàng để tiếp nhận những quan điểm, ý kiến của người khác thì những nhân viên cũng cảm thấy như mình được khuyến khích đưa ra những ý tưởng và lựa chọn mới.

Môi trường văn hoá học tập sẽ khuyến khích các cá nhân tự học theo nhu cầu, họ sẽ chủ động tìm tòi học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới, thúc đẩy các mục tiêu của tổ chức. Việc học tập ở đây sẽ là tự giác chứ không phải bắt buộc hay hướng dẫn.

Xây dựng nền văn hóa học tập nhằm tạo dựng các năng lực dài hạn cho tương lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong ngắn hạn.

Để xây dựng được văn hóa doanh nghiêp khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực, bản thân chủ doanh nghiệp phải là tấm gương sáng về tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát triển của chủ doanh nghiệp sẽ tác động mạnh nhất đến văn hóa học tập này trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó cần phải xây dựng một môi trường chia sẻ trong tổ chức, điều này sẽ là động lực để các cá nhân trong tổ chức không ngừng học hỏi và hình thành nên nền văn hóa học tập trong tổ chức.

1.2.2. Phát triển năng lực người lao động Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

Phát triển năng lực: là quá trình cải thiện, tăng cường những năng lực của người lao động để đáp ứng những nhu cầu được đặt ra trong tương lai của tổ chức.

Benjamin Bloom (1956) được coi là người đã có những phát triển bước đầu trong việc đưa ra mô hình KSA, được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức (Knowledges) với 3 nhóm năng lực chính bao gồm:

• Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)
• Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)
• Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm (Affective)

Hình 1.1. Mô hình KSA

Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng nguồn nhân lực[16].

Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực. Như vậy, để nâng cao năng lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của người lao động.

• Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động

Kiến thức chuyên môn là những hiểu biết có được do trải nghiệm hoặc học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp ( những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành ( kế toán, tài chính… ) và kiến thức đặc thù ( những kiến thức người lao động được đào tạo cụ thể).

Như vậy, phát triển kiến thức chuyên môn hay trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành, một nghề nhấtđịnh. Nó trang bị những kiến thức mới, và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động.

Đội ngũ NNL có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò nòng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất [2, tr. 197]. Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.  Nhận thức được điều trên, hầu hết các DN hiện nay đều coi trọng và có những chính sách thu hút, giữ chân những người tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của họ.

• Tiêu chí đánh giá kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động:
• Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việ
• Mức độ đáp ứng trình độ kiến thức của người lao động trong công việ
• Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của từng loại lao động cũng như của tổng số
• Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ còn được biểu hiện ở tỷ lệ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng như từng loại lao độ Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.
• Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực:
• Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chuyên môn cho nhân viên, chỉ có thể thực hiện qua đào tạo và tự học tậ Nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối tượng đào tạo. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng có các nội dung khác nhau. Dựa vào đối tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự hẫng hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết.
• Đào tạo hướng dẫn công việc : nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mớ
• Đào tạo huấn luyện kỹ năng : nhằm giúp nhân viên có trình độ tay nghề và các kỹ năng phù hợp với yêu cầu thuận lợi cho công việc thực hiện công việ
• Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động : hướng dẫn cho nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa xảy ra các tai nạn lao độ
• Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn : thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức và kỹ năng mớ

Đào tạo và nâng cao các năng lực quản lý : giúp cho các nhà quản lý được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao năng lực thực hành và các kinh nghiệm tổ chức, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệ Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết định….

• Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng là sự thành thạo, tinh thông về thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.[5, tr.266]. Cùng với kiến thức chuyên môn, kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, mang lại tính hiệu quả cho công việc.

Kỹ năng được hiểu chính là một năng lực cụ thể để giúp cho một cá nhân có thể tham gia vào một hoạt động cụ thể nào đó. Nó có thể là khả năng, năng lực, trình độ hoặc mức độ khéo léo để thực hiện các nhiệm vụ được giao mà những yêu cầu này có thể xuất phát từ quá trình học tập, đào tạo, thực hành hoặc học hỏi kinh nghiệm. Nó giúp cung cấp một quá trình ứng dụng cụ thể các kiến thức theo khuôn mẫu lý thuyết đã học vào các tình huống cụ thể trên thực tế. Kỹ năng cũng được áp dụng ở một mức độ rộng rãi hơn, có thể liên quan đến hành vi, thái độ và các thuộc tính cá nhân làm cho các yếu tố này tác động chặt chẽ, tạo nên một cá nhân hoàn thiện hơn trong công việc hoặc các yêu cầu của xã hội.

“Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “Kỹ năng” chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các phương pháp cụ thể. Do vậy để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo công việc được thực hiện. Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

Kỹ năng phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông thạo tay nghề, những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc và được tăng dần theo thời gian.

• Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực
• Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp
• Mức độ đáp ứng các kỹ năng của người lao động đối với công việc
• Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại cũng như của tổng số
• Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực.

Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, doanh nghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

• Đánh giá chính xác kỹ năng của người lao động từ đó đưa ra những chính sách, chương trình đào tạo nhầm nâng cao kỹ năng của người lao động đáp ứng được nhu cầu phát triển của Công ty.
• Tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nước đảm nhiệm;
• Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tạo điều kiện và môi trường cho người lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…

Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động. Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của doanh nghiệp thì bản thân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân.

• Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực

Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc. Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động.Một người có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan, vô trách nhiệm thì hiệu quả công việc mang lại sẽ không cao.

• Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực
• Thái độ của người lao động được thể hiện qua sự ham mê, yêu thích công việc, Đam mê đối với công việc thể hiện qua việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao, Người lao động đam mê công việc thì họ làm việc hết mình, không một cản trở nào ngăn được ý chí của họ. họ còn lôi kéo thêm nhân viên khác cùng theo, bởi vì họ nhận rõ giá trị việc làm của họ.
• Bên cạnh đó thái độ cũng được phản ánh qua sự cần cù và ham học hỏi, khi nhân viên lao động hăng say và không ngừng học hỏi se mang lại thái độ tích cự trong khi làm việ
• Lòng nhiệt huyết đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cả Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ và chán nản trong công việc. Lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao. nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình.
• Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực

Quá trình nâng cao trình độ nhận thức theo quy luật từ thấp đến cao, từ dễ đến khó, từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học.

Để phát triển thái độ làm việc của người lao động, đơn vị có thể sử dụng các biện pháp xử phạt cũng như khen thưởng. Xử phạt bằng nhiều hình thức khi người lao động vi phạm nôi quy lao động của Công ty, làm sai gây hậu quả về tài chính của Công ty. Và ngược lại, có khen thưởng đối với người lao động có thành tích làm việc tốt, có sáng kiến, ý kiến đóng góp tích cực có hiệu quả.

Bên cạnh đó, quy định rõ về hệ số trách nhiệm của người lao động cũng giúp nâng cao thái độ làm việc của người lao động.

Cùng với các biện pháp chế tài thì việc tuyên truyền qua các buổi nói chuyện, các chương trình nâng cao dân trí cũng giúp phát triển thái độ cũng như tinh thần làm việc của người lao động.

1.2.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

• Động lực lao động

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến [9, tr.138].

Động lực lao động xuất phát từ động cơ lao động của con người. Hiện nay có nhiều học thuyết về động cơ thúc đẩy như: học thuyết về nhu cầu cấp bậc của Maslow, học thuyết về tăng cường tích cực, học thuyết kỳ vọng, học thuyết công bằng, học thuyết hệ thống hai yếu tố, học thuyết đặt mục tiêu. Trong doanh nghiệp, động cơ thúc đẩy đóng vai trò quan trọng nên không thể áp dụng lý thuyết cố định nào, tuỳ theo tính chất công việc, đối tượng, môi trường mà các doanh nghiệp vận dụng cho phù hợp.

Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được chia làm 5 bậc từ thấp đến cao. Đó là nhu cầu về vật chất, nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể hiện bản thân. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thoả mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn. Trên cơ sở bậc thang nhu cầu của con người nói chung hình thành và phát triển thang nhu cầu của người lao động.

Hình 1.2. Tháp nhu cầu cấp bậc Maslow

Con người cá nhân hay con người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.

Thông qua việc nghiên cứu thuyết Maslow, nhà quản lý sẽ nắm được các nhu cầu của người lao động để có được sự điều chỉnh phù hợp trong chính sách nhân sự nhằm đáp ứng và nâng cao sự hài lòng của họ:

Bảng 1.1. Bậc thang nhu cầu của người lao động theo từng loại nhu cầu của lý thuyết Maslow

Tóm lại, để kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá  trình  làm việc, đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất.

Tạo động lực cho người lao động: được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động; thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp. Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ  thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.

• Các công cụ kinh tế nhầm tạo động lực cơ bản:
• Tiền lương:

Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động [1, tr.274].

Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích vật chất với người lao động. Thông qua tiền lương, những tác động tích cực của quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện.

Tiền thưởng: là khoản tiền ngoài lương mà người sử dụng lao động tặng cho người lao động nhằm tuyên dương những thành quả vượt bậc đã đạt được, khuyến khích và động viên người lao động nỗ lực hơn nữa [1, tr.275].Phần thưởng cho người lao động không những phù hợp với những đóng góp, cống hiến của người lao động mà còn phải đảm bảo công bằng giữa các cá nhân với nhau. Nếu không, sẽ không tạo ra được hiệu quả động viên, khuyến khích mà ngược lại còn gây ảnh hưởng xấu trong mối quan hệ giữa người lao động với nhau.

• Phúc lợi:

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.

Phúc lợi bao gồm 2 phần chính: phúc lợi theo quy định của pháp luật (bao gồm Bảo hiểm xã hội, trả lương trong thời gian không làm việc như các ngày nghỉ lễ, nghỉ hè hoặc nghỉ phép thường niên), phúc lợi tự nguyện (bao gồm Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm nhân thọ chương trình bồi dưỡng sức khỏe, nghỉ mát hàng năm, thăm hỏi lúc đau ốm, gia đình có ma chay, cưới hỏi).

• Các công cụ tâm lý-giáo dục:

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động[2, tr.140].

• Cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân: Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là mong muốn, khát khao được thăng tiến trong sự nghiệp.

Thăng tiến là sự đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ ở những vị trí lãnh đạo, được sự thừa nhận, kính nể của nhiều người [2, tr.142]. Con người luôn có mong muốn này, họ luôn nỗ lực lao động để tìm kiếm vị trí cao hơn trong sự nghiệp của mình.

Nắm bắt được nhu cầu này, nhà quản lý nên đặt ra những mốc vị trí để người lao động phấn đấu; đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động cố gắng đạt được và thường xuyên đánh giá chính xác, công bằng những nhân viên xứng đáng với thành quả họ đã đóng góp. Lãnh đạo cần có những cái nhìn khách quan và bao quát, luôn thể hiện sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của mình với người lao động. Khi người lao động nhận thấy rằng những nỗ lực của họ được nhìn nhận đúng mức, được đánh giá chính xác thì họ sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt đến những mốc thăng tiến cao hơn.

Cơ hội được học tập, đào tạo:  để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình và có cơ hội thăng tiến lên những vị trí cao hơn thì người lao động phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ, nâng cao kiến thức kỹ năng của mình. Tạo cơ hội cho người lao động học tập không những thúc đẩy nỗ lực của họ mà còn đem lại kết quả cho chính đơn vị sử dụng lao động.

Môi trường làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài [5, tr.49].

Môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng thúc đẩy nhân viên hăng hái làm việc. Người lao động sẽ có hứng thú làm việc hơn trong môi trường có điều kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc linh hoạt, đồng nghiệp vui vẻ, hợp tính, tuần lễ làm việc dồn lại ( nhân viên được phép làm việc khẩn trương, làm thêm giờ để hoàn thành công tác trong một ít ngày thay vì phải làm việc cả tuần lễ, ngày giờ dôi ra nhân viên dùng để giải quyết việc riêng), chia sẻ công việc ( 2 nhân viên có thể chia sẻ công việc bán thời gian)

1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài

Điều kiện bên ngoài có ảnh hưởng một cách gián tiếp hay trực tiếp tới công tác phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, bao gồm: điều kiện phát triển về kinh tế – xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động, cơ chế và các chính sách liên quan đến lao động. Tổng hợp các nghiên cứu về ảnh hưởng của các điều kiện đối với phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ở các quốc gia, Abdullah Haslinda (2019) đã chỉ ra rằng: bối cảnh của phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi nền kinh tế, triển vọng của nó và các chính sách, thể chế của chính phủ ở mỗi nước [19, tr. 490].

• Nhân tố thuộc về kinh tế

Về mặt kinh tế, nguồn lực con người xem xét chủ yếu dưới góc độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội, cả trong hiện tại và tương lai. Các bước ngoặt của nền kinh tế đều ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế. Trường hợp nền kinh tế ở giai đoạn suy thoái thì nhu cầu về nhân lực có thể giảm xuống.Ngược lại khi nền kinh tế phát triển, doanh nghiệp sẽ có cơ hội làm ăn, nhận được nhiều việc làm hơn, từ đó có thể mở rộng quy mô, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo thực hiện mục tiêu chiến lược lâu dài của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để giữ chân được những người có trình độ và kỹ năng làm việc tốt. Ngoài ra, tình hình lạm phát, tình trạng thất nghiệp và lãi suất ngân hàng đều có ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp.

Đầu tư cho phát triển nguồn lực con người mang lại hiệu quả kinh tế cao, tiết kiệm được việc khai thác các nguồn lực khác. Kinh nghiệm từ nhiều quốc gia trên thế giới cho thấy đầu tư cho phát triển nguồn lực con người mang lại tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và ổn định hơn. Kinh tế tăng trưởng mang lại sự giàu có về vật chất, suy cho cùng không ngoài mục đích đáp ứng tốt hơn các nhu cầu sống của bản thân con người. Vậy con người không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu cuối cùng của phát triển kinh tế.

• Nhân tố thuộc về chính trị-pháp luật

Chính trị ổn định, pháp luật hoàn chỉnh là yếu tố quan trọng để các doanh nghiệp phát triển. Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng tác động mạnh mẽ tới môi trường chính trị pháp luật thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội. Ngược lại, môi trường chính trị, pháp luật có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế. Các quy định của pháp luật, thể chế, cơ chế, chính sách có ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức. Chẳng hạn như một bộ luật mới về lao động sẽ có tác dụng động viên hay hạn chế người lao động cung cấp sức lao động cho các doanh nghiệp. Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

• Nhân tố thuộc về khoa học kỹ thuật-công nghệ

Trong thời đại lao động tri thức hiện nay khoa học công nghệ phát triển, nhiều ngành nghề mới với công nghệ cao ra đời đòi hỏi nguồn nhân lực phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Cuộc cách mạng khoa học và công nghệ đã đưa vai trò của các yếu tố lợi thế so sánh có tính truyền thống như tài nguyên, vốn, xuống hàng thứ yếu so với thông tin và tri thức trong phát triển kinh tế – xã hội đất nước và hội nhập quốc tế. Máy móc kỹ thuật hiện đại đã thay thế con người trong nhiều lĩnh vực, dẫn đến nhiều thay đổi cơ bản trong điều kiện làm việc. Năng suất lao động được nâng cao, trình độ lao động được cải thiện đáng kể, điều này đã làm ảnh hưởng trực tiếp và tác động rõ rệt đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.

• Nhân tố thuộc về văn hoá, xã hội

Trong bất cứ hoàn cảnh nào,yếu tố văn hóa luôn có sự ảnh hưởng đáng kể đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển lâu dài trên một khu vực cần phải có sự nghiên cứu kĩ lưỡng để đưa ra cách thức sản xuất, chiến lược kinh doanh phù hợp đảm bào lâu dài. Điều đó cũng đặt ra yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có những điều chỉnh trong việc đào tạo cho nhân viên nắm bắt được yếu tố văn hóa từng vùng, khu vực khác nhau, từ đó có những kĩ năng phù hợp với các thay đổi đó.

1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong

• Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Các chiến lược, chính sách kinh doanh và các chiến lược, chính sách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau. Nguồn nhân lực được coi là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp, không phải đơn thuần chỉ là phương tiện để thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng thiếu lực lượng lao động thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.

Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng phát triển nhân lực mà không gắn kết nó với nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí vô ích.

Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó. Khi kế hoạch sản xuất kinh doanh đặt ra mục tiêu tăng trưởng, đầu tư mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, sản phẩm mới.. thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi.

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược nhân lực, tạo ra đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. Chiến lược đó nhằm đảm bảo thực hiện bằng những chính sách, chế độ nhằm:

• Bố trí nơi làm việc thuận lợi, an toàn, đạt năng suất cao.
• Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng và sáng tạ
• Đãi ngộ thỏa đáng, tạo động lực tăng năng suất lao động và bảo đảm chất lượng sản phẩm
• Tạo điều kiện tăng tiến cho mọi người, được tôn trọng và không ngừng phát triển với tương lai sáng sủa

Chính sách nhân lực của doanh nghiệp Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

Chính sách nhân lực là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, giải pháp và công cụ mà các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng tác động lên các chủ thể quản lý nhằm giải quyết các vấn đề chính sách, thực hiện những mục tiêu, hướng các mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường cần hoạch định và thực thi các chính sách nhân lực như: chính sách thu hút người lao động có trình độ cao, các chính sách đãi ngộ cho những trường hợp có thành tích gây ảnh hưởng tốt đến hiệu quả, tạo giá trị mới, tạo điều kiện cho phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, chính sách hỗ trợ đào tạo và đào tạo nâng cao. Nhu cầu về nhân lực tương lai của doanh nghiệp sẽ phát triển lên hay thu hẹp tương ứng với giai đoạn phát triển hay suy thoái trong chu kỳ sống của sản phẩm doanh nghiệp. Từng doanh nghiệp ở từng giai đoạn phát triển phải hoạch định và thực thi từng chính sách nhân lực đó với mức độ cụ thể phù hợp.

• Các nguồn lực của tổ chức

Nguồn lực của tổ chức bao gồm nguồn lực tài chính, nguồn lực về con người và nguồn lực về công nghệ. Cả 3 nguồn lực đều có vai trò và ảnh hưởng tới sự tồn vong của doanh nghiệp khác nhau, chúng bổ sung và hỗ trợ cho nhau.

Nếu doanh nghiệp nắm giữ một lực lượng lao động có chất lượng, đáp ứng được công việc thì doanh nghiệp sẽ phải tốn ít chi phí và thời gian hơn để tổ chức đào tạo cho người lao động vì họ có khả năng tiếp thu, cập nhật và nắm bắt nhanh các kiến thức được bổ sung. Do đó hiệu quả công tác đào tạo cũng cao hơn. Nhưng nếu doanh nghiệp lại có một đội ngũ lao động kém chất lượng không đáp ứng được nhu cầu công việc thì việc tổ chức đào tạo lại cho họ là rất quan trọng và không thể bỏ qua, mặt khác sẽ tốn kém chi phí hơn.

Tình hình tài chính cũng ảnh hưởng lớn đến sự thành bại trong kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có tình hình tài chính lớn mạnh sẽ có đủ tiềm lực để đầu tư cho công tác đào tạo của doanh nghiệp, đồng thời nó cũng hứa hẹn trả các khoản tiền lương và phúc lợi cho nhân viên hậu hĩnh. Ngược lại nếu tình hình tài chính của doanh nghiệp không khả quan thì việc đầu tư cho công tác đào tạo sẽ rất khó khăn và gặp nhiều hạn chế. Điều đó dẫn đến chất lượng các khóa đào tạo sẽ giảm sút.

• Yếu tố công nghệ cũng có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển.

Với một doanh nghiệp có qui trình công nghệ sản xuất hiện đại tiên tiến thì để đảm bảo có thể vận hành trơn tru qui trình đó sao cho đem lại hiêu quả tốt nhất doanh nghiệp cần phải trang bị cho đôi ngũ lao động trong tổ chức có được các kiến thức kĩ năng phù hợp.Muốn vậy cần phải xây dựng các khóa đào tạo có chất lượng, qua đó vừa cung cấp kiến thức cho người lao động vừa có thể đánh giá hiệu quả làm việc thực tế của họ.

• Văn hóa doanh nghiệp

Chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường. Ngoài ra các yếu tố như đồng phục, sự giải lao, vui đùa, giải tỏa căng thẳng, sự  giúp đỡ giữa nhân viên và quản lý cũng là một trong những yếu tố thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Luận văn: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất Nhập Khẩu.

XEM THÊM NỘI DUNG TIẾP THEO TẠI ĐÂY:

===>>> Luận văn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Thủy Sản

Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 Chuyên cung cấp dịch vụ làm luận văn thạc sĩ, báo cáo tốt nghiệp, khóa luận tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp và Làm Tiểu Luận Môn luôn luôn uy tín hàng đầu. Dịch Vụ Viết Luận Văn 24/7 luôn đặt lợi ích của các bạn học viên là ưu tiên hàng đầu. Rất mong được hỗ trợ các bạn học viên khi làm bài tốt nghiệp. Hãy liên hệ ngay Dịch Vụ Viết Luận Văn qua Website:  https://dichvuvietluanvan.com/ – Hoặc Gmail: lamluanvan24h@gmail.com